Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại tổng công ty CP đường sông miền Nam Sowatco

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (464.1 KB, 103 trang )

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HỒ
CHÍ MINH
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
===o0o===

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
TẠI
TỔNG CÔNG TY CP ĐƯỜNG SÔNG
MIỀN NAM
(SOWATCO)

GVHD
HÒA

: Th.s NGUYỄN THỊ THU

SVTH

: ĐOÀN THÁI BẢO

MSSV

: 506401004

LỚP

: 06 VQT1

TH.HCM 2010

LỜI CẢM ƠN

Qua thời gian học tại trường Đại học Kỹ thuật
Công nghệ Tp.HCM, cùng thời gian thực tập tại
SOWATCO em đã hoàn thành báo cáo thực tập tại
Tổng Công ty Cổ phần Đường sông Miền Nam. Điều
quan trọng mà em thu nhận được là thu thập được
những bài học thực tế Doanh nghiệp đã giúp em cũng
cố những kiến thức học tại trường.
Đây em xin ghi lời cảm ơn đến Ban giám hiệu,
quý thầy cô trường Đại học Kỹ Thuật Công nghệ đã
nhiệt tình giảng dạy những kiến thức rất bổ ích, đặc
biệt là Th.s Nguyễn Thị Thu Hòa hướng dẫn và hoàn
tất bài luận Tốt nghiệp này.
Em cũng xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo
SOWATCO cùng cán bộ các phòng ban đã tạo điều
kiện cho em hoàn thành chuyên đề báo cáo này.
Xin chân thành cảm ơn.
Đoàn Thái Bảo

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG
DẪN
......................................................................................................
......................................................................................................
......................................................................................................

......................................................................................................
......................................................................................................
......................................................................................................
......................................................................................................
......................................................................................................
......................................................................................................
......................................................................................................
......................................................................................................
......................................................................................................
......................................................................................................
......................................................................................................
......................................................................................................
......................................................................................................
TP.HCM, ngày ……… tháng ……… năm …………
Chữ ký GVHD

NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP
......................................................................................................
......................................................................................................
......................................................................................................
......................................................................................................
......................................................................................................
......................................................................................................
......................................................................................................
......................................................................................................
......................................................................................................
......................................................................................................
......................................................................................................
......................................................................................................

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC................................................4
1.1.........KHÁI NIỆM VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
5
1.1.1.......................................................................................................Khái niệm
5
1.1.2................................................ Vai trò Quản lý nguồn nhân lực
5
1.1.3..................................................................................................... Chức năng
6
1.2..................HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
6
1.2.1................................................................................ Hoạch định nhân sự
6
1.2.1.1. Khái niệm hoạch định..............................................6
1.2.1.2. Tiến trình hoạch định nhân sự................................7
1.2.1.3. Tầm quan trọng của vấn đề quản trị nhân sự. 9
1.2.2................................................................................Phân tích công việc
9
1.2.2.1. Khái niệm về phân tích..........................................9
1.2.2.2. Nội dung phân tích công việc................................9

1.2.3.............................................................................Quá trình tuyển dụng
10
1.2.3.1. Khái niệm tuyển dụng..........................................10
1.2.3.2. Nguồn tuyển dụng..................................................10
1.2.3.3. Hình thức tuyển dụng.............................................13
1.2.4...................................................................Sử dụng nguồn nhân lực
14

1.2.5......................................................................Lương bổng và đãi ngộ
14
1.2.5.1. Thiết lập và quản trị hệ thống lương bổng. . .14
1.2.5.2. Phúc lợi và chế độ đãi ngộ..............................18
1.2.6.............................................. Đào tạo và phát triển nhân lực:
21
1.2.6.1. Khái niệm................................................................21
1.2.6.2. Các hình thức đào tạo:.........................................21

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ QUÁ TRÌNH NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN
ĐƯỜNG SÔNG MIỀN NAM (SOWATCO).................23
2.1..................TỔNG QUAN VỀ TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN
ĐƯỜNG SÔNG MIỀN NAM (SOWATCO)........................24
2.1.1.......Quá trình hình thành và phát triển Tổng Công ty
25
2.1.2......................................Chức năng và dịch vụ Tổng công ty
26
2.1.3...........................................Cơ cấu tổ chức của Tổng Công ty
27
2.1.3.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của SOWATCO..................27
2.1.3.2. Chức năng, nhiệm vụ của các Phòng, Ban
Tổng công ty........................................................................28
2.2...........QUÁ TRÌNH HOẠT ĐỘNG CỦA TỔNG CÔNG TY
32
2.3...........THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG NGUỒN NHÂN LỰC
41

2.3.1............................................................Hoạch định nguồn nhân lực

41
2.3.2............................................................................ Hình thức tuyển dụng
44
2.3.3.......................................................................Tiêu chuẩn tuyển dụng
44
2.4........................................................... VIỆC TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG
47
2.4.1.........................................................................................................Tiền lương
47
2.4.2.........Nguồn hình thành và phương pháp sử dụng quỹ
lương..........................................................................................48
2.4.3.................................................................................Sử dụng quỹ lương:
48
2.4.4...................................................................................Hình thức trả lương
49
2.4.4.1. Lương theo thời gian.................................................49
2.4.4.2. Lương khoán theo sản lượng..................................54
2.4.5.............................................................Thời hạn trả lương
56
2.4.6........................................................................Tiền thưởng
56
2.5............................................CÁC CHẾ ĐỘ CHÍNH SÁCH KHÁC
57
2.5.1............................................Đối với nhân viên đang công tác
57
2.5.2..........................................................Đối với nhân viên nghỉ hưu
58
2.6.............................CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
62
2.6.1........................................................................................Mục đích đào tạo

62
2.6.2.........................................................................Lập kế hoạch đào tạo
62

2.6.3..........................................................Đánh giá hiệu quả đào tạo
64

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TỔNG
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐƯỜNG SÔNG MIỀN NAM
(SOWATCO).............................................................65
3.1................................ NÂNG CAO VIỆC SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
66
3.1.1.. . .Cải tiến việc tuyển dụng , tuyển chọn nhân viên
68
3.1.1.1. Dự báo nguồn lao động........................................68
3.1.1.2. Nâng cao khả năng xem xét hồ sơ....................68
3.1.1.3. Cải thiện quá trình thi tuyển...............................68
3.1.1.4. Hoàn thiện quá trình phỏng vấn.......................69
3.1.1.5. Hoàn thiện bản mô tả công việc...................69
3.1.1.6. Cải thiện chất lượng và hình thức quảng cáo
69
3.1.2............................................. Tuyển người thông qua giới thiệu
70
3.2.................................................LƯƠNG THƯỞNG VÀ CHÍNH SÁCH
71

PHẦN KẾT LUẬN
TÀI LIỆU THAM KHẢO

Luận Văn Tốt Nghiệp

SVTH: Đoàn Thái Bảo

LỜI MỞ ĐẦU
Trong nền kinh tế hàng hóa vận hành theo cơ chế thị
trường có sự quản lý của nhà nước, sự cạnh tranh giữa
các thành phần kinh tế ngày càng trở nên gay gắt, đòi
hỏi các doanh nghiệp phải có cách làm ăn mới.
Để tồn tại và phát triển, ngoài việc xác định chiến
lược kinh doanh đúng đắn, tổ chức việc thực hiện sản
xuất kinh doanh cho thật tốt, còn phải tổ chức một bộ
máy quản lý thật năng động, hiệu quả, điều đó tạo
sức ép lớn, đòi hỏi các nhà quản trị phải có quan
điểm mới, lónh hội các phương pháp tiên tiến và các
kỹ năng mới về công tác quản trị nhân sự.
Đây là việc quản lý về con người, cụ thể, là lãnh
vực phức tạp và khó khăn bao gồm nhiều vấn đề như :
Tâm lý, Sinh lý, Xã hội, Triết học, Đạo đức học. … Nó là
một môn khoa học, nhưng đồng thời là một nghệ thuật,
và là chức năng quản trị cốt lõi quan trọng nhất của
tiến trình quản trị.
Sau một thời gian dài trong nền kinh tế kế hoạch hóa
tập trung, hiện nay trong cơ chế thị trường, việc quản trị
nguồn nhân lực phải thay đổi cách nhìn và phương pháp
thực hiện như tuyển dụng, đào tạo, trả lương, khen thưởng
cho phù hợp với yêu cầu đổi mới của đất nước.
Trên cơ sở nghiên cứu các vấn đề trên, vận dụng

vào việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Tổng
Công ty Cổ phần Đường sông Miền Nam, sẽ giúp tôi
những kinh nghiệm quý giá, để cho tôi nâng cao hiểu
GVHD : Th.s Nguyễn Thị Thu Hoaø

Trang 1

Luận Văn Tốt Nghiệp
SVTH: Đoàn Thái Bảo
biết thực tế, đồng thời bổ sung lý thuyết đã học tại
trường nên tôi đã mạnh dạn chọn đề tài “Hoàn thiện
công tác quản trị nhân sự tại Tổng Công ty Cổ
phần Đường sông Miền Nam” làm luận văn tốt
nghiệp của mình.

GVHD : Th.s Nguyễn Thị Thu Hoà

Trang 2

Luận Văn Tốt Nghiệp

SVTH: Đoàn Thái Bảo

1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI:
Trong những năm thực hiện nền kinh tế kế hoạch tập
trung, Tổng Công ty Cổ phần Đường sông Miền Nam là
đơn vị được nhà nước chỉ định chủ yếu đường Vận tải
ở các tỉnh phía Nam, là một đơn vị mạnh liên tục nhiều

năm liền, được nhà nước trao tặng rất nhiều Huân
chương, Huy chương, Bằng khen, Cờ luân lưu các loại.
Bước sang thực hiện cơ chế mới do tính cạnh tranh,
Công ty phải từng bước thay đổi cách quản lý mới có
thể tồn tại và phát triển, trong đó quản lý nhân sự là
yếu tố quyết định. Với đề tài “Hoàn thiện công tác
quản trị nhân sự tại Tổng Công ty Cổ phần Đường sông
Miền Nam” tôi hy vọng sẽ đóng góp những biện pháp
thiết thực với Công ty.
2. MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU :
-

Áp dụng một số kiến thức đã học vào lãnh vực

cụ thể.
-

Phân tích tình hình thực tế về công tác quản trị

nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Đường sông
Miền Nam, đưa ra một số giải pháp đề xuất nhằm hoàn
thiện bộ máy tổ chức, tăng khả năng cạnh tranh với
các Công ty khác phát triển ngành vận tải ngày càng
tốt hơn.
3. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU:
Dẫn nhập
CHƯƠNG 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân
lực
CHƯƠNG 2 : Giới thiệu Tổng Công ty Cổ phần Đường
sông Miền Nam

GVHD : Th.s Nguyễn Thị Thu Hoaø

Trang 3

Luận Văn Tốt Nghiệp
SVTH: Đoàn Thái Bảo
CHƯƠNG 3 : Phân tích tình hình quản trị nguồn nhân lực
tại Tổng Công ty Cổ phần Đường sông Miền Nam
Kết luận

GVHD : Th.s Nguyễn Thị Thu Hoà

Trang 4

Luận Văn Tốt Nghiệp

SVTH: Đoàn Thái Bảo

4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU :
Thu nhập thông tin tư liệu sản xuất, tìm hiểu thực tế,
thu thập số liệu cũ thể tại cơ quan.
Dùng phương pháp thống kê và phân tích để đánh
giá, đưa ra biện pháp bổ sung nhằm hoàn thiện công
tác quản trị nguồn nhân lực.
5. KẾT CẤU ĐỀ TÀI:
Quản trị nguồn nhân lưc là đề tài rộng lớn và
phức tạp cần có nhiều thời gian nghiên cứu. Trong đề
tài chỉ nêu lên các biện pháp bổ sung có tính chất đề

xuất ở phạm vi cấp Công ty không đi sâu chi tiết từng
đơn vị.

GVHD : Th.s Nguyễn Thị Thu Hoà

Trang 5

Luận Văn Tốt Nghiệp

SVTH: Đoàn Thái Bảo

CHƯƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ
QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC

GVHD : Th.s Nguyễn Thị Thu Hoaø

Trang 6

Luận Văn Tốt Nghiệp

SVTH: Đoàn Thái Bảo

1.1. KHÁI NIỆM VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC :
1.1.1.

Khái niệm:

Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến hai vấn đề cơ
bản là: Quản trị và Nguồn nhân lực.
Quản trị là quá trình làm cho những hoạt động hoàn
thành với hiệu quả cao, có sự phối hợp tính khoa học và
nghệ thuật lãnh đạo. Nguồn nhân lực được hình thành
trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được
liên kết theo những mục tiêu nhất định.
Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động
của tổ chức, để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh
giá và duy trì lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu
công việc của tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực là một trong những chức
năng cơ bản của quá trình quản trị, giải quyết tất cả
những vấn đề liên quan tới con người gắn với công
việc của họ trong bất cứ một tổ chức nào. Con người
bao giờ cũng là một trong những yếu tố quan trọng nhất
của một doanh nghiệp, nên việc lựa chọn sắp xếp con
người có năng lực, phẩm chất phù hợp với các vị trí
trong bộ máy tổ chức là nhiệm vụ hàng đầu của các
nhà quản trị.
1.1.2.

Vai trò Quản lý nguồn nhân lực :

- Đề tài chính sách có liên quan đến nhân sự trong
toàn cơ quan và có khả năng giải quyết các vấn đề
khác nhau và giúp cơ quan thực hiện được các mục tiêu
tổ chức.
- Tư vấn và cố vấn cho các cấp quản trị bộ phận

khác trong việc giải quyết các vấn đề nhân sự theo khả
năng chuyên môn của mình.
GVHD : Th.s Nguyễn Thị Thu Hoaø

Trang 7

Luận Văn Tốt Nghiệp
SVTH: Đoàn Thái Bảo
- Cung cấp các dịch vụ như tuyển dụng, đào tạo và
phúc lợi cho các bộ phận khác trong tổ chức.
- Kiểm tra việc thực hiện các chính sách, các chương
trình thuộc về nhân sự do tổ chức đề ra.
1.1.3.

Chức năng:

Gồm ba nhóm chức năng cơ bản :
- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực gồm các
hoạt động dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân
tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ
và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của tổ chức.
- Nhóm chức năng đào tạo và phát triển, chú trọng
việc nâng cao năng lực của nhân viện, có các kỹ năng,
trình độ để hoàn thành nhiệm vụ được giao, cũng như tạo
điều kiện cho họ phát triển tối đa năng lực. Nhóm chức
năng này gồm các hoạt động hướng nghiệp, huấn
luyện, đào tạo kỹ năng thực hành, bồi dưỡng nâng cao
tay nghề, cập nhật kiến thức quản lý.
- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực gồm 2 chức

năng: kích thích động viên và duy trì phát triển các mối
quan hệ tốt nghiệp trong doanh nghiệp.
1.2. HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Hoạch định nhân sự có thể tạo nên hoặc phá vỡ
một tổ chức. Hoạch định nhân sự không có hiệu quả
giống như tổ chức có một nhà máy và một văn phòng
mà không có người điều hành một cách hiệu năng.
1.2.1.

Hoạch định nhân sự:

1.2.1.1.

Khái niệm hoạch định:

Hoạch định nhân sự là một tiến trình duyệt xét lại
một cách có hệ thống nhưng yêu cầu về nhân sự để
GVHD : Th.s Nguyễn Thị Thu Hoaø

Trang 8

Luận Văn Tốt Nghiệp
SVTH: Đoàn Thái Bảo
đảm bảo rằng cơ quan sẽ có đúng số người đầy đủ
các kỹ năng theo đúng nhu cầu.
Sau khi đã đề ra các mục tiêu, công ty sẽ đề ra các
chiến lược và kế hoạch chi phối toàn bộ các hoạt động
của công ty. Dựa vào mục tiêu và chiến lược này nhà
quản trị nhân sự sẽ hoạch địch nhân sự có hai thành

tố : nhu cầu và khả năng sẵn có. Điều này đòi hỏi
các nhà quản trị phải dự báo.
1.2.1.2.

Tiến trình hoạch định nhân sự :

Tiến trình hoạch định nhân sự gồm các bước đó là :
- Đề ra các chính sách và kế hoạch
- Thực hiện các kế hoạch và chương trình
- Kiểm tra và đánh giá chương trình.

GVHD : Th.s Nguyễn Thị Thu Hoà

Trang 9

Luận Văn Tốt Nghiệp

SVTH: Đoàn Thái Bảo

Môi trường bên
trong
Hoạch định chiến
lược
Hoạch định TNNS

B
ư
ơ
ù

c
1

Dự báo
nhu cầu
về

Cung =
Cầu

B
ư
ơ
ù
c
2

B
ư
ơ
ù
c
3
B
ư
ơ
ù
c
4

So sánh giữa
nhu cầu và
khả năng sẵn
có

Khả
năng
sẵn có
về

Dư thừa nhân
viên

Khiếm
dụng
nhân
viên

Đề ra chính
sách và kế
hoạch
Không
hành
động

Tuyển
mộ
Hạn chế tuyển
dụng
Giảm giờ làm

Về hưu sớm
Nghỉ tạm thời

Tuyển
chọn

Giảm
chức
Đào tạo
Phát
triển

Kiểm soát và
đánh giá
Hình 1.1: Tiến trình hoạch định nhân sự
(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, nhà xuất bản
Thống kê, năm 2006)

1.2.1.3.

Tầm quan trọng của vấn đề quản trị

nhân sự:
GVHD : Th.s Nguyễn Thị Thu Hoà

Trang 10

Luận Văn Tốt Nghiệp
SVTH: Đoàn Thái Bảo

- Nền kinh tế nước ta hiện nay vận hành theo cơ chế
thị trường có sự quản lý của nhà nước, do đó đặc trưng
nổi bật là tính cạnh tranh. Các nhà quản trị buộc phải
cải thiện tổ chức, tìm đúng người phù hợp giao đúng
việc, để nâng cao của doanh nghiệp.
- Giúp cho các nhà quản trị biết được cách giao dịch
với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết cách lắng
nghe tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, biết cách
nhạy cảm với nhân viên, đánh giá lôi kéo nhân viên
say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong việc
tuyển chọn và sử dụng lao động nâng cao hiệu quả tổ
chức, xác định chiến lược con người trở thành một bộ
phận quan trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh
nghiệp.
1.2.2.

Phân tích công việc:

1.2.2.1.

Khái niệm về phân tích:

Đây là công việc đầu tiên cần thiết phải biết của
mọi quản trị gia trong lónh vực quản trị nhân sự, là cơ sở
để hoạch định tài nguyên nhân sự, cơ sở cho vấn đề
tuyển dụng nhân viên, bố trí nhân viên cho phù hợp.
Phân tích công việc sẽ giúp quản trị gia xây dựng Bảng
mô tả công việc và Bảng tiêu chuẩn công việc.
1.2.2.2.

Nội dung phân tích công việc:

 Bảng mô tả công việc có những nội dung
chính sau :
- Nhận diện công việc : bao gồm những thông tin chủ
yếu tên công việc, cấp bậc công việc, người thực hiện
công việc, …
- Tóm tắt công việc: Mô tả tính chất, chức năng
hoặc những hoạt động cơ bản trong công việc.
GVHD : Th.s Nguyễn Thị Thu Hoà

Trang 11

Luận Văn Tốt Nghiệp
- Mối quan hệ trong công việc

SVTH: Đoàn Thái Bảo

- Chức năng và trách nhiệm trong công việc
- Tiêu chuẩn mẫu để đánh giá người thực hiện
- Điều kiện làm việc
 Bảng tiêu chuẩn công việc liệt kê những
năng lực và các khả năng cần thiết của cá
nhân khi thực hiện công việc cụ thể, gồm các nội
dung sau :
- Trình độ văn hóa, chuyên môn, ngoại ngữ
- Thâm niên công tác, thành tích
- Tuổi đời, sức khoẻ, ngoại hình
- Năng khiếu

- Hoàn cảnh gia đình
- Nguyện vọng, sở thích, …
1.2.3. Quá trình tuyển dụng:
Tuyển dụng nhân viên là một tiến trình thu hút
những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau
đến đăng ký nộp đơn tìm việc làm.
Tuyển dụng nhân viên là cả một quá trình phức tạp
không đơn giản như chúng ta thường nghó. Nó là quá trình
mà trước đó là nhà quản trị phải phân tích công việc
và hoạch định nhân sự một cách cụ thể.
1.2.3.1.

Khái niệm tuyển dụng:

Tuyển dụng nhân viên là một tiến trình thu hút
những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau
đến đăng ký, nội đơn tìm việc làm. Làm tốt tiến trình
này nhà quản trị đã thành công.
1.2.3.2.

Nguồn tuyển dụng:

GVHD : Th.s Nguyễn Thị Thu Hoà

Trang 12

Luận Văn Tốt Nghiệp
SVTH: Đoàn Thái Bảo
Căn cứ vào dự báo nguồn nhân lực, cân đối giữa

nhu cầu và số lượng thực tế nhà quản trị mới tính số
lượng tuyển mộ. Các nguồn cung cấp nhân sự như sau:


Từ nội bộ công ty

- Các nhân viên hiện hữu
- Bạn bè của công nhân viên hiện hữu
- Các nhân viên cũ của công ty
* Ưu điểm:
 Quen thuộc công ty hiểu chính sách cơ cấu của
công ty
 Họ tin tưởng gắn bó với công ty, vì tổ chức quan
tâm đến họ, có cơ hội thăng tiến.
 Được thử thách lòng trung thành, tinh thần trách
nhiệm trong công tác.
* Nhược điểm:
 Có thể hình thành phe phái, mất đoàn kết
 Nhân viên quen thuộc cách làm việc của cấp
trên, nên có thể sẽ rập khuôn thiếu sáng tạo.


Từ nguồn bên ngoài
- Quảng cáo
- Những người tự ý xin việc
- Từ các trường Đại học và Cao đẳng
- Từ các cơ quan lao động khác.
* Ưu điểm :
 Tuyển chọn từ nhiều nguồn nên dễ chọn được
những người giỏi

 Tiết kiệm thời gian
* Nhược điểm:

GVHD : Th.s Nguyễn Thị Thu Hoà

Trang 13

Luận Văn Tốt Nghiệp
SVTH: Đoàn Thái Bảo
 Tốn kém chi phí nếu sử dụng hình thức tuyển
dụng bằng quảng cáo, cơ quan lao động khác.
 Có tình trạng thiên vị, do cảm tính, bị mua chuộc
sẽ giới thiệu các ứng viên không đủ tiêu
chuẩn.

GVHD : Th.s Nguyễn Thị Thu Hoà

Trang 14

Luận Văn Tốt Nghiệp

SVTH: Đoàn Thái Bảo

SƠ ĐỒ THUYÊN CHUYỂN NHÂN VIÊN
GIÁM
ĐỐC

Phòng tổ

chức
A(48)



A’(40)



 A”(32) 

Phòng tài
chính, kế
toán
B (40)



B’(42) 
 B”(34) 

Phòng
makettinh

Phòng sản
xuất

C (45) 

D (56) 

C’(40) 

D’(48) 

 C”(32) 

 D”(36) 

(Nguồn : Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực
chương 4 trang 81)
Chú thích các ký hiệu: mỗi khối là sơ đồ một
phòng chức năng. Nhân viên trong mỗi phòng được sắp
xếp từ chức vụ thấp nhất theo thứ tự từ trên xuống.
Các số trong ngoặc là tuổi đời của nhân viên. Ví dụ : A
(48) nghóa là ông (bà) A, 48 tuổi.
Các ký hiệu về phía bên trái như :

   thể hiện

mức độ hoàn thành công việc hiện tại, tương ứng :
 Xuất sắc
 Đạt yêu cầu
 Cần cố gắng thêm
Các ký hiệu về phía bên phải như :    Thể hiện
khả năng thăng tiến trong nghề nghiệp của mỗi cá
nhân, tương ứng :
 Có khả năng thăng tiến ngay
 Chưa có khả năng thăng tiến
 Cần đào tạo bồi dưỡng thêm.

GVHD : Th.s Nguyễn Thị Thu Hoà

Trang 15

Luận Văn Tốt Nghiệp
SVTH: Đoàn Thái Bảo
1.2.3.3.
Hình thức tuyển dụng:
Tuyển dụng là tập trung một cách đầy đủ về số
lượng và chất lượng các ứng viên, còn tuyển chọn là
kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn và quyết định tuyển
một người vào làm việc phù hợp với yêu cầu công
việc.
Quá trình tuyển chọn gồm 9 bước sau :
1. Giai đoạn chuẩn bị thu nhận đơn của ứng viên
2. Phỏng vấn sơ bộ
3. Xem xét đơn xin việc
4. Trắc nghiệm
5. Phỏng vấn sâu
6. Sưu tra lý lịch
7. Quyết định tuyển chọn
8. Khám sức khoẻ
9. Quyết định tạm tuyển
Để đạt được kết quả tốt trong việc tuyển chọn
nhân sự cần phải :
- Xác định mục đích phỏng vấn
- Nắm rõ công việc và chức vụ muốn tuyển chọn
- Các yêu cầu phải phù hợp

- Chuẩn bị sẵn câu hỏi
- Thống nhất cách cho điểm thang điểm trong hội
đồng
- Tạo bầu không khí thoải mái, cởi mở trân trọng
ứng viên, tạo cơ hội cho ứng viên đặt câu hỏi về doanh
nghiệp mình.
- Không thiên vị định kiến, không để tác động tương
phản ảnh hưởng đến quyết định
- Không nên tạo cho ứng viên một sự kỳ vọng nếu
nhận thấy họ không đạt.
GVHD : Th.s Nguyễn Thị Thu Hoà

Trang 16

Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại tổng công ty CP đường sông miền Nam Sowatco

Tài liệu liên quan

Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về