Tải bản đầy đủ (.pdf) (108 trang)

Luận văn giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty cổ phần tiếp vận quốc tế FTI đến năm 2020​

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.82 MB, 108 trang )

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

HUỲNH VĂN ĐƠNG
GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN TIẾP VẬN
QUỐC TẾ FTI ĐẾN NĂM 2020.

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh - 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

HUỲNH VĂN ĐƠNG
GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN TIẾP VẬN
QUỐC TẾ FTI ĐẾN NĂM 2020.
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng Ứng Dụng)
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS. TS. Nguyễn Hữu Dũng

Tp. Hồ Chí Minh - 2017


LỜI CAM ĐOAN


Tác giả xin cam đoan luận văn Thạc sĩ “Giải pháp nâng cao sự hài lịng trong cơng
việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Tiếp Vận Quốc Tế FTI đến năm 2020” là cơng
trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bố
trong bất kỳ cơng trình nào khác.
Tác giả

Huỳnh Văn Đơng


MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
DANH MỤC CÁC HÌNH, ĐỒ THỊ
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................. 1
1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................. 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu....................................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................... 3
5. Ý nghĩa đề tài ...................................................................................................... 4
6. Kết cấu luận văn .................................................................................................. 4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÁC TÍNH CÁCH CÁ NHÂN, ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC VÀ SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN............... 5
1.1 Cơ sở lý thuyết tính cách cá nhân (The Big Five Personality Traits) .............. 5
1.1.1 Hướng ngoại (extraversion) ....................................................................... 5
1.1.2 Dễ chịu (Agreebleness) .............................................................................. 5
1.1.3 Tận tâm (conscientiousness) ...................................................................... 5

1.1.4 Tâm lý thỏa mái, tự tin (Emotional Stability) ............................................ 6
1.1.5 Sẳn sàng trải nghiệm (Openness to experience) ........................................ 6
1.1.6 Nghiên cứu của Gosling, Peter J. Rentfrow, và William B. Swann Jr ....... 6
2. Cơ sở lý thuyết động lực làm việc ...................................................................... 6
3. Cơ sở lý thuyết sự hài lịng trong cơng việc. ...................................................... 8
3.1 Nền tảng lý thuyết về sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên ................ 9


3. 2 Thang đo đo lường một vài thái độ làm việc và các khía cạnh tâm lý hài
lịng......... ................................................................................................................. 10
4. Cơ sở lý thuyết các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc (Adrian
Furnham và Andreas Eracleous) (2009) ..................................................................... 11
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TÍNH CÁCH CÁ NHÂN, ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ
SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
TIẾP VẬN QUỐC TẾ FTI ............................................................................................ 15
2.1 Giới thiệu về công ty Cổ Phần Thương Mại Tiếp Vận Quốc Tế FTI............. 15
2.1.1 Giới thiệu chung ....................................................................................... 15
2.1.3 Mục tiêu hoạt động, chức năng, nhiệm vụ và đặc điểm kinh doanh của
công ty….................................................................................................................. 16
2.1.3.1 Mục tiêu hoạt động................................................................................. 16
2.1.3.2 Chức năng .............................................................................................. 16
2.1.3.3 Nhiệm vụ ................................................................................................ 17
2.1.4 Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ Phần Thương Mại Tiếp Vận Quốc Tế
FTI…….. ................................................................................................................. 17
2.1.4.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức .............................................................................. 17
2.1.4.2 Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban ........................................... 18
2.2 Đánh giá chung về kết quả hoạt động kinh doanh của cơng ty qua các năm
2014-2016 ................................................................................................................... 21
2.2.1 Tình hình hoạt động của công ty qua các năm ......................................... 21
2.2.2 Về kết quả hoạt động xuất khẩu ............................................................... 26

2.2.4 Phân tích hiệu quả kinh doanh của cơng tác tổ chức giao nhận- vận tải
hàng hóa xuất nhập khẩu bằng đường biển ............................................................. 27
2. 3 Thực trạng các tính cách cá nhân, động lực làm việc và sự hài lịng trong
cơng việc của nhân viên tại Công ty Cổ Phần Tiếp Vận Quốc Tế FTI ....................... 28


2.3.1 Thực trạng tính cách cá nhân của nhân viên Công ty Cổ phần FTI ......... 29
2.3.2 Thực trạng các yếu tố động lực làm việc tác động đến sự hài lịng trong
cơng việc của nhân viên Cơng ty Cổ phần FTI: Hertzberg ..................................... 30
2.3.2.1 Nhân tố sự hoàn thiện và phát triển bản thân ......................................... 33
2.3.2.2 Nhân tố điều kiện làm việc và an toàn ................................................... 35
2.3.2.3 Nhân tố tưởng thưởng và được nể trọng trong xã hội ............................ 37
2.3.3 Đánh giá chung những điều làm được và những điều chưa làm được..... 42
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI FTI ĐẾN NĂM 2020. ................................................. 45
3.1 Giải pháp về quan hệ các yếu tố cá nhân với sự hài lịng cơng việc .............. 45
3.2 Giải pháp các yếu tố động lực của Hertzberg đối với hài lịng cơng việc...... 45
3.2.1 Giải pháp về yếu tố sự hoàn thiện và phát triển bản thân ........................ 46
3.2.1.1 Đề xuất giải pháp ................................................................................... 46
3.2.1.2 Nội dụng giải pháp ................................................................................. 46
3.2.2 Giải pháp về yếu tố điều kiện làm việc và an toàn................................... 49
3.2.2.1 Đề xuất giải pháp ................................................................................... 49
3.2.2.2 Nội dụng giải pháp ................................................................................. 50
3.2.3 Giải pháp về nhân tố tưởng thưởng và được nễ trọng trong xã hội ......... 53
3.2.3.1 Đề xuất giải pháp ................................................................................... 53
3.2.3.2 Nội dung giải pháp ................................................................................. 55
KẾT LUẬN ................................................................................................................... 63
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC



DANH SÁCH CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2. 1 Phân tích doanh thu hoạt động của công ty qua 3 năm (2014-2016). ......... 21
Bảng 2. 2 Phân tích chi phí hoạt động của Công ty FTI qua 3 năm (2014-2016) ....... 23
Bảng 2. 3 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm (2014 - 2016) ....... 24
Bảng 2. 4 Phân tích kết quả hoạt động kinh doanh 2014 - 2016 .................................. 25
Bảng 2. 5 Doanh thu từ các thị trường xuất khẩu của công ty (2014 - 2016)………….28
Bảng 2. 6 Bảng tổng kết số lượng khách hàng của công ty qua 3 năm hoạt đông (2014 2016)……………………………………………………………………………………………..30
Bảng 2. 7 Bảng thống kê mô tả yếu tố cá nhân…………………………………………….31
Bảng 2. 8 Bảng thống kê mô tả các nhân tố động lực theo Hertzberg…………………37
Bảng 2. 9 Lương trung bình ngành giao nhận vận tải năm 2016………………………45
Bảng 3. 1 Gợi ý giải pháp yếu tố sự hoàn thiện và phát triển bản thân ....................... 46
Bảng 3. 2 Gợi ý giải pháp về yếu tố điều kiện làm việc và an toàn .............................. 50
Bảng 3. 3 Gợi ý giải pháp về yếu tố tưởng thưởng và được nể trọng trong xã hội…....53


DANH MỤC CÁC HÌNH, ĐỒ THỊ
Hình 2. 1 Tốc độ tăng trưởng doanh số của Công ty FTI từ năm 2014 đến năm 2016..25
Hình 2. 2 Tốc độ tăng trưởng chi phí của cơng ty FTI từ năm 2014 đến năm 2016…..26
Hình 2. 3 Thực trạng tính cách cá nhân ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc…32
Hình 2. 4 Các nhân tố động lực làm việc ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc...39


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Khi mà mức độ tồn cầu hóa diễn ra nhanh chóng, xóa bỏ đi ranh giới các doanh
nghiệp nước ngoài thâm nhập vào thị trường kinh doanh trong bất kể ngành nghề nào
của một quốc gia khơng cịn. Hay nói cách khách xuất hiện một thương trường phẳng,

địi hỏi sự cố gắng, tình thần vững mạnh, khát vọng cạnh tranh lớn mới có thể tồn tại và
phát triển. Thực tế cho thấy, một doanh nghiệp lớn mạnh hội tự rất nhiều yếu tố như sản
phẩm mà doanh nghiệp kinh doanh, cách quản lý dịng tiền tài chính mà cơng ty vận
hành, quản trị nguồn nhân lực như thế nào tại công ty, thương hiệu đã được khách hàng
nhận diện hay khơng, marketing có hiệu quả hay khơng.
Rõ ràng, có thể nêu ra các ngồn lực khơng thể thiếu cho một doanh nghiệp có một vị
thế nào đó trên thương trường và dễ dàng nhận ra rằng các doanh nghiệp đó đặt nguồn
nhân lực làm trọng tâm, hay nói cách khác họ xem yếu tố con người là then chốt trong
mọi công việc.
Điều thật đáng buồn là sự hài lòng của cán bộ nhân viên tại các công ty họ làm việc
không cao, và thực trạng rằng cán bộ nhân viên nguyện vọng nghỉ việc tăng cao trong
những năm gần đây. Theo khảo sát của Anphabe, một công ty chuyên nghiên cứu nguồn
nhân lực Việt Nam được thực hiện từ tháng 9 đến tháng 12 năm 2015 trên 22. 688 người
lao động thuộc 24 nhóm ngành nghề thì tỷ lệ nghỉ việc là 9%, tức là cứ 10 người đi làm
thì có 1 người ý định nghỉ việc. Trong 24 nhóm ngành đó, thì có 3 nhóm ngành có tỉ lệ
nghỉ việc cao nhất đó là sản xuất hóa chất, hàng tiêu dùng nhanh và các ngành dịch vụ.
Đối với một doanh nghiệp hoạt động trong ngành dịch vụ vận tải cước quốc tế như
cơng ty cổ phần tiếp vận quốc tế FTI thì thực trạng nghỉ việc cũng khá rõ nét và số liệu
thống kê phịng nhân sự cơng ty FTI cho thấy, trung bình trong thời gian 1 tháng 15 ngày
là có một cán bộ nhân viên viết đơn xin nghỉ việc. Rõ ràng, bài tốn tuyển dụng những
nhân sự có những yếu tố cá nhân phù hợp với ngành, xây dựng một hệ thống thống chính


2

sách tạo động lực làm việc và nâng cao sự hài lòng của cán bộ nhân viên tại FTI là vấn
đề đặt lên hàng đầu. Từ thực tế trên, tôi quyết định thực hiện đề tài “Giải pháp nâng
cao sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên tại cơng ty cổ phần tiếp vận quốc tế
FTI đến năm 2020”. Qua đó, tơi hy vọng xác định được thực trạng sâu xa của công ty
và đưa ra giải pháp giúp Ban Lãnh Đạo ứng dụng phù hợp.

2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu cốt lõi của luận án là tập trung kiểm định tính cách cá nhân (Big
Five) và các nhân tố động lực làm việc ảnh hướng đến sự hài lịng trong cơng việc theo
mơ hình của các tác giả Adrian Furnham, Andreas Ẻacleous, Tomas Chamorro-Premusic,
(2009) tại Công ty cổ phần tiếp vận quốc tế FTI.
1/ Xác định các nhân tố ảnh hướng đến sự hài lòng trong công việc (tập trung vào
các yếu tố cá nhân và các nhân tố động lực làm việc).
2/ Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong cơng việc (tính
cách cá nhân và các nhân tố động lực làm việc) tại Công ty Cổ phần tiếp vận quốc tế
FTI.
3/ Đưa ra một số giải pháp nâng cao sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên công
ty FTI trong giai đoạn 2018-2020 nhằm giúp doanh nghiệp ứng dụng trong quá trình
hoạt động kinh doanh.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân
viên FTI qua các yếu tố cá nhân và các nhân tố động lực làm việc.
Phạm vi nghiên cứu: Tập trung nghiên cứu hai nhóm yếu tố; 1. Tính cách cá nhân, 2.
Các nhân tố động lực làm việc.
Không gian: Các hoạt động của toàn thể nhân viên FTI.
Thời gian: Trong giai đoạn 01/01/2015 – 01/07/2017.
Đối tượng khảo sát: Tác giả gửi bảng khảo sát trực tiếp đến 150 nhân viên đang làm việc


3

tại công ty và thu lại được 122 mẫu.
Cụ thể, số lượng phát phiếu khảo sát phát đến 150 nhân viên được chia ra thành 3 đợt
của tháng 07 năm 2017.
Tuần đầu của tháng 07, tác giả phát phiếu khảo sát đến 3 trưởng phịng, 2 phó phịng và
45 nhân viên. Cuối tuần đầu của tháng 07, tác giả thu về đúng 50 phiếu khảo sát.

Tuần thứ hai của tháng 7, tác giả tiếp tục phát phiếu khảo sát đến 1 trưởng phịng và 1
phó phịng và 48 nhân viên. Sáng thứ 7 của cuối tuần thứ hai, tác giả thu về đúng 50
phiếu khảo sát.
Tuần thứ ba của tháng 7, tác giả phát 50 phiếu khảo sát còn lại và thu về đúng 50 phiếu
khảo sát vào cuối tuần sáng thứ 7.
Tuy nhiên, sau khi lọc dữ liệu chạy SPSS, tác giả loại bỏ 28 phiếu khảo sát không đạt
chất lượng. Vậy số phiểu khảo sát phù hợp để phân tích dữ liệu là 122 phiếu khảo sát.
4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu định tính:
Nghiên cứu đã sử dụng các số liệu thống kê qua thu thấp dữ liệu sẳn có, tiến hành lập
bảng biểu, vẽ các đồ thị, biểu đồ để dễ dàng so sánh và đánh giá nội dung cần tập trung
nghiên cứu.
Bên cạnh đó tác giả đã sử dụng phương pháp suy diễn để lập luận và giải thích các đặc
điểm tính cách cá nhân và các nhân tố động lực làm việc tại Cơng ty Cổ phần Tiếp Vận
Quốc Tế FTI.
Ngồi ra, trong nghiên cứu này tác giả dung phương pháp chuyên gia thơng qua thảo
luận và phỏng vấn sâu 7 trưởng phịng trong công ty FTI nhằm điều chỉnh một số khái
niềm cho phù hợp với công ty và đưa ra giải pháp khả thi.
Phương pháp nghiên cứu định lượng:
Được thực hiện nhằm kiểm định và nhận diện các nhân tố thông qua các giá trị, độ tin
cậy và mức độ phù hợp của thang đo, kiểm định mơ hình nghiên cứu và xác định mức


4

độ ảnh hưởng của tính cách cá nhân và các nhân tố động lực làm việc đến sự hài lòng
trong công việc của nhân viên công ty FTI.
Thu thập dữ liệu nghiên cứu bằng bảng câu hỏi khảo sát nhân viên công ty FTI được
chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện.
Đánh giá sơ bộ độ tin cậy và giá trị của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha và

phân tích nhân tố khám phá (EFA) thơng qua phần mềm xử lý SPSS 16.0, nhằm đánh
giá độ tin cậy của thang đo, qua đó loại bỏ các biến quan sát khơng giải thích cho khái
niệm nghiên cứu (khơng đạt độ tin cậy) đồng thời tái cấu trúc các biến quan sát còn lại
vào các nhân tố (thành phần đo lường) phù hợp làm cơ sở cho việc hiểu chỉnh mơ hình
cứu, các nội dung phân tích và kiểm định tiếp theo.
Sau cùng, nghiên cứu dung phướng pháp hệ số tương quan và hồi quy với các quan hệ
tuyến tính để kiểm định tính cách cá nhân và các nhân tố động lực làm việc của Herzberg
ảnh hướng đến sự hài lịng trong cơng việc như thế nào.
5. Ý nghĩa đề tài
Nhằm xác định đúng thực trạng của công ty đang tồn động và đưa ra giải pháp kịp
thời để giữ chân nhân tài, tất cả nâng cao năng lực cạnh tranh trên thương trường công
ty.
6. Kết cấu luận văn
Nội dung gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về các tính cách cá nhân, động lực làm việc và sự hài lịng
cơng việc của nhân viên.
Chương 2: Thực trạng các tính cách cá nhân, động lực làm việc và sự hài lịng trong cơng
việc của nhân viên tại Công Ty Cổ Phần Tiếp Vận Quốc Tế FTI.
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công
Ty Cổ Phần Tiếp Vận Quốc Tế FTI.


5

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÁC TÍNH CÁCH CÁ
NHÂN, ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ SỰ HÀI LỊNG TRONG
CƠNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN.
1.1 Cơ sở lý thuyết tính cách cá nhân (The Big Five Personality Traits)



hình

năm tính

cách

gồm hướng

ngoại

(extraversion),

tận

tâm

(conscientiousness), dễ chịu (agreeableness), sẳn sang trải nghiệm (openness to
experience), và tâm lý bất ổn (neuroticism) là mơ hình kiểm tra xem bạn có bao nhiêu
phần tram, bao nhiêu điểm cho từng mặt tính cách trong năm tính cách này (Samuel D.
Gosling, 2003, p. 516).
1.1.1 Hướng ngoại (extraversion)
Đăc điểm của người hướng ngoại là bề rộng các mối quan hệ và các hoạt động, rất
hăng hái, nhiệt tình, theo trường phát hành động, làm trước nghĩ sau, thích nói chuyện
và khẳng đình mình (trái ngước với thích n lặng, kín đáo – hướng nội) (Samuel D.
Gosling, 2003, 508).
1.1.2 Dễ chịu (Agreebleness)
Đặc điểm của người dễ chịu được coi là tốt bụng, hợp tác, ấp áp và quan tâm. Họ có
xu hướng trung thực, đáng tin cậy và có lịng vị tha (trái ngược với nóng nảy và định
kiến – cứng nhắc) (Samuel D. Gosling, 2003, P.508).
1.1.3 Tận tâm (conscientiousness)

Đặc điểm của người tận tâm có xu hướng làm việc chăm chỉ, có kỷ luật cho bản thân
và có trách nhiệm với cơng việc. Những đặc điểm cho tính cách này bao gồm ngăn nắp,
có hệ thống, cẩn thận, hồn hảo, suy tính thiệt hơn (trái ngược với dễ dãi, ít quan tâm –
bất cẩn) (Samuel D. Gosling, 2003, P.508).


6

1.1.4 Tâm lý thỏa mái, tự tin (Emotional Stability)
Đặc điểm của người có tâm lý thỏa mái, tự tin có cảm xúc vững chãi, ít dao động, ít
phản ứng với căng thẳng. Họ thường có xu hướng bình tĩnh, khơng nóng nảy và ít khi
cảm thấy căng thẳng (trái ngược với tâm lý bất ổn) (Samuel D. Gosling, 2003, P.508).
1.1.5 Sẳn sàng trải nghiệm (Openness to experience)
Những người có tính cách này thích phiêu lưu, hiếu kỳ, có óc thẩm mỹ. Nó phản ứng
mức độ hiếu kỳ một cách thơng minh, tính sáng tạo thích trải nghiệm mà một người có
(trái ngược với thực dụng, võ đốn – kiên định) (Samuel D. Gosling, 2003, P.508).
1.1.6 Nghiên cứu của Gosling, Peter J. Rentfrow, và William B. Swann Jr
Kết quả nghiên cứu của Gosling và các đồng sự xác định Big Five gồm hướng ngoại,
dễ chịu, tận tâm, tâm lý điềm tĩnh và sẳn sàng trải nghiệm như nêu ở định nghĩa trên và
mỗi tính cách này đường dùng thang đo 7 gồm:
1. Tràn ngập, nhiệt tình.
2. Đáng tin cậy, tính kỷ luật.
3. Sẳn sàng trải nghiệm mới.
4. Thông cảm và ấp áp.
5. Điểm tĩnh, ổn định tình cảm
2. Cơ sở lý thuyết động lực làm việc
Theo Pinder (1988), động lực được định nghĩa như là một tiến trình gồm các yếu tố
hay động cơ cả bên trong và bên ngoài của một cá nhân tác động đến việc định hướng
và duy trì những hành động của cá nhân đó để theo đuổi và hồn thành mục tiêu nào đó.
Động lực làm việc được định nghĩa là “Sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để

hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thỏa
mãn theo khả năng nỗ lực của họ” (Robbin, 1998). “Động lực thể hiện quá trình tâm lý
tạo ra sự thức tỉnh, định hướng và kiên trì thực hiện các hoạt động tự nguyện nhằm đạt


7

mục tiêu” (Mitchell, 1982).
Những khái niệm về động lực cho thấy động lực là những điều tác động đến hành vi
của một người, là một nguyên nhân của hành vi, hoặc là những lý do của hành vi cá
nhân. Có thể nhận ra động lực làm việc là những lý do xuất phát từ sự mong muốn, khao
khát dẫn đến việc định hướng hành động và duy trì hành động mang tính chất tự nguyện
từ bản thân nhân viên trong quá trình làm việc tại tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đề ra,
đóng góp tích cực cho mơi trường làm việc của mình. Động lực làm chúng ta chuyển từ
trạng thái chán nản thành thích thú (Islam và Ismail, 2008). Động lực là một trạng thái
phức tạp diễn ra bên trong nhưng có tác động mạnh mẽ đến hành vi bên ngồi. Nếu
khơng có động lực, con người sẽ khơng có hành vi có tổ chức, hành vi có mục đích trong
cơng việc hay trong tất cả các lĩnh vực khác. Daft (2005) nhận thấy động lực làm việc
không chỉ là sức mạnh bên trong mà còn bao gồm cả nguồn sức mạnh bên ngồi để duy
trì những hành động cho đến khi đạt được mục tiêu. Dựa trên quan điểm này, ta có thể
chia động lực thành hai yếu tố cấu thành: Động lực nội tại và động lực bên ngoài. Động
lực nội tại gồm các nhu cầu về hồn thành cơng việc, thành cơng và hài lịng về công
việc hiện tại. Nguồn động lực này thể hiện mong muốn làm tốt công việc cá nhân nhằm
thỏa mãn chính mình. Họ cố gắng làm việc tốt khơng vì mục tiêu đạt được phần thưởng
từ tổ chức mà vì mục tiêu đạt phần thưởng cho chính mình. Cá nhân có động lực làm
việc khi họ muốn tìm kiếm niềm vui, mối quan tâm, thỏa mãn trí tị mị, tự thể hiện và
tìm kiếm thử thách trong cơng việc (Amabile, 1993). Deci (1975) cho rằng cá nhân muốn
làm việc để hiểu được khả năng của bản thân và cảm thấy tự quyết trong cơng việc.
Trong khi đó, nguồn động lực bên ngoài được thúc đẩy bởi các yếu tố và các nguồn từ
bên ngồi nhằm kích thích hiệu quả làm việc của cá nhân (Amabile, 1993). Những yếu

tố thuộc nguồn động lực bên ngồi này có thể là phần thưởng, phản hồi công việc, lương
bổng, hoạt động giám sát, yêu cầu công việc và sự thăng tiến.
Theo Herzberg khởi xướng thuyết hai nhân tố vào năm 1959, động cơ làm việc quan
hệ chặt chẽ với hai loại yếu tố đánh giá việc thỏa mãn hay không thỏa mãn và ông phân


8

biệt hai loại yếu tố động lực và yếu tố duy trì.
Các yếu tố động lực, cịn được xem là các yếu tố nội tại, có khả năng tạo nên sự thỏa
mãn bao gồm: tính thử thách của cơng việc, các cơ hội thăng tiến, cảm giác hoàn thành
tốt một công việc, sự công nhận kết quả làm việc, sự tôn trọng từ người khác, trách nhiệm
trong công việc. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn, nhân viên có khả năng tăng động
cơ làm việc. Tuy nhiên nếu các nhu cầu này chưa được đáp ứng, nhân viên có xu hướng
khơng thõa mãn nhưng khơng hồn tồn bất mãn.
Các yếu tố duy trì, cịn được xem là các yếu tố tác động từ bên ngồi, có khả năng
làm giảm động cơ làm việc nếu như không được thỏa mãn, nhưng ngược lại, trong trường
hợp được thỏa mãn thì động cơ làm việc cũng không tăng lên nhiều, nhân viên có xu
hướng khơng bất mãn nhưng khơng có nghĩa là thỏa mãn. Các yếu tố về duy trì có khả
năng gây ra sự khơng thỏa mãn bao gồm: chính sách và phương thức quản lý của doanh
nghiệp, phương pháp kiểm tra, tiền lương, mối quan hệ với cấp trên, các mối quan hệ
khác, điều kiện làm việc, khơng khí làm việc, cuộc sống riêng.
Như vậy, Herzberg cho rằng sự hài lịng nằm ở nhóm các yếu tố động lực và nguyên
nhân gây ra sự bất mãn nằm ở nhóm các yếu tố duy trì.

3. Cơ sở lý thuyết sự hài lịng trong cơng việc.
Có thể thấy rằng sự hài lịng trong công việc đã được đề cập trong nhiều nghiên cứu
trước đây (Hoppock 1935, Vroom 1964, Spector 1997 và Aziri, 2011). Cụ thể, theo
Hoppock (1935), hài lịng cơng việc là sự kết hợp của tâm lý, hoàn cảnh sinh lý và môi
trường làm việc, tác động đến nhân viên trong q trình thực hiện cơng việc. Theo đó,

người lao động sẽ hài lịng với cơng việc khi các nhu cầu được áp ứng đủ. Vroom (1964),
sự hài lòng của người lao động đối với cơng việc được hình thành trên những mong đợi
về kết quả cơng việc được hình thành trên những mong đợi này phù thuộc vào 3 yếu tố:
kỳ vọng, phương tiện và hấp lực. Người lao động sẽ hài lịng đối với cơng việc, nếu nhận


9

thấy các yếu tố này là tích cực hay người lao động tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết
quả tốt hơn, dẫn đến phần thưởng xứng đáng, có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu của
người lao động.
Spector (1997) cũng cho rằng, sự hài lòng là cách mà người lao động thể hiện thái độ
về công việc và khía cạnh khác của cơng việc mang lại cho người lao động hay thể hiện
mức độ mà người lao động thích hoặc khơng thích cơng việc của họ.
Sự hài lòng là yếu tố quan trọng ảnh hướng đến không chỉ đến kết quả làm việc của
nhân viên mà còn liên quan trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của tổ chức. Chẳng hạn,
Singh và Jain (2013) cho rằng sự hài lòng của nhân viên ảnh hưởng đến nhiều khía cạnh
khác nhau như: (1) ảnh hưởng đến tổ chức trong việc tăng năng suất, tăng sự hài lòng
của khách hàng, giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo, cải thiện làm việc theo nhóm, và
hình ảnh cơng ty; (2) ảnh hưởng đến bản thân nhân viên như họ quan tâm đến chất lượng
công việc, họ sẽ tạo ra và cung cấp giá trị vượt trội cho khách hàng, họ cam kết nhiều
hơn cho tổ chức và công việc.
Như vậy, sự hài lịng của nhân viên nói chung được xem là trạng thái cảm xúc do sự
đánh giá, thái độ của người lao động trong q trình thực hiện cơng việc hay kết quả
cơng việc mang lại. Sự hài lịng này thể hiện một cảm giác xuất hiện khi người lao động
nhận thức về công việc, giúp cho họ đạt được các nhu cầu vật phẩm và tinh thần.
3.1 Nền tảng lý thuyết về sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên
Các mơ hình nền tảng về sự hài lòng nhân viên được bắt nguồn từ nghiên cứu về
như cầu con người, trong đó, lý thuyết có giá trị và có tầm ảnh hưởng cao nhất là thang
nhu cầu được đề xuất bởi Maslow (1943). Theo lý thuyết này, nhu cầu của người lao

động được chia làm 5 bậc, trong đó:
 Bậc thứ nhất: Các nhu cầu về căn bản nhất thuộc “thể lý” (physiological) thức ăn, nước uống, nơi trú ngụ, bài tiết, thở, nghỉ ngơi.


10

 Bậc thứ hai: Nhu cầu an toàn (safety) – cần có cảm giác n tâm về an tồn
thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo.
 Bậc thứ ba: Như cầu được giao lưu tình cảm và được trực thuộc
(love/belonging) - muốn được trong một nhóm cộng đồng nào đó, muốn có
gia đình n ấm, bạn bè thân hữu tin cậy.
 Bậc thứ tư: Nhu cầu được q trọng, kính mến (esteem) – cần có cảm giác
được tơn trọng, kính mến, được tinh tưởng.
 Bậc thứ năm: Nhu cầu về tự thể hiện bản thân (seft-actualization) – muốn
sáng tạo, được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân, trình diễn mình, có được
và được cơng nhận là thành đạt.
Đối với người lao động, một số nghiên cứu gần đây cũng đã đề xuất các mô hình về
tháp nhu cầu của người lao động như Penna (2007) và Gallup (2011). Cụ thể, Penna
(2007) cho rằng nhu cầu của con người chia làm 5 bậc, tăng dần từ thấp đến cao, bao
gồm Nhu cầu về tiền lương, giờ làm, điều kiện làm việc (1), Được học hỏi và phát triển
(2), Có cơ hội thăng tiến (3), Được lãnh đạo, tin tưởng và tơn trọng (4), Tìm được ý nghĩa
trong cơng việc (5).
Trong khi đó, Gallup (2011) cho rằng nhu cầu cuả người lao động được chia làm 4
bậc, tăng dần từ thấp đến cao, dưới cùng là nhu cầu cơ bản của con người (1), kế đến là
các hỗ trợ từ các nhà quản lý (2), tính đồng đội (3) và phát triển (4)
3. 2 Thang đo đo lường một vài thái độ làm việc và các khía cạnh tâm lý hài
lịng.
Theo Perter Warr, John Cook, và Toby Wall, sự hài lịng cơng việc là mức độ tới
những điều mà một người báo cáo sự hài lòng với những tính năng bên ngồi và nội tại
của cơng việc. Tổng sự hài lịng cơng việc là tổng của tất cả các tiết mục riêng biệt và

tổng thể sự hài lịng cơng việc được báo cáo sự hài lịng với cơng việc như tổng thể.
Cụ thể, tính năng sự hài lòng nội tại bao gồm:


11

 Sự tự do để lựa chọn Phương pháp làm việc.
 Lượng trách nhiệm nhận được.
 Các cơ hội để thể hiện khả năng.
 Lượng đa dạng trong công việc.
 Cơ hội về sự thăng chức.
 Sự lắng nghe ý kiến từ cấp trên.
 Sự công nhận làm việc tốt.
Và tính năng sự hài lịng ngoại tại bao gồm:
 Mối quan hệ giữa nhân viên và cấp trên.
 Cách mà công ty quản lý nhân viên.
 Mức lương nhận được.
 Số giờ làm việc.
 Cấp trên quản lý.
 An toàn trong công việc.
 Điều kiện làm việc về thể chất.
 Đồng nghiệp.
4. Cơ sở lý thuyết các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc (Adrian
Furnham và Andreas Eracleous) (2009)
Đến nay đã lâu sự trợ giúp của các nhà tâm lý chun mơn phân tích cơng việc khơng
diễn tả được tại sao những thuộc tính cá nhân ảnh hưởng lên động lực làm việc của họ,
cũng như là sự khác biệt cá nhân tương tác với tác nhân tổ chức để nói lên động lực làm
việc và sự hài lòng mỗi cá nhân như thế nào (Furnham, 2002). Thông thường hai khái
niệm động lực và sự hài lịng cơng việc được thảo luận đi đơi cùng nhau, như tranh cãi
rằng cá nhân hài lịng cơng việc được quyết định bởi sự hiện diện của những yếu tố nào

và trong những hoàn cảnh nào tạo động lực làm việc tới nhân viên (Furnham, 1992).


12

Thực vậy, những thăm dò tâm lý trước đây tới động lực đã khái quát như sự khát
khao làm việc để tối đa “những kết quả tích cực và giảm thiểu những kết quả tiêu cực”
(Stress and Porter, 1991, p.8). Nhân tố căn bản trong những lý thuyết cùng thời về động
lực và hài lịng cơng việc cung cấp một bộ khung mà những tổ chức có thể ảnh hưởng
tốt hơn đến nhân viên của họ để làm việc và tăng sự nhiệt tình trong những chức năng
của họ.
Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) như đã đề cập về động lực đề nghị rằng sự
hài lịng và khơng hài lịng khơng phải hai thái cực đối diện ngược nhau trong cùng một
trục, nhưng là hai thái cực nguyên nhân bởi khá nhiều khía cạnh khác nhau của cơng
việc – được biết là “yếu tố duy trì” và “yếu tố động lực”. Những yếu tố duy trì được xác
định như những thành phần thiết kế công việc mà nhân viên khơng thỏa mãn sẽ khơng
hài lịng. Ví dụ như là cấp trên, điều kiện làm việc, chính sách cơng ty, lương và mối
quan hệ với đồng nghiệp. Tuy nhiên, yếu tố động lực làm việc mang tính chất bên trong
cơng việc chẳng hạn như sự thành đạt, phát triển bản thân, tính trách nhiệm và khả năng
thực hiện được. Từ đó, những yêu tố bên trong đã cho biết như những yếu tố quan trọng
quyết định về động lực. Có một tranh cãi một thời gian dài liệu những yếu tố duy trì thực
sự đóng góp sự hài lịng cơng việc (Furnham, 1999; Ward, 1987).
Hầu hết sự hài lịng cơng việc và tài liệu nghiên cứu động lực được đề cập với những
lời tiên đoán trong một tổ chức (Locke, 1976), trong khi bỏ qua sự khác biệt cá nhân
(Staw và Ross, 1985). Theo O’Reilly (1980) đã phát hiện rằng sự khác biệt của mỗi cá
nhân quyết định quan trọng đến cách họ thực hiện công việc của họ, thậm chí bảng mơ
tả cơng việc họ phải thực hiện giống nhau, do đó nghi vấn rằng vài sự khác biệt cá nhân
phải có một sự ảnh hưởng đến thái độ công việc.
Các nhà tâm lý trong thời gian dài đã nhấn mạnh sự tiên đoán khác nhau mỗi cá nhân
trong thực hiện cơng việc. Các chương trình thiết kế cơng việc đã nhận dạng được, mặc

dù việc thay đổi hoàn cảnh bên ngoài như được giới thiệu trong những lý thuyết động
lực. Sự can thiệp các tổ chức có lẽ dàn xếp cả các nhân tố bố trí và những khác biệt cá


13

nhân. Nội dung này được hổ trợ bởi nghiên cứu chuyên sâu của Staw và Ross (1985),
những yếu tố về thái độ nhân viên (bao gồm sự hài lịng cơng việc và giá trị công việc)
được thực hiện kiên định trong thời điểm 5 năm mặc thay đổi cả nghề nghiệp và người
thuê lao động.
Theo Staw (1986) tranh luận rằng tâm tính cá nhân có lẽ có sự ảnh hưởng sâu sắc lên
như thế nào thế giới công việc được lĩnh hội (điều gì quan trọng tới từng cá nhân), và
gân như điều này ảnh hưởng đến loại công việc mà được đề cập.
Xét về sự hài lịng cơng việc, cả ba loại hài lòng tổng quát, hài lòng bên trong và hài
lịng bên ngồi điều có mối tương quan đặc biệt với tận tâm. Những cá nhân có sự tận
tâm cao gần như hài lòng cả ngoại tại và nội tại. Theo Herzberg (1959), sự tận tâm đúng
cả yếu tố duy trì và yếu tố động lực và rất quan trọng cho sự hài lịng cơng việc.
Mặt khác, tổng quan hài lòng, hài lòng nội tại và ngoại tại có mối tương quan thuận
với vị thế cơng việc, mặc nhiên phù hợp với huyết hai nhân tố của Herzberg. Những cá
nhân ở vị thế công việc cao gần như có cả yếu tố duy trì và yếu tố động lực hơn bởi vị
trí của họ chẳng hạn như vai trị có liên quan đến giá trị, sự thực hiện và quyền lực, cũng
như khoảng thù lao xứng đáng và điều kiện làm việc tốt hơn. Tuy nhiên, tuổi tác, nhiệm
kỳ làm việc, số năm làm việc chính thức khơng tương quan gì đến hài lịng cơng việc.
Nghiên cứu này đã chỉ ra rằng sư tác động của các biến số nhân khẩu học không nên
đánh giá thấp. Trong khi tuổi tác không cho thấy ảnh hưởng đến thái độ công việc
(Furnham, 2002).
Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng các biến nhân khẩu học và tính cách có mối tương quan
trọng với sự hài lịng cơng việc và động lực được định nghĩa trong thuyết hai nhân tố của
Herzberg (1959).



14

Tóm tắt chương 1
Cơ sỏ lý thuyết của đề tài, tác giả dựa vào ba nghiên cứu trước đó là “Một sự đo
lường của tính cách cá nhân Big Five” của Samuel D. Gosling, Peter J. Rentfrow, và
William B. Swann Jr, “Thang đo cho do lường một vài thái độ và các khía cạnh tâm lý”
của Peter Warr, John Cook và Toby Wall và “Quan hệ tính cách cá nhân, động lực làm
việc và hài lịng cơng việc, Hertzberg gặp Bigfive” của Adrian Furnham và Andreas
Eracleous. Trong đó, tác giả bám sát vào nghiên cứu của Adrian Furnham và Andreas
Eracleous và xây dựng thang đo bảng câu hỏi khảo sát scales 7.


15

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TÍNH CÁCH CÁ NHÂN, ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC VÀ SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TIẾP VẬN QUỐC TẾ
FTI
2.1 Giới thiệu về công ty Cổ Phần Thương Mại Tiếp Vận Quốc Tế FTI
2.1.1 Giới thiệu chung
Công ty CPTM Tiếp Vận Quốc Tế FTI được thành lập năm 2011 theo giấy phép
đăng ký kinh doanh số 0311332304 do Sở Kế hoạch Đầu tư Tp. Hồ Chí Minh cấp. Cơng
ty hoạt động theo nguyên tắc tuân thủ theo chính sách và quy định của pháp luật Nhà
nước, các quy định của pháp luật Quốc tế và điều lệ của công ty.
Tên công ty: CÔNG TY CP THƯƠNG MẠI TIẾP VẬN QUỐC TẾ FTI
 Tên giao dịch quốc tế: FTI LOGICTIS CORP
 Trụ sở chính : Phịng 408, Lầu 4,khu B tịa nhà WASECO, số 10 Phổ Quang,
Phường 2, Quận Tân Bình, Thành phố Hồ Chí Minh
 Điện thoại: 08 38444989



Fax: 08 33444086



Email: info@fticorp.vn

 Giám đốc: Nguyễn Văn Khoa
 Vốn điều lệ: 10.000.000.000 đồng
Qua 5 năm hoạt động trong lĩnh vực giao nhận- vận tải, Công ty cổ phần tiếp vận
quốc tế FTI đã tạo được nhiều sự tín nhiệm từ khách hàng cũng như đại lý ở nước ngồi,
cơng ty khơng chỉ cung cấp nhiều dịch vụ cho khách hàng trong phạm vi Tp. Hồ Chí
Minh mà cịn cung cấp nhiều dịch vụ cho khách hàng ở các tỉnh lân cận (khu vực các
tỉnh từ Nha Trang trở vào các tỉnh Miền Đông, Miền Tây và Đông Nam Bộ, không chỉ


16

có vậy cơng ty cịn cung cấp mọi dịch vụ cho khách hàng ở các tỉnh Miền Bắc: Hải
Phòng, Hà Nội, Quảng Ninh…) và một số khách hàng quốc tế như Colombo ( Sri Lanka),
Incheon ( Korea), Indonesia…với tính chuyên nghiệp cao, thủ tục giấy tờ nhanh, giá cả
hợp lý
2.1.3 Mục tiêu hoạt động, chức năng, nhiệm vụ và đặc điểm kinh doanh của
công ty
2.1.3.1 Mục tiêu hoạt động
Mục tiêu hàng đầu và xuyên suốt trong quá trình hoạt động kinh doanh của công ty
luôn được Ban Giám đốc và tồn thể nhân viên trong cơng ty FTI đặc biệt quan tâm và
thực hiện ngày một tốt hơn là: “Chất lượng hàng hố được đảm bảo nhất, Cước phí cạnh
tranh nhất và Thời gian giao hàng nhanh nhất”. Và công ty đã cam kết:

- Giao hàng đúng hẹn, giá cả cạnh tranh
- Luôn cải tiến chất lượng dịch vụ để đáp ứng ngày càng tốt hơn, phù hợp hơn với
nhu cầu, tình hình thực tế của q khách hàng.
- Ln đào tạo và nâng cao trình độ đội ngũ nhân viên, để đáp ứng tới mức tốt nhất
yêu cầu của khách hàng.
2.1.3.2 Chức năng
Công ty sẽ giúp khách hàng giải quyết những vấn đề liên quan đến thủ tục hành chính
trong hoạt động xuất nhập khẩu như:
 Giao nhận quốc tế bằng đường biển và đường hàng không
 Thực hiện dịch vụ đại lý tàu biển
 Kinh doanh hàng hoá xuất nhập khẩu
 Thực hiện dịch vụ giao nhận từ cửa đến cửa ( door to door)
 Làm thủ tục khai Hải Quan xuất nhập khẩu


17

 Giao dịch với các cơ quan Nhà nước như Hải Quan, Thuế, Ngân hàng…
để thực hiện các nghiệp vụ kinh doanh XNK và đăng ký nộp thuế.
 Kinh doanh nội địa
 Dịch vụ cho thuê xe kéo container
 Tổ chức thực hiện các nhiệm vụ có liên quan đến giao nhận vận tải như:
thay mặt chủ hàng làm thủ tục xin giấy phép xuất nhập khẩu, giám định,
kiểm dịch, sản xuất xuất khẩu, mua bảo hiểm hàng hoá
2.1.3.3 Nhiệm vụ
Kinh doanh xuất nhập khẩu và hoạt động thương mại trong phạm vi ngành nghề
được ghi trong giấy phép kinh doanh của cơng ty. Tích cực chủ động trong việc tăng vốn
hoạt động. Nghiên cứu, thực hiện các biện pháp cần thiết nhằm nâng cao hiệu quả và
chất lượng kinh doanh, dịch vụ, tạo ra được hiệu quả kinh tế, sử dụng tốt nguồn vốn,
đảm bảo tài chính và thực hiện tốt nghĩa vụ của một doanh nghiệp đó là đóng góp vào

ngân sách Nhà Nước. Mở rộng thị trường trong nước và quốc tế, từng bước tăng dần
hiệu quả kinh doanh.
2.1.4 Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ Phần Thương Mại Tiếp Vận Quốc Tế
FTI
2.1.4.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức
Tổ chức cơng ty là việc bố trí, sắp xếp mọi người trong công ty vào những vai trị,
cơng việc cụ thể. Nói cách khác, tổ chức là việc đề ra và phân chia những trách nhiệm
hay vai trò cho từng bộ phận, từng chức vụ cụ thể nhằm đạt được mục tiêu, nhiệm vụ
chung. Trong quá trình hoạt động, công ty Tiếp Vận Quốc Tế FTI đã xây dựng cho mình
một bộ máy tổ chức quản lý hoạt động theo mơ hình trực tuyến chức năng. Các bộ phận
cấu thành được tổ chức như sau:


×