Luận văn Thạc sĩ Kinh tế Giải pháp nâng cao sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại Nhà máy Hóa chất Biên Hòa

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH


NGUYỄN TUẤN HẢI

GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC
TẠI NHÀ MÁY HĨA CHẤT BIÊN HỊA (VICACO)

Chun ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. HUỲNH THANH TÚ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2014


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Giải pháp nâng cao sự gắn kết của người lao động
với tổ chức tại Nhà máy Hóa Chất Biên Hịa” là do tôi tự nghiên cứu và thực hiện
dưới sự hướng dẫn của TS. Huỳnh Thanh Tú. Các số liệu trong luận văn là trung thực,
do tôi trực tiếp thu thập, thống kê và xử lý. Kết quả nghiên cứu chưa từng được cơng bố
trong bất kỳ tài liệu nào.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 22 tháng 10 năm 2014
Học viên

Nguyễn Tuấn Hải

MỤC LỤC

TRANG BÌA PHỤ
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
PHẦN MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài .................................................................................................. 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................. 3
3. Đối tượng và phạm vi luận văn ........................................................................................ 3
4. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................... 3
5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ............................................................................................... 5
6. Kết cấu của luận văn ............................................................................................ 5
Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TRONG TỔ CHỨC ............................................................................................. 6
1.1. Khái niệm và tầm quan trọng của sự gắn kết của người lao động trong tổ
chức ............................................................................................................................................ 6
1.1.1. Khái niệm về sự gắn kết trong tổ chức ............................................................... 6
1.1.2. Tầm quan trọng của sự gắn kết trong tổ chức................................................. 8
1.2. Các nghiên cứu liên quan đến sự gắn kết trong tổ chức ........................................ 9
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại nhà
máy Hóa chất Biên Hòa .................................................................................................... 12
1.3.1. Cấp trên trực tiếp ...................................................................................... 14
1.3.2. Lãnh đạo cấp cao ..................................................................................... 15
1.3.3. Đồng nghiệp ............................................................................................. 15


1.3.4. Đào tạo và thăng tiến ............................................................................................. 16

1.3.5. Thu nhập................................................................................................... 16
1.3.6. Phúc lợi ..................................................................................................... 17
1.3.7. Điều kiện làm việc .................................................................................... 17
Tóm tắt chương 1 ......................................................................................................... 18
Chương 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC TẠI NHÀ MÁY HĨA CHẤT BIÊN HỊA ....................... 19
2.1. Tổng quan về nhà máy Hóa Chất Biên Hịa ............................................................. 19
2.2. Phân tích định lượng .......................................................................................... 22
2.2.1. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................... 22
2.2.1.1. Xây dựng bảng câu hỏi ............................................................................... 22
2.2.1.2. Thiết kế và mã hóa thang đo ..................................................................... 22
2.2.1.3. Chọn mẫu và tiến hành khảo sát .............................................................. 25
2.2.2. Phương pháp phân tích số liệu ............................................................................ 26
2.2.2.1. Phương pháp thống kê ................................................................................ 26
2.2.2.2. Phân tích độ tin cậy thang đo – Cronbach alpha ................................ 26
2.2.2.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ............................................................ 26
2.2.3. Kết quả nghiên cứu ................................................................................... 27
2.2.3.1. Thông tin mẫu nghiên cứu ......................................................................... 27
2.2.3.2. Đánh giá độ tin cậy thang đo .................................................................... 30
2.2.3.3. Phân tích nhân tố EFA................................................................................ 31
2.2.3.4. Phân tích sự khác biệt theo đặc tính cá nhân ....................................... 37
2.2.3.5. Phân tích thống kê mơ tả trung bình ....................................................... 47
2.3. Phân tích định tính ............................................................................................. 50
2.3.1. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................... 50
2.3.2. Kết quả thu được từ thực tế ................................................................................... 50
2.3.2.1. Về cấp trên ...................................................................................... 50


2.3.2.2. Về cơ hội đào tạo và thăng tiến ................................................................ 52
2.3.2.3. Về điều kiện làm việc ................................................................................... 53

2.3.2.4. Về đồng nghiệp................................................................................ 53
2.3.2.5. Về thu nhập ..................................................................................... 54
2.3.2.6. Về phúc lợi ...................................................................................... 54
2.3.2.7. Về gắn kết ........................................................................................ 55
2.4. Đánh giá thực trạng về sự gắn kết của người lao động với nhà máy. ............. 55
2.4.1. Đánh giá thực trạng về cấp quản lý trong nhà máy ...................................... 55
2.4.2. Đánh giá thực trạng về cơ hội đào tạo và thăng tiến .................................... 56
2.4.3. Đánh giá thực trạng về điều kiện làm việc ....................................................... 57
2.4.4. Đánh giá thực trạng về mối quan hệ đồng nghiệp ........................................ 58
2.4.5. Đánh giá thực trạng về lương, thưởng, phúc lợi ........................................... 59
Tóm tắt chương 2 ...................................................................................................... 60
Chương 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
NHÀ MÁY HĨA CHẤT BIÊN HỊA ............................................................... 62
3.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của nhà máy tới năm 2020 ................ 62
3.2. Giải pháp nâng cao sự gắn kết của người lao động với nhà máy...................... 62
3.2.1. Đối với cấp quản lý .................................................................................... 62
3.2.2. Đối với cơ hội đào tạo và thăng tiến ................................................................... 66
3.2.3. Đối với điều kiện làm việc ...................................................................................... 68
3.2.4. Đối với thu nhập ........................................................................................ 70
3.2.5. Đối với đồng nghiệp .................................................................................. 71
3.2.6. Đối với phúc lợi ......................................................................................... 73
Tóm tắt chương 3 ...................................................................................................... 75
KẾT LUẬN ................................................................................................................ 76
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

HCBH

: Hóa chất Biên Hịa

CBCNV

: Cán bộ công nhân viên

BHYT

: Bảo hiểm y tế

BHXH

: Bảo hiểm xã hội

CT

: Biến cấp trên trực tiếp

LD

: Biến Lãnh đạo cấp cao

DK

: Biến điều kiện làm việc

DN

: Biến đồng nghiệp

PL

: Biến phúc lợi

TN

: Biến thu nhập

CH

: Biến cơ hội đào tạo và thăng tiến

GK

: Biến gắn kết


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng A.1: Biến động nhân sự của VICACO giai đoạn 2011 - 2013....................... 2
Bảng 1.1: Kết quả khảo sát định tính các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của
người lao động tại nhà máy Hóa chất Biên Hịa .............................................. 13
Bảng 2.1: Kết quả kinh doanh của VICACO giai đoạn 2011 - 2014 ................... 20
Bảng 2.2. Kết quả phân tích EFA lần 1 với 41 biến quan sát................................ 31
Bảng 2.3. Kết quả phân tích EFA lần 2 với 35 biến quan sát................................ 32
Bảng 2.4. Kết quả phân tích EFA lần 3 với 34 biến quan sát................................ 32
Bảng 2.5. Phân tích nhân tố (có xoay) các nhân tố tác động ................................. 33
Bảng 2.6. Kết quả phân tích nhân tố biến phụ thuộc............................................. 37
Bảng 2.7. Kết quả kiểm định Independent samples t-test ..................................... 38
Bảng 2.8. Kết quả kiểm định phương sai theo trình độ ......................................... 39

Bảng 2.9. Kết quả kiểm định phương sai theo độ tuổi ........................................... 40
Bảng 2.10. Kết quả kiểm định phương sai theo vị trí cơng tác ............................. 42
Bảng 2.11. Kết quả kiểm định phương sai theo thâm niên công tác .................... 44
Bảng 2.12. Kết quả kiểm định phương sai theo bộ phận làm việc ........................ 45
Bảng 2.13. Thống kê mơ tả trung bình các yếu tố .................................................. 47
Bảng 2.14. Thống kê mô tả trung bình yếu tố gắn kết ........................................... 49
Bảng 2.15. Trình độ đào tạo và kinh nghiệm của các cấp quản lý trong nhà máy
Hóa chất Biên Hịa .............................................................................................. 51
Bảng B.1. Sự khác biệt theo đặc tính cá nhân đối với các yếu tố ảnh hưởng đến
sự gắn kết của người lao động tại nhà máy Hóa chất Biên Hịa .................... 77


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Hình 1.1: Ảnh hưởng của các yếu tố nhân khẩu học đến sự gắn kết của người lao
động với tổ chức .................................................................................................. 11
Hình 1.2: Ảnh hưởng của các yếu tố cảm xúc đến sự gắn kết của người lao động
với tổ chức ........................................................................................................... 11
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức nhà máy Hóa chất Biên Hịa ............................... 21
Hình 2.2: Phân chia mẫu theo giới tính ................................................................... 28
Hình 2.3: Phân chia mẫu theo độ tuổi ..................................................................... 28
Hình 2.4: Phân chia mẫu theo trình độ ................................................................... 29
Hình 2.5: Phân chia mẫu theo vị trí cơng tác.......................................................... 29
Hình 2.6: Phân chia mẫu theo thâm niên cơng tác ................................................. 30
Hình 2.7: Phân chia mẫu theo thu nhập.................................................................. 30
Hình 2.8: Giá trị trung bình các yếu tố ................................................................... 48


1

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Người lao động là tài sản quý giá của doanh nghiệp, sự cam kết đối với tổ chức
và kết quả làm việc của người lao động giữ vai trò quyết định then chốt đối với sự phát
triển và thành công của doanh nghiệp trong mơi trường cạnh tranh khốc liệt hiện nay.
Chính vì vậy, các nhà quản trị doanh nghiệp đang cố gắng tìm cách thu hút, phát triển và
duy trì được nguồn nhân lực vừa có trình độ cao, nhạy bén, linh hoạt phản ứng có hiệu
quả trước những thay đổi; vừa gắn kết với tổ chức. Tuy nhiên trong thời đại tồn cầu
hóa, thị trường lao động trở nên vơ cùng phức tạp, thu hút được người lao động phù hợp
với doanh nghiệp đã khó, giữ chân và kết nối họ với tổ chức càng khó hơn. Vì vậy trong
cuộc chiến về lợi thế cạnh tranh mà con người đóng vai trò then chốt, xây dựng được
một đội ngũ gắn kết luôn là mục tiêu tối cao của các công ty.
Nhà máy Hóa chất Biên Hịa (VICACO) được hình thành vào năm 1962, là đơn
vị sản xuất kinh doanh hóa chất cơ bản như NaOH, HCl… dưới sự quản lý của Cơng ty
Cổ Phần Hóa Chất Cơ Bản Miền Nam. Qua hơn 50 năm hình thành và phát triển, nhà
máy khơng ngừng đầu tư đổi mới thiết bị công nghệ song song với việc đào tạo nâng cao
năng lực đội ngũ nhân viên, nghiên cứu phát triển đa dạng hóa sản phẩm để đáp ứng nhu
cầu ngày càng cao và phong phú của thị trường. Một mặt coi trọng yếu tố nguồn nhân
lực và các giá trị văn hóa truyền thống theo phương châm “LẤY CHỮ TÍN LÀM ĐẦU”
để xây dựng một tập thể đồn kết, gắn bó, cống hiến hết mình cho các mục tiêu sản xuất
kinh doanh trong mỗi thời kỳ.
Là một đơn vị doanh nghiệp nhà nước vừa mới cổ phần hóa năm 2014, Nhà máy
Hóa chất Biên Hịa - Cơng ty CP Hóa Chất Cơ Bản Miền Nam có những biến chuyển về
nhân sự như giải quyết lao động dôi dư, thuyên chuyển nhân sự do thay đổi cơ cấu, phát
triển nhân viên hay luân chuyển cán bộ theo nhu cầu quản lý,… Điều đó đã có tác động
khá lớn đến đội ngũ lao động trong nhà máy dẫn đến một số người lao động cảm thấy
chán nản, thái độ làm việc khơng tích cực, chưa hết mình hoặc đùn đẩy trách nhiệm.


2

Điều này tạo nên môi trường tiêu cực ảnh hưởng không tốt đến tiến độ sản xuất kinh
doanh của nhà máy.
Bên cạnh đó trong năm 2013 và giai đoạn đầu năm 2014 số lượng nhân sự nghỉ
việc của Nhà máy Hóa Chất Biên Hịa khoảng 3.3%, tăng 135% so với năm 2012. Trong
đó lực lượng lao động nghỉ việc chủ yếu là các nhân sự đã làm việc trên 1 năm ở nhà
máy và có nhiều kinh nghiệm trong cơng việc.
Bảng A.1: Biến động nhân sự của VICACO giai đoạn 2011-2013
Biến động nhân sự
Nghỉ việc
Tỷ lệ

Năm 2011

Năm 2012

Năm 2013

4

5

12

1.2%

1.4%

3.3%

(Nguồn: Phòng nhân sự VICACO)

Qua trao đổi với phòng nhân sự, một số quản lý và nhân viên hiện đang làm việc
tại nhà máy thì lý do cơ bản nhất dẫn đến việc người lao động rời khỏi nhà máy bao gồm:
-

Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc thấp: bao gồm thu nhập khơng cạnh

tranh, ít cơ hội thăng tiến và không thỏa mãn với công việc hiện tại.
-

Phân công công việc, thiết kế công việc chưa phù hợp, cụ thể do áp lực công việc

tăng cao và công việc nhàm chán.
-

Phong cách lãnh đạo chưa thuyết phục, xung đột với lãnh đạo, quản lý.

-

Một số lý do hoàn cảnh cá nhân.
Thơng qua q trình quan sát cũng như trao đổi trực tiếp với một số người lao

động tại nhà máy, tác giả nhận thấy phòng nhân sự và các cấp lãnh đạo chưa quan tâm
nhiều đến sự gắn bó của người lao động. Trong điều kiện thực tiễn hiện nay thì điều này
trở thành yếu tố quan trọng được ưu tiên hàng đầu vì nó khơng những ảnh hưởng đến
chiến lược phát triển lâu dài của nhà máy mà cịn góp phần thúc đẩy tiến độ thực hiện
những kế hoạch của Cơng ty CP Hóa Chất Cơ Bản Miền Nam.
Vì vậy, Từ thực tiễn tình hình của nhà máy tác giả thực hiện đề tài “Giải pháp nâng
cao sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại Nhà máy Hóa Chất Biên Hịa

3

(VICACO)” để đề ra các chính sách phù hợp nhằm tăng sự gắn kết của người lao động
với nhà máy, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu
 Nghiên cứu những yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động đối với
tổ chức tại Nhà máy Hóa chất Biên Hịa;
 Phân tích và đánh giá thực trạng về sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại
nhà máy Hóa chất Biên Hịa từ đó tìm hiểu ngun nhân của những hạn chế trong vấn
đề chưa gắn kết của người lao động với tổ chức tại nhà máy;
 Đề xuất một số giải pháp nâng cao sự gắn kết của người lao động với nhà máy
trong tình hình mới.
3. Đối tượng và phạm vi luận văn
Đối tượng nghiên cứu:
 Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các yếu tố tác ảnh hưởng đến sự gắn kết
của người lao động với tổ chức.
 Đối tượng khảo sát để thu thập thông tin là đội ngũ CBCNV đang làm việc tại
Nhà máy Hóa chất Biên Hịa.
Phạm vi nghiên cứu
 Thời gian nghiên cứu của luận văn giới hạn từ năm 2011 đến hết tháng 10/2014.
 Không gian nghiên cứu của luận văn: nghiên cứu sự gắn kết của người lao động
với tổ chức tại Nhà máy Hóa chất Biên Hịa.
 Thời gian ứng dụng của luận văn được giới hạn đến năm 2020
4. Phương pháp nghiên cứu
Trong luận văn này tác giả sử dụng phương pháp định lượng, tiến hành khảo sát
điều tra quan điểm của CBCNV về sự gắn kết với tổ chức tại Nhà máy. Bên cạnh đó tác
giả cũng sử dụng phương pháp định tính thơng qua việc phân tích tình hình thực tế về sự
gắn kết của người lao động tại nhà máy, cụ thể như sau:

4

Trong chương 1: Tác giả thu thập các tài liệu như sách tham khảo, giáo trình Hành
vi tổ chức, Quản trị nguồn nhân lực từ nhà sách, thư viện, sử dụng các trang thông tin
điện

tử

/>
/>
tham khảo các nghiên cứu liên quan để khái quát lý luận chung

về sự gắn kết của người lao động với tổ chức đồng thời khảo sát sơ bộ một số CBCNV
để xác định các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức
tại nhà máy.
Trong chương 2: Để đánh giá thực trạng về sự gắn kết của người lao động với tổ
chức tại Nhà Máy HCBH từ đó xác định vấn đề tồn tại và nguyên nhân, tác giả sẽ:
 Thu thập các thông tin thứ cấp như số liệu kinh doanh, các số liệu về nguồn nhân
lực, các thông tin về công tác nhân sự của Nhà máy HCBH,… thơng qua các phịng, bộ
phận và Ban Giám Đốc.
 Xây dựng bảng câu hỏi dựa trên thang đo lựa chọn từ các nghiên cứu về sự gắn
kết trước đây và tiến hành khảo sát, điều tra nhằm thu thập thông tin sơ cấp về quan điểm
của CBCNV đối với sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại nhà máy.
 Sử dụng phần mềm SPSS 22 để thống kê, phân tích số liệu về thực trạng công tác
nhân sự đối với vấn đề gắn kết của người lao động tại nhà máy, đồng thời đối chiếu, so
sánh với thực tế, từ đó chỉ ra ưu nhược điểm và những nguyên nhân yếu kém trong hoạt
động này tại nhà máy.
Trong chương 3: Tác giả nêu định hướng phát triển nguồn nhân lực của nhà máy
đến năm 2020, đồng thời căn cứ vào những ưu nhược điểm và những nguyên nhân yếu
kém được chỉ ra ở chương 2, tác giả sử dụng phương pháp so sánh, đối chiếu và suy luận

logic để đề xuất một số giải pháp nâng cao sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại
nhà máy.


5

5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Từ kết quả nghiên cứu, tác giả muốn thông tin đến các nhà quản lý biết được thực
trạng về sự gắn kết của người lao động tại Nhà máy HCBH, từ đó bổ sung chính sách
nhân sự hợp lý nhằm giữ nhân viên cống hiến hết mình và gắn bó lâu dài với nhà máy.
6. Kết cấu của luận văn
Kết cấu của luận văn gồm có 5 phần:
 Phần mở đầu
 Chương 1: Cơ sở lý thuyết về sự gắn kết của người lao động với tổ chức
 Chương 2: Phân tích thực trạng về sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại
Nhà máy Hóa chất Biên Hịa
 Chương 3: Giải pháp nâng cao sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại
Nhà máy Hóa chất Biên Hịa
 Phần kết luận


6

Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TRONG TỔ CHỨC
1.1. Khái niệm và tầm quan trọng của sự gắn kết của người lao động trong tổ chức
1.1.1. Khái niệm về sự gắn kết trong tổ chức
Sự gắn kết của người lao động (Employee Engagement) đã trở thành một thuật
ngữ được sử dụng rộng rãi và phổ biến. Tuy nhiên, có rất nhiều định nghĩa khác nhau về
sự gắn kết của người lao động với tổ chức.

Một số tác giả cho rằng sự gắn kết như là một trạng thái tâm lý liên quan đến cơng
việc, tích cực và sẵn sàng làm việc được đặc trưng bởi sự cống hiến, năng lượng và sự
say mê. Họ cịn cho rằng sự gắn kết khơng phải là một trạng thái tạm thời và cụ thể, mà
đúng hơn, nó là một trạng thái nhận thức tình cảm lan tỏa và liên tục, không tập trung
vào bất kỳ đối tượng, cá nhân, sự kiện hay hành vi cụ thể nào (Schaufeli và cộng sự,
2003).
Trong khi đó, một số tác giả khác định nghĩa sự gắn kết với tổ chức như là sức
mạnh tương đối về sự đồng nhất của nhân viên với tổ chức và sự tham gia tích cực của
nhân viên trong một tổ chức nhất định (Mowday và Steer, 1979). Theo đó, sự gắn kết
bao gồm sự đồng nhất, sự cố gắng và lòng trung thành. Khái niệm này nói đến mối quan
hệ tích cực với tổ chức khiến người lao động luôn sẵn sàng đầu tư cơng sức để đóng góp
cho sự thành cơng và phát triển của tổ chức. Do đó sự gắn kết khơng chỉ xuất phát từ
niềm tin và lời nói của nhân viên mà cịn từ hành động thiết thực trong cơng việc.
Ngồi ra thì sự gắn kết của nhân viên với tổ chức còn được hiểu như là một trạng
thái tâm lý buộc chặt cá nhân với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định có tiếp tục là
thành viên của tổ chức hay không (Mayer và Allen, 1990). Khái niệm này chú trọng
trạng thái tâm lý; tình cảm tự nguyện muốn gắn kết với tổ chức; cần và nên gắn kết với
tổ chức.
Trong các tài liệu học thuật, các thuật ngữ liên quan đến sự gắn kết đã được chỉ
ra như: sự tận tâm (Commitment) với tổ chức và sự tham gia trong công việc (Job


7

involvement). Một số tác giả đã chỉ ra sự khác biệt cũng như nhấn mạnh sự liên quan
giữa các thuật ngữ này với sự gắn kết:
 Sự tận tâm đối với tổ chức khác với sự gắn kết ở chỗ nó đề cập đến thái độ của
một người và sự ràng buộc đối với tổ chức của họ. Sự gắn kết khơng phải là một thái độ,
nó là mức độ mà một cá nhân chú ý và say mê trong việc thể hiện vai trò của họ.
(Robinson và cộng sự, 2004)

 Sự gắn kết có thể được dùng như một tiền đề cho sự tham gia trong cơng việc,
trong đó các cá nhân có sự gắn kết nhiều hơn trong vai trị của mình sẽ đồng nhất với
cơng việc của họ. Một số tác giả nhấn nhấn mạnh sự gắn kết cũng khác với sự tham gia
trong công việc: sự tham gia trong công việc là kết quả của sự đánh giá về mặt nhận thức
và khả năng đáp ứng nhu cầu của cơng việc và gắn liền với hình ảnh của chính mình cịn
sự gắn kết phải thấy được cách người lao động thực hiện các công việc của họ. Hơn nữa,
sự gắn kết liên quan đến việc chủ động sử dụng cảm xúc và hành vi để bổ sung cho nhận
thức (May và cộng sự, 2004).
Như vậy không có một định nghĩa nhất quán về sự gắn kết của người lao động
với tổ chức, nhưng ai cũng đồng ý rằng một tổ chức có sự gắn kết của người lao động
đồng nghĩa với một môi trường làm việc trong đó:
 Bản thân người lao động cảm thấy muốn ràng buộc với tổ chức
 Cảm thấy tự hào khi giới thiệu công ty là môi trường tốt và nơi mọi người nên
vào làm việc
 Cảm thấy gắn bó với công ty mang lại nhiều điều quý giá chứ không chỉ gói gọn
trong lương bổng
 Cảm thấy gắn bó với những giá trị, đạo đức và hành động đại diện cho hình ảnh
cơng ty.


8

1.1.2. Tầm quan trọng của sự gắn kết trong tổ chức
Tại sao các nhà quản lý và nhân viên đều quan tâm đến sự gắn kết nơi làm việc?
Một lý do đơn giản là bởi vì mức độ tận tâm ở nhân viên càng cao thì khả năng nhân
viên xin thơi việc càng giảm, vì thế có một sợi dây liên kết giữa hình ảnh của cơng ty và
hình ảnh cá nhân người lao động khi họ cảm thấy muốn ràng buộc với cơng ty đó. Nếu
khơng có sự gắn kết giữa người lao động và nơi làm việc thì người lao động sẽ có cảm
giác xa lạ và thường có xu hướng rời bỏ để đi tìm một đồng cỏ xanh tươi hơn.
Một lý do nữa mang tính kết luận mà các nghiên cứu cho biết là môi trường làm

việc nào đó có những người lao động tràn đầy nhiệt huyết sẽ tạo năng suất cao hơn. Lý
do thứ ba, mơi trường làm việc mang tính gắn kết sẽ khiến người lao động cảm thấy
muốn được làm việc và muốn được tham gia góp phần vào thành cơng cho tổ chức bởi
vì mục tiêu bản thân và mục tiêu cơng ty liên kết chặt chẽ với nhau.
Có thể nói, một tổ chức có sự gắn kết của người lao động càng cao thì tổ chức đó
càng tạo ra được lợi thế cạnh tranh càng cao. Một lực lượng lao động tham gia với năng
lượng, sự tập trung và sự cam kết là rất quan trọng cho sự sống còn của tổ chức. Bởi lẽ
những người tham gia được xác định để đạt mục tiêu của bản thân và tự tin rằng họ có
thể đáp ứng được các mục tiêu. Ngược lại nhân viên khơng gắn kết có thể là nguyên
nhân cho sự phá sản của doanh nghiệp, nó làm tăng chi phí trong q trình thực hiện, kết
quả cơng việc hoàn thành dưới mức mong đợi và tạo ra sự khơng hài lịng của khách
hàng cũng như nhà đầu tư.
Ngày nay, đứng trước sự chảy máu chất xám, cạnh tranh về nguồn nhân lực giỏi
hết sức gay gắt ở thị trường lao động thì sự gắn kết người lao động trong tổ chức là yếu
tố quan trọng giúp giảm tỷ lệ nhân viên rời bỏ tổ chức, thu hút và giữ chân người tài.
Tóm lại sự gắn kết người lao động có vai trị rất quan trọng trong các tổ chức hiện
nay, nó giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc, thu hút và giữ chân người tài, giúp tăng lợi nhuận, tăng


9

hiệu suất làm việc, tăng sự hài lòng của người lao động và sự hài lòng của khách hàng
cũng như nhà đầu tư đối với doanh nghiệp.
1.2. Các nghiên cứu liên quan đến sự gắn kết trong tổ chức
Nghiên cứu của Andreas Dockel (2003) về mức độ ảnh hưởng của những nhân tố
tác động lên sự gắn kết của người lao động kỹ thuật cao thuộc các công ty viễn thông tại
tỉnh Gauteng, Nam Phi, ông đã sử dụng sáu nhân tố để đo lường sự thỏa mãn của người
lao động bao gồm: Sự hỗ trợ của cấp trên, cơ hội đào tạo và phát triển, cơ hội thăng tiến,
đặc điểm công việc, thu nhập và phúc lợi. Andreas Dockel sử dụng thang đo ba thành
phần gắn kết với tổ chức của Mayer và Allen bao gồm gắn kết vì tình cảm; gắn kết vì lợi

ích và gắn kết vì đạo đức để đo lường mức độ gắn kết của người lao động với tổ chức.
Kết quả cho thấy bốn yếu tố: sự hỗ trợ của cấp trên, đặc điểm cơng việc, thu nhập và
phúc lợi có ảnh hưởng mạnh đến sự gắn kết với tổ chức của người lao động kỹ thuật cao
này, còn hai yếu tố còn lại là cơ hội đào tạo phát triển và cơ hội thăng tiến thì khơng ảnh
hưởng.
Trần Kim Dung (2005) trong một nghiên cứu của mình về “Nhu cầu, sự thỏa mãn
của nhân viên và mức độ gắn kết với tổ chức” đã sử dụng thang đo thỏa mãn công việc
JDI – Job Descriptive Index gồm 5 yếu tố: bản chất công việc; tiền lương; cơ hội đào tạo
và thăng tiến; đồng nghiệp; lãnh đạo, đồng thời bổ sung thêm hai yếu tố phúc lợi và điều
kiện làm việc. Nghiên cứu này sử dụng thang đo ba thành phần gắn kết với tổ chức: sự
nỗ lực, tự hào và lòng trung thành. Sau khi kiểm định còn lại bốn yếu tố tác động đến sự
gắn kết của nhân viên là tiền lương, đồng nghiệp, lãnh đạo và cơ hội thăng tiến.
Yvonne G. Thompson (2009) trong nghiên cứu nâng cao sự gắn kết của người lao
động với mục đích xây dựng một sự hiểu biết tốt hơn về cách nhân viên trở nên gắn kết
và xác định các yếu tố lãnh đạo cụ thể tăng cường sự gắn kết. Mục tiêu là cải thiện sự
phát triển kinh tế, năng lực và tính bền vững cho các công ty ở Manitoba, Canada trước
thách thức phải đối mặt với tình trạng thiếu hụt lao động, hiệu suất làm việc và tinh thần
cam kết của nhân viên thấp. Các kết luận cho thấy việc tạo ra mối quan hệ tích cực; cung


10

cấp cơ hội thách thức thông qua các sáng kiến thay đổi; lãnh đạo đích thực và cơ hội
đóng góp có ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động.
Jessica Xu và Helena Cooper Thomas (2011) đã nghiên cứu làm thế nào để nhà
lãnh đạo có được sự gắn kết cao từ người lao động nhằm điều tra các bằng chứng chứng
minh cho liên kết giữa lãnh đạo và sự gắn kết của nhân viên - lãnh đạo là một tiền đề
quan trọng cho sự gắn kết của người lao động. Nghiên cứu này thể hiện mối quan hệ
giữa vị trí lãnh đạo với sự gắn kết, mối quan hệ giữa hành vi của lãnh đạo và sự gắn kết,
mối quan hệ giữa sở hữu và sự gắn kết. Kết quả nghiên cứu này nổi lên 3 yếu tố ảnh

hưởng đến sự gắn kết: hỗ trợ đồng đội, thực hiện có hiệu quả và hiển thị tồn vẹn. Trong
đó yếu tố hỗ trợ đồng đội là quan trọng nhất.
Hồ Huy Tửu và Phạm Hồng Liêm (2012) trong nghiên cứu “Sự gắn bó của nhân
viên đối với cơng ty du lịch Khánh Hòa” đã khám phá các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp
hoặc gián tiếp đến sự gắn bó của nhân viên đối với cơng ty du lịch Khánh Hịa thơng qua
sự hài lịng cơng việc. Kết quả cho thấy ba thành phần của sự gắn bó (nỗ lực, tự hào,
trung thành) của nhân viên chịu tác động có ý nghĩa thống kê của sự hài lịng cơng việc,
phù hợp mục tiêu, kiến thức, hỗ trợ của tổ chức và thương hiệu tổ chức. Trong đó sự hài
lịng cơng việc bị ảnh hưởng bởi năm nhân tố: khuyến thưởng, văn hóa, trao quyền, hỗ
trợ, và kiến thức.
Năm 2012, Trường Doanh Nhân Đắc Nhân Tâm Dale Carnegie Training đã phối
hợp với MSW Research thực hiện khảo sát 1500 nhân viên trên phạm vi quốc gia để
đánh giá về mức độ gắn kết của người lao động, kết quả cho thấy có 4 yếu tố ảnh hưởng
đến sự gắn kết với tổ chức:


Các yếu tố nhân khẩu học: Khảo sát đã chỉ ra rằng giới tính, chủng tộc

hồn tồn khơng ảnh hưởng đến sự gắn kết, chỉ có các yếu tố như: tuổi tác, thời gian làm
việc tại doanh nghiệp, trình độ học vấn, thu nhập, hình thức làm việc (tồn thời gian hay
bán thời gian) và loại hình cơng nghiệp đóng vai trò quyết định.


11

Hình 1.1: Ảnh hưởng của các yếu tố nhân khẩu học đến sự gắn kết của người lao
động với tổ chức
(Nguồn )


Các yếu tố cảm xúc: Nghiên cứu cho thấy những yếu tố cam xúc như được

tôn trọng, tự tin, đầy cảm hứng, nhiệt tình và năng động là những cảm xúc quyết định
mức độ gắn kết

Hình 1.2: Ảnh hưởng của các yếu tố cảm xúc đến sự gắn kết của người lao động
với tổ chức
(Nguồn )


Cấp trên trực tiếp: Nghiên cứu đã khẳng định rằng trong các yếu tố ảnh

hưởng đến gắn kết đội ngũ, mối quan hệ cá nhân với nhà quản lý trực tiếp có ảnh hưởng
quan trọng nhất, những nhân viên gắn kết sẽ cảm thấy tự hào về cơng việc của mình,
cống hiến hết mình cho mục tiêu chung của tổ chức và gắn bó với doanh nghiệp dù cho
có sự thay đổi về lương bổng.


Niềm tin vào ban lãnh đạo cấp cao: Phần lớn các nhân viên trong nghiên

cứu cho rằng niềm tin vào khả năng của ban lãnh đạo cấp cao có thể thật sự lắng nghe


12

phản hồi, lãnh đạo công ty đi đúng hướng và giao tiếp cởi mở về tình trạng của tổ chức
là chìa khóa để thúc đẩy sự gắn kết.
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại nhà
máy Hóa chất Biên Hịa.
Để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức

tại nhà máy Hóa chất Biên Hịa, tác giả tiến hành phỏng vấn tay đôi, thảo luận trực tiếp
với người lao động bao gồm 12 cán bộ công nhân viên trong nhà máy, trong đó thành
phần khảo sát bao gồm 3 quản lý, 3 tổ trưởng, 3 nhân viên văn phòng và 3 cơng nhân
trực tiếp sản xuất. Q trình phỏng vấn được thực hiện dựa trên nền những câu hỏi mở
như sau:
1. Theo anh/chị thì yếu tố nào ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với nhà
máy?
2. Anh/ chị thấy yếu tố nào trong các yếu tố trên là quan trọng nhất?
3. Yếu tố nào có tính chất quyết định việc anh/ chị ở lại nhà máy?
4. Theo anh/ chị thì nhà máy nên làm gì để người lao động gắn bó với nhà máy lâu
dài?
Kết quả khảo sát sơ bộ cho thấy mặc dù cách giải thích của người tham gia là
khác nhau nhưng kết quả nêu ra đều xoay quanh các yếu tố như: quản lý, lãnh đạo, lương,
phúc lợi, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến và giao tiếp giữa đồng nghiệp với nhau.
Trong đó lương, quản lý, phúc lợi là các yếu tố được cho là quan trọng nhất tác động đến
sự gắn kết của người lao động.


13

Bảng 1.1: Kết quả khảo sát định tính các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của
người lao động tại nhà máy Hóa chất Biên Hịa
Yếu tố ảnh hưởng

Yếu tố quan
trọng
Lương, thưởng, quản lý, Thăng tiến
thăng tiến
Phúc lợi, thu nhập, lãnh Lãnh đạo
đạo, điều kiện làm việc

Thu nhập, thưởng cuối năm, Thu nhập
cấp trên, cơ hội thăng tiến

Yếu tố quyết
định
Lương, thưởng

4

Đồng nghiệp, quản lý, Lương
lương, điều kiện làm việc

Điều kiện làm
việc

5

Lãnh đạo, thu nhập, đồng Thu nhập
nghiệp, thưởng, phúc lợi
Điều kiện làm việc, thu Thu nhập
nhập, phúc lợi, chương
trình đào tạo, thăng tiến
Cấp trên, thăng tiến, điều Cấp trên
kiện làm việc, lương

Lãnh đạo

8

Thu nhập, phúc lợi, lãnh Thu nhập

đạo, cơ hội phát triển bản
thân

Cơ hội
triển

9

Lãnh đạo, lương, môi Môi trường Lương
trường làm việc, thăng tiến làm việc

10

Phúc lợi, cấp trên, lương

11

Thu nhập, lãnh đạo, cơ hội Thu nhập
phát triển nghề nghiệp

12

Lương,
nghiệp

STT
1
2
3

6

7

quản

lý,

Phúc lợi

đồng Quản lý

Thu nhập
Phúc lợi

Thăng tiến
Điều kiện làm
việc

Cấp trên

phát

Nhà máy nên làm gì
Tăng lương, tạo thêm cơ
hội thăng tiến
Thay đổi quản lý, tìm
người có năng lực hơn
Tăng cường công tác
chăm lo đời sống nhân

viên
Cải thiện môi trường làm
việc, tăng cường giao tiếp
nội bộ
Lãnh đạo cần gần gũi hơn
với nhân viên
Chính sách thăng tiến cần
cơng bằng, cần cải thiện
chương trình đào tạo.
Cải thiện các khu vực làm
việc, cấp trên nên quan
tâm nhiều đến nhân viên
hơn
Cần có chính sách tăng
thu nhập và tạo nhiều
khóa học để nhân viên
phát triển.
Tạo mơi trường làm việc
chuyên nghiệp, cạnh
tranh, tăng thu nhập
Thay đổi cấp trên có
chun mơn và biết quan
tâm nhân viên
Tạo nhiều cơ hội sáng tạo
cho nhân viên

Cơ hội phát
triển
nghề
nghiệp

Lương
Quản lý cần lắng nghe và
thấu hiểu nhân viên.

(Nguồn: Tổng hợp nghiên cứu của tác giả)


14

Dựa trên kết quả khảo sát, tác giả đối chiếu với các nghiên cứu trước đây về sự
gắn kết của người lao động và nhận thấy mơ hình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)
khá phù hợp với kết quả định tính tại nhà máy. Do đó tác giả quyết định lựa chọn mơ
hình của Trần Kim Dung bao gồm 7 yếu tố cấp trên trực tiếp, lãnh đạo cấp cao, đồng
nghiệp, đào tạo và thăng tiến, thu nhập, phúc lợi và điều kiện làm việc để nghiên cứu
thực trạng sự gắn kết của người lao động tại nhà máy HCBH, trong đó sử dụng thang đo
ba thành phần gắn kết với tổ chức: sự nỗ lực, tự hào và lịng trung thành (Trần Kim
Dung, 2011) có điều chỉnh cho phù hợp với tình hình thực tế tại nhà máy.
1.3.1. Cấp trên trực tiếp
Người quản lý trực tiếp đóng vai trò là trung gian trong các mối quan hệ của đội
ngũ. Đây là người sẽ là cầu nối giữa ban lãnh đạo cấp cao với nhân viên và ngược lại vì
thế có vai trị chủ chốt trong việc lưu chuyển thông tin nội bộ một tổ chức. Từ trên xuống,
các nhà lãnh đạo sẽ triển khai những kế hoạch mục tiêu cũng như những giá trị của tổ
chức đến từng nhân viên thông qua đội ngũ những nhà quản lý trực tiếp này. Vì vậy, đây
chính là đối tượng có ảnh hưởng to lớn và là hình mẫu gần gủi nhất đối với nhân viên.
Ngược lại, những phản hồi, kiến nghị từ phía nhân viên sẽ được phản ánh rõ nét nhất
thông qua các nhà quản lý trực tiếp. Từ đó các nhà lãnh đạo cấp cao có thể hiểu được
những nguyện vọng, mong muốn của người lao động và có phản hồi phù hợp.
Thực tế thường cho thấy là người lao động đến vì cơng ty và ra đi vì sếp. Cụ thể
là cách thức làm việc, ứng xử và giao tiếp của người quản lý trực tiếp ảnh hưởng mạnh
mẽ đến thái độ của nhân viên đối với cơng việc của mình nói riêng và đối với tồn doanh

nghiệp nói chung. Những người lao động khơng cảm thấy thoải mái và có những mâu
thuẫn với người quản lý trực tiếp của mình thường có xu hướng tách biệt với tầm nhìn
mục tiêu của tổ chức và dễ dàng rời bỏ cơng ty. Trong khi đó, những nhân viên gắn kết
sẽ cảm thấy tự hào về công việc của mình, cống hiến hết mình cho mục tiêu chung của
tồ chức và gắn bó lâu hơn với doanh nghiệp dù cho có sự thay đổi về lương bổng.


15

1.3.2. Lãnh đạo cấp cao
Các nhà lãnh đạo cấp cao chính là những người định hình phong cách và đề ra
những mục tiêu cho cả tổ chức. Những hoạt động và mục tiêu này cần được xác định rõ
ràng, thực tiễn cho từng nhân viên để hoàn thành và được giao tiếp xuyên suốt trong toàn
tổ chức. Điều này tạo nên sự cộng tác và chia sẻ trách nhiệm trong thành cơng của tồn
doanh nghiệp
Các nhân viên có xu hướng ít tin vào các nhà lãnh đạo cấp cao hơn là người quản
lý trực tiếp của mình, điều này hồn tồn là hợp lý vì khoảng cách về vị trí và các nhân
viên thường cho rằng vấn đề của tổ chức nằm ở nhân viên cấp cao. Vì thế nhà lãnh đạo
cần tạo nên một phong thái tích cực trong mỗi hoạt động tương tác với nhà quản lý và
nhân viên khác để có thể gần hơn với họ
1.3.3. Đồng nghiệp
Đồng nghiệp là những người cùng làm việc với nhau trong một tổ chưc, thường
xuyên tương tác, trao đổi và chia sẻ với nhau trong cơng việc. Họ có thể là những người
thuộc cùng một phòng ban hay thuộc các phịng ban khác nhau nhưng có hỗ trợ nhau vì
mục tiêu chung của tổ chức.
Bên cạnh những mối quan hệ với cấp trên, người lao động trong tổ chức cần sự
hỗ trợ, giúp đỡ của những đồng nghiệp khi cần thiết. Những đồng nghiệp thể hiện sự gắn
kết tốt với tổ chức sẽ có những hành động như:
 Hỏi thăm nhau mỗi ngày để thể hiện sự quan tâm
 Lắng nghe cảm xúc và thơng tin, sau đó theo sát và thể hiện thái độ mong muốn

giúp đỡ
 Cùng nhau tham gia những hoạt động xã hội
 Chủ động hợp tác với tất cả mọi người thay vì khuyến khích sự bè phái
 Nhấn mạnh những điểm tích cực
 Khơng chấp nhận những hành động hạ thấp bản thân của người khác mà tập trung
nhìn nhận những điểm tốt và tích cực ở nhân viên mới hay đồng nghiệp hiện tại


16

 Từ chối phát tán những lời đồn tiêu cực về người khác.
1.3.4. Đào tạo và thăng tiến
Đào tạo là là nỗ lực cải thiện hiệu quả làm việc hiện tại hoặc tương lai hay có thể
nói, đó là quá trình thay đổi có hệ thống hành vi của nhân viên làm sao giúp cho các
nhân viên đạt được những mục tiêu của công ty. Đào tạo tức là chỉ bảo các kỹ năng và
khả năng cần có của các cơng việc hiện tại. Nó có một chương trình định hướng hiện tại
và giúp nhân viên thành thạo các kỹ năng và khả năng cụ thể cần có nếu muốn thành
công trong công việc. Về mặt ý nghĩa, đào tạo giúp cho người lao động có thể cập nhật
các kiến thức và kỹ năng mới nhằm áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ kỹ
thuật trong tổ chức. Đồng thời giúp cho người lao động rèn luyện được các kỹ năng cần
thiết cho các cơ hội thăng tiến nghề nghiệp trong tương lai.
Thăng tiến là việc một cá nhân trong tổ chức di chuyển từ vị trí thấp (nhân viên)
lên vị cao hơn (tổ trưởng/ quản lý) hoặc từ một công việc kém quan trọng lên làm một
công việc quan trọng hơn trong một tổ chức. Nếu như một tổ chức luôn dành những cơ
hội thăng tiến với quy trình, điều kiện rõ ràng và cam kết thực hiện một cách cơng bằng
thì sẽ nâng cao tinh thần học hỏi, làm việc say mê của người lao động và làm cho họ gắn
bó với tổ chức hơn.
1.3.5. Thu nhập
Thu nhập là một hình thức trả cơng lao động có thể được biểu hiện bằng tiền và
được ấn định bằng thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, hoặc theo

quy định pháp luật, trong đó người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo
một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện
hay sẽ phải thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm.
Trong đề tài này, tác giả xác định thu nhập của người lao động bao gồm thù lao
cơ bản và các khuyến khích trong đó:


Thù lao cơ bản là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được một

cách thường kỳ dưới dạng tiền lương (theo tuần, tháng) hay là tiền công theo giờ. Thù


17

lao cơ bản được trả dựa trên cơ sở của loại công việc cụ thể, mức độ thực hiện công
việc, trình độ và thâm niên của người lao động


Các khuyến khích là khoản thù lao ngồi tiền cơng hay tiền lương để trả

cho người lao động thực hiện tốt công việc. Loại thù lao này bao gồm: tiền hoa hồng,
các loại tiền thưởng, phân chia năng suất, phân chia lợi nhuận.
1.3.6. Phúc lợi
Phúc lợi có thể được xem như là hình thức trả cơng lao động có tính tài chính gián
tiếp. Nó có thể được coi như là tất cả các khoản thưởng và dịch vụ do chủ sử dụng lao
động cung ứng, chứ không hẳn là tiền công hay là lương (Ivancevich, 2007). Phúc lợi
bao gồm: bảo hiểm xã hội; bảo hiểm thất nghiệp; bảo hiểm y tế; hưu trí; nghỉ phép, nghỉ
lễ; các chương trình giải trí, nghỉ mát; nhà ở; phương tiện đi lại; chế độ ăn trưa do doanh
nghiệp đài thọ, trợ cấp của doanh nghiệp cho các nhân viên đơng con hoặc có hồn cảnh
khó khăn, quà tặng của doanh nghiệp cho nhân viên vào các dịp sinh nhật, cưới hỏi,

mừng thọ cha mẹ nhân viên,…
Một chính sách phúc lợi tốt khơng chỉ thỏa mãn người lao động một phần về mặt
vật chất mà nó cịn là một liều thuốc kích thích tinh thần, khiến người lao động cảm thấy
họ được quan tâm về sức khỏe và cả đời sống cá nhân, gia đình. Khi các yếu tố này được
thỏa mãn, người lao động phần nào xem tổ chức như ngôi nhà thứ hai của mình và họ sẽ
gắn bó hơn với tổ chức.
1.3.7. Điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc là tình trạng của nơi mà người lao động làm việc, có ảnh hưởng
đến sự tiện lợi cũng như sự an toàn trong quá trình làm việc của người lao động. Trong
đề tài này, tác giả tiến hành khảo sát các quan điểm của người lao động trong nhà máy
về thời gian, vị trí, phương tiện, trang thiết bị hỗ trợ cũng như các biện pháp an tồn
trong suốt q trình làm việc từ đó tổng hợp về quan điểm chung về điều kiện làm việc
hiện tại của nhà máy nhằm có những chính sách cải thiện phù hợp.