Cải tiến quy chế trả lương của bộ phận văn phòng công ty xây lắp và dịch vụ kỹ thuật

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 1
LỜI MỞ ĐẦU
Trong bối cảnh toàn cầu hoá hiện nay, các doanh nghiệp muốn tồn tại
và phát triển bền vững nhất định phải biết nắm bắt thời cơ để có được nguồn
nhân lực cần thiết cho tổ chức mình. Một trong những nhân tố quan trọng
giúp doanh nghiệp có được một lực lượng lao động có chất lượng cao, đáp
ứng tốt những yêu cầu công việc của tổ chức đó là phải làm tốt công tác trả
lương cho người lao động. Việc hoàn thiện quy chế trả lương là một công cụ
hữu hiệu quyết định đến sự thành công của chính sách tiền lương doanh
nghiệp, đồng thời cũng góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh
nghiệp trong môi trường cạnh tranh khốc liệt như hiện nay.
Trên thực tế, có thể thấy tiền lương đang là một vấn đề thời sự nóng
bỏng, là một vấn đề thiết yếu, đáng quan tâm không chỉ đối với người lao
động mà cả đối với người sử dụng lao động. Đây là mối quan tâm hàng đầu
của hàng triệu người lao động làm công ăn lương, Công ty xây lắp và dịch vụ
kỹ thuật là một trong những doanh nghiệp nhà nước trực thuộc Tổng công ty
cơ khí xây dựng (COMA), bên cạnh những chiến lược phát triển kinh doanh,
công ty đặc biệt chú trọng tới việc hoàn thiện quy chế trả lương cũng như
những chính sách phát triển nguồn nhân lực nhằm gìn giữ và thu hút đội ngũ
lao động giỏi, trình độ chuyên môn cao cho doanh nghiệp mình. Tuy nhiên,
quy chế trả lương của công ty còn nhiều bất cập…
Quy chế trả lương mới được áp dụng cho bộ phận văn phòng công ty
vừa dễ hiểu, dễ thực hiện, phù hợp với điều kiện hiện tại của công ty, nâng
dần mức lương của người lao động, có tác dụng khuyến khích người lao động
thực hiện tốt công việc, nâng cao hiệu quả làm việc của tổ chức. Bên cạnh đó
còn tồn tại những mặt hạn chế: việc đánh giá xếp loại các phòng, ban cũng
như người lao động còn chung chung, mang tính hình thức, việc triển khai tổ
chức thực hiện còn chậm chạp, không đúng tiến độ…
Sinh viên: Ngô Thị Trang Lớp: Quản trị nhân lực 46B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 2
Chính vì vậy nên tôi chọn đề tài nghiên cứu: “Cải tiến quy chế trả

lương của bộ phận văn phòng công ty xây lắp và dịch vụ kỹ thuật”.
Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở những lý luận chung về tiền lương cũng như quy chế trả
lương trong doanh nghiệp, phân tích thực trạng quy chế trả lương cho
CBCNV khối gián tiếp cơ quan công ty để thấy được những mặt mạnh cũng
như những hạn chế trong chính sách trả lương nói chung và quy chế trả lương
nói riêng, từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy chế trả lương
cho bộ phận văn phòng công ty xây lắp và dịch vụ kỹ thuật.
Đối tượng nghiên cứu là quy chế trả lương của bộ phận văn phòng
công ty xây lắp và dịch vụ kỹ thuật.
Phạm vị nghiên cứu là: Đề tài tập trung nghiên cứu, phân tích thực
trạng quy chế trả lương của bộ phận văn phòng công ty xây lắp và dịch vụ kỹ
thuật.
Phương pháp nghiên cứu
Bằng cách sử dụng kết hợp một số phương pháp như: phương pháp
phân tích, phương pháp tổng hợp đánh giá các tài liệu, phương pháp phỏng
vấn cán bộ phụ trách nhân sự, sử dụng bảng hỏi… để tìm hiểu và đi sâu phân
tích thực tế quy chế trả lương đồng thời đưa ra những giải pháp nhằm cải tiến
quy chế trả lương cho bộ phận văn phòng công ty.
Kết cấu nội dung đề tài gồm ba phần:
Phần 1: Cơ sở lý luận chung về tiền lương và quy chế trả lương trong
doanh nghiệp.
Phần 2: Thực trạng quy chế trả lương của bộ phận văn phòng công ty
xây lắp và dịch vụ kỹ thuật.
Phần 3: Một số giải pháp cải tiến quy chế trả lương của bộ phận văn
phòng công ty xây lắp và dịch vụ kỹ thuật.
Sinh viên: Ngô Thị Trang Lớp: Quản trị nhân lực 46B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 3
PHẦN MỘT
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ QUY CHẾ TRẢ

LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Cơ sở lý luận về tiền lương
1.1.1 Khái niệm, vai trò của tiền lương trong doanh nghiệp
1.1.1.1 Khái niệm về tiền lương
“Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và
thường xuyên theo một đơn vị thời gian. Tiền lương thường được trả cho các
cán bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn kỹ thuật”.
1
“Tiền công là số tiền trả cho người lao động tuỳ thuộc vào số lượng
thời gian làm việc thực tế, hay số lượng sản phẩm được sản xuất ra, hay tuỳ
thuộc vào khối lượng công việc đã hoàn thành. Tiền công thường được trả
cho công nhân sản xuất, các nhân viên bảo dưỡng máy móc thiết bị, nhân viên
văn phòng”.
2
1.1.1.2 Vai trò của tiền lương trong doanh nghiệp
Tiền lương có vai trò to lớn không chỉ đối với người lao động mà nó
còn là vấn đề được sự quan tâm của rất nhiều các doanh nghiệp trong và
ngoài nước, nó tạo tiền đề cho sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
Đối với người lao động: tiền lương là mối quan tâm hàng đầu vì nó là
khoản thu nhập cơ bản mà người lao động nhận được tương xứng với những
đóng góp của họ cho doanh nghiệp nhằm đảm bảo cuộc sống và tái sản xuất
sức lao động; cũng có thể xem tiền lương như là một bằng chứng thể hiện giá
trị, địa vị, uy tín của người lao động đối với cá nhân và xã hội.
Đối với doanh nghiệp: tiền lương là một phần chi phí lớn; tuy nhiên nếu
doanh nghiệp có một chế độ tiền lương hợp lý và có sức hấp dẫn sẽ là một
1
Trích Giáo trình Quản trị nhân lực_NXBLĐXH năm 2004, trang 180
2
Trích Giáo trình Quản trị nhân lực_NXBLĐXH năm 2004, trang 180
Sinh viên: Ngô Thị Trang Lớp: Quản trị nhân lực 46B

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 4
trong những hình thức kích thích lợi ích vật chất đối với người lao động, tác
động tích cực đến việc quản lý tài chính, quản lý lao động, kích thích sản
xuất. Nó cũng được sử dụng như một biện pháp củng cố và tăng cường kỷ
luật lao động, đề cao trách nhiệm trong các đơn vị sử dụng lao động.
1.1.2 Những yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động
1.1.2.1 Các yếu tố bên ngoài tổ chức
* Thị trường lao động
Thị trường lao động có ảnh hưởng lớn tới chính sách tiền lương của các
doanh nghiệp; trong đó phải kể đến cung lao động và cầu lao động. Chính sự
tăng giảm cung - cầu lao động là nguyên nhân cơ bản dẫn đến sự thay đổi về
chính sách trả lương cho người lao động.
Trong tiến trình hội nhập hiện nay, khi mà các doanh nghiệp nước
ngoài vào Việt Nam ngày càng nhiều dẫn đến có sự cạnh tranh gay gắt về
nguồn lực con người giữa các doanh nghiệp trong và ngoài nước, khi đó các
chính sách đãi ngộ sẽ là mối quan tâm của hầu hết các doanh nghiệp nhằm thu
hút những lao động giỏi cho tổ chức mình. Đặc biệt trong các ngành, các lĩnh
vực có cung lao động nhỏ hơn cầu lao động, muốn thu hút lao động có tay
nghề, có trình độ cao thì các doanh nghiệp phải có chính sách về tiền lương
tương xứng và thường thì mức lương trả cho người lao động thường là rất
cao, kèm theo đó là những chính sách sử dụng lao động hợp lý.
* Sự khác biệt về tiền lương theo vùng địa lý mà DN đang cư trú
Các doanh nghiệp có ở khắp các tỉnh thành trong cả nước, mỗi tỉnh
thành có những điều kiện về địa lý, có những lợi thế riêng, có những tiềm
năng phát triển kinh tế riêng, … Chính điều này tạo ra sự khác biệt về nhiều
mặt giữa các doanh nghiệp, đặc biệt là chính sách tiền lương. Thường thì ở
những thành phố lớn như: Hà Nội, Thành phố Hồ Chí Minh… mức tiền lương
Sinh viên: Ngô Thị Trang Lớp: Quản trị nhân lực 46B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 5
các doanh nghiệp trả cho người lao động là cao hơn các khu vực như miền

núi, nông thôn.
* Các mong đợi xã hội, văn hoá, phong tục, tập quán
Các doanh nghiệp muốn có sự phát triển bền vững thì phải có sự quan
tâm tới mọi vấn đề xung quanh nhất là tại địa bàn đang kinh doanh. Trên thực
tế, mỗi vùng dân cư có những phong tục, tập quán riêng, có những nét văn
hoá riêng mà có thể coi đó là những nét đặc trưng riêng của từng vùng. Chính
vì vậy, khi đưa ra chính sách tiền lương cho người lao động các doanh nghiệp
phải có sự cân nhắc kỹ lưỡng trước khi đưa ra mức lương chung cho doanh
nghiệp mình.
* Luật pháp và các quy định của chính phủ
Luật pháp và những quy định của chính phủ có tác động lớn và nó chi
phối trực tiếp tới chính sách tiền lương tại doanh nghiệp như: các vấn đề cấm
phân biệt giới tính, chủng tộc, các quy định của nhà nước về tiền lương tối
thiểu chung,… Chính vì vậy, mọi chính sách đưa ra đều phải tuân thủ pháp
luật và những quy định của nhà nước. Điều này là bắt buộc đối với các doanh
nghiệp nhằm điều tiết hoạt động chung trong xã hội.
* Tình trạng nền kinh tế
Tình trạng kinh tế của một đất nước chi phối tới mọi hoạt động đời
sống xã hội, gây ảnh hưởng lớn tới việc hạ thấp hay tăng mức lương cho
người lao động. Cũng có thể thấy trong những năm gần đây, nền kinh tế nước
ta đang trên đà phát triển, điều này tạo tiền đề cho sự tăng nhanh của mức
lương tối thiểu chung và cho đến lên đến 1/1/2008 mức tiền lương tối thiểu
của nhà nước đã lên tới 540.000 đồng . Điều này càng khẳng định tầm quan
trọng rất lớn của sự tăng trưởng kinh tế của đất nước đối với mức lương
chung của các doanh nghiệp.
Sinh viên: Ngô Thị Trang Lớp: Quản trị nhân lực 46B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 6
1.1.2.2 Các yếu tố thuộc về tổ chức
* Mục tiêu, chiến lược của tổ chức
Chính mục tiêu, chiến lược của tổ chức về phát triển sản xuất kinh

doanh, kiện toàn cơ cấu bộ máy tổ chức, phát triển về mọi mặt trong từng giai
đoạn sẽ giúp các doanh nghiệp có những định hướng nhất định trong chính
sách trả lương cho người lao động trong toàn công ty.
* Cơ cấu tổ chức
Cơ cấu tổ chức càng gọn nhẹ chi phí càng giảm, thông tin trao đổi qua
lại giữa các bộ phận trong công ty được thuận lợi, tạo điều kiện cho việc hoàn
thiện chính sách trả lương cũng như việc tổ chức thực hiện được dễ dàng,
nhanh chóng và chính xác.
* Khả năng tài chính, hiệu quả sản xuất kinh doanh
Hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty chi phối tới mức lương mà
người lao động nhận được. Nếu công ty làm ăn có hiệu quả thì tổng doanh thu
của công ty sẽ tăng lên đáng kể, nó làm cho quỹ lương cũng tăng lên một
lượng đáng kể, làm cho mức lương bình quân chung của người lao động cũng
tăng lên và ngược lại.
1.1.2.3 Các yếu tố thuộc về công việc
* Yêu cầu về kỹ năng
Tuỳ vào từng công việc cụ thể, mức độ phức tạp, những đòi hỏi về mặt
kỹ năng, sự khéo léo, khả năng sáng tạo, tính linh hoạt của mỗi công việc mà
doanh nghiệp đưa ra mức tiền lương khác nhau đối với mỗi loại công việc.
Thông thường những công việc đòi hỏi cao về kỹ năng, kỹ xảo được trả mức
lương cao hơn những công việc đơn giản, dễ thực hiện.
Dựa trên những yêu cầu về kỹ năng đối với từng loại công việc, doanh
nghiệp có sự điều chỉnh mức lương sao cho hợp lý, tương xứng khả năng của
người lao động, sự đóng góp của họ cho tổ chức.
Sinh viên: Ngô Thị Trang Lớp: Quản trị nhân lực 46B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 7
* Yêu cầu về trách nhiệm
Doanh nghiệp dựa trên những đòi hỏi trách nhiệm của công việc đối
với các vấn đề như: Tiền, tài sản, sự cam kết trung thành; vấn đề ra quyết
định, giám sát công việc của người khác hoặc của người dưới quyền… để đưa

ra mức tính và áp dụng hệ số trách nhiệm trong công việc tương xứng với
những đóng góp của người lao động. Điều này không những làm tăng mức độ
kiểm soát trong thực hiện công việc, thông tin được trao đổi nhanh chóng, kịp
thời giữa các phòng ban, nâng cao hiệu quả làm việc của tổ chức mà còn làm
cho mức lương của người lao động tăng lên đáng kể.
* Yêu cầu về sự cố gắng
Bất kì một tổ chức nào cũng đánh giá cao sự cố gắng của người lao
động trong công việc, đặc biệt là những đóng góp có tính sáng tạo, tự chủ,
hoàn thành xuất sắc công việc được giao. Nó được thể hiện trên hệ số năng
suất trong cách tính lương của người lao động, tương xứng với những thành
quả lao động của họ, điều này càng khuyến khích họ thực hiện ngày càng tốt
hơn mọi yêu cầu của công việc với những đòi hỏi ngày càng cao của khoa học
công nghệ tuỳ theo khả năng của từng người.
* Yêu cầu về điều kiện làm việc
Các doanh nghiệp mà đặc biệt là doanh nghiệp sản xuất cần đảm bảo các
điều kiện của công việc như ánh sáng, tiếng ồn, độ rung chuyển,… có ảnh hưởng
trực tiếp tới người lao động. Thông thường những công việc mang tính chất độc
hại có ảnh hưởng rất lớn đến sức khoẻ của người lao động, dễ dẫn đến mắc các
bệnh nghề nghiệp, tai nạn nghề nghiệp thường xuyên xảy ra. Điều này ảnh
hưởng rất lớn đến tổ chức nói chung và người lao động nói riêng.
Doanh nghiệp tạo mọi điều kiện tốt nhất cho người lao động thực hiện
công việc, đồng thời có những khoản phụ cấp nghề nghiệp đối với những
công việc mang tính chất độc hại, ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe của người
lao động. Điều này cũng ảnh hưởng tới mức lương chung của người lao động.
Sinh viên: Ngô Thị Trang Lớp: Quản trị nhân lực 46B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 8
1.1.2.4 Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động
Bản thân người lao động cùng với sự thực hiện công việc của họ ảnh
hưởng trực tiếp đến việc trả lương. Mức tiền lương tuỳ thuộc chủ yếu vào
thâm niên công tác, kinh nghiệm làm việc, sự trung thành mà đặc biệt là dựa

trên sự hoàn thành công việc của người lao động. Mức lương cao thường
được trả cho người lao động giỏi, có thành tích xuất sắc, năng suất cao. Ngoài
ra, người lao động có thâm niên lâu năm, có trình độ, có kinh nghiệm, những
người gắn bó trung thành với tổ chức thường được trả mức lương cao hơn.
Đặc biệt, phải kể đến những lao động trẻ, những người có lòng nhiệt
tình, có sức trẻ, có tiềm năng trở thành người quản lý giỏi trong tương lai sẽ
được sự quan tâm đặc biệt của các tổ chức, được sự ưu đãi trong chính sách
tiền lương, tiền thưởng, có nhiều cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp.
Trên đây là những yếu tố có ảnh hưởng trực tiếp đến chính sách tiền
lương của doanh nghiệp. Do đó, khi tính lương cho người lao động, các doanh
nghiệp cần phải xem xét ảnh hưởng của từng nhân tố, những tác động của các
nhân tố này sẽ là cơ sở sát thực trong cách thức trả lương cho người lao động,
đảm bảo được sự công bằng, tương xứng với những đóng góp của họ cho tổ
chức.
Làm tốt điều này là một thành công lớn nhằm thu hút và giữ gìn đội
ngũ lao động giỏi, có trình độ cao cho tổ chức mình, tạo lợi thế cạnh tranh của
doanh nghiệp trên thị trường lao động, tạo uy tín với các đối tác làm ăn, góp
phần tạo nên sự phát triển bền vững cho doanh nghiệp.
1.2 Quy chế trả lương trong doanh nghiệp
1.2.1 Khái niệm về quy chế trả lương
“Quy chế là chế độ được quy định dưới dạng văn bản thể hiện thông
qua các điều khoản để điều tiết hành vi của con người khi thực hiện những
hoạt động nhất định nào đó trong tổ chức”.
3
3
Trích Đại từ điển Tiếng Việt_NXB Văn hóa thông tin năm 1999
Sinh viên: Ngô Thị Trang Lớp: Quản trị nhân lực 46B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 9
Quy chế trả lương là tất cả những quy định về việc trả công là động
trong một công ty, một doanh nghiệp, tổ chức.

1.2.2 Căn cứ xây dựng quy chế trả lương
Quy chế trả lương của doanh nghiệp vừa phải đảm bảo đúng các quy
định của nhà nước vừa phải phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh, với
điều kiện của từng công ty. Việc xây dựng quy chế trả lương phải tuân thủ
theo những Nghị định, Thông tư của Chính phủ các bộ ngành có liên quan
như:
Bộ luật lao động nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam
Thông tư ban hành ngày 5/12/2007: Thông tư số 28/2007/TT-
BLĐTBXH về việc hướng dẫn một số điều của Nghị định số 114/2002/NĐ-
CP ngày 31 tháng 12 năm 2002 của Chính phủ về tiền lương do Bộ lao động
thương binh và xã hội ban hành để sửa đổi thông tư số 13/2003/TT-
BLĐTBXH và thông tư số 14/2003/TT-BLĐTBXH ngày 30 tháng 5 năm
2003 của Bộ lao động thương binh và xã hội hướng dẫn thực hiện một số điều
của Nghị định số 114/2002/NĐ-CP ngày 31 tháng 12 năm 2002 của Chính
phủ về tiền lương.
Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 của Chính
phủ về việc quy định hệ thống thang lương, bảng lương và chế độ phụ cấp
lương trong các công ty nhà nước.
Nghị định số 206/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 quy định
quản lý lao động, tiền lương, thu nhập trong các công ty nhà nước.
Nghị định số 207/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 quy định
chế độ tiền lương, tiền thưởng và chế độ trách nhiệm đối với các thành viên
Hội đồng quản trị, Tổng Giám đốc, Giám đốc công ty nhà nước.
Nghị định 166/2007/NĐ-CP ngày 16 tháng 11 năm 2007 quy định mức
lương tối thiểu chung.
Sinh viên: Ngô Thị Trang Lớp: Quản trị nhân lực 46B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 10
Nghị định 167/2007/NĐ-CP quy định mức lương tối thiểu cho từng khu
vực.
Thông tư số 29/2007/TT-BLĐTBXH ngày 5/12/2007 hướng dẫn thực

hiện mức lương tối thiểu chung, mức lương tối thiểu vùng đối với công ty nhà
nước.
Ngoài các Nghị định, Thông tư của Chính phủ thì việc xây dựng quy
chế trả lương cho công ty còn phải tuân thủ những văn bản, Thông tư của Bộ,
ngành mà công ty trực thuộc có liên quan.
1.2.3 Nội dung quy chế trả lương
1.2.3.1 Những quy định chung
- Quy chế nhằm xác định những nguyên tắc, nội dung cơ bản của việc
phân phối tiền lương, tiền thưởng cho các doanh nghiệp.
- Đối tượng áp dụng: Quy chế quy định các đối tượng người lao động
sẽ được áp dụng.
1.2.3.2 Những nguyên tắc chung
Việc phân phối tiền lương, tiền thưởng phải đảm bảo công bằng giữa
những người lao động, phải đảm bảo các nguyên tắc sau:
- Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau.
Theo nguyên tắc này, doanh nghiệp phải trả lương ngang nhau cho
những người lao động có trình độ làm việc như nhau, có trình độ cấp bậc
công việc ngang nhau, không phân biệt nam hay nữ, không phân biệt chủng
tộc, dân tộc… xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động. Nguyên tắc
này nhằm đảm bảo sự công bằng giữa sự đóng góp và hưởng thụ của người
lao động, giữa người lao động với những người khác trong tập thể.
Hiện nay nguyên tắc này có được quan tâm nhưng còn nhiều hạn chế.
Tuy nhiên lại có sự khác nhau giữa các cá nhân, các doanh nghiệp, tùy vào
Sinh viên: Ngô Thị Trang Lớp: Quản trị nhân lực 46B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 11
từng điều kiện mà doanh nghiệp trả mức lương khác nhau đối với mỗi người
lao động.
- Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương
bình quân.
Năng suất lao động là kết quả làm ra của người lao động, là kết quả của

hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Đối với việc tăng năng suất
lao động ngoài những yếu tố gắn liền với việc nâng cao kỹ năng làm việc và
trình độ tổ chức quản lý lao động mà còn do đổi mới công nghệ, nâng cao
trình độ trang thiết bị kỹ thuật trong lao động, khai thác và sử dụng hiệu quả
các nguồn tài nguyên thiên nhiên.
Tiền lương bình quân tăng lên chủ yếu là do yếu tố chủ quan của con
người: Do trình độ của người lao động tăng lên, do kết quả sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp tăng, do những chính sách của nhà nước, do số lượng
người lao động trong doanh nghiệp biến đổi. Vì vậy, năng suất lao động có
khả năng khách quan tăng nhanh hơn tiền lương bình quân.
Trong từng doanh nghiệp, tăng tiền lương dẫn đến tăng chi phí sản xuất
kinh doanh, tăng năng suất lao động lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản
phẩm. Như vậy, một doanh nghiệp chỉ thực sự kinh doanh có hiệu quả khi chi
phí nói chung giảm đi, nghĩa là mức giảm chi phí do tăng năng suất lao động
phải lớn hơn mức tăng chi phí do tăng tiền lương bình quân hay phải đảm bảo
năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân.
Có thể nói, đây là một trong những nguyên tắc cần thiết để nâng cao
hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, nâng cao đời sống của người lao động
và phát triển nền kinh tế.
- Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những
người lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân.
Sinh viên: Ngô Thị Trang Lớp: Quản trị nhân lực 46B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 12
Trong nền kinh tế quốc dân có rất nhiều ngành nghề, mỗi ngành nghề
có những đặc điểm khác nhau, mức độ phức tạp khác nhau, cách thức thực
hiện khác nhau cho nên phải trả lương khác nhau nhưng phải hợp lý.
Nguyên tắc này nhằm đảm bảo sự công bằng, bình đẳng trong trả lương
cho người lao động. Tuy nhiên, nguyên tắc này dựa trên những cơ sở sau:
Trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi ngành, điều kiện lao
động, ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân và dựa vào sự

phân bố theo khu vực sản xuất.
Hiện nay đã có sự quán triệt về sự khác nhau giữa các ngành nghề tuy
nhiên vẫn có sự chênh lệch đáng kể giữa các ngành như ngành giáo dục, y tế,
những ngành kinh tế mũi nhọn, giữa các khu vực và loại hình kinh tế cũng có
sự khác biệt rõ rệt.
Như vậy, việc xây dựng quy chế trả lương phải tuân thủ các nguyên tắc
trên, tùy vào từng điều kiện cụ thể của doanh nghiệp mình để từ đó có mức
điều chỉnh hợp lý, tạo sự tin cậy cho người lao động, khuyến khích họ làm
việc, nâng cao hiệu quả làm việc của tổ chức.
1.2.3.3 Nguồn hình thành và sử dụng quỹ lương
- Nguồn hình thành quỹ lương
Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, doanh
nghiệp xác định nguông quỹ tiền lương tương ứng để trả lương cho người lao
động. Bao gồm:
+ Quỹ lương theo đơn giá tiền lương được giao
+ Quỹ lương bổ sung theo chế độ quy định của nhà nước
+ Quỹ lương từ hoạt động SXKD dịch vụ khác ngoài đơn giá tiền
lương được giao.
+ Quỹ lương dự phòng từ năm trước chuyển sang
- Sử dụng quỹ lương
Sinh viên: Ngô Thị Trang Lớp: Quản trị nhân lực 46B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 13
Có thể phân chia tổng quỹ tiền lương đảm bảo quỹ tiền lương không
vượt quá chi so với quỹ tiền lương được hưởng như sau:
Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động hàng tháng tối thiểu
bằng 76% tổng quỹ lương.
Tối đa không quá 10% tổng quỹ lương để thưởng cho người lao động
có năng suất, chất lượng cao, có thành tích trong công tác.
Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật
cao, tay nghề giỏi và những cán bộ trực tiếp quản lý dự án có hiệu quả tối đa

không quá 2% tổng quỹ lương.
1.2.3.4 Các hình thức trả công cho người lao động
♦ Hình thức trả công theo thời gian
* Điều kiện áp dụng: Hình thức này được áp dụng với điều kiện người
lao động phải đáp ứng các tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã xây
dựng trước nếu muốn tiếp tục được nhận mức tiền công cho công việc đó.
* Công thức tính:
L
TT
= M
cb
* T
tt
Trong đó: L
TT
: Lương thực tế
T
tt
: Thời gian làm việc thực tế
M
cb
: Mức lương cấp bậc
* Đối tượng áp dụng: Hình thức này được áp dụng cho các công việc
sản xuất nhưng khó xác định mức được cụ thể; hoặc các công việc đòi hỏi
chất lượng cao, các công việc mà năng suất, chất lượng phụ thuộc chủ yếu
vào máy móc, thiết bị hay các hoạt động tạm thời, sản xuất thử.
* Ưu, nhược điểm:
Hình thức này có ưu điểm là dễ tính, dễ giải thích, dễ quản lý, việc tính
toán tiền công cho người lao động được thực hiện một cách dễ dàng. Tuy
Sinh viên: Ngô Thị Trang Lớp: Quản trị nhân lực 46B

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 14
nhiên, mức tiền công mà người lao động nhận được không gắn trực tiếp với
sự đóng góp của người lao động trong thời gian cụ thể.
Nhược điểm của hình thức trả công này có thể khắc phục nhờ chế độ
thưởng. Áp dụng hai hình thức trả công theo thời gian: Trả công theo thời
gian đơn giản và có thưởng.
* Điều kiện trả công theo thời gian có hiệu quả: Doanh nghiệp phải xây
dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc đối với từng
vị trí chức danh công việc, cần bố trí lao động sao cho hợp lý phù hợp với cơ
cấu tổ chức của doanh nghiệp mình. Vì hình thức trả lương này gắn trực tiếp
với số đơn vị thời gian thực tế làm việc của người lao động, do vậy việc kiểm
soát thời gian làm việc của họ là vô cùng quan trọng đồng thời phải tạo môi
trường làm việc thoải mái, tránh sự kiểm soát quá chặt chẽ gây những ức chế
đối với người lao động.
♦ Hình thức trả công theo sản phẩm
* Công thức:
TC = ĐG * Q
tt
Trong đó:
TC : Tiền công
ĐG : Đơn giá
Q
tt
: Số lượng sản phẩm thực tế
* Đối tượng áp dụng: Hình thức trả công này được áp dụng đối với
công nhân sản xuất dựa theo số lượng đơn vị sản phẩm mà họ sản xuất ra.
* Ưu, nhược điểm:
Áp dụng hình thức này có tác dụng khuyến khích tài chính đối với
người lao động, thúc đẩy họ nâng cao năng suất lao động, đơn giản, dễ tính.
Bên cạnh những ưu điểm đó, việc sử dụng hình thức này dễ dẫn tới tình trạng

Sinh viên: Ngô Thị Trang Lớp: Quản trị nhân lực 46B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 15
người lao động ít quan tâm đến đảm bảo chất lượng sản phẩm, sử dụng lãng
phí nguyên vật liệu.
* Điều kiện đảm bảo hiệu quả: Doanh nghiệp cần xây dựng được các
mức lao động có căn cứ khoa học để tạo điều kiện tính toán các đơn giá trả
công chính xác. Phải tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc để hạn chế tối đa
thời gian ngừng việc, tạo điều kiện để người lao động hoàn thành vượt mức
công việc. Cần phải thực hiện tốt công tác thống kê, nghiệm thu sản phẩm
được sản xuất ra, làm tốt công tác giáo dục ý thức trách nhiệm và đánh giá
thực hiện công việc đối với người lao động.
Các chế độ trả công theo sản phẩm:
 Chế độ trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân
* Đối tượng áp dụng: Chế độ này được áp dụng đối với công nhân sản
xuất chính mà công việc của họ mang tính độc lập tương đối, có thể định mức
và kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt.
Công thức: L
tt
= ĐG * Q
tt
ĐG =
L
Q
= L*T
L: Mức lương cấp bậc của công việc
Q: Mức sản lượng
T: Mức thời gian
Tùy vào từng điều kiện của doanh nghiệp mình để trả công cho người
lao động theo đơn giá cố định, lũy tiến hay lũy thoái.
* Ưu, nhược điểm: Chế độ này dễ tính, kích thích nâng cao năng suất

lao động nhằm nâng cao thu nhập. Tuy nhiên, chế độ này ít quan tâm đến chất
lượng cũng như việc sử dụng máy móc, thiết bị , nguyên vật liệu, ít chăm lo
đến công việc chung của tập thể.
 Chế độ trả công sản phẩm tập thể
Sinh viên: Ngô Thị Trang Lớp: Quản trị nhân lực 46B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 16
* Đối tượng áp dụng: Chế độ này được áp dụng với những công việc
cần một nhóm công nhân cùng thực hiện, đòi hỏi có sự phối hợp giữa các công
nhân năng suất lao động của yếu phụ thuộc vào sự đóng góp của cả nhóm.
* Công thức tính:
ĐG =
Q
Li
n
i
∑
=1
=
∑
TiLi *
=
TL*
−
Trong đó:
∑
=
n
i
Li
1

: Tổng lương cấp bậc của cả nhóm
Q : Mức sản lượng của cả nhóm
Li : Lương cấp bậc công việc i
Ti : Mức thời gian công việc bậc i
N : số công việc trong tổ
−
L
: Lương cấp bậc công việc bình quân của cả tổ
* Ưu, nhược điểm: Chế độ trả công này có ưu điểm là khuyến khích
công nhân trong tổ, nhóm nâng cao ý thức trách nhiệm trước tập thể, quan
tâm đến kết quả cuối cùng của tổ. Tuy nhiên có có nhược điểm là sản lượng
của mỗi công nhân không trực tiếp quyết định tiền công của họ, không kích
thích công nhân nâng cao năng suất lao động.
 Chế độ trả công theo sản phẩm gián tiếp
* Đối tượng áp dụng: Chế độ này áp dụng cho những công nhân phụ
mà công việc của họ có ảnh hưởng nhiều đến kết quả lao động của công nhân
chính hưởng tiền công theo sản phẩm.
* Công thức tính:
ĐG =
QM
L
*
Trong đó:
Sinh viên: Ngô Thị Trang Lớp: Quản trị nhân lực 46B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 17
ĐG : Tính theo sản phẩm gián tiếp
L : Lương cấp bậc của công nhân phụ
Q : Mức sản lượng của công nhân chính
M : Số máy phục vụ cùng loại
* Ưu điểm: Chế độ này khuyến khích công nhân phụ phục vụ tốt hơn

cho công nhân chính, tạo điều kiện nâng cao năng suất lao động cảu công
nhân chính.
 Chế độ trả công theo sản phẩm có thưởng
* Thực chất của chế độ này là kết hợp giữa chế độ trả công sản phẩm
với có thưởng
* Công thức:
L
th
= L +
100
)*(* hmL
Trong đó:
L : Tiền công trả theo sản phẩm với đơn giá cố định
m : % tiền thưởn cho 1% hoàn thành vượt mức chi tiêu thưởng
h : % hoàn thành vượt mức chi tiêu thưởng
* Ưu điểm của chế độ này là tính khuyến khích cao, tạo được động lực
cho người lao động, giúp họ hoàn thành tốt công việc được giao, tuy nhiên tốc
độ tăng năng suất có thể nhỏ hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân.
 Chế độ trả công khoán
Chế độ này được áp dụng đối với những công việc giao khoán cho
nhóm hoặc tổ.
Công thức:
L
nk
= ĐG
k
* Q
tt
ĐG
k

=
Q
L
= L*T
Sinh viên: Ngô Thị Trang Lớp: Quản trị nhân lực 46B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 18
Chế độ này có ưu điểm là khuyến khích công nhân hoàn thành tốt công
việc trước thời hạn, tuy nhiên phải xây dựng đơn giá chặt chẽ tỉ mỉ.
* Việc xây dựng các hệ số đánh giá mức độ hoàn thành công việc
Tùy vào cách xác định tiền lương cho người lao động ở từng doanh
nghiệp mà đưa ra những cách xác định các hệ số đánh giá mức độ hoàn thành
công việc là khác nhau. Các hệ số này thường bao gồm: hệ số theo chức danh
công việc, mức độ phức tạp của công việc; hệ số năng suất lao động… Các
doanh nghiệp sẽ có mức quy định riêng cho các hệ số này nhằm đánh giá một
cách chính xác sự đóng góp của người lao động trong tổ chức. Doanh nghiệp
cũng có những nguyên tắc và tiêu chuẩn nhất định để đánh giá người lao động
một cách khách quan nhất.
* Các chế độ khác
Quy chế trả lương ngoài việc xác định cách thức trả lương cho người
lao động trong giờ hành chính, còn quy định về tiền lương làm thêm giờ , về
các ngày công chế độ, phụ cấp công trình, về tiền ăn ca…
1.2.3.5 Tổ chức thực hiện
Quy định thời gian thanh toán lương cho người lao động một cách cụ
thể, các phòng ban thực hiện một cách nhanh chóng để đảm bảo trả lương cho
người lao động một cách kịp thời.
1.2.4 Những nhân tố ảnh hưởng tới việc xây dựng và thực hiện quy chế
trả lương
* Nhóm nhân tố khách quan
- Những quy định của nhà nước về tiền lương
Trong đời sống kinh tế, chính trị, xã hội, Nhà nước đề ra rất nhiều chính

sách nhằm tạo nên sự ổn định về mọi mặt, đảm bảo đời sống vật chất và tinh
thần của con người. Trong đó phải kể đến chính sách về tiền lương vì nó ảnh
hưởng trực tiếp đến đời sống của mọi người trong xã hội. Chính sách này đưa
Sinh viên: Ngô Thị Trang Lớp: Quản trị nhân lực 46B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 19
ra nhằm điều chỉnh mức tiền lương, mức trợ cấp, mức thưởng trong các doanh
nghiệp dựa vào đặc điểm từng loại hình doanh nghiệp cũng như địa bàn mà
doanh nghiệp cư trú. Cùng với sự thay đổi về nhiều mặt của đời sống xã hội là
sự thay đổi của tiền lương tối thiểu, các chế độ trợ cấp, phụ cấp, quy định về
chuyển xếp lương cũ sang lương mới… Điều này làm cho mức thu nhập của
người lao động tăng lên đáng kể trong những năm gần đây. Do vậy, nó tác
động tới việc xây dựng cũng như thực hiện quy chế trả lương của công ty.
- Những quy định khác
Các doanh nghiệp ngoài sự chi phối của các quy định của nhà nước còn
chịu tác động bởi các văn bản của các Bộ, ngành có liên quan. Đặc biệt, nếu
công ty là một đơn vị trực thuộc Tổng công ty thì sẽ có những hướng dẫn chi
tiết và cụ thể về những quy định riêng của Tổng công ty nhằm hướng dẫn
công ty thực hiện, tuân thủ đúng nội quy chung nhưng cũng phải đảm bảo
pháp luật.
Ngoài ra, tùy thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh mà doanh nghiệp áp
dụng một cách linh hoạt các quy định về tiền lương của nhà nước. Qua từng
thời kỳ với sự biến động của hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty sẽ đưa ra
quy chế trả lương mới sao cho phù hợp với sự thay đổi đó, nhằm tăng dần
mức lương cho người lao động.
* Những nhân tố chủ quan
Người đại diện cho công ty xây dựng nên quy chế trả lương cho doanh
nghiệp ảnh hưởng trực tiếp đến nội dung của quy chế, người lao động chính là
chủ thể áp dụng của quy chế trả lương, những ý kiến đóng góp của họ sẽ góp
phần làm phong phú hơn quy chế mới, đảm bảo lợi ích của người lao động,
đảm bảo công bằng cho họ.

Tuy nhiên, nếu người thực hiện quy chế trả lương không hiểu một cách
thấu đáo về quy chế sẽ kéo theo việc thực thi quy chế một cách sai lệch. Do
Sinh viên: Ngô Thị Trang Lớp: Quản trị nhân lực 46B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 20
đó, đòi hỏi bộ phận xây dựng quy chế trả lương cho công ty phải có những am
hiểu nhất định nhằm đưa ra quy chế hợp lý nhất đảm bảo công bằng, khách
quan trong cách trả lương áp dụng đối với từng người lao động.
1.2.5 Sự cần thiết phải cải tiến quy chế trả lương trong doanh nghiệp
Hiện nay các doanh nghiệp tự xây dựng quy chế tiền lương trên cơ sở
những quy định của Nhà nước và các Bộ ngành có liên quan. Việc xây dựng
một quy chế tiền lương đúng đắn, chính xác, công bằng trong cách trả lương
từng người lao động sẽ tạo sự tin tưởng của người lao động vào tổ chức, tăng
sự trung thành của người lao động, họ sẽ yên tâm hơn làm việc, đồng thời
cũng tạo điều kiện thuận lợi cho công tác quản lý nói chung được dễ dàng
hơn.
Việc hoàn thiện và cải tiến tiền lương của mỗi doanh nghiệp là thực sự
cần thiết nhất là khi mức tiền lương tối thiểu được nhà nước điều chỉnh qua
từng thời kỳ. Bất cứ một doanh nghiệp nào cũng đều quan tâm đến vấn đề này
vì tiền lương không những là thu nhập đối với người lao động mà nó còn là
công cụ chủ yếu để tạo động lực làm việc cho người lao động. Do vậy việc trả
lương cho người lao động phải được tiến hành công khai, công bằng đối với
tất cả mọi người, có tác dụng khuyến khích tinh thần làm việc của họ.
Sinh viên: Ngô Thị Trang Lớp: Quản trị nhân lực 46B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 21
PHẦN HAI
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG CỦA BỘ PHẬN
VĂN PHÒNG CÔNG TY XÂY LẮP VÀ DỊCH VỤ
KỸ THUẬT
2.1 Tổng quan về công ty xây lắp và dịch vụ kỹ thuật
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

- Tên doanh nghiệp: Công ty xây lắp và dịch vụ kỹ thuật
- Tên giao dịch: Construction Erection And Technical Services
Company
- Tên viết tắt : COMA - 15.
- Trụ sở chính: Tầng 9, Toà nhà COMA, 125D - Minh Khai – HN.
Công ty xây lắp và dịch vụ kỹ thuật được thành lập theo quyết định số
1739/QĐ-BXD ngày 25/12/2003 của Bộ trưởng Bộ xây dựng, trên cơ sở
Công ty Công nghệ tự động và cơ điện lạnh được thành lập năm 1998.
Trong những năm qua kể từ khi thành lập, Công ty luôn tăng cường
công tác đào tạo để nâng cao trình độ quản lý và chuyên môn kỹ thuật của lực
lượng quản lý, tay nghề của công nhân với mục tiêu tăng năng suất lao động
và chất lượng công trình được nâng cao, giá thành hạ để có thể cạnh tranh với
các đối tác trong và ngoài nước. Tổng công ty nói chung cũng như Công ty
nói riêng đều áp dụng hệ thống quản lý chất lượng sản phẩm theo tiêu chuẩn
ISO 9001:2000.
Với mục tiêu để mở rộng thị trường, ngành nghề sản xuất kinh doanh,
nâng cao năng lực thiết bị công nghệ sản xuất cũng như trình độ đội ngũ quản
lý, công nhân kỹ thuật các nghề. Công ty đã hợp tác liên doanh với nhiều
Công ty, tổ chức trong và ngoài nước để chuyển giao những công nghệ, ứng
dụng những tiến bộ khoa học kỹ thuật tiên tiến.
Sinh viên: Ngô Thị Trang Lớp: Quản trị nhân lực 46B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 22
2.1.2 Đặc điểm sản xuất – kinh doanh
2.1.2.1 Sản phẩm dịch vụ chủ yếu
- Chế tạo, lắp đặt thang, máng cáp, lọc bụi tĩnh điện, lọc bụi túi.
- Chế tạo và lắp đặt cột điện vi ba
- Lắp đặt thiết bị điện nước, lắp đặt thiết bị tự động hoá
- Cung cấp lắp đặt thiết bị điều hoà nhiệt độ
- Tham gia cung cấp thiết bị cho các công trình nhiệt, thuỷ điện
- Kinh doanh, xuất nhập khẩu các loại thiết bị thông tin, viễn thông

2.1.2.2 Những kết quả đã đạt được trong thời gian qua
Lắp đặt hệ thống thiết bị điện và phụ kiện: Lò hơi, turbine, khu xử lý
nước, nước thải, cầu cảng, băng tải than, thải tro - Nhà máy nhiệt điện Phả Lại
II. Nhà máy dược phẩm B.Braun Hà Nội, Trường Đại học Quản Trị Kinh
Doanh Hà Nội, Nhà máy xi măng Nghi Sơn, …
Chế tạo, lắp đặt kết cấu thép: Chế tạo vỏ lọc bụi và đường khói, lắp
dựng hoàn chỉnh lọc bụi tĩnh điện Nhà máy điện Uông Bí. Chế tạo lắp dựng
mái giàn không gian sân vận động tỉnh Hoà Bình. Lắp đặt ống khí phần công
nghệ Nhà máy xử lý nước Sông Đà. Lắp dựng kết cấu thép nhà luyện tổ hợp
đồng Lào Cai, …
Lắp đặt thiết bị cơ khí, cơ điện: Lắp đặt máy và điện tại Nhà máy NS
Steel Quế Võ Bắc Ninh. Lắp đặt dây chuyền thiết bị đồng bộ Nhà máy cán
thép - Hải Phòng; lắp đặt máy móc thiết bị gói sân khấu; Trung tâm Hội Nghị
Quốc Gia; lắp đặt bảo ôn lò 1 và lò 2 Nhà máy Nhiệt điện Cao Ngạn, Nhà
máy nhiệt điện Uông Bí.
Lắp đặt điều hoà cho các công trình: Uỷ ban dân tộc miền núi, Nhà
máy GOSHI Thăng Long, Nhà máy nhiệt điện Phả Lại II, nhà làm việc văn
phòng Chính phủ, Toà nhà Sun Red River Hà Nội, Khu công nghiệp Nội Bài,
Nhà hát lớn Hà Nội, căn hộ cao cấp Royal park.
Sinh viên: Ngô Thị Trang Lớp: Quản trị nhân lực 46B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 23
Cung cấp thiết bị viễn thông: Trạm 110kv Lạng Sơn, đường dây 220kv
Việt Trì - Sơn La, Trạm biến áp 110kv Phú Bài, Trạm 110kv Việt Trì, Phố
Nối, Mai Động, Trạm cắt 220kv Nho Quan - Ninh Bình, đường dây 110kv
KrongBuk - Buôn Ma Thuật, trạm 110kv Ajunpa, Toà nhà 191 Bà Triệu, lắp
đặt thiết bị truyền dẫn Công ty điện lực 3, cung cấp thông tin quang Huế -
Đông Hà.
Cung cấp, lắp đặt hệ thống báo cháy: Nhà máy điện Uông Bí, Công ty
dược Quảng Bình.
Xây dựng: Kè Kim Tân (Thạch Thành - Thanh Hoá); cửa hàng miễn thuế

Sân bay Quốc tế Nội Bài; cửa hàng miễn thuế cửa khẩu Quốc tế Lào Cai, phòng
làm việc, phòng nghỉ vận động viên - Khu Liên Hiệp thể thao Quốc gia …
2.1.3 Đặc điểm, cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty
2.1.3.1 Về cơ cấu tổ chức
Cơ cấu tổ chức của Công ty gồm có:
- Ban Giám đốc
- Các phòng ban chức năng: Phòng Kinh tế - Kỹ thuật, phòng Tổ chức
- Hành chính, phòng Kế toán - Tài chính, Ban quản lý các dự án viễn
thông.
- Các đơn vị trực thuộc Công ty:
+ Trung tâm Tư vấn, thiết kế, lắp đặt công nghệ tự động và cơ điện
lạnh
+ Đội điện cơ và thi công công trình COMA 15 - 1
+ Đội xây lắp điện nước COMA 15 - 2
+ Đội cơ khí và lắp ráp COMA 15 - 3
+ Đội cơ khí và lắp ráp COMA 15 - 4
+ Đội viễn thông COMA 15 - 5
Sinh viên: Ngô Thị Trang Lớp: Quản trị nhân lực 46B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 24
Nhìn vào sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty ta thấy: Công ty đã xây
dựng cơ cấu tổ chức theo mô hình trực tuyến - chức năng.
Việc công ty sử dụng mô hình này có ưu điểm: Đây là mô hình phù hợp
nhất đối với những công ty có quy mô nhỏ như Công ty xây lắp và dịch vụ kỹ
thuật, hơn nữa cơ cấu đội ngũ CBCNV trong toàn công ty mà đặc biệt là trong
khối văn phòng công ty còn ít, vì vậy việc sử dụng mô hình trên của công ty
là hoàn toàn hợp lý.
Có thể thấy được một số ưu điểm của mô hình này: Mô hình này giúp
tạo mối quan hệ chặt chẽ, thông tin qua lại thường xuyên và kịp thời giữa các
phòng ban, các đơn vị trực thuộc công ty; tạo điều kiện thuận lợi cho việc
thực hiện các nhiệm vụ một cách nhanh chóng, đạt hiệu quả cao; việc trả

lương cho CBCNV được thuận lợi, dễ dàng, đảm bảo trả lương cho người lao
đông được kịp thời, công bằng hơn.
Tuy nhiên mô hình này cũng có những nhược điểm nhất định: Nó đòi
hỏi người lãnh đạo phải thường xuyên giải quyết mối quan hệ giữa các bộ
phận trực tuyến với bộ phận chức năng, mô hình này chỉ thực sự có hiệu quả
khi có sự phối hợp chặt chẽ giữa các bộ phận phòng, ban, các đơn vị trực
thuộc và việc trả lương cho người lao động sẽ không đảm bảo đúng tiến độ
nếu như không có sự trao đổi thông tin giữa các phòng, ban, dễ dẫn đến sự trì
trệ, không tạo được động lực làm việc cho người lao động, giảm hiệu quả làm
việc của tổ chức.
Như vậy, cần phát huy những mặt mạnh của mô hình này, cần phải có
sự phối kết hợp chặt chẽ giữa các phòng ban, thông tin qua lại được rõ ràng,
nhanh chóng nhằm đảm bảo đúng tiến độ trả lương cho người lao động. Cũng
chính vì quy mô của công ty còn nhỏ, hơn nữa còn bị ràng buộc với Tổng
Công ty về nhiều vấn đề nên việc giữ nguyên mô hình của công ty cho đến
thời điểm này là hoàn toàn hợp lý.
Sinh viên: Ngô Thị Trang Lớp: Quản trị nhân lực 46B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 25
2.1.3.2 Về chức năng, nhiệm vụ các phòng ban
 Ban giám đốc
* Giám đốc công ty
- Là người chịu trách nhiệm chính điều hành mọi hoạt động của công ty
trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh, bảo toàn và phát triển vốn.
- Chịu trách nhiệm trước HĐQT, Tổng Giám đốc Tổng công ty và luật
pháp nhà nước, thực hiện chế độ một thủ trưởng trong điều hành quản lý và
chỉ đạo sản xuất kinh doanh.
* Phó Giám đốc công ty
Phó Giám đốc kỹ thuật
- Là người thay mặt Giám đốc điều hành công tác kế hoạch kỹ thuật của
công ty.

- Chịu trách nhiệm chỉ đạo lập kế hoạch đầu tư chiến lược của công ty
nhiệm kỳ 5 năm.
- Có quyền hạn giải quyết công việc trong phạm vi được Giám đốc
phân công, thay mặt Giám đốc giải quyết mọi công việc khi được uỷ quyền và
chịu trách nhiệm trước Giám đốc về những quyết định của mình.
Phó Giám đốc kinh doanh
- Thay mặt Giám đốc điều hành công tác sản xuất, thi công các công
trình công tác kinh doanh vật tư thiết bị của công ty.
- Phối hợp các phòng ban, lập kế hoạch phân công chức năng, nhiệm vụ
cụ thể cho từng cán bộ, nhân viên các phòng thuộc ngạch dọc.
- Có quyền hạn giải quyết các công việc trong phạm vi được Giám đốc
phân công, thay mặt Giám đốc giải quyết mọi công việc khi được uỷ quyền và
chịu trách nhiệm trước Giám đốc về những quyết định của mình.
Sinh viên: Ngô Thị Trang Lớp: Quản trị nhân lực 46B