Phân tích những nhân tố tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động trực tiếp tại công ty cổ phần dệt may huế

Trong suốt thời gian từ khi bắt đầu học tập ở giảng đường đại học đến nay,
tôi đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ `của quý thầy cơ, gia đình và bạn
bè. Quan trọng hơn, thực tập là thời gian để sinh viên thử sức với công việc, định
hướng nghề nghiệp tương lai cho bản thân. Tự tin hơn khi va chạm môi trường
thực tế khi kết thúc chương trình học tập của mình.
Trước hết cho tơi xin gửi lời chúc sức khỏe, lời chào trân trọng và lờ cảm ơn
sâu sắc nhất đến tất cả các quý thầy, cô khoa Quản trị kinh doanh trường Đại học
kinh tế Huế. Với sự quan tâm, dạy dỗ và chỉ bảo tận tình ủa q thầy cơ cùng sự
giúp đỡ của các bạn đến nay tơi có thể hồn thành bài khóa luận tốt nghiệp này.
Đặc biệt cho tơi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới TS.Hoàng Thị Diệu
Thúy. Cảm ơn cô, cô là người đã tận tình hướng dẫn, góp ý giúp tơi hồn thành
khóa luận này.
Càng không thể không nhắc đến lời cảm ơn Ban lãnh đạo của quý công ty và
chị Phạm Thị Thúy và chị Lê Duy Minh Tâm đã tạo điều kiện thuận lợi nhất cho tôi
trong suốt thời gian tôi thực tập và làm việc tại công ty cổ phần Dệt May Huế nói
chung và phịng Kế hoạch – Xuất nhập khẩu May nói riêng. Chân thành cảm ơn
đến tồn thể cán bộ công nhân viên trong công ty đã nhiệt tình hợp tác trong suốt
q trình tơi khảo sát thu thập dữliệu để hoàn thành bài nghiên cứu này.
Với điều kiện thời gian có hạn cũng như bản thân cịn hạn chế về kinh
nghiệm nên khóa luận này khơng thểtránh khỏi những thiếu sót, tơi rất mong nhận
được sự chỉ bảo, đóng óp ý kiến của qthầy cơ đểtơi có điều kiệnbổsung, nâng cao
ý thức của mì h vàphục vụtốt hơnchocông tác thực tế.
Với sựbiết ơn sâu sắc, tôi xin chân thành cảm ơn!
Huế, tháng 12 năm 2019
Sinh viên thực hiện
Lê Ngọc Nguyên Phương


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Thị Diệu Thúy

MỤC LỤC
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................
1.

Lý do chọn đề tài: ........................................................................................................

2.

Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu:...............................................................

2.1

Mục tiêu nghiên cứu:...................................................................................

2.2

Câu hỏi nghiên cứu:......................................................................................

3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: ..............................................................................

3.1

Đối tượng nghiên cứu:.................................................................................

3.2

Phạm vi nghiên cứu: .....................................................................................

4.
4.1

Phương pháp nghiên cứu:............................................................................................

Phương pháp thu thập số liệu: ......................................................................

4.1.1

Số liệu thứ cấp: ......................................................................

4.1.2

Số liệu sơ cấp:.........................................................................

4.2

Phương pháp phân tích số liệu: ....................................................................

4.2.1

Số liệu thứ cấp: ......................................................................

4.2.2

Số liệu sơ cấp:.........................................................................

5.

Cấu trúc khóa luận:......................................................................................................

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC..........................................................................................
1.1 Người lao độ g và sự gắn bó của người lao động:....................................................
1.1.1

Người lao động:......................................................................

1.1.2

Sự gắn bó của người lao động: ..............................................

1.2. Các lý thuyết liên quan đến sự gắn bó của người lao động trong tổ chức: ..............
1.2.1

Các lý thuyết về cấp bậc nhu cầu: ..........................................

1.2.2

Các lý thuyết về động cơ thúc đẩy: ........................................

1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động trong tổ chức: ............
1.3.1

Bản chất công việc: ..............................................................

1.3.2

Điều kiện và môi trường làm việc: ......................................

1.3.3

Thu nhập:..............................................................................

SVTH: Lê Ngọc Nguyên Phương


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Thị Diệu Thúy

1.3.4 Khen thưởng – động viên:......................................................................................................... 12
1.3.5 Đồng nghiệp:.................................................................................................................................. 12
1.3.6 Lãnh đạo:......................................................................................................................................... 13
1.3.7 Đào tạo và phát triển:.................................................................................................................. 13
1.4. Mơ hình các nhân tố tác động đến sự gắn bó của người lao động............................... 14
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH SỰ CAM KẾT GẮN BĨ VỚITỔ CHỨC CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG TRỰC TIẾPTẠI CƠNG TY CP DỆT MAY HUẾ.................16
2.1 Tổng quan chung về Công ty CP Dệt May Huế................................................................... 16
2.1.1 Giới thiệu chung về công ty:.................................................................................................... 17
2.1.2 Kết quả kinh doanh của công ty giai đoạn 2016-2018:................................................. 18
2.1.3 Tình hình lao động của cơng ty giai đoạn 2016-2018:................................................... 19
2.2 Khảo sát sự gắn bó của người lao động tại Công ty CP Dệt May Huế:......................21
2.2.1 Thành phần của thang đo:......................................................................................................... 21
2.2.2 Diễn đạt và mã hóa thang đo:.................................................................................................. 22
2.3 Kết quả phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động trực

tiếp tại công ty CP Dệt May Huế....................................................................................................... 22
2.3.1 Thống kê mô tả.............................................................................................................................. 23
2.3.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo................................................................................................... 25
2.4 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)............................................................................................ 28
2.4.1. Phân tích EFA các biến độc lập............................................................................................. 28
2.4.2 Phân tích EFA biến phụ thuộc................................................................................................. 31
2.5 Phân tích tương quan...................................................................................................................... 32
2.6 Phân tích hồi quy.............................................................................................................................. 34
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ ĐỀ XUẤT NHẰM NÂNG CAO SỰGẮN BÓ CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG TRỰC TIẾP TẠICÔNG TY CP DỆT MAY HUẾ..................37
3.1 Giải pháp về cải thiện chính sách tiền lương:....................................................................... 37
3.2. Giải pháp về tổ chức quản lý:..................................................................................................... 38
3.3 Giải pháp về các hình thức khen thưởng, động viên:......................................................... 38
3.4. Các giải pháp khác:........................................................................................................................ 39
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ................................................................................. 40
SVTH: Lê Ngọc Nguyên Phương
Khóa luận tốt nghiệp

ii


1.

Kết luận: ....................................................................................................................

2.

Kiến nghị: ..................................................................................................................

3.

Giới hạn của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo: .....................................

3.1

Giới hạn của đề tài:.....................................................................................

3.2

Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo: ..........................................................

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................
PHỤ LỤC

SVTH: Lê Ngọc Nguyên Phương

iii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Thị Diệu Thúy

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1 Kết quả kinh doanh của công ty giai đoạn 2016-2018........................................... 18
Bảng 2.2 Tình hình lao động của cơng ty giai đoạn 2016-2018............................................ 19
Bảng 2.3: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Điều kiện và môi trường làm việc....25
Bảng 2.4: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Thu nhập...................................................... 26
Bảng 2.5: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Khen thưởng - động v ên.......................26
Bảng 2.6: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Đồng nghiệp............................................... 26

Bảng 2.7: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Lãnh đạo...................................................... 27
Bảng 2.8: Kết quả đánh giá độ̂tin cậŷthang đo Đào tạo và phát triển................................. 27
Bảng 2.9: Kết quả đánh giá đọ tin cạy thang đo Gắn bó với tổ hứ...................................... 28
Bảng 2.10. Kiểm định KMO và Barlett cho các biến độc lập................................................ 29
Bảng 2.11: Phương sai trích các biến độc lập............................................................................... 29
Bảng 2.12. Ma trận xoay nhân tố các biến độc lập..................................................................... 30
Bảng 2.13: Kiểm định KMO và Barlett cho sự gắn bó với tổ chức..................................... 31
Bảng 2.14: Phương sai trích biến phụ thuộc................................................................................. 31
Bảng 2.15: Ma trận nhân tố củ th ng đo sự gắn bó với tổ chức............................................ 32
Bảng 2.16. Ma trận tương quan giữa các thành phần trong mơ hình nghiên cứu...........32
Bảng 2.17: Tóm tắt hồi quy................................................................................................................. 34
Bảng 2.18. Phân tích ANOVA............................................................................................................ 35
Bảng 2.19. Phân tích hồi quy.............................................................................................................. 35

SVTH: Lê Ngọc Nguyên Phương

iv


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Thị Diệu Thúy
DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1 Tình hình kinh doanh của cơng ty giai đoạn 2016-2018.................................. 18
Biểu đồ 2.2 Cơ cấu lao động theo đối tượng lao động năm 2016......................................... 19
Biểu đồ 2.3 Cơ cấu lao động theo đối tượng lao động năm 2017......................................... 20
Biểu đồ 2.4 Cơ cấu lao động theo đối tượng lao động năm 2018......................................... 20
Biểu đồ 2.5 Cơ cấu giới tính đối tượng khảo sát......................................................................... 23
Biểu đồ 2.6 Cơ cấu độ tuổi của đối tượng được khảo sát......................................................... 24

Biểu đồ 2.7 Cơ cấu thâm niên của đối tượng được khảo sát................................................... 24

SVTH: Lê Ngọc Nguyên Phương

v


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Thị Diệu Thúy

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài:
Nhân lực luôn luôn là một trong những yếu tố quan trọng nhất đối với sự hình thành
và phát triển của một doanh nghiệp. Nhất là đối với những doanh nghiệp sản xuất nói
chung cũng như các doanh nghiệp dệt may nói riêng. Các công ty kinh doanh rong
lĩnh vực dệt may luôn cần có một số lượng nhân lực lớn.
Hiện nay, cùng với sự tiến bộ của công nghệ cũng như việc tồn cầu hóa sả xuất,
các doanh nghiệp, nhà máy mọc lên ngày một nhiều, các doanh nghiệp trong nước
không chỉ phải cạnh tranh với nhau mà còn phải cạnh tranh với các đối thủ là các
doanh nghiệp nước ngoài. Việt Nam hiện đang là một địa điểm lý tưởng đối với các
doanh nghiệp lớn trên toàn thế giới bởi những lợi thế của một quố gia đang phát triển:
nguồn nhân lực dồi dào, giá rẻ và dần được nâng cao tay nghề.
Vậy với một công ty kinh doanh lĩnh vực dệt may, cần số lượng nhân lực lớn, việc
giữ chân được người lao động, có được sự cam kết gắn bó của họ chính là một việc
mang tính sống cịn. Và việc làm thế nào để có được sự cam kết gắn bó đó, vẫn ln là
một bài tốn khó đối với các nhà lãnh đạo của công ty.
Dệt May Huế là thành viên củ Tập đoàn Dệt May Việt Nam, được thành lập ngày
26/03/1988. Công ty chuyên sản xuất, kinh doanh, xuất nhập khẩu các mặt hàng sợi,
vải dệt kim và hàng may mặc. Cơng ty có 7 nhà máy thành viên với hơn 5.300 cán bộ

công nhân lao độn , doanh thu hàng năm trên 1.800 tỷ đồng. Sản phẩm của công ty
được xuất khẩu đi rất hiều nước như: Mỹ, Canada, Nhật, Đài Loan,…
Với hơn 5.300 cán bộ cơng nhân viên, trong đó có hơn 5.200 người lao động trực
tiếp và 100 người lao động gián tiếp. Bài tốn đặt ra cho cơng ty CP Dệt May Huế
chính là làm sao để có thể đạt được sự cam kết gắn bó của người lao động nói chung
và đối với người lao động trực tiếp nói riêng. Việc giữ được một cơng nhân lành nghề
có thể giúp cho công ty tiết kiệm được một khoản tiền lớn cho việc đào tạo cũng như
tuyển dụng.
Xuất phát từ những lý do đó, tơi đã chọn đề tài: “Phân tích những nhân tố tác
động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động trực tiếp tại Công ty
Cổ phần Dệt May Huế.” để làm đề tài viết khóa luận, nhằm nghiên cứu thực trạng và
SVTH: Lê Ngọc Nguyên Phương

1


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Thị Diệu Thúy

đưa ra các giải pháp có hiệu quả nhằm nâng cao sự cam kết gắn bó với tổ chức của
người lao động trực tiếp tại Công ty CP Dệt May Huế.
2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu:

2.1 Mục tiêu nghiên cứu:
- Mục tiêu chung: Đề tài tập trung nghiên cứu các nhân tố tác động đến sự cam kế gắn
bó với tổ chức của người lao động trực tiếp tại cơng ty CP Dệt May Huế từ đó đưa ra
các giải pháp nhằm nâng cao sự cam kết của người lao động trực tiếp với cô g ty.
- Mục tiêu cụ thể:
+ Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về sự cam kết gắn bó với tổ chức của

người lao động.
+ Phân tích, đánh giá những nhân tố tác động đến sự am kết gắn bó của người

lao động trực tiếp với công ty CP Dệt May Huế.
+ Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự cam kết gắn bó với tổ chức của

người lao động trực tiếp tại công ty CP Dệt May Huế.
2.2 Câu hỏi nghiên cứu:
+ Mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của người lao

động trực tiếp tại Công ty CP Dệt M y Huế như thế nào?
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

3.1 Đối tượng nghiên cứu:
Các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động
trực tiếp.
Đối tượng được chọn khảo sát là người lao động trực tiếp hiện đang làm việc tại
các nhà máy may 1, 2, 3 của công ty Cổ phần Dệt May Huế.
3.2 Phạm vi nghiên cứu:
- Phạm vi về nội dung: Phân tích các nhân tố tác động đến sự cam kết gắn bó của

người lao động trực tiếp với tổ chức tại công ty CP Dệt May Huế.
- Phạm vi không gian: Nghiên cứu được tiến hành trong phạm vi Công ty CP Dệt May

Huế.
- Phạm vi thời gian: Thời gian thực hiện đề tài nghiên cứu: Từ 16/09/2019 đến

22/12/2019.
SVTH: Lê Ngọc Nguyên Phương

2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Thị Diệu Thúy

4. Phương pháp nghiên cứu:
4.1 Phương pháp thu thập số liệu:
4.1.1 Số liệu thứ cấp:
- Thông tin cần thu thập:
+ Thu thập những tài liệu về các lý thuyết liên quan đến sự cam kết gắn bó với ổ

chức của người lao động trực tiếp; Các thông tin về ngành dệt may thế giới nói c ung
và Việt Nam nói riêng.
+ Các báo cáo về thống kê kết quả kinh doanh; Cơ cấu tổ chức; Tì h hì h lao

động; Nguồn vốn; Tài sản.
4.1.2 Số liệu sơ cấp:
Dữ liệu sơ cấp được sử dụng trong đề tài này được thu thập thông qua bảng câu
hỏi khảo sát được soạn sẵn. Các ý kiến được đo lường bằng thang đo Likert: 1 điểm
(hoàn tồn khơng đồng ý), 2 điểm (khơng đồng ý), 3 điểm (trung lập), 4 điểm (đồng ý)
đến 5 điểm (hoàn toàn đồng ý). Phương pháp chọn mẫu được sử dụng là phương pháp
thuận tiện.
 Thiết kế bảng hỏi:

Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát trực tiếp thông qua bảng hỏi. Các
đối tượng được chọn khảo sát là công nhân đang làm việc tại nhà máy May 1, 2, 3 tại
công ty CP Dệt May Huế, bảng hỏi được phát theo phương pháp thuận tiện. Bảng hỏi

sử dụng tồn bộ câu hỏi đóng. Nội dung của bảng hỏi tập trung vào thu thập ý kiến của
người lao độ g về sự cam kết gắn bó của người lao động đối với tổ chức.
Bảng hỏi sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (1. Hồn tồn khơng đồng ý, 2.
Không đồng ý, 3. Trung lập, 4. Đồng ý, 5. Hoàn toàn đồng ý)
Bảng câu hỏi được điều chỉnh thông qua phỏng vấn thử 10 công nhân xem họ có
hiểu đúng từ ngữ, ý nghĩa và mục đích của câu hỏi khơng, họ có đồng ý cung cấp
những thơng tin được hỏi không.
Sau khi được điều chỉnh ở bước này, bảng hỏi được sử dụng cho phỏng vấn chính
thức.

SVTH: Lê Ngọc Nguyên Phương

3


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Thị Diệu Thúy

Mẫu điều tra:
Đối với nghiên cứu sử dụng phân tích nhân tố đòi hỏi cỡ mẫu khá lớn. Theo Hair
và cộng sự (2006), tối thiểu mẫu phải đạt 100, một số nhà nghiên cứu khác đưa ra quy
tắc cỡ mẫu theo số biến quan sát ở mức 4 hoặc 5 (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng
Ngọc, 2008). Nếu lấy theo quy tắc này thì với 24 câu hỏi thì cỡ mẫu tối thiểu là
24*5=120. Để đảm bảo tính tin cậy, chọn cỡ mẫu cho nghiên cứu là 120 mẫu, để đảm
bảo cỡ mẫu thu về đạt mức này thì sẽ phát đi 150 phiếu hỏi.
4.2 Phương pháp phân tích số liệu:
4.2.1 Số liệu thứ cấp:
Tổng hợp và phân tích các dữ liệu, thơng tin thu được từ những khóa luận, sách báo,
báo cáo, nghiên cứu, các số liệu về tình hình lao động của ơng ty để phục vụ cho mục

đích nghiên cứu và xây dựng cơ sở lý luận của đề tài.
4.2.2 Số liệu sơ cấp:
. Các số liệu thu thập được từ các bảng ỏi được mã hóa và tiến hành dùng chương
trình SPSS phiên bản 20 để phân tích số liệu như thống kê, mô tả các biến, kiểm định
sự khác biệt các trung bình, phân tích nhân tố, phân tích hồi quy,…
 Phương pháp phân tích dữ liệu: Thông qua phần mềm SPSS 20

Sau khi thu thập thông tin từ những bảng hỏi, các số liệu được gạn lọc, kiểm tra,
mã hóa, nhập liệu và làm sạch, đề tài sử dụng một số phương pháp phân tích sau:
- Phân tích mơ tả: thống kê mơ tả các thuộc tính tổng thể của mẫu điều tra: giới
tính, độ tuổi, thâm iên làm việc,…
- Kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha. Độ tin

cậy của thang đo được kiểm định thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, các biến không
đảm bảo độ tin cậy sẽ bị loại khỏi tập dữ liệu.
Khoảng Cronbach’s Alpha chấp nhận: 0,8 < α <1: thang đo lường tốt; 0,7<α<0,8:
thang đo sử dụng được; α > 0,6: thang đo có thể sử dụng được nếu khái niệm đang
nghiên cứu là mới, hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu. Trong
nghiên cứu này những biến có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 thì được xem là
đáng tin cậy và được giữ lại.

SVTH: Lê Ngọc Nguyên Phương

4


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Thị Diệu Thúy

(Nunally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995; dẫn theo Hoàng Trọng và Chu
Nguyễn Mộng Ngọc, 2005).
Đồng thời, các biến có hệ số tương quan biến tổng phải >0,3, nhỏ hơn 0,3 được
coi là biến rác và sẽ bị loại khỏi thang đo.
- Phân tích nhân tố EFA (Exploratory Factor Analysis): Phân tích nhân tố được

sử dụng để thu gọn các tham số ước lượng, nhận diện các nhân tố và chuẩn bị c o các
phân tích tiếp theo. Phân tích nhân tố khám pháđể nhận diện các khía cạ h tro g cam
kết gắn bó nhằm để rút gọn một tập hợp gồm nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫ nhau
thành một tập biến (gọi là các nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa
đựng hầu hết nội dung thông tin của tập biến ban đầu (Hair & tg, 1998).
Điều kiện dùng để phân tích nhân tố:
• KMO ≥ 0,5.
• Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig ≤ 0,05).
• Tổng phương sai trích ≥ 50% (Gerbing & Anderson, 1988).
• Factor Loading lớn nhất của mỗ Item phải ≥ 0,5 (Hair & ctg, 1998).
• Phương pháp trích Principal Component, phép quay Varimax.
• Eigenvalues ≥ 1 (Garson, 2003).
• Chênh lệch giữa Factor Lo ding lớn nhất và Factor Loading bất kỳ phải ≥ 0,3

(Jabnoun & Al-Timimi, 2003).
- Phân tích hồi quy tương quan: Sử dụng mơ hình hồi quy tuyến tính bội Linear

regression để lượ g hóa mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đã thu được sau khi thực
hiện phân tích nhân tố và đã kiểm định độ tin cậy của thang đo. Mức độ phù hợp của
mơ hình hồi quy được đánh giá thơng qua hệ số R2 điều chỉnh, Kiểm định độ phù hợp
của mơ hình bằng hồi quy F.Phân tích hồi quy được thực hiện bằng phương pháp Hồi
quy từng bước (Stepwise) với phần mềm SPSS 20.
Mơ hình hồi quy:
Y = β0 + β1*X1 + β2*X2 + β3*X3 + … + βi*Xi

Trong đó:
Y: Đánh giá chung về cam kết gắn bó với tổ chức
Xi: Yếu tố thứ i
SVTH: Lê Ngọc Nguyên Phương

5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Thị Diệu Thúy

β0: Hằng số
βi: Các hệ số hồi quy (i>0)
Mức độ phù hợp của mơ hình hồi quy được đánh giá thơng qua hệ số R2 điều
chỉnh. Kiểm định ANOVA được sử dụng để kiểm định độ phù hợp của mơ hình hồi
quy tương quan, tức là có hay khơng mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ
thuộc.
+ Cặp giả thiết:
H0: Khơng có mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc
H1: Tồn tại mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc
+ Mức ý nghĩa kiểm định là 95%

Nguyên tắc chấp nhận giả thiết:
Nếu Sig < 0,05: Bác bỏ giả thiết H0
Sig > 0,05: Chưa có cơ sở bác bỏ giả thiết H0
- Thống kê mơ tả các giá trị trung bình của các biến trong thang đo sau khi đã hồi quy

nhằm đo lường giá trị trung bình của biến phụ thuộc và các biến thành phần, qua đó
đánh giá mức độ đánh giá của đối tượng điều tra đối với các thành phần.

5. Cấu trúc khóa luận:
Phần I: Đặt vấn đề
Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu
Chương 1: Tổng quan về sự cam kết gắn bó của người lao động trong tổ chức.
Chương 2: Phân tích sự cam kết gắn bó của người lao động trực tiếp tại cơng ty
CP Dệt May Huế.
Chư ng 3: Một số đề xuất nhằm nâng cao sự gắn bó với tổ chức của người lao
động trực tiếp tại Công ty CP Dệt May Huế.
Phần III: Kết luận và kiến nghị

SVTH: Lê Ngọc Nguyên Phương

6


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Thị Diệu Thúy

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC
1.1 Người lao động và sự gắn bó của người lao động:
1.1.1 Người lao động:
Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc t eo
hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của gườ sử dụng lao
động.(Theo Luật số 10/2012/QH13 của Quốc hội: BỘ LUẬT LAO ĐỘNG)
Theo nghĩa rộng hơn thì người lao động là những người làm công ăn lương. Công
việc của người lao động là do thỏa thuận, xác lập giữa người lao động và người sử
dụng lao động hay còn gọi là Hợp đồng lao động. Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận

giữa người lao động và người sử dụng lao đồng về việc làm có trả cơng, điều kiện lao
động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan ệ lao động.
1.1.2 Sự gắn bó của người lao động:
Theo O’Reilly và Chatman (1986) thì “Gắn bó với tổ chức được định nghĩa như là
trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay
chấp nhận những đặc điểm củ tổ chức”
Kalleberg và cộng sự (1996) cho rằng “Gắn bó với tổ chức được định nghĩa như là
sự sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và tìm kiếm để
duy trì mối quan hệ với tổ chức” (Kalleberg et al. , 1996, P.302)
Theo Meyer & Allen (1991), “gắn bó đối với tổ chức là trạng thái tâm lý buộc chặt
cá nhân vào tổ chức”. Theo Alimohamaddi & Neyshabor (2013), “định nghĩa của
Meyer và Allen (1991) đã được áp dụng rất nhiều trong các nghiên cứu về sự gắn bó
của nhân viên với tổ chức, như các nghiên cứu của: Alimohamaddi & Neyshabor
(2013), Botterweck Mi. (2007).”
Sự gắn bó của người lao động trong tổ chức thể hiện mức độ trung thành của người
lao động, đồng thời cũng cho thấy hiệu quả trong việc quản lý nhân sự của tổ chức.
Theo đó, sự gắn bó là mức độ cao nhất trong giai đoạn phát triển sự trung thành của
người lao động đối với tổ chức của mình. Để người lao động gắn bó với tổ chức của

SVTH: Lê Ngọc Nguyên Phương

7


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Thị Diệu Thúy

mình, các nhà quản trị phải biết các hình thức động viên phù hợp. Động viên người lao
động sẽ làm cho họ hài lịng, từ đó cam kết làm việc lâu dài và gắn bó với tổ chức của

mình.
1.2. Các lý thuyết liên quan đến sự gắn bó của người lao động trong tổ chức:
1.2.1 Các lý thuyết về cấp bậc nhu cầu:
Abraham Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những
nhu cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm
quan trọng. Cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau:
-

Những nhu cầu về sinh học: Là những nhu cầu tối thiểu và cần thiết nhất của

con người. Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu của cơ thể hoặ nhu cầu sinh lý, bao
gồm các nhu cầu cơ bản của con người như: ăn, uống, ngủ, khơng khí để thở, tình dục,
các nhu cầu làm cho con người thoải mái,… Đây là những nhu cầu cơ bản nhất và
mạnh nhất của con người. Trong hình kim tự tháp, những nhu cầu này được xếp vào
bậc thấp nhất.
-

Những nhu cầu về an ninh và an toàn: Khi đã được đáp ứng các nhu cầu về sinh

học, con người thường hướng về nhu cầu an tồn, khơng bị đe dọa về tài sản cũng như
tính mạng, sức khỏe, gia đình…
-

Những nhu cầu về xã hội: Là những nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, mong

muốn được tham gia vào một tổ chức hay một đồn thể nào đó. Do con người là thành
viên của xã hội nên họ cần được những người khác chấp nhận. Con người ln có nhu
cầu u thươ g gắn bó. Cấp độ nhu cầu này cho thấy con người có nhu cầu giao tiếp để
phát triển.
-

Những nhu cầu được đánh giá và tôn trọng: Theo A.Maslow, khi con người bắt

đầu thỏa mãn nhu cầu được chấp nhận là thành viên trong xã hội thì họ có xu thế tự
trọng và muốn được người khác tôn trọng. Nhu cầu loại này dẫn tới sự thỏa mãn như:
quyền lực, uy tín, địa vị và lịng tự tin.
-

Nhu cầu tự thân vận động hay những nhu cầu về tự hoàn thiện: Là những nhu

cầu về chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, mong muốn phát triển toàn diện cả về thể lực
và trí tuệ…

SVTH: Lê Ngọc Nguyên Phương

8


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Thị Diệu Thúy

1.2.2 Các lý thuyết về động cơ thúc đẩy:
Động cơ thúc đẩy là một khái niệm lý thuyết để giải thí h hành vi. Nó cho con người
lý do cho việc hành động, ham muốn và nhu cầu. Động cơ thúc đẩy có thể được định
nghĩa là hướng của một người đến hành vi, hoặc điều gì làm cho một người muốn lặp
lại một hành vi hoặc ngược lại. ;
- Lý thuyết thúc đẩy theo nhu cầu của McClelland:
+ Nhu cầu thành đạt: ln theo đuổi giải quyết cơng việc, thích được thử thách

trong công việc, thành đạt trong sự nghiệp sớm.
+ Nhu cầu hội nhập: muốn được tình yêu thương, bạn bè, tạo nên mối quan hệ

tốt đẹp với mọi người.
+ Nhu cầu quyền lực: muốn tạo sự ảnh hưởng và kiểm sốt, chịu trách nhiệm và

có quyền hà h với gười khác.
- Lý thuyết thúc đẩy theo tiến trình: Nhân viên lựa chọn hành vi như thế nào để đáp

ứng nhu cầu của mình và xác định liệu những lựa chọn có thành cơng khơng.
- Lý thuyết cơng bằng: tập trung vào cảm nhận của mỗi cá nhân về cách họ được

đối xử ra sao so với người cùng làm một cơng việc. Nó liên quan đến mức độ chắc
chắn của phần thưởng mà nhân viên nhận được. Tỉ lệ phần thưởng/sự đóng góp được
so sánh bỏi nhân viên và một người khác cùng làm một công việc. Công bằng tồn tại
khi cá nhân nhận thức rằng phần thưởng/sự đóng góp là cân bằng với người họ dùng
để tham chiếu.
- Lý thuyết tăng cường:

SVTH: Lê Ngọc Nguyên Phương

9


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Thị Diệu Thúy

+ Tăng cường tích cực: đưa ra những phần thưởng nhằm tăng khả năng lặp lại

những hành vi mong muốn (sự khen ngợi, thăng chức, sự chú ý…)
+ Tăng cường tiêu cực: tránh những hậu quả khơng mong muốn bằng cách duy

trì những hoạt động mong muốn (đi làm đúng giờ…)
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động trong tổ chức:
1.3.1 Bản chất công việc:
“Công việc cụ thể mà tơi phải làm là gì?”, đó ln luôn là một câu hỏi mà một
người lao động đặt ra khi bắt đầu một công việc mới. Cụ thể những gì phả làm ln
ln có một sự ảnh hưởng nhất định đối với người lao động. Mặc dù nó không phải là
một yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến quyết định có làm ơng việc đó hay khơng.
Một người có thể vì một số các lý do khác mà có thể làm ơng việ mà họ khơng u
thích nhưng nếu được làm cơng việc mà họ u thích thì điều đó sẽ giúp họ cảm thấy
thỏa mãn được mong muốn và hài lịng với cơng việc từ đó cảm thấy gắn kết với tổ
chức hơn.
Do vậy, khi đánh giá mức độ cam kết gắn bó của nhân viêc với tổ chức thì nhân tố
Bản chất cơng việc sẽ là nhân tố đầu tiên đáng được quan tâm đến. Một nhân viên nếu
được làm công việc phù hợp với trình độ cũng như kĩ năng thì sẽ đạt được hiệu quả
cao trong công việc. Khối lượng công việc được giao phù hợp với năng lực thì sẽ
khiến cho họ cảm thấy hài lịng với cơng việc.
Trong nghiên cứu này, nhân tố bản chất công việc được xem xét qua các biến:
- Công việc phù hợp với năng lực chuyên mơn
- Cơng việc hiện tại thú vị
- Cơng việc có nhiều thách thức

1.3.2 Điều kiện và môi trường làm việc:
Một yếu tố quan trọng nữa cần xem xét khi đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự
cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức chính là điều kiện và môi trường làm việc.
Đặc biệt là đối với những người lao động trực tiếp làm việc trong các nhà máy thì nhân
tố điều kiện và mơi trường làm việc lại càng là yếu tố đáng được quan tâm. Khi người
lao động được làm việc trong môi trường sạch sẽ, an toàn với đầy đủ các trang thiết bị

đáp ứng đủ điều kiện làm việc thì năng suất lao động sẽ cao hơn nhờ tinh thần
SVTH: Lê Ngọc Nguyên Phương

10


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Thị Diệu Thúy

thoải mái, vui vẻ khi làm việc. Qua đó người lao động sẽ muốn gắn kết, làm việc lâu
hơn tại công ty. Cịn nếu ngược lại, phải làm trong mơi trường làm việc nóng bức hay
giá lạnh, mơi trường xung quanh ơ nhiễm, ảnh hưởng đến sức khỏe thì người lao động
sẽ cảm thấy mất hết sự nhiệt tình, khơng muốn gắn bó với cơng ty, tinh thần uể oải, bất
mãn với cơng việc. Ngồi ra, nếu làm việc trong một mơi trường thoải mái vui vẻ cũng
sẽ tăng năng suất lao động lên, gia tăng sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao
động.
Các yếu tố Điều kiện và môi trường làm việc được xem xét thông qua các biế :
- Điều kiện làm việc có đầy đủ ánh sáng
- Điều kiện làm việc thống khí
- Mơi trường làm việc thoải mái vui vẻ

1.3.3 Thu nhập:
Thu nhập có thể nói là nhân tố quan trọng nhất, có sức ảnh hưởng lớn nhất đối với
sự cam kết gắn bó đối với tổ chức của người lao động. Thu nhập luôn là nhân tố mà
người lao động quan tâm hàng đầu. Thu nhập từ công việc phải đủ để người lao động
ni sống bản thân và gia đình cũng như đáp ứng được các nhu cầu khác của họ. Thu
nhập còn là thước đo phản ánh sự đóng góp đối với công ty cũng như năng lực của
người lao động.
Người lao động luôn muốn thu nhập phải tương xứng hoặc cao hơn so với khối

lượng công việc mà họ phải thực hiện. Việc trả lương không tương xứng với khối
lượng công việc mà họ phải thực hiện sẽ gây nên nhiều sự bất mãn. Sự bất mãn đến từ
thu nhập chính là nguyên nhân hàng đầu dẫn đến quyết định rời bỏ tổ chức của người
lao động. Hoặc đối với những người lao động có cùng vị trí, năng lực, thâm niên, nếu
mức thu nhập của họ khác nhau thì cũng sẽ dẫn đến sự bất mãn.
Một cơng ty nếu có chế độ lương thưởng rõ ràng và lộ trình tăng lương thường
xuyên sẽ thu hút được nhiều người lao động mới cũng như giữ chân những lao động
hiện có của cơng ty. Chế độ lương thưởng chính là một trong những thứ cần được lãnh
đạo quan tâm một cách đặc biệt.
Trong nghiên cứu này, nhân tố Thu nhập được xem xét qua các biến sau:
- Thu nhập tương xứng với kết quả làm việc

SVTH: Lê Ngọc Nguyên Phương

11


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Thị Diệu Thúy

- Người lao động có thể sống dựa vào thu nhập từ công việc
- Việc trả lương của công ty rất công bằng (so sánh giữa các công nhân cùng cấp

bậc, tay nghề, điều kiện làm việc)
1.3.4 Khen thưởng – động viên:
Khen thưởng khi người lao động đạt được thành tích tốt trong cơng việc. Nó khuyến
khích người lao động nỗ lực trong việc hồn thành tốt cơng việc được giao và nâng
cao tinh thần thi đua của người lao động. Một chế độ khen thưởng rõ rà g k ô g chỉ
nâng cao tinh thần thi đua của người lao động mà nó cịn có thể tạo nên một bước đệm

vững chắc để công ty thu hút được nhân lực.
Động viên là sự thể hiện tinh thần đồng cảm của công ty đối với sự khó khăn của
người lao động. Khiến cho người lao động cảm thấy đượ quan tâm, giúp đỡ, được cảm
thông chia sẻ. Các hoạt động động viên được diễn ra thường xuyên sẽ khiến cho người
lao động thêm gắn kết với tổ chức, từ đó cam kết gắn bó với tổ chức.
Yếu tố Khen thưởng – động viên được đo lường t ông qua:
- Công ty quan tâm đến cơng nhân v ên có hồn cảnh khó khăn
- Cơng ty có quy định rõ ràng về chế độ khen thưởng
- Các tiêu chí để xét khen thưởng của công ty hợp lý

1.3.5 Đồng nghiệp:
Đồng nghiệp thật sự là một nhân tố vô cùng quan trọng khi xem xét đến các nhân tố
ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động. Trên thực tế, chúng
ta ở bên đồng ghiệp hiều hơn so với gia đình. Mối quan hệ giữa đồng nghiệp với nhau
cũng vì vậy mà trở nên quan trọng. Quan hệ đồng nghiệp tốt sẽ khiến cho người lao
động không cảm thấy chán nản mà cảm thấy đi làm như được ở bên bạn bè, khơng khí
làm việc cũng vì vậy mà trở nên thoải mái.
Mối quan hệ đồng nghiệp tốt còn khiến cho kết quả làm việc được nâng cao và tiết
kiệm thời gian hơn. Không ai muốn làm việc trong môi trường thiếu thân thiện, quá mức
ganh đua và hãm hại lẫn nhau. Được làm việc ở trong môi trường mọi người yêu thương
giúp đỡ lẫn nhau sẽ khiến cho người lao động cảm thấy gắn kết với tổ chức hơn.

Các yếu tố về Đồng nghiệp được xem xét đến bao gồm:
- Đồng nghiệp phối hợp hoàn thành tốt công việc
SVTH: Lê Ngọc Nguyên Phương

12


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Thị Diệu Thúy

- Đồng nghiệp thân thiện, vui vẻ
- Đồng nghiệp đáng tin cậy trong công việc

1.3.6 Lãnh đạo:
Mối quan hệ giữa lãnh đạo và người lao động luôn là một trong những vấn đề mà
bất kì tổ chức nào cũng nên quan tâm đến. Bởi nó ln là một nhân tố quan trọng ảnh
hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động. Ngồi tiền lương ra thì
người lao động cịn có nhiều nhu cầu khác cần được thỏa mãn. Người lao độ g luôn
muốn được lãnh đạo của mình đối xử cơng bằng, tơn trọng và lắng nghe hữ g tâm tư
nguyện vọng của mình. Nếu như mối quan hệ giữa người lao động và lãnh đạo trở nên
gay gắt, sẽ dẫn đến quyết định rời bỏ tổ chức hay nói dễ hiểu hơn là bỏ việc của người
lao động.
Một người lãnh đạo tốt, đối xử công bằng giữa các người lao động và biết trọng
dụng người tài thì sẽ khiến cho người lao động cảm thấy những cống hiến của mình
được coi trọng, từ đó có thêm động lực để ồn t ành tốt cơng việc được giao cũng như
cố gắng nâng cao trình độ của mình. Một người lãnh đạo tốt sẽ là người giúp cho
người lao động hiểu rõ nhiệm vụ, đề ra hướng phát triển và giúp đỡ người lao động
hồn thành tốt cơng việc của mình hướng phát triển của cả tập thể.
Các yếu tố Lãnh đạo (cấp trên trực tiếp) được xem xét trong đề tài bao gồm:
- Cấp trên gần gũi và hòa nhã với nhân viên
- Cấp trên quan tâm và sẵn sàng giúp đỡ nhân viên

- Cấp trên là gười có năng lực điều hành cơng việc
1.3.7 Đào tạo và phát triển:
Đào tạo là một nhân tố quan trọng mà người lao động quan tâm. Được đào tạo để
nâng cao tay nghề, kĩ thuật sẽ khiến người lao động cảm thấy được quan tâm và nhìn
thấy cơ hội thăng tiến trong tương lai của bản thân.

Đào tạo giúp người lao động giả quyết cơng việc có hiệu quả tốt hơn, đặc biệt đối
với những nhân viên gặp khó khăn trong việc giải quyết công việc và những nhân viên
mới.
Đào tạo giúp người lao động cập nhật được các kỹ thuật tiên tiến, giúp cho người
lãnh đạo hoàn thiện được các vấn đề về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
SVTH: Lê Ngọc Nguyên Phương

13


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Thị Diệu Thúy

Nếu một nhân viên khơng được đào tạo thường xun, họ có thể sẽ cảm thấy khơng
có cơ hội được phát triển bản thân cũng như không thấy được cơ hội thăng tiến trong
nghề nghiệp, dẫn đến tình trạng chán nản, khơng muốn cống hiến trong công việc và
nảy sinh ý định rời bỏ tổ chức.
Nhân tố Đào tạo và phát triển trong nghiên cứu đucợ đánh giá thông qua các ý kiến
sau:
- Được đào tạo phát triển nghề nghiệp
- Chính sách thăng tiến rõ ràng
- Đơn vị tạo cơ hội cho người lao động phát triển năng lực cá nhân (đào tạo nâng

cao tay nghề)
1.4. Mơ hình các nhân tố tác động đến sự gắn bó của người lao động
Mơ hình nghiên cứu lý thuyết của đề tài dựa trên thang đo mô tả thành phần công
việc JDI (Job Descriptive Index) do Smith thiết lập vào năm 1996, gồm 5 nhân tố tác
động đến mức độ hài lòng của nhân viên: Bản chất cơng việc, đồng nghiệp, lương,
lãnh đạo, có hội đào tạo và phát triển. Trong đề tài nghiên cứu: “Nhu cầu, sự thỏa mãn

của nhân viên và mức độ gắn kết đối với tổ chức” của mình, TS. Trần Thị Kim Dung
đã bổ sung 2 nhân tố: phúc lợi (khen thưởng và động viên là một thành phần của phúc
lợi) và điều kiện làm việc.
Mơ hình đề xuất cho nghiên cứu này chính là sự kết hợp giữa lý thuyết về các
nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó và mơ hình gắn bó 3 thành phần của Mayer
và Allen.

SVTH: Lê Ngọc Nguyên Phương

14


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Thị Diệu Thúy

BẢN CHẤT CƠNG
SỰ GẮN KẾT VÌ TÌNH CẢM

VIỆC
ĐIỀU KIỆN VÀ MƠI

SỰ GẮN KẾT

TRƯỜNG LÀM VIỆC

ĐỂ DUY TRÌ

SỰ GẮN KẾT
THU NHẬP

SỰ GẮN KẾT VÌ
KHEN THƯỞNG

ĐẠO ĐỨC ĐỘNG VIÊN

ĐỒNG NGHIỆP

LÃNH ĐẠO

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN

Jonh Mayer và Natalie Allen (1990) đã định nghĩa cam kết gắn bó với tổ chức là
một trạng thái tâm lý mà biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, liên hệ mật
thiết đến quyết định để duy trì là thành viên trong tổ chức.
Mơ hình gắn bó 3 thành phần của Mayer và Allen bao gồm:
- Sự cam kết gắ bó vì tình cảm (Affective): cảm xúc gắn bó, đồng nhất và dấn
thân vào trong tổ chức.
- Sự cam kết gắn bó để duy trì (Continuance): nhân viên nhận thấy sẽ mất chi phí

khi rời bỏ tổ chức.
- Sự cam kết gắn bó vì đạo đức (Normative): cảm giác có nghĩa vụ tiếp tục cơng

việc.
Trong số nhiều định nghĩa và thành phần của sự cam kết gắn bó của nhân viên
với tổ chức, thì định nghĩa và thành phần của sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ
chức của Mayer và Allen được sử dụng nhiều trong những nghiên cứu trước đây.

SVTH: Lê Ngọc Nguyên Phương

15


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Thị Diệu Thúy

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH SỰ CAM KẾT GẮN
BĨ VỚI TỔ CHỨC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TRỰC TIẾP TẠI CÔNG TY CP DỆT MAY HUẾ
2.1 Tổng quan chung về Công ty CP Dệt May Huế
Công ty CP Dệt May Huế là thành viên của Tập đoàn Dệt May Việt Nam, được
thành lập ngày 26/03/1988. Công ty chuyên sản xuất, kinh doanh, xuất hập khẩu các
mặt hàng sợi, vải dệt kim và hàng may mặc. Cơng ty có 7 nhà máy thành viên với hơn
5.300 cán bộ công nhân lao động, doanh thu hàng năm trên 1.800 tỷ đồng. Sản phẩm
của công ty được xuất khẩu đi rất nhiều nước như: Mỹ, Canada, Nhật, Đài Loan,…
Các nhà máy của công ty bao gồm:
Nhà máy Sợi: Cơng ty hồn thành việc đầu tư, bổ sung nâng cấp thiết bị, nâng cao
sản lượng cũng như chất lượng, đa dạng hóa các mặt hàng để cạnh tranh với các thị
trường xuất khẩu và nội địa. Sản lượng sợ àng năm đạt 13.500 tấn.
Nhà máy Dệt Nhuộm: Được trang bị đồng bộ các thiết bị dệt kim, nhuộm, hoàn tất
nhập khẩu từ Đức, Thụy Sĩ, Đài Lo n với sản lượng dệt kim 1.300 tấn/ năm. Trong
năm 2018, công ty đã hoàn thiện hệ thống xử lý nước thải, chất lượng nước đạt tiêu
chuẩn cột A.
Nhà máy May: Với 5 nhà máy thành viên, gồm 3 nhà máy tại địa chỉ 122 Dương
Thiệu Tước, phườ Thủy Dương, thị xã Hương Thủy thì cịn có 2 nhà máy tại KCN Phú
Đa và Quả g Bì h. Với 5 nhà máy và hơn 80 chuyền may, hàng năm sản lượng hàng
may mặc đều đạt trên 20 triệu sản phẩm.
Xí nghiệp Cơ điện: chuyện vận hành chuyển tải trạm điện 110/6 KV, gia cơng cơ
khí, sửa chữa và xây dựng các cơng trình phụ cho các nhà máy thành viên.

Sản phẩm của công ty hiện đang được xuất khẩu sang Mỹ, Nhật, EU, Đài Loan,
Hàn Quốc (đối với hàng may mặc); Thổ Nhĩ Kì, Ai Cập, Bồ Đào Nha, Đài Loan,
Colombia (đối với sản phẩm sợi) và được bán rộng rãi trên thị trường nội địa. Sản
phẩm công ty nhiều năm được bình chọn là hàng Việt Nam chất lượng cao.

SVTH: Lê Ngọc Nguyên Phương

16


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Thị Diệu Thúy

2.1.1 Giới thiệu chung về cơng ty:
Tên tiếng Việt: CƠNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HUẾ
Tên giao dịch: HUE TEXTILE GARMENT JOINT STOCK COMPANY
Địa chỉ: 122 Dương Thiệu Tước - Phường Thủy Dương – Thị xã Hương Thủy – Tỉnh
Thừa Thiên Huế.
Website: Huegatex.com.vn
Điện thoại: (84).234.3864337 - (84).234.3864957
Fax: (84).0234.3864.338.
 Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý của Công ty CP Dệt May Huế:

SVTH: Lê Ngọc Nguyên Phương

17