(Luận văn thạc sĩ) hoạt động tuyển dụng nhân lực tại tổng công ty dịch vụ viễn thông
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.56 MB, 109 trang )
HỌC VIỆN CƠNG NGHỆ BƢU CHÍNH VIỄN THƠNG
---------------------------------------
TĂNG THỊ LÊ HUYỀN
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
(Theo định hƣớng ứng dụng)
HÀ NỘI - 2020
HỌC VIỆN CƠNG NGHỆ BƢU CHÍNH VIỄN THƠNG
---------------------------------------
TĂNG THỊ LÊ HUYỀN
HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI TỔNG CÔNG TY DỊCH VỤ VIỄN THÔNG
CHUYÊN NGÀNH :
MÃ SỐ:
QUẢN TRỊ KINH DOANH
8.34.01.01
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
(Theo định hƣớng ứng dụng)
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS TRẦN THỊ HÒA
HÀ N
ỘI - 2020
HÀ NỘI - 2020
i
LỜI CAM ĐOAN
Tơi cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chƣa từng đƣợc ai
công bố trong bất kỳ cơng trình nào khác.
Tác giả luận văn
Tăng Thị Lê Huyền
ii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................................ i
MỤC LỤC ....................................................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC THUẬT NGỮ, CHỮ VIẾT TẮT ................................................... iv
DANH MỤC BẢNG ..................................................................................................... vii
DANH MỤC HÌNH VẼ ............................................................................................... viii
MỞ ĐẦU ......................................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ...................................................................... 7
1.1 Tổng quan về tuyển dụng nhân lực ....................................................................... 7
1.1.1 Khái niệm, mục tiêu tuyển dụng nhân lực ...................................................... 7
1.1.2 Vai trò, ý nghĩa của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp ..................... 11
1.1.3 Quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực và các chức năng quản trị nguồn nhân
lực .......................................................................................................................... 13
1.2 Nội dung của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp...................................... 15
1.2.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực ..................................................... 15
1.2.2 Tổ chức thực hiện tuyển dụng nhân lực........................................................ 23
1.2.3 Kiểm tra, đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực .......................................... 30
1.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác tuyển dụng nhân lực ................................. 32
1.3.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ............................................................ 32
1.3.2 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp ............................................................ 33
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
TỔNG CÔNG TY DỊCH VỤ VIỄN THÔNG .............................................................. 36
2.1 Tổng quan về Tổng Công ty Dịch vụ Viễn thông ............................................... 36
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển ................................................................... 36
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ .................................................................................... 37
2.1.3 Cơ cấu tổ chức quản lý và chức năng kinh doanh của đơn vị thành viên .... 38
2.1.4 Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng Công ty Dịch vụ Viễn
thông ...................................................................................................................... 39
2.1.5 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng Công ty giai đoạn 20172019........................................................................................................................ 41
iii
2.2. Thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Tổng Cơng ty Dịch vụ Viễn
thơng .......................................................................................................................... 44
2.2.1 Tình hình nguồn nhân lực của Tổng Công ty Dịch vụ Viễn thông hiện nay 44
2.2.2 Thực trạng xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực .................................... 48
2.2.3 Thực trạng tổ chức tuyển dụng nhân lực của Tổng Công ty ........................ 49
2.2.4 Thực trạng hoạt động hỗ trợ tuyển dụng nhân lực của Tổng Công ty .......... 56
2.2.5 Thực trạng kiểm tra giám sát hoạt động tuyển dụng nhân lực của Tổng
Công ty ................................................................................................................... 60
2.3 Đánh giá chung hoạt động tuyển dụng nhân lực của Tổng Công ty ................... 62
2.3.1 Những kết quả đạt đƣợc ................................................................................ 62
2.3.2 Tồn tại và nguyên nhân tồn tại ..................................................................... 64
CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG TẠI TỔNG
CÔNG TY DỊCH VỤ VIỄN THÔNG ............................................................................ 66
3.1 Định hƣớng mục tiêu sản xuất kinh doanh và phát triển nguồn nhân lực của
Tổng Công ty ............................................................................................................. 66
3.1.1 Mục tiêu hƣớng tới trong năm 2025 ............................................................. 66
3.1.2 Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trong tƣơng lai .................................... 70
3.2 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại Tổng Công ty.... 72
3.2.1 Sử dụng phần mềm quản lý nhân lực tập trung trong tồn Tổng Cơng ty .......... 72
3.2.2 Xây dựng đồng bộ chuỗi sự kiện ngày hội việc làm tại tất cả các địa bàn
trong tồn Tổng Cơng ty ........................................................................................ 74
3.2.3 Cải tiến, hồn thiện qui trình tuyển dụng của Tổng Cơng ty........................ 76
3.2.4 Đa dạng các nguồn tuyển mộ ........................................................................ 76
3.2.5 Đa dạng các hình thức tuyển dụng................................................................ 80
3.2.6 Nhóm giải pháp khác .................................................................................... 83
KẾT LUẬN ................................................................................................................... 87
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................... 88
PHỤ LỤC ...................................................................................................................... 90
iv
DANH MỤC CÁC THUẬT NGỮ, CHỮ VIẾT TẮT
Viết tắt
Tiếng Anh
Tiếng Việt
AM
Account Manager
Quản lý dự án
AI
Artifical Intelligence
Trí thơng minh nhân tạo
BSC/ KPI
Balanced Scorecard/ Key
Thẻ điểm cân bằng/Chỉ
Performance Indicators
số đo lƣờng hiệu quả
công việc
Cán bộ công nhân viên
CBCNV
CDN
Content Delivery
Mạng phân phối nội dung
Network
Cách mạng công nghiệp
CMCN
CV
Curriculum Vitae
Sơ yếu lý lịch
ICT
Informatiom
Công nghệ thông tin và
Communication
truyền thông
Technology
IDC
Internet Data Center
Trung tâm dữ liệu
Internet
IoT
Internet of Things
Internet vạn vật
IP
Internet Protocol
Địa chỉ số
IT
Information Technology
Công nghệ thông tin
KRI
Key Result Indicator
Chỉ số kết quả chính yếu
MAM
Master Account
Quản lý đa dự án
Manager
M2M
Machine-to-Machine
Tƣơng tác giữa máy với
v
máy
Ngân sách Nhà Nƣớc
NSNN
OTT
Over-the-top
Dữ liệu đƣợc cung cấp
trên Internet nhƣng
không một nhà mạng hay
bất kì tổ chức nào có thể
can thiệp đƣợc
SXKD
Sản xuất kinh doanh
TCT
Tổng Công ty
TDM
Time Division
Ghép kênh phân chia thời
Multiplexing
gian
TS/TSCĐ
TPP
Tài sản/Tài sản cố định
Pacific Three Closer
Hiệp định đối tác xuyên
Economic Partnership
Thái Bình Dƣơng
TTKD
Trung tâm Kinh doanh
T/TP
Tỉnh/ Thành phố
VSAT
Very Small Aperture
Các trạm vệ tinh cỡ nhỏ
Terminal
Viễn thông – Công nghệ
VT-CNTT
thông tin
WTO
3Ps
World Trade
Tổ chức Thƣơng mại Thế
Organization
giới
Phƣơng pháp đƣa ra cách
tiếp cận chi trả thu nhập
cho ngƣời lao động theo
vi
ba yếu tố cơ bản: Position
– Vị trí cơng việc; Person
– Năng lực cá nhân;
Performance – Kết quả
công việc.
vii
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1 Doanh thu, vốn và tài sản của Tổng Công ty từ 2016 -2019 .......................39
Bảng 2.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của Tổng công ty 2017 -2019 .....................41
Bảng 2.3 Thống kê lao động theo trình độ và tính chất cơng việc thời điểm cuối năm
2017 ............................................................................................................................. 44
Bảng 2.4 Thống kê lao động theo trình độ và tính chất cơng việc thời điểm cuối năm
2018 ............................................................................................................................. 45
Bảng 2.5 Thống kê lao động theo trình độ và tính chất công việc thời điểm cuối năm
2019 ............................................................................................................................. 45
Bảng 2.6 Thống kê tổng hợp sự thay đổi về số lƣợng lao động của Tổng Công ty Dịch
vụ Viễn thông các năm ................................................................................................ 47
Bảng 2.7 Kế hoạch tuyển dụng các năm tại Tổng Công ty Dịch vụ Viễn thông ........49
Bảng 2.8 Thông báo tuyển dụng của Trung tâm kinh doanh VNPT Thừa Thiên Huế51
Bảng 2.9 Danh sách trích ngang ứng viên...................................................................52
Bảng 2.10 Số liệu tuyển dụng của Tổng công ty từ 2017 - 2019 ................................ 56
viii
DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 1.1 Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân lực ........................................................... 16
Hình 2.1 Mơ hình tổ chức của Tổng Công ty VNPT VinaPhone ............................... 38
1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nhân lực là một thành phần không thể thiếu trong bất cứ một đơn vị doanh
nghiệp nào đặc biệt quan trọng đối với doanh nghiệp Nhà Nƣớc. Khơng một đơn vị
nào có thể tồn tại nếu khơng có nguồn nhân lực đáp ứng đƣợc sự hoạt động và vận
hành của bộ máy công ty. Chính vì thế, mỗi đơn vị doanh nghiệp cần có những giải
pháp tốt nhất trong việc quản trị nhân lực.
Nguồn nhân lực bao gồm tất cả những ngƣời đã và đang làm việc tại doanh
nghiệp ở tất cả các vị trí khác nhau. Có thể nói, đây là nguồn chính quyết định đến
lợi nhuận và sự phát triển của doanh nghiệp. Con ngƣời dù ở mọi vị trí, mọi đơn vị
khác nhau đều là những chủ thể quan trọng trong việc sáng tạo và phát huy những
lợi thế của đơn vị.
Trang thiết bị vật chất và nguồn nhân lực là hai yếu tố vơ cùng quan trọng.
Trong đó nhân lực đóng vai trị then chốt trong mọi hoạt động. Chính vì vậy mà đây
ln là yếu tố đƣợc các doanh nghiệp chú trọng quan tâm đầu tƣ cả về chất và về
lƣợng.
Với sự thay đổi nhanh chóng của mơi trƣờng kinh doanh và mức độ cạnh
tranh ngày càng gay gắt, vai trò của yếu tố con ngƣời trong doanh nghiệp ngày càng
trở nên quan trọng
Việc dƣ thừa nhân sự hay thiếu nhân sự tại bất cứ thời điểm nào cũng đều
gây ra những bất lợi cho doanh nghiệp. Điều này thể hiện sự thiếu chuyên nghiệp và
sự thiếu vững chắc trong vấn đề quản lý nhân lực gây ra.
Để có một đội ngũ CBCNV hoạt động hiệu quả, năng suất lao động cao, đáp
ứng yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh thì đầu vào của nguồn nhân lực phải
đƣợc thực hiện nghiêm túc, công tác tuyển dụng phải thu hút đƣợc nguồn nhân lực
có chất lƣợng, đóng góp vào kết quả chung của doanh nghiệp.
Tổng Công ty Dịch vụ Viễn thơng (VNPT VinaPhone) trực thuộc Tập đồn
Bƣu chính Viễn thông Việt Nam (VNPT) là đơn vị cung cấp các dịch vụ viễn thông,
CNTT, truyền thông, bao gồm cả di động, băng rộng, cố định, truyền hình, truyền
dẫn, các dịch vụ giá trị gia tăng và giải pháp CNTT…
Là một Tổng Công ty lớn với trên 14 ngàn CBCNV trải dài 63 tỉnh/TP, trên
70 đầu mối đơn vị trực thuộc, nguồn nhân lực sau tái cơ cấu năm 2015 đến từ nhiều
2
công ty dọc và các VNPT tỉnh/ TP trực thuộc Tâp đồn Bƣu chính Viễn thơng Việt
Nam, cơng tác tuyển dụng càng cần đƣợc coi trọng đầu tƣ bài bản.
Để kiến tạo và duy trì một mơi trƣờng làm việc chuyên nghiệp, năng động…
VNPT VinaPhone luôn thực hiện tốt quy trình tuyển dụng, lấy con ngƣời làm trung
tâm để bồi dƣỡng, đào tạo, phát triển.
Trong thời gian qua, VNPT VinaPhone thƣờng xuyên tuyển dụng nhân lực
trong tất cả các lĩnh vực công việc đặc biệt nhân lực vào lĩnh vực nóng nhƣ bán
hàng, CNTT… Hoạt động tuyển dụng đƣợc thực hiện khá chuyên nghiệp, bài bản,
tƣờng minh và hiệu quả ở tất cả các địa bàn và lĩnh vực.
VNPT VinaPhone đã xây dựng thành công môi trƣờng làm việc chuyên
nghiệp, mang lại thu nhập cạnh tranh, cơ hội phát triển và thăng tiến trong nghề
nghiệp cho cán bộ nhân viên.
Tuy nhiên, để đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực doanh nghiệp chịu cạnh tranh
mạnh trong thời kỳ 4.0, số hóa thì hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực cần phải có
những giải pháp, cải tiến.
Xuất phát từ lý do trên tôi chọn đề tài “Hoạt động tuyển dụng nhân lực tại
Tổng Công ty Dịch vụ Viễn thông” để làm luận văn tốt nghiệp, với mong muốn
đóng góp ý kiến của mình để tìm những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt
động tuyền dụng tại đơn vị mình đang cơng tác cũng nhƣ tại các doanh nghiệp có
mơ hình tổ chức tƣơng tự.
2. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Tuyển dụng nhân lực là một nghệ thuật và là một bộ phận quan trọng trong
quản trị nguồn nhân lực. Do vậy không chỉ ở Việt Nam mà trên thế giới thời gian
qua đã có nhiều cơng trình nghiên cứu về công tác tuyển dụng nhân sự, nhiều quan
điểm đã đƣợc đƣa ra. Các cơng trình nghiên cứu có ở các ngành nghề khác nhau,
dƣới góc độ nghiên cứu khác nhau, các học giả đã đƣa ra các nhận định, quan điểm
khác nhau về tuyển dụng.
2.1 Một số nghiên cứu ngoài nước có liên quan
Nghiên cứu của tác giả George T. Mikovich John W. Bandreaw (2002)
“Quản trị nguồn nhân lực”, NXB Thống kê, Hà Nội. Cuốn sách tập trung nghiên
cứu 4 giai đoan của phƣơng pháp chuẩn đoán để quản trị nguồn nhân lực. Mục tiêu
trọng tâm là đƣa ra các quyết định có hiệu quả để quản trị nguồn nhân lực trong đó
3
có nêu tới vấn đề tuyển dụng nguồn nhân lực. Trong cơng tác tuyển dụng, cuốn sách
có nêu ra và phân tích các áp lực phổ biến mà nhà quản trị thƣờng phải đối mặt,
trình bày các lý thuyết, khái niệm, kết quả nghiên cứu liên quan đến vấn đề đó.
Trong nghiên cứu “Partnership HR: New Norm for Effective Recruitment,
Performance, and Training of today’s Workforce” của tác giả Irving H.Buchen, tác
giả đã khám phá các khía cạnh quan trọng của việc tuyển dụng và duy trì, cung cấp
những lý thuyết mới để đánh giá đào tạo và vai trò thay đổi của nguồn nhân lực
trong hoạt động phát triển của doanh nghiệp.
Kết quả nghiên cứu “Lực lượng lao động toàn cầu 2014” của Công ty tƣ vấn
Towers Watson, công bố tháng 7/2014 trên website chính thức của Cơng ty với sự
tham gia của trên 32 ngàn lao động tìm hiểu thái độ và mối quan tâm của ngƣời lao
động tại các quốc gia khác nhau trên toàn thế giới. Kết quả nghiên cứu cho thấy: chỉ
có 46% cho rằng cơng ty của họ đã làm tốt công tác tuyển dụng và 42% cho rằng
cơng ty có khả năng giữ chân nhân sự có trình độ chun mơn cao. Nghiên cứu
cũng chỉ ra các tiêu chí quan trọng để ngƣời lao động trung thành lâu dài với doanh
nghiệp là: lƣơng, tính ổn định và cơ hội thăng tiến.
2.2 Một số nghiên cứu trong nước có liên quan
Trong bài báo “Cạnh tranh trong tuyển dụng công chức ở một số nước khu
vực châu Á và kinh nghiệm cho Việt Nam’’ đăng ngày 27/8/2019 trên trang báo điện
tử “Quản lý Nhà Nƣớc” của Học viện hành chính quốc gia, tác giả Lê Thị Thảo
Linh – Trƣờng Đại học Văn hóa, Thể thao và Du lịch Thanh Hóa đã tổng hợp,
nghiên cứu từ thực tiễn tuyển dụng công chức một số quốc gia lớn châu Á (Nhật
Bản, Trung Quốc, Singapore) và đƣa ra nhận định: Công tác tuyển dụng công chức
là yếu tố then chốt quyết định chất lƣợng lâu dài của nền công vụ. Việc tuyển dụng
vào nền công vụ ở các quốc gia trên thế giới có thể theo hệ thống chức nghiệp khép
kín với thứ bậc chặt chẽ, có thể dựa vào hệ thống vị trí việc làm có tính chất mở, cơ
chế tuyển dụng linh hoạt. Trong xu thế cải cách hành chính nói chung, nhiều nƣớc
theo mơ hình cơng vụ chức nghiệp trƣớc đây bắt đầu chuyển đổi để xây dựng mơ
hình cơng vụ việc làm. Tuy nhiên, một số yếu tố trong nền cơng vụ có thể đƣợc
thiết kế theo kiểu trung gian, kết hợp giữa mơ hình công vụ chức nghiệp và việc làm
để phù hợp với điều kiện thực tế của mỗi nƣớc. Từ đó có những bài học rút ra cho
thực tế tại Việt Nam.
4
Bài báo “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta trước tác động
của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư’’ của tác giả Nguyễn Đình Bắc – Học
viện Chính trị Bộ Quốc phịng đăng trên Tạp chí Cộng sản ngày 22/5/2018 nêu rõ
những vấn đề đặt ra và giải pháp hiệu quả trong phát triển nguồn nhân lực trƣớc tác
động của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tƣ. Bài báo nêu rõ: Cách mạng công
nghiệp lần thứ tƣ với xu hƣớng phát triển dựa trên nền tảng tích hợp cao độ của hệ
thống kết nối số hóa, vật lý, sinh học với trung tâm và khâu đột phá là sự phát triển
của trí tuệ nhân tạo, in-tơ-nét kết nối vạn vật, rô-bốt, công nghệ na-nô, công nghệ
sinh học,… đang làm thay đổi căn bản nền sản xuất của thế giới, tạo ra những cơ
hội rất lớn nhƣng cũng đặt ra thách thức không nhỏ cho mỗi quốc gia. Nó cũng tác
động đến nƣớc ta trên mọi lĩnh vực, khía cạnh khác nhau của đời sống xã hội. Phát
triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao là một trong những lĩnh vực chịu sự tác động
mạnh mẽ và trực tiếp nhất từ cuộc cách mạng này.
Luận văn Thạc sỹ “Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần nhiệt
điện Phả lại” của tác giả Phạm Thị Út Hạnh, Trƣờng Đại học Lao động Xã hội.
Ngoài các nội dung về cơ sở lý luận, thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả
tuyển dụng, tác giả Phạm Thị Út Hạnh cịn tập trung vào mục đích sử dụng, sắp xếp
nhân sự sao cho hiệu quả tối ƣu nhất sau khi tuyển dụng.
Có thể nói về hoạt động tuyển dụng nhân lực đã có rất nhiều tài liệu, đề tài,
chun đề, cơng trình nghiên cứu. Tuy nhiên chƣa có cơng trình nghiên cứu nào tập
trung giải quyết định hƣớng, phân cấp hoạt động tuyển dụng theo từng cấp quản lý
với mơ hình Tổng Cơng ty hơn 70 đầu mối đơn vị trực thuộc trên 63 tỉnh /TP nhƣ
Tổng Cơng ty Dịch vụ Viễn thơng. Ngồi ra nhiệm vụ định hƣớng, tổ chức, phân
cấp hoạt động tuyển dụng sao cho đáp ứng yêu cầu nguồn nhân lực có trình độ
chun mơn cao về cơng nghệ thơng tin, bán hàng và tối ƣu hóa nguồn lực nhận về
từ các Công ty dọc và 63 Viễn thông tỉnh/ TP sau tái cơ cấu ở Tổng Công ty Dịch
vụ Viễn thông. Tất cả các vấn đề trên đây sẽ đƣợc tập trung thực hiện trong luận
văn “Hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Tổng Công ty Dịch vụ Viễn thông”.
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
* Mục đích nghiên cứu:
Nghiên cứu đề xuất giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực tại
Tổng Công ty Dịch vụ Viễn thông.
5
* Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Hệ thống hóa những vấn đề cơ bản về tuyển dụng nhân lực trong doanh
nghiệp.
- Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Tổng Công ty Dịch vụ Viễn
thông.
- Đề xuất các giải pháp hồn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Tổng
Cơng ty Dịch vụ Viễn thông.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
* Đối tượng: Các vấn đề liên quan đến hoạt động tuyển dụng nhân lực trong doanh
nghiệp.
* Phạm vi nghiên cứu:
- Về nội dung: Hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Tổng Công ty Dịch vụ
Viễn thông với các cơ chế chính sách, cơ cấu tổ chức, bộ máy và các nguồn lực hiện
có của Tổng Cơng ty Dịch vụ Viễn thông.
- Thời gian: Các dữ liệu cho hoạt động nghiên cứu hoạt động tuyển dụng
nhân lực của Tổng công ty Dịch vụ Viễn thông đƣợc thu thập trong giai đoạn 20162019, các giải pháp đề xuất nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực của
Tổng Công ty hƣớng tới 2025.
5.Phƣơng pháp nghiên cứu
* Phương pháp thu thập dữ liệu:
Các dữ liệu phân tích về tình hình tuyển dụng nhân lực đƣợc thu thập từ các
tài liệu, sách, đề tài nghiên cứu, báo cáo của Tổng Công ty và các bộ phận nhân sự
của các đơn vị trực thuộc tại Tổng công ty dịch vụ Viễn Thông.
* Phương pháp xử lý dữ liệu:
Luận văn sử dụng tổng hợp các phƣơng pháp định tính và định lƣợng với các
phƣơng pháp cụ thể là:
- Phƣơng pháp thống kê: Tổng hợp các số liệu của Tổng Cơng ty có liên quan đến
hoạt động tuyển dụng.
- Phƣơng pháp phân tích: Phân tích các báo cáo liên quan đến tình hình hoạt động
của Tổng Công ty và các giải pháp tuyển dụng đã đƣợc thực hiện.
- Phƣơng pháp so sánh: Sử dụng so sánh để đối chiếu giữa các kỳ và năm hoạt động
của Tổng Công ty.
6
6. Kết cấu đề tài
Kết cấu đề tài “Hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Tổng Công ty Dịch vụ
Viễn thông” gồm 03 chƣơng:
Chương 1: Một số vấn đề cơ bản về công tác tuyển dụng nhân lực trong
doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Tổng Cơng ty
Dịch vụ Viễn thơng.
Chương 3: Giải pháp hồn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Tổng
Công ty Dịch vụ Viễn thông.
7
CHƢƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Giới thiệu chƣơng: Nội dung chƣơng này trình bày khái qt lý thuyết về
cơng tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp nhƣ các quan điểm về tuyển dụng,
mục tiêu của tuyển dụng, vai trò của tuyển dụng nhân lực đối với doanh nghiệp và
các nội dung cơ bản cũng nhƣ các nhân tố ảnh hƣởng tới tuyển dụng nhân lực. Đây
là cơ sở lý thuyết để luận văn thực hiện phân tích thực trạng công tác tuyển dụng
nhân lực tại VNPT Vinaphone ở chƣơng 2.
1.1 Tổng quan về tuyển dụng nhân lực
1.1.1 Khái niệm, mục tiêu tuyển dụng nhân lực
1.1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực của nhiều tác giả.
Dƣới đây là một số quan điểm tiêu biểu về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
* Về ý nghĩa sinh học, nguồn nhân lực là nguồn lực sống, là thực thể thống
nhất của cái sinh vật và cái xã hội. C. Mác đã khẳng định: “Trong tính hiện thực của
nó, bản chất con ngƣời là tổng hòa các quan hệ xã hội” [16] .
* Theo quan điểm của kinh tế học phát triển, nguồn nhân lực là nguồn tài
nguyên nhân sự của quốc gia hoặc của một tổ chức, là vốn nhân lực. Ở tầm vĩ mơ
đó là nguồn lực xã hội, ở tầm vi mơ đó là một tập hợp của rất nhiều cá nhân, nhân
cách khác nhau với những nhu cầu và tâm lý khác nhau, là toàn bộ đội ngũ nhân
viên của tổ chức, vừa có tƣ cách là khách thể của hoạt động quản lý vừa là chủ thể
hoạt động và là động lực của tổ chức đó. Từ góc độ hạch tốn kinh tế, coi đó là vốn
lao động, với phần đóng góp chi phí của nguồn vốn lao động trong sản phẩm sản
xuất ra. Từ góc độ của kinh tế phát triển, ngƣời lao động trong một tổ chức đƣợc coi
là nguồn nhân lực với những khả năng thay đổi về số lƣợng và chất lƣợng của đội
ngũ trong quá trình phát triển của tổ chức, hay còn gọi là “Nguồn nhân lực cần đƣợc
hiểu là số dân và chất lƣợng con ngƣời, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe
và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của ngƣời lao động” [18].
* Theo tiếp cận nhân lực của doanh nghiệp: “Nguồn nhân lực của tổ chức
bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong tổ chức đó. Nhân lực đƣợc
hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời, nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực” [5].
8
Con ngƣời dù ở mọi vị trí, mọi đơn vị khác nhau đều là những chủ thể quan trọng
trong việc sáng tạo và phát huy những lợi thế của đơn vị.
* Nhân lực theo nghĩa hẹp: “Nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã
hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cƣ trong
độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ
các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực,
trí lực của họ đƣợc huy động vào quá trình lao động” [22].
Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức
khoẻ của từng con ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và
nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con ngƣời còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian cơng
tác, giới tính...
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng
khiếu cũng nhƣ quan điểm, lòng tin, nhân cách...của từng con ngƣời. Từ xƣa tới
nay, trong sản xuất kinh doanh, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con
ngƣời là chủ yếu, thƣờng xuyên và có thể coi nhƣ đã đƣợc khai thác gần tới mức
cạn kiệt. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con ngƣời cịn ở mức mới mẻ,
chƣa bao giờ cạn kiệt, vì đây là một kho tàng cịn nhiều bí ẩn của mỗi con ngƣời.
* Nhân lực theo nghĩa rộng: “Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao
động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con ngƣời cho sự phát triển. Do đó,
nguồn nhân lực bao gồm tồn bộ dân cƣ có thể phát triển bình thƣờng” [22].
Nguồn nhân lực là một nguồn lực sống, bƣớc vào thế kỷ mới chúng ta đang
đứng trƣớc thách thức của thời đại kinh tế tri thức. Vì trong thời đại kinh tế tri thức
vai trò của lao động trí óc ngày càng trở nên quan trọng hơn, nguồn lực con ngƣời
là nguồn lực quý nhất của xã hội ngày nay, là nguồn lực mang tính chiến lƣợc và
quản lý nguồn nhân lực phải đặt lên tầm cao chiến lƣợc của nó. Đứng trƣớc thách
thức của thế kỷ mới cần phải coi trọng ý nghĩa to lớn của nguồn nhân lực đối với
toàn bộ đời sống kinh tế xã hội và sự tồn tại, phát triển của doanh nghiệp.
1.1.1.2 Khái niệm về tuyển dụng nhân lực
Sự thành công của một doanh nghiệp trƣớc hết phụ thuộc vào những nguồn
lực mà doanh nghiệp hiện có, trong đó nguồn nhân lực là một trong những nguồn
lực đóng vai trị hết sức quan trọng. Xét cho cùng nguồn nhân lực là nguồn lực quan
trọng nhất, quý giá nhất của mọi doanh nghiệp bởi vì con ngƣời là chủ thể của mọi
9
hoạt động của doanh nghiệp. Con ngƣời là tác nhân chính tạo ra vốn, đề xuất những
ý tƣởng mới đồng thời cũng đảm nhận vai trò lựa chọn và ứng dụng các công nghệ
tiên tiến và thực thi các chỉ tiêu nhằm nâng cao thành tích của doanh nghiệp.
Việc cơng ty thành cơng hay thất bại, ln có những hƣớng đi chiến lƣợc hay
chịu là kẻ theo sau phần lớn phụ thuộc rất nhiều vào chất lƣợng chuyên môn của đội
ngũ nhân viên. Điều kiện tiên quyết để có đƣợc một đội ngũ nhân sự có chất lƣợng,
đáp ứng yêu cầu của các mục tiêu chiến lƣợc của doanh nghiệp là cần phải làm tốt
công tác tuyển dụng nhân sự.
Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa
mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lƣợng lao động cần thiết
nhằm thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp.
Tuyển dụng đƣợc hiểu là quá trình thu hút những ngƣời xin việc có trình độ
từ lực lƣợng lao động xã hội và lực lƣợng lao động bên trong tổ chức. Đồng thời, là
quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu
cầu của cơng việc, để tìm đƣợc những ngƣời phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong
số những ngƣời đã thu hút đƣợc.
Ở một khía cạnh khác, tuyển dụng là quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn
và tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức để thỏa mãn nhu cầu của tổ
chức và bổ sung nhu cầu cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức.
Theo mức độ nghiên cứu chuyên sâu, tuyển dụng nhân lực đƣợc hiểu theo
nghĩa sau: Tuyển dụng nhân lực là một quá trình bao gồm các hoạt động: Tuyển
mộ, tuyển chọn ứng viên, tiếp đón nhân viên, định hƣớng nhân viên mới, thử việc
ứng viên đƣợc chọn để tìm ra ngƣời phù hợp nhất với vị trí mà tổ chức cịn trống.
Tuyển mộ
“Là q trình thu hút những ngƣời xin việc có trình độ từ lực lƣợng lao động
bên ngồi xã hội và lực lƣợng lao động bên trong tổ chức” [6, tr.95] để lựa chọn lao
động cho các vị trí làm việc cịn trống của tổ chức.
Tuyển mộ có thể hiểu ngắn gọn hơn là một tiến trình thu hút những ngƣời có
khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm cho vị trí
trống trong tổ chức.
10
Tuyển chọn
Tuyển chọn nhân lực là “Quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía
cạnh khác nhau dựa vào các u cầu của cơng việc, để tìm đƣợc những ngƣời phù
hợp mới các yêu cầu đặt ra trong số những ngƣời đã thu hút đƣợc trong quá trình
tuyển mộ” [6, tr.108].
Hiểu theo một cách khác: Tuyển chọn là quyết định xem trong số các ứng
viên đã đƣợc tuyển mộ ai là ngƣời phù hợp với các yêu cầu, các tiêu chuẩn đặt ra để
làm việc cho tổ chức.
Tiếp đón nhân viên mới
Tiếp đón nhân viên mới là một hoạt động diễn ra trong lần đầu tiên của tổ
chức đối với nhân viên mới nhằm tạo ấn tƣợng tốt đẹp và hứng khởi cho nhân viên
khi bắt đầu làm việc trong tổ chức.
Tiếp đón nhân viên mới là hoạt động giúp cho nhân viên cảm thấy mình là
một thành viên rất quan trọng của, tự hào về tổ chức; giúp nhân viên thấy rõ trách
nhiệm của mình với tổ chức và có đƣợc hào hứng khi đƣợc làm việc cho tổ chức.
Định hướng nhân viên mới
Định hƣớng nhân viên mới là việc thiết kế và tổ chức thực hiện chƣơng trình
nhằm giúp nhân viên mới làm quen với tổ chức và bắt đầu cơng việc với hiệu suất
cao.
Những chƣơng trình định hƣớng nhân viên mới sẽ giúp nhân viên mới hiểu
hơn về tổ chức, tự tin nhanh chóng hịa nhập với tổ chức và nắm bắt công việc cụ
thể của mình.
Thử việc
Thử việc là thời gian ngƣời lao động đƣợc làm việc nhƣ một nhân viên tập
sự. Đây là khoảng thời gian mà ngƣời lao động cần chứng tỏ năng lực thực hiện
cơng việc của mình để đƣợc ký hợp đồng tuyển dụng chính thức với tổ chức.
Thử việc chính là quá trình ngƣời lao động đƣợc tuyển dụng vào làm thử
chức trách nhiệm vụ của vị trí cơng việc của tổ chức sau khi ký hợp đồng làm việc.
1.1.1.3 Mục tiêu của tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp
Tuyển dung nhân lực là một quá trình bao gồm tuyển mộ, tuyển chọn. Mục
tiêu của tuyển mộ là tìm đƣợc tập hợp các ứng viên bảo đảm cả về số lƣợng và chất
lƣợng cho công tác tuyển chọn của doanh nghiệp. Mục tiêu của tuyển chọn là tìm
11
đƣợc đủ số ngƣời lao động phù hợp công việc của doanh nghiệp. Kết quả cuối cùng
của tuyển dung nhân lực là tìm đƣợc đủ số ngƣời có đầy đủ năng lực, trình độ, sức
khỏe và phẩm chất cần thiết cho cơng việc, tìm đƣợc ngƣời phù hợp với cơng việc.
Nhƣ vậy có thể nói rằng mục tiêu của tuyển dụng là tìm đúng ngƣời đúng việc.
Bản chất của việc sử dụng đúng ngƣời đúng việc là làm cho hoạt động của
doanh nghiệp hiệu quả hơn, tiết kiệm chi phí sản xuất, tăng doanh thu, tăng năng
suất lao động, từ đó cải thiện điều kiện làm việc và tăng thu nhập cho ngƣời lao
động. điều này là một cơ sở để doanh nghiệp phát triển bền vừng.
1.1.2 Vai trò, ý nghĩa của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp có một ý nghĩa cực kỳ to
lớn, có tính chất quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp. Tuyển dụng
nhân lực có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến ngƣời lao động và xa hơn còn
tác động đến sự phát triển kinh tế xã hội của đất nƣớc.
Tuyển dụng tốt sẽ mang đến cho doanh nghiệp một đội ngũ nhân lực thích
hợp với cơng việc và vị trí cần tuyển dụng.
Giúp nâng cao đƣợc hiệu quả của công việc và danh tiếng của công ty bởi
tuyển dụng nhân sự là một trong những hoạt động làm ảnh hƣởng trực tiếp đến chất
lƣợng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Tiết kiệm đƣợc chi phí đào tạo nhân lực nếu nhƣ đƣợc tuyển chọn đƣợc
những ứng viên chất lƣợng cao.
Tránh tình trạng phải liên tục tuyển dụng nhân sự mới, xây dựng đƣợc văn
hóa doanh nghiệp khi tuyển dụng đƣợc những ngƣời thật sự có niềm đam mê với
nghề và có xu hƣớng gắn bó lâu dài với cơng ty.
Theo các chun gia nhân sự ƣớc tính, mỗi lần tuyển dụng thất bại sẽ làm
cho cơng ty tổn thất khoản chi phí từ 3-6 lần tổng thu nhập hàng năm của nhân viên
đó. Nhƣ vậy, tuyển dụng nhân sự thành công sẽ giữ lại một khoản chi phí đáng kể
cho quý doanh nghiệp.
Vấn đề tuyển dụng nhân lực chính là cơng tác vơ cùng quan trọng mà doanh
nghiệp nên chú ý đầu tƣ. Một kế hoạch tuyển dụng nhân lực có chiến lƣợc và đầu tƣ
hợp lý sẽ đem đến cho công ty một nguồn nhân sự tốt, một nền tảng vững chắc để
phát triển từ đó có thể hỗ trợ những chiến lƣợc kinh doanh của công ty đi đến thành
công.
12
Đối với doanh nghiệp
- Thứ nhất, việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một
đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp
với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng có tầm quan trọng
rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự,
chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo.
- Thứ hai, tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh
doanh hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra ngƣời thực hiện cơng việc
có năng lực, phẩm chất để hồn thành cơng việc đƣợc giao. Từ đó nâng cao hiệu
quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong
điều kiện tồn cầu hóa.
- Thứ ba, chất lƣợng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền
vững cho doanh nghiệp, tuyển dụng nhân sự tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra
“ đầu vào ” của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lƣợng, năng lực, trình độ
cán bộ nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp.
- Thứ tƣ, tuyển dụng nhân lực tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí
kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp.
- Thứ năm, tuyển dụng nhân lực tốt cho phép doanh nghiệp hoàn thành tốt kế
hoạch kinh doanh đã định. Nhƣ vậy tuyển dụng nhân lực có tầm quan trọng rất lớn
đối với doanh nghiệp, đây là quá trình “ đãi cát tìm vàng”, nếu một doanh nghiệp
tuyển dụng nhân viên khơng đủ năng lực cần thiết, những sản phẩm cá nhân theo
đúng u cầu cơng việc thì chắc chắn sẽ ảnh hƣởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả
hoạt động quản trị và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Từ đó dẫn đến tình trạng khơng ổn định về mặt tổ chức, thậm chí nguồn gốc
gây mất đồn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp, lãng phí chi phí
kinh doanh… Tuyển dụng nhân viên khơng phù hợp sau đó lại sa thải họ khơng
những gây tốn kém cho doanh nghiệp mà còn gây tâm lý bất an cho các nhân viên
khác.
Đối với ngƣời lao động
- Thứ nhất, tuyển dụng nhân lực giúp cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp
hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hƣớng cho họ
theo những quan điểm đó.
13
- Thứ hai, tuyển dụng nhân lực tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh
trong nội bộ những ngƣời lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh
doanh.
Đối với xã hội
Việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục
tiêu kinh tế - xã hội: ngƣời lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng
xã hội nhƣ thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác.
Đồng thời việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử
dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất. Tóm lại tuyển dụng nhân lực là
một công việc rất quan trọng, nhà quản trị giỏi phải trực tiếp theo dõi và thực hiện
những công đoạn quan trọng trong quy trình tuyển dụng nhân sự.
1.1.3 Quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực và các chức năng quản trị nguồn
nhân lực
Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp chủ yếu là tập trung vào bốn nội dung
cơ bản là: Tuyển dụng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân sự, đào tạo và phát triển
nhân sự, đãi ngộ nhân sự. Trong đó nội dung tuyển dụng nhân lực đƣợc coi là khâu
đầu tiên, cơ bản của cả quá trình, là một nội dung của quản trị nhân sự, tuyển dụng
nhân sự có mối liên hệ chặt chẽ với các nội dung khác. Các nội dung này có mối
liên hệ qua lại, bổ sung và quy định lẫn nhau.
Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực và bố trí sử dụng lao động
Tuyển dụng nhân lực có ảnh hƣởng trực tiếp tới việc bố trí, sử dụng nhân sự
và do đó sẽ ảnh hƣởng đến năng suất của ngƣời lao động. Nếu tuyển dụng đúng
ngƣời sẽ phát huy hết khả năng của họ. Tuyển dụng là tiền đề của việc bố trí và sử
dụng nhân sự, bố trí và sử dụng nhân sự là khâu tiếp theo phải có sau khâu tuyển
dụng. Nếu tuyển dụng đƣợc tiến hành trên cơ sở khoa học và thực tiễn, đảm bảo về
mặt chất lƣợng sẽ tạo thuận lợi cho việc tổ chức lao động khoa học.
Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với đào tạo và phát triển nhân sự
Việc đào tạo một mặt đƣợc coi là tiêu chuẩn cơ bản trong cơng việc tìm kiếm
nhân viên, mặt khác bất kỳ một nhân viên nào khi đã đƣợc tuyển vào doanh nghiệp
đều cần đƣợc phân cấp, phân loại đào tạo cho phù hợp với cƣơng vị trƣớc mắt, để từ
đó xây dựng một quan niệm nghề nghiệp, quy tắc nghề nghiệp và năng lực nghề
nghiệp tƣơng ứng.
14
Vì vậy có thể thấy rằng nhân viên đƣợc tuyển dụng là đối tƣợng đầu tiên của
đào tạo, nói cách khác phải tiến hành đào tạo cho nhân viên trƣớc khi họ bƣớc vào
cƣơng vị mới. Công tác tuyển dụng tốt sẽ là tiền đề cho công tác đào tạo và phát
triển nhân sự. Khi doanh nghiệp có đƣợc nhân viên có đầy đủ u cầu thậm chí đáp
ứng tốt hơn so với yêu cầu thì doanh nghiệp sẽ rút ngắn cơng tác đào tạo nhân sự,
có thể khơng phải thực hiện cơng tác này.
Những ngƣời lao động có tay nghề địi hỏi ít phải đào tạo hơn những ngƣời
khơng có tay nghề, từ đó doanh nghiệp sẽ tiết kiệm đƣợc chi phí cho đào tạo. Thực
tế cho thấy cơng tác tuyển dụng tốt thì đào tạo nhân viên cũng dễ dàng, đỡ tốn kém
chi phí và thời gian của doanh nghiệp. Ngƣợc lại nếu tuyển dụng không tốt sẽ gây
ảnh hƣởng làm giảm năng suất lao động, tăng các chi phí khơng cần thiết.
Mối quan hệ giữa tuyển dụng và đãi ngộ nhân sự
Khi thực hiện đãi ngộ nhân sự thông qua chế độ đãi ngộ tiền lƣơng, tiền
thƣởng, phúc lợi ngƣời ta căn cứ vào kết quả trực tiếp từ thành tích cơng tác nhân
viên. Nhƣ vậy tuyển dụng nhân lực có mối quan hệ gián tiếp với đãi ngộ nhân sự.
Thông qua việc không ngừng nâng cao chất lƣợng cơng tác tuyển dụng nhân viên
thì hiệu quả thành tích cơng tác sẽ đƣợc nâng cao, từ đó có thể nâng cao các khoản
tiền lƣơng, tiền thƣởng, phúc lợi của nhân viên. Ngƣợc lại, đãi ngộ nhân sự là hoạt
động ln đi cùng với tuyển dụng, nó hỗ trợ hoạt động tuyển dụng đạt kết quả và
hiệu quả cao.
Các chính sách đãi ngộ nhƣ chính sách tiền lƣơng, tiền thƣởng, phúc lợi, các
biện pháp đãi ngộ tinh thần thông qua công việc và môi trƣờng làm việc sẽ tạo điều
kiện thu hút nhân viên và nâng cao khả năng tuyển chọn nhân viên có chất lƣợng
cao cho doanh nghiệp. Bên cạnh đó mức cung về lao động cũng sẽ ảnh hƣởng đến
mức lƣơng mà ngƣời lao động nhận đƣợc.
Tóm lại hoạt động quản trị nhân sự là cả một quá trình từ tuyển dụng nhân sự
cho đến đãi ngộ nhân sự, các khâu này có mối liên hệ ràng buộc với nhau. Muốn
làm tốt những khâu sau thì trƣớc tiên phải làm tốt khâu tuyển dụng. Khi quản lý tốt
bốn khâu hoạt động mấu chốt này với sự hỗ trợ và đồng lòng của nhân viên các cấp
trong mối liên hệ hài hòa giữa nhân viên và ban giám đốc trong cơng ty thì bài tốn
về nhân sự coi nhƣ đã đƣợc giải quyết thỏa đáng: Năng suất lao động tăng, các chỉ
tiêu đƣợc thực hiện, kỹ năng cần thiết đƣợc đào tạo hợp thời và hợp lý, nhân viên
15
đƣợc khích lệ và thƣởng tƣơng xứng, nhiệt tình và lịng trung thành của nhân viên
với cơng ty cao, giúp doanh nghiệp có thể vƣợt qua những thách đố gắt gao của
cạnh tranh và hội nhập.
1.2 Nội dung của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Trong quá trình tuyển dụng tổ chức ln tìm hiểu và nghiên cứu các văn bản
liên quan đến công tác tuyển dụng theo đúng quy định của pháp luật hiện hành.
Chính vì vậy, cơng tác tuyển dụng nhân lực dựa trên những cơ sở sau:
Căn cứ vào các văn bản quy phạm pháp luật: Căn cứ vào các văn bản Nhà
nƣớc quy định: Bộ luật lao động sửa đổi năm 2012; Các thông tƣ, nghị định hiện
hành của nhà nƣớc về Luật lao động và việc làm, Hợp đồng lao động.
Căn cứ vào văn bản, nội dung của nội bộ tổ chức:
+ Các văn bản quy định về thực hiện tuyển dụng nhân lực của tổ chức nhƣ:
Quy chế tuyển dụng, bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc…
+ Căn cứ vào nhu cầu tuyển dụng đã đƣợc các bộ phận trong doanh nghiệp
xây dựng và đƣợc Lãnh đạo phê duyệt, nhu cầu này thƣờng sẽ đƣợc thực hiện định
kỳ hàng q, hàng năm trên cơ sở tính chất của cơng việc.
+ Căn cứ vào nhu cầu thực tế của doanh nghiệp.
+ Quy trình tuyển dụng nhân lực.
Dƣới góc độ của nhà quản lý, quá trình tuyển dụng nhân lực bao gồm: Xây
dựng kế hoạch tuyển dụng, tổ chức thực hiện tuyển dụng và kiểm tra, đánh giá công
tác tuyển dụng.
1.2.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
1.2.1.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng
Trƣớc khi đƣa ra yêu cầu cần tuyển dụng chính thức, ngƣời quản lý phải xác
định chính xác nhu cầu tuyển dụng của tổ chức. Các nhu cầu này có thể xuất phát từ
nhiều lý do, nhƣ nhằm thay thế nhân viên thuyên chuyển, bỏ việc, cần thêm nhân
viên trong thời kì cao điểm của sản xuất... ta có các nhu cầu tuyển dụng nhƣ sau:
tuyển dụng dự án, tuyển dụng thay thế, tuyển dụng ứng phó, tuyển dụng ngẫu nhiên,
tuyển dụng thƣờng niên.
- Tuyển dụng thay thế: Thay thế nhân viên xin thôi việc, bị sa thải… hoạt
động tuyển dụng phải đƣợc thực hiện nhanh chóng để đảm bảo tính liên tục của
cơng việc. Do thƣờng có sức ép từ cấp trên địi hỏi có ngay nhân viên thay thế,
