Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp tỉnh hưng yên (tt)

TĨM TẮT LUẬN VĂN
Ở Việt Nam hiện nay, nhìn chung các KCN đang ở giai đoạn đầu của quá trình phát
triển với trình độ thấp. Hầu hết các dự án đầu tư vào các KCN sử dụng công nghệ thấp,
thâm dụng lao động, với mục đích chủ yếu là khai thác lợi thế nhân cơng giá rẻ. Vì thế, đã
đến lúc các KCN Việt Nam cẩn phải bứt phát khỏi tình trạng gia cơng, lắp ráp, giá trị gia
tăng và năng lực cạnh tranh thấp, dựa vào nhân công giá rẻ để chuyển hướng sang phát
triển dựa trên nhân lực có kiến thức và kỹ năng để tạo ra giá trị gia tăng và năng lực cạnh
tranh cao hơn. Trước yêu cầu đó, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các KCN là
vấn đề cấp bách đặt ra ở nước ta hiện nay.
Đối với tỉnh Hưng Yên, quy mô nhân lực trong các KCN không ngừng tăng lên
theo thời gian, song chất lượng nguồn nhân lực vẫn còn nhiều hạn chế. Kiến thức, kỹ
năng và tác phong kỷ luật lao động của người lao động còn yếu kém, chưa đáp ứng u
cầu của cơng việc. Trong khi đó, các điều kiện đảm bảo cho việc nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực trong các KCN của tỉnh như: chất lượng của hoạt động đào tạo nghề
trong doanh nghiệp, tiền lương, nhà ở, các điều kiện làm việc, môi trường làm việc, quan
hệ lao động trong các doanh nghiệp, thực hiện các chế độ chính sách cho người lao
động….chưa tốt và đang làm nảy sinh nhiều vấn đề bức xúc chưa có hướng giải quyết
triệt để. Mặt khác, nguồn cung nhân lực cho các KCN ở tỉnh Hưng Yên trên thị trường
những năm gần đây vừa khan hiếm, vừa chất lượng thấp, nên nhiều doanh nghiệp phải tổ
chức đào tạo lại mới sử dụng được, tình trạng thiếu hụt và biến động lao động, nhất là
động ngũ công nhân kỹ thuật đang diễn ra phổ biến ở hầu hết các doanh nghiệp trong
KCN.
Xuất phát từ những vấn đề thực tiễn trên đây, việc phân tích và đánh giá thực trạng
chất lượng nguồn nhân lực trong các KCN để làm căn cứ cho việc đề xuất các giải pháp
nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các KCN tỉnh Hưng Yên trong thời gian tới
là yêu cầu cấp thiết đặt ra. Chính vì thế, học viên đã chọn đề tài “Nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực trong các KCN tỉnh Hưng Yên” để làm luận văn thạc sỹ.


Luận văn được chia làm 3 chương với kết cấu như sau:
Chƣơng 1. Cơ sở lý luận nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các KCN.

Chƣơng 2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại các KCN tỉnh Hưng Yên.
Chƣơng 3. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các KCN tỉnh Hưng Yên
đến năm 2020
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG CÁC KHU CÔNG NGHIỆP
Trong chương 1, tác giả đã làm rõ các nội dung về Khái niệm chất lượng nguồn
nhân lực, các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, phân tích các nhân tố chính
ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của các Khu công nghiệp và tìm hiểu kinh
nghiệm của một số địa phương về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các Khu
công nghiệp.
1.1. Các chỉ tiêu và phƣơng pháp đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh những thuộc tính, đặc trưng cơ bản của các
yếu tố cấu thành năng lực lao động của mỗi con người cụ thể được biểu hiện ở tình trạng
sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chun mơn kỹ thuật, phẩm chất đạo đức, tâm lý, ý
thức sáng tạo, mức độ cố gắng, lịng đam mê…của người lao động. Có thể đánh giá chất
lượng nguồn nhân lực tại các KCN theo các chỉ tiêu sau:
-

Chỉ tiêu phản ánh tình trạng sức khỏe – thể lực:

Để đánh giá tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực, người ta thường căn cứ vào
các chỉ tiêu sau:
+ Chỉ tiêu phản ánh chiều cao, cân nặng trung bình của nhân lực
+ Chỉ tiêu phân loại sức khỏe
+ Chỉ tiêu nhân lực suy giảm khả năng lao động:
Sức khỏe, thể lực của người lao động không những là một chỉ tiêu chung, cần thiết
cho tất cả lao động, mà tùy thuộc vào những hoạt động đặc thù của từng loại nghề
nghiệp, cơng việc mà có thêm những yêu cầu tiêu chuẩn riêng về sức khỏe. Vì vậy, việc
xây dựng chỉ tiêu phản ánh về sức khỏe, thể lực của lao động cần xuất phát từ tính đặc

thù, từ yêu cầu cụ thể của từng hoạt động lao động, từng loại nghề nghiệp, công việc.
-

Chỉ tiêu đánh giá trình độ văn hóa và trình độ chun mơn kỹ thuật – trí lực

+ Trình độ văn hóa là sự hiểu biết của người lao động đối với những kiến thức phổ
thông không chỉ về lĩnh vực tự nhiên mà cịn bao gồm cả lĩnh vực xã hội. Trình độ văn
hóa của nguồn nhân lực được thể hiện thơng qua các quan hệ tỷ lệ: Tỷ lệ lao động mù
chữ, Tỷ lệ lao động chưa tốt nghiệp tiểu học, Tỷ lệ lao động đã hoàn thành tiểu học, Tỷ lệ
lao động đã hoàn thành trung học cơ sở, Tỷ lệ lao động đã hồn thành trung học phổ
thơng.
+ Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức, kỹ năng cần thiết để đảm trách công
việc về quản lý hoặc hoạt động nghề nghiệp. Trình độ chun mơn kỹ thuật của nguồn
nhân lực được thể hiện thông qua các quan hệ tỷ lệ: Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo chuyên
môn kỹ thuật, Tỷ lệ lao động ở mỗi cấp trình độ đào tạo chun mơn kỹ thuật, Tỷ lệ lao
động có trình độ chun mơn kỹ thuật phù hợp với yêu cầu công việc, Chỉ tiêu đánh giá
kinh nghiệm tích lũy.
-

Yếu tố về tinh thần, ý chí, phẩm chất đạo đức của nguồn nhân lực

Nhân cách – phẩm chất của người lao động thể hiện thông qua tinh thần trách nhiệm
của người lao động. Đánh giá về yếu tố tinh thần, ý chí, phẩm chát người lao động người
ta đánh giá theo các chỉ tiêu sau: Các chỉ tiêu đánh giá tác phong, kỷ luật lao động; Các
chỉ tiêu đánh giá mức độ tận tụy đối với công việc; Các chỉ tiêu đánh giá khả năng nhận
thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng thay đổi công việc của người lao động; Các chỉ tiêu
đánh giá mức độ hồn thành cơng việc.
Như vậy, để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong các KCN ta có thể sử dụng
hai nhóm chỉ tiêu chủ yếu đã được xác định ở trên. Tuy nhiên, khi sử dụng chúng phải

lưu ý các vấn đề sau:
(i) Cần so sánh các chỉ tiêu phản ánh chất lượng nguồn nhân lực trong các KCN
với tiêu chuẩn, định mức hoặc các điều kiện đảm bảo chất lượng.
(ii) Cần xét đến chất lượng nguồn nhân lực của các đối tượng có liên quan.
(ii) Cần xét chất lượng nguồn nhân lực trong các KCN thay đổi theo thời gian.
1.2. Các nhân tố chính ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực của các


KCN
Chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trong các KCN phụ thuộc vào 2 nhân
tố chính là nhân tố bên trong và nhân tố bên ngoài doanh nghiệp.Việc tìm hiểu và nắm rõ sự
ảnh hưởng của các nhân tố sẽ giúp doanh nghiệp trong các KCN nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của doanh nghiệp mình cũng như của KCN.
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
CÁC KCN TỈNH HƢNG YÊN
Trong chương 2, tác giả đã giới thiệu đặc điểm nguồn nhân lực của các KCN tỉnh
Hưng Yên, tập trung vào 4 KCN đã đi vào hoạt động là KCN Phố Nối A, KCN Dệt may Phố
Nối, KCN Thăng Long IIvà KCN Minh Đức. Sau khi tìm hiểu, đánh giá thực trạng chất

lượng nguồn nhân lực trong các KCN tỉnh Hưng Yên, tác giả sẽ phân tích các nguyên
nhân dẫn đến hạn chế và đề xuất một số giải pháp nhằm khắc phục những hạn chế đó,
góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các KCN tỉnh Hưng Yên.
2.1. Đánh giá thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại các KCN của tỉnh
Hƣng Yên
Tác giả thực hiện đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại các KCN của
tỉnh Hưng Yên trên 5 mặt sau:
-Về mặt sức khỏe: Qua khảo sát cho thấy, do đời sống của người lao động không
đảm bảo, điều kiện làm việc khó khăn, nên sau thời gian làm việc căng thẳng kéo dài nhiều
công nhân mệt mỏi và thường mắc các bệnh nghề nghiệp, làm suy giảm khả năng lao động
của bản thân và năng suất lao động chung của doanh nghiệp.

-Về trình độ văn hóa: Với trình độ học vấn phổ thơng cịn chưa cao, lao động trong
các KCN tỉnh Hưng n đã gặp khơng ít khó khăn trong việc tiếp thu kiến thức và kỹ
năng liên quan đến đời sống và việc làm của họ.
-Về trình độ chun mơn kỹ thuật: Nhìn chung từ năm 2010 đến nay, quy mơ nhân
lực có chun mơn kỹ thuật trong các KCN tỉnh Hưng n ln có xu hướng tăng lên.
Tuy vậy nhưng phân bố nhân lực có chuyên mơn kỹ thuật lại khơng đồng đều theo nhóm


ngành. Nhóm các ngành cơng nghiệp nhẹ sử dụng cơng nghệ thâm dụng lao động như chế
biến thực phẩm, dệt may, giày da và công nghiệp sản xuất hàng tiêu dùng có tỷ lệ nhân lực
có chun mơn kỹ thuật thấp. Nhóm ngành cơng nghiệp có nhu cầu vốn cao hơn như cơ
khí, điện tử, viễn thơng có tỷ lệ nhân lực có chun mơn kỹ thuật cao hơn.
-Về kỹ năng làm việc theo từng chuyên môn kỹ thuật của nhân lực: Theo khảo sát
của tác giả, các doanh nghiệp đều đánh giá thấp kỹ năng làm việc theo từng chuyên môn kỹ
thuật của nhân lực. Trong số 20 doanh nghiệp cho biết ý kiến về mức độ hài lòng của mình
đối với 4 kỹ năng kỹ thuật của nhân lực thì có đến 3 kỹ năng có tỷ lệ hài lịng rất thấp,
thậm chí chỉ số kỹ năng hiểu, viết báo cáo kỹ thuật có tỷ lệ hài lịng là 0%.
-Về mặt ý thức, tinh thần, phẩm chất người lao động: Kết quả khảo sát của tác giả
cho thấy, hầu hết các kỹ năng xã hội của nhân lực được các doanh nghiệp đánh giá thấp.
Như vậy, thực trạng cho thấy chất lượng nguồn nhân lực tại các KCN tỉnh Hưng Yên
vẫn còn bộc lộ nhiều yếu kém, chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển KCN của vùng. Để
khắc phục những hạn chế này, tác giả đã phân tích các ngun nhân dẫn đến những hạn chế
đó.
2.2. Ngun nhân của những hạn chế chất lƣợng nguồn nhân lực trong các
KCN tỉnh Hƣng Yên
Tác giả đã nêu ra các ngun nhân từ phía Nhà nước và mơi trường vĩ mô như: các
cơ sở đào tạo hoạt động chưa theo kịp yêu cầu của doanh nghiệp; Thị trường lao động
còn chưa phát triển tốt; Quy hoạch phát triển các KCN chưa gắn liền với quy hoạch phát
triển nhân lực trong các KCN.
Các nguyên nhân từ phía doanh nghiệp và người lao động như: Chất lượng được

tuyển dụng vào các KCN thấp, chưa đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp; Việc thực hiện
chính sách thù lao, đãi ngộ, tạo động lực và sử dụng nhân lực của doanh nghiệp trong các
KCN cịn hạn chế, bất cập; Mơi trường làm việc của nhân lực trong doanh nghiệp nhiều khó
khăn; Điều kiện sống của người lao động chưa đảm bảo.
CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG CÁC KCN TỈNH HƢNG YÊN


Sau khi phân tích thực trạng và các nguyên nhân gây ra thực trạng hạn chế yếu kém
đó, tác giả đã đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong
các KCN tỉnh Hưng Yên như sau:
- Thúc đẩy phát triển hệ thống đào tạo nghề theo định hướng cầu của doanh
nghiệp: Mạng lưới các cơ sở dạy nghề ở tỉnh Hưng Yên hiện nay còn nhiều hạn chế, bất
cập. Số cơ sở dạy nghề dù nhiều nhưng hầu hết là quy mô quá nhỏ, trang thiết bị dạy học
còn lạc hậu, hoạt động còn nhỏ lẻ nên năng lực đào tạo còn hạn chế cả về quy mơ và chất
lượng. Vì vậy, để đáp ứng yêu cầu phát triển ngành công nghiệp của tỉnh nói chung và
các KCN tỉnh Hưng n nói riêng thì việc quy hoạch, sắp xếp lại các cơ sở dạy nghề là
hết sức cần thiết. Mặc khác, cũng cần có chính sách khuyến khích người lao động tham
gia học nghề.
- Tăng cường liên kết giữa cơ sở đào tạo với doanh nghiệp trong hoạt động đào tạo
nghề: Tăng cường liên kết giữa các cơ sở đào tạo với các doanh nghiệp trong hoạt động
đào tạo nghề theo mơ hình nhà trường – nhà xưởng, gắn lý thuyết với thực hành nhằm rút
ngắn khoảng cách giữa kỹ năng nghề được đào tạo tại trường với kỹ năng hành nghề tại
doanh nghiệp. Kết hợp giữa thực hành cơ bản tại cơ sở đào tạo với thực hành sản xuất tại
doanh nghiệp dưới sự hướng dẫn của các bộ kỹ thuật và công nhân lành nghề của doanh
nghiệp.
- Về phía doanh nghiệp và người lao động cần đẩy mạnh hoạt động đào tạo trong
doanh nghiệp. Khuyến khích và hỗ trợ các doanh nghiệp có đào tạo nghề. Doanh nghiệp
là người quản lý lao động, sử dụng lao động, nên doanh nghiệp biết rõ cơng nghệ sản
xuất của mình cần những kỹ năng nào cho phù hợp. Trên cơ sở này, doanh nghiệp mới

định hướng được nhu cầu đào tạo và tuyển dụng lao động, vì vậy các doanh nghiệp trong
nước hay những tập đoàn kinh tế nước ngoài đang hoạt động tại Việt Nam cần được
khuyến khích và hỗ trợ trong việc đào tạo nghề. Các doanh nghiệp có đào tạo nghề cũng
cần xây dựng công tác đào tạo, đội ngũ giảng dạy, đào tạo nghề có chất lượng và nghiệp
vụ tốt.
- Doanh nghiệp cần thực hiện chế độ đãi ngộ thỏa đáng cho người lao động. Xây


dựng chính sách tiền lương và thu nhập trong phạm vi quyền tự chủ của doanh nghiệp
đảm bảo lợi nhuận của doanh nghiệp và lợi ích cho người lao động, cải thiện điều kiện
làm việc và quan hệ lao động trong doanh nghiệp.

KẾT LUẬN
Chất lượng nguồn nhân lực trong các KCN là tổng thể những thuộc tính, đặc trưng
cơ bản của các yếu tố cấu thành năng lực lao động của toàn bộ lực lượng lao động làm
việc tại các doanh nghiệp trong các KCN. Chất lượng nguồn nhân lực của các doanh
nghiệp trong các KCN tỉnh Hưng Yên có đặc trưng riêng. Sau khi phân tíchcác thực trạng
và nguyên nhân, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các KCN ở tỉnh Hưng Yên
từ nay đến năm 2020, cần thực hiện đồng bộ hai nhóm giải pháp lớn với nhiều giải pháp
cụ thể cả về phía mơi trường vĩ mơ và về phía doanh nghiệp cũng như người lao động
trong các doanh nghiệp.