Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Thanh Oai, thành phố Hà Nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LÂM NGHIỆP

VŨ BÁ TÌNH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN THANH OAI,
THÀNH PHỐ HÀ NỘI

CHUYÊN NGHÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
MÃ SỐ: 8310110

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. PHẠM THỊ TÂN

Hà Nội, 2020


i
LỜI CAM ĐOAN

Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các tư
liệu, số liệu sử dụng trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng. Các
kết quả nghiên cứu trong luận văn chưa từng được ai cơng bố trong bất kỳ
cơng trình khoa học nào.

Hà Nội, ngày tháng 5 năm 2020

Người cam đoan

Vũ Bá Tình


ii
LỜI CẢM ƠN
Với tất cả sự kính trọng và biết ơn sâu sắc nhất, tơi xin chân thành bày
tỏ lịng biết ơn của mình tới TS. Phạm Thị Tân đã tận tình hướng dẫn, dành
nhiều cơng sức, thời gian và tạo điều kiện cho tơi trong suốt q trình học tập
và thực hiện đề tài.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu, các thầy cô giáo Khoa Kinh
tế và Quản trị kinh doanh và phòng Đào tạo sau đại học, Trường Đại học Lâm
nghiệp đã chỉ bảo, giảng dạy trong suốt thời gian học tập tại Trường.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh đạo, cán bộ, công chức
UBND huyện Thanh Oai, thành phố Hà Nội, các xã, thị trấn trên địa bàn
huyện, cũng như các hộ dân, các phịng ban trên địa bàn huyện đã cung cấp
thơng tin, giúp đỡ và tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài
Mặc dù luận văn đã hoàn thiện với tất cả sự cố gắng cũng như năng lực
của mình, tuy nhiên khơng thể tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy, tơi rất
mong nhận được sự góp ý, chỉ bảo của q thầy cơ, đó chính là sự giúp đỡ
quý báu mà tôi mong muốn nhất để cố gắng hồn thiện hơn trong q trình
nghiên cứu và công tác sau này.
Xin chân thành cảm ơn./.
Hà Nội, ngày tháng 5 năm 2020
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Vũ Bá Tình

iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................... ii
MỤC LỤC................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ...................................................... vi
DANH MỤC CÁC BẢNG ...................................................................... vii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ ........................................................................... ix
MỞ ĐẦU ................................................................................................... 1
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC .......................................... 4
1.1. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp
huyện .............................................................................................................. 4
1.1.1. Khái niệm, đặc điểm và chức năng của cán bộ, công chức cấp
huyện ........................................................................................................... 4
1.1.2. Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cơng chức ................................. 10
1.1.3. Các tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ công chức ...................... 16
1.1.4. Nội dung nâng cao chất lượng cán bộ công chức .......................... 19
1.1.5. Các nhân tố ảnh hưởng tới nâng cao chất lượng cán bộ công chức .... 23
1.2 Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng cán bộ công chức .................. 26
1.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng cán bộ công chức của một số địa
phương………………………………………………………………………………..26
1.2.2 Bài học kinh nghiệm cho huyện Thanh Oai .................................... 30
Chương 2. ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
......................................................................................................................... 32
2.1. Tổng quan về huyện Thanh Oai, thành phố Hà Nội ............................. 32
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên ........................................................................... 32
2.1.2. Đặc điểm kinh tế xã hội ................................................................. 36

iv
2.1.3. Thuận lợi và khó khăn trong q trình phát triển kinh tế xã hội trên
địa bàn huyện ............................................................................................ 43
2.2. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................... 45
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin, số liệu thứ cấp........................... 45
2.2.2. Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp ......................................... 46
2.2.3 Phương pháp xử lý và phân tích số liệu ......................................... 47
2.3. Các chỉ tiêu nghiên cứu......................................................................... 48
2.3.1. Nhóm chỉ tiêu phản ánh số lượng cán bộ cơng chức cơng chức... 48
2.3.2. Nhóm chỉ tiêu phản ánh chất lượng; kết hợp chỉ tiêu định lượng và
chỉ tiêu định tính ....................................................................................... 48
Chương 3. THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN THANH OAI, HÀ NỘI . 49
3.1. Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức huyện Thanh Oai . 49
3.1.1. Số lượng cán bộ, công chức huyện Thanh Oai.............................. 49
3.1.2. Cơ cấu cán bộ công chức cấp huyện phân theo độ tuổi và giới tính .51
3.1.3. Thực trạng về trình độ văn hóa chun mơn, lý luận chính trị, trình
độ quản lý Nhà nước của đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện .............. 54
3.2. Thực trang hoạt động nâng cao chất lượng cán bộ công chức của
UBND huyện Thanh Oai ............................................................................. 59
3.2.1. Công tác tuyển dụng ....................................................................... 59
3.2.2. Công tác quy hoạch, đào tạo và điều động luân chuyển CBCC .... 62
3.2.3. Công tác đánh giá cán bộ công chức ........................................... 66
3.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới nâng cao chất lượng cán bộ công chức tại
UBND Huyện Thanh Oai ............................................................................ 76
3.3.1. Chủ trương quy hoạch, kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực ............ 76
3.3.2. Tình hình kinh tế xã hội địa phương............................................... 77
3.3.3. Năng lực công tác của đội ngũ cán bộ ........................................... 77
3.3.4. Chế độ, chính sách đối với cán bộ cơng chức ............................... 79

v
3.3.5. Phẩm chất đạo đức của cán bộ công chức ..................................... 82
3.4. Đánh giá chung về nâng cao chất lượng cán bộ công tại UBND Huyện
Thanh Oai..................................................................................................... 82
3.4.1. Những mặt mạnh về năng lực quản lý của cán bộ, công chức....... 82
3.4.2. Những mặt hạn chế về chất lượng của cán bộ, công chức............. 84
3.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế ................................................... 85
3.5. Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ công chức tại UBND huyện
Thanh Oai, thành phố Hà Nội ...................................................................... 86
3.5.1. Quan điểm, định hướng, mục tiêu nâng cao chất lượng cán
bộ công chức của Huyện Thanh Oai ....................................................... 86
3.5.2. Các giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ công chức tại
UBND Huyện Thanh Oai .......................................................................... 88
KẾT LUẬN VÀ KIẾNNGHỊ ................................................................. 96
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................... 99
PHỤ LỤC


vi
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Nghĩa tiếng Việt

Chữ viết tắt
BDCT

Bồi dưỡng chính trị

CBCC

Cán bộ cơng chức

CNH

Cơng nghiệp hóa

HĐH

Hiện đại hóa

KNHTCV

Khả năng hồn thành cơng việc

LĐTB&XH

Lao động thương binh và xã hội

LHPN

Liên hiệp phụ nữ

MTTQ

Mặt trận tổ quốc

NN

Nhà nước

NN&PTNT

Nông nghiệp và phát triển nông thôn

QL

Quản lý

QLNN

Quản lý Nhà nước

SL

Số lượng

TL

Tỷ lệ

TN&MT

Tài nguyên và môi trường

TT HĐND

Thường trực HĐND

TT UBND

Thường trực Ủy ban nhân dân

UBND

Ủy ban nhân dân


vii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Thống kê diện tích đất theo mục đích sử dụng năm 2019 ......... 35
Bảng 2.2. Cơ cấu kinh tế huyện Thanh Oai qua một số năm.................... 37
Bảng 2.3. Diện tích, dân số, mật độ dân số huyện Thanh Oai Năm 2019 .. 38
Bảng 2.4. Thu thập số liệu thứ cấp ........................................................... 45
Bảng 2.5. Thu thập thông tin, số liệu sơ cấp ............................................. 46
Bảng 3.1. Số lượng cán bộ công chức của huyện Thanh Oai giai đoạn
2017- 2019 ............................................................................................... 50
Bảng 3.2. Độ tuổi và giới tính CBCC huyện Thanh Oai giai đoạn 2017-2019. 52
Bảng 3.3. Thực trạng trình độ văn hóa chun mơn của cán bộ cơng chức
cấp huyện ................................................................................................. 54
Bảng 3.4. Thực trạng trình độ lý luận chính trị của cán bộ cơng chức cấp
huyện giai đoạn 2017-2019 ...................................................................... 55
Bảng 3.5. Thực trạng trình độ quản lý Nhà nước ...................................... 57
của cán bộ công chức cấp huyện .............................................................. 57
Bảng 3.6. Trình độ tin học, ngoại ngữ của CBCC UBND huyện Thanh Oai
2017-2019 ................................................................................................ 59
Bảng 3.7. Số lượng hồ sơ ứng tuyển, trúng tuyển tại UBND huyện Thanh
Oai giai đoạn 2017-2019 .......................................................................... 60
Bảng 3.8. Đánh giá về chính sách tuyển dụng ......................................... 61
Bảng 3.9. Tình hình đào tạo, bồi dưỡng của cán bộ công chức UBND

huyện Thanh Oai giai đoạn 2017-2019 ..................................................... 64
Bảng 3.10. Kết quả đánh giá cán bộ công chức UBND huyện Thanh Oai
năm 2017 -2019 ....................................................................................... 70
Bảng 3.11. Đánh giá của lãnh đạo huyện Thanh Oai về CBCC huyện
Thanh Oai ................................................................................................ 71


viii
Bảng 3.12. Đánh giá của lãnh đạo huyện và lãnh đạo các đơn vị về năng
lực của cán bộ công chức huyện .............................................................. 72
Bảng 3.13. Đánh giá của cơ sở về kiến thức chuyên môn của cán bộ công
chức huyện Thanh Oai ............................................................................. 73
Bảng 3.14. Đánh giá của cơ sở về kỹ năng làm việc của cán bộ công chức
huyện Thanh Oai ...................................................................................... 74
Bảng 3.15. Đánh giá của người dân về chất lượng cán bộ công chức huyện 75
Bảng 3.16. Ảnh hưởng của một số yếu tố chủ quan đến nâng cao chất
lượng cán bộ công chức huyện ................................................................ 80


ix
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 3.1. Số lượng cán bộ công chức được điều động, luân chuyển giai
đoạn 2017-2019…………………………………………………………..….68


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đổi mới cơng tác quản lý và nâng cao chất lượng cán bộ, công chức
luôn được Đảng và Nhà nước ta đặc biệt quan tâm, nhất là trong bối cảnh hiện

nay khi nước ta đang trong quá trình phát triển kinh tế mạnh mẽ, hội nhập sâu
rộng vào nền kinh tế thế giới. Nghị quyết số 17-NQ/TW của Hội nghị lần thứ
5 Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa X về đẩy mạnh cải cách hành chính,
nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của bộ máy nhà nước và Nghị quyết số
30c/NQ-CP của Chính phủ về ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành
chính nhà nước giai đoạn 2011 - 2020, đã chỉ rõ mục tiêu xây dựng cán bộ,
công chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ đáp ứng yêu cầu phục vụ
nhân dân và sự nghiệp phát triển của đất nước. Trong đó, trọng tâm của cải
cách hành chính có xác định đến việc xây dựng, nâng cao chất lượng cán bộ,
cơng chức . Bên cạnh đó, Nghị quyết cũng đề ra nhiệm vụ đến năm 2020, cán
bộ, cơng chức có số lượng, cơ cấu hợp lý, đủ trình độ và năng lực thi hành
cơng vụ, phục vụ nhân dân và phục vụ sự nghiệp phát triển của đất nước. Tuy
nhiên, chất lượng cán bộ, công chức hiện nay vẫn còn bộc lộ nhiều bất cập,
tồn tại, trở thành một lực cản không nhỏ đối với sự phát triển của xã hội. Sự
yếu kém về chất lượng cán bộ, công chức được thể hiện không chỉ từ cách
quản lý, làm việc quan liêu, thiếu trách nhiệm trong thực thi công vụ mà đáng
lo ngại hơn là sự suy thoái phẩm chất đạo đức, lối sống, làm giảm sút niềm tin
của người dân.
Ngày 25/01/2016, Thủ tướng Chính phủ đã phê duyệt Đề án đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2016 - 2025 tại Quyết định 163/QĐ-TTg,
với mục tiêu nhằm tạo sự chuyển biến mạnh mẽ về chất lượng và hiệu quả đào
tạo, bồi dưỡng, góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức chuyên nghiệp
có đủ phẩm chất, trình độ và năng lực, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân, sự
nghiệp phát triển của đất nước và hội nhập quốc tế.


2
Thành phố Hà Nội nói chung và huyện Thanh Oai nói riêng cũng khơng
phải là một ngoại lệ đối với Chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà
nước giai đoạn 2011- 2020 và Quyết định 163/QĐ-TTg. Ngược lại, chính

quyền và nhân dân huyện xem đây là cơ hội để nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ công chức tại địa phương để đủ sức hoàn thành tốt nhiệm vụ của chính
quyền trong tình hình mới. Trong những năm qua UBND huyện Thanh Oai đã
có những giải pháp hợp lý nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức
nhưng trước nhu cầu về chất lượng đội ngũ cán bộ công chức ngày càng cao,
tuy nhiên đội ngũ cán bộ công chức huyện vẫn chưa phát huy hết hiệu quả làm
việc, bố trí sắp xếp và sử dụng đội ngũ cán bộ cơng chức tại cơ quan cịn bất
cập, cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cịn hạn chế, chưa xây dựng kế hoạch nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ cơng chức. Do đó, việc xây dựng đội ngũ lao độ
CBCC tại UBND huyện Thanh Oai cả về số lượng lẫn chất lượng và sự ổn
định của nó phải được quan tâm nhiều hơn trong thời gian tới.
Xuất phát từ những yêu cầu, lý luận và thực tiễn nêu trên, bản thân cũng
là cán bộ công chức đang công tác tại huyện với những kiến thức đã được học
và kinh nghiệm qua công tác thực tế, tác giả xin chọn đề tài “Nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Thanh Oai, thành phố
Hà nội”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ
công chức tại UBND huyện Thanh Oai, đề tài đề xuất các giải pháp nhằm
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Thanh Oai,
thành phố Hà Nội trong thời gian tới.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ cán bộ công
chức cấp huyện.
- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
tại UBND huyện Thanh Oai, thành phố Hà Nội giai đoạn 2017 - 2019.


3

- Đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ công chức tại UBND huyện Thanh Oai, thành phố Hà Nội
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là chất lượng đội ngũ cán bộ công
chức tại UBND huyện huyện Thanh Oai, thành phố Hà Nội
3.2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài
Phạm vi nội dung: Nghiên cứu đề cập đến những vấn đề liên quan đến
công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện
Thanh Oai, thành phố Hà Nội.
Đối tượng nghiên cứu chất lượng CBCC thuộc UBND huyện Thanh Oai
không bao gồm CBCC giữ chức vụ lãnh đạo cấp cao nhất thuộc UBND huyện.
- Không gian: tại UBND huyện Thanh Oai, thành phố Hà Nội.
- Thời gian: Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức
tại UBND huyện Thanh Oai, thành phố Hà Nội giai đoạn 2017 - 2019 và đề
xuất giải pháp đến 2025.
4. Nội dung nghiên cứu
- Lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện.
- Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện
Thanh Oai, thành phố Hà Nội giai đoạn 2017 - 2019.
- Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại
UBND huyện Thanh Oai, thành phố Hà Nội.
5. Kết cấu của đề tài: Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài
liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức;
Chương 2: Đặc điểm huyện Thanh Oai, thành phố Hà Nội và phương
pháp nghiên cứu;
Chương 3: Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của UBND
huyện huyện Thanh Oai, thành phố Hà Nội.

4
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC
1.1. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức
cấp huyện
1.1.1. Khái niệm, đặc điểm và chức năng của cán bộ, công chức cấp huyện
1.1.1.1. Cán Bộ
Thuật ngữ "cán bộ" xuất hiện trong đời sống xã hội ở Việt Nam từ sau
khi có phong trào cách mạng theo con đường chủ nghĩa Mác - Lênin. Chủ
tịch Hồ Chí Minh sử dụng từ "cán bộ" lần đầu tiên trong bài có nhan đề "Nhật
Bản" đăng trên báo La Vie Ouvrière ngày 0911-1923, trong bài đó có đoạn
viết: cần “đào tạo cán bộ công chức cho những hoạt động tích cực”. Người
chỉ rõ: “Cán bộ là những người đem chính sách của Đảng, của Chính phủ giải
thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành. Đồng thời, đem tình hình của dân
chúng báo cáo cho Đảng, cho Chính phủ hiểu rõ, để đặt chính sách cho đúng”
(Hỗ Chí Minh tồn tâp, Tr 129).
Cán bộ là “người làm cơng tác có nghiệp vụ chun mơn trong cơ quan
nhà nước”; “người làm cơng tác có chức vụ trong một cơ quan, một tổ chức,
phân biệt với người thường, khơng có chức vụ (Từ điển Tiếng Việt, 1988).
Quan niệm cán bộ được hiểu với nhiều nghĩa khác nhau như sau:
-Trong tổ chức Đảng và đoàn thể thường được dùng với hai nghĩa: một
là, chỉ những người được bầu vào cấp lãnh đạo, chỉ huy từ cơ sở đến Trung
ương (cán bộ công chức ) để phân biệt với đảng viên thường, đoàn viên, hội
viên; hai là, những người làm công tác chuyên trách hưởng lương trong các tổ
chức đảng, đoàn thể.
- Trong quân đội là những người giữ cương vị chỉ huy từ tiểu đội
trưởng trở lên (cán bộ tiểu đội, trung đội, đại đội, cán bộ tiểu đoàn, trung

5
đoàn, sư đoàn v.v…) hoặc là sĩ quan từ cấp úy trở lên.
- Trong hệ thống bộ máy nhà nước, quan niệm cán bộ về cơ bản được
hiểu trùng với quan niệm công chức, chỉ những người làm việc trong cơ quan
nhà nước thuộc ngạch hành chính, tư pháp, lập pháp, kinh tế, văn hóa, xã hội.
Đồng thời, cán bộ cơng chức cũng được hiểu là những người có chức vụ chỉ
huy, phụ trách, lãnh đạo. Dù cách dùng, cách hiểu trong các trường hợp, các
lĩnh vực cụ thể khác nhau nhưng về cơ bản thuật ngữ cán bộ bao hàm nghĩa
chính của nó là bộ khung, là nịng cốt, là lãnh đạo, là chỉ huy.
Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực
thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, thị xã, thành phố
thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương
từ ngân sách nhà nước (Luật CBCC, 2008).
Như vậy, đến nay khái niệm cán bộ đã được quy định rõ ràng, cụ thể,
xác định rõ nội hàm, đó là những người giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm
kỳ trong các cơ quan thuộc hệ thống chính trị Việt Nam từ trung ương đến
cấp huyện, quận và tương đương.
1.1.1.2. Công chức
Mỗi quốc gia khác nhau đều có quan niệm về cơng chức khác nhau, đa
số các nước đều giới hạn công chức trong phạm vi bộ máy hành chính nhà
nước. Ở nước ta, để phù hợp với thể chế chính trị và tổ chức bộ máy của cả hệ
thống chính trị chúng ta dùng khái niệm “cán bộ, công chức ”.
“Công chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm giữ một công
vụ thường xuyên trong cơ quan nhà nước, hưởng lương do ngân sách nhà
nước cấp” (Từ điển tiếng việt, 2010).
Khoản 2, Điều 4, Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 quy định: “Công

chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,


6
chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, qn nhân chun
nghiệp, cơng nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân
mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh
đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp
công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước; đối với
công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập
thì lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo
quy định của pháp luật”. Theo định nghĩa trên, đặc điểm của một công
chức bao gồm:
- Thứ nhất, phải là công dân Việt Nam.
- Thứ hai, về chế độ tuyển dụng, bổ nhiệm:
Công chức phải là người được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm vào ngạch,
chức danh, chức vụ trong các Cơ quan, Tổ chức, Đơn vị thuộc cấp Trung
ương, cấp Tỉnh, cấp Huyện.
Cơng chức phải có đủ trình độ chun mơn phù hợp với ngạch, chức
danh, chức vụ. Các vấn đề liên quan tới bổ nhiệm, tuyển dụng công chức vào
các chức danh, chức vụ và bổ nhiệm vào các ngạch công chức quy định cụ thể
ở chương IV – Luật Cán bộ, Cơng chức năm 2008. Những vấn đề này cịn
phụ thuộc vào quy định riêng đối với các chức danh, chức vụ khác nhau; cùng
một chức danh, chức vụ nhưng thuộc các tổ chức, cơ quan, đơn vị khác nhau;
cùng một chức danh, chức vụ thuộc cùng một loại tổ chức, cơ quan, đơn vị
nhưng ở các cấp khác nhau.
- Thứ ba, về nơi làm việc: Nơi làm việc của công chức rất đa dạng. Nếu

như cán bộ là những người hoạt động trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước,
Tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, ở Tỉnh, Thành phố trực thuộc Trung


7
ương, ở Huyện, Quận, Thị xã, Thành phố trực thuộc Tỉnh thì cơng chức cịn
làm việc ở cả Cơ quan, Đơn vị thuộc Quân đội Nhân dân, Công an Nhân dân,
trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập.
- Thứ tư, về thời gian công tác: công chức đảm nhiệm công tác từ khi
được bổ nhiệm, tuyển dụng cho tới khi nghỉ hưu theo quy định của Bộ Luật
Lao động mà không hoạt động theo nhiệm kì như cán bộ (Điều 60 - Luật cán
bộ, công chức năm 2008). Chấm dứt đảm nhiệm chức vụ khi đến tuổi nghỉ
hưu: Nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi (Quy định tại điểm a Khoản 1 Điều 73 Luật Bảo hiểm Xã hội năm 2014). Thứ năm, về chế độ lao động: công chức
được biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước (Điều 12 - Luật cán bộ,
công chức năm 2008); đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị sự nghiệp cơng lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự
nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
Theo luật CBCC, tiêu chí để xác định công chức gắn với cơ chế tuyển
dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh. Những người đủ các tiêu chí
chung của CBCC mà được tuyển vào làm việc trong các cơ quan, đơn vị của
Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị -xã hội, bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn
vị sự nghiệp công lập thông qua quy chế tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh thì được xác định là công chức . Công chức là những
người được tuyển dụng lâu dài, hoạt động của họ gắn với quyền lực cơng
hoặc quyền hạn hành chính nhất định được cơ quan có thẩm quyền trao cho
và chịu trách nhiệm trước cơ quan, tổ chức có thẩm quyền về việc thực hiện
nhiệm vụ, quyền hạn được giao.
Như vậy, khơng có một khái niệm thống nhất về cơng chức, nhưng nhìn
chung cơng chức là thuật ngữ dùng để chỉ những người làm việc thường
xuyên trong bộ máy hành chính nhà nước. Họ được tuyển dụng, bổ nhiệm và

làm việc ổn định theo những chuyên môn nhất định, được nhà nước trả lương
và bảo đảm những điều kiện vật chất, tinh thần để thi hành công vụ. Lao động


8
của cơng chức mang tính nghề nghiệp và chịu sự điều chỉnh của pháp luật.
1.1.1.3. Đặc điểm của cán bộ công chức
Cán bộ công chức của UBND cấp huyện trước hết cũng phải hội tụ đủ
những điều kiện là CBCC, nhưng làm việc trong bộ máy hành chính nhà nước
ở cấp huyện. Do tính chất đặc thù của cơng việc, cán bộ cơng chức của
UBND cấp huyện có những đặc điểm cơ bản:
- Cán bộ, công chức thuộc UBND huyện là những người làm việc
trong cơ quan hành chính nhà nước và phải chấp hành nghiêm chỉnh pháp luật
của Nhà nước: Luật Cán bộ, công chức; Bộ luật Lao động; Bộ luật Dân sự,...
Trong đó, cơng chức của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện
vừa là người chấp hành luật và các văn bản Quy phạm pháp luật của cơ quan
nhà nước cấp trên vừa là người thực thi và bảo vệ pháp luật.; đồng thời họ là
đối tượng thuộc phạm vi điều chỉnh trực tiếp của Luật cán bộ, cơng chức và
hệ thống luật pháp có liên quan.
- Cán bộ, công chức thuộc UBND huyện là người thực hiện quyền lực
của nhà nước, giám sát, kiểm tra đối với các lĩnh vực hoạt động trên địa bàn
huyện, từ phát triển kinh tế, văn hóa, y tế, xã hội, xây dựng chính quyền địa
phương, phát triển dịch vụ công đáp ứng tốt nhu cầu của người dân trên địa
bàn huyện. Do đó, việc thực thi cơng vụ của cán bộ cơng chức có tính pháp
lý cao và phải tuân thủ đầy đủ các quy định của pháp luật.
- Là những người trực tiếp đưa đường lối, chủ trương của Đảng và
chính sách pháp luật Nhà nước vào cuộc sống. Địa phương có phát triển hay
khơng, chính quyền có giải quyết tốt các nhu cầu của người dân trên địa bàn
hay khơng, trật tự an tồn trên địa bàn có được ổn định hay khơng phụ thuộc
rất nhiều vào chất lượng, trình độ, năng lực của đội ngũ cán bộ công chức

công chức .
- Cán bộ công chức thuộc UBND cấp huyện quản lý các lĩnh vực của
đời sống kinh tế - xã hội của địa phương, thường xuyên phải giải quyết các


9

u cầu của người dân. Vì vậy, cán bộ cơng chức của UBND cấp huyện luôn
phải đề cao phẩm chất đạo đức công vụ, không ngừng nâng cao tinh thần,
trách nhiệm, sâu sát quần chúng nhân dân, giải quyết kịp thời những khó
khăn, vướng mắc của nhân dân, kiên định, vững vàng trong mọi tình huống,
giữ vững uy tín, đặt lợi ích của nhân dân lên trên hết.
1.1.1.4. Vai trị của cán bộ công chức cấp huyện
Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước nói chung và của hệ thống
chính trị nói riêng xét cho cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và
hiệu quả công tác của đội ngũ CBCC. Chính vì vậy, đây là vấn đề cực kỳ
quan trọng được Đảng, Nhà nước ta quan tâm trong suốt quá trình từ khi xây
dựng nhà nước dân chủ nhân dân đến nay. Trong các nghị quyết Đại hội đại
biểu toàn quốc lần thứ X, XI và XII Đảng ta đều đề ra nhiệm vụ xây dựng cho
được một đội ngũ cán bộ công chức đápứng yêu cầu mới, trước hết là đội ngũ
cốt cán của Đảng và Nhà nước các cấp, đặc biệt là ở cấp chiến lược, thật sự
vững vàng về chính trị, có bản lĩnh, phẩm chất đạo đức và năng lực lãnh đạo.
Trong thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước hiện nay, đội
ngũ CBCC đóng vai trị vơ cùng quan trọng. Vai trị, vị trí thể hiện:
CBCC là người lãnh đạo tổ chức thực hiện mọi chủ trương đường lối,
chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước, là lực lượng giữ vai trò nòng
cốt, điều hành hoạt động của bộ máy tổ chức, đồng thời là người trực tiếp
lãnh đạo, tổ chức thực hiện mọi mặt đời sống kinh tế - xã hội như quản lý tài
nguyên, thực hiện chính sách xã hội bằng kinh phí ngân sách nhà nước, thực
hiện nhiệm vụ quốc phòng, an ninh... có liên quan trực tiếp đến nghĩa vụ,

quyền lợi thiết thực của các tổ chức và cá nhân trên địa bàn. Vì vậy, u cầu
CBCC phải là cơng bộc của dân, chịu sự giám sát của nhân dân. Để làm được
điều đó, đội ngũ CBCC phải thực hiện nhiều hình thức, biện pháp khác nhau
để giải quyết các vấn đề mới phát sinh trong dân. Đồng thời, đòi hỏi đội ngũ
CBCC phải có hiểu biết nhất định về lý luận và am hiểu tình hình thực tếcủa


10
địa phương, cũng như nắm được đặc điểm, tâm lý của dân cư thuộc phạm vi
quản lý của mình.
CBCC là người đại diện cho nhân dân; vì vậy, họ là những người
thường xuyên tiếp xúc và làm việc với nhân dân, đại diện ý chí và quyền lợi
của người dân tại địa phương. Có thể nói rằng, họ là người hiểu rõ tâm tư và
nguyện vọng của nhân dân nhất, biết rõ phong tục tập quán, địa bàn lãnh thổ
cụ thể của từng địa phương nên có thể đưa ra được những giải pháp phù hợp
nhất. Qua đó sẽ phát huy được tính tích cực, chủ động của mỗi con người, làm
cho mọi tiềm năng sáng tạo được phát triển, mọi người dân đều được tham gia
vào các quá trình chính trị, xã hội, các vấn đề nảy sinh được phát hiện kịp
thời, các khó khăn sớm được tháo gỡ, tạo sự phát triển mạnh mẽ của đất nước.
Như vậy, bất cứ ở nơi đâu và lúc nào, đội ngũ CBCC cũng có vị trí, vai
trị hết sức to lớn, với tư cách là một bộ phận quan trọng, chiếm số lượng
tương đối lớn thì đội ngũ CBCC có vị trí, vai trị đặc biệt quan trọng đối với
chế độ, sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Và để thực hiện thành cơng sự
nghiệp cơng nghiệp hố hiện đại hoá đất nước, Đảng ta đặc biệt quan tâm đến
xây dựng đội ngũ CBCC trong cơ quan công quyền.
1.1.2. Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức
1.1.2.1. Khái niệm chất lượng cán bộ công chức
Chất lượng là thuật ngữ khá phức tạp, tùy theo góc độ nhìn nhận của
các nhà nghiên cứu, các quan điểm khác nhau lại có cách đánh giá khác nhau
về chất lượng. Hiện nay, có một số cách hiểu về chất lượng như sau:

Chất lượng được hiểu theo nghĩa tương đối và nghĩa tuyệt đối. Khái
niệm chất lượng dùng trong cuộc sống hàng ngày thường mang ý nghĩa tuyệt
đối. Thuật ngữ chất lượng được dùng để nói về những thứ tuyệt hảo, hồn mỹ,
những thứ đó được coi là chất lượng, theo quan niệm này sẽ có những chuẩn
mực rất cao khơng vượt qua được. Chính sự tuyệt hảo của nó nằm trong giá
trị và uy tín trong chính bản thân nó.


11
Quan niệm chất lượng theo nghĩa tương đối cho rằng “Sản phẩm hay
dịch vụ được coi là có chất lượng khi chúng đạt được những chuẩn mực chất
lượng được quy định trước”.
Theo tổ chức kiểm tra chất lượng Châu Á “chất lượng là mức độ phù
hợp với yêu cầu người tiêu dùng”.
Theo tiêu chuẩn Pháp: “Chất lượng là tiềm năng của một sản phẩm hay
dịch vụ nhằm thoả mãn nhu cầu người sử dụng”.
Theo Từ điển tiếng Việt của Nhà xuất bản Khoa học xã hội “Chất
lượng là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một con người, một sự vật, sự
việc” (Hoàng Phê, 2000).
Chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức phụ thuộc vào chất lượng của
từng cán bộ cơng chức trong đội ngũ đó, mà chất lượng này thể hiện ở trình
độ chun mơn, sự hiểu biết về chính trị - xã hội, phẩm chất đạo đức, khả
năng thích nghi với sự chuyển đổi của nền kinh tế mới...vv. Chất lượng của
cán bộ công chức được phản ánh thông qua hệ thống các chỉ tiêu, tiêu chuẩn
phản ánh trình độ chun mơn nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học, các kỹ
năng, kinh nghiệm trong quản lý. Chất lượng cơng chức cịn bao hàm tình
trạng sức khoẻ của đội ngũ công chức trong thực thi công vụ.
Chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức là tập hợp các yếu tố về trình
độ chun mơn, nghiệp vụ, các kỹ năng, kinh nghiệm trong quản lý, thái độ
chính trị, đạo đức, lối sống, tình trạng sức khoẻ của mỗi công chức nhằm

thực thi nhiệm vụ công vụ của một cơ quan, đơn vị do nhà nước giao (Thang
Văn Phúc, 2004). Chất lượng của đội ngũ công chức quyết định sự tồn tại,
phát triển của bộ máy quản lý HCNN, việc nâng cao hiệu lực hiệu quả QLNN
là nhân tố quan trọng, nó vừa là mục tiêu vừa là động lực để phát triển kinh tế
- xã hội (Vũ Văn Hiền, 2007).
Dựa vào khái niệm chất lượng đội ngũ cán bộ cơng chức, có thể hiểu
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức “là tập hợp những giải pháp có


12
tác động tích cực đến chất lượng của từng cán bộ cơng chức, trong các cơ
quan hành chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp cũng như mối quan hệ giữa các
cá nhân trong tập thể, tinh thần phối hợp trong thực thi cơng vụ nhằm hồn
thành cơng việc chun mơn và hướng tới mục tiêu Kinh tế- xã hội, An ninh
quốc phòng mà địa phương đặt ra ”. Việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
công chức được thực hiện thông qua các hoạt động: tuyển dụng, quy hoạch,
bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ, tạo động lực, đánh giá, xếp loại.
Nâng cao chất lượng nghĩa là hoạt động có mục đích nhằm cải thiện
theo hướng tích cực tồn diện hay từng phần những đặc trưng, thuộc tính của
một sự vật, sự việc, hiện tượng, quá trình hoạt động… nào đó. Với một sự vật,
hiện tượng cụ thể, dưới các góc tiếp cận khác nhau, những chuẩn mực khác
nhau có thể có nhiều cách nâng cao chất lượng khác nhau để đạt chuẩn mực.
Đối với con người, nâng cao chất lượng liên quan trực tiếp tới việc gia tăng
kiến thức, nâng chuẩn chất lượng cả về phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo
đức, năng lực hành động, phong cách sống và làm việc, thể lực (Nguyễn Phú
Trọng, Trần Xuân Sầm (2003).
Như vậy, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là tổng hợp
các tiêu chí về phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, trình độ văn hóa,
chính trị, chun mơn, nghiệp vụ, tác phonglàm việc, lối sống, tuổi tác, tình
trạng sức khỏe, khảnăng thích ứng…

1.1.2.2. Sự cần thiết của nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức
Quyết định sự thành công hay thất bại của sự phát triển đất nước nói
chung là do yếu tố vấn đề con người và công tác cải cách hành chính phụ
thuộc phần lớn vào chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức . Đăc biệt, năng
lực, hiệu quả công tác của cán bộ, công chức cấp huyện tác động trực tiếp
đến sự việc thúc đẩy phát triển kinh tế - văn hóa - xã hội, an ninh - quốc
phòng của mỗi địa phương. Hiện nay, năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức
vẫn chưa tương xứng với quá trình vận động phát triển, cũng như chưa đáp


13
ứng kịp yêu cầu của nền kinh tế và nhu cầu xã hội đang không ngừng nâng
lên. Thực tiễn cho thấy ở đâu đội ngũ này có đủ năng lực, trình độ và đạo đức
tốt thì ở đó mọi việc đều được thuận lợi, phát triển tốt đẹp.
Hiện đại hoá nền hành chính nhà nước (HCNN) là q trình thay đổi cơ
bản về chất các hoạt động quản lý HCNN, chuyển từ nền hành chính thủ cơng
sang nền hành chính hiện đại, hoạt động trong môi trường điện tử. Hiện đại
hoá nền HCNN nhằm xây dựng nền HCNN hiện đại, ngày càng đáp ứng tốt
hơn, nhanh hơn, thuận lợi hơn cho người dân và tổ chức, tạo điều kiện mở cửa
và cạnh tranh nhiều hơn cho các thành phần kinh tế. Đó là q trình được thực
hiện dựa trên 3 trụ cột, là: xây dựng bộ máy quản lý HCNN hiện đại dựa trên
cơ sở đổi mới cơ chế chính sách, hồn thiện hệ thống pháp luật, phương thức,
cơng cụ quản lý; nâng cao chất lượng của đội ngũ CBCC, đảm bảo về số
lượng, chất lượng và cơ cấu hợp lý; xây dựng cơ sở hạ tầng kỹ thuật hiện đại,
ứng dụng cơng nghệ thơng tin, tin học hố tất cả các khâu, các quá trình hoạt
động của UBND huyện. Trong đó, nâng cao chất lượng của đội ngũ CBCC
của UBND huyện là yếu tố giữ vai trò quyết định.
Trong Chiến lược phát triển kinh tế xã hội 2011 - 2020 được thơng qua
tại Đại hội Đại biểu tồn quốc lần thứ XI, Đảng ta đã đề ra 3 đột phá chiến
lược, trong đó có “Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực

chất lượng cao”. Chiến lược chỉ rõ: phát triển và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một đột phá chiến lược, là
yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ, cơ
cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mơ hình tăng trưởng và lợi thế cạnh tranh quan
trọng nhất, bảo đảm cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững. Trong xây
dựng và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, chiến lược nhấn mạnh phải
đặc biệt coi trọng phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi, lao động
lành nghề và cán bộ khoa học công nghệ đầu đàn.


14
Trong quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011 - 2020
ban hành kèm theo Quyết định số 1216/QĐ-TTg, ngày 22-7-2011 của Thủ
tướng Chính phủ cũng đề ra các quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân
lực nhằm thực hiện thành công các mục tiêu của chiến lược phát triển kinh tế
- xã hội giai đoạn 2011 - 2020; phát triển nhân lực Việt Nam phải gắn liền với
yêu cầu hội nhập quốc tế. Phát triển nguồn nhân lực nhằm bảo đảm nhu cầu
về số lượng, cơ cấu và trình độ, đáp ứng yêu cầu nhân lực, thực hiện thành
công đường lối CNH, HĐH đất nước, xây dựng và bảo vệ tổ quốc, phát triển
nhanh những ngành, lĩnh vực mà Việt Nam có lợi thế so sánh quốc tế; đồng
thời nêu ra được những giải pháp phát triển nhân lực, hình thành đội ngũ nhân
lực chất lượng cao theo chuẩn mực khu vực và từng bước tiến tới chuẩn mực
quốc tế.
CBCC không thể thờ ơ, vô trách nhiệm đối với người dân và doanh
nghiệp, họ phải đáp ứng được những đòi ngày càng cao của nhân dân. Cơng
tác quy hoạch, kế hoạch hố phát triển đội ngũ CBCC ln phải đi trước một
bước. Kế hoạch hố phát triển nguồn nhân lực là một chiến lược quan trọng
đảm bảo tuyển dụng, luân chuyển, đào tạo và phát triển được thực hiện chủ
động dựa trên các mục tiêu chiến lược cũng như yêu cầu của tổ chức. Kế
hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn

nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, các hoạt động
nhằm đảm bảo cho tổ chức ln có đủ nhân sự với các phẩm chất, kỹ năng
đáp ứng các yêu cầu của công việc một cách có hiệu quả cao. Kế hoạch hố
phát triển nguồn nhân lực không những dự báo và tuyển đủ số nhân sự cần
thiết cho tổ chức mà còn là công cụ để gắn kế hoạch phát triển nguồn nhân
lực với chiến lược và kế hoạch phát triển của tổ chức. Cần phân biệt kế hoạch
hoá phát triển nguồn nhân lực với công tác quy hoạch cán bộ. Trong khi quy
hoạch cán bộ là bố trí đội ngũ cán bộ hiện có của tổ chức vào những vị trí
nhất định, thường gắn liền với bố trí, luận chuyển, đề bạt cán bộ. Còn kế


15
hoạch hoá phát triển nguồn nhân lực đề cập đến một quy mơ rộng hơn, tồn
diện hơn về phát triển nguồn nhân lực của tổ chức trong tương lai.
Nhiều địa phương đã tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng, ln
chuyển, bố trí, sắp xếp cán bộ cơng chức theo hướng nâng cao chất lượng,
nhưng chưa thực hiện đồng bộ, triệt để; công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa gắn
với công tác quy hoạch cán bộ. Trước yêu cầu ngày càng phát triển, từ tổ
chức bộ máy và phương thức hoạt động cho đến đội ngũ cán bộ, công chức
cấp huyện đang ngày càng bộc lộ rõ hơn những hạn chế về năng lực, hiệu quả
quản lý hành chính Nhà nước ở cấp cơ sở. Từ thực tiễn đặt ra sự cần thiết phải
tập trung đổi mới, củng cố, kiện tồn tổ chức bộ máy và nâng cao chất lượng
chính quyền cơ sở.
Nâng cao chất lượng CBCC để đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc
tế: Hiện nay, toàn cầu hoá, khu vực hoá là xu thế khách quan lôi cuốn tất cả
các quốc gia, bao trùm lên hầu hết các lĩnh vực, vừa thúc đẩy hợp tác, vừa
tăng sức ép cạnh tranh và tính tuỳ thuộc lẫn nhau. Trong đường lối và chiến
lược phát triển kinh tế của đất nước, Đảng và Nhà nước ta đã nêu rõ chủ
trương xây dựng nền kinh tế độc lập tự chủ đi đôi với hội nhập kinh tế quốc
tế. Kết hợp nội lực với ngoại lực thành nguồn lực tổng hợp để phát triển đất

nước. Hội nhập quốc tế đang diễn ra hết sức nhanh chóng, trên tất cả các lĩnh
vực của đời sống kinh tế - xã hội: hội nhập kinh tế, văn hố, giáo dục. Trong
đó, hội nhập kinh tế là cơ sở tiền đề hội nhập quốc tế của các ngành, các lĩnh
vực. Thực chất của hội nhập kinh tế là hội nhập vào thị trường khu vực, thị
trường thế giới. Chủ trương của Đảng ta là chủ động hội nhập, thực hiện đa
dạng hoá, đa phương hoá các quan hệ kinh tế đối ngoại và nâng cao năng lực
cạnh tranh, nâng cao hiệu quả kinh tế đối ngoại.
Thực hiện chính sách mở cửa hội nhập địi hỏi chúng ta phải xây dựng,
sửa đổi toàn bộ hệ thống thể chế HCNN cho phù hợp với “sân chơi chung”,
nâng cao trình độ, năng lực về mọi mặt, đổi mới tác phong và phương pháp