Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và sự cam kết của công chức thuộc bộ lao động thương binh và xã hội (tt)

i

MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
CHƢƠNG 1: GIỚI THIỆU ............................. Error! Bookmark not defined.
1.1. Tổng quan chung ............................................. Error! Bookmark not defined.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu – Câu hỏi nghiên cứu .. Error! Bookmark not defined.
1.3. Phƣơng pháp nghiên cứu ................................ Error! Bookmark not defined.
1.4. Phạm vi nghiên cứu ......................................... Error! Bookmark not defined.
1.5. Ý nghĩa của việc nghiên cứu ........................... Error! Bookmark not defined.
1.6. Kết cấu nghiên cứu .......................................... Error! Bookmark not defined.

CHƢƠNG 2: LÝ THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN PHONG CÁCH LÃNH
ĐẠO VÀ SỰ CAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN . Error! Bookmark not defined.
2.1. Phong cách lãnh đạo........................................ Error! Bookmark not defined.
2.1.1. Các khái niệm, quan điểm về lãnh đạo .. Error! Bookmark not defined.
2.1.2. Khái niệm về phong cách lãnh đạo ........ Error! Bookmark not defined.
2.1.3. Đo lường phong cách lãnh đạo .............. Error! Bookmark not defined.
2.2. Sự cam kết của nhân viên ............................... Error! Bookmark not defined.
2.2.1. Khái niệm về sự cam kết của nhân viên Error! Bookmark not defined.
2.2.2. Tầm quan trọng xây dựng sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức
........................................................................... Error! Bookmark not defined.
2.2.3. Đo lường sự cam kết của nhân viên....... Error! Bookmark not defined.
2.3. Sự ảnh hƣởng của phong cách lãnh đạo đến sự cam kết của nhân viên
................................................................................... Error! Bookmark not defined.
2.4. Đề xuất mơ hình nghiên cứu và các giả thuyếtError!

Bookmark

not

defined.
2.4.1. Các giả thuyết nghiên cứu ...................... Error! Bookmark not defined.
2.4.2. Mơ hình nghiên cứu ............................... Error! Bookmark not defined.

CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨUError!
defined.

Bookmark

not


ii

3.1. Quy trình nghiên cứu ...................................... Error! Bookmark not defined.
3.2. Thiết kế nghiên cứu chính thức...................... Error! Bookmark not defined.
3.2.1. Thiết kế mẫu nghiên cứu ........................ Error! Bookmark not defined.
3.2.2. Thiết kế phiếu khảo sát .......................... Error! Bookmark not defined.
3.2.3. Phương pháp chọn mẫu và điều tra thu thập thông tinError! Bookmark
not defined.
3.2.4. Phân tích và kiểm định kết quả nghiên cứuError!

Bookmark

not

defined.

CHƢƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........ Error! Bookmark not defined.
4.1. Mô tả mẫu ......................................................... Error! Bookmark not defined.

4.2. Kiểm định Cronbach’s Alpha ........................ Error! Bookmark not defined.
4.2.1. Đối với biến Truyền cảm hứng (IM – Inspirational motivation) ....Error!
Bookmark not defined.
4.2.2. Đối với biến Kích thích trí tuệ (IS – Intellectual Stimulation) .......Error!
Bookmark not defined.
4.2.3. Đối với biến Quan tâm cá nhân (IC – Individualize Consideration)
........................................................................... Error! Bookmark not defined.
4.2.4. Đối với biến Ảnh hưởng (II – Idealize Influence)Error! Bookmark not
defined.
4.2.5. Đối với biến Quản trị ngoại lệ (BE – Management by exception) .Error!
Bookmark not defined.
4.2.6. Đối với biến Khen thưởng (CR – Contingent reward)Error! Bookmark
not defined.
4.2.7. Đối với biến Cam kết cảm xúc (AFFEC – Affective commitment)
........................................................................... Error! Bookmark not defined.
4.2.8. Đối với biến Cam kết chuẩn mực (NORM – Normative commitment)
........................................................................... Error! Bookmark not defined.
4.2.9. Đối với biến Cam kết tính tốn (CONTINU – Continuance
commitment)..................................................... Error! Bookmark not defined.


iii

4.3. Phân tích nhân tố (EFA – Exploratory Factor Analysis)Error! Bookmark
not defined.
4.3.1. Phân tích nhân tố đối với các thang đo của biến độc lập lần 1 .......Error!
Bookmark not defined.
4.3.2. Phân tích nhân tố đối với các thang đo của biến độc lập lần 2 .......Error!
Bookmark not defined.
4.4. Phân tích tƣơng quan hệ số Pearson ............. Error! Bookmark not defined.

4.5. Phân tích hồi quy ............................................. Error! Bookmark not defined.
4.5.1. Phân tích hồi quy với mơ hình biến Cam kết cảm xúc (AFFEC) ...Error!
Bookmark not defined.
4.5.2. Phân tích hồi quy với mơ hình biến Cam kết chuẩn mực (NORM)
........................................................................... Error! Bookmark not defined.
4.5.3. Phân tích hồi quy với mơ hình biến Cam kết tính tốn (CONTINU)
........................................................................... Error! Bookmark not defined.
4.6. Đánh giá các giả thiết nghiên cứu .................. Error! Bookmark not defined.

CHƢƠNG 5: THẢO LUẬN KẾT QUẢ VÀ KIẾN NGHỊError! Bookmark
not defined.
5.1. Thảo luận kết quả............................................ Error! Bookmark not defined.
5.1.1. Phong cách lãnh đạo .............................. Error! Bookmark not defined.
5.1.2. Sự cam kết với tổ chức ........................... Error! Bookmark not defined.
5.1.3. Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến cam kết với tổ chức ......Error!
Bookmark

not

defined.


iv

5.2. Kết luận và kiến nghị ................................ Error! Bookmark not defined.
5.2.1. Đánh giá chung ...................................... Error! Bookmark not defined.
5.2.2. Cam kết với tổ chức ............................... Error! Bookmark not defined.
5.2.3. Phong cách lãnh đạo............................... Error! Bookmark not defined.
5.2.4. Kiến nghị ................................................ Error! Bookmark not defined.
5.3. Đóng góp chính của nghiên cứu .................... Error! Bookmark not defined.

5.4. Hạn chế của nghiên cứu.................................. Error! Bookmark not defined.
5.5. Kiến nghị cho các nghiên cứu tiếp theo........ Error! Bookmark not defined.

TÀI LIỆU THAM KHẢO................................ Error! Bookmark not defined.
PHỤ LỤC .......................................................... Error! Bookmark not defined.

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Theo Cascio (1992) “Tổ chức là do con người quản lý và gây dựng lên. Khơng
có con người, tổ chức không tồn tại”. Theo nghiên cứu của Stone (2002) “Mất đi
những nhân viên tài năng làm việc với hiệu quả cao đồng nghĩa với việc tổ chức
phải bỏ ra nhiều chi phí hơn để thay thế người làm, chưa kể tiền lương”…Như vậy
ta có thể thấy rằng nguồn nhân lực là tài sản vô cùng quý giá của tổ chức, là một lợi
thế lớn trong việc triển khai, hoàn thành các nhiệm vụ trong chức năng, nhiệm vụ
được giao. Nhưng thực tế trong khu vực hành chính cơng vẫn xảy ra tình trạng ra đi
của nhân viên có trình độ (có thể bỏ việc, hoặc thun chuyển ra ngồi ngành sang
lĩnh vực khác, tổ chức khác…), Theo báo cáo của Bộ Nội vụ, Bộ Lao động –
Thương binh và Xã hội thì trong năm 2015 có 1.027 người thơi việc, năm 2016 có
1.498 người thơi việc (www.moha.gov.vn), trong đó số lượng của Bộ Lao động –
Thương binh và Xã hội là 43 công chức chuyển việc và 02 công chức thôi việcc
(www.molisa.gov.vn). Hậu quả trước hết là công việc bị trì trệ do chưa tuyển được
nhân viên mới ngay do việc thi tuyển tổ chức theo năm…hoặc cán bộ cũ phải gánh
thêm nhiệm vụ của người chuyển đi, các nhân viên khác có thể lung lay về tinh thần
có thể làm giảm hiệu quả của việc thực thi công vụ.


v

Có khá nhiều nghiên cứu về mối quan hệ giữa các nhân tố tới cam kết với tổ
chức. Lincoln&Kallebrg (1990), Mowday và cộng sự (1982), Wiliams & Hazer (1986)

cho rằng sự thỏa mãn của nhân viên với công việc sẽ làm tăng sự cam kết với tổ chức.
Ngoài ra cũng có nhiều nghiên cứu về thang đo trong việc làm thỏa mãn nhu cầu của
người lao động như: Bảng câu hỏi về sự hài lòng của tiểu bang Minisota (MSQ) được
đưa ra bởi Weiss và cộng sự (1967); chỉ số mô tả công việc (JDI) được phát triển bởi
Smith và cộng sự (1969), theo đó các khía cạnh thành phần thỏa mãn trong công việc
gồm: Đặc điểm công việc (liên quan đến những thách thức công việc, cơ hội để sử
dụng năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc); Cơ hội đào tạo và
thăng tiến (liên quan đến nhận thức của nhân viên về các cơ hội được đào tạo, phát
triển các năng lực cá nhân và các cơ hội được thăng tiến nhanh); thu nhập (sự thỏa mãn
về tiền lương); cấp trên (liên quan đến mối quan hệ giữa nhân viên với lãnh đạo cấp
trên trực tiếp, sự hỗ trợ của cấp trên) và đồng nghiệp (là những cảm nhận liên quan đến
các hành vi quan hệ với đồng nghiệp). Trong khi các yếu tố như đặc điểm công việc, cơ
hội đào tạo và thăng tiến, thu nhập, đồng nghiệp trong cơ quan hành chính nhà nước là
các yếu tố ít có sự thay đổi, trong khi đó yếu tố cấp trên (lãnh đạo) lại có biên độ tác
động lớn và thường xuyên, trực tiếp tới nhân viên. Tất cả các nghiên cứu trên chưa có
nghiên cứu nào đề cập đến mối quan hệ giữa cam kết tổ chức với phong cách lãnh đạo
trong đơn vị hành chính nhà nước.
Trên cơ sở thực tế và các nghiên cứu của các nhà khoa học, nhằm nâng cao sự
cam kết của công chức Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội thông qua khuyến nghị
đối với phong cách lãnh đạo em chọn đề tài nghiên cứu “Mối quan hệ giữa phong
cách lãnh đạo và sự cam kết của công chức Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội”.
Mục tiêu chủ yếu của nghiên cứu là xác định mối quan hệ giữa phong cách lãnh
đạo và sự cam kết của công chức thuộc khối quản lý nhà nước thuộc Bộ Lao động –
Thương binh và Xã hội, từ đó kiến nghị để đơn vị sử dụng lao động, người lãnh đạo
những phương án nâng cao sự cam kết của công chức lâu dài đối với tổ chức cũng
như tác động để nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên, của tổ chức.


vi

Phạm vi nghiên cứu tại khu vực Hà Nội do công chức đang công tác tại các
đơn vị thuộc địa bàn này. Tác giả sử dụng phương tiện Google doc để thu thập dữ
liệu theo phương thức phi xác suất, hạn chế việc trả lời trùng lắp. Kết quả thu về
131 phiếu khảo sát đạt yêu cầu.
Phương pháp thực hiện nghiên cứu bao gồm phương pháp nghiên cứu định
tính và nghiên cứu định lượng. Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng
thông qua phỏng vấn đối tượng khảo sát là công chức, đồng thời thực hiện quan sát
đối với người lãnh đạo thông qua các hoạt động. Đối với phương pháp nghiên cứu
định lượng được sử dụng chủ yếu trong luận văn này gồm các bước như: Thu thập
số liệu, nhập dữ liệu và làm sạch dữ liệu; Mô tả mẫu theo các tiêu chí giới tính, tuổi
tác, năm công tác, chuyên môn…; Đánh giá độ tin cậy của các thang đo bằng
phương pháp kiểm định hệ số tin cậy Cronbach”s Anpha; đánh giá giá trị thang đo
bằng phương pháp phân tích nhân tố khám pháp EFA; xây dựng hàm hồi quy về
mối liên hệ giữa các thành phần phong cách lãnh đạo và từng phần của cam kết với
tổ chức. Thực hiện kiểm định các giả thuyết và đưa ra kết luận, kiến nghị phù hợp.
Có rất nhiều lý thuyết về phong cách lãnh đạo cũng như sự cam kết với tổ
chức của các nhà khoa học trong nước và ngoài nước. Tựu trung lại theo 05 trường
phái cơ bản gồm: Tiếp cận dưới góc độ đặc điểm và phẩm chất, tiếp cận theo hành
vi lãnh đạo, tiếp cận góc độ quyền lực, ảnh hưởng; tiếp cận góc độ tình huống; tiếp
cận theo quan điểm lãnh đạo tương hỗ và các phong cách lãnh đạo theo quan điểm
của Bass & Avolio. Trên cơ sở phân tích so sánh các nghiên cứu trước đây về lãnh
đạo, đảm bảo phù hợp với điều kiện tại Việt Nam, tác giả lựa chọn lý thuyết về lãnh
đạo của Bass & Avolio (1997). Theo ơng, có 02 phong cách lãnh đạo bao gồm:
Lãnh đạo chuyển đổi và lãnh đạo chuyển giao. Lãnh đạo chuyển đổi gồm 04 nhân
tố: Sự ảnh hưởng, truyền cảm hứng, kích thích trí tuệ, quan tâm đến cá nhân, còn
lãnh đạo chuyển giao gồm 02 nhân tố là khen thưởng và quản lý ngoại lệ. Theo lý
thuyết về cam kết với tổ chức Meyer và Allen (1991) cam kết với tổ chức bao gồm:
Cam kết cảm xúc, cam kết chuẩn mực và cam kết tính tốn.”

vii

Để đo lượng Phong cách lãnh đạo, Bass đã đưa ra một bảng câu hỏi, với tên
gọi là Bảng câu hỏi năng lực lãnh đạo Đa nhân tố (MLQ). Trong khi đó việc đo
lường cam kết với tổ chức theo nghiên cứu của Meyer & Allen thông qua sử dụng
bảng câu hỏi OCQ (organissational commitment Questionnaire) để đo lường mức
độ cam kết của nhân viên đối với tổ chức.
Trên cơ sở khung lý thuyết và các nghiên cứu trước đây, tác giả đã đưa ra 18
cặp giả thuyết về mối quan hệ thuận chiều giữa các nhân tố của 02 phong cách lãnh
đạo và 03 nhân tố cam kết với tổ chức.
Trên cơ sở dữ liệu thu thập được là 131 quan sát, tác giả đã thực hiện nhập dữ
liệu, làm sạch dữ liệu và thực hiện các bước phân tích và kiểm định kết quả nghiên
cứu, gồm các nội dung cơ bản:
- Đánh giá độ tin cậy thước đo thông qua hệ số Cronbach’s Anpha và hệ số
tương quan biến - tổng (Correted Item – Total Correlation), trên cơ sở tiêu chuẩn
của các nghiên cứu trước đây (hệ số Cronbach’s Anpha từ 0,6 trở lên và hệ số tương
quan biến tổng lớn hơn 0,3) đã loại đi 10 biến quan sát khơng phù hợp, số biến cịn
lại là 49 biến.
- Thực hiện 02 lần phân tích nhân tố đối với các thang đo của biến độc lập đã
loại bỏ 04 biến không phù hợp (thang đo IM2 và IM3 của biến Truyền cảm hứng;
thang đo IC7 và IC8 của biến Quan tâm cá nhân), còn lại 22 thang đo có ý nghĩa.
- Thực hiện phân tích tương quan và phân tích hồi quy: Từ ma trận tương quan
Pearson giữa các biến cho thấy các cặp biến đều tương quan và có ý nghĩa thống kê.
Trên cơ sở đó thực hiện xây dựng mơ hình và kiểm tra các giả định cho thấy đều
phù hợp. Kết quả các mơ hình như sau:
Biến Cam kết cảm xúc (AFFEC) có dạng: AFFEC = 0.558 + 0.227*II + 0.443*IC
Biến Cam kết chuẩn mực (NORM) có dạng: NORM = 2.305 – 0.121*IS +
0.614*CR
Biến Cam kết tính tốn (CONTINU) có dạng: CONTINU = 1.689 + 0.584*II
Như vậy có 04 cặp giả thuyết khơng bị bác bỏ, gồm: Ảnh hưởng, quan tâm cá

nhân tác động thuận chiều đến cam kết cảm xúc; khen thưởng tác động thuận chiều


viii

tới cam kết chuẩn mực và ảnh hưởng có tác động thuận chiều đến cam kết tính tốn,
cụ thể:
(i) Cam kết cảm xúc chịu sự tác động thuận chiều của nhân tố lãnh đạo ảnh
hưởng (II, +0,227) và nhân tố quan tâm cá nhân (IC, +0,443). Công chức được khảo
sát làm việc tại Bộ từ 5 năm trở lên chiếm khoảng 79% trên tổng số công chức được
khảo sát. Sau thời gian dài thực hiện nhiệm vụ sẽ nảy sinh những gắn kết tình cảm
với đơn vị cũng như với đồng nghiệp. Việc phát triển của tổ chức cũng như các sự
kiện quan trọng của tổ chức gắn liền với vai trò của người lãnh đạo. Người lãnh đạo
sẽ tạo ra hình mẫu để nhân viên noi theo về phẩm chất đạo đức cũng như chuyên
môn công tác. Do vậy, nhân tố này ảnh hưởng thuận chiều tới sự cam kết của nhân
viên. Ngoài ra việc quan tâm của người lãnh đạo tới nhân viên đã tạo động lực làm
việc, hoàn thành nhiệm vụ được giao, tạo tiền đề cho sự phát triển của bản thân, làm
nhân viên ngày càng gắn bó hơn với tổ chức của mình.
(ii) Cam kết chuẩn mực chịu sự tác động ngược chiều của nhân tố kích thích
trí tuệ (IS, -0,121) và chịu sự tác động thuận chiều của nhân tố khen thưởng (CR,
+0,614). Việc kích thích trí tuệ bằng những câu hỏi giả định, bằng cách động viên
kích thích sự sáng tạo mới cho những vấn đề cũ. Tuy nhiên, điều này tạo sự áp lực
nhất định tới nhân viên do hệ thống công việc đã có những quy chuẩn nhất định
trong thực hiện. Mặt khác việc giới hạn về thời gian và nguồn lực thực hiện đã gây
nên sự quá tải đối với người công chức dẫn tới áp lực trong việc sáng tạo trong công
việc, điều này dẫn tới suy nghĩ việc chuyển công việc mới, ảnh hưởng ngược chiều
tới sự cam kết của nhân viện đối với tổ chức. Công chức của Bộ Lao động –
Thương binh và Xã hội nói riêng và đội ngũ cơng chức nói chung hiện nay có thu
nhập trung bình chưa cao (Bùi Sĩ Lợi, 2016), chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu cuộc
sống do vậy việc được khen thưởng về vật chất hoặc tinh thần là nguồn động viên

lớn và kịp thời, tạo sự an tâm trong thực hiện công việc. Điều này đã tác động thuận
chiều tới sự cam kết với Bộ.
(iii) Cam kết tính tốn chịu sự tác động chịu sự tác động thuận chiều của nhân
tố ảnh hưởng (II, +0,584). Người lãnh đạo tạo ảnh hưởng là hình mẫu cho nhân viên


ix

noi theo, đồng thời tác động lớn tới sự thành công của tổ chức. Người nhân viên sẽ
hy vọng sẽ có nhiều lợi ích từ những người lãnh đạo này như: Hiểu biết về chuyên
môn, sự thăng tiến trong công việc.
(iv) Bên cạnh đó có một số nhân tố đã có tác động ngược chiều như chức vụ
hiện nay tác động ngược chiều đến cam kết chuẩn mực (Q10, -0,23). Điều này có
thể giải thích bởi lý do những người lãnh đạo càng giữ vị trí cao thì suy nghĩ của họ
về việc phải trung thành với một tổ chức hay việc duy trì, bảo vệ cho mơ hình cũ sẽ
khơng cịn phù hợp do mục tiêu phát triển của bản thân lúc bấy giờ sẽ tác động tới
nhu cầu giữ nguyên công việc tại tổ chức và việc thay đổi việc để phát triển bản
thân trong tương lai. Theo kết quả của nghiên cứu này thì chức vụ hiện nay tác động
ngược chiều tới cam kết chuẩn mực.
(v) Đơn vị cơng tác có tác động ngược chiều đến cam kết tính tốn (Q4, 0.154) cho thấy việc làm ở đơn vị là cục hay vụ đã tác động tới cam kết của công
chức. Điều này liên quan tới chức năng, nhiệm vụ của mỗi loại hình đơn vị. Trong
khi Vụ thực hiện chức năng tham mưu tổng hợp hoặc chuyên sâu về quản lý nhà
nước đối với ngành, lĩnh vực hoặc tham mưu về công tác quản lý nội bộ của Bộ,
khơng có tư cách pháp nhân thì Cục thực hiện chức năng tham mưu, giúp Bộ trưởng
quản lý nhà nước và tổ chức thực thi pháp luật đối với chuyên ngành, lĩnh vực thuộc
phạm vi quản lý nhà nước của Bộ theo phân cấp, ủy quyền của Bộ trưởng và có tư
cách pháp nhân do vậy việc thực hiện nhiệm vụ có những thuận lợi nhất định, đồng
thời trong thực hiện nhiệm vụ có các chương trình quốc gia, hợp tác dự án viện trợ
nước ngoài nên sẽ có điều kiện nâng cao thu nhập cho cơng chức thơng qua việc
tham gia chương trình, dự án cũng nhưng trong thực hiện chun mơn.

Trong q trình phân tích ảnh hưởng của các nhóm phong cách lãnh đạo đến
sự gắn bó tổ chức, ba mơ hình nghiên cứu đã được xây dựng. Số liệu phân tích cho
thấy mức độ giải thích của các mơ hình này khơng cao lắm. Cụ thể: Mơ hình thứ
nhất có R2 hiệu chỉnh = 0,540; mơ hình thức hai có R2 hiệu chỉnh = 0,49, mơ hình
thứ ba có R2 hiệu chỉnh = 0,551. Điều này cho thấy ngồi các nhóm phong cách
lãnh đạo có ý nghĩa trong mơ hình, vẫn cịn các yếu tố khác có ảnh hưởng đến sự


x

gắn bó tổ chức mà nghiên cứu này chưa phát hiện và đưa vào. Không loại trừ khả
năng trong những yếu tố đó có các nhóm phong cách lãnh đạo chưa đo lường được
trong nghiên cứu này. Ngoài ra nghiên cứu này được thực hiện trong cơ quan hành
chính, khác biệt chủ yếu so với các nghiên cứu trước nên kết quả khá khác biệt so
với các nghiên cứu về cam kết tổ chức trước đây.
Điều này cũng chỉ ra rằng, các nghiên cứu trước đây về các phong cách lãnh
đạo và sự cam kết với tổ chức chưa đầy đủ khi áp dụng vào khu vực hành chính
cơng nói chung và khu vực hành chính thuộc Bộ Lao động – Thương binh và Xã
hội nói riêng. Từ kết quả của nghiên cứu này, cần thiết phải có những nghiên cứu
tiếp theo và chuyên sâu hơn về công chức đang công tác hiện nay về cam kết với tổ
chức, sự tác động qua lại hay mối quan hệ với phong cách (cách thức) lãnh đạo của
người lãnh đạo. Điều này có ý nghĩa lớn trong việc thực hiện nhiệm vụ đảm bảo
thời gian quy định và chất lượng cao của đội ngũ công chức, hạn chế việc chuyển
việc hoặc bỏ việc.
Trên cơ sở đó đã đưa ra các khuyến nghị cần thiết cho người lãnh đạo để nâng
cao hiệu quả lao động của công chức cũng như tăng sự cam kết của họ đối với tổ
chức, cụ thể:
- Lãnh đạo là hình mẫu về năng lực, đạo đức, trình độ chuyên môn, tinh thần
hy sinh cho công chức là nhân viên noi theo.
- Quan tâm tới từng cá nhân, hướng dẫn, tư vấn cho nhân viên không chỉ trong

công việc mà trong các vấn đề khác nếu nhân viên cần. Thực hiện quy hoạch
thường xuyên, minh bạch cũng như định hướng cho nhân viên phát triển trong
tương lai.
- Kích thích trí tuệ cho nhân viên, khuyến khích nhân viên tìm kiếm những
hướng khác nhau khi giải quyết vấn đề; khuyên họ nên nhìn vấn đề từ nhiều góc
cạnh; hay động viên họ nên tìm ra những phương pháp, cách thức sáng tạo mới cho
vấn đề cũ.
- Truyền cảm hứng cho nhân viên cần đạt hiệu quả cao hơn.
- Khen thưởng nhân viên một cách kịp thời và thỏa đáng.


11