luận văn thạc sĩ quản lý nhà nước về công tác đào tạo cán bộ, công chức tại huyện sa thầy, tỉnh kon tum

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

TRƢƠNG QUỐC HƢƠNG

QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN SA THẦY,
TỈNH KON TUM

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

Mã số: 834.04.10

ĐÀ NẴNG - Năm 2021


Cơng trình được hồnh thành tại
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Ngƣời hƣớng dẫn KH: TS. Lê Trung Hiếu

Phản biện 1: TS. LÊ DÂN
Phản biện 2: TS. HUỲNH HUY HÒA

Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt
nghiệp Thạc sĩ Quản lý kinh tế họp tại trường Đại học kinh tế, Đại
học Đà nẵng vào ngày 27 tháng 3năm 2021.

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
-

Trung tâm thơng tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng.

-

Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng.


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Quản lý nhà nước về công tác đào tạo cán bộ, công chức có
vai trị hết sức quan trọng trong việc năng cao chất lượng nguồn nhân
lực hành chính cơng, đáp ứng u cầu phát triển của thực tiễn. Do
vậy hồn thiện cơng tác quản lý nhà nước về đào tạo CBCC là một
yêu cầu tất yếu, cần có sự nỗ lực của cả hệ thống.
Thực tiễn cho thấy, trong thời gian qua công tác quản lý nhà
nước về đào tạo cán bộ, cơng chức tại huyện Sa Thầy cịn tồn tại
những hạn chế, chưa đáp ứng kịp thời với yêu cầu đổi mới nền hành
chính, cần phải xem xét để tìm ra biện pháp giải quyết như hệ thống
quản lý nhà nước về cơng tác đào tạo cán bộ, cơng chức cịn hạn chế
làm giảm tính chủ động tại huyện Sa Thầy trong việc lập kế hoạch,
tổ chức thực hiện cũng như hạn chế về thẩm quyền trong việc mở lớp
đào tạo, tất cả phụ thuộc vào cấp tỉnh; mặt khác, tư duy quản lý,
phương pháp quản lý chưa đổi mới, nhận thức của một bộ phận cán
bộ, cơng chức cịn hạn chế. Do đó, hiệu quả hoạt động quản lý nhà
nước cũng như chất lượng cán bộ, công chức sau khi đã được đào tạo
không cao.
Với tất cả những lý do trên, tôi chọn đề tài “ Quản lý nhà
nước về công tác đào tạo cán bộ, công chức tại huyện Sa Thầy, tỉnh
Kon Tum” để nghiên cứu, thực hiện luận văn Thạc sĩ.

2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát
Mục tiêu tổng quát của đề tài là đánh giá thực trạng và đề xuất
các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhà nước về đào tạo
cán bộ, công chức tại huyện Sa Thầy, tỉnh Kon Tum trong thời gian
đến.


2
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về quản lý nhà nước đối với
công tác đào tạo cán bộ, công chức.
- Đánh giá thực trạng quản lý nhà nước về đào tạo cán bộ,
công chức tại huyện Sa Thầy, tỉnh Kon Tum.
- Đề xuất các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nhà
nước (QLNN) về đào tạo cán bộ, công chức (CBCC) tại huyện Sa
Thầy, tỉnh Kon Tum trong thời gian tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những vấn đề lý luận và thực
tiễn về QLNN về công tác đào tạo CBCC cấp huyện, tại huyện Sa
Thầy, tỉnh Kon Tum.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác QLNN về
đào tạo CBCC cấp huyện tại huyện Sa Thầy, tỉnh Kon Tum.Đối
tượng đào tạo bao gồm cán bộ công chức làm việc tại Ủy ban nhân
dân, Hội đồng nhân dân và các phòng ban của huyện Sa Thầy, tỉnh
Kon Tum.
- Về không gian: Nội dung nghiên cứu được thực hiện tại
huyện Sa Thầy, tỉnh Kon Tum.

- Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng công tác quản lý nhà
nước về đào tạo cán bộ, công chức cấp huyện tại huyện Sa Thầy, tỉnh
Kon Tum, giai đoạn 2016 - 2020.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài sử dụng các
phương pháp sau:
- Phương pháp nghiên cứu các tài liệu để phân tích, tổng hợp,


3
hệ thống hóa phần cơ sở lý luận của đề tài, các nội dung về công tác
QLNN về công tác đào tạo cán bộ, công chức bao gồm các tài liệu
từ: các giáo trình về QLNN về kinh tế, nghiên cứu tài liệu luật pháp
liên quan đến hoạt động QLNN về công tác đào tạo CBCC, các đề tài
nghiên cứu khoa học, các luận án tiến sỹ, thạc sỹ của một số tác giả
về những vấn đề liên quan.
- Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp: Những nguồn tài liệu,
số liệu thứ cấp có liên quan đến nội dung nghiên cứu được thu thập
được từ: Niên giám thống kê của Cục Thống kê tỉnh Kon Tum; Sở
Nội vụ tỉnh Kon Tum; Phòng nội vụ huyện Sa Thầy; phòng thống kê
huyện Sa Thầy các báo cáo thường niên, bản tin nội bộ, quy hoạch
tổng thể; các văn bản pháp quy của Quốc hội, Chính phủ, Bộ ngành
và văn bản của Ủy ban nhân dân và các sở, ban, ngành tỉnh và Ủy
ban nhân dân và các phòng, ban huyện Sa Thầy.
- Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp: Dữ liệu sơ cấp được thu
thập thông qua việc điều tra khảo sát. Tác giả tiến hành thu thập
thông tin bằng phương pháp điều tra gửi bảng câu hỏi thu thập, đối
tượng khảo sát và thu thập thông tin là các cán bộ có liên quan tới
quản lý nhà nước về công tác đào tạo CBCC cấp huyện tại huyện Sa
Thầy, tỉnh Kon Tum và cán bộ công chức tham gia đào tạo. (Có

phiếu khảo sát kèm theo).
Tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu phán đoán, lựa chọn
các đối tượng có liên quan đến QLNN về cơng tác đào tạo CBCC và
các CBCC được cử đi đào tạo để tiến hành gửi phiếu điều tra. Số
phiếu điều tra gửi đi là 70 phiếu, số phiếu thu về là 65 phiếu, đạt
96% phiếu trả lời.
Phiếu điều tra được tác giả đánh giá theo thang đo Likert 5
điểm từ 1 đến 5 (có nghĩa là từ “hồn tồn khơng đồng ý” đến hoàn


4
tồn đồng ý”).
- Phương pháp phân tích: Để hồn thành các mục tiêu nghiên
cứu trên, luận văn đã vận dụng tổng hợp các phương pháp nghiên
cứu khoa học, trong đó chủ yếu sử dụng phương pháp phân tích hệ
thống, phương pháp thống kê mô tả, phương pháp so sánh để phân
tích đối tượng nhằm đạt được mục đích luận văn đề ra.
5. Bố cục đề tài
Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về quản lý nhà nước
về công tác đào tạo cán bộ, công chức.
Chương 2: Thực trạng quản lý nhà nước về công tác đào tạo
cán bộ, công chức cấp huyện tại huyện Sa Thầy, tỉnh Kon Tum.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nhà nước về
công tác đào tạo cán bộ, công chức cấp huyện tại huyện Sa Thầy,
tỉnh Kon Tum.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
- Võ Xuân Tiến (2013), Giáo trình chính sách cơng, nhà xuất
bản Hà Nội. Giáo trình đưa ra một số chính sách cơng cụ thể có tính
phổ biến tại Việt Nam giúp hiểu thêm thực tế các chính sách hiện
hành và cơ sở của các chính sách. Tác giả đã nêu tổng quan và phân

tích một q trình quản lý nhà nước, là sản phẩm trí tuệ của đội ngũ
cán bộ, cơng chức, thậm chí là sản phẩm chung của cả xã hội.
- Võ Xuân Tiến (2007), “Xây dựng và phát triển nguồn nhân
lực trong các cơ quan hành chính cấp quận (huyện), phường (xã)
trên địa bàn thành phố Đà Nẵng”, đề tài nghiên cứu khoa học đã
đánh giá một cách chi tiết hiện trạng của đội ngũ cán bộ hiện có
trong cơ quan hành chính cấp quận (huyện), phường (xã) mà chủ yếu
là cán bộ chủ chốt. Đề tài cũng đưa ra những giải pháp có tính khoa
học và khả thi để xây dựng và phát triển nguồn nhân lực.


5
- Đỗ Hồng Tồn, Mai Văn Bưu (2010), Giáo trình “Quản lý
nhà nước về kinh tế”. Giáo trình đã cung cấp những kiến thức lý
luận, khái quát cơ bản, có tính hệ thống của một mơn khoa học về
việc Nhà nước quản lý nền kinh tế quốc dân. Tác giả đã nêu tổng
quan QLNN về kinh tế; phân tích một số quy luật, nguyên tắc, công
cụ và phương pháp QLNN về kinh tế cũng như đưa ra các mục tiêu
và chức năng của QLNN về kinh tế. Thêm vào đó là giới thiệu chức
năng, vai trò của bộ máy và cán bộ quản lý QLNN về kinh tế ở nước
ta hiện nay, từ đó đưa ra phương hướng đổi mới công tác cán bộ
quản lý kinh tế.
- Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm (2001), “Luận cứ
khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ
đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”. Nhà xuất bản
Chính trị quốc gia. Cuốn sách đã phân tích, lý giải, hệ thống hóa các
căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, đặc
biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt các cấp, từ đó đưa ra những
kiến nghị về phương hướng, giải pháp nhằm củng cố, phát triển đội
ngũ này cả về chất lượng, số lượng và cơ cấu cho phù hợp với yêu

cầu của sự nghiệp đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
- Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương (2005), chủ biên:
“Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức”.
Nhà xuất bản Chính trị quốc gia. Nội dung đề cập đến cơ sở lý luận,
về vị trí, vai trị của đội ngũ CBCC trong xây dựng Nhà nước pháp
quyền XHCN và sự cần thiết phải xây dựng đội ngũ CBCC trong
sạch, vững mạnh; những khó khăn, thách thức đối với việc xây dựng
đội ngũ CBCC.
- Trần Anh Tuấn (2014), Đề tài khoa học “Nghiên cứu cơ sở lý
luận và thực tiễn phục vụ xây dựng và kiện toàn đội ngũ cán bộ, công


6
chức”. Theo đó, đề tài nghiên cứu đã nêu ra những vấn đề cơ sở lý
luận và thực tiễn về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, đề xuất
phương hướng, giải quyết xây dựng, kiện toàn đội ngũ cán bộ, cơng
chức cấp huyện.
Ngơ Thành Can (2011), tạp chí nghiên cứu con người “Nâng
cao chất lượng đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực trong khu vực
cơng”. Tác giả phân tích, đánh giá về những nội dung: học tập và
phát triển nhân lực; ĐTBD trong khu vực công; xác định nhu cầu đào
tạo; xây dựng kế hoạch đào tạo; thực hiện kế hoạch đào tạo; đánh giá
đào tạo; phương pháp đào tạo và trang thiết bị đào tạo.
CHƢƠNG 1
CƠ SƠ LÝ LUẬN QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ CÔNG
TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1.1 KHÁI QUÁT QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1.1.1. Một số khái niệm
Theo Luật Cán bộ, Công chức năm 2008, Cán bộ là công dân

Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh
theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ươngvà đại phương, trong
biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Công chức: “là
công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,
chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong biên
chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Đào tạo cán bộ cơng chức là một q trình học tập nghiệp vụ
và kinh nghiệm tại môi trường làm việc trong hoạt động hành chính


7
cơng để tìm kiếm sự thay đổi về chất tương đối lâu dài của một cá
nhân, giúp cá nhân có thêm năng lực thực hiện tốt cơng việc của
mình.
Quản lý nhà nước về đào tạo cán bộ, công chức là sự tác động
có tổ chức, có hướng đích của các cơ quan nhà nước có thẩm quyền
lên các đối tượng quản lý và quan hệ quản lý về công tác đào tạo, để
nâng cao chất lượng, trình độ chun mơn, đạo đức công vụ của cán
bộ, công chức nhằm đạt được mục tiêu cuối cùng là hiệu quả việc
phục vụ nhân dân, phát triển nền kinh tế, văn hóa, xã hội của đất
nước theo đúng định hướng mà nhà nước đề ra.
1.1.2 Đặc điểm của quản lý nhà nƣớc về đào tạo cán bộ,
công chức.
- Quản lý nhà nước về đào tạo, cán bộ, công chức gắn
với cơ quan quản lý nhà nước có chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn
theo quy định của pháp luật.
- Quản lý là sự tác động có tổ chức, có định hướng của chủ
thể quản lý lên đối tượng quản lý thông qua những phương pháp,

cơng cụ quản lý thích hợp nhằm đạt được mục tiêu đã định của chủ
thể quản lý.
- Quản lý nhà nước về đào tạo, cán bộ, công chức phải trên cơ
sở quy định của pháp luật về cán bộ, công chức và nền công vụ nhà
nước.
Công tác quản lý nhà nước về đào tạo, cán bộ, công chức phải
dựa trên những quy định của Luật cán bộ, công chức và các văn bản
pháp luật có liên quan.
-Quản lý nhà nước về đào tạo,cán bộ, cơng chức mang tính vĩ
mơ (tức là phải có kế hoạch cụ thể, mang tính đính định hướng lâu
dài) và được thực hiện trên cơ sở nhu cầu thực tiễn của từng cơ quan,


8
tổ chức có nhu cầu đào tạo, cán bộ, cơng chức chủ yếu cho cơ quan
mình.
1.1.3

Nguyên tắc quản lý nhà nƣớc về đào tạo cán bộ,

công chức.
- Đào tạo, phải căn cứ vào vị trí việc làm, tiêu chuẩn của
ngạch công chức, tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý và nhu cầu
xây dựng, phát triển nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị.
- Bảo đảm tính tự chủ của cơ quan quản lý, đơn vị sử dụng
công chức trong hoạt động đào tạo.
- Kết hợp cơ chế phân cấp và cơ chế cạnh tranh trong tổ chức
đào tạo.
- Bảo đảm cơng khai, minh bạch, hiệu quả.
1.1.4. Vai trị quản lý nhà nƣớc về công tác đào tạo cán bộ,

công chức.
Thứ nhất: Nhằm biến ý đồ chính sách thành hiện thực.
Thứ hai: Nhằm từng bước hiện thực hóa các mục tiêu chính
sách và mục tiêu chung.
Thứ ba: Nhằm khẳng định tính đúng đắn của chính sách ĐT
CBCC.
Thứ tư: Nhằm giúp cho chính sách ĐT CBCC ngày càng hồn
chỉnh.
1.2. NỘI DUNG QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO CÁN BỘ CƠNG CHỨC.
1.2.1. Tổ chức bộ máy quản lý về cơng tác đào tạo cán bộ,
công chức.
Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý nhà nước về công tác đào tạo
CBCC là hệ thống quản lý hoàn chỉnh về cơ cấu tổ chức, xác định rõ
chức năng, nhiệm vụ và cơ chế hoạt động của từng cơ quan trong hệ


9
thống, đội ngũ cán bộ và nhân viên đang hoạt động trong hệ thống
nhằm đạt được các mục tiêu đã đề ra.
Theo Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010 của
Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cơng chức thì hệ thống cơ quan
quản lý về công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức bao gồm các cơ
quan sau: Bộ Nội vụ; Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính
phủ; Bộ Tài chính; UBND tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương;
Đơn vị sử dụng Cán bộ công chức; Các đơn vị sự nghiệp thực hiện
công tác đào tạo ở địa phương.
1.2.2. Cơng tác xây dựng, tổ chức thực hiện chính sách, văn
bản pháp luật quy định về công tác đào tạo cán bộ, cơng chức
Văn bản, Chính sách: Là những cơng cụ của Nhà nước, được Nhà

nước ban hành để thực hiện một mục tiêu cụ thể của đất nước. Chính
sách đào tạo là những công cụ của nhà nước, được nhà nước ban hành
để thực hiện mục tiêu phát triển giáo dục - đào tạo của đất nước.
Tổ chức thực hiện chính sách là một khâu của chu trình chính
sách, là bước đặc biệt quan trọng với nhiệm vụ hiện thực hóa chính
sách, đưa chính sách vào cuộc sống. Tổ chức thực hiện chính sách là
trung tâm kết nối các bước trong chu trình chính sách thành một hệ
thống.
1.2.3. Xây dựng và tổ chức thực hiện đề án, kế hoạch đào
tạo cán bộ, công chức
a. Khái niệm quy hoạch, kế hoạch đào tạo cán bộ, công chức
b. Nội dung, mục đích, phương pháp xây dựng quy hoạch,
kế hoạch đào tạo, cán bộ, công chức.
Để xây dựng và tổ chức thực hiện các đề án, kế hoạch đào tạo,
CBCC tại huyện được hiệu quả thì cần phải quản lý tốt các khâu như
sau:


10
- Thứ nhất, xác định mục tiêu đào tạo
- Thứ hai, xác định nhu cầu, đối tượng đào tạo
- Thứ ba, phân bổ kinh phí đào tạo
- Thứ tư, phân công cơ quan đơn vị quản lý về đào tạo
1.2.4. Kiểm tra, đánh giá và xử lý vi phạm trong đào tạo
CBCC
Công tác kiểm tra đánh giá việc chấp hành pháp luật, giải
quyết khiếu nại, tố cáo và xử lý vi phạm pháp luật về đào tạo CBCC
là công việc quan trọng của các cơ quan quản lý nhà nước về công
tác đào tạo CBCC, kịp thời phát hiện và có các giải pháp để khắc
phục những hạn chế, sai sót trong đào tạo; qua đó góp phần nâng cao

chất lượng đào tạo, đào tạo nguồn nhân lực hành chính cơng có chất
lượng, trình độ đáp ứng u cầu trong tình hình hiện nay .
Thơng qua cơng tác kiểm tra, đánh giá, nếu phát hiện cấp dưới
có sai phạm thì có các biện pháp cưỡng chế để xử lý hoặc kiến nghị
cơ quan có thẩm quyền xử lý. Việc xử lý hành vi vi phạm tùy thuộc
vào tính chất mức độ vi phạm mà bị xử lý kỷ luật, xử lý vi phạm
hành chính hoặc truy cứu trách nhiệm hình sự.
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC QUẢN
LÝ NHÀ NƢỚC VỀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI
HUYỆN
1.3.1. Điều kiện về kinh tế, văn hóa, xã hội của từng địa
phƣơng
Điều kiện kinh tế, văn hóa, xã hội của từng địa phương có ảnh
hưởng rất lớn đến cơng tác quản lý về đào tạo cán bộ công chức. Đặc
biệt, đối với các tỉnh miền núi vùng sâu vùng xa, biên giới thì đời
sống kinh tế - xã hội phát triển không đều và thấp so với mặt bằng
chung, cùng với cơ chế chính sách của Đảng, Nhà nước thực sự chưa


11
đáp ứng tốt nhất. Do vậy, đội ngũ cán bộ công chức tại huyện, nhất
là ở vùng miền núi, nông thôn, vùng dân tộc thiểu số chưa theo kịp
sự phát triển chung của xã hội.
1.3.2. Nhận thức của đội ngũ cán bộ, công chức đối với
công tác đào tạo.
Nhận thức của đội ngũ CBCC tại huyện đối với đào tạo là yếu
tố cơ bản, có tính chất quyết định tới các kết quả của hoạt động đào
tạo. Mỗi CBCC tại huyện phải nhận thức được vai trò, tầm quan
trọng của việc đào tạo, có tác dụng nâng cao trình độ, kiến thức, kỹ
năng, phương pháp làm việc của bản thân, nâng cao chất lượng hoạt

động công vụ, trang bị đầy đủ tiêu chuẩn theo từng chức danh cán
bộ, công chức, có cơ hội tăng thu nhập từ tiền lương, cơ hội thăng
tiến…từ đó họ tham gia các khóa đào tạo, một cách tích cực, ham mê
và có hiệu quả.
1.3.3. Quan điểm của đơn vị quản lý, sử dụng cán bộ, cơng
chức
Các cơ quan quản lý nhà nước có liên quan đến công tác đào
tạo, các đơn vị quản lý, sử dụng CBCC tại huyện có vai trị đặc biệt
quan trọng trong hoạt động đào tạo. Vai trò này thể hiện ở những
quan điểm định hướng, tầm nhìn, quy hoạch, xây dựng các chính
sách, chế độ đãi ngộ, tính phối hợp trong thực hiện hoạt động đào
tạo, CBCC tại huyện của cả nước cũng như của từng địa phương.
1.4. KINH NGHIỆM VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, CBCC TẠI
HUYỆN CỦA CÁC ĐỊA PHƢƠNG TRONG TỈNH ĐỐI VỚI
HUYỆN SA THẦY
1.4.1 Kinh nghiệm của Đăk Hà
1.4.2. Kinh nghiệm của huyện Đăk Tô
1.4.3. Bài học kinh nghiệm đối với huyện Sa Thầy


12
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ ĐÀO TẠO
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN SA THẦY
2.1. ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA HUYỆN SA THẦY ẢNH
HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ CÔNG CHỨC
2.1.1. Điều kiện tự nhiên
a. Vị trí địa lý
Sa Thầy là huyện biên giới nằm phía Tây Nam, cách tỉnh Kon
Tum gần 30km; có tổng diện tích tự nhiên 143.522,3ha, chiếm

14,83% tổng diện tích tự nhiên tồn tỉnh. Huyện có 11 xã và thị trấn.
b. Đặc điểm địa hình
Địa hình huyện Sa Thầy thuộc địa khối Kon Tum, có các kiểu
địa hình như sau: Núi trung bình và núi thấp, địa hình đồi, địa hình
thung lũng.
c. Khí hậu
Theo số liệu điều tra theo dõi khí tượng nhiều năm cho thấy,
khí hậu của huyện chịu ảnh hưởng chung của khí hậu nhiệt đới gió
mùa với hai mùa rõ rệt; mùa hè nóng ẩm và mưa nhiều, mùa đơng
khơ lạnh, mưa ít.
d. Thủy văn:
Huyện Sa Thầy có một hệ thống sơng suối gồm 3 hệ suối
chính, cả 3 hệ thống suối này là nguồn tụ thuỷ cung cấp nước cho
huyện, vì các hệ suối này đều có nước chảy quanh năm.
2.1.2. Điều kiện kinh tế
Năm 2019, tình hình kinh tế - xã hội tại huyện Sa Thầy có
nhiều chuyển biến tích cực, tổng sản phẩm trong huyện tăng 5,26%
so với năm 2018. GRDP bình quân đầu người đạt 41,35 triệu đồng.
Thu ngân sách nhà nước đạt 405 tỷ đồng .Cơ cấu kinh tế của huyện:


13
ngành nông - lâm nghiệp - thủy sản chiếm tỷ lệ trên 35%, ngành
công nghiệp - xây dựng: 21%, ngành dịch vụ: hơn 44%.
2.1.3 Điều kiện văn hóa - xã hội
Dân số trung bình năm 2019 của huyện là 48.140 người, trong
đó đồng bào các dân tộc thiểu số chiếm 42,73%. Huyện Sa Thầy với
nền văn hóa đậm đà bản sắc dân tộc như khơng gian văn hóa cồng
chiêng, đến nghệ thuật văn hóa nhà rơng, đến điêu khắc tượng gỗ,…
Huyện Sa Thầy là huyện có nguồn lao động trong độ tuổi lao

động khá lớn có 12.675 người, trong đó số người trong độ tuổi lao
động là 12.175 người chiếm 96% tổng nguồn lao động, trong đó lao
động nơng thơn chiếm 71.23%, ở thành thị chiếm 30.78%.
Sự nghiệp Giáo dục và Đào tạo được các cấp, các ngành quan
tâm; tỉ lệ huyện đạt phổ cập Trung học cơ sở là 91,8%. Mạng lưới y
tế có 01 Bệnh viện; Tuyến huyện có 17 Phịng Y tế; 11 Trạm y tế xã,
Phường, thị trấn
2.1.4. Đặc điểm về đội ngũ cán bộ công chức tại huyện Sa Thầy
Cơ cấu giới tính của đội ngũ cán bộ, cơng chức cấp huyện Sa
Thầy có sự chênh lệch giữa nam và nữ, qua các năm thì nam đều
nhiều hơn nữ, và tình trạng này có xu hướng tăng.
Trình độ chun mơn của đội ngũ cán bộ, cơng chức cấp
huyện của huyện Sa Thầy có thế mạnh là trình độ đại học chiếm tỉ lệ
cao và ngày càng tăng; về tin học số người đã qua đào tạo chiếm tỉ
lệ cao chiếm 64,35%; về trình độ ngoại ngữ số người đã qua đào tạo
chiếm 75,65%; số người có trình độ lý luận chính trị thấp hoặc chưa
có trình độ lý luận chính trị cịn chiếm hơn 50%.
2.2. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN TẠI HUYỆN
SA THẦY GIAI ĐOẠN 2017- 2019


14
2.2.1. Thực trạng tổ chức của bộ máy quản lý nhà nƣớc đối
với công tác đào tạo cán bộ
Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý đào tạo CBCC của huyện Sa
Thầy được thể hiện qua hình 2.3.
UBND huyện
Các phịng ban, ngành thuộc

Phòng Nội vụ

UBND huyện Sa Thầy.
Sơ đồ 2.3. Tổ chức bộ máy quản lý đào tạo CBCC của
huyện Sa Thầy
Qua khảo sát đánh giá, 76,93% CBCC cho rằng cơ cấu bộ máy
quản lý nhà nước về đào tạo CBCC phù hợp với quy định pháp luật
cấp huyện; 69% CBCC đồng ý với sự phân công chức năng, nhiệm
vụ giữa các bộ phận phù hợp; 64% cho rằng chất lượng, số lượng cán
bộ quản lý đảm bảo yêu cầu; thái độ phục vụ cơng việc tốt.
Có thể nhận thấy rằng tổ chức bộ máy quản lý nhà nước về
công tác đào tạo CBCC về cơ bản đáp ứng được u cầu cơng việc.
Tuy nhiên vẫn cịn nhiều ý kiến chưa hài lòng về các thức tổ chức bộ
máy quản lý. Đặc biệt có nhiều ý kiến trung lập về các nội dung khảo
sát, thể hiện bộ máy tổ chức quản lý chưa mang lại dấu ấn đối với
CBCC.
2.2.2 Thực trạng cơng tác xây dựng, tổ chức thực hiện
chính sách, văn bản pháp luật, quy định về công tác đào tạo cán
bộ, công chức cấp huyện tại huyện Sa Thầy.
Trong thời gian qua, Huyện Sa Thầy đã ban hành nhiều chính
sách, văn bản pháp luật, quy định về cơng tác đào tạo CBCC. Đánh
giá về công tác ban hành văn bản: đã thể hiện rõ tinh thần đổi mới


15
toàn diện: xác định đúng mục tiêu, nguyên tắc, chế độ đào tạo, nội
dung chương trình, phân cấp tổ chức quản lý, tiêu chuẩn, nhiệm vụ,
chính sách, chế độ đối với giảng viên; điều kiện và quyền lợi, kinh
phí đào tạo.
Tuy nhiên, vẫn còn một số hạn chế cần khắc phục như: vẫn

cịn tình trạng triển khai kế hoạch một cách chưa cụ thể, phân cơng
phối hợp cịn chồng chéo chưa có sự phân cơng rõ nhiệm vụ cho cá
nhân, cơ quan, đơn vị dẫn đến đùn đẩy trách nhiệm trong thực hiện
chính sách.
2.2.3. Thực trạng cơng tác xây dựng và thực hiện các đề
án, kế hoạch đào tạo cán bộ, công chức cấp huyện
Căn cứ vào nhu cầu thực tiễn, các cấp, các ngành đã chủ động
tích cực xây dựng chương trình, kế hoạch thực hiện chính sách cho
địa phương mình. Hàng năm phịng Nội vụ gửi cơng văn đến các
đơn vị, địa phương để xác định nhu cầu đào tạo. Theo đó, Ủy ban
Nhân dân huyện Sa Thầy ký ban hành một số các đề án, kế hoạch về
đào tạo CBCC, phân bổ kinh phí đào tạo phù hợp.
2.2.4 Công tác kiểm tra, đánh giá và xử lý vi phạm đối với
đào tạo cán bộ, công chức tại huyện Sa Thầy.
Trên thực tế, công tác đánh giá kết quả và hiệu quả công tác
quản lý đào tạo huyện Sa Thầy được thực hiện như sau:
Sau khóa đào tạo các đơn vị có cơng chức cử đi học sẽ xem xét,
đánh giá kết quả đào tạo thông qua bảng điểm, kết quả học tập, văn
bằng, giấy chứng nhận…Các CBCC sau khi tham gia các khóa đào
tạo sẽ tự nhận xét, đánh giá kết quả đào tạo của mình thơng qua
phiếu đánh giá và viết bài thu hoạch. Sau đào tạo, CBCC tiếp tục
thực hiện cơng việc của mình theo chuyên ngành và nội dung đã
được đào tạo. Thủ trưởng các cơ quan, đơn vị trực thuộc quận sẽ


16
theo dõi, đánh giá sự thay đổi của các CBCC đó trong khoảng thời
gian từ 2 đến 3 tháng.
Tuy nhiên q trình đánh giá cơng tác đào tạo hiện nay tại
huyện Sa Thầy vẫn còn thực hiện hời hợt, chưa gắn kết quả đào tạo

với nâng cao chất lượng, hiệu quả cơng việc và kinh phí bỏ ra. Cơng
tác thanh tra, kiểm tra công tác quản lý đào tạo cán bộ chưa được
thực hiện thường xuyên, còn nhiều hạn chế.
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC
VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP
HUYỆN TẠI HUYỆN SA THẦY.
2.3.1. Những thành tựu đạt đƣợc.
- Công tác xây dựng kế hoạch đào tạo cán bộ, công chức tại
huyện Sa Thầy được rất được quan tâm, kế hoạch được xây dựng
theo giai đoạn 5 năm và định kỳ hàng năm.
- Thực hiện nghiêm và nhanh chóng kế hoạch chỉ đạo từ Sở
Nội vụ, đáp ứng kịp thời nhu cầu đào tạo của cán bộ, công chức.
- Chú trọng đầu tư cho cán bộ, công chức trong hoạt động đào
tạo, nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng nâng cao hiệu quả trong q
trình thực thi cơng vụ.
- Cơng tác đào tạo CBCC đã được triển khai và thực hiện dưới
nhiều hình thức, nội dung khác nhau và có nhiều chuyển biến tích
cực.
2.3.2. Những mặt hạn chế.
- Chưa chủ động trong việc mở các lớp đào tạo, cũng như còn
phụ thuộc vào Sở Nội vụ nên kế hoạch được lập còn mang tính tương
đối.
- Việc tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo cịn phức tạp, rất
khó thực hiện đúng theo kế hoạch Phòng Nội vụ đã đề ra.
- Nguồn kinh phí sử dụng qua các năm cịn hạn chế. Kinh phí


17
sử dụng thực tế cho hoạt động đào tạo cán bộ, công chức trong
những năm qua luôn thấp hơn kế hoạch dự kiến.

- Cơng tác kiểm tra, đánh giá cịn ít được quan tâm. Đặc biệt là
đánh giá chất lượng cán bộ, cơng chức sau khóa đào tạo, trong hoạt
động thực thi công vụ..
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế.
- Nguyên nhân khách quan:
+ Do sự phát triển mạnh mẽ của kinh tế thị trường và xu
hướng đơ thị hóa khiến cho các vấn đề trở nên đa dạng và phức tạp
hơn. Nhiều vấn đề đã vượt qua khả năng lãnh đạo, quản lý của huyện
và đòi hỏi sự phối hợp có tính liên ngành.
+ Việc phân cơng, phân cấp cho CBCC vừa phải đảm trách
quá nhiều nhiệm vụ, nhưng lại vừa không được trao đủ quyền lực để
thực hiện nhiệm vụ đó.
+ Cơ sở hạ tầng, điều kiện giao thông liên lạc, phương tiện
làm việc ở một số xã cịn gặp nhiều khó khăn.
- Ngun nhân chủ quan:
+ Cơng tác tuyên truyền, phổ biến giáo dục pháp luật liên quan
đến việc thực hiện chế độ, chính sách chưa đồng bộ, chưa thường
xuyên và liên tục.
+ Trình độ các mặt của cán bộ, công chức vẫn chưa ngang
tầm với chức trách được giao.
+ Tính chủ động trong cơng việc của lãnh đạo chưa cao, cịn
trơng chờ ỷ lại cấp trên.
+ Huyện ủy chưa coi trọng đúng mức công tác đào tạo, nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ cơ sở nên một số chỉ tiêu theo tiêu
chuẩn quy định đạt thấp.
+ Trong công tác chỉ đạo, điều hành ở một số ban, ngành còn
bộc lộ yếu kém về năng lực, trình độ.


18

CHƢƠNG 3
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ CÔNG
TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN TẠI
HUYỆN SA THẦY
3.1. QUAN ĐIỂM VÀ MỤC TIÊU HOÀN THIỆN QUẢN LÝ
NHÀ NƢỚC VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC CẤP HUYỆN TẠI HUYỆN SA THẦY.
3.1.1. Quan điểm
Thứ nhất, cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách
mạng, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng.
Thứ hai, đầu tư cho đào tạo CBCC là đầu tư cho phát triển; là
nhiệm vụ quan trọng của các cấp lãnh đạo Đảng, chính quyền và các
đồn thể.
Thứ ba, công tác đào tạo phải thực hiện đồng bộ với đổi mới
tuyển dụng, đánh giá, sử dụng và xây dựng chính sách đối với
CBCC.
3.1.2. Mục tiêu
a. Mục tiêu chung
Thực hiện xây dựng đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện Sa
Thầy bản lĩnh chính trị vững vàng, có chun mơn nghiệp vụ và
phẩm chất đạo đức trong sạch, được nhân dân tín nhiệm, có năng lực
tổ chức thực hiện đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà
nước.
b. Mục tiêu cụ thể
- Rà soát bổ sung quy hoạch CBCC huyện, tạo nguồn cán bộ
đáp ứng yêu cầu điều chỉnh bố trí cán bộ và nâng cao chất lượng đội
ngũ CBCC huyện. Khắc phục tình trạng thiếu cán bộ, cán bộ khơng
đạt chuẩn, hụt hẫng khi có sự biến động về công tác cán bộ.

19
- Thực hiện công tác tuyển dụng cán bộ, công chức, luân
chuyển điều động cán bộ, thay thế CBCC đến tuổi nghỉ hưu, CBCC
không đạt chuẩn, đáp ứng đủ cán bộ theo yêu cầu phát triển kinh tế xã hội.
3.2. GIẢI PHÁP XÂY DỰNG HỒN THIỆN CƠNG TÁC
QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN TẠI HUYỆN SA THẦY
3.2.1. Hoàn thiện bộ máy quản lý nhà nƣớc về công tác đào
tạo cán bộ công chức tại huyện.
- Tiếp tục cải cách chế độ tiền lương, chính sách đãi ngộ, thu
hút nhân tài cho khối hành chính nhà nước.
- Tuyển dụng đúng chuyên ngành, phù hợp với vị trí việc làm
đối với cán bộ, cơng chức làm công tác quản lý hoạt động đào tạo.
- Phân công chức năng, nhiệm vụ cho các bộ phận, từng người
một cách rõ ràng, hợp lý, tránh chồng chéo trong triển khai các chính
sách.
- Bố trí đầy đủ nhân sự làm cơng tác quản lý theo hướng
chun mơn hóa về cơng việc và trình độ chun mơn nghiệp vụ.
- Tăng cường cơ chế phối hợp giữa các bên liên quan trong
việc lập kế hoạch, tuyên truyền, vận động, huy động nguồn lực, theo
dõi, giám sát và đánh giá thực hiện chính sách.
3.2.2. Hồn thiện cơng tác xây dựng và tổ chức thực hiện
chính sách liên quan đến đào tạo cán bộ, công chức tại huyện.
- Đổi mới nhận thức của các chủ thể trong thực hiện chính
sách ĐT CBCC trước hết phải đổi mới nhận thức về vị trí, vai trị của
chính sách cho đội ngũ CBCC làm cơng tác soạn thảo, ban hành
chính sách.
- Huyện ủy cần có Nghị quyết mang tính chiến lược về xây

20
dựng cũng cố hệ thống chính trị ở cơ sở trên địa bàn huyện giai đoạn
2020-2025; đồng thời ban hành Nghị quyết về đào tạo nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức huyện.
- UBND huyện đảm bảo nguồn kinh phí đào tạo, cán bộ,
cơng chức cấp huyện theo phân cấp. Đồng thời tranh thủ các
nguồn ngân sách của trung ương, các chương trình, dự án ở
trong và ngồi nước nhằm đáp ứng yêu cầu công tác đào tạo cán
bộ, công chức cấp huyện trong thời gian tới.
3.2.3. Đẩy mạnh xây dựng và tổ chức thực hiện đề án, kế
hoạch hàng năm và dài hạn về công tác đào tạo đối với cán bộ,
công chức tại huyện.
- Đánh giá thực trạng đội ngũ CBCC nhằm phục vụ cho việc
xây dựng Đề án củng cố hệ thống chính trị ở cơ sở, giai đoạn 20202025, mà trọng tâm là nâng cao chất lượng về trình độ, tiêu chuẩn
đội ngũ CBCC cấp huyện.
- Đẩy mạnh công tác xây dựng kế hoạch đào tạo CBCC sao
cho phù hợp với điều kiện, nhu cầu của đội ngũ cán bộ, cơng chức
đơn vị mình và mục tiêu của huyện
- Cần làm rõ về mục tiêu đào tạo, là trang bị cho CBCC có tầm
nhìn, có năng lực làm việc thực tế đáp ứng yêu cầu của vị trí cơng
tác, đảm bảo tính chun nghiệp, hướng tới sự phát triển năng lực
của CBCC.
- Đào tạo, trên cơ sở năng lực làm việc cho CBCC, không kéo
dài việc đào tạo, chung chung, không sát thực với công việc hàng
ngày. Như vậy, để đào tạo, cần phải xác định nhu cầu đào tạo và mục
đích học tập rõ ràng. Xác định nguyên tắc trong các chương trình đào
tạo,cung cấp kiến thức ở mức cần thiết và rèn luyện kỹ năng đến
mức có thể.

21
3.2.4. Tăng cƣờng công tác kiểm tra, đánh giá và xử lý vi
phạm đối với hoạt động đào tạo cán bộ, công chức tại huyện
- Cần quán triệt và thực hiện nghiêm túc các Quy định của
Đảng và Nhà nước về chế độ kiểm tra, giám sát cán bộ trong đó có
nội dung giám sát về tham gia học tập nâng cao trình độ chun mơn
nghiệp vụ.
- Việc kiểm tra, giám sát phải được tiến hành ngay từ khâu xây
dựng kế hoạch cho đến kết thúc công tác đánh giá, tổng kết.
- Tập trung chỉ đạo, kiểm tra, giám sát việc cử tuyển CBCC
tham gia ĐT nhất là các cán bộ đảm nhiệm các chức danh, vị trí dễ
phát sinh các hiện tượng tiêu cưc như: Tài chính kế tốn, Địa chính
xây dựng, tài ngun mơn trường, bộ phận thực hiện chi trả chế độ
bảo trợ xã hội cho các đối tượng chính sách.
- Tăng cường sự thống nhất và phối hợp của các bên liên quan
trong công tác kiểm tra, giám sát thực hiện chính sách ĐT CBCC.
- Để nhân dân tham gia giám sát hiệu quả của công tác ĐT
CBCC theo quy chế dân chủ thông qua việc đánh giá mức độ hài
lịng của cơng dân đối với cán bộ khi sử dụng dịch vụ công.
- Đa dạng hóa các hình thức kiểm tra, đánh giá.
3.2.5. Các giải pháp khác
a. Hồn thiện cơng tác tạo động lực cho cán bộ cơng
chức để duy trì (giữ chân) cán bộ công chức chất lượng cao cho
huyện
- Cán bộ công chức sau khi được đào tạo phải được huyện bố
trí cơng việc phù hợp với trình độ, khả năng của họ.
- Tăng cường công tác thưởng phạt đối với cán bộ cơng chức.
b. Khuyến khích tự học tập bồi dưỡng.
Huyện khuyến khích cán bộ cơng chức bằng cách hỗ trợ một

22
phần kinh phí và tạo điều kiện thuận lợi về thời gian để cán bộ cơng
chức có thể vừa học, vừa làm. Đối với những cán bộ công chức đi
học mà có kết quả tốt thì sẽ có cơ hội thăng tiến, đề bạt lên các vị trí
cao hơn.
3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ
Kiến nghị đối với Chính phủ:
- Đề nghị Chính phủ trình Quốc hội xem xét sửa đổi Luật Cán
bộ, Công chức theo hướng đội ngũ CBCC huyện nằm chung trong
hệ thống CBCC từ Trung ương đến cơ sở.
- Năm 2020, Thủ tướng Chính phủ xem xét ban hành quyết định
phê duyệt Đề án củng cố, nâng cao năng lực hoạt động của chính
quyền cơ sở vùng Tây Nguyên, giai đoạn 2020-2025, thay thế Quyết
định 124/QĐ-TTg ngày 16/01/2014.
Kiến nghị đối với các Bộ, ngành:
Trên cơ sở chủ trương, các Nghị định của Chính phủ, Quyết
định của Thủ tướng Chính phủ, các Bộ, Ngành sớm ban hành Thông
tư hướng dẫn thực hiện, bố trí kinh phí, đào tạo đội ngũ giảng viên,
xây dựng nội dung chương trình đào tạo phù hợp với vùng Tây
Nguyên; đồng thời tăng cương công tác kiểm tra, đánh giá kết quả
triển khai các Chương trình, Đề án một cách sâu sát, thiết thực.


23
KẾT LUẬN
Tri thức hố đội ngũ cán bộ, cơng chức cấp huyện chính là địi
hỏi cấp thiết để cơng nghiệp hố, hiện đại hố nơng nghiệp, nơng
thơn, tạo diện mạo nơng thơn mới; đẩy mạnh cơng tác Cải cách hành
chính, đặc biệt là cải cách thủ tục hành chính, góp phần xây dựng

thành công chủ trương xây dựng nền hành chính Chính phủ điện tử,
Chính quyền điện tử. Đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại huyện nội dung giai đoạn 2010-2020 và tầm nhìn đến năm 2030,
trong đó cán bộ, công chức tại huyện Sa Thầy là đối tượng quan
trọng góp phần thành cơng , xây dựng hệ thống chính trị ở cơ sở
vững mạnh, chính quyền gần dân, sát dân. Việc nâng cao năng lực
cho đội ngũ cán bộ, công chức huyện Sa Thầy là một trong những
nhiệm vụ trọng tâm của Đảng, Nhà nước và cả hệ thống chính trị
trong giai đoạn hiện nay và của các cấp ủy, chính quyền vùng Tây
Ngun nói riêng.
QLNN về cơng tác đào tạo CBCC có vai trị hết sức quan
trọng trong việc năng cao chất lượng nguồn nhân lực hành chính
cơng, đáp ứng u cầu phát triển của thực tiễn. Do vậy hồn thiện
cơng tác quản lý nhà nước về đào tạo CBCC là một yêu cầu tất yếu,
cần có sự nỗ lực của cả hệ thống.
Thực tiễn cho thấy công tác QLNN về đào tạo CBCC huyện
Sa Thầy, tỉnh Kon Tum trong thời gian vừa qua chưa mang lại kết
quả như kỳ vọng, còn tồn tại một số hạn chế, nên việc nghiên cứu
chủ đề này rất cần thiết. Đề tài “ Quản lý nhà nước về đào tạo cán bộ
công chức huyện Sa Thầy, tỉnh Kon Tum” đã đạt những kết quả sau:
Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về quản lý nhà nước đối với
công tác đào tạo cán bộ, công chức. Cụ thể đưa ra các khái niệm liên