Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Quận Bình Thạnh, Thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LÂM NGHIỆP
ĐẶNG PHƯỚC TRỌNG
MỘT SỐ GIẢI PHÁP
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA
TẠI QUẬN BÌNH THẠNH THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Đồng Nai, 2012
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LÂM NGHIỆP
ĐẶNG PHƯỚC TRỌNG
MỘT SỐ GIẢI PHÁP
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA
TẠI QUẬN BÌNH THẠNH THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
CHUYÊN NGÀNH: KINH TẾ NÔNG NGHIỆP
MÃ SỐ: 60.31.10
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS. ĐINH PHI HỔ
Đồng Nai, 2012
i
LỜI CAM ĐOAN
Luận văn này hoàn toàn được hình thành trên những quan điểm được
vận dụng kiến thức đã được đào tạo của chính tác giả dưới việc thảo luận, trao
đổi hướng dẫn khoa học của Quý Thầy PGS.TS. Đinh Phi Hổ và các đồng
nghiệp, bạn bè.
Tôi cam đoan, đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu,
kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong
bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác.

Tác giả luận văn
Đặng Phước Trọng
ii
LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, tác giả xin chân thành biết ơn sâu sắc đến Quý thầy cô các
Phòng ban chức năng, Khoa Đào Tạo Sau Đại Học của Trường Đại Học Lâm
Nghiệp Hà Nội, Cơ Sở 2 Trảng Bom - Đồng Nai. Đặc biệt đối với Quý thầy cô
giảng viên đã tận tình hướng dẫn, truyền đạt những kiến thức quý báu cho tác giả
trong suốt thời gian được tham gia học tập và đào tạo tại Quý Trường. Hơn hết, tác
giả xin trân trọng biết ơn và cảm ơn đến Quý Thầy PGS.TS. Đinh Phi Hổ, người đã
tận tình hướng dẫn giúp đỡ và truyền đạt nhiều kiến thức bổ ích cho tác giả trong
suốt thời gian thực tập nghiên cứu đề tài.
Tác giả cũng xin trân trọng cảm ơn đến các anh chị, bàn bè đồng nghiệp,
những nhà quản trị, quản lý đang làm việc tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa
bàn Quận Bình Thạnh, Tp. Hồ Chí Minh đã giúp đỡ cho tác giả hoàn thành bảng
khảo sát điều tra trong quá trình thực hiện đề tài luận văn.
Trong thời gian thực hiện luận văn này, mặc dù đã cố gắng hết sức trong việc
trao đổi, tìm kiếm các tài liệu… để thực hiện. Song, vì thời gian cũng như kiến thức
có hạn. Do vậy, vấn đề nghiên cứu cũng không thể tránh khỏi những điều còn thiếu
sót. Rất mong nhận được sự cảm thông và những thông tin đóng góp quý báu từ
Quý thầy cô, bạn bè đồng nghiệp, từ những nhà quản trị, quản lý doanh nghiệp trên
địa bàn Quận Bình Thạnh, Tp. Hồ Chí Minh để luận văn được hoàn thiện hơn.
Lời cuối, xin kính chúc đến tòan thể Quý thầy cô giảng viên, các Phòng ban
chức năng của Trường Đại Học Lâm Nghiệp Hà Nội, Cơ Sở 2 Trảng Bom-Đồng
Nai, Quý Thầy hướng dẫn PGS.TS. Đinh Phi Hổ, cùng toàn thể các bạn bè đồng
nghiệp, các Doanh nghiệp Quận Bình Thạnh, Tp Hồ Chí Minh lời chúc sức khỏe,
thành công và luôn phát triển./.
Tác giả luận văn
Đặng Phước Trọng
iii

MỤC LỤC
- Trang phụ bìa Trang
- Lời cam đoan i
- Lời cám ơn ii
- Mục lục iii
- Danh mục chữ viết tắt vi
- Danh mục hình bảng biểu vii
PHẦN MỞ ĐẦU 1
1. Tính cấp thiết của đề tài 1
2. Mục tiêu nghiên cứu 1
2.1.Mục tiêu tổng quát 1
2.2. Mục tiêu cụ thể 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2
3.1. Đối tượng nghiên cứu 2
3.2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài 3
4. Phương pháp nghiên cứu 4
4.1. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài 5
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN
CỨU
1.1. Cơ sở lý luận về vấn đề nghiên cứu 6
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực trong
các doanh nghiệp nhỏ và vừa 6
1.1.1.1. Nguồn nhân lực 6
1.1.1.2. Phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 8
1.1.1.3. Đặc điểm và vai trò của doanh nghiệp nhỏ và vừa trong
nền kinh tế hiện nay 9
1.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong
các doanh nghiệp nhỏ và vừa 12
1.1.2.1. Các yếu tố môi trường vĩ mô 12
1.1.2.2. Các yếu tố môi trường vi mô, bên trong 14

iv
1.1.2.3. Đặc điểm nguồn nhân lực trong các DNNVV tại Quận Bình
Thạnh, Tp. Hồ Chí Minh 17
1.1.3. Nội dung nhân cao chất lượng nguồn nhân lực trong các
DNNVV 17
1.1.3.1. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bảo đảm đủ, đúng về
số lượng và cơ cấu phù hợp 17
1.1.3.2. Nâng cao trình độ tay nghề, chất lượng nguồn nhân lực 19
1.1.3.3. Nâng cao khả năng làm việc theo nhóm 21
1.1.3.4. Nâng cao tính sáng tạo, tinh thần trách nhiệm 22
1.2. Tình hình nghiên cứu, giải quyết vần đề nghiên cứu 22
1.2.1. Những bài học kinh nghiệm về phát triển nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực trên thế giới 22
1.2.1.1. Những bài học kinh nghiệm của Hoa Kỳ 22
1.2.1.2. Những kinh nghiệm của Nhật Bản 23
1.2.1.3. Những kinh nghiệm của Hàn Quốc 23
1.2.1.4. Những kinh nghiệm của Singapore 24
1.2.2. Bài học kinh nghiệm của Tp. Hồ Chí Minh giai đoạn 2005 đến
2010 25
Tóm tắt Chương I 28
CHƯƠNG 2. ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP
NGHIÊN CỨU
2.1. Đặc điểm cơ bản của địa bàn nghiên cứu 29
2.2. Phương pháp nghiên cứu 37
2.2.1. Phương pháp chọn điểm nghiên cứu, khảo sát 40
2.2.2. Phương pháp thu thập số liệu, tài liệu 41
2.2.3. Phương pháp xử lý số liệu 41
2.2.3.1. Kiểm định độ tin cậy Cronbach-Alpha 42
2.2.3.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 42
2.2.3.3. Phân tích hồi quy 43

2.2.4. Hệ thống chỉ tiêu sử dụng trong nghiên cứu đề tài 45
v
Tóm tắt Chương 2 50
CHƯƠNG 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
3.1. Phân tích thực trạng tình hình của vấn đề nghiên cứu 51
3.1.1. Thông tin điều tra khảo sát 51
3.1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực
trong các DNNVV tại Quận Bình Thạnh, Tp.Hồ Chí Minh 56
3.1.2.1. Báo cáo kết quả nghiên cứu 56
3.1.2.2.Đánh giá chung thực trạng nguồn nhân lực trong các
DNNVV tại Quận Bình Thạnh, Tp. Hồ Chí Minh 82
Tóm tắt kết quả nghiên cứu 82
3.2. Các giải pháp đề xuất về vần đề nghiên cứu 86
3.2.1. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
trong các DNNVV tại Quận Bình Thạnh, Tp. Hồ Chí Minh 86
3.2.1.1. Nhóm giải pháp sắp xếp cơ cấu,tổ chức nguồn nhân lực
theo ngành nghề 86
3.2.1.2. Nhóm giải pháp xây dựng chính sách đãi ngộ giữ chân và
thu hút người tài 87
3.2.1.3. Nhóm giải pháp nâng cao trình độ lành nghề; trình độ
chuyên môn của NNL 89
3.2.2. Đối với cơ quan ban ngành chính quyền địa phương 90
Tóm tắt Chương 3 92
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 93
1. Kết luận các vấn đề nghiên cứu 93
2. Kiến nghị 96
- TÀI LIỆU THAM KHẢO a
- PHỤ LỤC 1 e
- PHỤ LỤC 2 h
- PHỤ LỤC 3 n

- PHỤ LỤC 4 v
- PHỤ LỤC 5 ee
- PHỤ LỤC 6 pp
vi
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
TIẾNG VIỆT.
BHXH : Bảo hiểm xã hội
CMKT : Chuyên môn kỹ thuật
DNN : Doanh nghiệp nhỏ
DNNVV : Doanh nghiệp nhỏ và vừa
DNSN : Doanh nghiệp siêu nhỏ
DNTN : Doanh nghiệp tư nhân
DNV : Doanh nghiệp vừa
KXĐ : Không xác định
NĐ-CP : Nghị định chính phủ
NNL : Nguồn nhân lực.
THCN : Trung học chuyên nghiệp
TNHH : Trách nhiệm hữu hạn
Tp.HCM : Thành phố Hồ Chí Minh
UBND : Ủy ban nhân dân
TIẾNG ANH.
EFA : Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factors Analysis)
MRA : Phân tích hồi quy đa biến (Multiple Regression Analysis).
vii
DANH MỤC HÌNH BẢNG BIỂU
DANH MỤC HÌNH
Số hiệu hình vẽ Tên hình vẽ Trang
2.1 Quy trình nghiên cứu 37
2.2 Mô hình nghiên cứu 38
3.1 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh

sau kiểm định
65
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Số hiệu biểu đồ Tên biểu đồ Trang
1.1 Dự báo nhu cầu lao động phân
loại theo ngành nghề
18
1.2 Dự báo nhu cầu lao động theo
trình độ nghề giai đoạn
2011~2015
19
DANH MỤC BẢNG
Số hiệu bảng Tên bảng Trang
1.1 Tiêu chuẩn xếp loại doanh nghiệp
theo NĐ: 56/2009/NĐ-CP
30/06/2009
10
1.2 Các loại hình kinh tế Quận Bình
Thạnh
10
2.1 Dân số dân tộc Quận Bình Thạnh
đến 2011
32
2.2 Tổng hợp dân số trong độ tuổi lao
động đến 2011
35
2.3 Trình độ chuyên môn nguồn nhân 36
viii
lực Quận Bình Thạnh
3.1 Độ tuổi 52

3.2 Giới tính 52
3.3 Phân loại trình độ 53
3.4 Số năm công tác vị trí quản lý 53
3.5 Loại hình doanh nghiệp 54
3.6 Lĩnh vực hoạt động kinh doanh 54
3.7 Hoạt động tại địa phương phường 55
3.8 Mức độ hài lòng đối với nhân với 56
3.9 Cronbach Alpha các thành phần
hiện tại của thang đo ảnh hưởng
đến nâng cao chất lượng NL
58
3.10 Hệ số Cronbach Alpha của thang
đo mức độ ảnh hưởng của các
nhân tố đến chất lượng NNL
60
3.11 Kiểm định KMO và Barlett’s Test
của thang đo
61
3.12 Tổng phương sai được giải thích 62
3.13 Ma trận nhân tố xoay (Rotated
Component Matrix)
63
3.14 Tổng phương sai giải thích (Total
Variance Explained)
64
3.15 Kết quả EFA của thang đo mức
độ ảnh hưởng
64
3.16 Mô hình điều chỉnh qua kiểm định
Cronbach Alpha và EFA

65
3.17 Thang đo mức độ ảnh hưởng của
các nhân tố đến chất lượng NNL
65
3.18 Hệ số hồi quy 67
ix
3.19 Tóm tắt mô hình 68
3.20 Phân tích phương sai 68
3.21 Tương quan phương sai phần dư
không đổi (Spearman)
69
3.22 Thứ tự vị trí ưu tiên quan trọng
của nhân tố yếu tố
71
3.23 Xác định nhu cầu tuyển dụng 74
3.24 Tìm kiến thu hút nhân viên 74
3.25 Mọi người hợp tác làm việc, thân
thiện và thoải mái
75
3.26 Nhân viên có tác phong công
nghiệp
76
3.27 Không gian làm việc hợp lý 76
3.28 Mức độ phù hợp chuyên ngành
đào tạo của nhân viên
76
3.29 Nhạy bén, có khả năng làm việc
theo nhóm
77
3.30 Khả năng làm việc độc lập, trung

thực và đáng tin cậy
77
3.31 Tác phong chuyên nghiệp của
nhân viên
77
3.32 Chịu được môi trường làm việc áp
lực cao
78
3.33 Ý kiến của nhân viên có thể tác
động đến quyết định
79
3.34 Nhân viên tự do, tự chủ có sáng
kiến và thành công riêng
79
3.35 Nhân viên được tham gia định
hướng chiến lược của công ty
79
x
3.36 Lương bổng hàng năm 80
3.37 Thu nhập của công ty đủ sống 80
3.38 Tiền lương xứng đáng đối với
công việc thực hiện
81
3.39 Được cố vấn hữu ích, phản hồi
thường xuyên
81
3.40 Đào tạo chuyên môn quản lý cho
nhân viên có năng lực
82
3.41 Mức độ sẵn sàng đưa nhân viên

tham gia đào tạo liên tục
82
1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trên thị trường ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng trước những thách thức
làm sao phải tăng cường tối đa hiệu quả về cung ứng sản phẩm, dịch vụ của chính
mình. Do vậy, đòi hỏi các doanh nghiệp bắt buộc phải quan tâm đến chất lượng của sản
phẩm, dịch vụ. Để đạt được mục tiêu này họ thường dựa vào chính nguồn nhân lực của
họ, cũng chính là con người.
Con người hay nói cách khác đi là nguồn nhân lực (NNL) chính là trung tâm của
sự phát triển của mọi lĩnh vực. Do vậy, nguồn nhân lực bao giờ cũng là tài sản quý báu
của mỗi quốc gia cũng như của mỗi doanh nghiệp, nguồn nhân lực quyết định nên sự
phát triển hay thành bại của mọi doanh nghiệp. Đặc biệt đối với các doanh nghiệp nhỏ
và vừa (DNNVV) như hiện nay.
Mặt khác, trong phát triển kinh tế xã hội nguồn nhân lực vừa là yếu tố sản xuất,
đồng thời cũng vừa là yếu tố tiêu dùng của cải được tạo ra cho xã hội. Vấn đề đặt ra
đây là làm thế nào để các doanh nghiệp có thể cải thiện và sở hữu được một nguồn
nhân lực có chất lượng trước những thách thức trên thị trường ngày nay. Và đó cũng
chính là một trong những vấn đề mà các DNNVV luôn phải quan tâm đặt lên hàng đầu
trong bối cảnh tình hình kinh tế hiện nay. Thành phố Hồ Chí Minh là một trong những
trung tâm kinh tế lớn của cả nước. Luôn có sự gia tăng về nguồn nhân lực với quy mô
lớn và tốc độ tăng so với hàng năm là khá cao. Bình Thạnh, một trong 24 Quận, Huyện
trong thành phố cũng chịu ảnh hưởng không nhỏ về sự gia tăng trong vấn đề này.
Từ những yêu cầu cấp thiết đó, tác giả đã chọn đề tài “Một số giải pháp nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Quận Bình
Thạnh, Thành phố Hồ Chí Minh” để thực hiện làm đề tài luận văn tốt nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát
Dựa vào những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực cùng với sự phát triển nguồn

nhân lực, nghiên cứu làm sáng tỏ về thực trạng tuyển dụng và sử dụng nguồn lao
2
động tại các DNNVV trên địa bàn Quận Bình Thạnh, Tp.Hồ Chí Minh; Qua đó đề
xuất một số biện pháp, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các
DNNVV trên địa bàn Quận Bình Thạnh, Tp.Hồ Chí Minh phù hợp với tình hình
kinh tế hiện nay.
2.2. Mục tiêu cụ thể
Hệ thống cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực có liên quan đến vấn đề
nghiên cứu. Qua đó có nhận xét một cách tổng thể về tình hình tuyển dụng và sử
dụng lao động tại các DNNVV trên địa bàn Quận Bình Thạnh, Tp. Hồ Chí Minh
trên cơ sở thu thập các số liệu sơ cấp và thứ cấp.
Đánh giá phân tích thực trạng NNL để xác định các nhân tố, yếu tố hiện tại
ảnh hưởng đến chất lượng NNL trong các DNNVV trên địa bàn Quận Bình Thạnh,
Tp. Hồ Chí Minh từ nguồn tuyển dụng và sử dụng NNL như: môi trường làm việc,
văn hóa doanh nghiệp; điều kiện làm việc và chất lượng lao động; các chính sách về
đào tạo, nâng cao phát triển, động lực lao động… . Qua đó, xác định những điểm
mạnh, điểm yếu, thuận lợi, khó khăn làm căn cứ cho việc đề xuất một số giải pháp
nâng cao chất lượng NNL trong các doanh nghiệp.
Đề xuất, kiến nghị một số giải pháp chủ yếu để nâng cao chất lượng NNL
trong các DNNVV tại địa bàn Quận Bình Thạnh, Tp. Hồ Chí Minh.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Do vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các DNNVV là một
trong các đề tài được quan tâm rất rộng và có rất nhiều vấn đề, khía cạnh trong việc
nghiên cứu. Bên cạnh đó, đòi hỏi cần phải tốn rất nhiều thời gian về nhân lực, kinh
phí cũng như về kinh nghiệm trong thực tiễn cụ thể của người nghiên cứu mà thời
gian nghiên cứu lại có hạn. Do vậy, đề tài chỉ với mục đích tập trung nghiên cứu,
đánh giá vào việc tuyển dụng và sử dụng lao động trong các DNNVV tại địa bàn
Quận Bình Thạnh, Tp. Hồ Chí Minh, không đi sâu nghiên cứu mở rộng vào các lĩnh
vực, khía cạnh khác.

3
Đề tài tập trung đánh giá, phân tích dựa trên cơ sở khảo sát thu thập ý kiến từ
các nhà quản lý, quản trị trực tiếp hoặc các nhà phụ trách nhân sự trong các
DNNVV tại địa bàn Quận Bình Thạnh, Tp. Hồ Chí Minh có liên quan đến nội dung
của đề tài mà cụ thể thông qua công tác tuyển dụng và sử dụng lao động trong các
DNNVV.
Đối tượng được quan tâm trong nội dung nghiên cứu của đề tài là những người
lao động gián tiếp, trong các DNNVV. Vì lực lượng lao động này đa số có trình độ
chuyên môn khác biệt nhau, rất đa dạng và có sự biến động rất lớn vào hàng năm.
Vì vậy, đối tượng quan tâm trong đề tài nghiên cứu là những người có trình độ từ
trung cấp trở lên và có độ tuổi từ 25-45 tuổi, do độ tuổi này có tính năng động, có
khả năng phát triển và có khuynh hướng luân chuyển cũng nhiều từ doanh nghiệp
này sang doanh nghiệp khác.
Mặt khác, đề tài chỉ tập trung nghiên cứu vào một vài loại hình doanh nghiệp
cụ thể là: DNTN, Công ty TNHH, Công ty cổ phần trong lĩnh vực thương mại và
dịch vụ, số mẫu nhỏ (100 ≤ n ≤160) tại Quận Bình Thạnh, Tp. Hồ Chí Minh.
3.2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài
- Phạm vi về nội dung
Nghiên cứu dựa trên những cơ sở lý luận các khái niệm về nguồn nhân lực,
chất lượng nguồn nhân lực từ đó chỉ tập trung nghiên cứu vào nội dung đánh giá
phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực thông qua việc tuyển tuyển dụng và
sử dụng lao động trong các DNNVV trên địa bàn Quận Bình Thạnh, Tp. Hồ Chí
Minh mà không đi sâu nghiên cứu mở rộng các lĩnh vực khác.
- Phạm vi về không gian
Địa bàn nghiên cứu là một số doanh nghiệp trên địa bàn Quận Bình Thạnh,
Tp. Hồ Chí Minh. Do thời gian có hạn và quy mô, mô hình hoạt động của các
DNNVV trên địa bàn của Quận Bình Thạnh cũng đa dạng, lớn và có sự biến động
về nhân sự qua các năm nên đề tài chỉ chọn một số doanh nghiệp tại một số phường
tiêu biểu trên địa bàn Quận để thực hiện việc khảo sát nghiên cứu.
4

- Phạm vi về thời gian
• Số liệu sơ cấp sử dụng trong việc thực hiện nghiên cứu đề tài được thu
thập trong khoảng thời gian từ tháng 01 đến tháng 03 năm 2012.
• Số liệu thứ cấp là những số liệu như: độ tuổi, dân số, số lượng
DNNVV… được sử dụng thu thập phù hợp với thời điểm mà đề tài được nghiên
cứu.
4. Phương pháp nghiên cứu
Vấn đề phát triển và nâng cao chất lượng NNL trong các DNNVV là một
trong các đề tài rất rộng và nhiều khía cạnh nghiên cứu và được xã hội, các doanh
nghiệp quan tâm nhiều nhất trong tình hình hiện nay. Bên cạnh đó, về tài và lực đòi
hỏi tốn rất nhiều thời gian cũng như về kinh nghiệm thực tiễn của người nghiên cứu
mà thời gian, điều kiện nghiên cứu có hạn và còn nhiều hạn chế khác. Do vậy, việc
nghiên cứu chỉ tập trung vào việc xác định các nhân tố hiện tại ảnh hưởng đến chất
lượng NNL thông qua mẫu thu thập thực tế từ các nhà quản trị, quản lý trực tiếp
trong các DNNVV tại Quận Bình Thạnh, Tp. Hồ Chí Minh bằng bảng câu hỏi khảo
sát. Vấn đề nghiên cứu được thiết kế thực hiện qua hai bước:
- Bước 1: Nghiên cứu sơ bộ
Dựa vào các cơ sở lý thuyết có liên quan đến đề tài nghiên cứu làm căn cứ để
khảo sát, thảo luận, phỏng vấn trực tiếp cùng với các nhà quản trị, quản lý hoặc có
liên quan đến đề tài nghiên cứu với ít nhất có trên hai năm kinh nghiệm trong lĩnh
vực này của một số công ty, doanh nghiệp tại địa bàn khảo sát để tham khảo xây
dựng thang đo, thiết kế các câu hỏi phỏng vấn và làm cơ sở căn cứ cho bước nghiên
cứu thu thập chính thức (do những dữ liệu này không thể thu thập thông qua việc
phỏng vấn thông thường như các nghiên cứu thăm dò thị trường thường áp dụng).
- Bước 2: Nghiên cứu chính thức
Đề tài nghiên cứu là một dạng đề tài nghiên cứu định tính và cũng là một dạng
nghiên cứu khám phá. Trên cơ sở này, tác giả chọn cỡ mẫu để tiến hành thu thập
khảo sát: 160 mẫu. Sử dụng phương pháp thu thập dữ liệu bằng bảng câu hỏi phỏng
vấn được xây dựng, thiết kế trên cơ sở thu thập các thông tin dữ liệu tại bước 1
5

trong các DNNVV đóng trên địa bàn Quận Bình Thạnh, Tp.Hồ Chí Minh. Sử dụng
công cụ phần mềm SPSS 18.0 để thống kê phân tích dữ liệu mẫu khảo sát thu thập
trong quá trình nghiên cứu đề tài.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Nếu việc tuyển dụng và duy trì, sử dụng nhân viên của công ty, doanh nghiệp
được thực hiện tốt đó chính là sự khao khát của mọi doanh nghiệp về một tài sản
con người siêu hạng về nguồn vốn tri thức, sự hài lòng của khách hàng và tiết kiệm
chi phí cho việc thay đổi tuyển dụng nhân viên.
Ngoài phần mở đầu, các mục lục, danh mục tài liệu . Nội dung chính của
luận văn được kết cấu thành 03 (ba) chương.
Chương 1: Cở sở lý luận và thực tiễn của vấn đề nghiên cứu.
Chương 2: Đặc điểm địa bàn nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Kết quả nghiên cứu.
Luận văn này đã được nghiên cứu, trao đổi và chuẩn bị kỹ lưỡng dựa trên kết
quả khảo sát, thu thập các số liệu từ những nhà quản lý trực tiếp hoặc các nhà phụ
trách công tác nhân sự trong các DNNVV tại địa bàn Quận Bình Thạnh, Tp. Hồ Chí
Minh. Với mong muốn tìm ra được các nhân tố, yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng
nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. Từ đó đề ra một số giải pháp nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực trong các DNNVV tại địa bàn nghiên cứu về việc tập trung
và phát huy sức mạnh nội lực từ nguồn nhân lực của chính mình sao cho một cách
có hiệu quả tốt nhất trong điều kiện cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực trong tình
hình hiện nay.
6
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Cơ sở lý luận về vấn đề nghiên cứu
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp nhỏ và vừa
Cho rằng trong một công ty, một doanh nghiệp có thể không có phòng nhân sự
thì các nhà quản lý và, hoặc chủ doanh nghiệp đều phải thực hiện, tham gia vào các

quyết định về công tác nhân sự trong từng giai đoạn phát triển khác nhau của công
ty, của doanh nghiệp đó.
Cùng với sự ra đời của nền kinh tế tri thức ngày nay, NNL mang tính chất
lượng cao được đặc biệt chú trọng hơn bao giờ hết. Các nhà nghiên cứu về quản lý
NNL đã nhấn mạnh tính chiến lược của quản lý và sử dụng NNL, chấp nhận những
sáng kiến và những mô hình mới trong công tác quản lý và sử dụng NNL. Trong đó,
khía cạnh quan trọng nhất trong công tác này là làm sao tích hợp quản lý chiến
lược, phát triển tổ chức và môi trường học tập để tạo lập cơ sở cho lợi thế cạnh
tranh của các doanh nghiệp.
1.1.1.1. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được hiểu rất nhiều khía cạnh khác nhau như toàn bộ trình độ
chuyên môn mà con người có thể tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập cao
cho tương lai, hay NNL là kết quả của việc đầu tư trong quá khứ với mục đích tạo
ra thu nhập trong tương lai. Ngày nay, NNL được hiểu không còn hạn hẹp, hoặc chỉ
giới hạn trong trình độ chuyên môn của con người mà đã đặt ra giới hạn về mặt
phạm vi không gian của NNL. Nguồn nhân lực còn là tổng thể các tiềm năng sức
lao động của một nước hay một địa phương có sẵn và sẵn sàng tham gia một loại
hình lao động nào đó trong xã hội.
Khi nói đến nguồn nhân lực, người ta bàn đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng với
yêu cầu của thị trường lao động. Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trong trình độ
kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động. Sự phân loại nguồn nhân lực theo
ngành nghề, lĩnh vực hoạt động (công nghiệp, nông nghiệp, dịch vụ ) đang rất phổ
7
biến ở nước ta hiện nay, nhưng khi chuyển sang nền kinh tế tri thức phân loại lao
động theo tiếp cận công việc nghề nghiệp của người lao động sẽ phù hợp hơn. Lực
lượng lao động được chia ra lao động thông tin và lao động phi thông tin. Lao động
thông tin lại được chia ra hai loại: lao động tri thức và lao động dữ liệu. Lao động
dữ liệu (thư ký, kỹ thuật viên ) làm việc chủ yếu với thông tin đã được mã hoá,
trong khi đó lao động tri thức phải đương đầu với việc sản sinh ra ý tưởng hay
chuẩn bị cho việc mã hoá thông tin. Lao động quản lý nằm giữa hai loại hình này.

Lao động phi thông tin được chia ra lao động sản xuất hàng hoá và lao động cung
cấp dịch vụ. Lao động phi thông tin dễ dàng được mã hoá và thay thế bằng kỹ thuật,
công nghệ. Như vậy, có thể phân loại lực lượng lao động ra năm loại: lao động tri
thức, lao động quản lý, lao động dữ liệu, lao động cung cấp dịch vụ và lao động sản
xuất hàng hoá. Mỗi loại lao động này có những đóng góp khác nhau vào việc tạo ra
sản phẩm. Mức độ tri thức, trí tuệ cao hay thấp trong sản phẩm lao động phụ thuộc
chủ yếu vào đóng góp của lực lượng lao động trí thức, quản lý và phần nào của lao
động dữ liệu ở nước ta, tỷ lệ lao động phi thông tin còn rất cao trong cơ cấu lực
lượng lao động, do đó hàng hoá có tỷ lệ trí tuệ thấp. Muốn tăng khả năng cạnh tranh
trên thị trường quốc tế, cần tăng nhanh tỷ lệ trí tuệ trong hàng hoá trong thời gian
tới. Theo nghĩa tương đối hẹp, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lao động. Do
vậy, nó có thể lượng hóa được là một bộ phận của dân số bao gồm những người
trong độ tuổi quy định, đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động hay còn gọi là lực
lượng lao động. Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực được hiểu như nguồn lực con
người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực có
khả năng huy động tổ chức để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội bên
cạnh nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính. Chính vì vậy, nguồn nhân lực được
nghiên cứu trên gốc độ số lượng và chất lượng. Số lượng nguồn nhân lực được biểu
hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô, tốc độ tăng và sự phân bố nguồn nhân lực theo
khu vực, vùng lãnh thổ . Chất lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu trên các
khía cạnh về trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ của người lao động.
8
Theo cách tiếp cận ngày nay, thì NNL là tổng thể các tiềm năng lao động của
một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã
hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người, nhóm
người, tổ chức, địa phương, vùng, quốc gia. Tính thống nhất đó được thể hiện ở quá
trình biến nguồn lực con người thành vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển.
Theo cách hiểu này đã thể hiện nội hàm rộng rãi bao gồm các yếu tố cấu thành về
số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội,
truyền thống lịch sử và cả nền văn hóa thông qua các yếu tố cấu thành sau:

- Quy mô về dân số, lao động và sức trẻ;
- Trình độ dân trí-chuyên môn kỹ thuật của NNL liên quan và phụ thuộc vào sự
phát triển nền giáo dục-đào tạo dạy nghề của một quốc gia;
- Tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người, các yếu tố liên quan đến
chính sách giải phóng sức lao động, tạo động lực phát triển , phát huy tài năng;
- Truyền thống lịch sử và nền văn hóa hun đúc thành bản lĩnh, ý chí tác phong
của con người trong lao động.
Tóm lại, trí tuệ, thể lực và đạo đức là những yếu tố quan trọng nhất, quyết
định chất lượng và sức mạnh của nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp, quốc gia.
1.1.1.2. Phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Bên cạnh các chiến lược kinh doanh, chiến lược đầu tư thì hoạt động doanh
nghiệp còn cần có những chiến lược về nguồn nhân lực một cách bài bản, lâu dài.
Đó chính là thế mạnh cạnh tranh đặc biệt của các doanh nghiệp. Do vậy, việc các
nhà quản trị không chỉ xem việc tuyển dụng lao động khi cần thiết mà cần phải xem
cơ cấu tổ chức như thế nào? Và làm sao để duy trì và sử dụng nguồn nhân lực cho
mô hình hoạt động có hiệu quả. Vì vậy, phát triển nâng cao chất lượng NNL hay nói
một cách khác đi phát triển NNL là một quá trình tạo ra sự biến đổi, thay đổi về số
lượng và chất lượng của NNL với việc nâng cao hiệu quả sử dụng NNL sao cho
nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn về nhu cầu phát triển kinh tế xã hội của đất nước,
của vùng, địa phương của ngành nghề hay của một doanh nghiệp. Mặt khác, phát
triển NNL là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm
9
hoàn thiện và nâng cao sức lao động xã hội nhằm đáp ứng đòi hỏi về NNL cho sự
phát triển kinh tế- xã hội trong từng giai đoạn phát triển. Cũng như khái niệm
“nguồn nhân lực”, khái niệm “phát triển nguồn nhân lực” ngày càng được hoàn
thiện và được tiếp cận theo những gốc độ khác nhau. Ngày nay, việc sử dụng năng
lực con người trong lao động không chỉ là sự chiếm lĩnh về trình độ lành nghề, mà
bên cạnh phát triển nâng cao năng lực, là duy trì làm cho con người có nhu cầu sử
dụng năng lực đó để tiến đến có một việc làm hiệu quả hơn, thỏa mãn về nghề
nghiệp, cuộc sống cá nhân hơn.

Tóm lại, phát triển nguồn NNL là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và
chất lượng NNL thông qua giáo dục đào tạo, biểu hiện ở sự hình thành và hoàn
thiện từng bước về thể lực, kiến thức kỹ năng, thái độ và nhân cách nghề nghiệp đáp
ứng những nhu cầu lao động cá nhân và sự phát triển xã hội.
1.1.1.3. Đặc điểm và vai trò của doanh nghiệp nhỏ và vừa trong nền kinh tế hiện nay
• Đặc điểm
Với khái niệm Doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) là những doanh nghiệp
quy mô nhỏ bé về mặt vốn lao động hay doanh thu. Doanh nghiệp nhỏ và vừa có
thể chia thành ba loại cũng căn cứ vào quy mô đó là doanh nghiệp siêu nhỏ (micro),
doanh nghiệp nhỏ và doanh nghiệp vừa. Theo tiêu chí của nhóm ngân hàng thế giới,
doanh nghiệp siêu nhỏ là doanh nghiệp có số lượng lao động dưới 10 người, doanh
nghiệp nhỏ có số lượng lao động từ 10 đến dưới 50 người, còn doanh nghiệp vừa có
từ 50 đến 300 lao động. Ở mỗi nước, người ta có tiêu chí riêng để xác định doanh
nghiệp nhỏ và vừa ở nước mình. Ở Việt nam theo Nghị định số 56/2009/NĐ-CP
ngày 30/6/2009 của Chính phủ, thì DNNVV có thể định nghĩa như sau:
Doanh nghiệp nhỏ và vừa là cơ sở kinh doanh đã đăng ký kinh doanh theo quy
định pháp luật, được chia thành ba cấp: siêu nhỏ, nhỏ, vừa theo quy mô tổng nguồn
vốn (tổng nguồn vốn tương đương tổng tài sản được xác định trong bảng cân đối kế
toán của doanh nghiệp) hoặc số lao động bình quân năm (tổng nguồn vốn là tiêu chí
ưu tiên):
10
Bảng 1.1 Tiêu chuẩn xếp loại doanh nghiệp theo Nghị định số 56/2009/NĐ-CP
ngày 30/6/2009 của Chính phủ
Quy mô
Khu vực
DNSN DNN DNV
Số lao động
Tổng nguồn
vốn
Số lao động Tổng nguồn

vốn
Số lao động
I. Nông, lâm
nghiệp và
thủy sản
10 người trở
xuống
≤ 20tỷ đồng
từ trên 10
người đến
200 người
từ trên 20 tỷ
đồng đến 100 tỷ
đồng
từ trên 200
người đến
300 người
II. Công
nghiệp và
xây dựng
10 người trở
xuống
≤ 20tỷ đồng
từ trên 10
người đến
200 người
từ trên 20 tỷ
đồng đến 100 tỷ
đồng
từ trên 200

người đến
300 người
III. Thương
mại và dịch
vụ
10 người trở
xuống
≤ 10tỷ đồng
từ trên 10
người đến 50
người
từ trên 10 tỷ
đồng đến 50 tỷ
đồng
từ trên 50
người đến
100 người
( Nguồn: Tổng cục thống kê )
Bảng 1.2 Các lọai hình kinh tế của Quận Bình Thạnh (từ 2005 – 2010)
Loại hình
Năm
CÔNG
TY
DOANH
NGHIỆP
TƯ NHÂN
HTX, TỔ
SẢN XUẤT
KHU VỰC
KINH TẾ

CÁ THỂ
TỔNG
SỐ HỘ
QUẢN
LÝ
(A) 2005 2.755 594 38 9.555
(B) 2006 3.445 649 38 10.197
tỷ lệ (B)/(A) 125,05 109,26 100,00 106,72
(C) 2007 4.579 738 39 10.212
tỷ lệ (C)/(B) 132,92 113,71 102,63 100,15
(D) 2008 5.004 680 30 7.924
tỷ lệ (D)/(C) 109,28 92,14 76,92 77,59
(E) 2009 6.227 649 33 8.682
tỷ lệ (E)/(D) 124,44 95,44 110,00 109,57
(F) 2010 7.791 672 34 10.011
tỷ lệ (F)/(E) 125,12 103,54 103,03 115,31
( Nguồn: Chi cục Thuế quận Bình Thạnh)
Với những tiêu chuẩn phân loại, xếp loại theo tiêu chuẩn trên thì hầu hết các
doanh nghiệp ở nước ta đều là các doanh nghiệp nhỏ và vừa.
11
• Vai trò
Tại mỗi một nền kinh tế quốc gia hay lãnh thổ, các DNNVV có thể giữ những
vai trò với các mức độ khác nhau. Nhưng nhìn chung có một số vai trò tương đồng
với nhau như sau:
 Giữ vai trò quan trọng trong nền kinh tế: các DNNVV thường chiếm tỷ
trọng lớn, thậm chí áp đảo trong tổng số doanh nghiệp (Ở Việt Nam chỉ xét các
doanh nghiệp có đăng ký thì tỷ lệ này là trên 95%). Vì thế, đóng góp của họ vào
tổng sản lượng và tạo việc làm là rất đáng kể.
 Giữ vai trò ổn định nền kinh tế: ở phần lớn các nền kinh tế, các DNNVV
là những nhà thầu phụ cho các doanh nghiệp lớn. Sự điều chỉnh hợp đồng thầu phụ

tại các thời điểm cho phép nền kinh tế có được sự ổn định. Vì thế, doanh nghiệp
nhỏ và vừa được ví là thanh giảm sốc cho nền kinh tế.
 Làm cho nền kinh tế năng động: vì các DNNVV có quy mô nhỏ, nên dễ
điều chỉnh (xét về mặt lý thuyết) trong quá trình hoạt động.
 Tạo nên ngành công nghiệp và dịch vụ phụ trợ quan trọng: DNNVV
thường chuyên môn hóa vào sản xuất một vài chi tiết được dùng để lắp ráp thành
một sản phẩm hoàn chỉnh.
 Là trụ cột của kinh tế địa phương: nếu như doanh nghiệp lớn thường đặt
cơ sở ở những trung tâm kinh tế của đất nước, thì các DNNVV lại thường sử dụng
vốn ít, nhỏ nên rất thuận lợi cho việc thành lập và dễ dàng có nhiều cơ hội sử dụng
những tiềm năng, tận dụng được nguồn lực của địa phương như nguồn nguyên vật
liệu, lực lượng lao động kể cả lực lượng lao động đang nhàn rỗi, có mặt ở khắp các
địa phương và là người đóng góp quan trọng vào việc thu ngân sách, vào sản lượng
và giải quyết khối lượng lớn công ăn việc làm tại các địa phương.
 Góp phần đào tạo bồi dưỡng NNL: các DNNVV là nơi rèn luyện thực tế
cho, với đội ngũ doanh nhân mới có tuổi đời trẻ, có trình độ, kỹ thuật cao. Xuất hiện
nhiều những doanh nhân ngày càng thành đạt với nhiều ý tưởng kinh doanh mới, áp
dụng nhiều thành tựu khoa học kỹ thuât hiện đại tiên tiến vào trong quá trình quản
lý, quá trình kinh doanh.
12
1.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp nhỏ và vừa
1.1.2.1. Các yếu tố môi trường vĩ mô
Môi trường vĩ mô bao gồm các nhân tố nằm bên ngoài doanh nghiệp, tạo ra
các cơ hội, nguy cơ đối với doanh nghiệp. Đối với phát triển, nâng cao chất lượng
NNL trong các doanh nghiệp, các nhân tố chủ yếu là môi trường tự nhiên, sơ sở hạ
tầng, kinh tế, pháp luật về lao động và thị trường lao động, khoa học công nghệ và
các yếu tố văn hóa, xã hội chính trị của quốc gia.
•Tự nhiên - Cơ sở hạ tầng: tác động rất lớn đến hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp. Về cơ bản vấn đề này thường tác động bất lợi đến các hoạt động của

doanh nghiệp. Đặc biệt là những doanh nghiệp sản xuất kinh doanh có liên quan
đến các yếu tố tự nhiên như: sản xuất nông phẩm, thực phẩm theo mùa, kinh doanh
khách sạn, thương mại dịch vụ, du lịch Để chủ động đối phó với các tác động của
yếu tố tự nhiên này, các doanh nghiệp phải tính đến các yếu tố tự nhiên có liên quan
thông qua các hoạt động phân tích, đánh giá, dự báo của chính bản thân và quy mô
hoạt động của doanh nghiệp. Các biện pháp thường được nhiều doanh nghiệp sử
dụng: dự phòng, san bằng, tiên đoán và các biện pháp khác Ngoài ra, nó còn ảnh
hưởng đến các quy định, quy chế, cơ chế chính sách của các cơ quan chủ quản quản
lý nhà nước, quản lý hành chính … đối với các mô hình hoạt động của doanh
nghiệp như vấn đề tiếng ồn, ô nhiễm môi trường và các doanh nghiệp phải cùng
nhau giải quyết.
•Kinh tế: Bao gồm các yếu tố như tốc độ tăng trưởng và sự ổn định của nền
kinh tế, sức mua, sự ổn định của giá cả, tiền tệ, tỷ lệ lạm phát, tỷ giá hố đoái, dân
số tất cả các yếu tố này đều ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp. Những biến động của các yếu tố kinh tế có thể tạo ra những cơ hội và
cả những thách thức cho doanh nghiệp. Để đảm bảo thành công của hoạt động
doanh nghiệp trước biến động về kinh tế, các doanh nghiệp phải theo dõi, phân tích,
dự báo biến động của các yếu tố có liên quan để có các giải pháp thích ứng, tương
ứng trong từng thời điểm cụ thể để tận dụng, khai thác những cơ hội, tránh và giảm
13
thiểu bớt các nguy cơ và đe dọa của nền kinh tế cho hoạt động kinh doanh của chính
doanh nghiệp. Khi phân tích, dự báo sự biến động của các yếu tố kinh tế, để đưa ra
kết luận đúng, các doanh nghiệp cần dựa vào một số căn cứ quan trọng như: các số
liệu tổng hợp của kỳ trước, các diễn biến thực tế của kỳ nghiên cứu,các dự báo của
nhà kinh tế lớn . Môi trường kinh tế có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu về NNL,
cả về chất lượng và số lượng, tác động đến thu nhập, đời sống của người lao động.
Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực cho công tác phát triển, nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Pháp luật về lao động và thị trường lao động
tác động đến cơ chế và chính sách trả lương của doanh nghiệp, dẫn đến sự thay đổi
về mức độ thu hút nguồn nhân lực của các doanh nghiệp. Chính vì vậy, phát triển

nguồn nhân lực tại doanh nghiệp phải được thực hiện phù hợp với pháp luật về lao
động và thị trường lao động.
•Kỹ thuật - Công nghệ: đây là nhân tố ảnh hưởng mạnh, trực tiếp đến doanh
nghiệp. Các yếu tố công nghệ thường biểu hiện như phương pháp sản xuất mới, kỹ
thuật mới, vật liệu mới, thiết bị sản xuất, các bí quyết, các phát minh, phần mềm
ứng dụng Khi công nghệ phát triển, các doanh nghiệp có điều kiện ứng dụng các
thành tựu của công nghệ để tạo ra sản phẩm, dịch vụ có chất lượng cao hơn nhằm
phát triển kinh doanh, nâng cao năng lực cạnh tranh. Tuy vậy, nó cũng mang lại cho
doanh nghiệp nguy cơ tụt hậu, giảm năng lực cạnh tranh nếu doanh nghiệp không
đổi mới công nghệ kịp thời. Khoa học công nghệ phát triển làm xuất hiện những
ngành nghề mới, đòi hỏi người lao động phải được trang bị những kiến thức và kỹ
năng mới. Do đó, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp càng trở nên bức
bách hơn.
•Văn hóa - Xã hội: ảnh hưởng sâu sắc đến hoạt động quản trị và kinh doanh
của một doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần phải phân tích các yếu tố văn hóa, xã hội
nhằm nhận biết các cơ hội và nguy cơ có thể xảy ra. Mỗi một sự thay đổi về văn hóa
có thể tạo ra một ngành kinh doanh mới nhưng cũng có thể xóa đi một ngành kinh
doanh. Các yếu tố văn hóa, xã hội của quốc gia có tác động lớn đến tâm lý, hành vi,
phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của người