Báo cáo " Nội dung cơ bản của pháp luật lao động Cộng hoà liên bang Đức " pdf

Tìm hiểu hệ thống pháp luật Cộng hoà Liên bang Đức

TẠP CHÍ LUẬT HỌC - ĐẶC SAN 9/2011 95




PGS.TS. §µo ThÞ H»ng *
góc độ chung nhất, pháp luật lao động
CHLB Đức là tổng thể các quy định
pháp luật điều chỉnh mối quan hệ giữa người
lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động
(NSDLĐ) và quan hệ của các tổ chức liên
kết trong lao động. Cụ thể hơn, pháp luật lao
động bao gồm các bộ phận chủ yếu như sau:
pháp luật lao động cá nhân, pháp luật lao
động tập thể và pháp luật tố tụng lao động.
Bài viết này giới thiệu khái quát các bộ phận
pháp luật nêu trên, trong đó ưu tiên chú
trọng bộ phận pháp luật thứ nhất.
1. Pháp luật lao động cá nhân (hoặc
pháp luật hợp đồng lao động)
Pháp luật lao động cá nhân điều chỉnh
mối quan hệ xã hội phát sinh trực tiếp giữa
NLĐ và NSDLĐ. Nội dung cơ bản của bộ
phận pháp luật này là các quy định pháp luật
liên quan đến việc chuẩn bị tuyển dụng, việc
thiết lập, nội dung và chấm dứt quan hệ lao
động hợp đồng.
1.1. Hoạt động chuẩn bị tuyển dụng của
NSDLĐ

Trước khi có những tiếp xúc ban đầu với
NLĐ cần tuyển dụng, NSDLĐ thường có những
hoạt động chuẩn bị. Do các hoạt động ngay
trong giai đoạn chuẩn bị này đã có thể tác
động đến lợi ích của NLĐ nên Luật quy chế
xí nghiệp đã quy định cho hội đồng xí nghiệp
(1)

(HĐXN) những quyền tham gia nhất định.
Trước hết là việc xây dựng kế hoạch
nhân sự. Theo khoản 1 Điều 92 Luật quy
chế xí nghiệp, NSDLĐ có trách nhiệm
thông báo kịp thời và đầy đủ với HĐXN về
kế hoạch nhân sự kèm theo các tài liệu cần
thiết, đặc biệt về nhu cầu nhân sự hiện tại
và trong tương lai của doanh nghiệp, phải
trao đổi về các biện pháp cần thực hiện và
lắng nghe ý kiến của HĐXN, trong đó có
việc đảm bảo nguyên tắc bình đẳng nam nữ
trong tuyển dụng. Nếu các quy định này
không được tuân thủ, HĐXN có thể khởi
kiện yêu cầu toà án buộc NSDLĐ phải thực
hiện hoặc phải chịu phạt tiền đến 10.000
Euro (khoản 3 Điều 23; Điều 121 Luật quy
chế xí nghiệp).
Về nguyên tắc, NSDLĐ có nhiều phương
thức để thông báo tuyển dụng: Thông báo nội
bộ doanh nghiệp, đăng báo, đưa thông tin lên
mạng, thông qua cơ quan lao động hoặc qua
tổ chức môi giới tư nhân. Tuy nhiên, HĐXN

có quyền yêu cầu NSDLĐ khi cần tuyển dụng
phải thông báo nội bộ trong doanh nghiệp
(Điều 93 Luật quy chế xí nghiệp) nhằm tạo cơ
hội trước hết cho NLĐ trong doanh nghiệp có
thể đăng kí tuyển dụng vào chỗ làm việc mới.
Nếu NSDLĐ không thực hiện yêu cầu này thì
HĐXN có thể từ chối việc chấp thuận tuyển
dụng đối với ứng viên mà NSDLĐ đã lựa chọn
(khoản 2 Điều 99 Luật quy chế xí nghiệp).
Ngoài ra, khi thông báo tuyển dụng (bằng
ở
* Giảng viên chính Khoa pháp luật kinh tế
Trường Đại học Luật Hà Nội
Tìm hiểu hệ thống pháp luật Cộng hoà Liên bang Đức

96 TẠP CHÍ LUẬT HỌC - ĐẶC SAN 9/2011
bất cứ phương thức nào), NSDLĐ phải đảm
bảo nguyên tắc đối xử công bằng, nghĩa là
không phân biệt giới tính, tuổi tác, khuyết
tật, tôn giáo đặc biệt phải xem xét xem liệu
trong doanh nghiệp có vị trí nào phù hợp với
người khuyết tật và thông báo cho cơ quan
lao động để được giới thiệu ứng viên khuyết
tật. Nếu không tuân thủ nghĩa vụ này, NSDLĐ
có thể bị coi là có dấu hiệu phân biệt đối xử
và phải bồi thường thiệt hại nếu không chứng
minh được điều ngược lại (không phân biệt
đối xử) (khoản 2 Điều 81 Bộ luật xã hội và
Điều 15 Luật toà án lao động).
1.2. Giai đoạn chuẩn bị của quan hệ

lao động
Trước khi quan hệ lao động được chính
thức thiết lập, giữa ứng viên và NSDLĐ đã
hình thành mối quan hệ tiền hợp đồng. Quan
hệ này bắt đầu từ khi NSDLĐ nhận được hồ
sơ và kéo dài tới khi kết thúc giai đoạn tuyển
chọn. Nội dung của quan hệ này là quyền,
nghĩa vụ pháp lí của mỗi bên. Theo đó, người
dự tuyển và NSDLĐ có nghĩa vụ tự thông
báo những thông tin cần thiết liên quan đến
công việc sẽ thực hiện. Chẳng hạn NSDLĐ
phải thông báo về tình hình tài chính khó
khăn hiện tại của doanh nghiệp hoặc việc
doanh nghiệp chuẩn bị di dời (nếu có); người
dự tuyển cho công việc là lái xe phải thông
báo về việc đã từ nhiều năm không lái xe,
hoặc người nước ngoài phải thông báo về
việc có thể sắp tới bị trục xuất Nếu những
thông tin dạng nêu trên không được thông
báo và là những thông tin mà nếu biết được
sự thật bên đối tác sẽ không chấp nhận thiết
lập quan hệ lao động thì dù quan hệ đã được
thiết lập, hợp đồng sau đó có thể bị chấm dứt
do bị lừa dối đồng thời phát sinh trách nhiệm
bồi thường thiệt hại (nếu có).
Trong mối quan hệ này, vấn đề đặt ra là
quyền nêu câu hỏi của NSDLĐ khi đàm phán
để giao kết hợp đồng. Họ chỉ có quyền đặt ra
những câu hỏi liên quan trực tiếp đến quan hệ
lao động sẽ thiết lập, ví dụ về quá trình đào

tạo, bằng cấp, kinh nghiệm làm việc ; ngược
lại những câu hỏi liên quan đến đời tư đều
không được phép, chẳng hạn câu hỏi về việc
có thai của phụ nữ, việc xây dựng gia đình
Nếu một câu hỏi không được phép được đặt
ra, người dự tuyển có quyền trả lời không
đúng sự thật. Ngược lại, nếu người dự tuyển
trả lời trái sự thật câu hỏi được phép thì
NSDLĐ có thể chấm dứt quan hệ lao động đã
được thiết lập sau đó với lí do bị lừa dối.
NSDLĐ có nghĩa vụ hoàn trả các chi phí
cho người dự tuyển khi mời họ đến phỏng
vấn (tiền tàu xe, ăn, ở), kể cả khi người dự
tuyển không được tuyển chọn, trừ khi trong
giấy mời đã ghi rõ hoặc ứng viên được thông
báo miệng về việc phải tự lo chi phí. Đối với
những người không được tuyển dụng,
NSDLĐ phải trả lại đầy đủ hồ sơ và xoá toàn
bộ thông tin, dữ liệu về người đó.
Tại các doanh nghiệp có hơn 20 NLĐ,
NSDLĐ phải cung cấp cho HĐXN các hồ sơ
tuyển dụng, thông báo kết quả quá trình
tuyển dụng (những người được tuyển dụng
và cả những ứng viên đã bị loại) để yêu cầu
HĐXN chấp thuận việc tuyển dụng. Nếu
NSDLĐ tuyển dụng NLĐ mà không có sự
chấp thuận của HĐXN (với những lí do cụ
thể quy định tại khoản 2 Điều 99 Luật quy
chế xí nghiệp) thì hội đồng này có thể yêu
cầu toà án buộc NSDLĐ phải cho NLĐ mới

Tìm hiểu hệ thống pháp luật Cộng hoà Liên bang Đức

TẠP CHÍ LUẬT HỌC - ĐẶC SAN 9/2011 97
tuyển nghỉ việc (Điều 101 Luật quy chế xí
nghiệp) và bồi thường thiệt hại cho họ.
1.3. Thiết lập quan hệ lao động
Quan hệ lao động được thiết lập thông
qua việc giao kết hợp đồng lao động
(HĐLĐ). Về nguyên tắc, các quy định chung
về hợp đồng trong Bộ luật dân sự cũng được
áp dụng trong giao kết HĐLĐ, đặc biệt quy
định về quyền tự do hợp đồng (tự do giao
kết, tự do về hình thức, tự do về nội dung
hợp đồng ) song sự tự do này trong lĩnh vực
luật lao động cũng có những giới hạn nhất
định. Cụ thể, đối với quyền tự do giao kết
hợp đồng, cần lưu ý các quy định về cấm
tuyển dụng trẻ em (hoặc người chưa thành
niên) vào làm việc hoặc những công việc bị
cấm đối với lao động nữ sinh con Về
nguyên tắc, HĐLĐ có thể được giao kết dưới
bất kì hình thức nào (bằng văn bản, bằng lời
nói hoặc bằng hành vi (thoả thuận ngầm)
song pháp luật hoặc thoả ước lao động tập
thể có thể quy định những trường hợp nhất
định phải giao kết HĐLĐ bằng văn bản (ví
dụ khoản 1 Điều 74 Luật thương mại quy
định: Thoả thuận giữa hai bên với nội dung
sau khi HĐLĐ kết thúc, NLĐ không được
làm việc cho đơn vị cạnh tranh với NSDLĐ

(cấm cạnh tranh) phải được lập thành văn
bản). Hãn hữu cũng có trường hợp hai bên
thoả thuận trong HĐLĐ về việc thay đổi một
hoặc một số nội dung hợp đồng thì phải lập
thành văn bản (ví dụ thay đổi điều khoản
tiền lương). Trong những trường hợp đó,
HĐLĐ hoặc một số nội dung nhất định phải
được kí kết (hoặc thay đổi) bằng văn bản.
Tuy nhiên, trong trường hợp các bên giao kết
hợp đồng bằng miệng hoặc bằng hành vi,
NSDLĐ có trách nhiệm chậm nhất trong
vòng một tháng kể từ khi quan hệ lao động
được thiết lập ghi lại bằng văn bản những
nội dung chủ yếu, kí vào văn bản đó và
chuyển cho NLĐ (Điều 1 Luật chứng minh).
Khi thoả thuận về nội dung hợp đồng, các
bên cũng lưu ý những quy định mang tính bắt
buộc của pháp luật lao động, ví dụ quy định
về nghỉ phép trong Luật nghỉ phép liên bang
hoặc các quy định bắt buộc trong thoả ước lao
động tập thể (các bên không được thoả thuận
số ngày nghỉ phép thấp hơn so với quy định),
quy định về thời gian làm việc, về bảo hộ lao
động Nói cách khác, đây là những giới hạn
của quyền tự do thoả thuận về nội dung
HĐLĐ. Trên thực tế, do có nhiều quy định
pháp luật lao động bắt buộc nêu trên nên
quyền tự do thoả thuận nội dung hợp đồng
của các bên hầu như ít ý nghĩa.
Một vấn đề quan trọng cũng được đề cập

là vấn đề HĐLĐ vô hiệu. Về nguyên tắc, các
căn cứ xác định HĐLĐ vô hiệu được xác định
theo quy định tại Bộ luật dân sự (BLDS).
Theo đó, HĐLĐ có thể vô hiệu một phần
hoặc toàn bộ trong các trường hợp sau:
- Một bên giao kết hợp đồng (NLĐ)
không có hoặc có năng lực hành vi hạn chế
(Điều 108, 113 BLDS).
- Người giao kết hợp đồng không có sự
ủy quyền của NSDLĐ (Điều 177 BLDS).
- Vi phạm quy định về hình thức hợp
đồng (trong trường hợp pháp luật hoặc thoả
ước tập thể đã quy định hình thức văn bản)
(Điều 125 BLDS).
- Vi phạm điều cấm của pháp luật
(Điều 134 BLDS) hoặc vi phạm đạo đức
(Điều 138 BLDS).
Tìm hiểu hệ thống pháp luật Cộng hoà Liên bang Đức

98 TẠP CHÍ LUẬT HỌC - ĐẶC SAN 9/2011
- Do có sự lừa dối hoặc nhầm lẫn khi
giao kết hợp đồng (Điều 119, 123 BLDS).
Xuất phát từ đặc thù của quan hệ lao
động so với các quan hệ khác như quan hệ
dân sự, hậu quả pháp lí của HĐLĐ vô hiệu
được giải quyết theo cách thức sau: Nếu
NLĐ chưa bắt đầu làm việc và NSDLĐ cũng
chưa trả lương thì HĐLĐ vô hiệu kể từ thời
điểm thiết lập. Trong trường hợp ngược lại
(đã có quá trình làm việc và trả lương) thì

HĐLĐ vô hiệu kể từ thời điểm sự vô hiệu
được tuyên bố. Thời gian trước đó tồn tại
một "quan hệ lao động thực tế" (không phải
quan hệ lao động hợp đồng) mà ở đó hai bên
vẫn có các quyền và nghĩa vụ như khi hợp
đồng đã được giao kết đúng pháp luật.
1.4. Nội dung quan hệ lao động
Nội dung quan hệ lao động bao gồm
quyền và nghĩa vụ của hai bên, trong đó
nghĩa vụ của bên này cũng là quyền tương
ứng của bên kia và ngược lại.
Đối với NLĐ nghĩa vụ chính của họ là
thực hiện công việc theo thoả thuận (Điều
611 BLDS). NLĐ phải tự mình thực hiện
công việc mà không có quyền hoặc nghĩa vụ
chuyển giao công việc cho người khác (khoản
2 Điều 613 BLDS); tuy nhiên, hai bên cũng
có thể thoả thuận khác. Nội dung công việc
phải thực hiện được quy định trong HĐLĐ và
được cụ thể hoá bằng quyền điều hành, phân
công của NSDLĐ. Nghĩa vụ khác của NLĐ
(nghĩa vụ phụ) là nghĩa vụ trung thành (tận
tụy, tận tâm). Theo đó, NLĐ không được
làm phương hại đến quyền, lợi ích của
NSDLĐ và bảo vệ các lợi ích đó khỏi những
thiệt hại có thể xảy ra (khoản 2 Điều 241
BLDS), chẳng hạn nghĩa vụ gìn giữ hoà bình
trong doanh nghiệp; giữ bí mật công nghệ
kinh doanh; tuân thủ quy định về cấm cạnh
tranh Hậu quả pháp lí của việc không tuân

thủ các nghĩa vụ nêu trên là trách nhiệm bồi
thường thiệt hại, không được trả thù lao hoặc
bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Đối với NSDLĐ, nghĩa vụ chính là trả
thù lao (Điều 611 BLDS) và các nghĩa vụ
khác. Thù lao bao gồm tiền lương và các
khoản khác (nếu có, ví dụ tiền hoa hồng, tiền
thưởng, khoản tiền nhân dịp lễ Noel hoặc
ngày thành lập công ti ). Mức thù lao được
xác định theo HĐLĐ, thoả ước tập thể,
nguyên tắc bình đẳng hoặc theo tiền lệ
(chẳng hạn, dù không được quy định trong
HĐLĐ hay thoả ước tập thể nhưng NLĐ vẫn
có quyền yêu cầu trả một khoản tiền nhân
dịp lễ Noel, nếu từ nhiều năm nay NSDLĐ
vẫn trả khoản tiền đó cho mọi NLĐ trong
doanh nghiệp). Về nguyên tắc, NLĐ chỉ
được trả thù lao khi có làm việc song cũng
có một số trường hợp ngoại lệ. Theo đó,
NLĐ vẫn được trả lương trong những trường
hợp sau: nghỉ phép; nghỉ ngày lễ; ngừng việc
(chẳng hạn do máy hỏng, mất điện, khó khăn
trong tiêu thụ hàng hoá ), đặc biệt NSDLĐ
phải tiếp tục trả lương cho thời gian tối đa 6
tuần trong trường hợp NLĐ ốm đau với mức
lương bằng mức trước khi nghỉ ốm. Ngoài ra
nghĩa vụ khác (nghĩa vụ phụ) của NSDLĐ là
nghĩa vụ chăm lo cho NLĐ, bao gồm việc
bảo vệ tính mạng, sức khoẻ và các quyền cá
nhân của NLĐ; bảo đảm thời gian nghỉ ngơi

và chế độ nghỉ phép; bảo vệ tài sản cần thiết
mà NLĐ đưa đến nơi làm việc (ví dụ phải có
tủ có khoá để quần áo khi họ phải thay quần
áo để làm việc; phải có chỗ để xe, ô tô);
đóng BHXH đầy đủ cho NLĐ Việc vi
phạm các nghĩa vụ nêu trên dẫn đến trách
Tìm hiểu hệ thống pháp luật Cộng hoà Liên bang Đức

TẠP CHÍ LUẬT HỌC - ĐẶC SAN 9/2011 99
nhiệm bồi thường thiệt hại cho NLĐ.
1.5. Chấm dứt quan hệ lao động
Quan hệ lao động có thể chấm dứt vì
nhiều sự kiện pháp lí khác nhau, đó là các
trường hợp: hết hạn hợp đồng; thoả thuận
chấm dứt hợp đồng; mục đích của hợp đồng
đã đạt được; quyết định của toà án; NLĐ
chết; một bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Trong các trường hợp này, việc đơn phương
chấm dứt HĐLĐ là sự kiện phức tạp và được
đề cập sâu hơn ở một số khía cạnh sau đây:
Cả NLĐ và NSDLĐ đều có thể đơn phương
chấm dứt HĐLĐ theo hai loại: có báo trước
và không báo trước; ngoài ra NSDLĐ còn có
thể "chấm dứt HĐLĐ có sự thay đổi".
Đối với loại đơn phương chấm dứt
HĐLĐ có báo trước, thời hạn báo trước theo
quy định pháp luật là 4 tuần, vào ngày 15
hoặc ngày cuối cùng của tháng (khoản 4
Điều 622 BLDS). Tuy nhiên, khi NSDLĐ
đơn phương chấm dứt hợp đồng, thời hạn

báo trước còn phụ thuộc vào thâm niên làm
việc của NLĐ. Ví dụ, người có thâm niên
làm việc 5 năm (không tính thời gian đã làm
việc trước tuổi 25), thời hạn báo trước đối
với họ là 2 tháng, vào cuối tháng; người có 7
năm làm việc thì thời hạn này là 3 năm; mức
cao nhất là 7 tháng đối với người có thời
gian làm việc 20 năm (khoản 2 Điều 622
BLDS). Thời hạn luật định nêu trên có thể
được các bên thoả thuận kéo dài hoặc rút
ngắn trong thoả ước tập thể hoặc HĐLĐ.
Về nguyên tắc, khi đơn phương chấm
dứt HĐLĐ có báo trước, bên chấm dứt
không cần phải nêu lí do đối với bên kia,
nghĩa là một quyết định đơn phương chấm
dứt hợp đồng không có lí do cụ thể vẫn có
giá trị pháp lí. Tuy nhiên, đối với những
doanh nghiệp có trên 10 NLĐ, khi đơn
phương chấm dứt hợp đồng với người đã
làm việc trên 6 tháng tại doanh nghiệp, quyết
định của NSDLĐ phải đảm bảo tính xã hội.
Theo Điều 1 Luật bảo vệ chống bị đơn
phương chấm dứt HĐLĐ, sẽ không "đảm
bảo tính xã hội" và vì vậy không có giá trị
pháp lí nếu việc đơn phương chấm dứt
HĐLĐ của NSDLĐ không xuất phát từ các
lí do liên quan đến bản thân NLĐ (ví dụ ốm
đau lâu dài hoặc thường xuyên; năng lực
chuyên môn kém; bị tước giấy phép lái xe
đối với người lái xe; người nước ngoài

không có giấy phép lao động ), liên quan
đến thái độ của NLĐ (chẳng hạn đi muộn, về
sớm dù đã được nhắc nhở; từ chối làm thêm
giờ trong những trường hợp cần thiết; vi
phạm quy định về cấm uống rượu, hút thuốc
trong giờ làm việc ) hoặc liên quan đến
doanh nghiệp (ví dụ thu hẹp hoặc thay đổi cơ
cấu doanh nghiệp, thay đổi cách thức sản
xuất, khó khăn (không phải là tạm thời)
trong tiêu thụ sản phẩm dẫn đến phải giảm
chỗ làm việc ). Ngoài ra việc đơn phương
chấm dứt hợp đồng của NSDLĐ cũng không
đảm bảo tính xã hội nếu vi phạm các quy
định của doanh nghiệp
(2)
về lựa chọn nhân
sự khi chấm dứt hợp đồng hoặc vẫn có thể
sử dụng NLĐ làm việc ở vị trí khác trong
doanh nghiệp và HĐXN đã phản đối bằng
văn bản trong thời hạn quy định.
Điều kiện để có thể đơn phương chấm
dứt HĐLĐ không báo trước là phải có "lí do
quan trọng" (Điều 626 BLDS) đồng thời
phải thông báo chấm dứt trong vòng 2 tuần
kể từ khi biết được lí do quan trọng đó. Lí do
quan trọng là những sự việc khiến một bên
không thể tiếp tục kéo dài quan hệ lao động
Tìm hiểu hệ thống pháp luật Cộng hoà Liên bang Đức

100 TẠP CHÍ LUẬT HỌC - ĐẶC SAN 9/2011

thêm bất cứ thời hạn nào (nghĩa là không thể
đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo dạng có
báo trước). Đối với NSDLĐ, lí do quan
trọng có thể là: NLĐ thường xuyên nghỉ việc
không có lí do chính đáng; xúc phạm nghiêm
trọng NSDLĐ hoặc người quản lí; tiết lộ bí
mật, công nghệ kinh doanh Đối với NLĐ,
việc NSDLĐ không trả lương đầy đủ mặc dù
đã được nhắc nhở trước đó hoặc yêu cầu
NLĐ làm thêm giờ trái quy định pháp luật
là những lí do quan trọng.
Trước khi đơn phương chấm dứt hợp
đồng với NLĐ, NSDLĐ phải tham khảo ý
kiến HĐXN, trong đó phải thông báo đầy đủ
mọi lí do. Nếu không đồng ý với việc chấm
dứt HĐLĐ của NSDLĐ, trong vòng 1 tuần
(đối với loại đơn phương chấm dứt hợp đồng
có báo trước) hoặc 3 ngày (nếu NSDLĐ
chấm dứt hợp đồng không báo trước),
HĐXN phải thông báo ý kiến bằng văn bản
với NSDLĐ. Tuy nhiên, việc phản đối của
HĐXN không làm ảnh hưởng đến giá trị
pháp lí của quyết định đơn phương chấm dứt
HĐLĐ của NSDLĐ (nhưng nếu không tham
khảo ý kiến HĐXN thì quyết định đơn
phương chấm dứt hợp đồng của NSDLĐ
không có giá trị pháp lí). Việc phản đối của
HĐXN sẽ có tác dụng trong trường hợp
NLĐ khởi kiện đến toà án yêu cầu huỷ quyết
định chấm dứt hợp đồng của NSDLĐ và có

đơn yêu cầu được tiếp tục làm việc trong
thời gian cho đến khi vụ án kết thúc thì khi
đó NSDLĐ phải tiếp tục bố trí cho NLĐ làm
việc. Trường hợp hết thời hạn nêu trên mà
không có ý kiến thì coi như HĐXN đã đồng
ý với quyết định của NSDLĐ.
Ngoài hai loại đơn phương chấm dứt hợp
đồng nêu trên, NSDLĐ còn có thể chấm dứt
hợp đồng theo cách gọi là "chấm dứt HĐLĐ
có sự thay đổi". Theo đó, đồng thời với
quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ
hiện tại, NSDLĐ nêu đề nghị NLĐ tiếp tục ở
lại doanh nghiệp làm việc với các điều kiện
lao động khác (có sự thay đổi), chẳng hạn với
mức lương thấp hơn, địa điểm làm việc xa
hơn hoặc giao kết HĐLĐ mới Trong trường
hợp này, hoặc NLĐ chấp nhận đề nghị của
NSDLĐ với hệ quả HĐLĐ hiện tại chấm dứt
và HĐLĐ mới được thiết lập, hoặc từ chối đề
nghị của NSDLĐ và sẽ rời khỏi doanh nghiệp;
lúc này NLĐ chỉ có thể khởi kiện tại toà án
yêu cầu xác định quyết định chấm dứt hợp
đồng của NSDLĐ là không "đảm bảo tính xã
hội" để toà kiểm tra quyết định đó. Trường
hợp toà án kết luận quyết định của NSDLĐ
vẫn đảm bảo tính xã hội, NLĐ đương nhiên
không được nhận lại làm việc. Tuy nhiên,
NLĐ cũng có thể xử sự theo cách: chấp nhận
đề nghị của NSDLĐ (thay đổi hợp đồng) với
điều kiện rằng việc thay đổi điều kiện lao

động không phải không đảm bảo tính xã hội.
Trên cơ sở yêu cầu khởi kiện của NLĐ, toà
án kiểm tra việc đảm bảo tính xã hội của
quyết định của NSDLĐ. Nếu toà án kết luận
quyết định của NSDLĐ không đảm bảo tính
xã hội, NLĐ được nhận lại làm việc theo
HĐLĐ cũ. Trong trường hợp ngược lại
(quyết định của NSDLĐ đảm bảo tính xã
hội), NLĐ vẫn được làm việc theo điều kiện
lao động thay đổi hoặc theo HĐLĐ mới.
Ngoài ra, pháp luật còn quy định một số
trường hợp đặc biệt: Chẳng hạn, NSDLĐ
không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ có
báo trước đối với lao động nữ trong thời gian
có thai và trong vòng 4 tháng sau khi sinh;
tương tự, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ
Tìm hiểu hệ thống pháp luật Cộng hoà Liên bang Đức

TẠP CHÍ LUẬT HỌC - ĐẶC SAN 9/2011 101
có báo trước đối với thành viên HĐXN hoặc
thành viên ban đại diện thanh niên (NLĐ
chưa thành niên) trong thời gian của nhiệm
kì làm việc và trong vòng 1 năm sau khi hết
nhiệm kì là trái pháp luật (khoản 1 Điều 9,
khoản 1 Điều 15 Luật bảo vệ chống bị đơn
phương chấm dứt HĐLĐ).
2. Pháp luật lao động tập thể
Một cách khái quát, pháp luật lao động
tập thể quy định về quyền và nghĩa vụ của
các tổ chức liên kết. Cụ thể hơn, bộ phận

pháp luật này bao gồm tổng thể quy định về
các tổ chức liên kết theo pháp luật lao động,
về thoả ước lao động tập thể, về đấu tranh
lao động và về quy chế xí nghiệp.
2.1. Tổ chức liên kết theo pháp luật lao động
Đó là các tổ chức công đoàn và các hiệp
hội NSDLĐ, được hình thành trên cơ sở
quyền tự do liên kết do Hiến pháp bảo vệ.
Theo khoản 3 Điều 9 Hiến pháp, mỗi người
ở mọi ngành nghề đều được bảo đảm quyền
liên kết để duy trì và thúc đẩy các điều kiện
lao động và điều kiện kinh tế, nghĩa là ngăn
ngừa không làm xấu đi và đấu tranh để cải
thiện chúng. Họ có quyền thành lập, gia
nhập tổ chức liên kết cũng như có quyền ra
khỏi hoặc thoát li tổ chức đó. Mặt khác, bản
thân các tổ chức liên kết cũng được bảo đảm
quyền tồn tại và hoạt động, trong đó việc kí
kết thoả ước tập thể và thực hiện các biện
pháp đấu tranh trong lao động là các quyền
hoạt động đặc biệt quan trọng.
2.2. Thoả ước lao động tập thể
Thoả ước tập thể là văn bản thoả thuận
giữa một NSDLĐ hoặc một (hoặc một số)
hiệp hội NSDLĐ với một hoặc một số tổ
chức công đoàn. Nội dung thoả ước bao gồm
2 phần: Phần mang tính quy phạm gồm các
vấn đề liên quan đến quan hệ lao động,
chẳng hạn quy định về việc giao kết, nội
dung, chấm dứt HĐLĐ (ví dụ quy định về

tiền lương, tiền thưởng; về thời hạn đơn
phương chấm dứt HĐLĐ dài hơn so với quy
định pháp luật) và một số vấn đề liên quan
đến kỉ luật hoặc dịch vụ trong doanh nghiệp
(ví dụ việc thiết lập hệ thống kiểm tra tại
cổng doanh nghiệp, việc cấm hút thuốc, việc
thiết lập hệ thống dịch vụ trong doanh
nghiệp ). Phần nội dung khác mang tính trái
vụ liên quan đến chính chủ thể kí kết thoả
ước tập thể, bao gồm quyền và nghĩa vụ của
tổ chức công đoàn và NSDLĐ hoặc hiệp hội
NSDLĐ. Đó là nghĩa vụ bảo đảm hoà bình
(trong thời gian thoả ước tập thể có hiệu lực
không được để xảy ra các cuộc đấu tranh
như đình công, bế xưởng ), nghĩa vụ đảm
bảo thực hiện thoả ước (tổ chức công đoàn
và hiệp hội NSDLĐ đảm bảo các thành viên
của mình là NLĐ và NSDLĐ tuân thủ đầy
đủ các quy định của thoả ước). Các quy định
trong thoả ước có giá trị pháp lí trực tiếp và
bắt buộc (khoản 2 Điều 4 Luật thoả ước tập
thể) theo nguyên tắc: Những thoả thuận
trong HĐLĐ có lợi hơn cho NLĐ so với thoả
ước tập thể sẽ được áp dụng.
2.3. Đấu tranh lao động
Đó là biện pháp mang tính tập thể, thống
nhất từ phía NLĐ hoặc NSDLĐ gây tác động
cản trở quan hệ lao động để đạt mục đích nhất
định. Các hình thức đấu tranh lao động khá đa
dạng (đình công, bế xưởng, ngừng việc tập

thể (từ chối làm việc), bao vây, chiếm đóng xí
nghiệp ), trong đó đình công và bế xưởng là
những hình thức đấu tranh quan trọng nhất.
Cuộc đấu tranh lao động chỉ được coi là phù
hợp với pháp luật khi nó nhằm mục đích để kí
Tìm hiểu hệ thống pháp luật Cộng hoà Liên bang Đức

102 TẠP CHÍ LUẬT HỌC - ĐẶC SAN 9/2011
kết thoả ước tập thể. Sẽ là trái pháp luật khi
cuộc đấu tranh có những yêu cầu mà đối
phương không thể thực hiện, ví dụ cuộc đấu
tranh lao động mang tính chính trị. Cũng trái
pháp luật khi cuộc đấu tranh vi phạm nghĩa
vụ hoà bình (chẳng hạn đình công khi thoả
ước đang còn hiệu lực) hoặc không do một
bên của thoả ước tổ chức, lãnh đạo. Ngoài ra,
cuộc đấu tranh lao động phải đảm bảo nguyên
tắc của cuộc đấu tranh lành mạnh (fair),
không được nhằm vào việc tiêu diệt đối thủ.
Việc thực hiện cuộc đấu tranh trái pháp luật
có thể dẫn đến trách nhiệm bồi thường thiệt
hại cho bên đối phương.
2.4. Pháp luật về quy chế xí nghiệp
Chế định này quy định về quyền tham
gia của hội đồng xí nghiệp (HĐXN) trong
các doanh nghiệp theo lĩnh vực luật tư và
chứa đựng chủ yếu trong Luật quy chế xí
nghiệp. Ở Đức, quyền lợi của NLĐ có thể
được đại diện và bảo vệ thông qua tổ chức
công đoàn và HĐXN. Tuy nhiên, theo một

số tài liệu thì hiện chỉ có khoảng 20% số
người lao động làm công là đoàn viên công
đoàn, như vậy HĐXN có vai trò đặc biệt
quan trọng đối với NLĐ, đại diện cho NLĐ
trong xí nghiệp, kể cả các công đoàn viên.
Theo Luật quy chế xí nghiệp, ở các xí
nghiệp
(3)
có từ 5 lao động trở lên đều phải
bầu ra một HĐXN. Hội đồng xí nghiệp do
toàn thể người lao động trong xí nghiệp bầu
ra cho nhiệm kì 4 năm và về mặt hình thức,
tồn tại song song với công đoàn. Các thành
viên HĐXN hoạt động kiêm nhiệm và được
hưởng chế độ đơn phương chấm dứt hợp
đồng đặc biệt. Các chi phí cho hoạt động của
HĐXN do NSDLĐ gánh chịu.
Luật quy chế xí nghiệp quy định về quyền
tham gia của HĐXN với các cấp độ khác
nhau: Quyền được thông tin, quyền được lắng
nghe và đề xuất ý kiến, quyền bàn bạc, trao
đổi, quyền phản đối, quyền chấp thuận. Tuỳ
thuộc vào lĩnh vực tham gia mà quyền tham
gia của HĐXN được quy định cụ thể, ví dụ
quyền được lắng nghe và chấp thuận trong
các hoạt động tuyển dụng và đơn phương
chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ đã nêu ở trên.
Ngoài ra, HĐXN và NSDLĐ có thể kí kết
thoả thuận xí nghiệp về các vấn đề chưa được
đề cập trong thoả ước tập thể hoặc thông

thường không thuộc đối tượng của thoả ước
tập thể, ví dụ xác định giờ bắt đầu và kết thúc
của ngày làm việc, quy định các biện pháp
bảo vệ môi trường trong xí nghiệp
3. Pháp luật tố tụng lao động
Đây là bộ phận pháp luật quy định cụ thể
về thẩm quyền, tổ chức của toà án lao động
và về quá trình tố tụng.
3.1. Thẩm quyền của toà án lao động:
Theo các Điều 2, 3 Luật toà án lao động,
toà án lao động có thẩm quyền giải quyết các
tranh chấp chủ yếu sau đây: Tranh chấp giữa
các bên của thoả ước tập thể hoặc giữa họ
với bên thứ 3 xuất phát từ thoả ước tập thể
hoặc về sự tồn tại hoặc không tồn tại của
thoả ước tập thể; tranh chấp giữa các bên có
năng lực kí thoả ước tập thể hoặc giữa họ với
bên thứ 3 xuất phát từ hành vi trái pháp luật,
nếu hành vi đó liên quan đến các biện pháp
nhằm mục đích đấu tranh lao động hoặc liên
quan đến các vấn đề về quyền tự do liên kết;
tranh chấp giữa người sử dụng lao động và
người lao động 1) từ quan hệ lao động; 2) về
sự tồn tại hoặc không tồn tại một quan hệ lao
động; 3) từ việc đàm phán để thiết lập quan
hệ lao động; 4) từ những hành vi trái pháp
Tìm hiểu hệ thống pháp luật Cộng hoà Liên bang Đức

TẠP CHÍ LUẬT HỌC - ĐẶC SAN 9/2011 103
luật, nếu những hành vi này có liên quan đến

quan hệ lao động (ví dụ NLĐ làm hỏng thiết
bị, máy móc của doanh nghiệp); tranh chấp
giữa những người lao động với nhau từ công
việc chung và từ các hành vi trái pháp luật
nếu có liên quan đến quan hệ lao động và
một số tranh chấp khác.
3.2. Tổ chức của toà án
Tố tụng lao động bao gồm 3 cấp xét xử:
cấp sơ thẩm tại toà án lao động, cấp phúc thẩm
tại toà án lao động cấp bang và cấp giám đốc
thẩm tại toà án lao động cấp liên bang.
Toà án lao động cấp sơ thẩm có các hội
đồng xét xử, mỗi hội đồng gồm một chủ tịch
là thẩm phán chuyên nghiệp và hai thẩm phán
không chuyên làm hội thẩm đại diện cho giới
chủ và giới thợ. Sau khi có phán quyết của toà
án, đương sự có thể kháng cáo lên toà án lao
động cấp bang (toà phúc thẩm); trong trường
hợp nhất định có thể kháng nghị vượt cấp lên
cấp giám đốc thẩm. Tuy nhiên, chỉ có thể
kháng cáo bản án nếu toà án lao động (cấp
sơ thẩm) cho phép hoặc khi giá trị vụ tranh
chấp vượt quá 600 Euro. Toà án lao động
cấp bang là toà án cấp phúc thẩm kiểm tra lại
bản án của cấp sơ thẩm cả về góc độ pháp lí
lẫn góc độ thực tiễn. Thành phần hội đồng
xét xử được kết cấu tương tự hội đồng xét xử
tại toà án cấp sơ thẩm. Ở cấp giám đốc thẩm
chỉ có một toà án trên toàn liên bang: Toà án
cấp liên bang hay toà án cấp giám đốc thẩm,

có trụ sở tại Erfurt. Toà án này cũng có các
hội đồng (nhưng với tên gọi khác: Senate),
mỗi hội đồng gồm 3 thẩm phán chuyên
nghiệp và 2 thẩm phán không chuyên.
3.3. Các loại thủ tục tố tụng lao động
Thủ tục ra bản án: Thủ tục này liên quan
đến các tranh chấp mang tính cá nhân giữa
NLĐvà NSDLĐ cũng như các tranh chấp
giữa công đoàn và hiệp hội người sử dụng
lao động và là loại thủ tục phổ biến nhất trong
tố tụng lao động.
Thủ tục ra quyết định: Thủ tục này thường
được quy định đối với các tranh chấp giữa
HĐXN và NSDLĐ, thông thường đó là các
tranh chấp liên quan đến Luật quy chế xí
nghiệp, Luật về quyền tham quyết hoặc liên
quan đến các quyết định về năng lực và thẩm
quyền kí kết thoả ước tập thể của các tổ chức
và hiệp hội. Cũng không ít trường hợp còn là
các tranh chấp liên quan đến việc thành lập
và thẩm quyền của HĐXN.
Ngoài ra còn có một số loại thủ tục khác
như thủ tục tố tụng rút gọn đối với các yêu
cầu trả tiền, thủ tục ban hành quyết định áp
dụng biện pháp khẩn cấp tạm thời của toà án.
Mặt khác, thay vì đưa vụ việc ra toà án
như nêu trên, các bên thoả ước tập thể cũng
có thể thoả thuận toà án trọng tài để giải
quyết tranh chấp (Điều 101 Luật toà án lao
động). Thành phần của toà án trọng tài gồm

đại diện của hai bên với số lượng ngang
nhau và một chủ tịch trung lập. Thủ tục tố
tụng do toà án trọng tài quyết định./.

(1). Hội đồng xí nghiệp là đại diện của NLĐ do toàn
thể người lao động trong doanh nghiệp bầu ra. Cụ thể
hơn, xin xem Mục 2 bài viết này.
(2). Theo Điều 95 Luật quy chế xí nghiệp, doanh
nghiệp ban hành các quy định về tiêu chí lựa chọn nhân
sự khi tuyển dụng, thuyên chuyển, cơ cấu lại nhóm làm
việc và đơn phương chấm dứt hợp đồng đồng thời các
quy định này phải được sự đồng ý của HĐXN.
(3). Thuật ngữ "xí nghiệp" được hiểu khác với "doanh
nghiệp". Xí nghiệp là các bộ phận cấu thành trong
doanh nghiệp; một doanh nghiệp có thể bao gồm
nhiều xí nghiệp.