Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ việt nam

i

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC i
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT v

DANH MỤC CÁC BẢNG vii

DANH MỤC CÁC BIỂU viii

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ ix

PHẦN MỞ ĐẦU VÀ TỔNG QUAN VỀ CÁC NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN
QUAN 1

1.

Sự cần thiết khách quan của vấn đề nghiên cứu 1

2.

Những nghiên cứu có liên quan 4

2.1.

Một số nghiên cứu nước ngoài 4

2.2.

Những nghiên cứu trong nước 6

2.3.

Xác định phần lý luận và thực tiễn cần bổ sung 10

3.

Mục đích, đối tượng và phạm vi nghiên cứu 10

3.1.

Mục đích nghiên cứu 10

3.2.

Đối tượng nghiên cứu 11

4.

Câu hỏi và phương pháp nghiên cứu 16

4.1.

Câu hỏi nghiên cứu 16

4.2.

Phương pháp nghiên cứu 18

5.

Ý nghĩa và những đóng góp của luận án 23

5.1. Ý nghĩa lý luận 23

5.2. Ý nghĩa thực tiễn 23

5.3. Những đóng góp mới của luận án 24

6.

Kết cấu của luận án 25

Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 26

1.1.

Nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 26

1.1.1.

Nguồn nhân lực 26

ii

1.1.2.

Tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 31

1.1.3.

Chất lượng nguồn nhân lực 32

1.1.4.

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 41

1.2. Cách phân loại và tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp 42

1.2.1. Phân loại nguồn nhân lực 42

1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 44

1.2.2.1. Trí lực 45

1.2.1.2. Thể lực 47

1.2.1.3. Tâm lực 48

1.3.

Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 51

1.3.1.

Những yếu tố bên ngoài 51

1.3.1.1.

Xu thế hội nhập quốc tế 51

1.3.1.2.

Chính sách phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam 54

1.3.1.3.

Nhu cầu thị trường lao động 55

1.3.2.

Những yếu tố bên trong 56

1.3.2.1.

Đánh giá nguồn nhân lực 56

1.3.2.2.

Giáo dục và đào tạo 57

1.3.2.3. Tuyển chọn nhân lực 59

1.3.2.4. Điều kiện làm việc 60

1.3.2.5. Thù lao cho nguồn nhân lực 61

1.3.2.6. Văn hóa doanh nghiệp 62

1.4.

Mô hình nghiên cứu 67

1.5.

Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trên
thế giới 70

1.5.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp Nhật
Bản 70

1.5.2.

Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp Hàn
Quốc 72

1.5.3.

Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp Nam Phi73

iii

1.5.4.

Kinh nghiệm của một số quốc gia trên thế giới về đào tạo phát triển nguồn
nhân lực để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 75

1.5.5.

Bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh
nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam 76

Chương 2. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
CÁC DOANH NGHIỆP CÔNG NGHIỆP CHẾ BIẾN GỖ VIỆT NAM 78

2.1. Khái quát ngành nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam 78

2.1.1. Lịch sử phát triển ngành công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam 78

2.1.2. Đặc điểm ngành công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam 80

2.1.3. Sự phát triển doanh nghiệp và đặc điểm nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam 85

2.1.4. Tình hình sản xuất và tiêu thụ sản phẩm đồ gỗ 93

2.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp công nghiệp chế
biến gỗ Việt Nam 95

2.2.1. Chất lượng nguồn nhân lực thông qua trí lực 95

2.2.1.1. Trình độ học vấn 95

2.2.1.2. Kỹ năng nghề nghiệp 97

2.2.1.3. Kiến thức chuyên môn 102

2.2.1.4. Thâm niên làm việc 104

2.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực thông qua thể lực 105

2.2.2.1. Thể chất nguồn nhân lực 105

2.2.2.2. Sức khỏe nguồn nhân lực 108

2.2.3. Chất lượng nguồn nhân lực thông qua tâm lực 110

2.2.3.1. Thái độ làm việc của nguồn nhân lực 110

2.2.3.2. Tâm lý và khả năng chịu áp lực công việc 113

2.3. Phân tích sự tác động của các yếu tố thực tế ảnh hưởng tới chất lượng nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam 114

2.3.1.

Đánh giá nguồn nhân lực 114

2.3.2.

Đào tạo nguồn nhân lực 115

2.3.3.

Lựa chọn và tuyển dụng nhân lực 116

iv

2.3.4.

Mức độ an toàn trong lao động sản xuất 117

2.3.5.

Việc thực hiện các quy định của Nhà nước và mức độ hài lòng của người lao
động 118

2.3.6.

Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp 122

2.4. Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp công
nghiệp chế biến gỗ Việt Nam 124

2.4.1. Những thành tựu 124

2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân hạn chế 125

Chương 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP CÔNG NGHIỆP CHẾ BIẾN GỖ VIỆT
NAM 129

3.1. Định hướng phát triển ngành công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam 129

3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp công
nghiệp chế biến gỗ Việt Nam 140

3.2.1. Nhóm giải pháp nâng cao trí lực nguồn nhân lực 141

3.2.2. Nhóm giải pháp nâng cao thể lực và tâm lực cho nguồn nhân lực 150

3.2.3. Nhóm giải pháp về cơ cấu tổ chức và hoạt động quản trị tại các doanh nghiệp
công nghiệp chế biến gỗ hiện đại Việt Nam 160

3.3. Các kiến nghị nhằm góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam 163

3.3.1. Kiến nghị với Nhà nước 163

3.3.2. Kiến nghị với Hiệp hội Gỗ và Lâm sản Việt Nam 165

Kết luận chương 3 167

PHẦN KẾT LUẬN 169

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 172







v

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Bộ LĐTBXH Bộ Lao động Thương binh và Xã hội

BQP Bộ Quốc phòng
BYT Bộ Y tế
CLNNL Chất lượng nguồn nhân lực
CBG Chế biến gỗ
CĐ Cao đẳng
CN Công nghiệp
CNCBG Công nghiệp chế biến gỗ
CNCBGVN Công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam
CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
ĐB Đồng bằng
ĐH Đại học
DN Doanh nghiệp
DNLD Doanh nghiệp liên doanh
DNNN Doanh nghiệp nhà nước
DNNNN Doanh nghiệp ngoài nhà nước
GS.TS Giáo sư. Tiến sỹ
HĐ Hợp đồng
KCN Khu công nghiệp
KD Kinh doanh
KT Kinh tế
KTXH Kinh tế - xã hội
LĐ Lao động
LĐPT Lao động phổ thông
LLLĐ Lực lượng lao động
NCS Nghiên cứu sinh
NL Nhân lực
NNL Nguồn nhân lực
vi

Nxb Nhà xuất bản

PGS.TS Phó giáo sư. Tiến sỹ
PTKT Phát triển kinh tế
SP Sản phẩm
SX Sản xuất
SXKD Sản xuất kinh doanh
TB Trung bình
TC Trung cấp
TCVN Tiêu chuẩn Việt Nam
TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh
VN Việt Nam
WB World Bank (Ngân hàng thế giới)
XH Xã hội
XK Xuất khẩu
XNK Xuất nhập khẩu

vii

DANH MỤC CÁC BẢNG
Số Tên bảng Trang
1 Quy mô mẫu và kết quả khảo sát 22
1.1 Phân loại sức khỏe theo thể lực 48
2.1. Số lượng và phân bố các doanh nghiệp chế biến gỗ Việt Nam 86
2.2. Quy mô doanh nghiệp phân chia theo lao động 87
2.3 Quy mô doanh nghiệp phân chia theo nguồn vốn 88
2.4. Nguồn nhân lực trong các DNDNCBG Việt Nam 89
2.5. Phân loại doanh nghiệp chế biến gỗ theo thành phần kinh tế 91
2.6. Cơ cấu sử dụng nguyên liệu gỗ của các DNCNCBGVN 95
2.7. Kim ngạch xuất khẩu sản phẩm gỗ tại 3 thị trường chính 95
2.8. Số liệu khảo sát về trình độ học vấn NNL các DNCNCBGVN 97
2.9.
Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả hoạt động SXKD của các
DNCNCBGVN
98
2.10
Kỹ năng làm việc theo nhóm của lao động trực tiếp trong các
DNCNCBG gỗ hiện đại Việt Nam
100
2.11
Khả năng hiểu biết về hóa chất trong ngành của NNL trong các
DNCNCBG hiện đại Việt Nam
101
2.12 Tỷ lệ đào tạo nghề của NNL trong các DNCNCBG hiện đại 103
2.13 Số nhân lực đào tạo dài hạn về chế biến gỗ sau khi vào DN 104
2.14 Chiều cao của NNL trong các DNCNCBG hiện đại Việt Nam 107
2.15 Cơ cấu cân nặng của NNL trong các DNCNCBG hiện đại VN 108

2.16
Thực trạng sức khỏe NNL SX trực tiếp trong các DNCNCBG
hiện đại Việt Nam
109
2.17
Mức độ ốm đau, điều trị của NNL sản xuất trực tiếp trong các
DNCNCBG hiện đại Việt Nam
110
2.18
Tình hình sức khỏe của NNL SX trực tiếp trong các DNCNCBG
hiện đại Việt Nam
111
2.19
Thái độ tại nơi làm việc của NNL SX trực tiếp trong các
DNCNCBG hiện đại Việt Nam
112
viii

2.20
Áp lực công việc đối với NNL SX trực tiếp trong các DNCNCBG
hiện đại Việt Nam
114
2.21 Công tác đào tạo NNL của các DNCNCBG hiện đại VN 117
2.22
Mức độ an toàn trong LĐ của nhân lực SX trực tiếp tại các
DNCNCBG hiện đại Việt Nam
119
2.23
Doanh nghiệp tham gia thực hiện các khoản trích theo quy định
đối với NNL trong các DNCNCBG Việt Nam

120
2.24 Chế độ đãi ngộ NNL các DNCNCBG tại Bình Định 121
2.25
Mức độ hài lòng đối với chế độ đãi ngộ NNL trong các
DNCNCBG hiện đại Việt Nam
122
2.26
Văn hóa ảnh hưởng đến cách làm việc của NNL trong các
DNCNCBG gỗ hiện đại Việt Nam
124
2.27 Những nguyên nhân nguồn nhân lực thích làm việc độc lập 124
3.1. Yêu cầu về trí lực NNL trong các DNDNCBGVN đến năm 2025 150
3.2 Yêu cầu về thể lực và tâm lực NNL trong các DNCNCBGVN 161

DANH MỤC CÁC BIỂU
Số Tên biểu Trang
2.1. Sự phân bố doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam 87
2.2. Cơ cấu DNCNCBG gỗ chia theo quy mô nguồn vốn 89
2.3 Nguồn nhân lực trong CNCBG phân chia theo vùng kinh tế 90
2.4 Cơ cấu loại hình doanh nghiệp trong CNCBG Việt Nam 91
2.5 Cơ cấu thị trường xuất khẩu sản phẩm đồ gỗ Việt Nam 92
2.6
Tỷ lệ nhân lực làm việc tại các khâu chế biến trong quá trình sản
xuất tại các DNCNCBG hiện đại Việt Nam
93
2.7 Sự phân bố rừng nguyên liệu cho các DNCNCBGVN 94
2.8
Tỷ lệ trình độ học vấn NNL các DNCNCBGVN
97
2.9. Số lượng lao động trực tiếp được đào tạo kỹ năng nghề 99

2.10
Kỹ năng phối hợp làm việc theo nhóm của NNL trong các
DNCNCBG hiện đại Việt Nam
100
ix

2.11
Khả năng hiểu biết về hóa chất trong ngành của NNL trong các
DNCNCBG hiện đại Việt Nam
102
2.12. Kỹ năng thiết kế SP của NNL tại các DNCNCBG hiện đại VN 102
2.13 Thâm niên làm việc của NNL trong các DNCNCBG hiện đại VN

105
2.14 Cơ cấu tuổi NNL trong các DNCNCBG hiện đại Việt Nam 106
2.15 Chiều cao NNL trong các DNCNCBG hiện đại Việt Nam 107
2.16 Tỷ lệ cân nặng NNL trong các DNCNCBG hiện đại VN 108
2.17
Mức độ nghỉ làm và xin phép khi nghỉ của nhân lực trực tiếp
trong các DNCNCBG hiện đại Việt Nam
113
2.18
Mức độ tán gẫu và tranh cãi tại nơi làm việc của nhân lực trực
tiếp trong các DNCNCBG hiện đại Việt Nam
113
2.19
Tự giải quyết khó khăn trong công việc của nhân lực trực tiếp
trong các DNCNCBG hiện đại Việt Nam
115
2.20

Mức độ hài lòng của NNL đối với chế độ đãi ngộ của các
DNCNCBG hiện đại Việt Nam
123

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Số Tên sơ đồ Trang
1.
Cấu thành quá trình công nghệ sản xuất sản phẩm mộc
13
1.1
Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL trong các
DNCNCBG hiện đại Việt Nam
65
1.2
Mô hình các tiêu chí đánh giá chất lượng NNL trong các
DNCNCBG hiện đại Việt Nam
70








x

0

1

PHẦN MỞ ĐẦU
VÀ TỔNG QUAN VỀ CÁC NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN
1. Sự cần thiết khách quan của vấn đề nghiên cứu
Công cuộc đổi mới của nước ta hơn hai mươi năm qua đã và đang thu được
những thành tựu hết sức to lớn và quan trọng. Đóng góp vào những thành tựu đó là
sự phát triển của các doanh nghiệp trong nền kinh tế quốc dân. Các doanh nghiệp
này trong những năm qua không chỉ tăng lên về số lượng mà còn tăng lên cả về chất
lượng, đặc biệt là sau khi Việt Nam gia nhập tổ chức thương mại thế giới (WTO), sự
đóng góp của các doanh nghiệp (DN) này làm thay đổi diện mạo kinh tế nước ta.
Trong 7 năm qua, ngành công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam (CNCBGVN) tăng
trưởng với tốc độ bình quân khoảng 20%/năm về giá trị và sản xuất (SX) với lượng
sản phẩm chất lượng cao cho xuất khẩu (XK)
[91]
. Đặc biệt tốc độ tăng trưởng rất cao
sau khi Việt Nam (VN) thực hiện chính sách mở cửa để trở thành thành viên đầy đủ
của WTO. Hiện nay, cơ hội để sản phẩm (SP) gỗ VN bước vào thị trường toàn cầu
đang rộng mở. Tuy nhiên, ngành cũng đang đối mặt với nhiều thách thức từ thị
trường nội địa và quốc tế. Những thách thức, khó khăn đó đòi hỏi cần có sự đánh giá
đầy đủ nhằm duy trì mức tăng trưởng của ngành CBGVN. Trong những thách thức
đó, chất lượng nguồn nhân lực (CLNNL) là yếu tố có ảnh hưởng rất lớn đến sự phát
triển, thành công hay thất bại của DN. Hầu hết các DNCBVN có quy mô nhỏ và vừa
(khoảng 97%)

[103]
, trình độ tay nghề NNL trong ngành CBG thấp và chủ yếu do
truyền nghề theo truyền thống, mặc dù cũng là đào tạo trong công việc nhưng hoàn
toàn không thể hiện được đó là NNL đã qua đào
tạo. Số lượng các DNCBG tăng lên
ngày càng nhiều chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số các DN trong cả cước, đã thu hút
được lực lượng lao động (LLLĐ) tham gia và ngày càng tăng lên với mọi trình độ
khác nhau, đặc biệt là NNL trẻ góp phần tăng trưởng và phát triển kinh tế (PTKT).
Đó là những thành tựu có ý nghĩa về mặt kinh tế–xã hội (KTXH) mà các DN vừa và
nhỏ mang lại: giải quyết việc làm, nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho nhân
dân cả nước.
Trong bối cảnh người lao động VN nói chung vẫn còn chịu ảnh hưởng của lề
lối, phong cách làm việc của cơ chế KT cũ nhưng môi trường kinh doanh (KD)
2

thường xuyên biến động và thị trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, hội nhập KT
khu vực và thế giới nên VN không thể đứng ngoài quỹ đạo phát triển chung toàn
cầu. Do vậy, có những vấn đề cần quan tâm là NNL trong các DN này có đủ trình độ
đáp ứng yêu cầu công việc trong hoàn cảnh mới không, có nâng cao trình độ để thích
nghi với tốc độ phát triển, với xu hướng phát triển của nền KTXH của đất nước hay
không? Trong các báo cáo chính thức, VN luôn khẳng định mình là một quốc gia có
NNL dồi dào, có khả năng đáp ứng được yêu cầu phát triển KTXH. Tuy nhiên, trên
thực tế CLNNL Việt Nam còn thấp và thiếu rất nhiều LĐ có trình độ cao, đặc biệt là
LĐ trực tiếp.
Ngành gỗ đang trong giai đoạn phát triển với tốc độ trung bình 20%/năm, là
một trong 5 ngành hàng XK chủ lực của quốc gia. Năm 2010, kim ngạch XK gỗ và
các SP gỗ đạt 3 tỷ USD trong 71 tỷ USD tổng kim ngạch XK hàng hóa. Năm 2011,
kim ngạch XK gỗ và các SP gỗ chiếm 4,2 tỷ USD trong 96,3 tỷ USD
[91]
. NNL có tay

nghề, đội ngũ quản lý trung cao cấp có trình độ là yêu cầu bức thiết đối với các DN.
Nhưng tất cả còn thiếu và yếu, chưa đáp ứng được sự phát triển của ngành đang là
bài toán khó giải khi VN chưa có đủ trường đào tạo nghề CBG cho ngành, bản thân
DN cũng không đủ khả năng tự đào tạo.
Thực tế hiện nay cầu về NNL của ngành CNCBG rất lớn nhưng cung không
đáp ứng đủ cầu. Toàn ngành có khoảng 2600 DN, sử dụng khoảng 250.000 NL trong
đó 96% là các DN ngoài nhà nước, chủ yếu là các DN có quy mô nhỏ và vừa cả về
số NL và quy mô vốn
[91,105]
. Sau thời kỳ khủng hoảng KT toàn cầu, ngành
CNCBGVN cũng đang đà phát triển trở lại nhưng sự thiếu hụt LĐ tham gia vào
ngành tạo thành rào cản đối với Ngành. Số nhân lực chưa qua đào tạo chiếm đại đa
số và chủ yếu là lao động phổ thông (LĐPT). Theo quan niệm về đào tạo, các LĐPT
chỉ qua các lớp tập huấn, bồi dưỡng nghề theo hướng chỉ dẫn, chỉ việc thì chưa được
coi là đã qua đào tạo. Thêm vào đó, khi thiếu NL các DN tìm cách thu hút nhân công
của nhau tạo nên biến động về NNL trong ngành rất lớn (20%–50%)
[91]
. Đội ngũ
công nhân kỹ thuật sử dụng máy móc thiết bị hiện đại và thợ mộc, trạm trổ, thiết kế
mẫu…thực sự cần thiết nhưng lại khan hiếm, các LĐPT lại không phù hợp với yêu
cầu công việc. Đó là một nghịch lý mà các DN trong ngành đang phải đối mặt.
3

Để nghiên cứu thực trạng NNL và nhu cầu thực tiễn về CLNNL trong các
DNCNCBG hiện đại VN thông qua tìm hiểu thực trạng NNL tại các DNCNCBG
hiện đại, qua thực tế thu hút và sử dụng lao động tại các DN, đồng thời tìm ra những
nguyên nhân còn tồn tại để từ đó hình thành các giải pháp nâng cao CLNNL các
DNCNCBG hiện đại VN. Đó là điều kiện cần để ngành CNCBG giữ vững tốc độ
tăng trưởng và từng bước phát triển bền vững, để nâng cao được lợi thế cạnh tranh
trên trường quốc tế, để gỗ luôn là ngành hàng xuất khẩu chủ lực của Việt Nam.

Điều quan trọng nhất là hiện nay có rất nhiều tiêu chí khác nhau của các tác giả,
các trường phái khác nhau đánh giá về CLNNL. Tuy nhiên, sự không thống nhất
trong các quan điểm của các trường phái gây nên những tranh cãi, tạo ra nhiều cách
hiểu khác nhau cho người đọc. Vì vậy, NCS thấy cần phải xây dựng một hệ thống
các tiêu chí để đánh giá CLNNL cho ngành CNCBGVN, tạo sự thống nhất trong
đánh giá về NNL trong các DNCNCBG hiện đại này là hết sức quan trọng và cần
thiết. Đó còn là một sự trăn trở rất lớn đối với các nhà quản trị trong DN khi CLNNL
ảnh hưởng đến tiến độ và hiệu quả hoạt động SXKD.
NNL trong hoạt động sản xuất kinh doanh có vị trí và vai trò hết sức quan
trọng. Doanh nghiệp có thể đầu tư máy móc thiết bị hiện đại nhưng máy móc không
thể thay thế được toàn bộ công việc trong doanh nghiệp, máy móc thiết bị chỉ là
công cụ hoạt động dưới sự điều khiển và quản trị của NNL. Nâng cao chất lượng
NNL để NNL sử dụng, quản trị được máy móc, thiết bị tốt hơn và đặc biệt là quản trị
được chính NNL tốt hơn. Do vậy, vị trí và vai trò của NNL và nâng cao chất lượng
NNL là không thể thiếu, mang tính chất quyết định sự thành bại của DN.
Về mặt tương lai lâu dài, đó chính là sự tăng trưởng và phát triển của DN trong
ngành; là uy tín, thương hiệu của một ngành KT tạo nên sức cạnh tranh quốc gia.
Như vậy, vấn đề đặt ra cần có câu trả lời thoả đáng và rất cần thiết cho các
DNCNCBG là “Làm thế nào để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực?”. Đây là một
câu hỏi rất cần thiết cho các nhà quản lý NNL không chỉ trong ngành CNCBG, mà
có thể cho các ngành khác. Điều đó cần được tìm hiểu, phân tích, đánh giá thông qua
nhu cầu thực tiễn về CLNNL về thái độ, kiến thức, kỹ năng, thể chất của họ để tìm
ra đâu là nguyên nhân khiến cho CLNNL trong các DNCNCBG thấp như hiện nay.
4

Xuất phát từ những yêu cầu lý luận và thực tiễn này, NCS chọn chủ đề “Nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt
Nam” làm luận án tiến sỹ.
2. Những nghiên cứu có liên quan
2.1. Một số nghiên cứu nước ngoài

Các nhà nghiên cứu và các học giả dưới các góc độ nghiên cứu khác nhau cũng
có những nhận định về CLNNL theo giác độ tiếp cận và cái nhìn của họ. Susan
M.Healthfield - một chuyên gia về NNL, là thành viên của Hiệp hội quản lý NNL và
Hội đào tạo và phát triển Mỹ. Dưới góc độ là một chuyên gia nghiên cứu về NNL
cũng như là một nhà quản lý, Susan Healthfield đã đưa ra những tiêu chí được coi là
thước đo về CLNNL trong DN bao gồm: sự nhận thức, kỹ năng làm việc, ứng dụng
công nghệ, thái độ, sự tin tưởng, sự nhạy cảm, đặc tính cá nhân… của NNL
[146]
. Đây
hoàn toàn là cách đánh giá những nghiên cứu về NNL với tri thức, phong cách làm
việc, suy nghĩ và hành động dựa trên môi trường làm việc hiện đại và phát triển.
Trong cách đánh giá này đề cao ý thức, văn hóa, kỷ luật LĐ tốt dẫn đến nắm bắt,
nhận thức và hội tụ được các kiến thức và kỹ năng cần thiết cho sự thực hiện công
việc của NNL hiện đại. Trong cách nhìn nhận này cũng đề cao những tư tưởng và
giá trị cá nhân, những cảm nhận của bản thân mỗi người về ý nghĩa của cuộc sống và
những hoạt động để được xã hội công nhận công hiến của NNL. Tuy nhiên, nhược
điểm của sự đánh giá này ở chỗ: những giá trị về mặt tư tưởng này không phải bất cứ
một người nào, ở bất kỳ tầm nhận thức
nào cũng có thể hiểu rõ được tư tưởng và giá
trị đó. Do đó, có những hiện tượng biến cái tư duy đó thành cái tôi cá nhân và tôn
thờ việc thỏa mãn cái tôi đó chứ không phải sự cống hiến trí tuệ để được công nhận
trong xã hội (XH).
Một nghiên cứu của William R.Racey trong cuốn The Human Resources
Glossary: The Complete Desk Reference for HR Executives, Managers, and
Practitioners (1991) đã nhìn nhận NNL của tổ chức là tất cả những người làm việc
trong tổ chức đó, là tài sản của tổ chức đó nhưng không giống tài lực hay vật lực,
mà tài sản này biết tạo ra các mối quan hệ, giao dịch và làm giàu cho tổ chức
[153]
.

Chính vì có quan niệm như vậy nên việc đánh giá tài sản đó có chất lượng hay không
5

thì phải có kiến thức để làm việc, có ý thức làm việc để tạo ra của cải làm giàu cho
tổ chức.
Như vậy, có thể nói dưới mỗi góc nhìn khác nhau chúng ta lại có một quan
điểm để đưa ra những nhận xét và sử dụng làm thước đo về CLNNL theo quan điểm
tiêng đó. Để có những đánh giá thống nhất hơn đối với CLNNL, tổ chức Liên hợp
quốc đã đưa ra một thang đo mang tính tổng hợp: đó là trình độ lành nghề, là kiến
thức của toàn bộ cuộc sống của con người, là tiềm năng để phát triển KTXH và cho
cộng đồng. Tuy nhiên, đây là một cách nhìn tổng quát về CLNNL chung cho tất cả
các quốc gia, các ngành và các tổ chức có sử dụng nguồn lực con người. Nếu áp
dụng cách đánh giá này cho các ngành riêng lẻ, cho từng DN trong mỗi lĩnh vực hoạt
động khác nhau sẽ không có tính cụ thể và chính xác. Do đó, tùy theo từng khu vực,
từng ngành nghề với môi trường sống và làm việc khác nhau cần có các tiêu thức chi
tiết và cụ thể hơn để đánh giá về CLNNL.
Tác giả Gill Palmer – Trường đại học Wollongong (New South Wales,
Australia), Bà đã có rất nhiều nghiên cứu khoa học khác nhau. Đặc biệt trong cuốn
British Industrial Relations (1993) cùng với tác giả Howard F.Gospel, đã tìm hiểu
mối quan hệ giữa người LĐ và người sử dụng LĐ trong quan hệ LĐ ở Anh và đánh
giá về CLNNL thông qua mối quan hệ đó
[132]
. Tuy nhiên, mỗi quốc gia lại có môi
trường, điều kiện sống và làm việc, tốc độ phát triển kinh tế không giống nhau nên
các đánh giá mang tính chất tham khảo, áp dụng trong từng thời kỳ hoặc thời điểm
nhất định.
Ian Saunders – Trường Queensland University of Technology trong đề tài
nghiên cứu Understanding quality leadership (1996) đã chỉ ra các đặc điểm để đánh
giá NNL nhưng chủ yếu là NNL quản lý. Ông cho rằng nếu người quản lý làm tốt
chức năng và vai trò lãnh đạo của mình thì các nhân viên khác sẽ phục tùng và làm

theo. Nếu người quản lý không thực hiện được đầy đủ, nghiêm túc vai trò của mình
thì việc các nhân viên thực hiện nhiệm vụ không chuẩn, không sáng tạo thì không
thể đổ lỗi cho nhân viên
[133]
. Theo quan điểm này, nghiên cứu sinh (NCS) thấy rằng
khi đánh giá CLNNL thì cần đánh giá CLNNL làm công tác quản lý trước và lấy đó
làm căn cứ để đánh giá NNL là các nhân viên, những người làm việc trực tiếp trong
6

DN hay tổ chức. Tuy nhiên, không phải bất cứ ngành nghề nào cũng có thể sử dụng
được cách đánh giá này nên việc tham khảo áp dụng cũng cần được lựa chọn kỹ
lưỡng đối với mỗi ngành nghề khác nhau.
2.2. Những nghiên cứu trong nước
Trong những năm gần đây, một số các công trình nghiên cứu khoa học mang
tính chuyên sâu có liên quan đến CLNNL trong các lĩnh vực khác nhau được công
bố. Nhiều tác giả có sự quan tâm và thấy sự nhức nhối trong vấn đề NNL VN nói
chung dồi dào về số lượng nhưng khan hiếm về chất lượng, đặc biệt là NNL chất
lượng cao. Do đó, sự tâm huyết thôi thúc các tác giả nghiên cứu về CLNNL trong
các ngành, các lĩnh vực khác nhau của nền kinh tế xã hội.
PGS.TS. Phùng Rân với bài “Chất lượng nguồn nhân lực, bài toán tổng hợp
cần có lời giải đồng bộ”
[92]
đã trăn trở với vấn đề CLNNL đã đưa ra nhận định rằng:
sự hưng thịnh hay suy vong của một quốc gia (mang tầm vĩ mô) hay sự thành công
của một tổ chức (tầm vi mô) đều dựa vào NNL và trình độ có được của NNL đó.
Tuy nhiên, đến nay chưa có lời giải xác đáng cho vấn đề CLNNL này mặc dù luôn
có chiến lược phát triển NNL cho quốc gia và các chính sách NNL cho việc thực
hiện các chiến lược phát triển NNL đó. Vấn đề PGS.TS. Phùng Rân trăn trở không
chỉ là vấn đề của một thời điểm hay một thời kỳ nhất định, mà đó là một vấn đề cần
được quan tâm trong chiến lược phát triển tổng thể và dài hạn của một quốc gia, một

ngành và của từng DN. Một quốc gia muốn phát triển, có sánh vai với tốc độ tăng
trưởng và phát triển của các nước phát triển hiện đại được hay không chủ yếu nhờ
vào lợi thế cạnh tranh về NNL. Đó là chìa khóa, là đầu mối của để có những quyết
sách và chiến lược thành công.
Cẩm nang ngành lâm nghiệp (2006) do kỹ sư Nguyễn Tôn Quyền – Phó chủ
tịch hiệp hội gỗ và Lâm sản VN chủ biên cùng với các kỹ sư Trịnh Vỹ, Huỳnh
Thạch và TS. Vũ Bảo đã cung cấp cho độc giả nói chung và những người nghiên cứu
về ngành CNCBG nói riêng một tài liệu những vấn đề cơ bản nhất về ngành
CNCBGVN: tài nguyên rừng VN, các cách phân loại gỗ và CBG cơ bản
[88]
. Từ
những kiến thức này có thể thấy sự liên quan trong việc khai thác, bố trí và sử dụng
NNL trong ngành.
7

Hiệp hội gỗ và Lâm sản VN là một trung tâm cung cấp rất nhiều thông tin về
ngành cũng như về các đối tác nước ngoài cho các cá nhân và DN trong ngành
CNCBG. Các DN lớn như Trường Thành không chỉ có nghiên cứu về thị trường KD
trong nước và trên thế giới, mà Tổng giám đốc-Ông Võ Trường Thành-một người có
rất nhiều thành công trong xây dựng và phát triển DN trong ngành CNCBG, đã có
những trải nghiệm trong quản lý NNL và phát triển NNL của Trường Thành. Trường
Thành là một doanh nghiệp lớn trong ngành CNCBG Việt Nam, có sự ảnh hưởng
nhất định trong các hoạt động của ngành. Ngoài ra, Trường Thành còn liên kết với
một trung tâm của Đức trong việc gây dựng Trung tâm đào tạo cho LĐ kỹ thuật cho
DN và cho DN khác có nhu cầu và cho cả học viên nước ngoài. Đó là một trong
những thắng lợi và tự hào của ngành CNCBGVN.
Ngoài ra, với sự hiểu biết và tâm huyết của bản thân với Ngành CNCBGVN, kỹ
sư Nguyễn Tôn Quyền còn nhiều bài viết, những nhận định và đánh giá về Ngành và
NNL trong ngành ở từng giai đoạn khác nhau trong quá trình phát triển của
Ngành

[88]
. Điều đó không chỉ giúp cho NCS trong quá trình nghiên cứu đề tài mà còn
giúp cho ngành CNCBG có những thông tin, những nhận định giúp ích cho các DN
trong ngành quản lý và định hướng các hoạt động của họ.
Tác giả Phan Ánh Hè với những bài nói về thực trạng ngành công nghiệp CBG
Việt Nam và giải pháp ứng phó với thay đổi của thị trường thế giới. Tác giả Phan
Ánh Hè đã có những nghiên cứu về ngành CNCBGVN, tìm hiểu về thuận lợi và khó
khăn của ngành tại thị trường trong nước và trên thế giới, những thách thức mà
ngành còn đối mặt và đưa ra những giải pháp cho ngành trong những năm tới
[45,46,47]
.
Đề tài nghiên cứu “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý Nhà nước
đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa - hiện đại hóa” của tác giả Nguyễn Bắc Sơn
(2005) đi sâu phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ công chức trong khu vực quản lý
nhà nước để thấy rõ những ưu điểm và hạn chế còn tồn tại của NNL này, đồng thời
tìm ra những nguyên nhân có được các ưu điểm cũng như những tồn đọng trong việc
sử dụng đội ngũ cán bộ công chức, cán bộ quản lý Nhà nước trong quá trình công
nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH, HĐH) đất nước. Tuy nhiên, đó là nghiên cứu về
NNL trong quản lý Nhà nước chứ không phải trong các DN hoạt động KD.
8

Đề tài nghiên cứu khoa học làm luận án tiến sỹ “Nâng cao chất lượng đội ngũ
công chức hành chính nhà nước tỉnh Hải Dương” của tác giả Nguyễn Kim Diện
(2008) cũng đã đề cập đến CLNNL trong lĩnh vực hành chính sự nghiệp. Những
phân tích đánh giá thực trạng NNL thực hiện công tác hành chính với những thành
công và hạn chế trong nhất định thuộc tỉnh Hải Dương, những phân tích đánh giá
này có thể là điển hình đại diện cho đội ngũ công chức hành chính nói chung nhưng
không đại diện cho NNL trong lĩnh vực hoạt động kinh tế.
Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Nhà nước KHXH 05-03 (GS-TS. Nguyễn Phú
Trọng làm chủ nhiệm đề tài) “Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất lượng

đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước” đã đúc kết và đưa ra
những quan điểm, sự định hướng trong việc sử dụng các biện pháp nhằm nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ nói chung và trong các lĩnh vực khác nhau của đời sống
KTXH. Nhưng như vậy, trong mọi hoạt động của đời sống KT không chỉ có đội ngũ
cán bộ, mà tham gia vào lực lượng LĐ một quốc gia, một ngành còn có đội ngũ công
nhân có thể qua đào tạo hoặc không qua đào tạo là LĐPT Do đó, đề tài là một tài
liệu được tham khảo hữu ích nhất trong trường hợp liên quan đến cán bộ là công
chức trong các đơn vị hành chính sự nghiệp.
Đề tài nghiên cứu khoa học “Nâng cao năng lực của cán bộ quản lý trong các
doanh nghiệp quốc doanh ở Hà Nội” của tác giả Nguyễn Vĩnh Giang (2004) đặt
trọng tâm tìm giải pháp nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý
trong các DN quốc doanh. Đề tài cũng chưa chỉ rõ cần có các tiêu chí nào đánh giá
năng lực của NNL làm công tác quản lý. Thông qua phân tích về năng lực thực tế
làm việc của NNL làm công tác quản lý chính là một phần thể hiện CLNNL này.
Tuy nhiên, hầu hết các DN không chỉ có đội ngũ cán bộ quản lý mà còn có các đối
tượng khác. Do đó, đề tài này không thể là đại diện đầy đủ trong việc phân tích về
CLNNL của một DN.
Đề tài “Các giải pháp chủ yếu nâng cao CLNNL phục vụ nhu cầu CNH, HĐH
đất nước” của tác giả Phan Thanh Tâm (2000) chú trọng phân tích thực trạng NNL
trong nước và đưa ra các giải pháp có thể giúp nâng cao được CLNNL trong quá
trình CNH, HĐH đất nước.
9

Với quan điểm phát triển NNL cũng nhằm nâng cao CLNNL, NCS tham khảo
đề tài “Phát triển NNL trong DN vừa và nhỏ của Việt Nam trong quá trình hội nhập
kinh tế” của tác giả Lê Thị Mỹ Linh (2009) đã phân tích, đánh giá thực tiễn để hiểu
rõ những mặt được và chưa được về phát triển NNL trong các DN vừa và nhỏ ở VN.
Một trong những đặc điểm chung tương đồng trong đề tài của tác giả Lê Thị Mỹ
Linh và NCS là: hầu hết là các DNCNCBG có quy mô vừa và nhỏ nên NCS tham
khảo một số ý kiến nhằm hoàn thiện công tác phát triển NNL chủ yếu cho các DN

vừa và nhỏ.
Đề tài “Phát triển nguồn nhân lực cho CNH, HĐH nông nghiệp, nông thôn”
của Đào Quang Vinh (2006) với góc nhìn cơ cấu NNL VN còn chiếm phần lớn trong
SX nông nghiệp. Tham vọng giải quyết được vấn đề NNL nông thôn bằng việc phát
triển cũng nhằm nâng cao CLNNL nông thôn cho quá trình CNH, HĐH đất nước.
Đề tài “Giải pháp phát triển lực lượng lao động ngành công nghiệp của
Tp.HCM theo hướng CNH, HĐH” của tác giả Đặng Ngọc Tùng (Chủ tịch Tổng Liên
đoàn lao động Việt Nam hiện nay) đã đi sâu phân tích về NNL trong công nghiệp
của riêng Tp. HCM để đưa ra các giải pháp hỗ trợ phát triển NNL ngành công
nghiệp theo hướng CNH, HĐH.
Các tài liệu về quy hoạch phát triển các ngành công nghiệp theo vùng lãnh thổ
đến năm 2010, tầm nhìn đến 2020, công tác qui hoạch tổng thể phát triển các ngành
công nghiệp cho 6 vùng lãnh thổ (theo cách phân vùng của Bộ Công nghiệp), trong
đó có ngành công nghiệp chế biến lâm sản.
Sách của tác giả Đặng Văn Phan (chủ biên) (1991), Đánh giá hiện trạng kinh tế
(công nghiệp, nông - lâm nghiệp, CNCB các tỉnh giáp biển miền Trung), Nxb Chính
trị Quốc gia. Thông qua các số liệu từ các niên giám thống kê của Trung ương và địa
phương, từ tài liệu điều tra cơ bản, từ các dự án qui hoạch của 7 tỉnh giáp biển miền
Trung, hệ thống theo 4 lĩnh vực công nghiệp, nông nghiệp, lâm nghiệp và CNCB mà
tác giả đã nghiên cứu và đưa ra những nhận định và đánh giá về hiện trạng về công
nghiệp, nông lâm nghiệp, CNCB các tỉnh giáp biển miền Trung.
Ngoài các đề tài trên, NCS còn nghiên cứu, tham khảo các bài viết, các công
trình khoa học là các sách, các giáo trình, tài liệu tham khảo, tài liệu chuyên khảo
10

để hiểu biết thêm về vấn đề nghiên cứu và còn nhiều thắc mắc. Đặc biệt, các báo cáo
của Hiệp hội gỗ và Lâm sản VN đã cung cấp rất nhiều kiến thức và thông tin cho
NCS trong quá trình thực hiện.
2.3. Xác định phần lý luận và thực tiễn cần bổ sung
Qua việc nghiên cứu các đề tài nghiên cứu khoa học trước đó, kết hợp với thực

tế ngành CNCBG là một trong những ngành có tỷ trọng XK cao, đóng góp mức
tương đối lớn vào tốc độ tăng trưởng kinh tế và phát triển KTXH trong nước. Do đó,
NCS mạnh dạn lựa chọn vấn đề CLNNL trong các DNCNCBG làm đề tài nghiên
cứu.
- Các nghiên cứu nước ngoài có đưa ra một số tiêu chí làm thước đó CLNNL
(sự nhận thức, kỹ năng làm việc, ứng dụng công nghệ, thái độ, sự tin tưởng, sự nhạy
cảm, đặc tính cá nhân…). Tuy nhiên điều kiện và môi trường áp dụng giữa các quốc
gia, các châu lục không giống nhau, do đó, các tiêu chí chủ yếu để tham khảo;
- Xét trên bình diện tổng thể, các đề tài có nghiên cứu về CLNNL trong nước
có đề cập đến trình độ, phẩm chất, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thái độ nhưng đều
chưa đưa ra một mô hình cụ thể xác định các tiêu chí làm thước đo đánh giá về
CLNNL một quốc gia nói chung, hay của một ngành nói riêng;
- Xét trên phương diện chuyên sâu, cho đến nay vẫn chưa có một đề tài cụ thể
nào nói về CLNNL trong các DNCNCBG cả về chiều sâu và chiều rộng, tổng quát
hay chi tiết.
Do vậy, tác giả hy vọng đề tài nghiên cứu về CLNNL các DNCNCBG hiện đại
này được xem xét, phân tích và quan tâm thông qua mô hình các tiêu chí đánh giá
CLNNL trong các DNCNCBG Việt Nam.
3. Mục đích, đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
- Xây dựng hệ thống các tiêu chí đánh giá CLNNL trong các DNCNCBG VN;
- Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong các DNCNCBG Việt Nam;
- Nghiên cứu thực trạng CLNNL trong các DNCNCBG thông qua các tiêu chí
được xây dựng làm thước đo về CLNNL;
- Xác định các yếu tố cơ bản ảnh hưởng CLNNL trong các DNCNCBG;
11

- Xây dựng các giải pháp nâng cao CLNNL trong các DNCNCBGVN;
- Đưa ra các kiến nghị với Nhà nước, với Hiệp hội gỗ và Lâm sản VN nhằm
tạo ra tiền đề và cơ sở phát triển ngành bền vững cho ngành và nâng cao lợi thế cạnh

tranh cho ngành CNCBGVN.
Đề tài nghiên cứu nhằm xác lập những căn cứ khoa học và căn cứ thực tiễn của
việc đề xuất các giải pháp, kiến nghị nâng cao CLNNL trong các DNCNCBGVN.
Đây không chỉ là một đòi hỏi thực tiễn cấp bách, mà còn là triển khai các Nghị quyết
Đại hội lần thứ IX, X và XI của Đảng Cộng sản Việt Nam như Đại hội IX đã khẳng
định: “Con người và NNL là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước trong
thời kỳ CNH, HĐH”. Đại hội lần thứ XI của Đảng tiếp tục nhấn mạnh “Phát triển
nhanh NNL, nhất là NNL chất lượng cao là một đột phá chiến lược”.
Nhiệm vụ nghiên cứu: tập trung làm rõ thực trạng chất lượng NNL trong các
DNCNCBG thông qua các tiêu chí được xây dựng làm thước đo về chất lượng NNL,
từ đó tìm ra những điểm mạnh và điểm yếu của NNL và các yếu tố ảnh hưởng chất
lượng NNL trong các DNCNCBGVN; Đưa ra các kiến nghị với Nhà nước, với Hiệp
hội Lâm sản và chế biến gỗ nhằm tạo ra tiền đề và cơ sở nâng cao chất lượng NNL
góp phần nâng cao vị thế cạnh tranh của ngành và của quốc gia.
3.2. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là
Nguồn nhân lực (chủ yếu là công nhân SX) đang
làm việc tại các DNCNCBG hiện đại Việt Nam từ nguyên liệu gỗ tự nhiên (gỗ tròn
hoặc gỗ xẻ) và ván ép
Tiếp cận đối tượng nghiên cứu: một cách hiểu thông thường nhất, các SP lấy
gỗ làm nguyên liệu chính trong SX được gọi là SP mộc. Phạm vi SP mộc có thể sử
dụng trong công nghiệp quốc phòng, trong công nghiệp, trong việc SX dụng cụ thể
thao, trong kiến trúc hoặc dân dụng. SP mộc phục vụ quốc phòng có thể là thùng
đạn, báng súng, chuôi lựu đạn Trong công nghiệp, các SP mộc như thân tàu, sàn
tàu, bánh lái, thoi dệt, thùng chứa, palet… SP mộc dùng trong thể thao thường là các
dụng cụ và phương tiện như thuyền đua, vợt cầu lông, vợt bóng bàn, vợt tenis, xà
đơn, xà kép… Trong vật dụng kiến trúc, SP mộc chủ yếu là khung cửa, ván sàn. Còn
lại SP gỗ dân dụng bao gồm đồ mộc gia dụng (bàn, ghế, giường, tủ khung gương,
12

bàn phấn) bút chì, bàn vẽ, điêu khắc gỗ, con dấu, đồ chơi, quạt gấp, bình phong,
nhạc cụ, nông cụ…;
Theo cách tiếp cận truyền thống từ phương Tây được xuất phát từ tiếng Anh,
thuật ngữ đồ mộc gia dụng (furniture) có được hiểu là thiết bị, đồ dùng kết hợp với
từ Mobile - Ý, Mobel – Đức, Meuble – Pháp. Do đó, đồ mộc gia dụng chính là
những SP dùng trong gia đình có thể chuyển dịch
[43]
.
Theo cách tiếp cận mới, khái niệm về SP mộc hiện đại đã có những thay đổi
và mang nghĩa rộng hơn. Đồ mộc gia dụng hiện đại không những là các SP dùng
trong gia đình, mà còn rất nhiều những SP mộc nội thất tại các cơ quan, công sở, các
khu sinh hoạt công cộng trong nhà và ngoài trời. Đồ mộc gia dụng hiện đại có thể
chuyển dời và cũng có thể được gắn cố định trên mặt đất hoặc trên vật kiến trúc
khác. Nguyên liệu để SX đồ mộc gia dụng hiện đại ngoài gỗ còn có các vật liệu phi
gỗ (song, mây, tre, nứa, kim loại, nhựa tổng hợp…). Cũng từ cách tiếp cận mới này,
đồ mộc gia dụng hiện đại có nhiều cách phân loại khác nhau có thể theo nguồn gốc
vật liệu, theo chức năng sử dụng, theo kiểu dáng sản phẩm, theo vị trí đặt SP, theo
phong cách sử dụng…
[43]

Trong phạm vi luận án này, NCS sử dụng sự phân loại theo nguồn gốc vật
liệu của SP mộc gia dụng. Theo cách phân loại này, đồ mộc gia dụng hiện đại được
chia thành 9 loại: (1)Đồ mộc từ gỗ tự nhiên; (2)Đồ mộc từ ván nhân tạo như ván
dăm, ván sợi, ván dán…; (3)Đồ “mộc” bằng thép là các loại bàn, ghế, giường, tủ mà
kết cấu do thép cấu thành toàn bộ hoặc kết hợp vật liệu; (4)Đồ mộc bằng tre; (5)Đồ
mộc gia dụng từ song, mây có thể dùng hoàn toàn hoặc các chi tiết kết hợp gỗ và
song, mây; (6)Đồ gia dụng Polyme mà toàn bộ do polyme cấu thành hoặc kết hợp
vật liệu; (7)Đồ gia dụng được làm hoàn toàn từ đá hoặc kết hợp; (8)Đồ gia dụng
được làm từ thủy tinh; (9)Đồ gia dụng làm từ gang
[43]

. Tuy nhiên, theo cách phân
loại này cũng khiến cho việc tìm hiểu vấn đề nghiên cứu của tác giả thêm phần khó
khăn. Do đó, giới hạn SP mộc gia dụng hiện đại trong luận án này là các SP mộc gia
dụng được làm từ gỗ tự nhiên và gỗ ván nhân tạo. Do vậy, các DN nghiên cứu sinh
lựa chọn làm đối tượng nghiên cứu là các doanh nghiệp công nghiệp chế biến đồ
mộc gia dụng hiện đại từ gỗ tự nhiên và ván nhân tạo.
13

Để SX được các SP mộc gia dụng hiện đại, từ gỗ tự nhiên hay còn gọi là gỗ
tròn và ván nhân tạo tiến hành theo quy trình: xẻ gỗ, sấy gỗ, ra phôi gỗ (có thể ra
phôi gỗ trước rồi sấy sau), gia công phôi thô, dán gỗ (nếu cần thiết), uốn gỗ theo
định hình thiết kế của kiến trúc sản phẩm, gia công phôi tinh, lắp ráp các cụm chi
tiết, gia công cụm chi tiết, lắp ráp toàn bộ, trang sức thẩm mỹ theo thiết kế, hoàn
thiện SP.

Sơ đồ 1. Cấu thành quá trình công nghệ sản xuất sản phẩm mộc
Ngành CNCBGVN trải dài từ Miền Bắc tới Miền Nam. Miền Bắc chiếm
khoảng 20% số lượng các DN bao gồm vùng Đông Bắc (8,55%), Tây Bắc (1,16%),
đồng bằng sông Hồng (5,27%) và khu vực Bắc trung bộ (5,02%). Miền Nam chiếm
tới 80% số lượng các DNCNCBG, trong đó miền duyên hải Nam trung bộ có 7,32%,
Tây Nguyên 7,32%, đồng bằng sông Cửu Long 4,66%, miền Đông Nam bộ chiếm
59,1%
[91]
. Sự phân tán của ngành CNCBGVN theo các vùng rất lớn nên không
thuận tiện cho nghiên cứu và tổng hợp các thông tin liên quan đến ngành.
Với khoảng 2600 DN nhưng không phải tất cả các DN đều tiến hành mọi công
công đoạn trong quy trình SX SP mộc gia dụng. Có DN chỉ chuyên xẻ gỗ từ gỗ tròn
và bán cho các DNCBG khác. Vì đây là một công đoạn cần được đầu tư máy chuyên
dụng với số vốn đầu tư trên mỗi máy là rất cao. Mỗi một LĐ kỹ thuật chính có thể
cần từ 2 đến 7 LĐ phụ cho công đoạn xẻ gỗ. Có DN chuyên KD phôi gỗ hoặc DN

chuyên SX ván nhân tạo đế bán cho các DN SX SP hoàn thành để sử dụng… Sự
hoạt động riêng lẻ tại mỗi công đoạn SX trong từng DN khác nhau giống như một
DN cực lớn có nhiều phân xưởng SX. Khi tiến hành khớp nối các công đoạn của
từng DN lại sẽ thành một chuỗi SX tạo ra các SP mộc hiện đại. Chính vì thế, NCS

Sấy


Pha
phôi

Gia
công
phôi
thô


Dán

Gia
công
phôi
tinh

SP
hoàn
thiện

Lắp
ráp

cụm
chi ti
ết

Gia
công
cụm
chi ti
ết

Lắp
ráp
toàn
b
ộ


Trang
sức
Nguồn: Giáo trình Công nghệ mộc

Uốn

14

không thể tiến hành khảo sát tại tất cả các DN trong ngành CNCBG. Việc nghiên
cứu các công đoạn trong các khâu SX khác nhau để có căn cứ xác định số lượng các
DN tiến hành khảo sát. Do vậy, trong phạm vi nghiên cứu của luận án về CLNNL
trong các DNCNCB SP mộc gia dụng hiện đại và NCS sử dụng thành thuật ngữ
ngắn gọn: các DNCNCBG hiện đại Việt Nam.

Như vậy, DNCNCBG hiện đại là thuật ngữ để chỉ DN đơn vị tiến hành SX theo
một trong các công đoạn hoặc toàn bộ các công đoạn của quy trình SX đồ mộc gia
dụng hiện đại. NNL SX trực tiếp được đào tạo tại các trường, lớp trong các cơ sở
đào tạo và có trình độ cấp bậc nhất định; làm việc dựa trên các loại máy móc, thiết bị
trong dây chuyền chế biến trong từng công đoạn nhất định. Còn các cơ sở SX đồ gỗ
truyền thống thường SX trọn bộ các khâu, các công đoạn chủ yếu được làm thủ công
để có được SP hoàn thiện và NNL thường được truyền nghề “cha truyền, con nối”
trong các dòng họ, các thế hệ con cháu trong gia đình.
Nghiên cứu NNL trong các DNCNCBG hiện đại, nghiên cứu quy trình SX SP
để hiểu thêm về bản chất công việc và sự thực hiện công việc của NNL. Tìm hiểu về
cách bố trí NNL và cơ cấu NNL trong phân công SX của các DN. Để đảm bảo SP
đạt chất lượng theo tiêu chuẩn của ngành và các tiêu chuẩn dành cho XK, nguyên
liệu SX chủ yếu là gỗ xẻ và ván nhân tạo cần đạt độ ẩm nhất định nên yêu cầu cần
được sấy (có thể tẩm hóa chất) trước khi gia công. Gia công cơ giới gỗ xẻ và ván
nhân tạo thành phôi gỗ theo kích thước nhất định tránh lãng phí gỗ trong quá trình ra
phôi. Ra phôi xong tiến hành tẩm, sấy hoặc sấy xong mới ra phôi có thể thay đổi tùy
theo chất liệu loại cây gỗ và phụ thuộc kết cấu SP mộc.
Ra phôi từ gỗ tự nhiên hay gỗ tròn cần sử dụng các loại máy xẻ chuyên dụng để
có gỗ theo kích thước và độ dày theo thiết kế hoặc đặt hàng của đối tác. Từ gỗ xẻ
hoặc ván nhân tạo để có phôi thô có các công đoạn: cắt ngang, xẻ dọc, xẻ theo đường
lượn theo kích thước và hình dạng hình học chính xác, bào cuốn, bào thô, liên kết
mộng, dán gỗ… có thể bào mặt ván trước rồi tiến hành pha phôi; có thể bào thô,
vạch mực trước, sau đó cắt ngang trước, sau khi mở mộng ngón, dán rồi cắt…. Cho
dù các bước thứ tự gia công có thể thay đổi theo điều kiện SX nhưng phải đảm bảo
đúng kỹ thuật và chất lượng gia công. Để có các kích thước, các hình dáng hình học