Bòi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân tỉnh bắc kan

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
………….…………

BỘ NỘI VỤ
…….……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

SẦM VĂN TRÂN

BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BẮC KẠN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI, NĂM 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
………….…………
BỘ NỘI VỤ
…….……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

SẦM VĂN TRÂN

BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BẮC KẠN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

MÃ SỐ: 8 34 04 03
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. LẠI ĐỨC VƯỢNG

HÀ NỘI, NĂM 2019


MỤC LỤC
Trang
Trang phụ bìa
Lời cảm ơn
Lời cam đoan
Danh mục bảng biểu
Mục lục
MỞ ĐẦU................................................................................................................................................... 1
Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC
CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH........10
1.1. Công chức và quản lý, sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân tỉnh.......................................................................................................................... 10
1.1.1. Khái niệm về công chức...................................................................................................... 10
1.1.2. Quản lý và sử dụng công chức......................................................................................... 12
1.1.2.1. Nội dung quản lý, sử dụng công chức...................................................................... 12
1.1.2.2. Quy trình quản lý, sử dụng công chức..................................................................... 13
1.1.3. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh................17
1.1.3.1. Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh............................................ 17
1.1.3.2. Vị trí, vai trò của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân tỉnh........................................................................................................................................... 19
1.2. Bồi dưỡng công chức và quản lý nhà nước về bồi dưỡng công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh..................................................................... 20
1.2.1. Khái niệm về bồi dưỡng công chức............................................................................... 20

1.2.2. Đặc điểm, vai trò và nội dung của việc bồi dưỡng công chức.........................23
1.2.2.1. Đặc điểm của công tác bồi dưỡng công chức....................................................... 23
1.2.2.2. Vai trò của bồi dưỡng công chức................................................................................. 25


1.2.2.3. Nội dung bồi dưỡng công chức.................................................................................... 29
1.2.3. Quản lý nhà nước về bồi dưỡng công chức............................................................... 30
1.3. Mô hình tổ chức bộ máy quản lý bồi dưỡng công chức.......................................... 35
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác bồi dưỡng công chức.................................... 38
1.4.1. Sự quan tâm của cấp ủy, thủ trưởng đơn vị............................................................... 38
1.4.2. Công tác xây dựng quy hoạch, kế hoạch bồi dưỡng công chức......................39
1.4.3. Việc lựa chọn nội dung chương trình bồi dưỡng công chức............................. 40
1.4.4. Đội ngũ giảng viên và đội ngũ cán bộ, công chức trong hệ thống quản lý
bồi dưỡng.................................................................................................................................................. 41
1.4.5. Cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ công tác bồi dưỡng................................ 43
1.4.6. Thực hiện chế độ, chính sách về bồi dưỡng công chức....................................... 43
1.4.7. Ý thức của đội ngũ công chức đối với công tác bồi dưỡng...............................45
1.5. Kinh nghiệm bồi dưỡng công chức của một số địa phương.................................46
Tiểu kết Chương 1................................................................................................................................ 49
Chương 2: THỰC TRẠNG BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN
CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BẮC KẠN.....................51
2.1. Điều kiện tự nhiên, kinh tế, văn hóa, xã hội và những yếu tố đặc thù tác
động đến công tác bồi dưỡng công chức của Bắc Kạn..................................................... 51
2.1.1.Điều kiện tự nhiên, kinh tế, văn hóa, xã hội của Bắc Kạn.................................. 51
2.1.1.1. Điều kiện về địa lý, tự nhiên......................................................................................... 51
2.1.1.2. Điều kiện về kinh tế, văn hóa, xã hội........................................................................ 53
2.1.2. Đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
Bắc Kạn...................................................................................................................................................... 56
2.1.2.1. Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn...............56

2.1.2.2. Đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
Bắc Kạn...................................................................................................................................................... 57
2.1.3. Những yếu tố đặc thù của tỉnh tác động đến công tác bồi dưỡng công chức
của Bắc Kạn............................................................................................................................................. 65
2.2. Thực trạng công tác bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn thời gian qua........................................................................ 66
2.2.1. Công tác lãnh đạo, chỉ đạo................................................................................................. 66
2.2.2. Thực trạng công tác quy hoạch và việc tổ chức bồi dưỡng cho đội ngũ
công chức.................................................................................................................................................. 68
2.2.3. Thực trạng việc xây dựng, phát triển đội ngũ giảng viên và đội ngũ quản
lý đào tạo, bồi dưỡng.......................................................................................................................... 71
2.2.4. Việc xây dựng và phát triển các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng................................72
2.3. Một số nhận xét, đánh giá chung......................................................................................... 74
2.3.1. Kết quả đạt được trong công tác bồi dưỡng công chức ở Bắc Kạn...............74
2.3.2. Những mặt còn hạn chế, tồn tại và nguyên nhân.................................................... 76
Tiểu kết Chương 2................................................................................................................................ 79
Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG BỒI DƯỠNG
CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN
DÂN TỈNH BẮC KẠN..................................................................................................................... 81
3.1. Mục tiêu về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của tỉnh Bắc
Kạn............................................................................................................................................................... 81
3.1.1. Mục tiêu phát triển kinh tế, xã hội của tỉnh............................................................... 81
3.1.2. Mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của tỉnh Bắc Kạn
trong thời gian tới................................................................................................................................. 83
3.1.3. Yêu cầu bồi dưỡng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân tỉnh.................................................................................................................................. 84


3.2.Giải pháp nâng cao chất lượng công tác bồi dưỡng công chức các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn............................................................. 86
3.2.1. Bám sát yêu cầu nhiệm vụ cụ thể đặc thù của tỉnh, gắn chặt chẽ với nhiệm
vụ cải cách hành chính, xác định chính xác nhu cầu bồi dưỡng để xây dựng quy
hoạch, kế hoạch bồi dưỡng công chức cho phù hợp.......................................................... 86
3.2.2. Áp dụng sáng tạo trong việc bồi dưỡng các nội dung, chương trình và hình
thức, phương pháp bồi dưỡng, bảo đảm phù hợp với mọi đối tượng công chức 88
3.2.3. Tăng cường năng lực đội ngũ giảng viên và cán bộ, công chức trong hệ
thống quản lý nhà nước về bồi dưỡng........................................................................................ 89
3.2.4. Nâng cao chất lượng, hiệu quả quản lý công tác bồi dưỡng trong giai đoạn
hiện nay...................................................................................................................................................... 90
3.2.5. Phối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan, đơn vị trong việc bố trí cử công chức
đi bồi dưỡng; đồng thời phối hợp đồng bộ với các đơn vị chức năng thực hiện
công tác bồi dưỡng công chức....................................................................................................... 91
3.2.6. Triệt để thực hiện việc tinh gọn tổ chức bộ máy, tinh giản biên chế gắn
với quản lý chặt chẽ đội ngũ công chức và hoạt động bồi dưỡng công chức........93
3.2.7. Tăng cường đôn đốc, giám sát, đánh giá các hoạt động quản lý nhà nước
về bồi dưỡng công chức.................................................................................................................... 95
Tiểu kết Chương 3................................................................................................................................ 96
3.3. Một số đề xuất, kiến nghị........................................................................................................ 97
3.3.1. Kiến nghị với Trung ương.................................................................................................. 97
3.2.2. Kiến nghị đối với cấp ủy, chính quyền địa phương............................................... 98
3.2.3. Kiến nghị đối với các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh. 99
KẾT LUẬN.............................................................................................................................................. 99
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................. 102


LỜI CẢM ƠN
Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy, cô trong Học viện Hành
chính quốc gia đã nhiệt tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi hoàn thành chương trình
Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công và nghiên cứu viết luận văn này.

Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến Tiến sĩ Lại Đức Vượng - người đã dành
rất nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn tôi nghiên cứu và giúp đỡ tôi hoàn
thành luận văn.
Tôi cũng xin được cảm ơn các cơ quan, ban, ngành và các tổ chức, cá
nhân đã tạo điều kiện cung cấp số liệu, tài liệu, thông tin để tôi hoàn thành
luận văn này.
Mặc dù đã rất cố gắng hoàn thiện luận văn bằng tất cả sự nhiệt tình, tâm
huyết và năng lực của mình, nhưng do thời gian nghiên cứu có hạn nên không
thể tránh khỏi những thiếu sót, chưa đầy đủ, tôi rất mong nhận được những ý
kiến đóng góp quý báu của quý thầy, cô và các bạn.
TÁC GIẢ

Sầm Văn Trân


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu
và kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này là trung thực và chưa
từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
TÁC GIẢ

Sầm Văn Trân


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Tên bảng
Bảng 2.1

Bảng 2.2

Bảng 2.3

Bảng 2.4

Bảng 2.5


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài luận văn
Đội ngũ công chức là một bộ phận của nguồn nhân lực khu vực công yếu tố cấu thành quan trọng của nguồn nhân lực xã hội. Những đóng góp của
đội ngũ công chức luôn có vai trò đặc biệt to lớn trong toàn bộ thành tựu phát
triển chung về kinh tế - xã hội của quốc gia và địa phương. Hiệu quả hoạt
động của bộ máy nhà nước, của hệ thống hành chính được quyết định bởi
trình độ, phẩm chất, năng lực và kết quả công tác của đội ngũ cán bộ, công
chức, viên chức nhà nước, nhất là đội ngũ công chức - đây là nguồn lực cơ
bản, quan trọng và quyết định sự tồn tại, ổn định, phát triển của mỗi quốc gia.
Mặc dù được Đảng và Nhà nước quan tâm, đưa ra những chủ trương,
chính sách bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức,
viên chức nhưng hiện nay hoạt động này vẫn còn một số bất cập cần được
khắc phục.
Thứ nhất, khung pháp lý cho hoạt động quản lý bồi dưỡng và tổ chức
thực hiện bồi dưỡng thông qua các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cần được cải
tiến hơn nữa.
Cần áp dụng các phương pháp học tập mang tính tương tác cao hơn và
cách học thực tế hơn; cần chỉnh sửa một cách cơ bản giáo trình và tài liệu
giảng dạy; cần áp dụng các phương pháp và tài liệu giảng dạy mới, tăng
cường sử dụng cách tiếp cận mô đun và sử dụng công nghệ thông tin vào học
tập; cần quan tâm hơn nữa đến việc theo dõi và đánh giá tác động của bồi
dưỡng cũng như nâng cấp các trang thiết bị và phương tiện giảng dạy.
Việc nâng cao năng lực và kỹ năng sư phạm cho giảng viên cũng cần

được ưu tiên cao. Điều này sẽ đóng góp vào việc xây dựng và cung cấp các
chương trình bồi dưỡng được thiết kế tốt hơn và thích hợp hơn với nhu cầu
phát triển của ngành công vụ của Việt Nam trong tương lai.

1


Thứ hai, hệ thống quản lý bồi dưỡng công chức chưa được điều chỉnh để
phù hợp với các yêu cầu của giai đoạn hiện nay về mặt tổ chức, nội dung,
phương pháp và nguồn lực.
Cho đến thời gian gần đây, công tác bồi dưỡng vẫn chưa được coi là một
nội dung quan trọng, riêng biệt trong phát triển nguồn nhân lực mặc dù đã đầu
tư rất nhiều nguồn lực.
Việc lập kế hoạch bồi dưỡng cũng như quản lý công tác bồi dưỡng hầu
như vẫn chỉ dựa trên các chỉ tiêu, con số chung chung và dựa trên cơ sở đánh
giá về số lượng đầu vào chứ chưa căn cứ vào nhu cầu cụ thể. Công tác bồi
dưỡng chỉ tập trung vào việc bồi dưỡng theo yêu cầu chính thức và vẫn còn
yếu về phát triển kỹ năng và năng lực chuyên môn.
Bồi dưỡng chưa gắn liền với các vấn đề thực tiễn phát sinh từ công việc
thực tế. Nội dung và phương pháp bồi dưỡng vẫn chịu ảnh hưởng nặng nề của
cơ chế cũ và nặng về lý thuyết.
Giảng viên lại chủ yếu là các nhà học thuật và ít có kinh nghiệm thực tế
về hành chính công; còn có sự trùng lắp giữa các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng
chưa có sự phân định rõ ràng về chức năng và nhiệm vụ.
Các nguồn lực như nguồn nhân lực, nguồn lực vật chất và tài chính vẫn
chưa bảo đảm thực hiện hoạt động bồi dưỡng cần thiết nhằm đạt được mục
tiêu của chương trình cải cách hành chính
Thứ ba, quá trình nâng cao năng lực cho đội ngũ công chức phải vượt
qua rất nhiều điểm yếu như: về kỷ luật, về trình độ, về năng lực chuyên môn,
kỹ năng hành chính, về sự tận tụy, về thái độ, nhân cách và đạo đức

Mặc dù đội ngũ công chức có rất nhiều ưu điểm như số lượng công chức
có trình độ chuyên môn và kỹ năng tốt ngày càng tăng, song nhiều công chức
còn thiếu kiến thức và kỹ năng chuyên môn cần thiết trong một môi trường

2


quản lý mới và cần phải thích nghi theo môi trường đó; còn thiếu các chính
sách quản lý nguồn nhân lực, các cơ chế quản lý, khen thưởng và khuyến
khích có hiệu quả.
Công tác bồi dưỡng cần phải tập trung nhiều hơn vào việc bồi dưỡng các
năng lực và kỹ năng cần thiết cho ngành công vụ trong tương lai; công tác bồi
dưỡng cũng phải sử dụng kết quả phân tích nhu cầu và kết quả phân tích chức
năng công việc cụ thể. Công tác bồi dưỡng cũng cần áp dụng các phương
pháp hiện đại, thay vì tập trung truyền đạt kiến thức và lý thuyết thuần túy,
cần tập trung nhiều hơn cho việc tăng cường kỹ năng làm quen với khái niệm
“học tập” mang tính tổng thể hơn, trong đó bồi dưỡng chỉ là một trong nhiều
cách thức học tập mà thôi.
Bồi dưỡng đội ngũ công chức là một nhu cầu cấp bách, một trong những
yếu tố quyết định thắng lợi của sự nghiệp đổi mới trong thời kỳ hiện nay, thời
kỳ công nghiệp hóa - hiện đạo hóa đất nước. Đảng và Nhà nước đã xác định
công chức hành chính là đối tượng ưu tiên bồi dưỡng trong giai đoạn hiện nay,
nhằm nhanh chóng khắc phục những khiếm khuyết nảy sinh khi chuyển sang
cơ chế thị trường, thích ứng với những yêu cầu của tình hình và nhiệm vụ
mới, xây dựng hệ thống chính trị trong sạch, vững mạnh.
Bồi dưỡng phải được nhìn nhận là một yếu tố quan trọng trong quản lý
nguồn nhân lực hành chính nhà nước và phát triển năng lực tổ chức, cá nhân
và đóng góp đáng kể cho hiệu quả quản lý hành chính. Tuy nhiên, đó không
thể là giải pháp cho một hệ thống hoạt động yếu kém; bồi dưỡng không thể có
hiệu quả nếu không sử dụng các kỹ năng mới và không gắn kết bồi dưỡng với

quá trình phát triển nghề nghiệp và các trách nhiệm thực tế của công chức.
Bồi dưỡng trong một cơ cấu tổ chức yếu kém hoặc không gắn kết với
động cơ khuyến khích thì sẽ chỉ là sự lãng phí thời gian và nguồn lực. Vì vậy,
bồi dưỡng cần phải được thực hiện trong một môi trường chính sách bồi

3


dưỡng quốc gia được thiết kế tốt, gắn kết với việc phát triển nghề nghiệp và
phải có bồi dưỡng theo ngành, lĩnh vực và bồi dưỡng nguồn nhân lực hành
chính cho chính quyền địa phương các cấp...
Nhìn vào thực tiễn của Bắc Kạn, một tỉnh miền núi mới tái lập còn rất
nhiều khó khăn, nhưng do biết phát huy truyền thống tốt đẹp của quê hương
căn cứ địa cách mạng, từng bước khai thác tốt tiềm năng, thế mạnh của địa
phương và quan tâm đúng mức đến công tác xây dựng đội ngũ công chức…
nên sau hơn 20 năm tái lập, mặc dù vẫn là một trong những tỉnh nghèo nhất
của cả nước, nhưng tình hình kinh tế - xã hội của tỉnh đã có bước khởi sắc: kết
cấu hạ tầng được xây dựng ngày càng hoàn thiện, kinh tế có bước phát triển
khá, đời sống nhân dân được cải thiện rõ rệt…Có được những kết quả đó
không thể không nhắc tới đóng góp của đội ngũ công chức hành chính các
cấp, trong đó có công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
tỉnh Bắc Kạn.
Tuy nhiên, trước yêu cầu phát triển của địa phương đang mở ra nhiều cơ
hội và cũng không ít những thách thức, để thích ứng với điều kiện mới, đáp
ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội nhanh và bền vững, sớm đưa Bắc Kạn
trở thành tỉnh phát triển khá trong khu vực thì việc nâng cao chất lượng đội
ngũ công chức các cấp của tỉnh nói chung và đội ngũ công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh nói riêng là hết sức cần thiết và
mang tính cấp bách. Để thực hiện được mục tiêu đó, không còn con đường
nào khác là phải thường xuyên quan tâm đặc biệt và thực hiện tốt việc bồi

dưỡng đội ngũ công chức, nhất là công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân tỉnh.
Nhìn lại công tác bồi dưỡng đội ngũ công chức của tỉnh trong những năm
vừa qua mặc dù đã có sự quan tâm, chỉ đạo tích cực của các cấp uỷ, chính
quyền và đạt được một số kết quả tích cực, cụ thể: Đã tập trung bồi dưỡng,

4


trang bị kiến thức, kỹ năng thực hiện nhiệm vụ, thực thi công vụ; từng bước
gắn bồi dưỡng với chức danh, với quy hoạch và sử dụng công chức, viên
chức. Chế độ, hình thức bồi dưỡng được quy định cụ thể, rõ ràng. Hệ thống
chương trình, tài liệu được tổ chức biên soạn và ban hành đầy đủ, đồng bộ.
Tuy nhiên, cũng như nhiều địa phương khác trong cả nước, ở Bắc Kạn
vẫn còn có tình trạng công chức lãnh đạo, quản lý chưa đáp ứng tiêu chuẩn
bồi dưỡng, còn thiếu các chứng chỉ bồi dưỡng về lý luận chính trị, kiến thức
quản lý nhà nước, tin học, ngoại ngữ… khi bổ nhiệm hoặc giới thiệu ứng cử
chức vụ lãnh đạo, quản lý. Một số công chức do chưa được trang bị, cập nhật
những kiến thức và kỹ năng cần thiết nên việc thực hiện nhiệm vụ, công vụ
trong quản lý nhà nước chưa thật sự đạt được hiệu quả như mong muốn.
Để góp phần chỉ rõ những hạn chế, xác định đúng nguyên nhân, đề ra
phương hướng và lựa chọn những giải pháp cụ thể, phù hợp nâng cao chất
lượng công tác bồi dưỡng đội ngũ công chức các cấp của tỉnh, tác giả lựa
chọn đề tài “Bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân tỉnh Bắc Kạn”.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Có thể nói công tác bồi dưỡng đội ngũ công chức là nội dung nghiên cứu
của khá nhiều đề tài của các cơ quan trung ương như Ban Tổ chức Trung
ương, Bộ Nội vụ, Học viện Hành chính quốc gia,…
Từ nhiều năm nay. Ban Tổ chức Trung ương thực hiện đề tài nghiên cứu

“Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo cấp tỉnh, thành phố trong hệ thống
chính trị”, trong đó xác định rõ những yêu cầu, nguyên tắc, những khó khăn
và đề ra những biện pháp khắc phục cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ
lãnh đạo ở các tỉnh, thành phố. Nghiên cứu này là một tổng quan tốt, đánh giá
được hiện trạng vấn đề và nêu những giải pháp cần thiết.

5


Các nghiên cứu của Bộ Nội vụ tập trung nhiều vào hoàn thiện thể chế đào
tạo, bồi dưỡng, nghiên cứu các giải pháp nhằm tăng cường hiệu quả đào tạo,
bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức, tăng cường công tác quản lý nhà nước
về đào tạo, bồi dưỡng trên bình diện chung.
Các đề tài nghiên cứu của Học viện Hành chính quốc gia về nhu cầu đào
tạo, bồi dưỡng được xác định qua những yêu cầu về tiêu chuẩn nghiệp vụ, qua
đòi hỏi của công việc, của sự nghiệp đổi mới đất nước, của công cuộc cải cách
hành chính Nhà nước. Đây là việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng ở tầm
vĩ mô để xây dựng chính sách đào tạo, bồi dưỡng vĩ mô cho phù hợp với
những đòi hỏi của thực tế. Những nghiên cứu của Học viện hành chính cũng
tập trung vào giải quyết các vấn đề về chương trình và nội dung đào tạo, bồi
dưỡng công chức hành chính, đưa ra những giải pháp về đổi mới phương pháp
đào tạo, bồi dưỡng.
Tóm lại, các nghiên cứu nói trên về đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ,
công chức đã tạo nên một nền tảng về lý luận và thực tiễn, cho chúng ta một
bức tranh tương đối rõ nét về đào tạo, bồi dưỡng theo các hướng khác nhau
như định hướng, chủ trương, chính sách, hệ thống đào tạo, bồi dưỡng, tổ chức
thực hiện việc đào tạo, bồi dưỡng... Đây là những nền tảng lý luận quan trọng
trong quá trình nghiên cứu về công tác bồi dưỡng đội ngũ công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn

- Mục đích:
Qua nghiên cứu hệ thống lý luận về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức, viên chức nói chung và bồi dưỡng công chức hành chính nói riêng, đặc
biệt là nghiên cứu về quá trình tổ chức thực hiện và kết quả của việc bồi
dưỡng công chức hành chính trên địa bàn tỉnh Bắc Kạn để chỉ rõ những hạn
chế, xác định đúng nguyên nhân hạn chế; trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp

6


nâng cao chất lượng bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của giai đoạn
phát triển mới.
- Nhiệm vụ:
Luận văn có nhiệm vụ hệ thống hóa những vấn đề lý luận chung về công
tác bồi dưỡng công chức; chủ trương, quan điểm, chính sách của Đảng và Nhà
nước về công tác bồi dưỡng công chức.
Phân tích, đánh giá thực trạng công tác bồi dưỡng công chức nói chung và
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn nói
riêng từ việc lãnh đạo, chỉ đạo của cấp ủy, chính quyền cho đến việc tổ chức
thực hiện công tác bồi dưỡng đội ngũ công chức trên địa bàn tỉnh trong thời
gian qua (2016-2018).
Đề xuất một số giải pháp khắc phục hạn chế, nâng cao chất lượng bồi
dưỡng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
tỉnh Bắc Kạn trong thời gian tới.
4.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

- Đối tượng nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác bồi dưỡng đội ngũ công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, bao gồm từ việc
xác định chủ trương, đường lối, thể chế, chính sách quản lý đến việc tổ chức
thực hiện
- Phạm vi nghiên cứu:
Luận văn tập trung nghiên cứu công tác bồi dưỡng đội ngũ công chức các
cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn giai đoạn 20162018, bao gồm các yếu tố tác động đến việc giảng dạy của giảng viên và việc
học tập của học viên (chủ trương, chính sách, thể chế trong công tác bồi

7


dưỡng, ý thức, năng lực, trình độ, công tác quản lý hoạt động bồi dưỡng, cơ
sở vật chất, trang thiết bị phục vụ việc bồi dưỡng, chính sách đối với cán bộ
sau bồi dưỡng,…).
Phân tích, đánh giá thực trạng công tác bồi dưỡng đội ngũ công chức các
cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn thời gian qua để
làm rõ những kết quả đạt được cũng như những hạn chế, nguyên nhân của hạn
chế để từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng công tác này trong
thời gian tới.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn
- Phương pháp luận:
Nền tảng phương pháp luận của luận văn là phương pháp luận duy vật
biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lê Nin, quan điểm của
Đảng, Nhà nước ta trong bồi dưỡng đội ngũ công chức và quản lý hoạt động
bồi dưỡng đội ngũ công chức.
- Phương pháp nghiên cứu:
Luận văn sử dụng các phương pháp tổng hợp, phân tích, phương pháp so
sánh để nghiên cứu. Các phương pháp dự báo, phương pháp chuyên gia cũng
được sử dụng trong quá trình nghiên cứu của luận văn.

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Trên cơ sở phân tích thấu đáo thực trạng công tác bồi dưỡng đội ngũ công
chức nói chung và đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân tỉnh Bắc Kạn nói riêng, chỉ rõ những tồn tại, hạn chế, đặc biệt là đi
sâu mổ xẻ, phân tích những nguyên nhân cơ bản dẫn đến hạn chế tồn tại, để
đề ra giải pháp khắc phục phù hợp với thực tiễn của tỉnh Bắc Kạn và một số
tỉnh lân cận có đặc điểm tương đồng với Bắc Kạn.
7. Kết cấu của luận văn

8


Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, tài liệu tham khảo, luận văn kết cấu
gồm 3 chương:
- Chương 1: Một số vấn đề lý luận chung về bồi dưỡng công chức các
cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
-

Chương 2: Thực trạng bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn.
- Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng bồi dưỡng công
chức
các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn.


9

NỘI DUNG
Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC
CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH
1.1. Công chức và quản lý, sử dụng công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
1.1.1. Khái niệm về công chức
Theo nghĩa chung, thuật ngữ “công chức” thường được hiểu một cách
khái quát là những người được nhà nước tuyển dụng, nhận một công vụ hoặc
một nhiệm vụ nhất định, do nhà nước trả lương và có nghĩa vụ, bổn phận
phục vụ nhân dân, phục vụ nhà nước theo các quy định của pháp luật. Tuy
nhiên, phạm vi xác định công chức lại là khác nhau đối với mỗi quốc gia, phụ
thuộc vào thể chế chính trị, cách thức tổ chức bộ máy nhà nước và của lịch
sử, văn hoá dân tộc mỗi quốc gia.
Công chức của một quốc gia thường là công dân, người có quốc tịch của
nước sở tại và thường nằm trong biên chế, phạm vi làm việc của công chức là
các cơ quan nhà nước. Có những quốc gia coi công chức là những người làm
việc trong bộ máy nhà nước (bao gồm cả các cơ quan quản lý nhà nước, đơn
vị sự nghiệp hay các lực lượng vũ trang, công an), nhưng cũng có những
nước lại chỉ giới hạn những người làm việc trong các cơ quan quản lý nhà
nước hay hẹp hơn nữa là trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước,
hoặc cũng có nước quy định công chức có thể làm việc không chỉ trong cơ
quan nhà nước.
Ở

Việt Nam, trải qua một thời gian dài cho đến trước khi Luật Cán bộ,

công chức được ban hành năm 2008, trong nhận thức và trong các hoạt động
quản lý cũng đều chưa xác định được rõ ràng đâu là cán bộ, đâu là công chức,
viên chức. Hệ thống pháp luật của nước ta, kể từ Hiến pháp 1992 (sửa đổi, bổ

10


sung) cho đến các luật khác như: Luật Tổ chức Chính phủ; Luật Tổ chức Hội
đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân; Luật Bình đẳng giới; Luật Giáo dục... đều
có những điều, khoản sử dụng các thuật ngữ "cán bộ", "công chức", "viên
chức", nhưng chưa có một văn bản luật nào giải thích cặn kẽ, chi tiết về các
thuật ngữ này.
Trong đời sống xã hội Việt Nam, từ rất lâu thuật ngữ "cán bộ" đã được sử
dụng rộng rãi nhưng cũng không theo một quy định nào, ví dụ: thuật
ngữ“cán bộ" không chỉ để gọi những người làm việc trong các cơ quan của
đảng, của nhà nước, của tổ chức chính trị - xã hội mà còn được sử dụng trong
rất nhiều lĩnh vực, kể cả trong các hoạt động sự nghiệp như "cán bộ y tế",
"cán bộ coi thi" hay các hoạt động khác như "cán bộ thôn", “cán bộ dân
phố... Tương tự, cụm từ "công chức" và "viên chức" cũng như vậy, thậm chí
có khi người ta sử dụng luôn cả cụm từ "cán bộ, công chức, viên chức" để chỉ
chung cho tất cả những người làm việc trong các cơ quan của đảng, nhà nước,
tổ chức chính trị - xã hội.
Từ năm 2008, khi Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12, ngày
13/11/2008 được ban hành, thuật ngữ "cán bộ", "công chức"về cơ bản đã
được làm rõ. Khái niệm công chức được ghi tại khoản 2, Điều 4 cụ thể là:
“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước,
tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan,
đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản
Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị
sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước;

đối

11


với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật”.
Nội hàm của khái niệm công chức có thể nhận thấy rõ ở một số điểm như:
Là công dân Việt Nam; được tuyển dụng (thông qua thi tuyển hoặc xét tuyển),
bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản
Việt Nam, nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội và một số tổ chức, đơn vị khác
trong quân đội, công an, đơn vị sự nghiệp công lập; trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước (trường hợp công chức làm việc trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì tiền lương được bảo đảm
từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật).
Khái niệm này đã góp phần nhận diện và là cơ sở quan trọng để phân biệt
công chức với cán bộ, viên chức và các đối tượng lao động khác trong hệ
thống chính trị của Việt Nam.
1.1.2. Quản lý và sử dụng công chức
1.1.2.1. Nội dung quản lý, sử dụng công chức
Nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng được
nhiệm vụ trong các cơ quan của Đảng, nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội,
tại Khoản 1, Điều 65, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định: Việc quản
lý cán bộ, công chức bao gồm những nội dung cơ bản là: (1) Ban hành và tổ
chức thực hiện văn bản quy phạm pháp luật về cán bộ, công chức; (2) Xây
dựng kế hoạch, quy hoạch cán bộ, công chức; (3) Quy định chức danh và cơ
cấu cán bộ; (4) Quy định ngạch, chức danh, mã số công chức; mô tả, quy
định vị trí việc làm và cơ cấu công chức để xác định số lượng biên chế.
Ngoài các nội dung trên, việc quản lý cán bộ, công chức còn bao gồm các

12


công tác khác liên quan được quy định tại Luật Cán bộ, công chức như tuyển
dụng, bố trí sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, điều động, biệt phái, bổ nhiệm, từ
chức, miễn nhiệm, luân chuyển, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật, chế độ chính
sách, tiền lương,...
Cụ thể hóa các nội dung trên, tại Điều 47, Nghị định số 24/2010/NĐ-CP
ngày 15/3/2010 của Chính phủ đã quy định nội dung quản lý công chức bao
gồm các nhóm nhiệm vụ cụ thể là: (1) Ban hành và tổ chức thực hiện các văn
bản quy phạm pháp luật về công chức; (2) Xây dựng kế hoạch, quy hoạch
công chức; (3) Quy định ngạch, chức danh, mã số công chức; mô tả, quy định
vị trí việc làm và cơ cấu công chức; (4) Xác định số lượng và quản lý biên
chế công chức; (5) Tổ chức thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng, đánh giá,
điều động, bổ nhiệm, luân chuyển, biệt phái, từ chức, miễn nhiệm đối với
công chức; (6) Tổ chức thực hiện chế độ đào tạo, bồi dưỡng đối với công
chức; (7) Xác định nghĩa vụ, quyền của công chức; tổ chức thực hiện chế độ
tiền lương và các chế độ, chính sách đãi ngộ đối với công chức; (8) Tổ chức
thực hiện việc khen thưởng, kỷ luật đối với công chức; (9) Thực hiện chế độ
thôi việc, nghỉ hưu đối với công chức; (10) Thực hiện chế độ báo cáo, thống
kê và quản lý hồ sơ công chức; (11) Thanh tra, kiểm tra việc thi hành quy
định của pháp luật về công chức; (12) Chỉ đạo, tổ chức giải quyết khiếu nại,
tố cáo đối với công chức.
1.1.2.2. Quy trình quản lý, sử dụng công chức
Quy trình quản lý đội ngũ công chức đã được nhiều tài liệu cố gắng mô tả
thành quy trình quản lý cần thiết. Quá trình này được chia thành các giai đoạn
khác nhau, nhưng đều nhằm giải quyết một số vấn đề chung là: Tập hợp các
hoạt động cần thiết liên quan đến quản lý đội ngũ công chức hành chính
nhằm duy trì hoạt động một cách hiệu quả của những người làm việc trong cơ

13


quan, tổ chức hành chính. Tìm kiếm, bố trí và duy trì đội ngũ người làm việc
cho cơ quan, tổ chức hành chính có chất lượng thông qua công tác kế hoạch
hóa đội ngũ công chức hành chính; tuyển chọn, định hướng nghề nghiệp,
chuyên môn; đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, phát triển nguồn nhân lực hành
chính và thiết lập các mối quan hệ giữa công chức và người lãnh đạo, quản lý.
Quy trình quản lý, sử dụng công chức có thể khái quát lại trên một số nội
dung cơ bản gồm: Kế hoạch hóa đội ngũ công chức -> công khai nhu cầu và
tổ chức tuyển dụng công chức -> bố trí sử dụng công chức theo vị trí việc làm
-> đào tạo, bồi dưỡng công chức -> đánh giá, phân loại công chức -> đề bạt,
bổ nhiệm, điều động, luân chuyển và thực hiện chế độ, chính sách đối với
công chức…
Tuy nhiên, sự phân biệt từng bước trong quy trình này cũng chỉ mang
tính chất tương đối vì hoạt động quản lý đội ngũ công chức hành chính không
tồn tại độc lập ở một khâu hay một giai đoạn nào đó, mà nó tồn tại suốt từ khi
người lao động tham gia vào cơ quan, tổ chức hành chính cho đến khi người
lao động ra khỏi cơ quan, tổ chức (vì lý do nào đó như: nghỉ chế độ, chuyển
công tác hoặc bị sa thải…). Do đó, khi thực hiện việc quản lý công chức
cũng cần phải rất quan tâm đến việc giải quyết chế độ chính sách theo hướng
có lợi nhất cho công chức trong khuôn khổ quy định và điều kiện cho phép;
mặt khác, việc đánh giá công chức cũng phải thực hiện thường xuyên, kịp
thời khen thưởng công chức khi có thành tích… thì mới khuyến khích được
đội ngũ công chức cống hiến cho tổ chức.
Cùng với việc quy định những nội dung quản lý công chức, pháp luật
cũng quy định chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của từng cơ quan, tổ chức
trong việc quản lý đội ngũ công chức. Việc quản lý công chức được quy định
để bảo đảm sự thống nhất trong xây dựng và phát triển đội ngũ công chức.

14


Tại Khoản 2, Điều 67, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 đã giao "Chính phủ
thống nhất quản lý nhà nước về công chức". Điều đó có nghĩa là việc quản lý
công chức trong các cơ quan, tổ chức của Đảng, nhà nước, tổ chức chính trị xã hội và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập đều
phải thống nhất thực hiện theo các quy định của Luật Cán bộ, công chức và
các văn bản quy phạm pháp luật do Chính phủ ban hành. Bao gồm từ công
việc quản lý biên chế, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, điều
động, biệt phái, bổ nhiệm, miễn nhiệm, từ chức, luân chuyển đến các công
việc đánh giá, khen thưởng, kỷ luật, thôi việc, nghỉ hưu...
Tuy nhiên, vấn đề đặt ra ở đây là cần phải phân biệt nội dung quản lý
công chức của cơ quan quản lý nhà nước về công chức với nội dung quản lý
công chức của cơ quan sử dụng công chức. Mặc dù về hình thức, nội dung
quản lý nhà nước đối với công chức có thể có những quy định giống như với
cơ quan sử dụng công chức nhưng thẩm quyền và phạm vi quản lý của hai
loại cơ quan này không giống nhau.
Như đã phân tích ở trên, quy trình quản lý, sử dụng công chức bao gồm
rất nhiều khâu, nhiều bước khác nhau, liên quản đến việc quản lý biên chế,
xác định vị trí việc làm, tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đánh giá, chế độ tiền
lương; bổ nhiệm, miễn nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật; thôi
việc, nghỉ hưu, giải quyết khiếu nại, tố cáo liên quan đến công chức và thực
thi công vụ của công chức... Vì vậy, muốn xây dựng đội ngũ công chức đáp
ứng yêu cầu thực hiện nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, trước hết cần thiết phải
ban hành thể chế quản lý công chức; sau đến là triển khai thực hiện và tuân
thủ đúng quy trình về quản lý công chức và cuối cùng là bộ máy thực hiện
việc quản lý đội ngũ công chức.
Để bảo đảm tính hiệu lực, hiệu quả và tính thống nhất trong quản lý công

15