Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (453.57 KB, 28 trang )
BỘGIÁODỤCVÀĐÀOTẠOBỘNỘIVỤ
…..……./…..…….
……/……
HỌCVIỆNHÀNHCHÍNHQUỐCGIA
PHẠMVĂNĐẠT
ĐÁNHGIÁCƠNGCHỨCLÃNHĐẠO,QUẢNLÝ
CẤPPHỊNGCÁCCƠQUANCHUNMƠNTHUỘCỦY
BANNHÂNDÂNTỈNHBẮCKẠN
Chunngành:Quảnlýcơng
Mãsố:8340403
HÀ NỘI - NĂM 2019
Cơngtrìnhđượchồnthànhtại:HỌCVIỆNHÀNHCHÍNHQUỐCGIA
Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Ngọc Vân
Phản biện 1: PGS. TS. Hoàng Mai.
Phản biện 2: PGS. TS. Lê Kim Việt.
Luận văn được bảo vệ tại Hội đội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học
viện Hành chính Quốc gia.
Địa điểm: Phòng họp D, Nhà A- Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ
Học viện Hành chính Quốc gia.
Số 77 - Đường Nguyễn Chí Thanh - Quận Đống Đa - Thành phố Hà Nội.
Thời gian:Vào hồi 14 giờ 00 phút ngày 10 tháng 12 năm 2019
MỞĐẦU
1.Lýdochọnđềtàiluậnvăn.
Đảng và Nhà nước ta luôn coi trọng và nhận định cán bộ và cơng tác cán bộ có vai trò đặc biệt
quan trọng, quyết định sự thành bại của cách mạng, là khâu “then chốt” của nhiệm vụ “then chốt”. Lúc
sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh từng căn dặn: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “muôn việc thành
công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hoặc kém”. Để lựa chọn, sử dụng được người cán bộ tốt thì trước
tiên phải làm tốt khâu đánh giá cán bộ. Đánh giá cán bộ là khâu mở đầu để thực hiện các khâu của công
tác cán bộ. Đánh giá cán bộ đúng hay sai có tác động đến công tác cán bộ theo cả hai chiều hướng tích
cực và tiêu cực.
Nhận thức rõ vai trị quan trọng của công tác đánh giá cán bộ cho nên Đảng ta trong q trình
lãnh đạo cách mạng, ln coi trọng việc lãnh đạo, chỉ đạo đối với công tác này. Nhờ đó, Đảng đã xây
dựng được đội ngũ cán bộ có đức, có tài để gánh vác thực hiện thành công các nhiệm vụ cách mạng. Hội
nghị Trung ương 9, khóa IX tiếp tục nhấn mạnh nhiệm vụ đổi mới cơng tác cán bộ, trong đó “Cần tập
trung đổi mới phương pháp đánh giá cán bộ thông qua việc xây dựng và thực hiện hệ thống các quy
chế đánh giá cán bộ”.
Trong Nghị quyết số 30c/NQ-CP của Chính phủ ngày 18/11/2011 ban hành Chương trình tổng
thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020 cũng nhấn mạnh:“Hoàn thiện quy định của pháp
luật về đánh giá cán bộ, công chức, viên chức trên cơ sở kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao; thực hiện
cơ chế loại bỏ, bãi miễn những người khơng hồn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật, mất uy tín với nhân
dân; ....” (khoản 4 Điều 3)
Thực hiện Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và các văn bản hướng dẫn thi hành, công tác đánh
giá đối với đội ngũ công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước đã có những đổi mới về nội dung,
quy trình, phương pháp đánh giá đối với cơng chức và nhờ đó đã thu được một số kết quả nhất định.
Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được, cơng tác đánh giá cơng chức vẫn cịn tồn tại một số hạn
chế, yếu kém, đặc biệt ở nhiều cơ quan, đơn vị việc đánh giá cơng chức cịn sơ sài, mang tính hình thức,
chưa đề cao đúng mức trách nhiệm người đứng đầu, chưa đảm bảo chất lượng.... Những hạn chế trong
công tác đánh giá công chức ảnh hưởng khơng nhỏ đến việc thực hiện nhiệm vụ chính trị của cơ quan,
đơn vị. Chính vì vậy, Nghị quyết Trung ương 4 khóa XI về xây dựng Đảng chỉ rõ: "Một số trường hợp
đánh giá, bố trí cán bộ chưa thật cơng tâm, khách quan, khơng vì u cầu cơng việc, bố trí khơng đúng
sở trường, năng lực, ảnh hưởng đến uy tín cơ quan lãnh đạo, sự phát triển của ngành, địa phương và cả
nước.”
Công cuộc đổi mới, phát triển đất nước ngày nay đặt ra những yêu cầu cấp bách đối với công
tác cán bộ của Đảng. Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng đã đặt ra yêu cầu “Đổi mới mạnh
mẽ công tác cán bộ...tiếp tục ban hành và thực hiện các quy định, quy chế, cơ chế trong công tác cán bộ,
bảo đảm tính thống nhất, đồng bộ và chặt chẽ giữa các khâu, liên thơng giữa các cấp; trong đó có quy
chế về việc đánh giá đúng đắn, khách quan đối với cán bộ, để có cơ sở sử dụng, bố trí cán bộ, ngăn chặn,
đẩy lùi tình trạng chạy chức, chạy quyền, chạy tuổi, chạy bằng cấp”.
Qua thời gian tìm hiểu thực tiễn cơng tác đánh giá, cơng chức lãnh đạo, quản lý tại các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn, em đã nhận thấy có một số điểm bất cập cần được
hồn chỉnh hơn công tác đánh giá, công chức lãnh đạo, quản lý. Vì những lí do trên, em đã chọn đề tài
“Đánh giá cơng chức lãnh đạo, quản lý cấp phịng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
Bắc Kạn” để làm đề tài luận văn của mình.
2.Tìnhhìnhnghiêncứuliênquanđếnđềtàiluậnvăn
Nghiên cứu về đánh giá cơng chức ở Việt Nam luôn nhận được sự quan tâm của nhiều nhà khoa
học, nhà lãnh đạo, quản lý. Đánh giá công chức được đề cập với nhiều nội dung, khía cạnh, về cơ bản có
các nhóm vấn đề sau:
Nhóm1: Nghiên cứu về đánh giá cơng chức ở góc độ khái qt được thể hiện qua việc nghiên
cứu nền cơng vụ, cơng chức nói chung. Điều này có thể thấy qua một số cơng trình khoa học như:
Nhóm2: Nghiên cứu về đánh giá cơng chức với đối tượng cụ thể là công chức hành chính nhà
nước với phạm vi khơng gian nhất định nhằm lý giải những đặc thù và tìm kiếm các giải pháp hồn
thiện đánh giá cơng chức hành chính. Một số cơng trình như:
Nhóm3: Nghiên cứu những vấn đề về nội dung, phương pháp đánh giá và đưa ra những kiến
nghị, giải pháp, mơ hình nhằm xây dựng cơng tác đánh giá phù hợp. Một số cơng trình về vấn đề này
như:
3.Mụcđíchvànhiệmvụcủaluậnvăn
- Mụ c đı́ch:
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và phân tích thực trạng cơng tác đánh giá, cơng chức lãnh đạo,
quản lý cấp phòng tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn, đề xuất một số giải
pháp nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá, cơng chức lãnh đạo, quản lý cấp phịng tại các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn.
- Nhiệm vụ:
+ Hệ thống hoá một số vấn đề lý luận về đánh giá cơng chức nói chung và đánh giá công chức
lãnh đạo, quản lý cấp phịng các cơ quan chun mơn thuộc Ủy ban nhân cấp tỉnh nói riêng
+ Phân tích và đánh giá thực trạng về đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý cấp phịng các cơ
quan chun mơn thuộc Ủy ban nhân tỉnh Bắc Kạn.
+ Đề xuất những phương hướng và các giải pháp cơ bản nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá
cơng chức lãnh đạo, quản lý cấp phịng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn.
4.Đốitượngvàphạmvinghiêncứucủaluậnvăn
- Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng mà đề tài tập trung nghiên cứu là đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý cấp phịng
các cơ quan chun mơn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn.
- Phạm vi nghiên cứu
Luậ n vă n tậ p trung và o cá c nộ i dung chı́nh như: vai trò, ý nghĩa, nội dung, tiêu chí, phương
pháp, quy trình đánh giá.
Có nhiều loại đánh giá như đánh giá định kỳ thường xuyên hằng năm, đánh giá khen thưởng
đột xuất, đánh giá bổ nhiệm, đề bạt….Tuy nhiên trong khuôn khổ luận văn này chỉ giới hạn nghiên cứu
đánh giá hằng năm đối với công chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn.
Về khách thể nghiên cứu: Các công chức lãnh đạo, quản lý cấp phịng các cơ quan chun mơn
thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn.
Về thời gian: Thời gian tập trung chủ yếu từ năm 2015 đến năm 2018.
5.Phươngphápluậnvàphươngphápnghiêncứucủaluậnvăn
- Phương pháp luận:
Luận văn được thực hiện trên cơ sở và phương pháp luận của chủ nghĩa Mác - Lênin và những
quan điểm, chủ trương của Đảng và Nhà nước về cán bộ, cơng chức và đánh giá cơng chức nói chung và
công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý cấp phịng nói riêng trong q trình xây dựng chủ nghĩa xã hội
ở nước ta làm phương pháp luận nghiên cứu.
- Phương pháp nghiên cứu
Luận văn thực hiệ n phương phá p khả o cứu tà i liệ u ve đá nh giá cô ng chức lã nh đạ o, quả n lý cap
phò ng cá c cơ quan chuyê n mô n thuộ c Uy ban nhâ n dâ n tı̉nh qua tà i liệ u được lưu trữ tạ i Sở Nộ i vụ tı̉nh
Bắc Kạn.
Luận văn thực hiện phương pháp xử lý số liệu và kế thừa thành quả nghiên cứu của một số
cơng trình nghiên cứu, bài viết, báo cáo, tài liệu liên quan.
6.Ýnghĩalýluậnvàthựctiễncủaluậnvăn
- Ý nghĩa về mặt lý luận
Luận văn góp phần hệ thống hóa những cơ sở lý luận về đánh giá cơng chức nói chung, đánh giá
cơng chức lãnh đạo, quản lý cấp phịng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh hằng
năm nói riêng, trong đó đề cập đến những vấn đề cần tiếp tục được quan tâm, làm sâu sắc hơn như:
tiêu chí, quy trình, phương pháp, chủ thể đánh giá. Thông qua vấn đề nghiên cứu, luận văn cung cấp, bổ
sung thêm cơ sở lý luận về đánh giá cơng chức, từ đó đặt ra những u cầu phù hợp đối với đánh giá
công chức cũng như nội dung, yêu cầu khi nghiên cứu về đánh giá công chức.
- Ý nghĩa về mặt thực tiễn
Cung cấp các số liệu giúp các nhà lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
dân tỉnh Bắc Kạn phân tích, tổng hợp nhằm tiếp tục hồn thiện các quy định của địa phương về đánh
giá công chức hành chính nhà nước nói chung, cơng chức lãnh đạo, quản lý cấp phịng các cơ quan
chun mơn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh nói riêng.
7.Kếtcấucủaluậnvăn
Ngồi phần mở đầu, nội dung, kết luận, tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng.
Chương 2: Thực trạng đánh gía cơng chức lãnh đạo, quản lý cấp phịng các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn.
Chương 3: Yê u cau và giả i phá p nham hoà n thiệ n cô ng tá c đá nh giá cô ng chức lã nh đạ o, quản lý
cấp phịng các cơ quan chun mơn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn.
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO,
QUẢN LÝ CẤP PHỊNG
1.1. Đánh giá cơng chức và đánh giá cơng chức lãnh đạo, quản lý cấp phịng.
1.1.1. Các khái niệm.
1.1.1.1. Khái niệm đánh giá
Theo Từ điển tiếng Việt, đánh giá có nghĩa là nhận định giá trị. Đánh giá là quá trình hình thành
những nhận định, phán đốn về kết quả của cơng việc, dựa vào sự phân tích những thơng tin thu được, đối
chiếu với những mục tiêu, tiêu chuẩn đã đề ra, nhằm đề xuất những quyết định thích hợp để cải tạo thực
trạng, điều chỉnh, nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc. [16]
Như vậy có thể hiểu: Đánh giá là một hoạt động nhằm nhận định, xác nhận giá trị thực trạng về mức
độ hoàn thành nhiệm vụ, chất lượng hiệu quả cơng việc, trình độ, sự phát triển, những kinh nghiệm được
hình thành ở thời điểm hiện tại đang xét so với mục tiêu hay những chuẩn mực đã được xác lập. Đánh giá là
q trình thu thập, xử lý thơng tin để nhận định tình hình và kết quả cơng việc giúp quá trình lập kế hoạch,
quyết định và hành động có kết quả. Đánh giá bao giờ cũng gắn với một đối tượng, một hoạt động nào đó.
1.1.1.2. Khái niệm công chức:
Theo Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển
dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hộitrung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà
không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, cơng nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vịthuộc cơng an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là
đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong
bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự
nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.” (khoản 2 Điều 4). [1]
1.1.1.3. Khái niệm đánh giá công chức.
Điều 55, Luật cán bộ, công chức năm 2008 đã quy định rõ: “Đánh giá công chức để làm rõ phẩm
chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chun môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Kết
quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện
chính sách đối với cơng chức”.[1]
Như vậy, có thể đưa ra khái niệm đánh giá cơng chứclà:
Đánh giá cơng chức là đánh giá phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chun mơn,
nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao dựa trên các tiêu chí, quy định của pháp luật hiện hành
nhằm làm căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính
sách đối với cơng chức.
1.1.2. Mục đích, u cầu và vai trị, ý nghĩa của đánh giá cơng chức.
1.1.2.1. Mục đích, u cầu:
Đánh giá cơng chức là một quá trình phức tạp và chịu ảnh hưởng bởi tình cảm của con người, vì nó
dựa trên sự đánh giá chủ quan của người trực tiếp đánh giá kể cả khi tổ chức xây dựng và sử dụng một hệ
tiêu chí đánh giá tiêu chuẩn khách quan trong cơng tác đánh giá. Bản chất chủ quan của công tác đánh giá
cơng chức chính là ngun nhân của nhiều lỗi thường phạm phải trong quá trình đánh giá dẫn đến tình trạng
làm sai lệch các ý kiến đánh giá về năng lực, thái độ, động cơ của cơng chức, do đó sẽ kéo theo những hệ lụy
trong quản lý. Vì vậy, vấn đề đặt ra đối với mọi tổ chức là xây dựng và quản lý một hệ thống đánh giá các tác
dụng tồn diện; đánh giá cơng chức phảo làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu về phẩm chất
chính trị, đạo đức, lối sống, năng lực, hiệu quả công tác và triển vọng phát triển của công chức; q trình
đánh giá phải bảo đảm tính khách quan, tồn diện, tính lịch sử, cụ thể, trên cơ sở thực hiện tự phê bình và
phê bình; thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ; công khai đối với công chức được đánh giá;
1.1.2.2. Vai trò, ý nghĩa:
Đánh giá nhân sự nói chung và đánh giá cơng chức nói riêng là một trong những cơng tác cực kỳ
quan trọng, nó có ý nghĩa quyết định trong tồn bộ cơng tác cán bộ. Đây cũng là cơ sở rất quan trọng để lựa
chọn, sắp xếp, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm. Nếu chúng ta nhìn nhận đánh giá nhận xét một cách chính xác thì
sẽ phát huy hết mặt tích cực của công chức, nếu nhận xét, đánh giá một cách chủ quan, áp đặt, phiến diện,
thiếu căn cứ thì sẽ ảnh hưởng rất xấu, ảnh hưởng tới chất lượng, tới uy tín của cơng chức. Do vậy, đánh giá
cơng chức có vai trị quan trọng và ý nghĩa lớn đối với quản lý công chức. Đánh giá việc thực hiện chức
trách của công chức để hiểu biết về mỗi cá nhân cũng như từng tập thể trong đội ngũ công chức.
1.1.3. Nội dung, tiêu chí đánh giá cơng chức.
1.1.3.1. Nội dung đánh giá
Đánh giá công chức đã được Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định là để làm rõ phẩm chất
chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Kết quả
trong đánh giá là cơ sở để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện
chính sách đối với công chức. Nội dung đánh giá công chức được quy định tại điều 56 Luật cán bộ, công
chức và được cụ thể hóa tại Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 về đánh giá và phân loại công
chức, viênchức.
Nội dung đánh giá công chức là những mặt, những yếu tố cần biết để dựa vào đó chủ thể đánh giá
định hướng được mình cần nhận xét, đánh giá điều gì đối với người được đánh giá. Căn cứ vào thực tế tại
địa phương, công chức được đánh giá theo những nội dungsau:
Thứ nhất, đánh giá phẩm chất chính trị, đạo đức:
Thứ hai, đánh giá thực thi cơng vụ:
1.1.3.2. Tiêu chí đánh giá cơng chức.
Tiêu chí là một khái niệm để dựa vào mà phân biệt đối tượng này với đối tượng khác, dùng để kiểm
định hay đánh giá về chất lượng, mức độ, hiệu quả, khả năng của đối tượng
Trong đánh giá cơng chức, tiêu chí đánh giá là thước đo để đánh giá kết quả, hiệu quả, năng lực làm
việc của cơng chức. Căn cứ vào thực tiễn, có thể đưa ra các tiêu chí để đánh giá cơng chức như sau:
- Gương mẫu, chấp hành chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước.
- Phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống:
- Kết quả cơng việc.
- Chất lượng thực thi công vụ.
- Tinh thần chủ động, sáng tạo trong thực hiện nhiệm vụ, tiến độ thực hiện công việc.
- Tinh thần, ý thức tổ chức kỷ luật.
- Tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân.
1.1.4. Quy trình, phương pháp đánh giá cơng chức.
1.1.4.1. Quy trình đánh giá
Có thể đưa ra một quy trình chung về đánh giá cơng chức như sau:
- Bước 1: Công chức viết bản tự nhận xét, đánhgiá.
- Bước 2: Tập thể nơi công chức công tác tham gia ý kiến vào bản tự nhận xét cá nhân và ghi phiếu
phân loại côngchức.
- Bước 3: Thủ trưởng phụ trách trực tiếp đánh giá công chức theo từng nội dung quy định trên và
tham khảo ý kiến của tập thể cũng như ý kiến của chính cá nhân công chức, xếp loại công chức theo 4 mức:
hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hồn thành nhiệm vụ, khơng hồn thành nhiệmvụ.
- Bước 4: Thủ trưởng phụ trách trực tiếp đánh giá công chức thông báo ý kiến đánh giá đến từng
công chức của đơn vị.
- Bước 5: Gửi kết qủa đánh giá đến cơ quan có thẩm quyền quản lý cơng chức để lưu vào hồ sơ
công chức và tổng hợp đánh giá.
1.1.4.2. Phương pháp đánh giá
Phương pháp đánh giá công chức được hiểu là biện pháp, cách thức được cơ quan nhà nước, người
có thẩm quyền trong cơ quan nhà nước sử dụng để đánh giá cá nhân cơng chức. Có thể sử dụng các phương
phápsau:
1.1.4.2.1. Phương pháp “quản lý bằng mục tiêu”:
1.1.4.2.2. Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn và cho điểm
1.1.4.2.3. Phương pháp bình bầu
1.1.4.2.4. Phương pháp đánh giá dựa vào các sự kiện quan trọng
1.1.4.2.5. Phương pháp đánh giá với sự tham gia của rất nhiều chủ thể vào q trình đánh giá.
1.1.5. Chủ thể đánh giá cơng chức.
Hoạt động đánh giá công chức là một công việc khó khăn và phức tạp. Các chủ thể tham gia vào
q trình đánh giá cơng chức bao gồm: bản thân công chức; tập thể đơn vị mà công chức đang công tác;
thủ trưởng trực tiếp lãnh đạo công chức và đơn vị quản lý cơng chức trực tiếp; ngồi ra, có thể có ý kiến
đánh giá của cơng dân hoặc những người ở ngồi đơn vị mà cơng chức cơng tác.
1.1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá công chức.
1.1.6.1. Yếu tố chủquan
- Yếu tố thuộc chủ thể đánhgiá:
-Đối tượng đánh giá: Tất cả mọi công chức trong cơ quan đều là đối tượng đánh giá. Nhưng do
đặc điểm của từng người có sự khác nhau như quan điểm, cách sống, chức vụ, mối quan hệ…Các yếu tố
trên đều có ảnh hưởng ít hoặc nhiều đến đánh giá cơng chức.
-Mục đích đánh giá: Đánh giá cơng chức nhằm thực hiện nhiều mục đích khác nhau và do đó có
ảnh hưởng đến kết quả đánh giá.
-Phương pháp đánh giá: Phương pháp đánh giá công chức được lựa chọn áp dụng một cách khoa
học, hợp lý là cơ sở để có được kết quả đánh giá khách quan, công bằng và ngược lại có thể làm sai lệch
kết quả đánhgiá
1.1.6.1. Yếu tố kháchquan
- Chưa có bản mơ tả cơng việc cụ thể cho từng vị trí cơng chức.
-Các tiêu chí đánh giá cơng chức được xây dựng còn chung chung, luật chỉ quy định về nguyên
tắc, chưa có một tiêu chí xác định trong đánh giá cơng chức
-Hiệu quả cơng việc của cơng chức khó đánh giá, bởi đó khơng chỉ là hiệu quả kinh tế mà cịn là
hiệu quả về mặt xã hội đan xennhau.
-Mơi trường thực thi công vụ.
1.2. Công chức lãnh đạo, quản lý cấp phịng các cơ quan chun mơn thuộc Ủy ban nhân
dân tỉnh.
1.2.1. Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn.
Theo quy định tại Nghị định số 24/2014/NĐ-CP ngày 04 tháng 04 năm 2014 của Chính Phủ thì các
cơ quan chun mơn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh là các sở và cơ quan ngang sở (không bao gồm các cơ
quan: Ban Quản lý các Khu công nghiệp, Khu công nghệ cao, Khu kinh tế và Ban Quản lý có tên gọi khác
thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh;Văn phịng Đồn Đại biểu Quốc hội và Hội đồng nhân dân cấp tỉnh; các đơn
vị sự nghiệp công lập trực thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và các tổ chức thuộc cơ quan Trung ương được tổ
chức theo ngành dọc đặt tại địa phương).
Sơ đồ 01 :Cơ cấu tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn
ChủtịchỦybannhândân
tỉnh
PhóchủtịchỦyban
nhândântỉnhphụ
tráchkhốiKinhtế
PhóchủtịchỦybannhân
dântỉnhphụtráchKhối
Vănhóa-xãhội
PhóchủtịchỦybannhân
dântỉnhphụtráchkhối
Cơngnghiệp-Xâydựng
cơbản
VănphịngUBNDtỉnh
Sở Văn hóa Thể thao
và Du lịch
SởXâydựng
Sở Tài chính
SởThơngtinvà
Truyềnthơng
NơngnghiệpvàPhát
triểnNơngthơn
Sở Kế hoạch và Đầu tư
Sở Lao động Thương
binh và Xã hội
Sở Khoa học và Công
nghệ
Sở Nội vụ
Sở Tư pháp
Sở Tài nguyên và Môi
trường
Sở Giáo dục và Đào tạo
Sở Y tế
Sở Giao thông vận tải
Thanh tra tỉnh
Ban Dân tộc
Sở Công thương
1.2.2. Công chức lãnh đạo, quản lý cấp phịng các cơ quan chun mơn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh.
Theo quy định tại Khoản 1, Điều 3, Nghị định 158/2007/NĐ-CP quy định danh mục các vị trí cơng
tác và thời hạn định kỳ chuyển đổi vị trí cơng tác đối với công chức, viên chức quy định ''Công chức, viên
chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý'' là người được bầu cử hoặc được người có thẩm quyền bổ nhiệm giữ
chức vụ có thời hạn trong cơ quan, tổ chức, đơn vị và được hưởng phụ cấp lãnh đạo”.
Như vậy, có thể hiểu rằng cơng chức lãnh đạo, quản lý cấp phịng các cơ quan chun mơn thuộc Ủy ban
nhân dân tỉnh là người được cơ quan có thẩm quyền theo phân cấp quản lý bổ nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo,
quản lý cấp phịng có thời hạn và được hưởng phụ cấp chức vụ lãnh đạo theo quy định; đối với tỉnh Bắc Kạn,
việc bổ nhiệm công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý cấp phòng thuộc thẩm quyền của lãnh đạo các cơ quan
chuyên môn (sở và tương đương) thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh xem xét, quyết định; chức danh lãnh đạo cấp
phịng hiện có hai chức danh là trưởng phịng và phó trưởng phịng, trong đó trưởng phịng hưởng phụ cấp chức
vụ 0,5 và phó trưởng phịng hưởng phụ cấp chức vụ 0,3 mức lương cơ sở hiện hành (về số lượng, cơ cấu, trình
độ...tác giả sẽ trình bày tại chương 2 của luận văn).
1.2.3. Đặc điểm của công chức lãnh đạo, quản lý cấp phịng các cơ quam chun mơn thuộc Ủy
ban nhân dân tỉnh.
- Trong bộ máy quản lý nhà nước, phòng là một cấp. Chức năng chung của cấp phòng là chuyển tải
và tổ chức thực hiện các quyết định của cấp trên trực tiếp và phản ánh những yêu cầu, nguyện vọng, đề xuất
của công chức đơn vị với lãnh đạo cấp trên. Trong quan hệ với các chủ trương chính sách của Đảng, Nhà
nước, phịng là một cấp có chức năng tư vấn triển khai tổ chức thực hiện. Về vị trí, phịng là tổ chức chun
mơn, kỹ thuật, nghiệp vụ của một cơ quan, đơn vị. Phòng được cơ cấu trong tổ chức cấp sở, ngành cấp huyện
và tương đương trong cơ quan hành chính nhà nước tại địa phương.
- Người Lãnh đạo, quản lý cấp phòng cần có bản lĩnh, hiểu biết về cơng tác đảm nhiệm và chỉ đạo,
điều hành công tác tham mưu phải bảo đảm tính phù hợp pháp luật, đáp ứng mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức;
trung thực và chính xác với thái độ nghiêm túc trong công việc; phải kịp thời, có tính ngun tắc cao, xem
xét giải quyết cơng việc cụ thể với thái độ khách quan, công tâm; phải đầy đủ, tồn diện, song khơng định
kiến, hẹp hịi, khơng bảo thủ; phải góp phần hình thành, củng cố và phát triển văn hóa của tổ chức, hồn
thiện quy trình công tác và phát huy tiềm năng của mọi thành viên, đóng góp vào thành cơng của phịng nói
riêng và cơ quan nói chung; đồng thời phải góp phần nâng cao hiệu quả phối hợp cơng tác giữa các phịng,
các cá nhân trong tổ chức, đơn vị, cũng như nâng cao hiệu qủa phối hợp công tác giữa các đơn vị trong và
ngồi ngành...
- Trong cơng lãnh đạo, chỉ đạo và tổ chức thực hiện lãnh đạo, quản lý cấp phòng phải tuân thủ các
nguyên tắc sau: Phải căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn được cấp có thẩm quyền giao; thực hiện
cho được các mục tiêu của đơn vị và của cấp phịng. Tuyệt đối khơng để vụ lợi, thiên vị, xen lẫn động cơ cá
nhân; phải tuân thủ theo đúng pháp luật; phải dựa trên cơ sở khoa học, khách quan; trung thành với lợi ích
của nhân dân, của dân tộc, phấn đấu vì hơm nay và tương lai tốt đẹp của đất nước.
1.2.4. Sự cần thiết phải hồn thiện đánh giá cơng chức lãnh đạo, quản lý cấp phịng các cơ quan
chun mơn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn.
- Đánh giá công chức hằng năm là nhiệm vụ bắt buộc đối với cơ quan quản lý, sử dụng công chức.
Đây là một trong những biện pháp quản lý thông qua việc sử dụng những tiêu chí và phương thức nhất định
nhằm làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện
nhiệm vụ được giao. Việc đổi mới, hồn thiện đánh giá cơng chức là một trong những yêu cầu cấp bách đặt
ra trong q trình cải cách chế độ cơng chức, cơng vụ ở nước ta hiện nay.
- Việc hồn thiện đánh giá cơng chức sẽ cung cấp thông tin về kết quả thực hiện nhiệm vụ và đánh
giá một cách khách quan giúp công chức biết được kết quả mình thực hiện nhiệm vụ trong năm, qua đó phát
hiện những ưu điểm, hạn chế từ đó rút kinh nghiệm và cải thiện kết quả trong năm tiếp theo. Điều đó sẽ giúp
cơng chức ngày càng có động lực phấn đấu để phát triển trong công việc chun mơn của mình.
- Đánh giá cơng chức nhằm đưa ra các quyết định nhân sự một cách chính xác, có căn cứ khoa học,
các quyết định này đều có sự điều chỉnh của pháp luật và kết quả của đánh giá công chức là cơ sở khoa học
đưa ra các quyết định, tránh khiếu nại liên quan.
Từ các lý do trên, việc hồn thiện đánh giá cơng chức lãnh đạo, quản lý cấp phịng các cơ quan
chun mơn thuộc Ủy ban nhân nhân tỉnh là cần thiết để làm cơ cơ sở từng bước hồn thiện cơng tác đánh
giá cơng chức lãnh đạo, quản lý các cấp nói chung và cấp phịng nói riêngđồng thời là căn cứ để bố trí, sử
dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật, thực hiện chính sách và các khâu khác trong công
tác quản lý, sử dụng công chức theo quy định.
1.3. Kinh nghiệm về đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng ở một số địa phương và
bài học kinh nghiệm.
1.3.1. Kinh nghiệm ở một số địa phương.
1.3.1.1. Đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng tại tỉnh Cao Bằng.
Hằng năm, Ủy ban nhân dân tỉnh chỉ đạo Sở Nội vụ ban hành hướng dẫn đến tồn bộ các đơn vị
hành chính, sự nghiệp khối sở, ban, ngành, Ủy ban nhân dân các huyện, thành phố thực hiện đánh giá, phân
loại công chức, viên chức; cụ thể:
- Tiêu chí đánh giá: Trên cơ sở quy định tại Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính
phủ và Nghị định số 88/2017/NĐ-CP ngày 27/7/2017, tỉnh Cao Bằng đã cụ thể hóa và hướng dẫn tiêu chí
đánh giá cơng chức thành hai nhóm gồm: Cơng chức khơng giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý và công chức giữ
chức vụ lãnh đạo, quản lý; trong phạm vi nghiên cứu đề tài xin được đề cập đến nhóm đối tượng là cơng
chức lãnh đạo, quản lý tại cấp phịng tại tỉnh Cao Bằng, cụ thể như sau:
+ Phẩm chất chính trị, đạo đức tốt; chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật
của Nhà nước; kỷ luật, kỷ cương trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; tinh thần trách nhiệm trong thực hiện nhiệm
vụ, công vụ được giao;
+ Năng lực, trình độ chun mơn nghiệp vụ; cơng tác phối hợp với đồng nghiệp, cơ quan, tổ chức có
liên quan trong q trình thực hiện nhiệm vụ, cơng vụ;
+ Tinh thần chủ động, sáng tạo trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ được giao;
+ Thái độ và xử sự văn hóa trong thực hiện nhiệm vụ, cơng vụ; thực hiện việc phòng, chống các
hành vi cửa quyền, hách dịch, gây khó khăn, phiền hà, tiêu cực, tham nhũng, tham ơ, lãng phí.
+ Mức độ hồn thành nhiệm vụ cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý theo chương
trình, kế hoạch cơng tác năm và các nhiệm vụ đột xuất;
+ Năng lực tập hợp, xây dựng cơ quan, tổ chức, đơn vị đoàn kết, thống nhất.
- Phương pháp đánh giá: Sử dụng phương pháp đánh giá theo các tiêu chí kết hợp với đánh giá theo ý
kiến nhận xét bằng văn bản và tại hội nghị.
- Thời gian đánh giá: Việc đánh giá mỗi năm một lần vào cuối năm.
- Quy trình đánh giá:
+ Bước 1: Công chức lãnh đạo, quản lý báo cáo tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ được
giao.
+ Bước 2: Tổ chức cuộc họp đánh giá: Công chức trình bày báo cáo tự đánh giá kết quả công tác tại
cuộc họp của cơ quan để mọi người tham dự cuộc họp đóng góp ý kiến; các thành viên dự họp căn cứ kết quả
tự đánh giá của cơng chức để tham gia góp ý, các ý kiến tham gia góp ý được ghi vào biên bản và thông qua tại
cuộc họp.
+ Bước 3: Chi bộ nơi công chức công tác (bao gồm cả công chức lãnh đạo, quản lý khơng là đảng
viên) có ý kiến nhận xét bằng văn bản.
+ Bước 4: Người có thẩm quyền đánh giá, phân loại tham khảo ý kiến nhận xét ý kiến tham gia của
các thành phần dự họp (bước 2), của chi bộ (bước 3), quyết định đánh giá, phân loại công chức và thông báo
kết quả đánh giá, phân loại công chức theo quy định.
(Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Cao Bằng)
1.3.1.2. Đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng tại tỉnh Bắc Giang
Căn cứ quy định phân cấp quản lý tổ chức bộ máy và công tác cán bộ, hằng năm Sở Nội vụ ban hành
hướng dẫn đến các sở, ban, ngành, các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, các đơn vị sự
nghiệp được phân cấp và Ủy ban nhân dân các huyện, thành phố thực hiện đánh giá, phân loại công chức,
viên chức; cụ thể:
- Tiêu chí đánh giá: Về cơ bản tiêu chí đánh giá lãnh đạo, quản lý cấp phịng của tỉnh Bắc Giang có
một số điểm tương đồng với tỉnh Cao Bằng, trên cơ sở cụ thể hóa quy định tại Nghị định số 56/2015/NĐ-CP
ngày 09/6/2015 của Chính phủ và Nghị định số 88/2017/NĐ-CP ngày 27/7/2017, các nội dung gồm: Phẩm
chất chính trị, đạo đức lối sống; chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà
nước; kỷ luật, kỷ cương trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; Năng lực, trình độ chun mơn nghiệp vụ; tinh thần
trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ, cơng vụ được giao; mức độ hồn thành nhiệm vụ cơ quan, tổ chức,
đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý theo chương trình, kế hoạch cơng tác năm và các nhiệm vụ đột xuất. Tuy
nhiên, điểm khác với tỉnh Cao Bằng là tỉnh Bắc Giang ban hành tiêu chí kèm theo bản chấm điểm theo thang
điểm 100 điểm, chia ra như sau:
+ Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước tối đa 10 điểm.
+ Phẩm chất đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc tối đa 10 điểm.
+ Ý thức tổ chức kỷ luật tối đa 20 điểm.
+ Kết quả thực hiện nhiệm vụ tối đa 60 điểm. Trong đó: Mức độ thực hiện nhiệm vụ được giao trong
năm tối đa 30 điểm; tinh thần trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ được giao, kết quả thực hiện phối hợp
trong công tác đối với đồng nghiệp trong cơ quan, tinh thần thái độ phục vụ nhân dân tối đa 25 điểm; tinh
thần tự nghiên cứu, học tập để nâng cao năng lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu với vị trí
việc làm, nhiệm vụ được giao được giao tối đa 05 điểm.
- Phương pháp đánh giá: Sử dụng phương pháp đánh giá chấm điểm theo các tiêu chí kết hợp với
đánh giá theo ý kiến nhận xét.
- Quy trình đánh giá:
+ Bước 1: Cơng chức lãnh đạo, quản lý báo cáo tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ được
giao và tự chấm điểm theo mẫu.
+ Bước 2: Tập thể cán bộ, công chức, viên chức cùng làm việc trong đơn vị và cấp ủy nơi cơng tác
nhận xét, góp ý, các ý kiến tham gia góp ý được ghi vào biên bản và thông qua tại cuộc họp cơ quan.
+ Bước 3: Người có thẩm quyền đánh giá, phân loại tham khảo ý kiến nhận xét ý kiến tham gia của
các thành phần dự họp (bước 2), tiến hành chấm điểm và xem xét, quyết định đánh giá, phân loại công chức
và thông báo kết quả đánh giá, phân loại công chức theo quy định.
(Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Bắc Giang)
1.3.1.3. Đánh giá công chức hành chính nhà nước ở Thành phố Hà Nội
Hằng năm, thành phố Hà Nội có văn bản chỉ đạo, hướng dẫn đến tồn bộ các đơn vị hành chính, sự
nghiệp khối sở, ban, ngành, UBND quận, huyện, thị xã thuộc thành phố thực hiện đánh giá, phân loại công
chức, viên chức, công chức; gắn với nâng cao trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị trong việc
đánh giá công chức. Việc đánh giá, phân loại công chức được gắn với các tiêu chí cụ thể cho từng đối tượng
trong các loại hình tổ chức, cơ quan, đơn vị; gắn với chất lượng, hiệu quả công việc; được định lượng qua
điểm trên phiếu đánh giá.
- Tiêu chí để đánh giá:Việc đánh giá công chức các cơ quan hành chính Nhà nước ở Hà Nội dựa trên
3 tiêu chí: Kết quả thực hiện công việc; Chấp hành chủ trương của Đảng, chinh sách pháp luật của Nhà nước,
nội quy, quy chế của cơ quan; Phẩm chất đạo đức, lối sống, tác phong, lề lối làm việc
- Phương pháp đánh giá:Hà Nội sử dụng phương pháp đánh giá chấm điểm theo các tiêu chí kết hợp
với đánh giá theo ý kiến nhận xét
- Thời gian đánh giá: Việc đánh giá thực hiện mỗi năm một lần vào cuối năm
- Quy trình đánh giá:Quy trình đánh giá cơng chức của thành phố Hà Nội được thống nhất áp dụng
gồm các bước:
+ Bước 1: Công chức tự viết bản nhận xét công tác, tự xếp loại
+ Bước 2: Tập thể nơi công chức làm việc tham gia vào bản nhận xét của công chức. Đây được xem
là một trong sáu bước quan trọng trong việc đánh giá công chức, trong cuộc họp lấy ý kiến đóng góp tập thể
này có sự tham gia của tồn thể cơng chức trong đơn vị cơng chức trực tiếp cơng tác và có sự tham gia của
đại diện lãnh đạo phụ trách trực tiếp. Hà Nội cũng quy định rõ trình tự của cuộc họp góp ý đánh giá công
chức. Cụ thể gồm: Công chức tự đọc bản kiểm điểm, đánh giá xếp loại; Tập thể lao động tham gia góp ý kiến
bản kiểm điểm; Sau khi tất cả công chức trong đơn vị, tập thể lao động kiểm điểm xong, tiến hành lấy ý kiến
bằng phiếu và người phụ tách công khai kết quả phân loại để đề nghị Thủ trưởng cơ quan nhận xét, phân
loại; Bình xét đề nghị cơng nhận danh hiệu thi đua khen thưởng.
+ Bước 3: Lấy ý kiến lãnh đạo cơ quan, đơn vị
Đối với cấp trưởng, cấp phó cơ quan, đơn vị lấy ý kiến tham gia nhận xét của toàn thể cơ quan, đơn
vị trước khi gửi lên cơ quan có thẩm quyền đánh giá.
+ Bước 4: Thủ trưởng cơ quan, đơn vị trực tiếp đánh giá và xếp loại công chức theo 4 mức : Xuất
sắc, khá, trung bình, kém. Sau đó thơng báo kết quả đánh giá đến từng cơng chức. Cơng chức có quyền đề
xuất kiến nghị những nội dung khơng nhất trí về đánh giá đối với bản thân mình.
+ Bước 5: Sau khi giải quyết các khiếu nại về đánh giá công chức ( nếu có ) hồ sơ về đánh giá cơng
chức được lưu tại phòng quản lý nhân sự
Việc đánh giá được thể hiện thông qua phiếu đánh giá và sử dụng thang điểm đánh giá, như sau:
Tổng thang điểm: 100 điểm
- Cho tối đa 60 điểm: về đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Trong đó phân định đối với
công chức không giữ các chức vụ lãnh đạo và công chức giữ chức vụ lãnh đạo quản lý
( Nguồn: Sở Nội vụ Thành phố Hà Nội )
1.3.2. Bài học kinh nghiệm.
Thông qua tham khảo những kinh nghiệm của 3 địa phương đại diện cho 3 mơ hình đánh giá công
chức đang áp dụng hiện nay, tác giả nhận thấy có một số kinh nghiệm có thể áp dụng tại địa phương mình
nhằm từng bước hồn thiện việc đánh giá công chức phù hợp với thực tiễn hơn.
Thứ nhất, về nguyên tắc các địa phương được nghiên cứu ở trên đều đề cao nguyên tắc chung là:
đánh giá không chỉ là để sắp xếp thứ tự từ cao xuống thấp về thái độ làm việc, năng lực làm việc, thành tích
trong cơng tác mà cịn phải đảm bảo công việc quản lý thường ngày như đôn đốc, giám sát, chỉ đạo, giáo
dục, khích lệ đối với hoạt động của các công chức.
Thứ hai, Trong đánh giá phải đảm bảo tính phân cấp và phân loại đối với việc đánh giá và quản lý
công chức. Như ta thấy các địa phương như Hà Nội, Bắc Giang cũng đã phân loại loại rõ ràng giữa công
chức lãnh đạo quản lý và công chức chuyên môn. Đồng thời, cần phân loại cơng chức theo nhóm cơng việc
để để áp dụng một hệ tiêu chí thống nhất.
Thứ ba, xây dựng hệ tiêu chí đánh giá cụ thể, khoa học, thực tế. Việc xác định tiêu chí đánh giá cơng
chức cần căn cứ vào nội dung công việc. Mỗi một công việc đều được cấu thành từ nhiều hoạt động khác
nhau nhưng việc đánh giá không thể nhằm vào nội dung hoạt động của từng cơng việc vì điều này là khơng
cần thiết và không thể thực hiện được.
Thứ tư, sử dụng kết hợp một số các phương pháp trong quá trình đánh giá. Trên thực tế có rất nhiều
phương pháp đánh giá khác nhau, tùy vào từng cơ quan, đơn vị và nội dung công tác khác nhau mà áp dụng
những phương pháp đánh giá khác nhau. Nhưng để đạt hiệu quả cao nhất trong quá trình đánh giá cần sử
dụng trên một phương pháp để đảm bảo tính khoa học và hiệu quả của quá trình đánh giá.
Tiểu kết Chương 1
Đánh giá cơng chức có vai trị rất quan trọng trong công tác cán bộ. Đánh giá cơng chức là đánh giá
phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được
giao dựa trên các tiêu chí, quy định của pháp luật hiện hành nhằm làm căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm,
đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức.
Đánh giá công chức là khâu quan trọng, có ý nghĩa quyết định, ảnh hưởng đến tồn bộ các khâu khác
của công tác cán bộ, đánh giá đúng sẽ là cơ sở để thực hiện có hiệu quả tồn bộ quy trình cơng tác cán bộ.
Đánh giá cơng chức là cơng cụ phản ánh về q trình và kết quả thực thi công vụ của công chức giúp cơ
quan quản lý cơng chức điều chỉnh q trình thực thi công vụ nhằm đạt mục tiêu đề ra. Kết quả đánh giá
công chức là cơ sở để phân loại cơng chức và áp dụng chế độ, chính sách đối với công chức, đồng thời là cơ
sở để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, quy hoạch, bổ nhiệm hợp lý. Đánh giá công chức
nhằm mục đích: “làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ, kết quả
thực hiện nhiệm vụ được giao.
Việc đánh giá công chức cần tuân thủ các nguyên tắc cơ bản như: công bằng, khách quan; bảo đảm
đúng thẩm quyền; việc đánh giá phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao và kết quả thực hiện nhiệm
vụ của cơng chức. Ngồi ra cần phải chú ý một số nguyên tắc khác như: phân loại sát hạch, giám sát dân chủ,
chú ý đến hoàn cảnh khách quan tác động đến công chức; đánh giá kịp thời, thường xuyên. Pháp luật về đánh
giá công chức là một bộ phận cấu thành của pháp luật về công chức. Pháp luật về đánh giá công chức là tổng
thể các quy phạm pháp luật có mối liên hệ chặt chẽ, thống nhất để điều chỉnh các quan hệ xã hội phát sinh
trong quá trình đánh giá phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ, kết quả
thực hiện nhiệm vụ được giao của công chức được thể hiện trong các văn bản quy phạm pháp luật do các cơ
quan nhà nước có thẩm quyền ban hành. Chất lượng đánh giá công chức chịu sự tác động của nhiều yếu tố
như chủ thể đánh giá, tiêu chí đánh giá, thời điểm đánh giá, mục đích đánh giá, phương pháp đánh giá, quy
trình đánh giá, trong đó 3 yếu tố quan trọng nhất quyết định chất lượng của đánh giá cơng chức đó là chủ thể,
tiêu chí và phương pháp đánh giá. Những vấn đề lý luận nêu trên là căn cứ để xem xét, đánh giá thực trạng
pháp luật về đánh giá công chức và việc đánh giá công chức hiện nay, trên cơ sở đó đề xuất các nội dung và
giải pháp hồn thiện công tác đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý cấp phịng các cơ quan chun mơn
thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn.
Chương2
THỰCTRẠNGĐÁNHGIÁCƠNGCHỨCLÃNHĐẠO,QUẢNLÝ
CẤPPHỊNGCÁCCƠQUANCHUNMƠNTHUỘC
ỦYBANNHÂNDÂNTỈNHBẮCKẠN
2.1.Đặcđiểmtựnhiênvàtìnhhìnhkinhtế-xãhộitỉnhBắcKạn.
Bắc Kạn là tỉnh miền núi thuộc vùng Đơng Bắc Bộ, phía Bắc giáp tỉnh Cao Bằng, phía Đơng giáp tỉnh
Lạng Sơn, phía Nam giáp tỉnh Thái Nguyên và phía Tây giáp tỉnh Tuyên Quang. Diện tích tự nhiên 4.859,4
km2 gồm 08 đơn vị hành chính (01thànhphố,07huyện), với 122 xã, phường, thị trấn (có54xãđặcbiệtkhó
khăn); tồn tỉnh có 1.421 thơn, bản, tổ dân phố (có607thơnđặcbiệtkhókhăn) với dân số 313.084 người
gồm 07 dân tộc là Tày, Nùng, Dao, Kinh, Sán chay, Mông và Hoa (trongđódântộcthiểusốchiếmtrên85%
dânsố). Là tỉnh vùng núi cao, có địa hình phức tạp, cơ sở vật chất và kinh tế chưa phát triển. Tuy nhiên,
trong những năm qua, kinh tế xã hội ở Bắc Kạn có nhiều bước chuyển biến rõ rệt và đạt được kết quả khá
toàn diện trên các lĩnh vực: Kinh tế tiếp tục phát triển, kết cấu hạ tầng được tăng cường, văn hóa - xã hội có
nhiều tiến bộ, an sinh xã hội đảm bảo, đời sống nhân dân được cải thiện, giữ vững an ninh chính trị, trật tự
an tồn xã hội, hồn thành
2.2.Cáccơquanchunmơnvàđộingũcơngchứclãnhđạo,quảnlýcấpphịngcáccơ
quanchunmơnthuộcỦybannhândântỉnhBắcKạn
2.2.1.CáccơquanchunmơnthuộcUỷbannhândântỉnh.
2.2.1.2.Sốlượng,cơcấu,tổchứcbộmáy:
Đối với tỉnh Bắc Kạn, thực hiện theo Nghị định số 24/2014/NĐ-CP, hiện nay tỉnh có 15 sở và 03 cơ
quan ngang sở, cụ thể: Sở Nội vụ, Sở Tư pháp, . Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Tài chính, Sở Công thương, Sở
Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, Sở Giao thông vận tải, Sở Xây dựng, Sở Tài Nguyên và Môi trường, Sở
Thông tin Truyền thông, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch, Sở Khoa học
và Công nghệ, Sở Giáo dục và Đào tạo, Sở Y tế, Thanh tra tỉnh, Văn phòng UBND tỉnh, Ban Dân tộc tỉnh.
Cơ cấu tổ chức bộ máy của sở gồm: Lãnh đạo sở (giám đốc, phó giám đốc); các phịng chun
mơn, chi cục, đơn vị sự nghiệp trực thuộc sở
2.2.2.Cơngchứclãnhđạo,quảnlýcấpphịngcáccơquanchunmơnthuộcỦybannhândân
tỉnh.
Đội ngũ cơng chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
tỉnh về cơ bản đáp ứng được yêu cầu của các nhiệm vụ chính trị, chun mơn theo quy định, cụ thể:.
Bảng2.1-Thốngkêsốlượngquacácnămtừ2015-2018
Năm
2015
2016
2017
2018
Sốlượng
194
187
189
182
(Nguồn:SởNộivụBắcKạn)
Bảng2.2-Thốngkêphânloạitheocơcấugiớitính
Năm
Sốngười
Nam
2015
194
121
2016
187
2017
2018
TỷlệNam
Nữ
Tỷlệnữ(%)
62,38
73
37,62
116
62,03
71
37,97
189
119
62,97
70
37,03
182
112
61,53
70
38, 47
(%)
(Nguồn:SởNộivụBắcKạn)
Bảng2.3-Thốngkêphânloạitheođộtuổi
Tỷlệ
Năm
Dưới35
Từ30-50
2015
09
4,6
129
2016
09
4,8
2017
06
2018
05
Tỷlệ
Từ50-60
Tỷlệ(%)
66,50
56
28,87
130
69,51
48
25,67
3,2
139
73,54
44
23,30
2,7
138
75,82
39
21,42
(%)
(%)
(Nguồn:SởNộivụBắcKạn)
Bảng2.4-Thốngkêtheotrìnhđộđàotạo
2015
2016
Năm
Số
lượng
%
Số
lượng
2017
%
Số
lượng
2018
%
Số
lượng
%
Tổng số
194
100
187
100
189
100
182
100
Tiến sỹ
01
0,5
01
0,5
01
0,5
01
0,5
Thạc sỹ
36
18,6
45
24,1
54
28,6
61
33,6
Đại học
154
79,4
138
73,8
133
70,4
120
65,9
Cao đẳng
0
0
0
0
0
0
0
0
Trung cấp
03
1,5
03
1,6
01
0,5
0
0
(Nguồn:SởNộivụBắcKạn)
2.3.Thựctrạngđánhgiácơngchứclãnhđạo,quảnlýcấpphịngcáccơquanchunmơn
thuộcỦybannhândântỉnh.
2.3.1.Cơsởpháplývềđánhgiá.
Hệ thống các văn bản pháp luật tỉnh Bắc Kạn đang áp dụng để đánh giá cơng chức nói chung và
cơng chức lãnh đạo, quản lý cấp phịng các cơ quan chun mơn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, cụ thể
như sau:
- Luật Cán bộ, cơng chức ban hành năm 2008 có hiệu từ ngày 01/01/2010;
- Quyết định số 286-QĐ/TW ngày 08/2/2010 của Bộ Chính trị về việc ban hành quy chế đánh
giá cán bộ, công chức;
- Quy định số 89-QĐ/TW ngày 04 tháng 8 năm 2017 của Bộ Chính trị quy định khung tiêu
chuẩn chức danh, định hướng khung tiêu chí đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý các cấp;
- Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ về tuyển dụng, sử
dụng và quản lý côngchức;
- Nghị định số 93/2010/NĐ-CP sửa đổi Nghị định 24/2010/NĐ-CP về tuyển dụng, sử dụng và
quản lý công chức, ban hành ngày 31/8/2010;
- Nghị định số 56/2015/NĐ- CP ngày 09 tháng 6 năm 2015 của Chính phủ về đánh giáphân loại
cán bộ, công chức, viên chức
- Nghị định số 88/2017/NĐ-CP ngày 27 tháng 7 năm 2017 của Chính phủ về sửa đổi, bổ sung
một số điều của Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại
cán bộ, công chức, viên chức
- Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ban hành ngày 5/3/2010 về việc đào tạo, bồi dưỡng công chức
(tài liệu có thể tham khảo về đánh giá cơng chức);
- Quyết định số 11/1998/QĐ-CCB-CCVC ngày 5/12/1998 của Ban Tổ chức cán bộ Chính phủ (
nay là bộ Nội vụ ) về việc ban hành quy chế đánh giá cán bộ, công chức hằng năm;
- Hướng dẫn số 16-HD/BTCTW ngày 24 tháng 9 năm 2018 của Ban Tổ chức Trung ương về kiểm điểm, đánh
giá, công chức lãnh đạo, quản lý chất lượng hằng năm đối với tổ chức đảng, đảng viên và tập thể, cá nhân công chức lãnh
đạo, quản lý các cấp.
- Hướng dẫn số 04-HD/TU ngày 26 tháng 10 năm 2018 của Ban Thường vụ Tỉnh ủy về kiểm
điểm, đánh giá, công chức lãnh đạo, quản lý chất lượng hằng năm đối với tổ chức đảng, đảng viên và
tập thể, cá nhân công chức lãnh đạo, quản lý các cấp.
- Các Kế hoạch và hướng dẫn của Ủy ban nhân dân tỉnh và Sở Nội vụ về đánh giá phân loại cơng
chức, viên chức hằng năm.
2.3.2.Thựctrạngđánhgiá.
- VềNộidungvàtiêuchíđánhgiá
*Nộidungđánhgiá: Nội dung đánh giá cơng chức các phịng chun mơn được áp dụng theo
quy định tại Điều 56 Luật cán bộ công chức năm 2008 , cụ thể như sau:
- Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước;
- Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc;
- Năng lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ;
- Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ;
- Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ;
- Thái độ phục vụ nhân dân.
- Ngoài những quy định nêu trên, cơng chức lãnh đạo, quản lý cịn được đánh giá theo các nội
dung sau đây:
+ Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý;
+ Năng lực lãnh đạo, quản lý;
+ Năng lực tập hợp, đồn kết cơng chức.
*Tiêuchíđánhgiá: Các tiêu chí đánh giá được áp dụng theo điều 56 luật cán bộ cơng chức cụ
thể như sau:
+ Tiêu chuẩn chính trị
+ Tinh thần trách nhiệm
+ Kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao
Đối với cơng chức lãnh đạo, quản lý cịn được đánh giá dựa trên các tiêu chí về năng lực lãnh
đạo, quản lý, điều hành và tổ chức thực hiện nhiệm vụchun mơn, năng lực tập hợp, đồn kết cơng
chức trong đơn vị.
-VềPhươngphápđánhgiá:
Phương pháp đánh giá được sử dụng để đánh giá cơng chức lãnh đạo, quản lý cấp phịng các cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh là: phương pháp đánh giá xếp hạng theo tiêu chí. Trong
một số trường hợp thì có kết hợp cả phương pháp bình bầu và phương pháp báo cáo của thủ trưởng…
-VềQuytrìnhđánhgiá:
Quy trình đánh giá cơng chức lãnh đạo, quản lý cấp phịng các cơ quan chun mơn thuộc Ủy
ban nhân dân tỉnhgồm các bước:
Sơ đồ 01: Sơ đồ quy trình các bước đánh giá công chức
Công chức tự
đánh giá
Tập thể góp ý
kiến
T.trưởng cấp
trên đánh giá
xếp loại
Bộ phận Tổ
chức - Cán bộ
lưu hồ sơ
Thông báo trở lại cho công chức được đánh giá xếp loại
biết
Bước1: Công chức tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ được giao và tự nhận xét ưu,
nhược điểm trong công tác.
Bước2: Tập thể cơ quan tổ chức họp để tham gia góp ý. Ý kiến góp ý được lập thành biên bản và
thơng qua tại cuộc họp.
Bước 3: Thủ trưởng cấp trên trực tiếp quyết định xếp loại công chức và thông báo để cơng chức
biết sau khi tham khảo biên bản góp ý của tập thể nơi cơng chức đó làm việc.
Trìnhtựcụthểcácbướcđượctriểnkhaithựchiệnnhưsau:
- Trong tháng 11 dương lịch hằng năm, Sở Nội vụ gửi công văn kèm theo phiếu phân loại công
chức đến các sở, ban, ngành hướng dẫn đánh giá công chức, trong tháng 12 dương lịch hằng năm theo
quy định.
- Trên cơ sở hướng dẫn của Sở Nội vụ các sở, ban, ngànhchỉ đạo các phịng, ban trực thuộc triển
khai cơng tác đánh giá các công chức thuộc quyền.
- Triển khai đánh giá cơng chức tại phịng, banđược tuần tự tiến hành theo các bước sau:
-Bước1:Cơngchứcviếtbảntựnhậnxéttheocácnộidung:Chấphànhchínhsách,phápluật
củaNhànước;kếtquảcơngtác;tinhthầnkỷluật;tinhthầnphốihợpcơngtác;tínhtrungthựctrongthi
hànhcơngvụ;đạođức,lốisống;tinhthầnhọctậpnângcaotrìnhđộ;tinhthầnvàtháiđộphụcvụnhân
dân;kếtquảhọatđộngcủacơquan;nănglựclãnhđạoquảnlý;nănglựctậphợp,đồnkếtcơngchức:
-Bước2:Tổchứchọpphịng,banđểnhậnxét,gópývàđềxuấtxếploại.
+ Cá nhân đọc bản tự kiểm điểm và tư nhận mức xếp loại công chức.
+ Các cơng chức trong phịng tham gia ý kiến vào bản tự nhận xét cá nhân và thảo luận về ưu
điểm, hạn chế, kết quả thực hiện nhiệm vụ và đề xuất mức phân loại.
-Bước3:Đánhgiá,xếploại
Thủ trưởng đơn vị sau khi nghe kết quả kiểm điểm của phịng trong đó nêu rõ ưu điểm, hạn
chế, kết quả thực hiện nhiệm vụ của từng công chức trong đó có lãnh đạo phịng và tham khả o ý kien
củ a tậ p the sẽ tien hà nh xep loạ i cô ng chức theo 4 mức: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, Hoàn thành tốt
nhiệm vụ, Hoàn thành nhiệm vụ và Khơng hồn thành nhiệm vụ.
-Bước4:Đâylàbướccuốicùngcủaquytrìnhđánhgiácơngchức.Ýkiếnđánhgiácơng
chứcđượcgửiđếnbộphậnquảnlýnhânsựđểlưuvàohồsơcơngchứcvàtổnghợpđánhgiá.
Trên cơ sở tài liệu, các phiếu phân loại công chức được gửi đến bộ phận Tổ chức - cán bộ để lưu
vào hồ sơ công chức và để xét thi đua, khen thưởng (thơng thường thì phiếu phân loại cơng chức sẽ
được gửi về bộ phận tổ chức - cán bộ trước ngày 30/1 hằng năm).
2.3.4. Kết quả đánh giá công chứclãnh đạo, quản lý cấp phịng các cơ quan
chunmơnthuộcỦybannhândântỉnh
Theo báo cáo tổng hợp đánh giá hằng năm, xếp loại công chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng các
cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh trong các năm gần đây được tổng hợp lại như sau:
Năm
Tổngsố
Hồn
cơngchức
thànhxuất
thamgia
sắcnhiệm
đánhgiá
vụ
Hồn
Hồn
Khơnghồn
thànhtốt
thành
thànhnhiệm
nhiệmvụ
nhiệm
vụ
vụ
2015
194
40%
57%
2,5%
0,5%
2016
187
43%
56%
0,5%
0%
2017
189
39%
59%
0,8%
1,1%
2018
182
31%
68%
0,5%
0%
CHƯƠNG3
UCẦUVÀMỘTSỐGIẢIPHÁPHỒNTHIỆNĐÁNHGIÁCƠNGCHỨCLÃNHĐẠO,QUẢNLÝCẤP
PHỊNGCÁCCƠQUANCHUNMƠNTHUỘCỦYBANNHÂNDÂNTỈNHBẮCKẠN
Từ ket quả nghiê n cứu ve cô ng tá c đá nh giá cô ng chức nó i chung và từ thực trạ ng cô ng tá c đá nh
giá cơng chức lãnh đạo, quản lý cấp phịng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc
Kạn, luận văn đưa ra một số yêu cầu và giải pháp nhằm hồn thiện đánh giá cơng chức lãnh đạo, quản
lý cấp phịng các cơ quan chun mơn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn.
3.1.ucầucủaviệchồnthiệnđánhgiácơngchức.
Để từng bước hồn thiện đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý cấp phịng các cơ quan chun
mơn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn hiện nay cần:
Thứnhất, Đánh giá công chức phải thể hiện đúng chủ trương, đường lối của Đảng, pháp luật của
Nhà nước và các hướng dẫn của cấp trên về công tác cán bộ, công chức;
Thứ hai, Xây dựng đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý cấp phịng các cơ quan chun mơn
thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp có phẩm chất chính trị, đạo đức
trong sáng, có năng lực cơng tác và nhất là phải tinh thông về nghiệp vụ chuyên môn;
Thứba, Đánh giá công chức phải lấy căn cứ kết quả thực hiện nhiệm vụ làm thước đo chủ yếu
để xác định mức độ hồn thành nhiệm vụ của cơng chức;
Thứtư, Đánh giá công chức phải thực sự công tâm, dân chủ, khách quan, đảm bảo đánh giá đúng đối
tượng.
3.2.Mộtsốgiảipháphồnthiệnđánhgiácơngchứclãnhđạo,quảnlýcấpphịngcáccơ
quanchunmơnthuộcỦybannhândântỉnhBắcKạn.
3.2.1.Hồnthiệnchínhsách,phápluật vềcơng vụ- cơng chứcnói chung vàquyđịnhvề
tiêuchuẩncơngchứclàmcơsởpháplýchocơngtácđánhgiá
3.2.2.Hồnthiệncácyếutốtrongcơngtácđánhgiánhư:
*Xâydựngtiêuchuẩn,tiêuchítronghoạtđộngđánhgiá,cụthểtạibiểusau:
Mẫu1:BÁOCÁOKẾTQUẢĐÁNHGIÁCƠNGVIỆCCÁNHÂN
(Dànhcholãnhđạo,quảnlýcấpphịng)
Họ và tên:
Chức vụ:
Bộ phận chuyên môn:
Thời gian đánh giá:
Phần1.Liệtkêkếtquảcôngviệcđãtiếnhànhtrongtháng:
Nhiệmvụ
Mứcđộcơngviệc
Thời
trọngtâm/
Cơngviệc, Tên/nhó
chun
trách
mnhiệm
mơn
nhiệm
vụ,cơng
thường
đượcgiao
việc
xun/bổ
gian
Chủtrì/
Phối
hợp
Bình
thườn
g
sung,kiêm
Tốn
nhiều Phức
thời
tạp
gian
………….
phải
đầu
làm
tư
ngồi
nghiê
giờ
ncứu hành
chính
nhiệm
1………..
Cần
Người
giao
việc
(Lãnh
đạocơ
quan,
đơnvị)
1……….
2……….
…….
Phần2.Đánhgiákếtquảcơngviệccủanăm.
Điểmlãnh
đạocơ
quan
chấm
STT
Nộidungtiêuchíđánhgiá
Điểmtốiđa
chotừng
tiêuchí
A
VỀ CHÍNH TRỊ TƯ TƯỞNG; ĐẠO ĐỨC, LỐI
SỐNG; TÁC PHONG, LỀ LỐI LÀM VIỆC; Ý
THỨCTỔCHỨCKỶLUẬT
40
10
I
1
2
Chínhtrịtưtưởng
Chấp hành chủ trương, đường lối, quy định
của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước
và các nguyên tắc tổ chức, kỷ luật của Đảng,
nhất là nguyên tắc tập trung dân chủ, tự phê
bình và phê bình.
Có quan điểm, bản lĩnh chính trị vững vàng;
kiên định lập trường; khơng dao động trước
mọi khó khăn, thách thức.
Điểmtự
chấm
3
2
3
Đặt lợi ích của Đảng, quốc gia - dân tộc, nhân
dân, tập thể lên trên lợi ích cá nhân.
2
4
Có ý thức nghiên cứu, học tập, vận dụng chủ
nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, các
chỉ thị, nghị quyết của Đảng, các đợt sinh hoạt
chính trị và cập nhật kiến thức mới.
3
II
Đạođức,lốisống
1
Không tham nhũng, quan liêu, cơ hội, vụ lợi;
khơng có biểu hiện suy thối về đạo đức, lối
sống, “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa”.
3
2
Có lối sống trung thực, khiêm tốn, chân thành,
trong sáng, giản dị.
2
3
Có tinh thần đồn kết, xây dựng, thương yêu
đồng chí, đồng nghiệp.
2
10
4
III
1
2
3
IV
1
2
Không để người thân lợi dụng chức vụ, quyền
hạn của mình để trục lợi.
Tácphong,lềlốilàmviệc
Có trách nhiệm với cơng việc; năng động,
sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, linh hoạt trong
thực hiện nhiệm vụ.
Phương pháp làm việc khoa học, dân chủ,
đúng nguyên tắc.
Hợp tác, hướng dẫn, giúp đỡ đồng chí, đồng
nghiệp
Ýthứctổchứckỷluật
Chấp hành sự phân công của tổ chức, yên tâm
công tác.
Bản thân và gia đình thực hiện nghiêm các
quy định, quy chế, nội quy của địa phương, cơ
quan, đơn vị nơi công tác.
3
10
10
2
3
4
5
6
II
1
3
Báo cáo đầy đủ, trung thực với cấp trên; cung
cấp thơng tin chính xác, khách quan.
2
3
4
1
2
2
I
4
Thực hiện việc kê khai và công khai tài sản,
thu nhập theo quy định.
THỰC HIỆN CHỨC TRÁCH, NHIỆM VỤ
ĐƯỢCGIAO
Tiêuchíchung
Phối hợp xây dựng hệ thống chính trị trong
sạch, vững mạnh. Chỉ đạo và tổ chức thực
hiện cơng tác cải cách hành chính, phịng,
chống tham nhũng, lãng phí trong đơn vị.
Qn triệt, cụ thể hóa và thực hiện chủ
trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp
luật của Nhà nước tại đơn vị.
Chỉ đạo, tổ chức kiểm tra, đôn đốc, giám sát;
sơ kết, tổng kết, rút kinh nghiệm việc thực
hiện chủ trương, đường lối của Đảng, chính
sách, pháp luật của Nhà nước.
Quan tâm chăm lo đời sống vật chất, tinh thần
cho cán bộ, đảng viên, người lao động trong
đơn vị.
Tham gia công tác phối hợp giữa cấp ủy và
tập thể lãnh đạo, sự đoàn kết, thống nhất
trong đơn vị.
Xây dựng và thực hiện kế hoạch thực hiện
nhiệm vụ của cá nhân để tập thể cấp ủy, đơn
vị kiểm tra, giám sát thực hiện.
Tiêuchícụthể
Chỉ đạo, tham mưu tổ chức thực hiện tốt
nhiệm vụ theo chức năng, nhiệm vụ của
phòng và nhiệm vụ lãnh đạo Ban giao (kể cả
cácnhiệmvụđộtxuất).
4
3
B
60
25
6
3
5
3
5
3
35
8
2
3
Khả năng nghiên cứu, tham mưu, tổng hợp,
đề xuất với lãnh đạo ban chỉ đạo kịp thời các
nhiệm vụ, vận dụng cụ thể hóa các văn bản
của Đảng, Nhà nước và của tỉnh theo chức
năng, nhiệm vụ của phòng và được lãnh đạo
ban giao.
Thực hiện đầy đủ, nghiêm túc các ý kiến chỉ
đạo của lãnh đạo ban; kịp thời tham mưu tổ
chức sơ kết, tổng kết các chỉ thị, nghị quyết
của cấp trên và của tỉnh theo chức năng,
nhiệm vụ của phòng và được lãnh đạo ban
giao.
8
7
4
Kết quả hoạt động của phòng theo chức năng,
nhiệm vụ và lãnh đạo ban giao; năng lực tập
hợp, đồn kết cán bộ, cơng chức trong đơn vị.
6
5
Phối hợp với cấp ủy cơ quan làm tốt cơng tác
lãnh đạo xây dựng tổ chức đảng, đồn thể
vững mạnh; cơ quan văn hố.
6
TỔNGCỘNG
100
*Sửdụngphươngpháptrongqtrìnhđánhgiá
*Chủthểthamgiađánhgiá:
*Thờigianđánhgiá:
*Thơngtinphảnhồisauqtrìnhđánhgiá:
*Sửdụngkếtquảđánhgiá:
3.3.3.Hồnthiệnquytrìnhđánhgiá
Trên thực tế khó có thể xây dựng được một quy trình đánh giá cơng chức có tác dụng đối với
mọi cơ quan, đơn vị, đặc biệt là những đơn vị hoạt động chuyên môn có tính phức tạp cao. Do vậy, chỉ
có thể tùy thuộc vào từng chức năng, nhiệm vụ của từng cơ quan, đơn vị mà đưa ra một quy trình cụ
thể dựa trên việc nghiên cứu, đánh giá thực tế mọi vấn đề của đơn vị đó. Nói như vậy khơng có nghĩa là
trong hoạt động đánh giá khơng thể đưa ra được một quy trình với những bước khn mẫu, cơ bản để
từ đó các đơn vị dựa trên các điều kiện cụ thể để tự xây dựng cho mình một quy trình cụ thể, phù hợp.
Nhưng dù đó là quy trình chung hay quy trình đã được thay đổi trên cơ sở thực tế của từng
đơn vị thì những quy trình này cũng cần phải đảm bảo một số tính chất, nguyên tắc nhất định. Cụ thể:
-Tínhhiệulực,một sự đánh giá về thành tích, hiệu quả làm việc của cơng chức được xem là hữu
hiệu cần phải đo lường được những đặc điểm quan trọng của công việc và không phụ thuộc vào các
ảnh hưởng từ mơi trường bên ngồi và nó phải bao qt được tồn bộ nội dung cơng việc. Cơng tác
đánh giá chỉ đạt được tính hiệu lực khi đo lường hết được những khía cạnh liên quan đến thành tích,
hiệu quả cơng việc. Ví dụ, khi đánh giá thành tích cơng việc của cơng chức ngồi nhiệm vụ trọng tâm
chun mơn được giao thì tiêu chí đánh giá còn phải đề cập tới những nhiệm vụ đột xuất, nhiệm vụ
kiêm nhiệm….
- Tính thực tiễn, để có thể thực hiện trên thực tế các phương tiện đánh giá phải đơn giản dễ
hiểu, dễ sử dụng và phải được chấp nhận bởi toàn thể mọi người trong đơn vị.
-Độtincậy, việc đánh giá tính nhân sự phải đảm bảo tính nhất qn cho dù phương pháp đánh
giá là gì đi chăng nữa thì kết quả tổng hợp cuối cùng phải mang lại cùng một kết quả và đi đến cùng một
quyết định.
-Tínhphùhợp, u cầu này địi hỏi phải có sự liên quan rõ ràng giữa các yêu cầu thực hiện công
việc với mục tiêu của đơn vị.
- Tínhnhấtquán, được thể hiện ở sự nhất qn ở cơng tác đánh giá. Có nghĩa là hệ thống đánh
giá phải đảm bảo sao cho đối với mỗi một công chức bất kỳ kết quả đánh giá độc lập của những người
đánh giá khác nhau về họ phải thống nhất với nhau về cơ bản.
Trên cở sở những nguyên tắc và tính chất cần thiết để đảm bảo có được một quy trình đánh giá
nhân sự khoa học và hiệu quả cũng như từ những kết quả nghiên cứu quá trình thực tế đang được áp
dụng ở một số địa phương như Cao Bằng, Bắc Giang, Hà Nội. Luận văn đề xuất một quy trình mang tính
tổng hợp bao gồm 6 giai đoạn cơ bản có thể áp dụng được đối với một số cơ quan chuyên môn trực
thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn như sau:
-Giaiđoạn1,căncứvàomụctiêuchungnhiệmvụcủatỉnh,củacơquanđểxácđịnhmụctiêucho
từngphịngchunmơnvàtừngcơngchức
-Giaiđoạn2,căncứvàonộidungchínhcủatừngloạihìnhcơngviệcđểxácđịnhtiêuchuẩnđánh
giácơngchứclãnhđạo,quảnlý,đặcbiệtlàđốivớihoạtđộngđánhgiáthànhtíchcơngviệc
-Giaiđoạn3,căncứvàotiêuchuẩnđánhgiáđểtiếnhànhhoạtđộngđánhgiá
-Giaiđoạn4,căncứvàokếtquảđánhgiáđểtraođổivớicơngchứcvềhiệuquảcơngviệccũng
nhưkếtquảđánhgiánóichung
-Giaiđoạn5,căncứvàocuộc traođổivềhiệu quảthànhtích đểvạchrakếhoặchsửađổi,bổ
sungnhữngmặthạnchếcủacơngchứcthơngquaqtrìnhđánhgiá
-Giaiđoạn6,căncứvàokếhoạchsửađổihiệuquảlàmviệccủacơngchức,tiếnhànhchỉđạoviệc
sửađổihiệuquảcơngviệc
3.3.4.Tăngcườngkiểmtra,giámsátcơngtácđánhgiáđảmbảotínhkháchquan,cơng
bằng
Cô ng tá c kiem tra, thanh tra trong quá trı̀nh đá nh giá nhâ n sự nó i chung tạ i cá c cơ quan hà nh
chı́nh nhà nước và quá trı̀nh đá nh giá cô ng chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộ Ủy
ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn nó i riê ng hiệ n nay chưa được tien hà nh mộ t cá ch thường xuyê n nê n thực te
cơng tác đánh giá vẫn cịn nhiều bất cập, khơng ai kiểm chứng được tồn bộ kết quả và quá trình này
trên thực tế. Các kết quả đánh giá hiệ n nay chı̉ được the hiệ n chủ yeu qua cá c bá o cá o củ a cá c cơ quan
mà thieu sự kiem tra, giá m sá t đe có the xem xé t, đá nh giá tı́nh trung thực củ a nó nê n dan đen mộ t tı̀nh
trạ ng có că n bệ nh chung đó là că n bệ nh thà nh tı́ch. Do vậy, cần có sự xem xét, kiểm tra ket quả , quá
trı̀nh đá nh giá nham xá c định lạ i những ưu, nhược điem củ a quá trı̀nh đá nh giá , đong thời xâ y dựng
được lò ng tin trong moi cá n bộ , cô ng chức và nhâ n dâ n. Mặt khác tăng cường công tác kiểm tra, giám
sát trong hoạt động đánh giá cũng chính là biệ n phá p ho trợ cho quá trı̀nh kiem tra, giá m sá t hoạ t độ ng
cô ng vụ củ a cô ng chức.
