Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngân hàng TMCP đầu tư và phát triển việt nam

MỤC LỤC
Trang phụ bìa
Lời cảm ơn
Lời cam đoan
Tóm tắt luận văn

Mục lục
Danh mục các bảng biểu
Danh mục các hình vẽ, biểu đồ
Danh mục các chữ viết tắt
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU............................1
1.1.
Lý do chọn đề tài................................................................................................1
1.2.
Mục tiêu nghiên cứu...........................................................................................3
1.3.

Câu hỏi nghiên cứu.......................................................................................................4

1.4.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................................4

1.5.

Phương pháp nghiên cứu..............................................................................................4

1.6.

Ý nghĩa nghiên cứu của đề tài.......................................................................................5

1.7.
Bố cục đề tài ......................................................................................................5
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU............................7
2.1.
Sự hài lịng của người lao động...........................................................................7
2.1.1. Nhu cầu và sự hài lòng........................................................................................7
2.1.2. Một số khái niệm về sự hài lịng trong cơng việc..................................................7
2.1.3. Các lý thuyết liên quan đến sự hài lịng trong cơng việc........................................9
2.1.3.1. Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943)......................................9
2.1.3.2. Học thuyết công bằng của John Stacey Adam (1963).........................................10
2.1.3.3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)............................................................11
2.1.3.4. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)..........................................................13
2.1.3.5. Thuyết ERG cuả Clayton P.Alderfer (1969).......................................................14
2.1.3.6. Mô hình đặc điểm cơng việc của Hackman & Oldham (1974)............................15
2.2.
Tổng quan các nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên.....................................16
2.2.1. Mơ hình nghiên cứu của Alf Crossman và Bassem Abou-Zaki (2003).................16
2.2.2. Mơ hình nghiên cứu của Jassem Abdulla, Ramdane Djebarni và Kamel Mellahi (2010)
........................................................................................................................ 17
2.2.3. Nghiên cứu của Gagandeep Kaur (2015)...........................................................18
2.2.4. Tiêu chí đo lường thỏa mãn MSQ của Weiss (1967)...........................................19
2.2.5. Mơ hình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)................................................20
2.2.6.

Mối quan hệ giữa sự hài lòng với các yếu tố cá nhân và mức độ hài lịng cơng việc 23

2.3.

Mơ hình nghiên cứu đề xuất..............................................................................25

2.3.1. Mơ hình nghiên cứu đề xuất..............................................................................25
2.3.2. Định nghĩa các nhân tố.....................................................................................27
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.........................................................30
3.1.
Qui trình nghiên cứu.........................................................................................30
3.2.
Các tiêu chí xây dựng thang đo..........................................................................31
3.3.
Nghiên cứu sơ bộ..............................................................................................34
3.3.1. Thiết kế nghiên cứu sơ bộ.................................................................................34
3.3.2. Kết quả nghiên cứu sơ bộ..................................................................................34
3.3.3. Phác thảo bảng câu hỏi và nghiên cứu thử nghiệm..............................................36
3.4.
Nghiên cứu định lượng.....................................................................................38
3.4.1.

Thiết kế công cụ thu thập thông tin (phiếu khảo sát)..................................................38

3.4.2.

Thiết kế thang đo........................................................................................................38

3.4.3.

Chọn mẫu....................................................................................................................40

3.5.

Kỹ thuật phân tích số liệu thu thập được....................................................................41

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU....................................................................43
4.1.

Phân tích thống kê mẫu nghiên cứu............................................................................43

4.2.

Kiểm định độ tin cậy của thang đo.............................................................................46

4.2.1.

Kiểm định độ tin cậy thang đo bản chất công việc.....................................................46

4.2.2.

Kiểm định độ tin cậy thang đo tiền lương..................................................................46

4.2.3.

Kiểm định độ tin cậy thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến......................................47

4.2.4.

Kiểm định độ tin cậy thang đo lãnh đạo.....................................................................47

4.2.5.

Kiểm định độ tin cậy thang đo đồng nghiệp...............................................................48

4.2.6.

Kiểm định độ tin cậy thang đo sự hài lòng trong cơng việc.......................................48

4.3.

Phân tích nhân tố khám phá EFA................................................................................49

4.3.1.

Phân tích nhân tố thang đo các thành phần ảnh hưởng đến sự hài lịng.......................49

4.3.2.

Phân tích nhân tố khám phá EFA đối với thang đo sự hài lịng..................................52

4.4.

Phân tích hồi quy........................................................................................................53

4.5.

Phân tích tương quan hồi quy.....................................................................................53

4.5.1.

Kiểm định sự phù hợp tổng thể của mơ hình..............................................................55

4.5.2.

Kiểm định sự tương quan và đa cộng tuyến...............................................................56

4.5.3.

Kiểm định liên hệ tuyến tính giữa phần dư.................................................................56

4.5.4.

Kiểm định phân phối chuẩn........................................................................................57

4.5.5.

Kiểm định giả thuyết nghiên cứu................................................................................57

4.5.6.

Kiểm định sự khác biệt về sự hài lịng theo các đặc tính cá nhân..............................59

4.5.6.1. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lịng theo giới tính.................................................59
4.5.6.2. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng theo theo độ tuổi............................................59
4.5.6.3. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lịng theo thâm niên cơng tác ...............................60
4.5.6.4. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng theo mức thu nhập.........................................61


4.6.

Thảo luận kết quả nghiên cứu.....................................................................................62

4.6.1

Đánh giá mức độ ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc...................................63

4.6.2

Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc............................................64

4.6.2.1. Thang đo bản chất công việc......................................................................................64
4.6.2.2. Thang đo tiền lương....................................................................................................65
4.6.2.3. Thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến........................................................................66
4.6.2.4. Thang đo lãnh đạo.......................................................................................................67
4.6.2.5. Thang đo đồng nghiệp................................................................................................68
4.6.2.6. Thang đo sự hài lịng trong cơng việc.........................................................................69
4.7.

Hàm ý quản trị............................................................................................................69

4.7.1.

Hồn thiện cơng việc..................................................................................................70

4.7.2.

Cải thiện chính sách tiền lương..................................................................................71

4.7.3.

Điều chỉnh chính sách đào tạo và thăng tiến..............................................................72

4.7.4.

Nâng cao chất lượng đội ngũ lãnh đạo.......................................................................73

4.7.5.

Cải thiện môi trương làm việc....................................................................................74

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN ...........................................................................................76
5.1.

Kết luận.......................................................................................................................76

5.2.

Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo.....................................................78

TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................................424
PHỤ LỤC...................................................................................................................... 47
Phụ lục 1. Kết quả kinh doanh của BIDV Chi nhánh Quảng Ngãi nhóm...........................47
Phụ lục 2: Biên bản thảo luận nhóm..............................................................................421
Phụ lục 3: Kết quả thảo luận nhóm................................................................................421
Phụ lục 4: Phiếu khảo sát..............................................................................................421
Phụ lục 5. Kết quả xử lý dữ liệu....................................................................................423


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. Đặc điểm nhân tố động lực và nhân tố duy trì...................................................12
Bảng 2.2. Tổng hợp các nhân tố đo lường sự hài lịng trong cơng việc..............................22
Bảng 2.3. Cơ sở hình thành mơ hình nghiên cứu..............................................................25
Bảng 3.1: Các tiêu chí đánh giá thang đo của mơ hình nghiên cứu....................................31
Bảng 3.2: Kết quả nghiên cứu sơ bộ các vấn đề tìm hiểu thêm..........................................35

Bảng 3.3: Các loại thang đo biến được sử dụng trong phiếu khảo sát................................39
Bảng 4.1: Kết quả phân tích mẫu nghiên cứu..................................................................43
Bảng 4.2: Kết quả phân tích thang đo bản chất cơng việc.................................................46
Bảng 4.3: Kết quả phân tích thang đo tiền lương.............................................................46
Bảng 4.4: Kết quả phân tích thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến....................................47
Bảng 4.5: Kết quả phân tích thang đo lãnh đạo................................................................47
Bảng 4.6: Kết quả phân tích thang đo đồng nghiệp..........................................................48
Bảng 4.7: Kết quả phân tích thang đo sự hài lịng............................................................48
Bảng 4.8: Kết quả phân tích EFA lần 1............................................................................49
Bảng 4.9: Kiểm định KMO và Barlett’s các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc
........................................................................................................................ 50
Bảng 4.10: Kết quả phân tích EFA mơ hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên
........................................................................................................................ 51
Bảng 4.11: Kiểm định KMO và Barlett’s thang đo sự hài lòng của nhân viên....................52
Bảng 4.12: Kết quả EFA của thang đo sự hài lịng của nhân viên......................................52
Bảng 4.13: Kết quả phân tích tương quan Pearson...........................................................54
Bảng 4.14: Bảng tóm tắt mơ hình...................................................................................55
Bảng 4.15: Bảng phân tích ANOVA...............................................................................55
Bảng 4.16: Bảng tóm tắt kết quả hồi quy.........................................................................58
Bảng 4.17: Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai theo giới tính....................................59
Bảng 4.18: Kết quả ANOVA về giới tính.........................................................................59
Bảng 4.19: Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai theo độ tuổi .....................................59
Bảng 4.20: Kết quả ANOVA về độ tuổi...........................................................................60
Bảng 4.21: Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai theo thâm niên công tác....................60
Bảng 4.22: Kết quả ANOVA về thâm niên cơng tác.........................................................60
Bảng 4.23: Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai theo mức thu nhâp............................61
Bảng 4.24: Kết quả kiểm định Post Hoc theo mức thu nhập.............................................62
Bảng 4.25: Kết quả phân tích mẫu nghiên cứu.................................................................43

Bảng 4.26: Kết quả thống kê trung bình các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc
........................................................................................................................ 63
Bảng 4.27: Kết quả thống kê trung bình thang đo bản chất công việc...............................64
Bảng 4.28: Kết quả thống kê trung bình thang đo tiền lương............................................65
Bảng 4.29: Kết quả thống kê trung bình thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến .................66
Bảng 4.30: Kết quả thống kê trung bình thang đo lãnh đạo...............................................67
Bảng 4.31: Kết quả thống kê trung bình thang đo đồng nghiệp.........................................68
Bảng 4.32: Kết quả thống kê trung bình thang đo sự hài lịng...........................................69


DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ
Hình 2.1. Mơ hình lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943).......................................9
Hình 2.2. Mơ hình Học thuyết cơng bằng của John Stacey Adam (1963)..........................10
Hình 2.3. Mơ hình thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)...............................................11
Hình 2.4. Mơ hình thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)......................................................14
Hình 2.5. Mơ hình thuyết ERG của Alderfer (1969).........................................................15
Hình 2.6. Mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman & Oldham (1974)...........................16
Hình 2.7. Mơ hình nghiên cứu của Alf Crossman và Bassem Abou-Zaki (2003)................17
Hình 2.8. Mơ hình nghiên cứu của Jassem Abdulla, Ramdane Djebarni và Kamel Mellahi (2010)
........................................................................................................................ 18
Hình 2.9. Nghiên cứu của Gagandeep Kaur (2015)..........................................................19
Hình 2.10. Tiêu chí đo lường thỏa mãn cơng việc MSQ của Weiss...................................20
Hình 4.1. Giới tính mẫu nghiên cứu................................................................................44
Hình 4.2. Độ tuổi mẫu nghiên cứu..................................................................................44
Hình 4.3. Thâm niên cơng tác mẫu nghiên cứu................................................................45
Hình 4.4. Mức thu nhập mẫu nghiên cứu.........................................................................45
Hình 4.5. Mơ hình nghiên cứu hiệu chỉnh........................................................................53
Hình 4.6. Biểu đồ Kiểm định liên hệ tuyến tính giữa phần dư ..........................................56
Hình 4.7. Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa Histogram.............................................57
Hình 4.8. Biểu đồ kết quả kiểm định Post Hoc theo mức thu nhập....................................62

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC TỪ VIẾT TẮT
BIDV:

Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam

EFA:

Exploratory Factor Analysis
(Phân tích nhân tố khám phá).

Sig:

Observed significance level
(Mức ý nghĩa quan sát)

SPSS:

Statistical Package for Social Science
(Phần mềm thống kê trong khoa học xã hội)

ANOVA:

Analysis of Variance
(Phân tích phương sai)

KMO:

Hệ số Kaiser - Mayer - Olkin

VIF:

Variance inflation factor
(Hệ số phóng đại phương sai)


1

CHƯƠNG 1
GIỚI THIỆU TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Trong chương này sẽ trình bày về tính cấp thiết của đề tài, mục tiêu nghiên
cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, thể hiện được các
câu hỏi của nghiên cứu cũng như nêu lên ý nghĩa và bố cục của luận văn.
1.1.

Lý do chọn đề tài
Chất lượng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng mang lại

hiệu quả trong công tác quản lý của tổ chức, trong đó con người ln là nhân tố
quyết định sự thành công hay thất bại trong mọi lĩnh vực (Fitzgerald et al., 1994).
Tuy nhiên, mỗi cá nhân trong một tổ chức có thái độ, hành vi và năng lực khác nhau
nên việc tiếp cận, làm thỏa mãn nhu cầu của họ ln là vấn đề khó cho tổ chức. Vấn
đề thu hút và giữ chân nhân tài sẽ là công việc ưu tiên hàng đầu của tổ chức. Để thu
hút và giữ chân nhân tài thì khơng thể khơng quan tâm đến sự hài lịng trong cơng
việc của nhân viên. Sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên cũng ảnh hưởng rất
lớn đến năng suất, hiệu quả cơng việc. Sự hài lịng trong cơng việc đã được xác định
là một trạng thái cảm xúc hài lòng với cơng việc của họ hay kinh nghiệm trong cơng
việc đó của họ (Locke, 1976; Spector, 1997) và cũng như thái độ cảm nhận và nhận
thức đối với tổ chức bởi một nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc

của họ (Kalleberg, 1977; Mercer, 1997; Wright và Cropanzano, 1997; Wong et al.,
1998). Sự hài lịng trong cơng việc khơng phải độc lập trong tất cả các khía cạnh
của cơng việc và sự hài lịng đó ở một khía cạnh cơng việc nào đó cũng có thể dẫn
đến sự hài lịng ở một khía cạnh cơng việc khác (Alf Crossman, Bassem Abou-Zaki,
2003). Sự hài lịng trong cơng việc cũng chịu sự tác từ các yếu tố bên trong và yếu
tố bên ngoài (Jassem Abdulla, Ramdane Djebarni và Kamel Mellahi, 2010).
Mức độ hài lòng của nhân viên cũng là một trong những tiêu chí đánh giá sự
thành cơng của tổ chức. Do đó, nghiên cứu sự hài lịng trong cơng việc của nhân
viên là việc làm cần thiết nhằm giúp tổ chức xây dựng chính sách quản trị nguồn
nhân lực tốt hơn, từ đó ổn định tình hình nhân sự trong tổ chức. Tuy nhiên, mỗi


2

nhân viên với các đặc tính và nhu cầu cơng việc khác nhau thì việc thỏa mãn mong
muốn của họ cũng sẽ khác nhau. Đó là lý do tại sao các tổ chức, doanh nghiệp
khơng thể làm hài lịng tất cả nhân viên của mình. Vì vậy, việc thực hiện một nghiên
cứu về sự hài lòng của nhân viên và thơng qua các phân tích để xác định các yếu tố
cần tập trung giải quyết, cải thiện là hết sức cần thiết. Các câu hỏi cần được đặt ra,
như: các yếu tố nào tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên; mức độ
tác động của các yếu tố đó như thế nào; cần có thứ tự ưu tiên giải quyết như thế nào
đối với các yếu tố đó cho hợp lý.
Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Quảng Ngãi
(BIDV Chi nhánh Quảng Ngãi) được thành lập vào tháng 04 năm 1989. Lĩnh vực
hoạt động của BIDV Chi nhánh Quảng Ngãi gồm hoạt động kinh doanh trong lĩnh
vực Ngân hàng, bảo hiểm và chứng khốn. BIDV Chi nhánh Quảng Ngãi ln
khẳng định sự tồn tại vững chắc của mình, tiếp tục phát triển, góp phần tăng trưởng
chung cho tồn ngành. Kết quả kinh doanh năm sau cao hơn năm trước, luôn đạt và
vượt kế hoach đề ra. Hiện nay, với chủ trương, định hướng phát triển chung của
toàn hệ thống về việc áp dụng thẻ điểm cân bằng (Balanced Scorecard - BSC) và

chỉ số thực hiện công việc (Key Performance Indicator - KPI) để đo lường mức độ
hồn thành cơng việc của nhân viên đã giúp cho công việc tại BIDV Chi nhánh
Quảng Ngãi đạt hiệu quả hơn, tuy nhiên do mới áp dụng nên cịn mang tính chất
định tính.
BIDV Chi nhánh Quảng Ngãi cũng đã quan tâm đến công tác tổ chức, đào
tạo, đánh giá cán bộ. Tuy nhiên, vẫn cịn một số tồn tại, như: việc bố trí, ln
chuyển cán bộ chưa thỏa mãn nhu cầu của nhân viên, chưa thể hiện hết năng lực tại
vị trí cơng việc mới; công tác đào tạo, huấn luyện cho nhân viên chưa sát với thực
tiễn công việc, hiệu quả làm việc sau huấn luyện chưa rõ ràng. Công tác đánh giá
công việc cịn chưa có tiêu chuẩn đánh giá cụ thể, các chỉ tiêu kế hoạch chưa rõ
ràng, kinh nghiệm triển khai đánh giá tại các bộ phận cấp cơ sở còn yếu, triển khai
thiếu đồng bộ nên kết quả đánh giá cơng việc chưa phát huy vai trị tại đơn vị. Bên
cạnh đó, BIDV Chi nhánh Quảng Ngãi ln chịu áp lực từ tình hình diễn biến nền


3

kinh tế phức tạp, chỉ tiêu kinh doanh ngày càng cao, áp lực cơng việc lớn, u cầu
về trình độ, năng lực cũng như kinh nghiệm trong công việc ngày càng cao, chất
lượng tín dụng thấp, tỷ lệ nợ xấu tăng cao (năm 2018 tăng hơn 2,1% so với năm
2016), môi trường cạnh tranh rộng lớn, nhân sự thay đổi (trong 04 năm gần đây
tăng thêm 30 nhân viên, trong đó tuyển mới 54 nhân viên, nghỉ việc và chuyển công
tác 24), số nhân viên nghỉ việc và chuyển công tác cao (năm 2018 tăng gấp đôi so
với năm 2015). (Số liệu được rút ra từ báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của
BIDV Chi nhánh Quảng Ngãi trong 05 năm tại bảng phụ lục 2)
Từ những tồn tại nêu trên đã tác động rất lớn tới sự hài lịng trong cơng việc
của nhân viên, nhân viên thiếu nhiệt tình cơng việc, thường xun đi làm muộn, về
sớm; có thái độ chán nản, không hăng say làm việc. Do đó, để tìm ra các yếu tố ảnh
hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên, từ đó tạo cơ sở để BIDV Chi
nhánh Quảng Ngãi đưa ra các chính sách nhằm nâng cao sự hài lịng trong cơng

việc của nhân viên, duy trì nguồn nhân lực giỏi trong đơn vị và đáp ứng được yêu
cầu năng lực trong cơng tác hiện nay thì việc nghiên cứu đề tài: “Các yếu tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Đầu tư và
Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Quảng Ngãi” là hết sức cần thiết.
1.2.

Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên
Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Quảng Ngãi. Từ đó
kết luận và rút ra hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự hài lịng trong cơng việc của
nhân viên tại BIDV Chi nhánh Quảng Ngãi. Vì vậy, các mục tiêu nghiên cứu cụ thể
của đề tài gồm:
-

Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân

-

viên tại BIDV Chi nhánh Quảng Ngãi.
Đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân

-

viên tại BIDV Chi nhánh Quảng Ngãi.
Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của
nhân viên tại BIDV Chi nhánh Quảng Ngãi.


4

1.3.

Câu hỏi nghiên cứu

Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu trên, nghiên cứu này sẽ trả lời các câu hỏi
sau:
-

Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên

-

tại BIDV Chi nhánh Quảng Ngãi?
Mức độ ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên tại BIDV

-

Chi nhánh Quảng Ngãi như thế nào ?
Hàm ý quản trị nào để nâng cao sự hài lịng cơng việc của nhân viên tại

1.4.
-

BIDV Chi nhánh Quảng Ngãi?
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng

-

trong cơng việc của nhân viên tại BIDV Chi nhánh Quảng Ngãi.
Đối tượng khảo sát: nhân viên đang làm việc tại BIDV Chi nhánh Quảng

-

Ngãi.
Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu được thực hiện tại BIDV Chi nhánh Quảng

-

Ngãi.
Thời gian nghiên cứu: nghiên cứu được thực hiện từ tháng 07/2018 đến
tháng 02/2019.

1.5.

Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp

nghiên cứu định lượng để xác định và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài
lịng trong cơng việc của nhân viên như sau:
- Nghiên cứu định tính: nghiên cứu định tính được thực hiện thơng qua 02 giai
đoạn: Tác giả dựa trên cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan trước đây để
thiết kế sơ bộ bảng câu hỏi và đề xuất mơ hình nghiên cứu sơ bộ. Sau đó, tác giả
tiến hành thảo luận nhóm với 07 người là nhân viên đang làm việc tại BIDV Chi
nhánh Quảng Ngãi để khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng
việc và hiệu chỉnh lại các thang đo của các yếu tố trong mơ hình nghiên cứu đề xuất
làm cơ sở xây dựng thang đo thu thập dữ liệu cho nghiên cứu định lượng.
- Nghiên cứu định lượng: nghiên cứu định lượng được sử dụng để thu thập
thông tin thông qua bảng câu hỏi khảo sát. Tác giả dự kiến tiến hành khảo sát 240

nhân viên tại BIDV Chi nhánh Quảng Ngãi. Tác giả sử dụng phần mềm SPSS 20.0


5

để phân tích dữ liệu với các phân tích thống kê gồm: phân tích độ tin cậy của các
thang đo với kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA
để đo lường sự hội tụ các thang đo, phân tích hồi quy đo lường mức độ các yếu tố
ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên bằng kiểm định F và mức
ý nghĩa Sig.
1.6.

Ý nghĩa nghiên cứu của đề tài
Kết quả nghiên cứu sẽ là một nguồn tài liệu tham khảo để Ban Lãnh đạo

BIDV Chi nhánh Quảng Ngãi có thể tìm ra các biện pháp thích hợp nhằm phát huy
các điểm mạnh, hạn chế các điểm yếu làm ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng
việc của nhân viên, xây dựng nguồn nhân lực ổn định, đưa Chi nhánh ngày càng
phát triển vững mạnh. Bên cạnh đó, kết quả nghiên cứu này còn là một tài liệu để hệ
thống BIDV tham khảo và đưa ra các chính sách phù hợp hơn nhằm tăng mức độ
hài lịng trong cơng việc của nhân viên.
1.7.

Bố cục đề tài
Đề tài gồm 5 chương, cụ thể như sau:
Chương 1: Giới thiệu tổng quan đề tài nghiên cứu
Trình bày tính cấp thiết của đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi

nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa nghiên cứu của đề tài và bố cục của
đề tài nghiên cứu.

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu
Trình bày tổng quan các nghiên cứu liên quan, đề xuất mơ hình nghiên cứu và
các giả thuyết nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Trình bày quy trình nghiên cứu, mơ tả phương pháp nghiên cứu định tính,
phương pháp nghiên cứu định lượng, xây dựng các thang đo của các thành phần
trong mơ hình nghiên cứu nhằm đo lường các khái niệm nghiên cứu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu


6

Trình bày kết quả phân tích dữ liệu gồm thơng tin về mẫu khảo sát, kiểm định
độ tin cậy của các thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA, mơ hình hồi quy đa
biến và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.
Chương 5: Kết luận
Trình bày những kết luận, hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên
cứu tiếp theo.

CHƯƠNG 2


7

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương này sẽ trình bày các tài liệu, các nghiêu cứu trong và ngồi nước về
các yếu tố của sự hài lịng và ảnh hưởng của các yếu tố này đến sự hài lịng trong
cơng việc của nhân viên. Qua đó xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài long
trong công việc của nhân viên để phù hợp với mục tiêu nghiên cứu của tác giả.
2.1. Sự hài lòng của người lao động

2.1.1. Nhu cầu và sự hài lòng
Sự hài lòng là kết quả của nhu cầu (Nhu cầu là đòi hỏi, mong muốn, nguyện
vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển. Theo Kotler
(1999), nhu cầu là trạng thái hay cảm giác thiếu hụt cần được đáp ứng) được hài
lòng do sự động viên mang lại. Tuy nhiên, các yếu tố tác động đến sự hài lòng của
người lao động, Dickson (1973) kết luận tiền bạc không phải là động cơ duy nhất
của người lao động và hành vi của người lao động liên kết đến thái độ của họ.
Cụ thể hơn, Brislin, et al.(2005) cho rằng đối với người lao động, cảm giác đạt
thành tựu với sự công nhận nghề nghiệp, lương và giá trị công bằng là rất quan
trọng. Nhưng khơng phải tối đa hóa mọi yếu tố động viên của tổ chức đều có tác
động tích cực đến sự hài lòng.
2.1.2. Một số khái niệm về sự hài lòng trong cơng việc
Tại Việt Nam nói riêng và thế giới nói chung đã có khá nhiều cơng trình
nghiên cứu khác nhau về sự hài lòng và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của
người lao động tại nơi làm việc.
Locke (1976) đã xác định sự hài lòng của nhân viên là tâm trạng, cảm xúc hài
lịng với cơng việc của họ hoặc kinh nghiệm trong cơng việc đó của họ. Năng suất
và sự hài lịng cơng việc có liên quan chặt chẽ với nhau. Khi nhân viên thấy cơng
việc của mình thú vị, bổ ích và đáng tin cậy thì mức độ hài lịng của họ trong cơng
việc cao. Thái độ tích cực và thuận lợi đối với cơng việc cho thấy sự hài lịng cao
trong cơng việc. Thái độ tiêu cực và bất lợi đối với công việc cho thấy sự khơng hài
lịng trong cơng việc (Armstrong, 2006). Sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên


8

được thể hiện qua sự cống hiến, cam kết và trung thành với tổ chức và là những gì
mà họ mong đợi, mong muốn nhận được từ tổ chức.
Spector (1997) sự hài lịng trong cơng việc là trạng thái cảm xúc của nhân viên
về cơng việc của mình và các khía cạnh khác nhau của cơng việc đó như thế nào.

Vroom (1964) hài lịng trong cơng việc là trạng thái mà người lao động có
định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức.
Weiss (1967) định nghĩa rằng sự hài lịng trong cơng việc là thái độ về công
việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.
Quinn và Staines (1979) cho rằng hài lịng trong cơng việc là phản ứng tích
cực đối với cơng việc.
Quan điểm của Ellickson và logsdon (2001) thì cho rằng sự hài lịng trong
cơng việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích cơng việc
của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu
cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, mơi trường
làm việc đáp ứng được nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì mức độ
hài lịng cơng việc càng cao.
Kreitner và Kinicki (2007), sự hài lịng cơng việc chủ yếu phản ánh mức độ
u thích cơng việc của mình, đó chính là tình cảm hay cảm xúc của nhân viên đối
với cơng việc của họ.
Sự hài lịng cơng việc là một cảm giác thỏa mãn với công việc được giao phù
hợp với khả năng, năng lực của nhân viên, là những gì mà họ mong đợi, mong
muốn đạt được. Các nghiên cứu khác nhau đã cho thấy nhiều yếu tố ảnh hưởng đến
sự hài lịng cơng việc.
Hackman & Oldham (1975) sự hài lòng của nhân viên là nhận thức từ sự kết
hợp 05 yếu tố cơng việc: kỹ năng, tính chất công việc, quyền quyết định và phản hồi
của nhân viên. Theo Locke (1976) cho rằng sự hài lòng của nhân viên được phản
ánh qua các nhân tố: tính chất công việc, thăng tiến, tiền lương và phúc lợi, điều
kiện làm việc, hiệu quả cơng việc, đồng nghiệp, cơng đồn, công tác quản lý.


9

Smith, Kendall và Hulin (1969) sự hài lòng của nhân viên được phản ánh qua
05 yếu tố tác động: tính chất công việc, tiền lương, lãnh đạo, đồng nghiệp, cơ hội

đào tạo và thăng tiến.
Nhìn chung, có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lịng trong cơng
việc của nhân viên, hay nói một cách tổng thể là sự hài lịng hay bất mãn của nhân
viên trong cơng việc được phản ánh thông qua các yếu tố đánh giá khác nhau. Mỗi
nhà nghiên cứu đếu có cách, cách lý giải riêng qua các cơng trình nghiên cứu của
họ.
2.1.3. Các lý thuyết liên quan đến sự hài lịng trong cơng việc
2.1.3.1. Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943)
Theo Maslow, nhu cầu của con người được chia làm 05 cấp bậc tăng dần. Thỏa
mãn nhu cầu của con người thường đi từ bậc thấp đến bậc cao hơn và khi nhu cầu
nào đó được thỏa mãn thì cấp bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Maslow đã chia năm
cấp độ nhu cầu thành hai cấp bậc: nhu cầu ở cấp bậc thấp (bao gồm: nhu cầu sinh lý
và nhu cầu an toàn) và nhu cầu cấp bậc cao (bao gồm: nhu cầu xã hội, nhu cầu được
tôn trọng và nhu cầu tự khẳng định mình).

Thể hiện bản thân
Tự trọng

Đạo đức,
tự giải quyết vấn đề,
sáng tạo, chấp nhận sự thật.

Cấp
cao

Lịng tự trọng, tự tin, thành tích.

Xã hội

Tình bạn, gia đình, đồng nghiệp, giao tiếp.

An tồn

Sinh mệnh, kinh tế, sức khỏe, tâm lý,
môi trường, việc làm, lao động, nghề nghiệp,...

Sinh lý

Cấp
thấp

Thức ăn, nước uống, quần áo, ngủ, nghỉ ngơi, vệ sinh,..

Hình 2.1. Mơ hình lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
Nguồn: Maslow (1943)


10

Thuyết nhu cầu của Maslow có ý nghĩa quan trọng đối với nhà quản trị, muốn
lãnh đạo nhân viên tốt thì phải hiểu được nhân viên mình đang ở cấp độ nào trong
tháp nhu cầu. Từ đó, giúp cho nhà quản trị đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao sự
hài lòng trong việc của nhân viên một cách tốt nhất.
2.1.3.2.

Học thuyết công bằng của John Stacey Adam (1963)

Học thuyết cân bằng của J.Stacy Adam cho rằng cần có sự cân bằng hợp lý giữa
đầu vào (là sự đóng góp vào cơng việc: trình độ, kỹ năng, lịng trung thành, khoan
dung, sự nhiệt tình, sức chịu đựng, tận tụy, phục tùng, hy sinh lợi ích cá nhân, ...) và

đầu ra (là kết quả nhận được: lương, thưởng, phúc lợi, an tồn, sự thăng tiến, tơn
trọng, khen ngợi,...).
Sau đó, có thể xem xét, so sánh yếu tố đầu vào và yếu tố đầu ra của nhân viên
với đồng nghiệp trong một tổ chức:
-

Nếu kết quả so sánh lớn hơn thì nhân viên đó đóng góp nhiều cơng sức hơn

-

trong cơng việc đang làm.
Nếu kết quả so sánh bằng nhau thì nhân viên đó tiếp tục duy trì cơng việc đang

-

làm.
Nếu kết quả nhỏ hơn thì nhân viên đó giảm bớt cơng sức trong công việc đang
làm.
Người lao động A

Người lao động B

Đầu ra / đầu vào

Đầu ra / đầu vào

Đóng góp nhiều hơn

Bỏ cơng sức ít hơn

Đầu ra / đầu vào

Đầu ra / đầu vào

Khơng thay đổi, duy trì

Khơng thay đổi, duy trì

Đầu ra / đầu vào

Đầu ra / đầu vào

Bỏ cơng sức ít hơn

Đóng góp nhiều hơn

Hình 2.2. Mơ hình Học thuyết công bằng của John Stacey Adam (1963)
Nguồn: John Stacey Adam (1963)


11

Học thuyết công bằng của John Stacey Adam được ứng dụng trong việc đáp
ứng sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên. Nhân viên được đối xử cơng bằng
thì kết quả lao động của họ sẽ cao hơn.
2.1.3.3.

Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

Thuyết hai nhân tố của Herzberg đưa ra hai khía cạnh ảnh hưởng đến mức độ

hài lịng trong cơng việc: nhân tố động lực và nhân tố duy trì.
Nhân tố duy trì như là: Chính sách của tổ chức, phương pháp giám sát, điều
kiện làm việc, quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp, cuộc
sống cá nhân, lương, vị thế và sự an toàn.… Phát sinh từ điều kiện bên ngoài cơng
việc. Nhân tố động lực là: Thành tích, sự trưởng thành nghề nghiệp, trách nhiệm
cao, thử thách, tăng trưởng, phát triển, sự thừa nhận,.. Phát sinh từ điều kiện nội tại
của bản thân công việc Hackman, J.Richard; Oldham, GregR(1976).
Lý thuyết này cho rằng nhân tố động lực dẫn đến sự hài lịng trong cơng việc và
nếu khơng làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn trong cơng việc của
nhân viên.

Hình 2.3. Mơ hình thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Nguồn: Herzberg (1959)


12

Bảng 2.1. Đặc điểm nhân tố động lực và nhân tố duy trì
Nhân tố động lực (Motivation Factor)

Nhân tố duy trì (Hygiene factor)

Thành tích.

Điều kiện làm việc.

Cơng nhận thành tích.

Giám sát chất lượng.

Công việc thú vị.

Lương bổng.

Tự chịu trách nhiệm cho công việc.

Địa vị, vị thế ngân hàng.

Tăng trưởng, trưởng thành.

An tồn.

Tiến tới nhiệm vụ cao hơn.

Tính chất cơng việc.
Làm việc theo nhóm.
Chính sách và quản lý của ngân hàng.
Mối quan hệ giữa các cá nhân.

Bốn kịch bản của kết quả kết hợp nhân tố duy trì và nhân tố động lực:
-

Động lực tốt + duy trì tốt: Tình huống lý tưởng, nhân viên được động viên
nhiều hơn, ít có bị phàn nàn.

-

Động lực kém + duy trì tốt: Tình huống nhân viên ít bị phàn nàn nhưng
khơng được động viên. Công việc chỉ nhận đúng tiền lương.

-

Động lực tốt + duy trì kém: Tình huống nhân viên được động viên nhiều
nhưng cũng bị phàn nàn nhiều. Tiền lương và điều kiện làm việc không

-

tương xứng.
Động lực kém + duy trì kém: Tình huống xấu nhất, nhân viên chẳng những
khơng được động viên, mà còn bị phàn nàn nhiều.
Nguồn: Herzberg (1959)
Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg được ứng dụng trong việc đo lường mức độ

hài lịng trong cơng việc của nhân viên dưới hai khía cạnh động lực làm việc và duy
trì làm việc.


13

2.1.3.4.

Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)

Thuyết kỳ vọng của Vroom, cho rằng một cá nhân sẽ hành động theo một cách
nhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết
quả đó với cá nhân đó. Mơ hình này do V. Vroom đưa ra vào năm 1964 và sau đó
được sửa đổi, bổ sung bởi Porter và Lawler (1968).
Thuyết kỳ vọng của V. Vroom được xây dựng theo công thức:
Hấp lực x Kỳ vọng x Phương tiện = Động lực
-

Kỳ vọng (Thực hiện công việc): niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm

-

việc thì nhiệm vụ sẽ được hồn thành và đạt được mục tiêu đề ra của bản thân.
Hấp lực (Phần thưởng): cảm nhận về phần thưởng có được so với thành quả lao

-

động đạt được.
Phương tiện (Niềm tin): niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp
khi hoàn thành nhiệm vụ.
Sự kết hợp của ba yếu tố này tạo động lực làm việc cho nhân viên. Đây chính là

nguồn sức mạnh mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành
mục tiêu đã đề ra. Khi một nhân viên muốn thăng tiến trong cơng việc thì việc
thăng chức có hấp lực cao đối với nhân viên đó. Nếu một nhân viên tin rằng khi
mình làm việc tốt, đúng tiến độ sẽ được mọi người đánh giá cao, nghĩa là nhân viên
này có mức mong đợi cao.
Chu trình của Thuyết kỳ vọng có 3 bước: Nỗ lực => Thực hiện => Phần thưởng.
Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) thúc đẩy động lực làm việc với bốn yếu tố
cơ bản đó là: Động viên, nỗ lực, hiệu quả và khen thưởng. Người quản lý luôn kỳ
NỔ LỰC

THỰC HIỆN

PHẦN THƯỞNG

vọng rằng chu trình trên ln diễn ra liên tục và khơng muốn xảy ra bất kỳ một biến

cố nào khiến chu trình trên bị cắt đứt.
KỲ VỌNG

NĂNG LỰC VÀ
ĐẶC ĐIỂM

PHƯƠNG TIỆN

ĐỘNG LỰC

THỰC HIỆN
CƠNG VIỆC

HẤP LỰC VỀ
PHẦN THƯỞNG

NHẬN THỨC
VAI TRỊ VÀ
CƠ HỘI


14

Hình 2.4. Mơ hình thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
Nguồn: Vroom (1964)
2.1.3.5.

Thuyết ERG cuả Clayton P.Alderfer (1969)

Clayton Alderfer phân biệt 3 giả thuyết từ năm cấp bậc của Maslow đó là sự

sinh tồn, mối quan hệ và sự phát triển.
-

Những nhu cầu về sự sinh tồn (Existence needs): Sinh lý và an tồn như đói,

-

khát, an tồn, .... Đó là bậc thứ 1 và thứ 2 trong Maslow.
Những nhu cầu về quan hệ (Relatedness needs): Những nhu cầu được thỏa mãn
khi tạo lập mối quan hệ với người khác, bạn bè, đồng nghiệp, lãnh đạo,.... Đó là

-

bậc thứ 3 và 4 trong Maslow.
Những nhu cầu về sự phát triển (Growth needs): Tập trung vào phát huy những
tiềm năng của con người nhằm phát triển cá nhân cũng như nâng cao năng lực
làm việc. Đó là bậc thứ 4 và 5 trong Maslow.


15

Nhu cầu quan hệ

Nhu cầu của sự
sinh tồn

Nhu cầu về sự phát
triển

Sự thỏa mãn/ sự phát triển.

Thất vọng/ đi ngược trở lại.
Sự thỏa mãn/ làm cho kiên cố.
Hình 2.5. Mơ hình thuyết ERG của Alderfer (1969)
Nguồn: P.Alderfer (1969)
Lý thuyết ERG của Alderfer được dùng trong đo lường mức độ hài lịng trong
cơng việc của nhân viên dưới ba góc độ về nhu cầu: tồn tại, quan hệ và sự phát
triển.
2.1.3.6.

Mô hình đặc điểm cơng việc của Hackman & Oldham (1974)

Hackman & Oldham (1974) đã xây dựng mơ hình này nhằm xác định cách thiết
kế công việc sao cho người lao động có được động lực làm việc ngay từ bên trong
họ cũng như tạo được sự hài lịng cơng việc nói chung và tạo được hiệu quả cơng
việc tốt nhất.
Để xây dựng được thiết kế công việc như thế, theo hai nhà nghiên cứu này, công
việc trước hết phải sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau, người nhân viên phải nắm rõ
công việc từ đầu đến cuối và công việc phải có tầm quan trọng nhất định. Ba điều
này sẽ mạng lại ý nghĩa trong công việc cho người lao động cũng như mang lại sự
thú vị cho họ. Kế đến, công việc phải cho phép nhân viên thực hiện một số quyền
nhất định nhằm tạo cho nhân viên cảm nhận được trách nhiệm về kết quả cơng việc
của mình. Cuối cùng, cơng việc phải đảm bảo có tính phản hồi từ lãnh đạo, ghi nhận
thành tựu của nhân viên cũng như những góp ý, phê bình nhằm giúp nhân viên làm


16

việc tốt hơn ở lần sau. Nó giúp nhân viên biết được kết quả thực sự của cơng việc
mình làm.
Mơ hình này có nghĩa ứng dụng đối với đề tài nghiên cứu này, các biến đặc

điểm công việc sẽ được đưa vào đánh giá xem nhân tố bản chất công việc ảnh
hưởng đến mức độ hài lịng cơng việc nói chung của người lao động như thế nào.

Hình 2.6. Mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman & Oldham (1974)
Nguồn: Hackman & Oldham (1974)
2.2. Tổng quan các nghiên cứu về sự hài lịng của nhân viên
2.2.1. Mơ hình nghiên cứu của Alf Crossman và Bassem Abou-Zaki (2003)
Nghiên cứu sự hài lịng trong cơng việc và hiệu suất làm việc của nhân viên
Ngân hàng tại Lebanon. Tác giả đã sử dụng các chỉ số mô tả công việc Job
Descriptive Index (JDI) (Smith et al., 1969) để đánh giá mức độ hài lịng trong cơng
việc của nhân viên. Tác giả đã lấy mẫu gồm 202 nhân viên từ chín ngân hàng
thương mại tại Lebanon. Tác giả đã khảo sát sự hài lòng ở 5 khía cạnh thỏa mãn
trong cơng việc đó là: Bản chất công việc; Cơ hội thăng tiến; Tiền lương; Lãnh đạo;
Đồng nghiệp. Kết quả nghiên cứu cho thấy nhân viên Ngân hàng tại Lebanon hài


17

lòng nhất với đồng nghiệp của ho là trên hết, tiếp theo là hài lòng với lãnh đạo của
họ, nhưng họ cũng ít hài lịng với bản chất cơng việc, cơ hội thăng tiến và lương.
Ngồi ra, các đặc tính cá nhân: giới tính, trình độ, độ tuổi, thâm niên, mức thu nhập
cũng không ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lịng trong cơng việc. Kết quả nghiên cứu
cho thấy 05 yếu tố có ảnh hưởng đến sự hài lịng trong công việc của nhân viên
ngân hàng là: (1) Bản chất công việc; (2) Cơ hội thăng tiến; (3) Tiền lương; (4)
Lãnh đạo; (5) Đồng nghiệp.
Bản chất công việc
Tiền lương
SỰ HÀI LỊNG CỦA
NHÂN VIÊN

Cơ hội thăng tiến
Lãnh đạo
Đồng nghiệp

Hình 2.7. Mơ hình nghiên cứu của Alf Crossman và Bassem Abou-Zaki (2003)
Nguồn: Alf Crossman và Bassem Abou-Zaki (2003)
2.2.2. Mơ hình nghiên cứu của Jassem Abdulla, Ramdane Djebarni và Kamel
Mellahi (2010)
Nghiên cứu các yếu tố quyết định đến sự hài lòng trong việc của cảnh sát Dubai.
Kết quả nghiên cứu cho thấy có 11 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong công
việc của nhân viên: tiền lương, bản chất công việc, tự chủ trong cơng việc, chính
sách của tổ chức, lãnh đạo, đồng nghiệp, thăng tiến, thẩm định hiệu suất, chính sách
phát triển nghề nghiệp, căng thẳng, truyền thơng.


18

Bản chất cơng việc
Tự chủ trong cơng việc
Chính sách của tổ chức
Tiền lương
Lãnh đạo
Đồng nghiệp
SỰ HÀI LÒNG CỦA
NHÂN VIÊN

Thăng tiến
Thẩm định hiệu suất
Chính sách phát triển nghề
nghiệp

Căng thẳng
Truyền thơng

Hình 2.8. Mơ hình nghiên cứu của Jassem Abdulla, Ramdane Djebarni và
Kamel Mellahi (2010)
Nguồn: Jassem Abdulla, Ramdane Djebarni và Kamel Mellahi (2010)
2.2.3. Nghiên cứu của Gagandeep Kaur(2015)
Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân
viên ngân hàng tại Ấn Độ. Tác giả đã lấy mẫu gồm 380 nhân viên ngân hàng tại Ấn
Độ. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 04 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong
cơng việc của nhân viên: lãnh đạo, đồng nghiệp, chấp nhận nhân viên, phân bổ công
việc