Chỉ dẫn Pháp luật Lao Động 2015 bằng sơ đồ LS Ngọc

LUẬT SƯ: KHỔNG MỸ NGỌC

CHỈ DẪN ÁP DỤNG
PHÁP LUẬT
BỘ LUẬT LAO ĐỘNG
MỨC LƯƠNG CƠ SỞ
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
XỬ LÝ VI PHẠM KỶ LUẬT LAO
ĐỘNG
VÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP
LAO ĐỘNG
TRONG BỘ LUẬT LAO ĐỘNG 2012

NHÀ XUẤT BẢN LAO ĐỘNG

1


MỤC LỤC
MỘT SỐ ĐIỂM MỚI CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG 2012
PHẦN I: HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG:
Sơ đồ 1: Các hình thức hợp đồng lao động
Sơ đồ 2: Các loại hợp đồng lao động
Sơ đồ 3: Quy định về thử việc
Sơ đồ 4: Các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động
Sơ đồ 6: Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người lao động
Sơ đồ 7: Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người sử dụng lao động
Sơ đồ 8: Trường hợp NSDLĐ không được thực hiện quyền đơn phương chấm
dứt HĐLĐ
Sơ đồ 9: Trách nhiệm pháp lý chấm dứt hợp đồng lao động bất hợp pháp
Sơ đồ 10: Các trường hợp mất việc làm mà NLĐ được hưởng trợ cấp mất việc

làm
PHẦN II. THỜI GIỜ LÀM VIỆC, NGHỈ NGƠI:
Sơ đồ 11: Thời giờ làm việc
Sơ đồ 12: Thời giờ làm việc được tính vào thời giờ làm việc có hưởng lương
Sơ đồ 13: Thời giờ làm thêm
PHẦN III: KỶ LUẬT LAO ĐỘNG:
Sơ đồ 14. Các hình thức xử lý kỷ luật lao động
Sơ đồ 15: Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động
Sơ đồ 16: Xử lý kỷ luật lao động
PHẦN IV: TAI NẠN LAO ĐỘNG, BỆNH NGHỀ NGHIỆP:
Sơ đồ 17. Quyền lợi của người lao động khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp
PHẦN V: GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG:
Sơ đồ 18. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động
Sơ đồ 19: Trình tự giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
Sơ đồ 20: Trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể
2


MỘT SỐ ĐIỂM MỚI CỦA BỘ LUẬT LAO
ĐỘNG 2012
Bộ luật lao động 2012 gồm 17 chương, 243 điều, có hiệu lực vào ngày
01/05/2013. Nhìn chung, Bộ luật lao động 2012 có sự kế thừa và quy định chi
tiết hơn so với Bộ luật lao động cũ. Bên cạnh đó, BLLĐ 2012 đã bổ sung thêm
một số điểm mới quan trọng. Chúng tôi xin giới thiệu một số điểm mới cơ bản
của BLLĐ 2012:
1. Về quyền của người sử dụng lao động:
Theo quy định tại các Điều 6, 214, 216, 217 thì người sử dụng lao động
có quyền đóng cửa tạm thời trong thời gian đình cơng do khơng đủ điều kiện để
duy trì hoạt động bình thường hoặc để bảo vệ tài sản. Tuy nhiên, it nhất 03
ngày làm việc trước ngày đóng cửa tạm thời nơi làm việc, người sử dụng lao

động phải niêm yết công khai quyết định đóng cửa tạm thời nơi làm việc tại nơi
làm việc và thơng báo cho Ban chấp hành cơng đồn cơ sở tổ chức, lãnh đạo
đình cơng; Cơng đồn cấp tỉnh; Tổ chức đại diện người sử dụng lao động; Cơ
quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh; Ủy ban nhân dân cấp huyện nơi
đóng trụ sở. Trước đây, người sử dụng lao động khơng có quyền này.
2. Quy định về chuyển tiếp hợp đồng lao động:
Theo quy định trước đây, thì khi hợp đồng lao động xác định thời hạn và
hợp đồng lao động theo mùa vụ hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm
việc và hai bên khơng ký hợp đồng lao động mới thì hợp đồng lao động đã giao
kết trước đó trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Khác với quy định trên, Điều 22 BLLĐ 2012 quy định: Khi Hợp đồng
lao động xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một
công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng hết hạn mà người lao động vẫn
tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết
hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu khơng ký kết hợp đồng
lao động mới thì hợp đồng đã giao kết là Hợp đồng lao động xác định thời hạn

3


trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết
là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời
hạn dưới 12 tháng trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời
hạn là 24 tháng.
3. Chế độ thử việc:
Điều 26 BLLĐ 2012 quy định “Người lao động làm việc theo hợp đồng lao
động mùa vụ thì khơng phải thử việc”. Đây là một quy định mới so với trước đây. Bên
cạnh đó, theo Điều 28 BLLĐ 2012 thì “Tiền lương của người lao động trong
thời gian thử việc do hai bên thoả thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức
lương của cơng việc đó”. Như vậy, BLLĐ 2012 đã nâng mức lương thử việc từ

70% (Điều của 32 BLLĐ 1994) lên mức 85%.
4. Nâng mức lương tối thiểu của công việc trong trường hợp người lao
động bị chuyển làm công việc khác so với hợp đồng lao động:
Điều 31 của BLLĐ 2012 quy định khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai,
hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động,
bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh,
người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công
việc khác so với hợp đồng lao động. Trong trường hợp này người lao động sẽ
được trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn
tiền lương cơng việc cũ thì được giữ ngun mức tiền lương cũ trong thời hạn
30 ngày làm việc. Tiền lương theo cơng việc mới ít nhất phải bằng 85% mức
tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do
Chính phủ quy định (trước đây là 70%)
5. Quy định về quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của
người sử dụng lao động:
Nếu theo quy định của BLLĐ cũ thì trước khi đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động trong các trường hợp người lao động thường xun khơng hồn
thành cơng việc theo hợp đồng; người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải; người
lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốm đau đã điều

4


trị 12 tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn
từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị sáu tháng liền và người lao
động làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một cơng việc nhất
định có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn hợp đồng
lao động, mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khoẻ của người lao
động bình phục, thì được xem xét để giao kết tiếp hợp đồng lao động thì người
sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành cơng đồn cơ

sở. Trong trường hợp khơng nhất trí, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức
có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về
lao động địa phương biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định và
phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình.
Tuy nhiên, theo quy định tại Điều 38 Bộ luật lao động 2012 thì khi thực
hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì trong mọi trường hợp
người sử dụng lao động không cần phải tiến hành thủ tục trao đổi, nhất trí với
Ban chấp hành cơng đồn cơ sở hoặc báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao
động địa phương biết trong trường hợp khơng nhất trí được với BCH CĐ cơ sở
như quy định Luật cũ (trừ trường hợp người lao động là cán bộ cơng đồn
khơng chuyên trách theo quy định tại khoản 2 Điều 25 Luật Cơng đồn 2012).
6. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động trái pháp luật:
Nếu như theo quy định trước đây thì khi đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động trái pháp luật thì người sử dụng lao động phải trả tiền lương và phụ
cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động khơng được làm việc thì
nay Điều 42 BLLĐ 2012 quy định người sử dụng lao động phải trả tiền lương,
bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được
làm việc.
Đồng thời, BLLĐ 2012 cũng đưa ra mức bồi thường tối thiểu trong
trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và
người lao động đồng ý, thì ngồi khoản tiền bồi thường theo quy định và trợ
cấp thôi việc thì hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất
5


phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp
đồng lao động.
7. Quy định về việc bồi thường chi phí đào tạo của người lao động:
Điều 43 BLLĐ 2012 quy định khi người lao động đơn phương chấm dứt

hợp đồng lao động trái pháp luật thì có nghĩa vụ phải hồn trả chi phí đào tạo
cho người sử dụng lao động. Quy định này đã khắc phục được bất cập của pháp
luật lao động trong thời gian qua về bồi thường chi phí đào tạo, bởi theo Điều
13 Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 09/05/2003 của Chính phủ “quy định chi
tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao
động” thì khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải bồi
thường chi phí đào tạo nhưng trừ trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động mà
thực hiện đúng và đủ các quy định tại Điều 37 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi,
bổ sung.
8. Bổ sung trường hợp chấm dứt hợp đồng vì lý do kinh tế:
Đây là một trường hợp mới mà BLLĐ 2012 đưa ra. Ngoài việc tiếp tục
quy định về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do thay đổi cơ
cấu, công nghệ và trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiêp,
chuyển quyền sở hữu, chuyển quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản doanh
nghiệp quy định tại Điều 17 và Điều 31 của BLLĐ trước đây thì BLLĐ 2012
cịn quy định trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có
nguy cơ mất việc làm, phải thơi việc, thì người sử dụng lao động phải xây dựng
và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật
lao động.
Ngoài ra, theo quy định mới thì trong trường hợp thay đổi cơ cấu, cơng
nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, thì trường hợp có
chỗ làm việc mới, người sử dụng lao động ưu tiên đào tạo lại người lao động
để tiếp tục sử dụng. Quy định này có nghĩa là chỉ trường hợp có việc làm mới
thì người sử dụng lao động mới phải “ưu tiên đào tạo lại người lao động”. Như
vậy, trách nhiệm đào tạo lại người lao động trong trường hợp này khơng
cịn là nghĩa vụ bắt buộc của người sử dụng lao động như trước kia.
6


9. Bổ sung trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt

hợp đồng lao động:
Điều 47 BLLĐ 2012 quy định khi chấm dứt hợp đồng lao động, ít nhất 15
ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, người sử dụng
lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động biết thời điểm chấm
dứt hợp đồng lao động.
10. Quy định mới về hoạt động cho thuê lại lao động:
Điều 53 BLLĐ 2012 quy định cho thuê lại lao động là việc người lao
động đã được tuyển dụng bởi doanh nghiệp được cấp phép hoạt động cho thuê
lại lao động sau đó làm việc cho người sử dụng lao động khác, chịu sự điều
hành của người sử dụng lao động sau và vẫn duy trì quan hệ lao động với
doanh nghiệp cho thuê lại lao động. Hoạt động cho thuê lại lao động là ngành
nghề kinh doanh có điều kiện và chỉ được thực hiện đối với một số công việc
nhất định.
11. Bổ sung một số nguyên tắc về thỏa ước lao động tập thể ngành:
Điều 87 BLLĐ 2012 quy định thỏa ước lao động tập thể ngành được ký
kết giữa tập thể lao động – do Chủ tịch cơng đồn ngành đại diện và Bên người
sử dụng lao động –do đại diện của tổ chức đại diện người sử dụng lao động đã
tham gia thương lượng tập thể ngành làm đại diện.
Theo quy định của Luật thì “Những nội dung của thoả ước lao động tập
thể doanh nghiệp hoặc quy định của người sử dụng lao động về quyền, nghĩa
vụ, lợi ích hợp pháp của người lao động trong doanh nghiệp thấp hơn những
nội dung được quy định tương ứng của thoả ước lao động tập thể ngành thì
phải sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp trong thời hạn
03 tháng, kể từ ngày thoả ước lao động tập thể ngành có hiệu lực”
12. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi:
BLLĐ 2012 bổ sung thêm quy định thời giờ làm thêm của người lao
động không quá 30 giờ trong 01 tháng và tổng số không quá 200 giờ trong 01

7

năm, trừ một số trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định thì được làm thêm giờ
khơng q 300 giờ trong 01 năm.
Bên cạnh đó quy định về thời giờ nghĩ lễ cũng có sự thay đổi. Về thời giờ
nghỉ lễ, BLLĐ 2012 quy định nâng từ 4 ngày nghỉ tết âm lịch lên 5 ngày. Đối
với lao động là cơng dân nước ngồi làm việc tại Việt Nam ngồi ngày nghỉ lễ
theo pháp luật Việt Nam cịn được nghỉ thêm 01 ngày Tết cổ truyền dân tộc và
01 ngày Quốc khánh của nước họ.
13. Về thời gian nghỉ thai sản của lao động nữ:
BLLĐ cũ và Luật BHXH hiện hành thì thời gian hưởng chế độ thai sản
khi sinh con là 04 tháng, nếu làm nghề hoặc công việc trong điều kiện lao
động bình thường; 05 tháng, nếu làm nghề hoặc công việc nặng nhọc, độc hại,
nguy hiểm thuộc danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và Bộ Y
tế ban hành; làm việc theo chế độ ba ca; làm việc thường xuyên ở nơi có phụ
cấp khu vực hệ số từ 0,7 trở lên hoặc là nữ quân nhân, nữ công an nhân dân; 06
tháng đối với lao động nữ là người tàn tật theo quy định của pháp luật về người
tàn tật.
Tuy nhiên, theo quy định tại Điều 157 BLLĐ 2012 thì người Lao động
nữ được nghỉ trước và sau khi sinh con là 06 tháng. Trường hợp lao động nữ
sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ 02 trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ
thêm 01 tháng. Thời gian nghỉ trước khi sinh tối đa không quá 02 tháng. Như
vậy, BLLĐ 2012 đã có quy định nâng thời gian người lao động nữ nghỉ hưởng
chế độ thai sản từ 4 tháng (mức bình thường) lên mức 6 tháng. Quy định này là
phù hợp với khuyến nghị của Tổ chức y tế thế giới (WHO).
14. Về tiền lương làm thêm giờ:
Về cơ bản, quy định tiền lương làm thêm giờ của BLLĐ 2012 tương tự
với quy định tại BLLĐ cũ. Theo đó, người lao động làm thêm giờ vào ngày
thường thì được trả ít nhất bằng 150% theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương
theo công việc đang làm; làm thêm vào ngày nghỉ hằng tuần thì được trả ít nhất
bằng 200%. Tuy nhiên, điểm mới ở BLLĐ 2012 là trường hợp người lao động

8


làm thêm giờ vào ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ có hưởng lương thì được trả ít nhất
bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương đối với
người lao động hưởng lương ngày.
15. Xử lý kỷ luật lao động:
- Về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động
Điều 124 BLLĐ 2012 đã nâng thời hiệu xử lý kỷ luật lao động từ 3- 6
tháng theo quy định tại BLLĐ cũ lên thời hạn 6-12 tháng. Theo đó “thời hiệu
xử lý kỷ luật lao động tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm;
trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí
mật cơng nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử
lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng”. Quy định này đã khắc phục được sự
không rõ ràng, mập mờ trong vấn đề về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động được
quy định tại Nghị định 41/CP ngày 06/07/1995 quy định chi tiết và hướng dẫn
thi hành một số điều của BLLĐ về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất.
Theo Nghị định này thì thời hiệu để xử lý vi phạm kỷ luật lao động tối đa là 3
hoặc 6 tháng nhưng thời điểm bắt đầu tính thời hiệu lại là “ngày xảy ra hoặc
phát hiện vi phạm”.
- Về hình thức xử lý kỷ luật lao động
BLLĐ 2012 đã bỏ hình thức xử lý kỷ luật “chuyển làm cơng việc khác
có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa sáu tháng” đã được quy định
trong Luật cũ. Theo Luật mới thì hiện chỉ có 3 hình thức kỷ luật là:
1. Khiển trách.
2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức.
3. Sa thải.
Đối với hình thức xử lý kỷ luật sa thải, BLLĐ 2012 quy định thêm các
hành vi đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi

làm việc, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có
hành vi đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của

9


người sử dụng lao động. Trong các trường hợp này người lao động có thể bị
áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải.

10


PHẦN I: HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG:
Sơ đồ 1: Các hình thức hợp đồng lao động:
-

Điều 16, 180 BLLĐ

-

Nghị định 44/2013/NĐ-CP ngày 10/05/2013 của Chính phủ quy định chi
tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ

C

ÁC HÌNH THỨC HỢP ĐỒNG
LAO ĐỘNG

HỢP ĐỒNG BẰNG VĂN BẢN

HĐLĐ
xác định
thời hạn
từ đủ 12
tháng đến
36 tháng

HĐLĐ
có thời
hạn từ 3
tháng đến
dưới 12
tháng

HĐLĐ
với NLĐ
giúp việc
gia đình

Cơng
việc tạm
thời có
thời hạn
dưới 03
tháng)

Theo
mẫu
của
Bộ

Lao
động
–
Thươ
ng
binh
và xã
hội

HĐLĐ
khơng
xác định
thời hạn

HỢP ĐỒNG BẰNG LỜI
NĨI

Các bên có thể ký kết HĐLĐ bằng văn bản đối với Cơng việc tạm thời có thời
hạn dưới 3 tháng

11


1.2. Nội dung của hợp đồng lao động:
Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử
dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ
của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Theo Điều 23 BLLĐ thì Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ
yếu sau đây:
a) Tên và địa chỉ NSDLĐ hoặc của người đại diện hợp pháp;

b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng
minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động;
c) Công việc và địa điểm làm việc;
d) Thời hạn của hợp đồng lao động;
đ) Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và
các khoản bổ sung khác;
e) Chế độ nâng bậc, nâng lương;
g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;
i) Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;
k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.
Trường hợp NLĐ làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh,
bí mật cơng nghệ theo quy định của pháp luật, thì NSDLĐ có quyền thỏa thuận
bằng văn bản với NLĐ về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật
cơng nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp NLĐ vi phạm.
Đối với NLĐ làm việc trong lĩnh vực nơng nghiệp, lâm nghiệp, ngư
nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại cơng việc mà hai bên có thể giảm một số
nội dung chủ yếu của HĐLĐ và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức
giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai,
hoả hoạn, thời tiết.

12


Sơ đồ 2: Các loại hợp đồng lao động:
Căn cứ:
-

Điều 22 Bộ luật lao động

-

Nghị định 44/2013/NĐ-CP ngày 10/05/2013 của Chính phủ quy
định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ
Khái niệm:

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: là hợp đồng mà trong
đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
Hợp đồng lao động xác định thời hạn: là hợp đồng mà trong đó hai
bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng
thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.
Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một cơng việc nhất định
có thời hạn dưới 12 tháng.
Khơng được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một cơng
việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những cơng việc có tính chất
thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người
lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn
lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.

13


CÁC LOẠI HỢP ĐỒNG
LAO ĐỘNG

HĐLĐ không xác
định thời hạn: áp
dụng cho những công
việc không xác định
được thời điểm kết

thúc hoặc những cơng
việc có thời hạn trên
36 tháng

HĐLĐ xác định thời
hạn: áp dụng cho
những công việc xác
định được thời điểm kết
thúc trong khoảng thời
gian từ đủ 12 tháng đến
đủ 36 tháng

HĐLĐ theo mùa vụ
hoặc theo một cơng việc
nhất định có thời hạn
dưới 12 tháng: áp dụng
cho những cơng việc có
thể hồn thành trong
khoảng thời gian dưới 12
tháng hoặc để tạm thời
thay thế lao động khác
theo luật định, hợp đồng
với người đã nghỉ hưu.

HĐLĐ hết hạn, NLĐ vẫn tiếp tục làm việc trong thời hạn 30 ngày kể
từ ngày hết hạn HĐLĐ

Các bên phải ký hợp
đồng lao động mới

Không ký

HĐLĐ theo mùa vụ

Ký hợp
đồng mới

HĐLĐ xác định thời

hoặc dưới 12 tháng

hạn trở thành

trở thành HĐLĐ

HĐLĐ không xác

thời hạn 24 tháng

định thời hạn

Ký tiếp

tiếp

Hợp đồng xác
định thời hạn

14

Sơ đồ 3: Quy định về thử việc:
Căn cứ: Điều 26, 27, 28, 29 Bộ luật lao động

Lương thử việc

Ít nhất phải bằng 85% mức
lương của công việc làm thử

Không q 60 ngày đối với
cơng việc có chức danh nghề
cần trình độ chun mơn, kỹ
thuật từ cao đẳng trở lên

THỬ
VIỆC

Thời gian thử việc
(chỉ được thử việc 01
lần đối với một công
việc)

Khi việc
làm thử
đạt yêu

Không quá 30 ngày đối với
công việc có chức danh nghề
cần trình độ chun mơn kỹ
thuật trung cấp nghề

cầu thì
NSDLĐ
phải
giao kết

Khơng q 6 ngày làm việc
đối với cơng việc khác

HĐLĐ
với NLĐ

NLĐ làm việc theo HĐLĐ mùa
vụ thì khơng phải thử việc

Có thể ký hợp đồng thử việc

Các bên có quyền huỷ bỏ thoả thuận
thử việc mà khơng cần báo trước và
không phải bồi thường nếu việc làm
thử không đạt yêu cầu đã thoả thuận.

15


Sơ đồ 4: Các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động:
Căn cứ: Điều 32, 33 Bộ luật lao động

NLĐ đi làm nghĩa vụ quân sự.

TẠM HOÃN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

CÁC TRƯỜNG HỢP

`
NLĐ bị tạm giữ, tạm giam theo quy định

Trong thời

của pháp luật tố tụng hình sự.

hạn 15
Trong thời
ngày, kể từ
hạn 15
ngày hết
ngày, kể từ
thời hạn
ngày hết
tạm hỗn
thời hạn
người lao
tạm hỗn
động phải
người lao
có mặt tại
động phải
nơi làm
có mặt tại
việc và

nơi làm
người sử
việc.
dụng lao

NLĐ phải chấp hành quyết định áp dụng
biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng,
đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở
giáo dục bắt buộc.

Lao động nữ mang thai có xác nhận của
cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm
quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ
ảnh hưởng xấu tới thai nhi
Các trường hợp khác do hai bên thoả
thuận

động phải
nhận người
lao động
trở lại làm
việc, trừ
trường hợp
hai bên có
thỏa thuận
khác.

16

Sơ đồ 5: Các trường hợp chấm dứt HĐLĐ:
Căn cứ: Điều 36 BLLĐ
Hết hạn HĐLĐ, trừ trường hợp cán bộ cơng đồn
khơng chun trách đang trong nhiệm kỳ cơng đồn
Đã hồn thành cơng việc theo HĐLĐ
Hai bên thoả thuận chấm dứt HĐLĐ
NLĐ đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã
CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

hội và tuổi hưởng lương hưu

CÁC TRƯỜNG HỢP

NLĐ bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm
cơng việc ghi trong HĐLĐ theo bản án, quyết định
của Toà án.
NLĐ chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi
dân sự, mất tích hoặc là đã chết.
NSDLĐ là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng
lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; NSDLĐ
khơng phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.
NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải
NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo Điều 37
BLLĐ
NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo Điều 38
BLLĐ, NSDLĐ cho NLĐ thơi việc do thay đổi cơ
cấu, cơng nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp
nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.
17

Sơ đồ 6: Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người lao động:

NGƯỜI
LAO
ĐỘNG
ĐƠN
PHƯƠNG
CHẤM
DỨT HỢP
ĐỒNG
LAO
ĐỘNG

HĐ LĐ có thời hạn thời hạn từ 12- 36 tháng, theo mùa vụ, công việc nhất định dưới
12 thángKhôn
Khôn
Được
Bản
Ốm đau, tai nạn đã
Bị
g
g
bầu làm
thân
ngược
điều trị 90 ngày liên
được
được
nhiệm vụ

gia
đãi,
tục đối với HĐLĐ từ
trả
bố
trí
chun
đình
quấy
đầy
theo
trách ở
gặp
rồi
12-36 tháng; ¼ thời
đủ,
đúng
các cơ
khó
tình
hạn hợp đồng với
đúng
cơng
quan dân
khăn
dục,
hạn
việc,
cử
hoặc

khơn
HĐLĐ theo mùa vụ
cưỡng
tiền
địa
được bổ
g thể
bức
hoặc theo một cơng
lương
điểm
nhiệm
tiếp
lao
việc nhất định có
đã
làm
giữ chức
tục
động
thoả
việc
vụ
trong
làm
thời hạn dưới 12
thuận
đã
bộ máy
việc

tháng mà khả năng
trong
thỏa
nhà nước
hợp
thuận
lao động chưa hồi
đồng
trong
phục
HĐ

Căn cứ: Điều 37 BLLĐ (NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn)

Lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo
theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa
bệnh có thẩm quyền

HĐLĐ
khơng
xác định
thời hạn

Thời gian báo
trước ít nhất: 30
ngày với HĐ 12-36
tháng, 3 ngày làm
việc đối với HĐ
mùa vụ, công việc
nhất định dưới 12

tháng.

Thời gian
báo trước
ít nhất là 3
ngày làm
việc

Tùy thuộc vào
thời hạn do cơ sở
khám, chữa bệnh
chỉ định

NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ
nhưng phải báo trước ít nhất 45 ngày

NLĐ nữ có thai phải nghỉ việc theo theo chỉ định
của cơ sở khám, chữa bệnh thì thời hạn báo trước
do cơ sở khám, chữa bệnh chỉ định
18


Sơ đồ 7: Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người sử dụng lao động:
Căn cứ: Điều 38 BLLĐ (NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ)

NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG ĐƠN
PHƯƠNG CHẤM DỨT HĐLĐ TRƯỚC
THỜI HẠN

NLĐ ốm đau, tai nạn đã

điều trị 12 tháng liền đối
với HĐ không xác định
thời hạn, 6 tháng liền
đối với HĐ từ 12-36
tháng, ½ thời hạn đối
với HĐ mùa vụ hoặc
cơng việc có thời hạn
<12 tháng

NLĐ
thường
xun
khơng
hồn
thành
cơng
việc

HĐLĐ mùa vụ
hoặc một cơng
việc nhất định
có thời hạn dưới
12 tháng

Báo trước 03
ngày làm việc

Do thiên
tai, hoả
hoạn, bất

khả kháng
khác buộc
phải thu hẹp
sản xuất

HĐLĐ
xác định
thời hạn

Báo trước
30 ngày

NLĐ khơng
có mặt tại nơi
làm việc trong
thời hạn 15
ngày kể từ
ngày hết thời
gian tạm hỗn
HĐLĐ

HĐLĐ
khơng xác
định thời
hạn

Báo trước
45 ngày

19

Sơ đồ 8: Trường hợp NSDLĐ không được thực hiện quyền đơn phương
chấm dứt HĐLĐ:

HĐLĐ

chấm dứt hoạt động.

không phải là cá nhân

đã chết hoặc NSDLĐ

dân sự, mất tích hoặc là

mất năng lực hành vi

chết, bị Tòa án tuyên bố

hợp NSDLĐ là cá nhân

12 tháng tuổi trừ trường

thai sản, nuôi con dưới

đang mang thai, nghỉ

NSDLĐ KHÔNG ĐƯỢC QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT

Lao động nữ kết hôn,

Căn cứ: Điều 39 BLLĐ

NLĐ nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy
định pháp luật về BHXH
NLĐ đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và
những trường hợp nghỉ khác được NSDLĐ
đồng ý

NLĐ ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh
nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo
quyết định của cơ sở khám, chữa bệnh có thẩm
quyền trừ trường hợp đã điều trị 12 tháng
liền đối với HĐ không xác định thời hạn, 6
tháng liền đối với HĐ từ 12-36 tháng, ½ thời
hạn đối với HĐ mùa vụ hoặc cơng việc có thời
hạn <12 tháng

20


ĐỘNG

LAO

NGƯỜI

Trả thêm trợ cấp
thôi việc và thỏa
thuận với NLĐ

về khoản tiền bồi
thường thêm (ít
nhất phải bằng 2
tháng lương theo
HĐLĐ) để chấm
dứt HĐLĐ khi
không
muốn
nhận họ trở lại
làm việc, nếu họ
đồng ý

Trả
Bồi
NGƯỜI
thêm trợ thường
SỬ
cấp thôi
tiền
DỤNG
việc
lương
LAO
trong
của
trường
những
ĐỘNG
hợp
ngày

NLĐ
không
không
báo
muốn
trước,
trở lại
khi
làm việc chấm
dứt
HĐLĐ

TRÁCH
NHIỆM
PHÁP
LÝ

Trả tiền
lương,
BHXH,
BHYT
trong
những
ngày NLĐ
không
được làm
việc cộng
với ít nhất
02 tháng
tiền lương

theo
HĐLĐ

Phải nhận
NLĐ trở
lại làm
việc theo
HĐLĐ đã
giao kết.
Trường
hợp khơng
cịn vị trí,
cơng việc
đã giao kết
thì hai bên
thương
lượng để
sửa đổi, bổ
sung
HĐLĐ

Sơ đồ 9: Trách nhiệm pháp lý chấm dứt hợp đồng lao động bất hợp pháp:

Căn cứ: Điều 42, 43, Bộ luật lao động

Bồi thường cho NSDLĐ ½ tháng tiền lương theo
HĐLĐ

Khơng được trợ cấp thơi việc

Bồi thường chi phí đào tạo (nếu có)

Bồi thường tiền lương của những ngày không báo
trước.

21


Sơ đồ 10: Các trường hợp mất việc làm mà NLĐ được hưởng trợ cấp mất
việc làm:
Căn cứ: Điều 44, 45, 46, 49 Bộ luật lao động 2012
-

Mất việc làm do thay đổi cơ cấu, cơng nghệ;
Mất việc làm vì lý do kinh tế;
Mất việc làm khi sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác
xã

Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã
làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo
quy định tại Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật lao động, mỗi năm làm việc trả
01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương.
Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người
lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian
người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật
bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả
trợ cấp thơi việc.
Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân theo
hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động mất việc
làm.

22


TRƯỜNG HỢP MẤT VIỆC LÀM CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG ĐƯỢC HƯỞNG TRỢ CẤP MẤT VIỆC LÀM

Do thay đổi cơ cấu,
công nghệ (theo Điều
44 BLLĐ)

Vì lý do kinh tế (theo
Điều 44 BLLĐ)

Sáp nhập, hợp nhất, chia, tách
doanh nghiệp, hợp tác xã
(theo Điều 45 BLLĐ)

Trao đổi với tổ chức đại

diện tập thể lao động tại

cơ sở và thông báo trước

30 ngày cho cơ quan

quản lý nhà nước về lao

động cấp tỉnh đối với

trường hợp cho thôi việc

nhiều người

Ưu tiên đào tạo lại
người lao động nếu có
chỗ việc làm mới

Xây dựng và thực hiện
phương án sử dụng lao
động

Không thể giải quyết được việc làm mới,
phải cho người lao động thôi việc
Trả trợ cấp mất việc làm. Mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền
lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương.

Thể hiện trường hợp mất việc làm do thay đổi cơ cấu, công nghệ

23


PHẦN II. THỜI GIỜ LÀM VIỆC, NGHỈ NGƠI:
Sơ đồ 11: Thời giờ làm việc:
Căn cứ:
Điều 104, 105, 106, 107, 108, 117, 155, 163, 164 BLLĐ
-

Điều 104. Thời giờ làm việc bình thường

-

Điều 105. Giờ làm việc ban đêm

-

Điều 106. Làm thêm giờ

-

Điều 107. Làm thêm giờ trong những trường hợp đặc biệt

-

Điều 108. Nghỉ trong giờ làm việc

-

Điều 117. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với người làm cơng
việc có tính chất đặc biệt

-

Điều 155. Bảo vệ thai sản đối với lao động nữ

-

Điều 163. Nguyên tắc sử dụng lao động là người chưa thành niên

-

Điều 164. Sử dụng lao động dưới 15 tuổi

24


Khơng q 8h/ngày , 48h/tuần
Thời giờ làm việc
bình thường
Trng hợp làm việc theo tuần
thì thời giờ làm việc bình thường
khơng quá 10h /ngày nhưng
không quá 48h /tuần

Người làm công việc đặc biệt nặng
nhọc, độc hại, nguy hiểm: Rút ngắn
2h/ngày
THỜI
GIỜ
LÀM

Thời giờ làm
việc rút ngắn

VIỆC
Thời giờ làm việc tự
chọn: áp dụng đối với
những người làm HĐ
khơng trọn ngày, khơng
trọn tuần, làm khốn.

Thời giờ làm việc ban
đêm

NLĐ < 15 tuổi: <4h/ngày, 20h/tuần
NLĐ 15-18 tuổi: <8h/ngày, 40h/tuần

NLĐ làm việc năm cuối cùng trước
khi đủ tuổi nghỉ hưu hoặc NLĐ cao
tuổi (nam > 60, nữ > 55 tuổi) được rút
ngắn thời giờ làm việc
NLĐ nữ: trong thời gian hành kinh
được rút ngắn 30 phút/ngày;
NLĐ nữ nuôi con dưới 12 tháng hoặc
làm công việc nặng nhọc khi mang thai
từ tháng thứ 7 được giảm 1h/ngày

Từ 22 giờ đến 6 giờ sáng ngày hôm
sau.

Thời giờ làm thêm (Sơ
đồ 13)

25