Nâng cao chất lượng lao động quản lý của hải quan tỉnh thành phố trong điều kiện hiện đại hóa hải quan (tt)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

HUỲNH THANH BÌNH

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG LAO ĐỘNG QUẢN LÝ
CỦA HẢI QUAN TỈNH, THÀNH PHỐ TRONG ĐIỀU KIỆN
HIỆN ĐẠI HĨA HẢI QUAN

Chun ngành : Kinh tế chính trị
Mã số:

: 62.31.01.02

TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ

HÀ NỘI - 2016


CƠNG TRÌNH ĐƢỢC HỒN THÀNH TẠI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

Người hướng dẫn khoa học:
1. PGS.TS ĐẶNG VĂN THẮNG
2. PGS.TS VŨ VĂN HÂN

Phản biện 1:

PGS.TS Phạm Văn Linh

Phản biện 2:

TS. Phan Thị Thục Anh

Phản biện 3:

PGS.TS. Hồng Thị Bích Loan

Luận án được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận án cấp………….họp
tại……………………….
Vào hồi: ………ngày………tháng…….năm 201…….

Có thể tìm hiểu luận án tại:
- Thƣ viện Quốc gia
- Thƣ viện Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm đến yếu tố con người và chăm lo phát
triển nguồn nhân lực của cả nước, cũng như nguồn nhân lực của các ngành, các cấp,
từ trung ương cho đến địa phương. Trong bối cảnh chung, công tác cán bộ của ngành
Hải quan luôn nhận được sự quan tâm sâu sắc của Nhà nước và ngành Tài chính.
Nhiệm vụ hồn thiện về cơ cấu và nâng cao về chất lượng đang được đặt lên hàng
đầu, trong đó đặc biệt chú trọng đến đội ngũ lao động quản lý tại các địa phương.
Đây là lực lượng được pháp luật quy định cụ thể về số lượng, cơ cấu và đặc biệt là
các yêu cầu về chất lượng, phù hợp với yêu cầu, đặc điểm hoạt động của lĩnh vực Hải
quan ở từng địa phương. Tuy nhiên, đội ngũ lao động quản lý hải quan địa phương
vẫn còn nhiều hạn chế, bất cập: Hạn chế về trình độ, năng lực; bất cập trước những

yêu cầu của việc hoàn thành và hồn thành tốt cơng vụ được giao, đặc biệt là sự bất
cập so với yêu cầu của sự phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhà nước
và yêu cầu của nhiệm vụ quản lý nhà nước về hải quan trong bối cảnh hội nhập và
hiện đại hóa ngành Hải quan Việt Nam trong giai đoạn hiện nay.
Q trình hiện đại hóa Hải quan đang đặt ra những yêu cầu mới về công tác
quản lý hải quan, về đội ngũ công chức hải quan và đặc biệt là các yêu cầu đối với
lực lượng lao động quản lý hải quan, trong đó có lực lượng lao động quản lý hải quan
ở địa phương có vai trị rất quan trọng trong việc thực hiện các nhiệm vụ của Hải
quan. Phát triển đội ngũ lao động quản lý Hải quan nói chung và Hải quan địa phương
nói riêng khơng chỉ có ý nghĩa trong ngành mà quan trọng hơn là sự đóng góp của
nguồn nhân sự này vào các nhiệm vụ quản lý nhà nước về hải quan của cả nước, góp
phần tích cực vào sự phát triển kinh tế - xã hội cả nước.
Đó là lý do và cũng là tính cấp thiết của Đề tài nghiên cứu: “Nâng cao chất
lƣợng lao động quản lý của Hải quan tỉnh, thành phố trong điều kiện hiện đại
hóa Hải quan Việt Nam”.
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở hệ thống hóa những vấn đề lý luận về lao động quản lý và chất
lượng lao động quản lý; đề tài tập trung điều tra, phân tích, làm rõ thực trạng về
chất lượng lao động quản lý hải quan tại các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương;
từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng của lao động quản lý hải
quan tại các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương.


2

2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Các nhiệm vụ được xác định trong nghiên cứu bao gồm: (1) Nghiên cứu tổng
quan về chất lượng lao động quản lý trong và ngoài nước. Trên cơ sở lý luận về lao
động quản lý, đề tài làm rõ khái niệm lao động quản lý hải quan tại các tỉnh, thành

phố trực thuộc Trung ương; (2) Xác định các phương pháp nghiên cứu, sau đó tiến
hành thu thập và phân tích số liệu điều tra, rút ra những kết luận về chất lượng của
lao động quản lý hải quan địa phương; (3) Tìm hiểu nguyên nhân và những vấn đề
về chất lượng cũng như việc nâng cao chất lượng lao động quản lý; (4) đề xuất một
số giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng của lao động quản lý hải quan
tỉnh, thành phố.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của Luận án
Đối tượng nghiên cứu của Đề tài Luận án là “Chất lượng lao động quản lý tại
cục Hải quan tại các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương”.
Phạm vi nghiên cứu được xác định: (1) không gian: nghiên cứu lựa chọn khảo
sát tại một số đơn vị Cục Hải quan trọng điểm; (2) thời gian: 2010 – 2014; (3) Đối
tượng khảo sát: Lao động quản lý tại cục Hải quan các tỉnh, thành phố trực thuộc
Trung ương.
4. Những đóng góp mới của Luận án
(1) Thứ nhất, đề tài đã làm rõ các nhân tố tác động đến chất lượng lao động
quản lý hải quan tỉnh, thành phố và từ đó lựa chọn mơ hình nghiên cứu phù hợp nhằm
đề xuất các giải pháp để nâng cao chất lượng lao động quản lý. (2) Thứ hai, đề tài đã
tiếp cận vấn đề chất lượng lao động quản lý hải quan tỉnh, thành phố một cách đồng
thời từ các góc độ khác nhau: từ góc độ Tổ chức lao động khoa học, góc độ Hành
chính học và góc độ Quản lý phát triển nguồn nhân lực. (3) Thứ ba, đề tài đã tiến hành
cuộc điều tra xã hội học bằng bảng hỏi nhằm thu thập thông tin thực tế từ các khách thể
trong phạm vi nghiên cứu; làm căn cứ thực tiễn minh họa cho việc phân tích, đánh giá
chất lượng lao động quản lý hải quan tỉnh, thành phố. (4) Thứ tư, đề tài tiến hành đã
phân tích, làm rõ được thực trạng về chất lượng lao động quản lý của Hải quan tỉnh,
thành phố bằng phương pháp định tính lẫn định lượng, góp phần cho phép đánh giá
một cách cụ thể hơn, khoa học hơn trên cơ sở các tiêu chí ảnh hưởng đến chất lượng
lao động quản lý Hải quan.
5. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của Luận án
Với việc hệ thống hóa những vấn đề lý luận về lao động, lao động quản lý, chất

3

lượng lao động quản lý hải quan tại các cục Hải quan tỉnh, thành phố, đề tài có những
đóng góp và có ý nghĩa nhất định đối với việc xây dựng và hoàn thiện hệ thống lý
luận về lao động, lao động quản lý và chất lượng lao động quản lý.
Đề tài có những đóng góp và có ý nghĩa nhất định bao gồm: (1) đề ra những
giải pháp tổng thể phát triển nguồn nhân lực hải quan, (2) những đề xuất cụ thể về
việc nâng cao năng lực, kỹ năng và phẩm chất đạo đức cho cán bộ quản lý; và (3) đề
xuất về công tác cán bộ như quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ.
6. Kết cấu của Luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận, các chữ viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo và
các phụ lục, kết quả điều tra, phiếu khảo sát kèm theo, Luận án bao gồm các nội dung
cơ bản, được trình bày theo kết cấu có 4 chương và 18 tiết.

CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN CÁC CƠNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN
ĐẾN CHẤT LƢỢNG LAO ĐỘNG QUẢN LÝ CỦA HẢI QUAN VÀ
PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
1.1. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu
1.1.1. Những nghiên cứu về nguồn nhân lực
Các nghiên cứu nước ngoài từ những năm 1990s đã đề cập đến nội dung nguồn
nhân lực, phát triển nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực một cách có hệ thống,
nhất là Mỹ, Vương quốc Anh, Nhật Bản và nhiều nước phát triển khác. Các học giả
đã công bố các nghiên cứu làm rõ các khái niệm, các yếu tố tác động, các quan điểm
nghiên cứu, các phương pháp luận trong nghiên cứu nhằm phát triển nguồn nhân lực.
Các tác giả nghiên cứu trong nước cũng đã quan tâm đến các nội dung kể trên
với những góc độ khác nhau, như (1) chương trình khoa học cấp Nhà nước: “Con người
Việt Nam - mục tiêu và động lực phát triển kinh tế - xã hội” của GS.TS Nguyễn Mạnh
Đường làm chủ nhiệm, và (2) nghiên cứu trọng điểm cấp Bộ do Trường Đại học Kinh

tế Quốc dân thực hiện năm 2003 với đề tài “Kinh tế tri thức với đào tạo nguồn nhân
lực ở Việt Nam trong thập niên đầu của thế kỷ XXI”.
1.1.2. Những nghiên cứu về lao động quản lý
«Lao động quản lý » là một khái niệm đang được tranh luận hiện nay.
Các nghiên cứu quốc tế tiếp cận dưới nhiều góc độ khác nhau, trong đó hầu
hết các khái niệm được tiếp cận dưới góc độ học thuật như tâm lý học, quản lý


4

học, xã hội học, chính trị học, hay hành chính học. Tổng hợp các nghiên cứu
này cho thấy:
Một là, lao động quản lý là một dạng hoạt động đặc thù do cá nhân những nhà
quản lý thực hiện, bao gồm phát hiện ra những cơ hội, đề ra những mục tiêu, hình
thành chiến lược và kế hoạch nhằm sử dụng tối ưu các nguồn lực, trong đó có sự kết
nối giữa các thành viên để dẫn dắt tổ chức đạt được mục tiêu đề ra.
Hai là, lao động quản lý không chỉ là thực hiện các hoạt động trên, mà cịn là
những người biết kết nối, khích lệ những thành viên trong đơn vị của mình cùng thực
hiện các kế hoạch đã đề ra để đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Ba là, trong khu vực công, lao động quản lý, với vai trò quan trọng trong mỗi cơ
quan công quyền, cũng cho thấy dấu ấn cá nhân phụ thuộc vào phong cách quản lý, vào
đặc thù của hệ thống quản lý hành chính, và yếu tố văn hóa của quốc gia và vùng miền.
1.1.3. Những nghiên cứu về quản lý, phát triển cán bộ, công chức
Khái niệm cán bộ quản lý, hay rộng hơn là lao động quản lý, ngày nay vốn đã
tồn tại qua các triều đại phong kiến. Dưới triều vua Lê Thánh Tông, quan lại là một
khái niệm kép được tạo thành từ hai yếu tố: Quan và Lại. Ngày nay, thay vì dùng
thuật ngữ quan lại, nền hành chính dưới chế độ xã hội chủ nghĩa sử dụng thuật ngữ
cán bộ, mà trong luận án này gọi chung là cán bộ quản lý. Cán bộ quản lý trong lĩnh
vực công được hiểu là những người đảm nhận những vị trí quản lý trong các cơ quan
công quyền.

Hiện nay, ở nước ta 3 đối tượng lao động trong cơ quan nhà nước nói riêng và
hệ thống chính trị nói chung, đó là: cán bộ, cơng chức và viên chức. Trong đó, cán bộ
đương nhiên là lao động quản lý, vì cán bộ là những người được bầu vào các chức vụ
và giữ chức vụ đó theo nhiệm kỳ. Cịn cơng chức và viên chức thì không phải là tất
cả đều là lao động quản lý. Công chức, viên chức quản lý là những công chức, viên
chức được bổ nhiệm vào các chức vụ quản lý.
1.1.4. Những nghiên cứu về nguồn nhân lực hải quan
Qua các cơng trình nghiên cứu về nguồn nhân lực hải quan, những nhận
xét sau được đề cập trong luận án: (1) các nghiên cứu đã đề cập đến những nội
dung quan trọng của việc xây dựng nguồn nhân lực nói chung. Tuy nhiên, các
cơng trình trên, hoặc chỉ phân tích khía cạnh hồn thiện về quản lý vĩ mơ, hoặc đi
sâu vào lĩnh vực nghiệp vụ cụ thể, đồng thời có đề cập đến vấn đề quản lý, sử
dụng con người, nhưng chưa có đề tài nào nghiên cứu tổng thể và có hệ thống về


5

việc đánh giá thực trạng nguồn nhân lực Hải quan theo phương pháp định lượng
mà chủ yếu là định tính và theo phương pháp truyền thống. (2) cho đến thời điểm
hiện tại, chưa có một cơng trình khoa học nào được cơng bố có đề cập đến chất
lượng lao động quản lý của hải quan Việt Nam, đặc biệt là lao động quản lý của
hải quan địa phương.
1.2. Cách tiếp cận
Đó là cách tiếp cận liên ngành từ nhiều góc độ khác nhau: Góc độ Tổ chức lao
động khoa học, góc độ lý thuyết vốn con người, góc độ quản lý phát triển nguồn nhân lực
và góc độ quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước. Việc nghiên
cứu, vận dụng và sử dụng các khái niệm, công cụ và phương pháp nghiên cứu từ các góc
độ khác nhau nói trên là cần thiết đối với đối tượng nghiên cứu của đề tài là vấn đề chất
lượng và nâng cao chất lượng lao động quản lý hải quan địa phương.
1.3. Phƣơng pháp nghiên cứu

Đề tài kết hợp sử dụng phương pháp luận Chủ nghĩa Mác – Lên nin và các phương
pháp nghiên cứu cụ thể bao gồm : Phương pháp phân tích số liệu thứ cấp, Phương pháp
điều tra bằng bảng hỏi, phương pháp phân tích tài liệu. Trên cơ sở lý thuyết và các phương
pháp nghiên cứu, tác giả đã xây dựng mơ hình nghiên cứu dưới đây:
Năng lực lao
động quản lý

Chất lƣợng
lao động
quản lý cấp
cục Hải quan

Kỹ năng của lao
động quản lý cục
Hải quan

Phẩm chất đạo
đức của lao động
quản lý
Các đặc điểm của đối tượng: tuổi,
giới tính, trình độ chun mơn, …


6

CHƢƠNG 2
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ LAO ĐỘNG
QUẢN LÝ VÀ CHẤT LƢỢNG LAO ĐỘNG QUẢN LÝ
CỦA HẢI QUAN ĐỊA PHƢƠNG
2.1. Những vấn đề cơ bản về lao động và quản lý

2.1.1. Những vấn đề về lao động
Lao động là hoạt động có mục đích, có ý thức của con người nhằm làm thay
đổi những vật thể tự nhiên cho phù hợp với nhu cầu của con người. Khái niệm về lao
động có thể phát triển từ hai khía cạnh của thuật ngữ này: (1) Lao động với tư cách là
một hoạt động; (2) Lao động với tư cách là Người Lao động.
Người lao động là người cung cấp lao động cho người sử dụng lao động, với
giá cả lao động được đo bằng tiền công thực tế mà người sử dụng lao động trả cho
người lao động.
Phân công lao động xã hội là việc chun mơn hóa người sản xuất, mỗi người
chỉ sản xuất một hoặc một số sản phẩm nhất định. Phân công lao động xã hội là cách
điều chỉnh hạn chế một cách thích ứng các cá nhân vào các lĩnh vực nghề đặc thù.
Quan hệ lao động là quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động,
thể hiện xuyên suốt quá trình lao động, từ trước khi ký kết hợp đồng lao động (quan
hệ tiền lao động), trong quá trình lao động (quan hệ trong lao động) và sau khi kết
thúc hợp đồng lao động (quan hệ sau lao động).
2.1.2. Những vấn đề về quản lý
Quản lý là một dạng hoạt động lâu đời nhất, phổ biến nhất và quan trọng nhất.
Một cách chung nhất, “Quản lý là một quá trình liên tục, trong đó, con người phối hợp
sử dụng các nguồn lực, công cụ, phương pháp để tác động đến các đối tượng, nhằm đạt
mục tiêu nhất định”.
Quá trình quản lý bao gồm các khâu cơ bản: hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và
kiểm tra, đó cũng là các chức năng cơ bản của quản lý.
Nhà quản lý: là người dẫn dắt, lãnh đạo, hướng dẫn các hoạt động quản lý cho
một tổ chức hay một nhóm đối tượng quản lý nhất định, thông qua việc sử dụng các
nguồn tài nguyên (nhân lực, vật lực, tài lực, tri thức & thông tin) làm cho tổ chức ấy
hoàn thành được các mục tiêu đã định trước. Nhà quản lý phải đảm bảo các yêu cầu
về phong cách quản lý, các phẩm chất, năng lực, khả năng thích ứng điều kiện cụ thể


7

về lĩnh vực và đối tượng quản lý.
2.2. Những vấn đề về lao động quản lý và chất lƣợng lao động quản lý
2.2.1. Lao động quản lý
Lao động quản lý là hoạt động của các nhà quản lý trong tổ chức, bao gồm việc
xác định mục tiêu của tổ chức, xây dựng chiến lược, kế hoạch nhằm hướng tới mục
tiêu và dẫn dắt tổ chức, thúc đẩy các thành viên trong tổ chức nhằm đạt được các mục
tiêu đã đề ra.
Theo đó, lao động quản lý chính là dựa trên sự phân công lao động, lao động
quản lý trước hết nó cũng là một loại lao động nhưng được phân công theo chức
năng, phân công theo lao động xã hội, phân cơng trong nội bộ từng bộ phận. Nó vận
dụng năng lực (sức lao động) vào trong lĩnh vực quản lý, trở thành kỹ năng và là đặc
thù để thực hiện một mục tiêu đã được đề ra.
2.2.2. Chất lượng lao động quản lý
Chất lượng lao động nói chung và lao động quản lý nói riêng là yếu tố quan
trọng bậc nhất, đảm bảo cho mọi hoạt động của tổ chức đạt được mục tiêu, có hiệu
quả. Đó là kết quả của hoạt động lao động quản lý, thể hiện qua chất lượng của các
sản phẩm mà hoạt động lao động quản lý tạo ra; phản ánh khả năng đáp ứng yêu cầu
công việc quản lý của cá nhân được giao và góp phần phát triển cá nhân và đóng góp
cho cơng việc chung của tổ chức. Chất lượng lao động quản lý được hình thành trong
một quá trình hoạt động quản lý, phụ thuộc vào việc chất lượng hoạt động lao động
của nhà quản lý.
Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng lao động quản lý bao gồm: chiến lược
phát triển nguồn nhân lực của tổ chức ; công tác quản trị lao động ; công tác quản lý,
phát triển nguồn nhân lực ; các cơ hội điều kiện phát triển lao động quản lý ; và chất
lượng đội ngũ lao động quản lý hiện tại và kế cận
2.3. Tổ chức hành chính nhà nƣớc và lao động quản lý trong tổ chức hành
chính nhà nƣớc
2.3.1. Những vấn đề cơ bản về tổ chức hành chính nhà nước
Tổ chức hành chính nhà nước là tổ chức nằm trong bộ máy nhà nước, có chức

năng thực thi quyền hành pháp. Các tổ chức hành chính nhà nước được tổ chức từ
trung ương đến địa phương theo những cách và mô hình tổ chức khác nhau, tùy theo
từng quốc gia. Hệ thống các tổ chức hành chính nhà nước hợp thành nền hành chính


8

nhà nước (nền hành chính cơng).
2.3.2. Lao động quản lý trong tổ chức hành chính nhà nước
Lao động quản lý trong các tổ chức hành chính nhà nước được chia thành 3 loại
cơ bản: (1) Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức
vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (gọi chung
là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi chung là cấp huyện), trong
biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức
vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính
trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội
nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, cơng nhân quốc
phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ
quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là
đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương ngân sách nhà nước; đối với
công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được
bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”
Viên chức nhà nước là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc
làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng
lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
2.4. Chất lƣợng lao động quản lý hải quan địa phƣơng
2.4.1. Đánh giá chất lượng lao động quản lý

Đánh giá chất lượng lao động quản lý dựa trên (1) căn cứ vào các quy định của
pháp luật; (2) căn cứ vào các yêu cầu đối với đội ngũ lao động quản lý; (3) căn cứ
vào các yêu cầu của công tác quản lý; (4) căn cứ vào kết quả công việc; và (5) căn cứ
vào các nguồn lực và điều kiện làm việc.
2.4.2. Đặc điểm của lao động quản lý hải quan địa phương
Lao động quản lý của Haỉ quan địa phương có các đặc điểm: 1) Tính pháp
quyền; 2) Tính hành chính sự vụ; 3) Tính tổng hợp; 4) Tính tác nghiệp thường xuyên;
5) Tính phức tạp về nghiệp vụ; 6) Tính quốc tế; 7) Tính hiện đại;
2.4.3. Đánh giá chất lượng lao động quản lý hải quan


9

Để đánh giá chất lượng lao động quản lý, cần dựa trên các nội dung cụ thể sau:
i) Sự tuân thủ; ii) chất lượng đội ngũ lao động quản lý; iii) chất lượng hoạt động quản
lý; iv) kết quả thực hiện cơng việc; v) mức độ đóng góp, vi) chất lượng quản trị nội
bộ; vii) xu hướng phát triển.
Bên cạnh đó, đánh giá chất lượng lao động quản lý cần dựa trên những phương
pháp khác nhau. Ví dụ như sử dụng thang đo để đo lường kết quả công việc của một
cơng chức, thường là có 5 chủ thể tham gia đánh giá: i) Công chức tự đánh giá; ii) đánh
giá của đồng nghiệp trong đơn vị công tác; iii) đánh giá của người chỉ huy, điều hành
trực tiếp; iv) đánh giá của bộ phận quản lý nhân sự, và v) đánh giá của Thủ trưởng có
thẩm quyền.
2.5. Kinh nghiệm quản lý, phát triển lao động quản lý
2.5.1. Kinh nghiệm của Cộng hòa Pháp
Kinh nghiệm của cộng hòa Pháp được đề cập trên các nội dung về: (1) Chế độ
tuyển công chức của nước Pháp, dựa trên hai nguyên tắc: i) Ngun tắc bình đẳng:
khơng phân biệt nam, nữ, thành phần xuất thân, khuynh hướng chính trị, tơn giáo, văn
hố; ii) Nguyên tắc tuyển chọn loại ưu qua thi cử: cơng khai với hình thức viết và vấn
đáp. (2) Cơng chức của Pháp được phân chia thành bốn loại; Loại A là những người

tốt nghiệp đại học, được bổ nhiệm lãnh đạo hay chức vụ cao; Loại B là những người
qua bậc trung học, là những công chức trung cấp; Loại C là cơng chức có bằng tốt
nghiệp sơ cấp; Loại D là cơng chức có trình độ học vấn bậc tiểu học, làm những cơng
việc khơng địi hỏi chun mơn cao hoặc ít được đào tạo. (3) Hàng năm công chức
đều được đánh giá thực hiện công việc và khả năng nghiệp vụ của mình và việc nâng
bậc, đề bạt công chức. (4) Đãi ngộ đối với công chức của nước Pháp gồm lương cơ
bản và các loại trợ cấp, được coi là một nhân tố quan trọng để nâng cao chất lượng
công chức.
Riêng đối với đào tạo, tuyển dụng cán bộ, công chức công tác trong ngành Hải
quan thì cũng có 3 hình thức đào tạo: i) Đào tạo ban đầu; ii) Đào tạo cho thi tuyển ; iii)
Đào tạo trong quá trình nghề nghiệp.
2.5.2. Kinh nghiệm của Nhật bản
Công chức ở Nhật Bản là những người được xã hội rất tôn trọng, được chế độ
nhà nước rất ưu ái, vì quan chức nhà nước Nhật Bản đều là những người ưu tú, được
tuyển chọn qua những kỳ thi tuyển nghiêm túc và bằng sự đào tạo, rèn luyện liên tục


10

trên các cương vị khác nhau sau khi được tuyển dụng.
Hàng năm Viện Nhân sự Nhật Bản (một cơ quan nhà nước độc lập với các bộ)
mở 3 kỳ thi: kỳ thi tuyển chọn quan chức nhà nước loại I (cao cấp), kỳ thi tuyển chọn
quan chức nhà nước loại II và loại III. Những người được trúng tuyển loại I sẽ được
đào tạo để trở thành cán bộ lãnh đạo trong tương lai. Những người trúng tuyển loại II
và III hầu hết là những người làm việc chuyên môn.
Đạo đức công chức là một nội dung được xem là rất quan trọng trong chất
lượng của công chức ở Nhật Bản. Đạo đức ở đây là sự chí cơng vơ tư, thanh liêm và
tinh thần trách nhiệm cao, được hình thành qua các quá trình đào tạo và tuyển dụng
nghiêm ngặt, cụ thể là: i) chế độ thi tuyển công khai, công bằng, nên chỉ những người
ưu tú mới được tuyển dụng làm công chức nhà nước; ii) đời sống công chức nhà nước

ở Nhật Bản được bảo đảm suốt đời qua các chế độ về nhà ở, lương bổng, hưu trí. iii)
sự giám sát và phê phán của xã hội đối với công chức nhà nước rất chặt chẽ, nghiêm
khắc làm cho công chức nhà nước phải hết sức giữ gìn, thận trọng; iv) nhiệm kỳ của
các cán bộ lãnh đạo trong bộ thường rất ngắn, chỉ hai năm, nên cơ cấu công chức nhà
nước luôn luôn được trẻ hoá và dễ tránh được những tiêu cực về đặc quyền, đặc lợi.
Nhật Bản thực hiện chế độ lên lương và tăng thưởng theo thâm niên.
Về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực hải quan
Cán bộ, công chức hải quan phục vụ tại Cục Hải quan phải có kiến thức
chuyên mơn cao. Chính phủ Nhật Bản và đặc biệt là Tổng cục Hải quan Nhật Bản rất
quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ hải quan. Chính vì vậy, các cán bộ,
cơng chức mới được tuyển dụng sẽ phải trải qua các khóa đào tạo để nâng cao trình
độ chun mơn, nghiệp vụ. Cơ quan đào tạo chính của hải quan là Học viện Hải quan
Quốc gia (Customs Training Center)
Các hình thức đào tạo gồm: i) Đào tạo dài hạn, bao gồm gồm các khóa đào tạo
từ 2 tháng trở lên, chủ yếu trang bị cơ sở lý luận và cho công chức mới vào nghề ; ii)
Đào tạo ngắn hạn nhằm trang bị kiến thức trực tiếp cho công việc; iii) Đào tạo từ xa
(gồm cả ngắn hạn và dài hạn), nhằm trang bị kiến thức nâng cao về chuyên môn Hải
quan cho cán bộ ở xa.
2.5.3. Kinh nghiệm của Malaysia
Malaysia là một nước nằm trong khu vực Đơng Nam Á, có rất nhiều điểm
tương đồng với Việt Nam. Cán bộ, công chức Hải quan của Hải quan Hoàng gia


11

Malaysia được chia thành 3 loại theo trình độ chuyên môn:
Loại 1: Đã tốt nghiệp đại học trở lên, bao gồm những người mới vào ngành
hoặc mới chuyển ở cấp dưới lên; có trình độ chun mơn, nghiệp vụ vững vàng, có
thâm niên cơng tác và thường được bố trí giữ các chức vụ lãnh đạo.
Loại 2: Tốt nghiệp trung cấp, gồm những người mới vào ngành hoặc mới

chuyển ở cấp dưới lên; có thâm niên cơng tác, đã qua các lớp đào tạo theo quy định
của Học viện Hải quan Quốc gia, có kinh nghiệm cơng tác và đã khẳng định được vị
trí cơng tác của mình.
Loại 3: Tốt nghiệp phổ thông trung học, gồm những người mới vào ngành; có
ít nhất 3 năm cơng tác và đã qua các khóa đào tạo nghiệp vụ tại Học viện Hải quan
Quốc gia.
Các khóa đào tạo tại Học viện Hải quan Quốc gia Malaysia gồm có: 1) Khóa
học bắt buộc dành cho tất cả 3 loại công chức mới được tuyển vào ngành. 2) Khóa học cơ
bản dành cho tất cả 3 loại công chức mới được tuyển vào ngành hoặc mới chuyển ở
cấp dưới lên. Nội dung và chương trình đào tạo tuỳ thuộc từng loại công chức. Sau 3
năm tập sự, công chức lại được tiếp tục đào tạo các khóa học nâng cao, đào tạo kỹ
năng nghiệp vụ, đào tạo phụ trợ. Thời gian, chương trình và nội dung các khóa học
này được xây dựng phù hợp với từng loại, từng cấp, bậc cơng chức. Hiện nay mơ
hình đào tạo của Hải quan Hoàng gia Malaysia được rất nhiều chuyên gia trong
ngành hải quan lấy làm mẫu khi giới thiệu về công tác đào tạo cho cán bộ công chức
Hải quan Việt Nam trong các buổi hội thảo.
2.5.4. Bài học kinh nghiệm rút ra cho việc nâng cao chất lượng lao động
Từ kinh nghiệm xây dựng và nâng cao chất lượng công chức nhà nước, nâng
cao chất lượng cán bộ, công chức ngành Hải quan của một số nước, chúng ta có thể
rút ra một số bài học như: (1) Nhà nước phải ban hành đầy đủ các văn bản pháp quy
để thống nhất việc xây dựng, quản lý và sử dụng đội ngũ công chức nhà nước, công
chức quản lý. (2) công chức nhà nước, mà đặc biệt là cán bộ, công chức ngành hải
quan phải là những người được đào tạo cơ bản trong nhà trường và được đào tạo, bồi
dưỡng ngay sau khi tuyển dụng; được rèn luyện qua các cương vị cần thiết trong thực
tế, ưu tú về năng lực và hội tụ tương đối đầy đủ những tố chất đạo đức cần thiết của
một quan chức nhà nước, đặc biệt nhất là trong ngành Hải quan. (3) Xây dựng tiêu
chuẩn chức danh cụ thể cho từng vị trí, cơng việc. Tiêu chuẩn chức danh cho từng vị


12

trí trong ngành Hải quan sẽ là cơ sở cho việc tuyển chọn, sử dụng, cũng như đánh giá
thực hiện công việc của công chức và là chuẩn mực để công chức phấn đấu, rèn
luyện. (4) Tổ chức thực hiện thi tuyển công chức công khai, công bằng, nghiêm túc là
một trong những biện pháp lựa chọn tốt nhất đội ngũ cơng chức quản lý nhà nước nói
chung và đội ngũ cán bộ, cơng chức quản lý hải quan có chất lượng. (5) Xây dựng,
tinh giản bộ máy quản lý gọn nhẹ. Bố trí, sử dụng hợp lý đội ngũ cơng chức quản lý
hải quan, bố trí đúng người, đúng việc nhằm phát huy hết khả năng làm việc và phát
huy sở trường của mỗi cá nhân. (6) Duy trì chặt chẽ, thường xuyên chế độ quản lý,
giám sát, thưởng phạt nghiêm minh đối với cán bộ, công chức. Kiểm tra, đánh giá
hàng năm một cách nghiêm túc và theo tiêu chí cụ thể, rõ ràng, giúp phát huy điểm
mạnh và hạn chế khuyết điểm của từng cá nhân. (7) Thực hiện chế độ đãi ngộ xứng
đáng đối với cán bộ, cơng chức và chế độ đó ngày càng cần được hoàn thiện.

CHƢƠNG 3
THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG LAO ĐỘNG QUẢN LÝ
TẠI CÁC CỤC HẢI QUAN ĐỊA PHƢƠNG
3.1. Khái quát về Bộ máy quản lý Hải quan Việt Nam
Tổng cục Hải quan Việt Nam là cơ quan trực thuộc Bộ Tài chính, giúp Bộ
trưởng Bộ Tài chính thực hiện chức năng quản lý nhà nước chuyên ngành về hải
quan; thực thi pháp luật Hải quan trong phạm vi cả nước. Do đó, mọi hoạt động, giám
sát quản lý về hải quan đều do Bộ Tài chính quy định.
3.2. Thực trạng chất lƣợng đội ngũ công chức hải quan thông qua số liệu
về công tác tổ chức
3.2.1. Thực trạng chất lượng công chức quản lý theo các tiêu chí đánh giá
Tính đến thới điểm 2014, Tổng cục Hải quan có 10.283 cơng chức và tương
đương; trong đó có 320 cơng chức quản lý làm việc tại cấp tổng cục, 1171 công chức
quản lý làm việc tại cấp cục và chi cục hải quan địa phương, và 8.792 công chức,
viên chức thừa hành. Đối tượng của nghiên cứu này là công chức quản lý tại các cục
hải quan địa phương và có cơ cấu theo số lượng, vị trí quản lý theo biểu đồ dưới đây:

13

Cơ cấu theo số lượng và vị trí quản lý tại các
cục hải quan địa phương
Cục trưởng cục hải quan

Phó cục trưởng cục hải
quan
Trưởng phịng, chi cục
trưởng và tương đương
Phó phịng, phó chi cục
trưởng và tương đương

Dựa trên số liệu thứ cấp của Tổng cục hải quan, thực trạng chất lượng công
chức quản lý cấp cục hải quan tỉnh và thành phố trực thuộc trung ương được đánh giá
thông qua các tiêu chí sau:
Theo trình độ cơng chức hải quan theo ngạch: Phần lớn cán bộ quản lý cấp
cục có ngạch cơng chức là chun viên chính và tương đương, nhất là các vị trí quản
lý là cục trưởng và phó cục trưởng các cục hải quan địa phương, con số này là 537
người, chiếm 45,85%. Trong khi đó, tỷ lệ cán bộ đảm nhận các vị trí quản lý là phó
phịng thuộc cục, và phó chi cục trưởng có ngạch là chuyên viên và tương đương
chiếm tỷ lệ cao với số lượng 408 người, chiếm 34,84%.
Theo trình độ cơng chức theo văn bằng đào tạo: công chức quản lý tại địa
phương chủ yếu có trình độ đại học, 962 người, chiếm 82,15%. Tiếp đến là nhóm cán
bộ có trình độ thạc sỹ, 116 người, chiếm 9,91%. Ngoài ra, ở vị trí quản lý càng cao, tỷ
lệ trình độ chun mơn càng cao. Ngược lại, ở vị trí phó phịng và phó chi cục trưởng,
số lượng người có bằng đại học và cao đẳng chiếm tỷ lệ cao hơn.
Trình độ được đào tạo về lý luận chính trị & quản lý nhà nước: Hầu hết lãnh

đạo, như cục trưởng và phó cục trưởng có trình độ lý luận chính trị cao cấp; trong khi
công chức quản lý cấp thấp hơn chủ yếu có trình độ lý luận chính trị trung cấp. Chỉ có số
ít cơng chức quản lý cấp thấp chưa được đào tạo về lý luận chính trị. Đặc điểm này cũng
tương tự đối với kiến thức quản lý nhà nước được đào tạo và bồi dưỡng cho đội ngũ lao
động quản lý tại các cục hải quan địa phương.
Chất lượng cơng chức theo trình độ tin học: Số liệu của Tổng cục Hải quan
cho thấy 1144 người, chiếm 97,69%, có trình độ tin học cơ bản. Đáng chú ý là 100%


14

cán bộ là cục trưởng, các phó cục trưởng và 419/425 các trưởng Phịng, chi cục trưởng
có trình độ tin học cơ bản. Chỉ có một số vị trí quản lý trình độ tin học là nâng cao và
đại học.
Chất lượng công chức qua đào tạo ngoại ngữ: Tỷ lệ cán bộ có trình độ ngoại
ngữ đại học và C chiếm tỷ lệ ở mức 38%, tương đương 446 người. Mặc dù vậy, số
lượng cán bộ có trình độ ngoại ngữ mức B vẫn chiếm tỷ lệ cao nhất là 46,45%, tương
đương 544 cán bộ.
3.2.2. Đánh giá chung về đội ngũ cơng chức quản lý
Qua phân tích về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức như trên chúng ta rút ra
một số ưu điểm về mặt chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức quản lý đảm
nhận vị trí lãnh đạo bao gồm: (1) đội ngũ cơng chức quản lý chung và cơng chức
quản lý nói riêng được giáo dục và rèn luyện qua thực tiễn đấu tranh cách mạng,
đại bộ phận cán bộ, công chức đã phát huy được truyền thống vẻ vang của dân tộc,
thể hiện bản lĩnh chính trị vững vàng, có ý thức độc lập tự chủ, kiên định mục tiêu
lý tưởng XHCN, luôn trung thành với Đảng, với nhân dân, cống hiến trí tuệ, tài
năng cho đất nước. (2) Đội ngũ công chức quản lý có tác phong dân chủ được cán
bộ các cấp tin tưởng và ủng hộ. Đây là một trong những ưu điểm rất quan trọng
của đội ngũ cán bộ, công chức quản lý. (3) Chất lượng đội ngũ công chức quản lý
ngày càng được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao cả về trình độ chun mơn, kiến thức

và kỹ năng, kinh nghiệm công tác và năng lực thực thi cơng vụ. (4) Đội ngũ cơng
chức quản lý có tính kỷ luật cao, sẵn sàng chấp nhận thử thách và có tính sáng tạo
trong thực thi nhiệm vụ.
Bên cạnh những mặt mạnh là cơ bản đã nêu ở trên, thì trước yêu cầu của thời
kỳ hội nhập kinh tế quốc tế, thời kỳ đẩy mạnh ứng dụng tin học, hiện đại hóa ngành
Hải quan Việt Nam hiện nay, yêu cầu của việc xây dựng một nền hành chính chuyên
nghiệp, chính quy hiện đại đội ngũ cán bộ, công chức quản lý hải quan còn bộc lộ
nhiều bất cập, bao gồm: (1) cịn tỷ lệ khá lớn cán bộ, cơng chức quản lý hải quan có
năng lực, trình độ chun mơn chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc. (2) kỹ năng
nghề nghiệp là một trong những thiếu hụt lớn của công chức quản lý hải quan hiện
nay. (3) nhiều cơng chức quản lý hải quan cịn chưa hiểu rõ về chức năng nhiệm vụ
cơng việc mình đang đảm nhận, cũng như còn chưa nắm chắc về chức năng nhiệm vụ
của tổ chức và cơ quan, đơn vị mà họ công tác. (4) công chức quản lý hải quan chưa
nhận thức được đầy đủ về sự thay đổi công việc trong tương lai, chưa thực sự sẵn


15

sàng chuẩn bị cho những thay đổi đó. (5) cơng chức quản lý hải quan giữ vị trí lãnh
đạo nhìn chung tuổi khá cao, sự kế cận giữa các thế hệ, các nhóm tuổi chưa thể hiện
rõ nét. (6) sự hợp tác phối hợp, hiệp đồng trong công việc, sự chia sẻ thông tin, tinh
thần và phương pháp làm việc nhóm của cán bộ, cơng chức quản lý hải quan cịn
thấp. (7) một bộ phận cán bộ, cơng chức quản lý hải quan chưa thật sự năng động
sáng tạo, thiếu tu dưỡng, rèn luyện học tập thường xuyên; thậm chí có người phai
nhạt lý tưởng, sa sút phẩm chất đạo đức cách mạng, cá nhân chủ nghĩa, quan liêu,
tham nhũng, nhũng nhiễu dân, làm sói mịn lịng tin của nhân dân, giảm hiệu lực quản
lý, điều hành của cơ quan Hải quan.
3.2.7. Nguyên nhân hạn chế về chất lượng lao động công chức quản lý
Nguyên nhân khách quan: (1) Chiến tranh kéo dài đã ảnh hưởng rất lớn đến
điều kiện xây dựng đội ngũ cơng chức chính quy, hiện đại, đội ngũ cơng chức cịn

chưa được đào tạo một cách có hệ thống. (2) Việt Nam mới thực sự bước vào nền
kinh tế thị trường từ khi thực hiện đường lối đổi mới do Đại hội VI của Đảng đề ra,
nhiều cán bộ, công chức đã tỏ ra lúng túng và hụt hẫng kiến thức trước những thay
đổi trong điều kiện nền kinh tế chuyển đổi, yêu cầu hội nhập kinh tế khu vực và thế
giới. (3) Quá trình hội nhập đang diễn ra nhanh chóng, dẫn tới sự thay đổi về chức
năng nhiệm vụ công việc, thay đổi những tiêu chuẩn đối với người thực hiện cơng
việc. Từ đó làm cho khoảng cách giữa yêu cầu của công việc và năng lực của người
thực hiện cơng việc có xu hướng ngày càng tăng.
Nguyên nhân chủ quan: bao gồm: (1) Sự thiếu đồng bộ của thể chế quản lý
công chức quản lý nhà nước. (2) Quản trị nguồn nhân lực chưa được quan tâm thực
hiện một cách khoa học trong hệ thống hành chính nhà nước. (3) Thiếu các chính
sách, biện pháp khuyến khích, tạo động lực để cơng chức n tâm, gắn bó với cơng
việc, với hệ thống hành chính nhà nước.
3.3. Đánh giá chất lƣợng lao động quản lý thông qua điều tra khảo sát
3.3.1. Phiếu và mẫu điều tra
Nội dung phiếu điều tra được tham khảo từ các nghiên cứu quốc tế và vận dụng vào
thực tiễn lĩnh vực quản lý hải quan, và được chia thành 2 phần: thông tin cá nhân người trả
lời phiếu, và phần đánh giá các tiêu chí chất lượng cơng chức quản lý Hải quan.
Quá trình phát và thu phiếu điều tra được thực hiện theo những yêu cầu của
một cuộc điều tra xã hội học. Cỡ mẫu tổng thể được xác định là: N = 1171. Khi đó cỡ
mẫu điều tra (n) được xác định theo công thức:


16
n

N
2
1  N e

Với e = 0.05, tương đương mức độ tin cậy là 95%, cỡ mẫu điều tra được tính là
n = 298. Theo đó, 300 phiếu đã được phát đến 300 cán bộ quản lý tại các cục hải
quan địa phương từ miền Bắc, đến miền Trung và miền Nam.
Kết quả thu về được 210 phiếu, chiếm 70% số phiếu phát ra. Quá trình kiểm tra
chất lượng phiếu thu về phát hiện thấy 64 phiếu không thể sử dụng được. Cuối cùng,
số phiếu chính thức thu về và sử dụng được là 146, chiếm 69,5% số phiếu thu về; và
chiếm 48,66% số phiếu điều tra đã được phát ra.
Đặc điểm của mẫu điều tra được mô tả thông qua các tiêu chí như sau: Về giới
tính, có 36 người trả lời phiếu điều tra là nữ giới, chiếm tỷ lệ 24,7% trong khi tỷ lệ
nam giới là 75,3%, tương đương 110 người. Độ tuổi của các đối tượng tham gia cuộc
điều tra cũng phân bổ theo 3 nhóm, bao gồm nhóm dưới 46 tuổi có 48 người, chiếm
26%; nhóm từ 46 đến 55 tuổi có 59 người chiếm 40,4%; và nhóm từ 56 tuổi trở lên
có 49 người chiếm 33,6% trong tổng số 146 người. Việc thu thập số liệu sơ cấp cũng
được thực hiện trên cả ba miền, trong đó miền Bắc có 42 người trả lời phiếu điều tra,
chiếm 28,8%. Con số này ở miền Trung là 30 người, chiếm 20,5%. Miền Nam có số
người tham gia nhiều nhất là 74, chiếm 50,7% cớ mẫu điều tra.
Một thơng số rất đáng quan tâm là vị trí quản lý hiện tại của người tham gia trả
lời phiếu điều tra. Có 39 người hiện đang đảm nhận các chức vụ quản lý tại cấp cục
hải quan địa phương, chiếm 26,7%. Số còn lại là 107 cán bộ đang công tác tại các chi
cục hải quan và tương đương, chiếm 73,3%. Thông tin về số lần được bổ nhiệm vị trí
quản lý hiện tại cũng được thu thập, trong đó 84 người mới được bổ nhiệm lần đầu,
chiếm 57,5%. Có 27 người đã được bổ nhiệm vị trí hiện tại ở nhiệm kỳ thứ hai, chiếm
28,5%. Tuy nhiên, có 24%, tương đương với 35 người đã được bổ nhiệm đến 3 lần
đối với cùng một vị trí quản lý hiện nay.
Trình độ chun mơn bao gồm hai nhóm: những người có trình độ đại học
chiếm 65,8%, tương đương 96 người; trong khi đó nhóm có trình độ trên đại học là
50 người, chiếm 34,2%. Trình độ tiếng Anh bao gồm 3 nhóm: 29 người, chiếm
19,9%, có chứng chỉ A; 37 người, tương đương 25,3%, có chứng chỉ B; và 80 cán bộ,
chiếm 54,8%, có chứng chỉ C ngoại ngữ. Trong số 146 cán bộ tham gia trả lời phiếu
điều tra, 117 người, chiếm 80,1%, có trình độ tin học cơ bản; và số cịn lại chiếm

19,9% có trình độ tin học nâng cao.


17

3.3.2. Phân tích chất lượng cán bộ quản lý và cơng tác quy hoạch cán bộ
Qua phần phân tích, hai đặc điểm về chất lượng lao động quản lý như sau:
Thứ nhất, tỷ lệ cán bộ được bổ nhiệm lần thứ nhất cho vị trí quản lý hiện tại
chiếm tỷ lệ cao nhất. Đây được đánh giá là nhóm năng động nhất, có trình chun
mơn cao nhất. Tuy nhiên, nhóm cán bộ quản lý được bổ nhiệm đến 3 lần cho vị trí
quản lý hiện tại cũng chiếm tỷ lệ không nhỏ, chiếm 23,97% trong số mẫu điều tra.
Đây là nhóm yếu hơn về trình độ chun mơn, nhưng lại cao hơn về trình độ lý luận
chính trị, đồng thời đa số cũng có độ tuổi cao hơn.
Với hai chiều hướng trái ngược nhau như vậy, có thể nhận thấy một điều rằng
ngành hải quan đang có một lực lượng cán bộ trẻ, chất lượng cao, nhưng chưa có cơ
hội được sử dụng. Trong khi đó, vẫn cịn một bộ phận khơng nhỏ cán bộ đã có tuổi,
lại khơng mạnh về chuyên môn, nhưng lại tại vị nhiều năm nay, và đó có thể là một
cản trở đối với cơng tác cán bộ hiện nay của ngành hải quan.
Thứ hai, trình độ ngoại ngữ và tin học của cán bộ của lý ngành hải quan cơ bản
đáp ứng tốt yêu cầu của q trình hiện đại hóa ngành hải quan. Số liệu điều tra cũng
cho thấy nhóm cán bộ quản lý có trình độ đào tạo tin học và ngoại ngữ cao hơn nhiều
so với mặt bằng chung của cán bộ công chức ngành hải quan. Nhưng đây chỉ là căn
cứ vào điều tra khảo sát theo văn bằng chứng chỉ của cán bộ công chức.

CHƢƠNG 4
PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP
NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG LAO ĐỘNG QUẢN LÝ
4.1. Khái quát bối cảnh quốc tế, khu vực ảnh hƣởng đến nâng cao chất
lƣợng lao động quản lý của hải quan
Trong bối cảnh Việt nam đã và đang tiếp tục hội nhập ngày càng sâu rộng vào

nền kinh tế các quốc gia trong khu vực và toàn cầu Hải quan Việt Nam ngày càng
đóng vai trị rất quan trọng. Cũng giống như các cơ quan hải quan trên thế giới, Hải
quan Việt Nam đang phải đối mặt với những thách thức rất lớn cùng với sự gia tăng về
quy mơ, tính phức tạp của các hoạt động thương mại quốc tế; nguy cơ khủng bố; mối
đe dọa môi trường, sức khỏe cộng đồng và nghĩa vụ thực hiện các cam kết quốc tế liên
quan lĩnh vực Hải quan... Trong tiến trình cải cách, hiện đại hóa, ngành Hải quan Việt


18

Nam đã và đang bước vào giai đoạn triển khai sâu và quyết liệt các chương trình để
thay đổi căn bản phương thức hoạt động Hải quan, phấn đấu theo kịp sự phát triển của
Hải quan các nước tiên tiến trong khu vực. Để làm được điều này có một yêu cầu cấp
bách đặt ra là phải nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức ngành Hải
quan, tiến tới xây dựng một đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chuyên nghiệp của
ngành như Hội nghị lần thứ 9 Ban Chấp hành Trung ương khoá X về tiếp tục đẩy mạnh
thực hiện Chiến lược cán bộ từ nay đến năm 2020.
Thực tế trong những năm qua đã chỉ ra rằng năng lực quản lý của Nhà nước
nhìn chung cịn yếu, nhiều chính sách cịn bấp bênh. Sự phối kết hợp giữa các cơ
quan chức năng trong quản lý điều hành đất nước, điều hành nền kinh tế cịn thiếu
nhịp nhàng, gây nhiều bất cập.
Vì vậy, trong bối cảnh mới của hội nhập càng đòi hỏi Việt Nam phải sớm xây
dựng cho được một Nhà nước thực sự là Nhà nước Pháp quyền. Sự can thiệp của Nhà
nước phải tuân thủ các nguyên tắc thị trường. Mọi sự kiểm tra, giám sát không gây
ảnh hưởng, cản trở, ách tắc và sách nhiễu đối với các hoạt động sản xuất kinh doanh
của các doanh nghiệp, tạo điều kiện thuận lợi nhất cho các doanh nghiệp sớm thốt
khỏi tình trạng khó khăn như hiện nay, sớm tiến tới phát triển ổn định và bền vững
trong môi trường quốc tế có nhiều biến động khó dự đốn.
Muốn thực hiện các điều nêu trên, việc cải cách tổ chức bộ máy Nhà Nước,
nhân lực trong bộ máy, cơ chế hoạt động và thủ tục hành chính và cơ chế kiểm tra,

giám sát có vai trị quyết định, đặc biệt là đối với cơ quan Hải quan.
4.1.1. Vai trò, đặc điểm của lao động quản lý Hải quan tỉnh, thành phố
Là lực lượng có có vai trị quyết định trong việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả
của bộ máy quản lý hành chính Nhà nước về Hải quan trên địa bàn, là nguồn nhân lực
quan trọng trong q trình hiện đại hóa của ngành Hải quan Việt Nam.
Đặc điểm lao động quản lý của Hải quan trong điều kiện hiện đại hóa thể hiện:
trước hết, là người trực tiếp tiếp xúc với doanh nghiệp XNK, là đơn vị chịu trách
nhiệm chính trong quản lý Nhà nước về hải quan; là người chịu áp lực rất lớn từ công
việc, kể cả việc tổ chức thực hiện chính sách vào thực tiễn, bảo đảm cho sự thành
cơng của chính sách, cơ chế quản lý về hải quan của Nhà nước được ban hành; làm
việc trong môi trường phức tạp, điều kiện sôi động, biến đổi theo thời gian, cần phải
luôn cập nhật kiến thức thường xuyên hơn; thực hiện nhiêm vụ gác cửa cho quốc gia


19

về mặt trận kinh tế.
4.1.2. Mục tiêu, phương hướng của ngành cho đến năm 2020
Quá trình phát triển kinh tế - xã hội của Việt Nam trong giai đoạn này sẽ chịu
sự tác động của việc thành lập cộng đồng kinh tế ASEAN vào năm 2015; Hiệp định
thương mại tự do với EU, Hiệp định đối tác xuyên Thái Bình Dương TPP; thực hiện
cắt giảm thuế quan ASEAN và trở thành nền kinh tế thị trường vào năm 2018 theo
cam kết gia nhập WTO, do đó nguồn thu từ xuất khẩu, nhập khẩu sẽ giảm do tác
động của việc thực hiện các cam kết cắt giảm thuế quan.
Mục tiêu, nhiệm vụ cải cách thủ tục hành chính, hiện đại hố công tác quản lý hải
quan, tiếp tục tạo thuận lợi cho hoạt động xuất nhập khẩu.
4.1.3. Quan điểm chung để nâng cao đội ngũ
Các giải pháp đưa ra nhằm nâng cao chất lượng lao động quản lý -dựa theo các
quan điểm: (1) Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức phải xuất phát từ quan
điểm, đường lối của Đảng Cộng Sản Việt Nam; (2) Nâng cao chất lượng đội ngũ cán

bộ công chức quản lý nhà nước theo hướng chuyên nghiệp hoá, dựa trên cơ sở yêu
cầu của công việc; (3) Nâng cao chất lượng cán bộ công chức phải đảm bảo sự gắn
kết chặt chẽ giữa chuyên môn nghiệp vụ và đạo đức nghề nghiệp; (4) Nâng cao chất
lượng của đội ngũ công chức là một quá trình liên tục được thực hiện đồng bộ từ khâu
tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo và sử dụng; (5) Nâng cao chất lượng công chức là trách
nhiệm của mọi cơ quan, tổ chức, đơn vị và từng công chức trong bộ máy hành chính
nhà nước.
4.2. Định hƣớng phát triển của ngành Hải quan Việt Nam
4.2.1 Quan điểm, mục tiêu của Chiến lược phát triển
Xây dựng ngành Hải quan Việt Nam hiện đại, có cơ chế, chính sách đầy đủ,
minh bạch, thủ tục hải quan đơn giản, hài hòa đạt chuẩn quốc tế, trên nền tảng ứng
dụng công nghệ thông tin, xử lý dữ liệu tập trung và áp dụng rộng rãi phương thức
quản lý rủi ro, đạt trình độ tương đương với các nước tiên tiến trong khu vực Đông
Nam Á. Xây dựng lực lượng hải quan đạt trình độ chuyên nghiệp, chuyên sâu, có
trang thiết bị, kỹ thuật hiện đại, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả góp phần tạo thuận
lợi cho các hoạt động thương mại hợp pháp, phát triển du lịch, thu hút đầu tư nước
ngoài, đảm bảo an ninh quốc gia, an toàn xã hội, bảo vệ lợi ích nhà nước, quyền và
nghĩa vụ hợp pháp của tổ chức, cá nhân.


20

4.2.2 Nội dung của chiến lược phát triển ngành Hải quan
Chiến lược phát triển ngành hải quan tập trung vào các nội dung sau: (1) Về
xây dựng thể chế; (2) về công tác nghiệp vụ hải quan; (3) tổ chức bộ máy và nguồn
nhân lực; (4) cơ sở vật chất, trang thiết bị, công nghệ thông tin và thống kê hải quan;
(5) tuyên truyền và xây dựng chương trình quan hệ đối tác hải quan – doanh nghiệp.
4.3. Hệ thống các giải pháp nâng cao chất lƣợng lao động quản lý
4.3.1. Nhóm giải pháp về thể chế, chính sách, pháp luật
- Xây dựng chính sách, pháp luật về quản lý lao động quản lý Hải quan, là nền

tảng, là nguồn của của cơng chức quản lý.
- Hồn thiện hệ thống chính sách, pháp luật đối với cơng chức Hải quan gắn
liền với cải cách hành chính, hiện đại hóa ngành Hải quan phù hợp với các chuẩn
mực quốc tế; phát triển nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng công chức, ứng dụng
công nghệ thông tin vào tất cả các hoạt động của Hải quan.
- Kiến nghị hồn thiện chính sách, pháp luật đối với công chức Hải quan tiến
hành đồng thời với cải cách hành chính, đồng thời thực hiện tinh giảm biên chế trên
cơ sở xây dựng vị trí việc làm cụ thể để nâng cao hiệu quả công tác. Phân cấp quản lý
cán bộ, công chức một cách đồng bộ, xây dựng chức danh đi liền với ngạch cơng
chức, nhằm sắp xếp, kiện tồn tổ chức bộ máy trong sạch vững mạnh.
-

Xây dựng lại quy chế quản lý cán bộ cơng chức, hồn thiện hệ thống

quản lý cán bộ và chuẩn hóa cơng tác quản lý cán bộ bao gồm tuyển dụng mới, đào
tạo lại, bồi dưỡng, sử dụng, đánh giá nhận xét, điều động, luân chuyển, bổ nhiệm,
bổ nhiệm lại, ...
-

Xây dựng quy chế về thanh tra, kiểm tra chuyên môn nghiệp vụ, nội bộ

lực lượng với sự cá thể hóa trách nhiệm của từng vị trí lãnh đạo các cấp, các đơn vị
nghiệp vụ trong Ngành.
- Nhằm tăng cường kỷ luật, kỷ cương hành chính và đảm bảo liêm chính hải

quan. Hồn chỉnh các quy định về kỷ luật, kỷ cương nội bộ với một hệ thống quy
định chặt chẽ, định rõ tính chất sai phạm đối với từng nhóm hành vi cùng hình thức
xử lý tương xứng.
4.3.2. Nhóm giải pháp về quy hoạch, phát triển
Thứ nhất, thực hiện phân tích cơng việc thường xun, đầy đủ và chính xác

Thứ hai, áp dụng các phương pháp dự báo hiện đại


21

Thứ ba, xây dựng các kế hoạch dài hạn về NNL
Thứ tư, nội dung quy hoạch NNL phải phân định rõ đối với từng đối tượng cụ thể
Hoàn thiện quy hoạch nguồn nhân lực cho ngành Hải quan
4.3.3. Nhóm giải pháp về nhân sự đào tạo và bồi dưỡng
- Xác định đối tượng đào tạo, bồi dưỡng cho công chức theo từng ngạch bậc
của công chức;
- Xác định nội dung và hình thức đào tạo, bồi dưỡng từng loại cơng chức nhằm
phát triển nguồn nhân lực ngành Hải quan.
- Dựa vào đặc điểm trình độ cơng chức có ảnh hưởng do sự khác biệt về trình

độ qua đánh giá, phân nhóm để có chính sách, biện pháp đào tạo khác nhau.
- Xây dựng chế độ tự học học tập và tự đào tạo đối với đội ngũ lao động quản
lý Hải quan địa phương để đảm bảo đáp ứng theo đúng chức danh, ngạch công chức,
trong quy hoạch, phục vụ điều động, ln chuyển v.v...
- Đa dạng hóa các hình thức và hợp tác trong lĩnh vực đào tạo, bồi dưỡng.
Nâng cao đạo đức nghề nghiệp, tác phong làm việc của công chức
Để khắc phục, giải quyết những hạn chế còn tồn tại hiện nay và tiếp tục phát
huy những giá trị đã đạt được thì trong giai đoạn tới ngành cần thực hiện:
Thứ nhất, nên thường xuyên tổ chức phát động rộng rãi những cuộc thi tìm hiểu về
tư tưởng, đạo đức Hồ Chí Minh, sống và học tập theo tấm gương đạo đức cách mạng của
người, xây dựng đội ngũ công chức Hải quan vừa hồng vừa chuyên; Thứ hai, đẩy mạnh
hoạt động tự phê bình và phê bình đưa vào hệ thống các hoạt động thường xuyên
định kỳ; Thứ ba, phát huy vai trò giám sát của tổ chức đối với đội ngũ công chức;
Thứ tư, chú trọng giá trị đạo đức phẩm chất của công chức Hải quan ngay trong khâu
tuyển dụng đầu vào, và suốt quá trình sử dụng, nhằm đào tạo, bồi dưỡng, khen

thưởng và kỷ luật.
Có biện pháp khuyến khích cơng chức học tập và tự nâng cao trình độ
4.3.4. Nhóm giải pháp về tuyển dụng và sử dụng
- Chú trọng việc tuyển dụng cơng chức Hải quan ngay từ đầu vào có chất
lượng để bổ sung cho lực lượng đội ngũ công chức Hải quan hiện có và là tạo nguồn
cho đội ngũ lao động quản lý Hải quan địa phương trong tương lai.
- Giải pháp bổ nhiệm, điều động, luân chuyển cán bộ công chức
Chăm lo đời sống và sức khỏe người công chức Hải quan.


22

Hồn thiện chính sách sử dụng và đãi ngộ đối với cơng chức
4.3.5. Nhóm giải pháp về hồn thiện bộ máy tổ chức, sắp xếp, phân công, phân loại
- Xây dựng chiến lược, kế hoạch triển khai chiến lược và tái cơ cấu hệ thống tổ
chức Hải quan Việt Nam;
- Kiện toàn tổ chức bộ máy quản lý Hải quan chủ yếu theo mơ hình chức năng với
đầy đủ ý nghĩa của nó; tái cấu trúc bộ máy theo xu hướng hải quan theo vùng như các
nước tiên tiến trên thế giới đã thực hiện.
- Tăng thêm thẩm quyền và điều chỉnh lại các chức năng, nhiệm vụ còn chồng
chéo giữa các bộ phận của cơ quan Hải quan để tập trung về một đầu mối nhằm nâng
cao tính chuyên sâu, chuyên nghiệp của từng bộ phận quản lý Hải quan.
- Cơ cấu tổ chức phải hợp lý, gọn nhẹ, thực hiện đầy đủ các chức năng, nhiệm
vụ, quyền hạn của cơ quan Hải quan hiện đại, phù hợp với cơ chế tôn trọng quyền
chủ động của các doanh nghiệp, thực hiện thủ tục Hải quan điện tử.
- Đẩy nhanh việc xây dựng đề án xác định vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công
chức theo hướng dẫn của Chính phủ về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức.
Đảm bảo cơ cấu lao động phù hợp với chức năng nhiệm vụ của ngành
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
Đội ngũ cán bộ, cơng chức nhà nước nói chung, cơng chức quản lý Hải quan

nói riêng ln là sản phẩm của công tác tổ chức cán bộ của Đảng và Nhà nước. Từ
khi ra đời cho đến nay, Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm, chăm lo, xây dựng đội
ngũ cán bộ, cơng chức, ln coi đó là “nồng cốt” của cách mạng nước nhà, nhất là
đối với Hải quan là thể hiện bộ mặt của đất nước. Chính vì vậy, đội ngũ cơng chức
Hải quan, đặc biệt là đội ngũ lao động quản lý đã không ngừng được rèn luyện thử
thách và trưởng thành trong quá trình phát triển và giao lưu thương mại của đất nước
ta với các nước trên Thế giới. Những thắng lợi đạt được của đất nước trong gần 70
năm xây dựng và bảo vệ Tổ quốc nói chung và những thành tựu của gần 20 năm đổi
mới vừa qua, là những minh chứng cụ thể cho sự trưởng thành và đóng góp to lớn
của đội ngũ công chức ngành Hải quan.
Trước yêu cầu của CNH, HĐH đất nước, hiện đại hóa của ngành Hải quan và
những yêu cầu của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng như hiện nay, chất
lượng của đội ngũ công chức, viên chức Hải quan, đặc biệt là đội ngũ công chức quản


23

lý còn chưa cao, bất cập, chưa đáp ứng được những yêu cầu mới của của sự nghiệp
cải cách và hội nhập của đất nước, nhằm đáp ứng việc thực hiện lộ trình cải cách nền
hành chính nước nước nhà, tiến đến một cửa quốc gia. Đây là những thách thức đối
với cả hệ thống chính trị nói chung và hệ thống quản lý nhà nước về Hải quan nói
riêng. Trong đó, trước hết là phải nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý,
quản lý mà trọng tâm là công chức chủ chốt trong bộ máy hải quan, mà vai trò cấp
Cục tại địa phương là hết sức quan trọng trong đội ngũ cơng chức quản lý nói chung
của ngành Hải quan.
Nhằm để góp phần vào việc nâng cao chất lượng lao động quản lý của Hải
quan địa phương, Luận án này đã sử dụng kết hợp kết quả nghiên cứu định tính, điều
tra định lượng và đi vào phân tích đánh giá chất lượng đội ngũ cơng chức quản lý cấp
trung trong ngành, trong mối quan hệ với số lượng, cơ cấu và quá trình hình thành
phát triển của đội ngũ cơng chức, viên chức tồn ngành. Trên cơ sở hệ thống hố lý

luận về cơng chức, công chức quản lý nhà nước, chất lượng công chức quản lý,
nghiên cứu bài học kinh nghiệm của nước ngoài, Luận án đã phân tích đánh giá thực
trạng chất lượng đội ngũ công chức hải quan trong mối quan hệ so sánh với yêu cầu
của công việc. Luận án đã tìm ra nguyên nhân của những hạn chế và tồn tại làm cho
chất lượng đội ngũ cơng chức cịn chưa cao, chưa đáp ứng được yêu cầu của công
việc hiện tại, cũng như những địi hỏi của q trình hội nhập kinh tế quốc tế và đẩy
mạnh cải cách hành chính của đất nước và q trình hiện đại hóa ngành Hải quan
Việt Nam. Trên cơ sở phân tích lý luận và thực tiễn luận án đã đề xuất các quan điểm,
phương hướng và hệ thống các giải pháp cơ bản để nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức quản lý hải quan, mà đặc biệt là lao động quản lý Hải quan tỉnh, thành phố trong
quá trình hiện đại hóa Hải quan Việt Nam.
Điểm mới của luận án trong vấn đề này là (i) hệ thống hóa về các khái niệm có
liên quan đến cơng chức, lao động quản lý; (ii) Luận án đã nêu được các tiêu chí đánh
giá chất lượng cán bộ để làm cơ sở xây dựng bảng mơ tả cơng việc cho vị trí việc làm
cấp Cục (Hiện nay ngành đang tiến hành ở cấp cơng chức thực hiện tại Chi cục).
Những phân tích và kiến nghị của luận án là có giá trị sử dụng cho công tác nghiên
cứu tiếp theo, cho các nhà hoạch định công tác cán bộ tham khảo trong việc xây dựng
và phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới.
Phạm vi nghiên cứu của Luận án rộng, đề cập đến nhiều vấn đề liên quan đến