Luận văn pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số từ thực tiễn tỉnh quảng trị

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN ĐĂNG DƯƠNG

PHÁP LUẬT VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC NGƯỜI DÂN TỘC
THIỂU SỐ - TỪ THỰC TIỄN TỈNH QUẢNG TRỊ

LUẬN VĂN THẠC SĨ
LUẬT HIẾN PHÁP VÀ LUẬT HÀNH CHÍNH

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2021


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN ĐĂNG DƯƠNG

PHÁP LUẬT VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG

CÁN BỘ, CÔNG CHỨC NGƯỜI DÂN TỘC
THIỂU SỐ - TỪ THỰC TIỄN TỈNH QUẢNG TRỊ

LUẬN VĂN THẠC SĨ
LUẬT HIẾN PHÁP VÀ LUẬT HÀNH CHÍNH
Chuyên ngành: Luật Hiến pháp và Luật Hành chính
Mã số: 8 38 01 02
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. NGUYỄN TIẾN HIỆP

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2021


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là kết quả cơng trình nghiên cứu của riêng tơi.
Các số liệu, thơng tin và kết quả được nêu trong luận văn là trung thực.
Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được cơng bố trong bất kỳ
cơng trình nghiên cứu khoa học nào khác.
Thừa Thiên Huế, ngày 15 tháng 3 năm 2021
Học viên

Nguyễn Đăng Dương


LỜI CẢM ƠN
Trước hết xin được chân thành cảm ơn Ban Giám đốc và lãnh đạo
Khoa Sau đại học, quý thầy giáo, cơ giáo Học viện Hành chính quốc gia và
Phân viện Học viện Hành chính quốc gia tại Huế đã tận tình giảng dạy, hướng
dẫn các chuyên đề trong khóa học và đã nhiệt tình giúp đỡ tác giả trong quá

trình thực hiện Đề tài.
Xin cảm ơn các đồng chí lãnh đạo, cơng chức các sở, ban, ngành của
tỉnh Quảng Trị; lãnh đạo Trường Chính trị Lê Duẩn, các Trung tâm bồi dưỡng
chính trị huyện, thị xã, thành phố đã trao đổi, cung cấp đầy đủ các thông tin,
tư liệu quý giá giúp tác giả hoàn thành Đề tài.
Đặc biệt, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới thầy giáo, TS.
Nguyễn Tiến Hiệp - Người đã trực tiếp hướng dẫn, tận tình chỉ bảo, giúp đỡ tác
giả tiến hành các hoạt động nghiên cứu khoa học để hoàn thành luận văn này.
Với thời gian nghiên cứu cịn hạn chế, thực tiễn cơng tác lại vơ cùng
sinh động, luận văn khơng tránh khỏi những thiếu sót, tác giả rất mong nhận
được sự đóng góp chân thành từ các thầy giáo, cô giáo và đồng nghiệp.
Xin trân trọng cảm ơn!
Học viên
Nguyễn Đăng Dương


MỤC LỤC

MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN PHÁP LUẬT VỀ ĐÀO TẠO, BỒI
DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC NGƯỜI DÂN TỘC THIỂU SỐ ......... 9
1.1. Những vấn đề chung về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức người
dân tộc thiểu số ............................................................................................. 9
1.1.1. Cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số ............................................ 9
1.1.2. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số ............ 15
1.2. Pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số 20
1.2.1. Khái niệm pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức người
dân tộc thiểu số ............................................................................................ 20
1.2.2. Đặc điểm pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức người dân
tộc thiểu số ................................................................................................... 20

1.2.3. Nội dung điều chỉnh của pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức người dân tộc thiểu số............................................................................. 21
1.3. Nội dung các bước thực hiện pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức người dân tộc thiểu số............................................................... 29
1.3.1. Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số ..................................................... 29
1.3.2. Phổ biến, tuyên truyền thực hiện pháp luật đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức người dân tộc thiểu số ................................................................. 29
1.3.3. Phân công, phối hợp trong thực hiện pháp luật đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức người dân tộc thiểu số ........................................................... 30
1.3.4. Duy trì thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
người dân tộc thiểu số .................................................................................. 30
1.3.5. Điều chỉnh thực hiện pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
người dân tộc thiểu số .................................................................................. 31


1.3.6. Đôn đốc, theo dõi thực hiện pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức người dân tộc thiểu số ................................................................. 32
1.3.7. Tổng kết, đánh giá, rút kinh nghiệm thực hiện pháp luật về đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số .......................................... 32
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện pháp luật đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số ...................................... 33
1.4.1. Quan điểm của Đảng về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức người
dân tộc thiểu số …………………………………………………………….. 33
1.4.2. Chính sách, pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức người
dân tộc thiểu số …………………………………………………………..…37
1.4.3. Điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội ..................................................... 38
1.4.4. Tình hình đội ngũ cán bộ, cơng chức người dân tộc thiểu số hiện tại .. 40
1.4.5. Các yếu tố thuộc về người học ............................................................ 40
Tiểu kết chương 1 ....................................................................................... 41

Chương 2. THỰC TRẠNG THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ ĐÀO TẠO,
BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC NGƯỜI DÂN TỘC THIỂU SỐ
TẠI TỈNH QUẢNG TRỊ ............................................................................ 43
2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến thực hiện pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số tại tỉnh Quảng Trị ................ 443
2.1.1. Điều kiện tự nhiên, đặc điểm kinh tế, văn hoá, xã hội ....................... 443
2.1.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số tại tỉnh
Quảng Trị ..................................................................................................... 45
2.1.3. Khung pháp lý về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức người dân tộc
thiểu số tại tỉnh Quảng Trị ............................................................................ 50
2.2. Thực trạng thực hiện pháp luật đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
người dân tộc thiểu số từ thực tiễn tỉnh Quảng Trị ....................................... 53
2.2.1. Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số ………………………….……… 53


2.2.2. Phổ biến, tuyên truyền thực hiện pháp luật đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức người dân tộc thiểu số ……………...……………………………55
2.2.3. Phân công, phối hợp trong thực hiện pháp luật đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức người dân tộc thiểu số ………………………………...……..56
2.2.4. Điều chỉnh thực hiện pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
người dân tộc thiểu số ………………………………………………………56
2.2.5. Đôn đốc, theo dõi thực hiện pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức người dân tộc thiểu số ………………………..…………………57
2.2.6. Tổng kết, đánh giá, rút kinh nghiệm thực hiện pháp luật về đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số ….……………………… 58
2.3. Kết quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số tại
tỉnh Quảng Trị giai đoạn 2008 - 2018 ........................................................... 59
2.3.1. Đào tạo văn hóa ………………………………………………….…. 59
2.3.2. Đào tạo trình độ chun mơn …………………………………….…. 59

2.3.3. Bồi dưỡng trình độ lý luận chính trị ………………………………….59
2.3.4. Bồi dưỡng quản lý nhà nước …………………………………...…… 60
2.3.5. Bồi dưỡng về tin học ………………………………………..……… 60
2.3.6. Bồi dưỡng, tập huấn chuyên môn, nghiệp vụ khác ………………… 60
2.4. Đánh giá kết quả thực hiện pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức người dân tộc thiểu số tại tỉnh Quảng Trị giai đoạn 2008 - 2018.......... 61
2.3.1. Ưu điểm.............................................................................................. 61
2.3.2. Tồn tại, hạn chế .................................................................................. 67
2.3.3. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế ............................................ 73
Tiểu kết chương 2 ....................................................................................... 75
Chương 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ BẢO ĐẢM
THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC NGƯỜI DÂN TỘC THIỂU SỐ - TỪ THỰC TIỄN TỈNH
QUẢNG TRỊ............................................................................................... 77


3.1. Mục tiêu hoàn thiện pháp luật và bảo đảm thực hiện pháp luật về
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số .................. 77
3.1.1. Mục tiêu chung ................................................................................... 77
3.1.2. Mục tiêu cụ thể ................................................................................... 79
3.2. Giải pháp hoàn thiện pháp luật và bảo đảm thực hiện pháp luật về
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số tại tỉnh
Quảng Trị ................................................................................................... 83
3.2.1. Giải pháp hoàn thiện pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
người dân tộc thiểu số .................................................................................. 83
3.2.2. Giải pháp bảo đảm thực hiện pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức người dân tộc thiểu số trên địa bàn tỉnh Quảng Trị ...................... 86
Tiểu kết chương 3 ..................................................................................... 101
KẾT LUẬN ............................................................................................... 102
TÀI LIỆU THAM KHẢO

DANH MỤC CÁC CHỮ CÁI VIẾT TẮT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

CBCC

Cán bộ, công chức

ĐTBD

Đào tạo, bồi dưỡng

DTTS

Dân tộc thiểu số

HĐND

Hội đồng nhân dân

UBND

Ủy ban nhân dân


MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài luận văn
Đội ngũ CBCC là một bộ phận của nguồn nhân lực khu vực công - yếu
tố cấu thành quan trọng của nguồn nhân lực xã hội mà những đóng góp của
họ ln có vai trị đặc biệt to lớn trong tồn bộ thành tựu phát triển chung về
kinh tế - xã hội của quốc gia và địa phương. Trong thời đại ngày nay, các
nước trên thế giới ngày càng nhận thức rằng xây dựng đội ngũ CBCC là điều
kiện quyết định đảm bảo cho sự phát triển bền vững của đất nước. ĐTBD, sử
dụng đúng CBCC không chỉ cần thiết cho việc phát triển kinh tế, xã hội, nâng
cao hiệu suất công tác và quản lý, mà trong tình hình thế giới hiện nay càng đi
vào cạnh tranh gay gắt thì nó còn đảm bảo cho việc khai phá năng lực mang ý
nghĩa chiến lược.
Nói về tầm quan trọng của cán bộ và công tác ĐTBD cán bộ, sinh thời
Chủ tịch Hồ Chí Minh ln nhắc nhở Đảng ta trong bất cứ hoàn cảnh điều
kiện nào cũng phải coi “Huấn luyện cán bộ là công việc gốc của Đảng” [36,
tr269]. Trong bối cảnh tồn cầu hóa và hội nhập quốc tế, u cầu xây dựng
đội ngũ cán bộ “Có phẩm chất chính trị tốt, tuyệt đối trung thành với Tổ quốc,
với Đảng, hết lịng phấn đấu vì lợi ích của nhân dân, của dân tộc; có bản lĩnh
chính trị vững vàng, khơng dao động trước những khó khăn, thử thách; có
năng lực hồn thành nhiệm vụ được giao; có nhân cách và lối sống mẫu mực,
trong sáng; có ý thức tổ chức kỷ luật cao, tơn trọng tập thể, gắn bó với nhân
dân”[23, tr136]. Trước u cầu đó địi hỏi cơng tác ĐTBD, rèn luyện cán bộ
là nhiệm vụ cấp thiết đặt ra, khơng chỉ bám sát các vấn đề mang tính ngun
tắc, tính quy luật, mà phải có sự đổi mới về chủ trương, biện pháp, cách thức
với nhiều khâu, nhiều bước.
Với 54 dân tộc cùng sinh sống trên một lãnh thổ giúp đất nước Việt Nam
có nền văn hố vơ cùng phong phú và đa dạng. Tuy nhiên, đây cũng là thách
1

thức đối với nhà nước trong việc phát huy tối ưu sức mạnh đại đoàn kết các dân
tộc bởi do trình độ, điều kiện kinh tế - xã hội, lịch sử làm ảnh hưởng. Việc giải
quyết không tốt các mối quan hệ này dễ dẫn đến tình trạng mất đồn kết dân
tộc và trở thành yếu điểm mà các thế lực thù địch lợi dụng để chống phá. Thực
tiễn cho thấy, vùng DTTS là nơi tập trung đông đồng bào các dân tộc, sinh
sống theo cộng đồng, thường là vùng xung yếu về an ninh, chính trị, có vị trí
chiến lược của đất nước, nó địi hỏi nhất thiết phải có CBCC là người DTTS,
nhất là đội ngũ CBCC có uy tín, biết tiếng dân tộc, am hiểu phong tục, tập
quán của đồng bào để tuyên truyền hướng dẫn các quan điểm, đường lối, chủ
trương của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước.
Việc xây dựng đội ngũ CBCC người DTTS khơng chỉ vì sự phát triển
của bản thân đồng bào người DTTS mà còn phục vụ cho sự nghiệp cách mạng
của cả nước, vì chiến lược con người trong thời kỳ cơng nghiệp hố, hiện đại
hố, bảo đảm bình đẳng và cơng bằng xã hội giữa các vùng miền và các dân
tộc. Do vậy, việc xây dựng đội ngũ CBCC người DTTS là một trong những
nội dung trọng yếu trong thực hiện bình đẳng, đồn kết dân tộc và phải được
tiến hành một bước nhằm tạo điều kiện cho mọi dân tộc có cơ hội phát triển
tồn diện, khắc phục những khó khăn do điều kiện tự nhiên, xã hội và lịch sử
tạo ra. Mặt khác, chỉ trên cơ sở đội ngũ CBCC tại chỗ được xây dựng đủ về
số lượng và chất lượng, đồng bộ về cơ cấu, mới tạo động lực đẩy nhanh tốc
độ phát triển kinh tế - xã hội, đánh thức tiềm năng, thế mạnh vùng dân tộc
thiểu số.
Để đảm bảo cả số lượng và chất lượng của đội ngũ CBCC này, đòi hỏi
phải thực hiện chiến lược ĐTBD và sử dụng nguồn nhân lực người DTTS một
cách bài bản, nhất là nguồn nhân lực tại chỗ nhằm tạo nguồn CBCC đáp ứng
đầy đủ các yêu cầu về sự nghiệp đổi mới.
Quảng Trị là một tỉnh nằm ở dải đất miền Trung Việt Nam, nơi chuyển
tiếp giữa hai miền địa lý Bắc - Nam, có 10 huyện, thị xã, thành phố, trong đó:
2

07 huyện, 01 thị xã, 01 thành phố và 01 huyện đảo; có 02 huyện miền núi là
Hướng Hóa và Đakrơng, 03 huyện có xã miền núi là Cam Lộ, Gio Linh, Vĩnh
Linh. Vùng đồng bào dân tộc và miền núi có diện tích tự nhiên 313.675 ha,
chiếm 68% diện tích tự nhiên của tỉnh Quảng Trị. Tồn vùng có 44 xã, thị
trấn miền núi, trong đó có 38 xã, thị trấn có đồng bào dân tộc thiểu số sinh
sống, chủ yếu là dân tộc Vân Kiều và Pa Cô, chiếm 12,5% dân số của tỉnh; do
vậy đây là cơ sở để xây dựng đội ngũ CBCC người DTTS tạo nền tảng cho sự
phát triển, đặc biệt là các địa phương miền núi.
Xác định công tác ĐTBD CBCC người DTTS là một nhiệm vụ rất quan
trọng, trong những năm qua, Tỉnh ủy, HĐND, UBND tỉnh Quảng Trị đã dành
khơng ít nguồn lực đầu tư cho ĐTBD CBCC người DTTS và nhờ đó đã đạt
được những kết quả quan trọng. Tuy vậy, đội ngũ CBCC người DTTS ở tỉnh
Quảng Trị vẫn cịn khơng ít hạn chế về chất lượng, số lượng, bất cập về cơ cấu,
mà nguyên nhân sâu xa vẫn là công tác ĐTBD trên nền tảng nhân học - tộc
người và khoa học giáo dục. Do đó, tổng kết đánh giá những ưu điểm và những
tồn tại, hạn chế của chính sách, pháp luật về cơng tác ĐTBD CBCC người
DTTS tỉnh Quảng Trị trong thời gian qua là rất cần thiết, xét trên cả khía cạnh
khoa học lẫn khía cạnh thực tiễn.
Với những lý do trên, tác giả chọn đề tài “Pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số - Từ thực tiễn tỉnh Quảng Trị” làm
luận văn thạc sĩ Luật Hiến pháp và Luật Hành chính với mong muốn góp phần
hồn thiện hệ thống pháp luật về ĐTBD CBCC người DTTS nói chung và xây
dựng, hồn thiện đội ngũ CBCC người DTTS tại tỉnh Quảng Trị nói riêng, đồng
thời góp phần phát triển kinh tế - xã hội ở địa phương.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Một cách tổng quan, vấn đề ĐTBD CBCC người DTTS đã có nhiều bài
viết, cơng trình nghiên cứu ở nhiều góc độ khác nhau, trong đó có nhiều tác

3

giả đã đề cập đến các khía cạnh mà đề tài này quan tâm. Tiêu biểu là các cơng
trình có tính chất chuyên khảo như sau:
Trong cuốn sách “Xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số ở nước ta
trong thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hố, hiện đại hoá - Luận cứ và giải
pháp” do Lê Phương Thảo - Nguyễn Cúc - Đoàn Hùng đồng chủ biên (Nxb
Lý luận chính trị, H.2008), các tác giả đã chia thành bốn phần luận bàn về các
vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ DTTS, trong đó phần 1: Luận cứ khoa học
cho việc xây dựng đội ngũ cán bộ DTTS ở nước ta thời kỳ đẩy mạnh cơng
nghiệp hố, hiện đại hoá; phần 2: Xây dựng đội ngũ cán bộ DTTS ở nước ta
trong thời kỳ cơng nghiệp hố hiện đại hoá - Thực trạng và giải pháp; phần 3:
Xây dựng đội ngũ cán bộ DTTS trên một số lĩnh vực chuyên môn - Thực
trạng và giải pháp; phần 4: Đổi mới công tác cán bộ DTTS trong thời kỳ đẩy
mạnh cơng nghiệp hố, hiện đại hố.
Cuốn sách “Mấy vấn đề lý luận và thực tiễn về dân tộc và quan hệ dân
tộc ở Việt Nam” do PGS.TS Nguyễn Quốc Phẩm và GS.TS Trịnh Quốc Tuấn
đồng chủ biên (Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, 1999), là một cuốn sách tham
khảo, có nghiên cứu một cách sâu sắc vai trị của đội ngũ cán bộ người DTTS
đối với việc xây dựng và phát huy vai trị hệ thống chính trị các vùng DTTS ở
nước ta hiện nay.
Tác phẩm “Một số vấn đề về dân tộc và phát triển” do Lê Ngọc Thắng
biên soạn (Nxb Chính trị quốc gia, H.2005) nêu vai trị, vị trí của cơng tác dân
tộc trong tình hình mới; đáng quan tâm là những giải pháp nhằm nâng cao
hiệu quả của chính sách đối với nguồn nhân lực trẻ các DTTS.
Đề tài khoa học cấp nhà nước: KX.04-11 do GS.TS Bế Viết Đẳng làm chủ
nhiệm: “Luận cứ khoa học cho việc xây dựng các chính sách đối với các dân
tộc thiểu số trong sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội miền núi”. Trong đó, có
dành một chương nghiên cứu về vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ, tri thức các
DTTS gắn với quá trình phát triển của cách mạng Việt Nam.

4


Ngồi ra, cịn các nghiên cứu có liên quan như: Nguyễn Văn Dũng (20172019),“Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng chương trình bồi dưỡng
kiến thức cơng tác dân tộc cho cán bộ, công chức, viên chức đến năm 2030”;
Lô Quốc Toản (2010), “Phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số ở các tỉnh
miền núi phía Bắc nước ta hiện nay”, Nxb. Chính trị Quốc gia, Hà Nội;
Hồng Hữu Bình (2010), “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực các dân tộc
thiểu số ở nước ta thời kỳ cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa”, Tạp chí Dân tộc
học, số 117; Nguyễn Hữu Ngà “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức dân
tộc thiểu số trong thời kỳ cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa”, Tạp chí Dân tộc học
số 3/2005; Cao Anh Đô (2017-2018), “Nghiên cứu đề xuất chính sách và giải
pháp nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ là người dân
tộc thiểu số nhằm phát triển bền vững vùng Tây Bắc”, KHCN-TB.20X/13-18;
Trần Trung (2016), “Nghiên cứu, đánh giá kết quả thực hiện Nghị quyết Trung
ương 7, Khố IX về Cơng tác dân tộc”, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, Uỷ
ban Dân tộc; Phó Đức Hồ (2017-2019), “Nghiên cứu xác định nhu cầu, nội
dung, phương hướng đào tạo nhằm xây dựng đội ngũ trí thức các dân tộc thiểu
số”, Luận án tiến sĩ “Tri thức người dân tộc thiểu số ở Việt Nam trong công
cuộc đổi mới” của tác giả Trịnh Quang Cảnh (2002); Luận án tiến sĩ “Tạo
nguồn cán bộ, công chức xã người dân tộc thiểu số ở các tỉnh Tây Nguyên
giai đoạn hiện nay” của tác giả Trương Thị Bạch Yến (2014); Luận văn thạc
sĩ “Đào tạo, bồi dưỡng công chức là người dân tộc thiểu số ở Gia Lai” của
tác giả Hoàng Minh Tùng (2014); Luận văn thạc sĩ “Đào tạo cán bộ, công
chức cấp xã người dân tộc thiểu số trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk” của tác giả Đỗ
Quang Trà (2015); Luận văn thạc sĩ “Bồi dưỡng công chức cấp xã người dân
tộc thiểu số trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng” của tác giả Phạm Hữu Hải (2017)...
Những tài liệu trên là nguồn tư liệu phong phú để làm rõ vấn đề ĐTBD
CBCC nói riêng và ĐTBD CBCC là người DTTS nói riêng ở các vùng miền
trên cả nước. Tuy nhiên, đến nay chưa có đề tài nghiên cứu pháp luật về

5


ĐTBD CBCC người DTTS nói chung và “Pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số - Từ thực tiễn tỉnh Quảng Trị”
nói riêng.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ của luận văn
- Mục tiêu:
Thông qua việc nghiên cứu hệ thống văn bản pháp luật về ĐTBD CBCC
người DTTS, tác giả tập trung nghiên cứu việc tổ chức thực hiện pháp luật về
ĐTBD CBCC người DTTS. Trên cơ sở phân tích thực trạng ĐTBD CBCC
người DTTS trên địa bàn tỉnh Quảng Trị, Luận văn phân tích đánh giá những
ưu điểm, đồng thời chỉ ra những hạn chế, nguyên nhân dẫn đến những hạn chế
để từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hồn thiện pháp luật về ĐTBD CBCC và
bảo đảm thực hiện pháp luật về ĐTBD CBCC người DTTS, đáp ứng yêu cầu đổi
mới trong giai đoạn hiện nay.
- Nhiệm vụ:
Để thực hiện mục tiêu trên, Luận văn xác định các nhiệm vụ nghiên cứu
chủ yếu sau:
+ Nghiên cứu những vấn đề chung về pháp luật ĐTBD CBCC người
DTTS.
+ Phân tích thực trạng ĐTBD CBCC người DTTS ở tỉnh Quảng Trị để
chỉ ra những ưu điểm, làm rõ những tồn tại, hạn chế trong việc ĐTBD CBCC
người DTTS; tìm ra những nguyên nhân dẫn đến những hạn chế đó.
+ Đề xuất những giải pháp hoàn thiện pháp luật và bảo đảm thực hiện pháp
luật về ĐTBD CBCC người DTTS trên địa bàn tỉnh Quảng Trị, đáp ứng yêu cầu
ngày càng cao trong sự nghiệp cơng nghiệp hố, hiện đại hố giai đoạn hiện nay.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
- Đối tượng nghiên cứu: Pháp luật về ĐTBD CBCC người DTTS trên
địa bàn tỉnh Quảng Trị.

6


- Phạm vi nghiên cứu: Luận văn được thực hiện trên địa bàn tỉnh Quảng
Trị, tập trung nghiên cứu về công tác ĐTBD CBCC là người DTTS trên địa
bàn tỉnh Quảng Trị.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn
- Phương pháp luận:
Thực hiện nghiên cứu đề tài này, tác giả sử dụng phương pháp luận duy
vật biện chứng và duy vật lịch sử; nguyên tắc thống nhất lý luận với thực tiễn.
- Phương pháp nghiên cứu:
+ Phương pháp thống kê.
+ Phương pháp khảo cứu tài liệu.
+ Phương pháp so sánh, phân tích, quy nạp, diễn dịch và phương pháp
thực chứng để phân tích làm sáng tỏ đề tài nghiên cứu.
Để phục vụ cho việc nghiên cứu và áp dụng các phương pháp nghiên
cứu, nguồn tài liệu được lấy từ các tài liệu cụ thể:
+ Nguồn tư liệu được lấy từ các báo cáo thống kê, báo cáo tổng kết, các
đề án của tỉnh về công tác ĐTBD CBCC người DTTS.
+ Nguồn tài liệu và các báo cáo phân tích thực trạng cịn bao gồm hệ
thống văn bản quy phạm pháp luật quy định về ĐTBD CBCC đã được cấp có
thẩm quyền ban hành.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
- Ý nghĩa lý luận
Luận văn góp phần hệ thống hố văn bản pháp luật và những vấn đề phát
hiện mới trong việc bảo đảm thực hiện pháp luật về ĐTBD đội ngũ CBCC
người DTTS trên địa bàn tỉnh Quảng Trị.
- Ý nghĩa thực tiễn
+ Qua nghiên cứu, phân tích, giúp đánh giá được thực trạng pháp luật và

công tác ĐTBD CBCC người DTTS tại tỉnh Quảng Trị trong thời gian qua.

7


+ Những giải pháp của đề tài có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho cơ
quan quản lý nhà nước tỉnh Quảng Trị hoặc các cơ quan quản lý nhà nước ở
các địa phương khác trong việc đẩy mạnh hiệu quả công tác ĐTBD CBCC
người DTTS.
+ Kết quả nghiên cứu có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho các nhà
quản lý của các sở, ban, ngành, các địa phương tại tỉnh Quảng Trị trong việc
ĐTBD CBCC người DTTS trên địa bàn tỉnh trong thời gian tới.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo, Phụ lục, nội
dung chính của Luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức người dân tộc thiểu số.
Chương 2: Thực trạng thực hiện pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức người dân tộc thiểu số tại tỉnh Quảng Trị.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện pháp luật và bảo đảm thực hiện pháp
luật về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức người dân tộc số - Từ thực tiễn
tỉnh Quảng Trị.

8


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN PHÁP LUẬT VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC NGƯỜI DÂN TỘC THIỂU SỐ
1.1. Những vấn đề chung về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

người dân tộc thiểu số
1.1.1. Cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số
1.1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số
Một là, khái niệm cán bộ, công chức
CBCC là những thuật ngữ cơ bản của chế độ công vụ, công chức, thường
xuyên xuất hiện trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội. Trong khoa học hành
chính, theo các cách tiếp cận khác nhau, người ta đã đưa ra những cách giải
thích khác nhau về các thuật ngữ “cán bộ”, “công chức”. Thuật ngữ “cán bộ”
được sử dụng khá lâu tại các nước trên thế giới và bao hàm trong phạm vi rộng
những người làm việc thuộc khu vực nhà nước, tổ chức chính trị và các tổ chức
chính trị - xã hội. Tuy nhiên, để xác định cụ thể những tiêu chí nào là cán bộ thì
từ trước đến nay chưa có văn bản nào quy định chính thức. Do đó, nhiều khi
thuật ngữ “cán bộ” được sử dụng tương đối thoải mái và gắn liền trong một
cụm từ “cán bộ, công chức”.
Thuật ngữ “công chức”, thường được hiểu một cách khái quát là
những người được nhà nước tuyển dụng, nhận một công vụ hoặc một
nhiệm vụ nhất định, do nhà nước trả lương và có nghĩa vụ, bổn phận phục
vụ nhân dân, phục vụ nhà nước theo các quy định của pháp luật.
Ở Việt Nam, trải qua một thời gian dài cho đến trước khi Luật Cán bộ,
công chức được ban hành năm 2008, trong nhận thức cũng như trong các
hoạt động quản lý, chúng ta chưa xác định được rõ ràng cán bộ; công chức;
viên chức. Trong hệ thống pháp luật của nước ta, kể từ Hiến pháp 1992 (sửa
đổi, bổ sung năm 2001) cho đến các luật khác đều có những điều, khoản quy

9


định sử dụng nhiều lần các thuật ngữ “cán bộ”, “cơng chức” nhưng chưa có
một văn bản luật nào giải thích các thuật ngữ này. Trong điều kiện thể chế
chính trị của Việt Nam, có một điểm đặc biệt là đội ngũ CBCC, viên chức

ln có sự liên thơng với nhau. Theo yêu cầu nhiệm vụ, cơ quan có thẩm
quyền có thể điều động, luân chuyển họ giữa các cơ quan, tổ chức của Đảng,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội. Với điểm đặc thù này, việc nghiên cứu
để xác định rõ CBCC, viên chức một cách triệt để rất khó và phức tạp.
Trong đời sống xã hội, từ lâu thuật ngữ “cán bộ” được sử dụng trong phạm
vi rất rộng rãi, không hạn chế và không theo một quy tắc, quy định nào.
“Cán bộ” không chỉ để gọi những người làm việc trong các cơ quan của
Đảng, của Nhà nước, của tổ chức chính trị - xã hội mà còn được sử dụng cả
trong các hoạt động sự nghiệp như “cán bộ y tế”; “cán bộ lớp học”; “cán bộ
coi thi”; “cán bộ dân phố”... Tương tự, cụm từ “công chức” cũng vậy. Khi
việc sử dụng cụm từ nào mang lại hiệu quả hoặc lợi ích thì cụm từ đó đương
nhiên được sử dụng ngay; hoặc có khi người ta sử dụng luôn cả cụm từ dài
“CBCC” để chỉ chung những người làm việc trong các cơ quan của Đảng,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội. Vì vậy, việc xây dựng và thực hiện cơ
chế quản lý, chính sách đãi ngộ đối với cán bộ cũng như đối với công chức
chưa thể hiện được những điểm khác nhau giữa các nhóm, chưa gắn với đặc
điểm và tính chất hoạt động khác nhau của cán bộ cũng như của công chức.
Vấn đề làm rõ thuật ngữ “cán bộ”, “công chức” được coi là vấn đề cơ
bản, quan trọng, là một nhu cầu cần thiết xuất phát từ thực tiễn đổi mới cơ
chế quản lý đặt ra hiện nay. Điều này đã được Luật Cán bộ, công chức năm
2008 giải quyết tương đối khoa học. Theo quy định của Luật Cán bộ, cơng
chức năm 2008 thì cán bộ và cơng chức có những tiêu chí chung là: Công dân
Việt Nam; trong biên chế; hưởng lương từ ngân sách nhà nước (riêng trường
hợp công chức làm việc trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp
cơng lập thì tiền lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công
10


lập theo quy định của pháp luật); giữ một công vụ, nhiệm vụ thường xuyên;
làm việc trong công sở; được phân định theo cấp hành chính(cán bộ ở trung

ương, cấp tỉnh, cấp huyện; cán bộ cấp xã; công chức ở trung ương, cấp tỉnh,
cấp huyện; công chức cấp xã). Bên cạnh đó, giữa cán bộ và cơng chức được
phân định rõ theo tiêu chí riêng, gắn với cơ chế hình thành.
Khoản 1 Điều 4 của Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định: “Cán bộ
là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức
danh theo nhiệm kỳ trong các cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước,
tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương
(sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau
đây gọi chung là cấp huyện) trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước” [35, tr84]. Theo quy định này thì tiêu chí xác định cán bộ gắn với cơ chế
bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ. Những
người đủ các tiêu chí chung của CBCC mà được tuyển vào làm việc trong các cơ
quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội thông qua con đường bầu
cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ thì được xác
định là cán bộ. Thực tế cho thấy, cán bộ luôn gắn liền với chức vụ, chức danh
theo nhiệm kỳ; hoạt động của họ gắn với quyền lực chính trị được nhân dân hoặc
các thành viên trao cho và chịu trách nhiệm chính trị trước Đảng, Nhà nước và
nhân dân. Việc quản lý cán bộ phải thực hiện theo các văn bản pháp luật tương
ứng chuyên ngành điều chỉnh hoặc theo Điều lệ. Do đó, căn cứ vào các tiêu chí
do Luật Cán bộ, cơng chức năm 2008 quy định, những ai là cán bộ trong cơ quan
của Đảng, tổ chức chính trị - xã hội sẽ được các cơ quan có thẩm quyền của
Đảng căn cứ Điều lệ của Đảng, của tổ chức chính trị - xã hội quy định cụ thể.
Những ai là cán bộ trong cơ quan nhà nước sẽ được xác định theo quy định của
Luật Tổ chức Quốc hội, Luật Tổ chức Chính phủ, Luật Tổ chức Toà án nhân
dân, Luật Tổ chức Viện Kiểm sát nhân dân, Luật Tổ chức chính quyền địa

11


phương, Luật Kiểm toán nhà nước và các quy định khác của pháp luật có liên

quan và do Uỷ ban thường vụ Quốc hội quy định cụ thể.
Khoản 2 Điều 4 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định: “Công
chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,
chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên
nghiệp, công nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Cơng an nhân
dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập..., trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo,
quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương
của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”[35, tr.8-9].
Khoản 2 Điều 1 Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ,
công chức và Luật Viên chức năm 2019 quy định: “Công chức là công dân
Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương
ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, qn nhân
chun nghiệp, cơng nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên
nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước” [41].
Như vậy, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức
và Luật Viên chức năm 2019 đã khẳng định công chức là công dân Việt Nam,
được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với “vị
trí việc làm”. Khái niệm mới này đã cho thấy không cịn đối tượng cơng chức
là cơng dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức
12

danh trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng
Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội như Luật Cán bộ,
công chức năm 2008.
Hai là, khái niệm cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số
Trong Đại từ điển Tiếng Việt, “dân tộc thiểu số" được định nghĩa là dân
tộc có số dân ít, cư trú trong cộng đồng quốc gia nhiều dân tộc (có một dân
tộc đa số) sống trong vùng hẻo lánh, ngoại vi, vùng ít phát triển về kinh tế - xã
hội [22, tr.520]. Nước ta có 54 dân tộc trong cộng đồng các dân tộc Việt Nam,
trong đó, dân tộc Kinh là dân tộc chiếm số đơng, cịn lại 53 dân tộc anh em
khác có số dân ít hơn gọi là “dân tộc thiểu số".
Thuật ngữ “cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số” được sử dụng
nhiều trong các văn bản của Đảng và Nhà nước, tuy nhiên thuật ngữ này vẫn
đang được các nhà khoa học nghiên cứu để đi đến quan điểm thống nhất.
Khái niệm “cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số” về thực chất là
một khái niệm kép - một tập hợp giữa hai khái niệm “cán bộ, công chức” và
“người dân tộc thiểu số”. Khái niệm này dùng để chỉ những người đang công
tác trong các cơ quan, đơn vị thuộc hệ thống chính trị có thành phần dân tộc
xuất thân là các DTTS trong cộng đồng dân tộc Việt Nam và được điều chỉnh
bởi chính sách, pháp luật và các quy định của các tổ chức trong hệ thống
chính trị. Tiêu chí để phân biệt “cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số”
trong “đội ngũ cán bộ, cơng chức” nói chung là có thành phần dân tộc xuất
thân từ các “dân tộc thiểu số”.
1.1.1.2. Đặc điểm của cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số
Nhìn chung, CBCC người DTTS sống và làm việc ở những vùng có điều
kiện khó khăn về kinh tế, xã hội và cơ sở hạ tầng. Đội ngũ CBCC người
DTTS nói chung có bản lĩnh chính trị vững vàng, gương mẫu trong đạo đức,
lối sống và phát huy tốt năng lực thực tiễn. Có khả năng thích ứng với điều
kiện mơi trường làm việc khó khăn ở vùng sâu, vùng xa. Trình độ, năng lực
13

đang từng bước được nâng lên nhằm đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn của CBCC
theo quy định, nhưng phần lớn họ có trình độ học vấn trung bình thấp so với
mặt bằng chung; tỷ lệ khá cao chưa được đào tạo để làm cơng việc quản lý
hành chính do nhiều người trưởng thành từ phong trào của địa phương. Tỷ lệ
CBCC người DTTS trong các cơ quan nhà nước còn thấp so với tỷ lệ dân số
người DTTS trên địa bàn. Cơ cấu đội ngũ CBCC người DTTS không đồng
đều giữa các cấp, các cơ quan Đảng, cơ quan nhà nước, các ngành... Càng ở
cấp cao số lượng và tỷ lệ CBCC người DTTS càng thấp. Phong tục, tập quán
cổ truyền chi phối đời sống tâm lý của CBCC người DTTS, mang đậm nét
tâm lý, văn hóa truyền thống, gắn bó và có uy tín với cộng đồng, nhưng vẫn
cịn bị tác động bởi những tập quán lạc hậu, tiêu cực trong q trình thực thi
cơng vụ; cơng tác trên địa bàn phức tạp, chịu sức ép từ nhiều phía (điều điện
sống; các thế lực thù địch; tập quán dân tộc; các mâu thuẩn xã hội…), nên
nguy cơ sai lầm có thể xảy ra là cao.
1.1.2.3. Vai trị của cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số với sự
nghiệp phát triển đất nước
Xuất phát từ vị trí chiến lược của miền núi, vùng đồng bào DTTS trước
đây, trong sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc hiện nay, Đảng và Nhà
nước ta luôn quan tâm, chăm lo xây dựng, ĐTBD, phát triển đội ngũ CBCC
người DTTS cả về số lượng và chất lượng.
Vai trò của CBCC người DTTS được thể hiện ở các khía cạnh sau:
Thứ nhất, CBCC người DTTS góp phần xây dựng và trực tiếp tổ chức
cho nhân dân, nhất là đồng bào DTTS thực hiện chủ trương, đường lối của
Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước ở vùng DTTS.
Thứ hai, CBCC người DTTS có ảnh hưởng tích cực đối với đồng bào
DTTS. Cán bộ người DTTS là người lãnh đạo, quản lý, ý kiến của họ có sức
thuyết phục, hành động của họ có thể lôi cuốn, lan tỏa rộng. ĐTBD, sử dụng

14

cán bộ có uy tín là người DTTS là khai thác lợi thế vơ cùng lớn từ khía cạnh
văn hóa, tập quán của vùng DTTS.
Thứ ba, CBCC người DTTS tạo nên sự cân bằng, hài hòa về chất lượng
hoạt động của hệ thống chính trị ở cơ sở, tăng cường mối quan hệ, tạo dựng
niềm tin của nhân dân vùng DTTS đối với Đảng và Nhà nước.
Do đó, CBCC người DTTS có thể đóng góp nhiều ý kiến cho việc cụ thể
hóa đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước
cũng như việc xây dựng chủ trương, kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội của
địa phương. Đồng thời họ dễ dàng mang tâm tư, nguyện vọng, ý kiến của
đồng bào DTTS đóng góp cho Đảng, Nhà nước để điều chỉnh quá trình xây
dựng và thực hiện chủ trương, chính sách ngày một tốt hơn.
1.1.2. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số
1.1.2.1. Khái niệm về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
ĐTBD CBCC là một trong những hoạt động quan trọng của phát triển nguồn
nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực hành chính cơng nói riêng. Một
số nước trên thế giới quan niệm thuật ngữ “tu nghiệp” thay vì “đào tạo, bồi
dưỡng”. Bồi dưỡng thường diễn ra sau đào tạo, nghĩa là sau khi người lao động đã
có một nghề về lĩnh vực chun mơn để có thể lập nghiệp. ĐTBD CBCC được
xác định như là một q trình có kế hoạch làm biến đổi thái độ, kiến thức hoặc kỹ
năng thông qua việc học tập rèn luyện để làm việc có hiệu quả trong một hoạt
động hay một loạt các hoạt động nào đó, theo định nghĩa của Ủy ban Nhân lực
Anh. Mục đích của nó, xét theo tình hình cơng tác ở tổ chức, là phát triển nâng cao
năng lực cá nhân và đáp ứng nhu cầu nhân lực hiện tại và tương lai của cơ quan.
Trong đạo luật Liên bang Mỹ, đào tạo được xác định như là một quá trình cung
cấp và tạo dựng khả năng làm việc cho người học và bố trí, đưa họ vào các
chương trình, khóa học, mơn học, hệ thống hoặc nói cách khác là huấn luyện và
giáo dục được chuẩn bị, có kế hoạch, có sự kết hợp trong các lĩnh vực khoa học,
chuyên ngành, kỹ thuật, cơ khí, thương mại, văn phịng, tài chính, hành chính hay

15


các lĩnh vực khác nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc của cá nhân, tổ chức
và giúp họ hồn thành nhiệm vụ mà mục tiêu cơng tác.
Ở Việt Nam, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày
05/3/2010 về đào tạo, bồi dưỡng cơng chức, trong đó quy định: “Đào tạo là quá
trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của
từng cấp học, bậc học” [17].
Theo Từ điển Tiếng Việt do GS. Hồng Phê chủ biên (2010), thì đào tạo:
“Làm cho trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định. Đào tạo
chuyên gia” [39].
Như vậy, có thể hiểu đào tạo là một hoạt động có chủ đích, có tổ chức và
được thực hiện theo một quy trình nhất định nhằm truyền đạt cho người học hệ
thống những kiến thức, kỹ năng nhất định. Hoạt động đào tạo được tổ chức trong
các cơ sở giáo dục với thời gian, nội dung và chương trình khác nhau và được
dành cho các cấp, bậc đào tạo khác nhau. Cuối mỗi khóa đào tạo, người học sẽ
được cấp bằng chứng nhận tốt nghiệp.
Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi
dưỡng công chức cũng quy định: “Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng
cao kiến thức, kỹ năng làm việc” [17].
Theo Từ điển Tiếng Việt do GS. Hồng Phê chủ biên (2010), thì bồi dưỡng:
“Làm cho tăng thêm sức của cơ thể bằng chất bổ. Bồi dưỡng sức khỏe và tăng
thêm năng lực hoặc phẩm chất. Bồi dưỡng cán bộ trẻ, bồi dưỡng đạo đức” [39].
Như vậy, có thể hiểu bồi dưỡng là hoạt động bổ sung, gia tăng, cập nhật thêm
những kiến thức mới, phẩm chất nghề nghiệp, kinh nghiệm thực tiễn nhằm giúp
người học hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao.
ĐTBD có những sự tương đồng nhất định, đó là đều có nghĩa chỉ là q trình
làm tốt hơn, chun nghiệp hơn, song đây là hai khái niệm không đồng nghĩa.
Nếu như đào tạo được xem như là một quá trình làm cho người học có năng lực,

kỹ năng theo những tiêu chuẩn nhất định, cịn bồi dưỡng là q trình làm cho
16