Đánh giá năng lực làm việc của cựu học viên tốt nghiệp ngành sĩ quan chỉ huy pháo binh tại các đơn vị sử dụng nhân lực từ năm 2015 đến nay

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

NGÔ SỸ KHÁNH

ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CỰU HỌC VIÊN
TỐT NGHIỆP NGÀNH SĨ QUAN CHỈ HUY PHÁO BINH
TẠI CÁC ĐƠN VỊ SỬ DỤNG NHÂN LỰC
TỪ NĂM 2015 ĐẾN NAY

LUẬN VĂN THẠC SĨ
ĐO LƢỜNG VÀ ĐÁNH GIÁ TRONG GIÁO DỤC

HÀ NỘI – 2021


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

NGÔ SỸ KHÁNH

ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CỰU HỌC VIÊN
TỐT NGHIỆP NGÀNH SĨ QUAN CHỈ HUY PHÁO BINH
TẠI CÁC ĐƠN VỊ SỬ DỤNG NHÂN LỰC
TỪ NĂM 2015 ĐẾN NAY

CHUYÊN NGÀNH: ĐO LƢỜNG VÀ ĐÁNH GIÁ TRONG GIÁO DỤC
Mã số: 8140115

LUẬN VĂN THẠC SĨ
ĐO LƢỜNG VÀ ĐÁNH GIÁ TRONG GIÁO DỤC

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Vũ Bích Hiền

HÀ NỘI – 2021


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là phần nghiên cứu do tôi thực hiện, các tài liệu và số
liệu đƣợc trích dẫn trong luận văn là trung thực và kết quả nghiên cứu này chƣa hề
công bố ở các nghiên cứu khác.
Tôi xin chịu trách nhiệm với nghiên cứu của mình.
Tác giả luận văn

Ngơ Sỹ Khánh


LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, tôi xin trân trọng cảm ơn sự quan tâm của Ban giám hiệu nhà
trƣờng Đại học Giáo dục cùng các cán bộ, thầy cô trong Bộ môn Đo lƣờng và đánh
giá đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ tơi trong suốt q trình học tập tại trƣờng và trong
thời gian làm luận văn tốt nghiệp.
Xin trân trọng cảm ơn!
Tác giả luận văn

Ngô Sỹ Khánh


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Tên viết đầy đủ

STT

Tên viết tắt

1

BCPB

Binh chủng pháo binh

2

CB

Cán bộ

3

GV

Giảng viên

4

HV

Học viên

5

NLCH

Năng lực chỉ huy

6

SQCH

Sỹ quan chỉ huy

7

NNL

Nguồn nhân lực

8

TTLĐ

Thị trƣờng lao động

9

KQHT

Kết quả học tập

10

CTĐ - CTCT Cơng tác đảng - Cơng tác chính trị

11

SQCHPB

Sĩ quan chỉ huy Pháo binh

12

CHTM

Chỉ huy tham mƣu

13

NCKH

Nghiên cứu khoa học


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1.

Thống kê, phân loại giảng viên cơ hữu theo trình độ, giới tính và
độ tuổi ....................................................................................................48

Bảng 2.2.

Kết quả học tập trong 4 năm học ...........................................................49

Bảng 2.3.

Tỷ lệ điểm của học viên trong môn chỉ huy kiêm chức ........................49

Bảng 2.4.

Học viên đánh giá năng lực làm việc của cựu học viên tốt nghiệp
ngành sĩ quan chỉ huy pháo binh ...........................................................53

Bảng 2.5.

Phiếu khảo sát cán bộ, giảng viên Trƣờng Sĩ quan pháo binh và
cán bộ đơn vị sử dụng lao động .............................................................56

Bảng 3.1:

Khái quát đặc điểm mẫu nghiên cứu .....................................................61

Bảng 3.2.

Thống kê tình trạng phiếu khảo sát và tỷ lệ hồi đáp .............................62

Bảng 3.3.

Thống kể tỷ lệ cựu HV trả lời từng mức trong thang đo .......................62

Bảng 3.4.

Thống kể tỷ lệ cán bộ, giảng viên trả lời từng mức trong thang đo .....66

Bảng 3.5:

Thống kê cán bộ đơn vị trả lời từng mức trong thang đo ......................69

Bảng 3.6.

Tổng hợp so sánh tỷ lệ của 3 thang đo nghiên cứu ...............................73

Bảng 3.7.

Kết quả thống kê mô tả đánh giá về “Phẩm chất chính trị, đạo đức,
lối sống”.................................................................................................74

Bảng 3.8.

Kết quả thống kê mô tả của giảng viên về thang đo “Chuyên môn
kiến thức” ..............................................................................................77

Bảng 3.9.

Đánh giá kỹ năng làm việc của cựu học viên trƣờng Sĩ quan Pháo
binh ........................................................................................................81

Bảng 3.10. Kết quả phân tích phƣơng sai ANOVA ANOVAb ................................84


DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1. Mơ hình nghiên cứu ..................................................................................26

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .......................................................................... iii
DANH MỤC BẢNG ................................................................................................. iv
DANH MỤC HÌNH ....................................................................................................v
MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài .....................................................................................................1
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài ..............................................................................3
3. Giới hạn nghiên cứu của đề tài................................................................................3
4. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu ........................................................................3
4.3. Công cụ nghiên cứu .............................................................................................4
5. Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu .........................................................4
6. Khách thể, đối tƣợng nghiên cứu của đề tài ............................................................5
7. Phạm vi, thời gian nghiên cứu ................................................................................5
8. Kết cấu của luận văn ...............................................................................................5
Chƣơng 1 TỔNG QUAN VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ ĐÁNH GIÁ
NĂNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CỰU HỌC VIÊN TỐT NGHIỆP NGÀNH SĨ
QUAN .........................................................................................................................6
CHỈ HUY PHÁO BINH..............................................................................................6
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề ..............................................................................6
1.1.1. Nghiên cứu tại nƣớc ngoài ................................................................................6
1.1.2. Nghiên cứu tại Việt Nam ..................................................................................9
1.2. Một số khái niệm cơ bản ....................................................................................12
1.2.1. Đánh giá ..........................................................................................................12
1.2.2. Nguồn nhân lực ...............................................................................................13
1.2.3. Năng lực ..........................................................................................................14
1.2.4. Năng lực làm việc của sĩ quan chỉ huy pháo binh ..........................................17
1.2.5. Đánh giá năng lực làm việc .............................................................................19

1.2.6. Cựu học viên tốt nghiệp ngành sĩ quan chỉ huy pháo binh .............................20
1.2.7. Đánh giá năng lực làm việc của cựu học viên tốt nghiệp ngành sĩ quan
chỉ huy pháo binh ......................................................................................................20


1.3. Vị trí việc làm và yêu cầu đối với năng lực của ngƣời tốt nghiệp ngành sĩ
quan chỉ huy pháo binh .............................................................................................21
1.3.1. Vị trí làm việc của ngƣời tốt nghiệp ngành sĩ quan chỉ huy pháo binh ..........21
1.3.2. Yêu cầu năng lực làm việc đối với sĩ quan chỉ huy pháo binh tại đơn vị .......23
1.4. Đánh giá năng lực của làm việc của cựu học viên tốt nghiệp ngành sĩ quan
chỉ huy pháo binh dựa trên quan điểm của cơ sở sử dụng nhân lực .........................36
1.4.1. Mục đích đánh giá ...........................................................................................36
1.4.2. Nội dung đánh giá ...........................................................................................37
1.4.3. Phƣơng pháp, công cụ đánh giá ......................................................................38
1.4.4. Cách thức xử lý kết quả đánh giá ....................................................................40
1.5. Sử dụng kết quả đánh giá năng lực sĩ quan chỉ huy pháo binh để cải thiện
chƣơng trình đào tạo sĩ quan chỉ huy pháo binh .......................................................41
1.5.1. Đổi mới chuẩn đầu ra của chƣơng trình ..........................................................41
1.5.2. Đổi mới nội dung phƣơng pháp giảng dạy .....................................................42
1.5.3. Đổi mới kiểm tra đánh giá kết quả học tập của sĩ quan ..................................44
Kết luận chƣơng 1 .....................................................................................................45
Chƣơng 2 PHƢƠNG PHÁP VÀ TỔ CHỨC NGHIÊN CỨU ..................................46
2.1. Khái quát về Trƣờng Sĩ quan Pháo binh ............................................................46
2.1.1. Giới thiệu về nhà trƣờng .................................................................................46
2.1.2. Cơ cấu tổ chức.................................................................................................46
2.1.3. Mục tiêu, chƣơng trình đào tạo .......................................................................46
2.1.4. Đội ngũ giảng viên nhà trƣờng .......................................................................48
2.1.5. Cơ sở vật chất, thƣ viện...................................................................................49
2.1.6. Kết quả học tập của sinh viên khóa 55............................................................49
2.2. Nghiên cứu sơ bộ ...............................................................................................50

2.2.1. Xác định vấn đề, đối tƣợng và mục đích nghiên cứu thăm dò.......................50
2.2.2. Phiếu điều tra...................................................................................................50
2.2.3. Phƣơng pháp chọn mẫu nghiên cứu ................................................................51
2.2.4. Phƣơng pháp thu thập số liệu ..........................................................................52
2.2.5. Phƣơng pháp phân tích và xử lý dữ liệu .........................................................53
2.3. Cơng cụ nghiên cứu ...........................................................................................53
2.3.1. Phiếu khảo sát cựu học viên đánh giá .............................................................53


2.3.2. Phiếu khảo sát cán bộ, giảng viên trƣờng Sĩ Quan Chỉ huy pháo binh và
cán bộ đơn vị sử dụng lao động ................................................................................55
Kết luận Chƣơng 2 ....................................................................................................60
Chƣơng 3 KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CỦA SĨ QUAN CHỈ HUY
PHÁO BINH VÀ ĐỀ XUẤT ĐỐI VỚI TRƢỜNG SĨ QUAN PHÁO BINH ..........61
3. 1. Phân tích kết quả nghiên cứu ............................................................................61
3.3.1. Một số đặc điểm của mẫu nghiên cứu .............................................................61
3.1.2. Phân tích thống kê ...........................................................................................62
3.1.3. Thống kê tỉ lệ phần trăm trong thang đo .........................................................62
3.2. Thực trạng kết quả đánh giá năng lực của sĩ quan chỉ huy pháo binh
Trƣờng Sĩ quan Pháo binh ........................................................................................74
3.2.1. Kết quả thống kê mô tả đánh giá về “Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối
sống”..........................................................................................................................74
3.2.2. Thực trạng đánh giá chuyên môn kiến thức của cựu học viên trƣờng Sĩ
quan Pháo binh ..........................................................................................................77
3.2.3. Đánh giá kỹ năng làm việc của cựu học viên trƣờng Sĩ quan Pháo binh .......81
3.2.4. Kiểm định tính tuyến tính của mơ hình...........................................................84
3.3. Một số biện pháp nâng cao năng lực của học viên trƣờng trƣờng Sĩ quan
Pháo binh ...................................................................................................................85
3.3.1. Đổi mới chƣơng trình, nội dung và phƣơng pháp dạy học nhằm nâng
cao năng lực thực tiễn cho học viên trong quá trình đào tạo ....................................85

3.3.2. Phát huy vai trị của học viên trong chuyển hóa kỹ năng, phƣơng pháp,
kinh nghiệm và hành động thực tiễn chỉ huy ............................................................89
3.3.3. Thƣờng xuyên tự đánh giá, điều chỉnh trong hoạt động thực tiễn quân
sự ở phân đội pháo binh ............................................................................................93
Kết luận chƣơng 3 .....................................................................................................95
KẾT LUẬN ...............................................................................................................96
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................98
PHỤ LỤC


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh phát triển của đất nƣớc Việt Nam hiện nay. Vai trò đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực là hết sức quan trọng và cấp bách. Điều đó thể hiện sự phát
triển của Việt Nam trong quá trình hội nhập quốc tế. Đa phƣơng hóa, đa dạng hóa.
Trong bối cảnh đó việc phát triển nguồn nhân lực của đất nƣớc nói chung và
trong quân đội nói riêng bƣớc đầu đã đƣợc chú trọng và đầu tƣ đúng mức, điều đó
cho thấy sự lãnh đạo của Đảng và nhà nƣớc ta đã thể hiện vai trị tiên phong trong
cơng cuộc cách mạng thời kì đổi mới đi đơi với việc phát triển nhân lực chính là sự
đầu tƣ cho tƣơng lai.
Xu hƣớng đổi mới đào tạo nguồn nhân lực của nhiều quốc gia trong giai
đoạn hiện nay là các cơ sở đào tạo phải quy định rõ nội dung kiến thức chuyên môn,
kĩ năng thực hành, khả năng nhận thức công nghệ và giải quyết vấn đề mà ngƣời
học có thể đảm nhận sau khi tốt nghiệp và các yêu cầu đặc thù khác đối với từng
ngành nghề đào tạo trƣớc khi triển khai công tác đào tạo nhằm trang bị cho ngƣời
học những kiến thức để khi ra trƣờng đảm nhận đƣợc cơng việc đầu tiên của mình.
Đối với bất kì một chƣơng trình đào tạo, hay dạy học, trƣớc khi xây dựng
cần phải xác định mục tiêu của chƣơng trình, sau đó cụ thể hóa các mục tiêu đó
thành những yêu cầu về kiến thức, kĩ năng, thái độ mà ngƣời tốt nghiệp cần phải có,
các yêu cầu cụ thể về kiến thức, kĩ năng đƣợc đánh giá thông qua kết quả thi tốt

nghiệp của chƣơng trình đào tạo.
Có thể nói trong thời đại hiện nay việc phát triển nhƣ vũ bão của các ngành
công nghệ kĩ thuật ứng dụng trong khoa học vào đời sống đã tác động không nhỏ tới
đào tạo các ngành nghề, đặc biệt với các ngành nghề đặc thù. Trong đó có đào tạo
đội ngũ cán bộ trong quân đội, việc xác định nhiệm vụ trọng tâm là huấn luyện và
bảo vệ tổ quốc đòi hỏi ngƣời cán bộ vừa hồng vừa chuyên. Giỏi về chuyên môn,
tinh thông về nghiệp vụ, tiếp cận tốt với những ứng dụng khoa học vào trong huấn
luyện và sẵn sàng chiến đấu.
Việc huấn luyện và đào tạo sĩ quan chỉ huy pháo binh đã đƣợc Đảng và nhà
nƣớc chú trọng trong những năm gần đây. Đặc biệt năm 1998 Bộ quốc phòng đã

1


giao nhiệm vụ cho Nhà trƣờng đào tạo sĩ quan chỉ huy Pháo binh bậc đại học góp
phần đƣa nhà trƣờng nằm trong hệ thống giáo dục đào tạo quốc dân. Đây là một yêu
cầu đòi hỏi cao đồng thời là một cơ hội, một thách thức mới cho nhà trƣờng trong
đào tạo nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho quân đội cũng nhƣ cho xã hội.
Trong các nhân tố tạo nên sức mạnh chiến đấu cấp phân đội Quân đội nhân
dân Việt Nam, vai trò ngƣời chỉ huy, trƣớc hết là năng lực chỉ huy của ngƣời chỉ
huy giữ vai trò đặc biệt quan trọng đảm bảo cho đơn vị hoàn thành thắng lợi các
nhiệm vụ đƣợc giao. Quá trình xây dựng và chiến đấu của quân đội nhân dân Việt
Nam đã khẳng định, ngƣời chỉ huy cấp phân đội có sự phát triển, trƣởng thành về
mọi mặt, có bản lĩnh chính trị vững vàng, có trình độ kiến thức, năng lực lãnh đạo,
tổ chức chỉ huy, quản lý và chuyên môn nghiệp vụ quân sự, đáp ứng yêu cầu
nhiệm vụ xây dựng quân đội và bảo vệ Tổ quốc ngày càng tốt hơn.
Để năng lực chỉ huy của đội ngũ sĩ quan chỉ huy trong Quân đội ta đáp ứng
đƣợc những u cầu đó, ngay từ q trình giáo dục và đào tạo của các học viện, nhà
trƣờng cần coi trọng phát triển năng lực chỉ huy của học viên. Mặt khác, các học
viên đào tạo sĩ quan phải tích cực, tự giác học tập, rèn luyện, biến q trình đào tạo

thành q trình tự đào tạo, khơng ngừng nâng cao năng lực chỉ huy của mình.
Trƣờng Sĩ quan Pháo binh là trung tâm đào tạo sĩ quan chỉ huy Pháo binh
cho Quân đội nhân dânViệt Nam, Quân đội nhân dân cách mạng Lào và Quân đội
Hoàng gia Cămpuchia nên học viên đào tạo sĩ quan cấp phân đội là đối tƣợng chủ
yếu, mức độ hoàn thành nhiệm vụ của họ có ảnh hƣởng rất lớn đến kết quả hoàn
thành nhiệm vụ của Nhà trƣờng. Những năm qua, Trƣờng Sĩ quan Pháo binh đã
thƣờng xuyên đổi mới nâng cao chất lƣợng công tác giáo dục và đào tạo, trong đó
đặc biệt coi trọng phát triển năng lực chỉ huy của học viên trong quá trình đào tạo.
Vì vậy, phần lớn học viên sau khi tốt nghiệp có đủ phẩm chất, trình độ và năng lực
cơng tác, hồn thành mọi nhiệm vụ đƣợc giao.
Việc đánh giá năng lực chỉ huy của học viên đào tạo sĩ quan chƣa đƣợc cụ
thể, học viên chƣa đƣợc thực tập nhiều trên cƣơng vị chỉ huy, tác phong bản lĩnh chỉ
huy còn nhiều hạn chế, mặt khác, nội dung đào tạo về năng lực chỉ huy cịn thấp,
trong khi đó u cầu về năng lực chỉ huy của mỗi sĩ quan ra trƣờng địi hỏi tồn

2


diện và đáp ứng đƣợc yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới; Trong Qn đội nói
chung và Trƣờng Sĩ quan Pháo binh nói riêng chƣa có nghiên cứu nào đo lƣờng
chính xác đƣợc sự phát triển năng lực chỉ huy của học viên nên cần có nghiên cứu
khoa học để đánh giá năng lực của học viên sau khi tốt nghiệp.
Với lí do trên tác giả lựa chọn đề tài “Đánh giá năng lực làm việc của cựu
học viên tốt nghiệp ngành sĩ quan chỉ huy pháo binh tại các đơn vị sử dụng nhân
lực từ năm 2015 đến nay” nhằm đánh giá năng lực thực hiện nhiệm vụ của cán bộ,
sĩ quan chỉ huy pháo binh ra trƣờng thông qua ý kiến của cơ quan sử dụng nguồn
nhân lực từ đó đóng góp những phản hồi về chƣơng trình cũng nhƣ nội dung đào
tạo góp phần nâng cao chất lƣợng giáo dục đào tạo tại Trƣờng Sĩ quan Pháo binh.
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận, đánh giá thực trạng và đề xuất một số biện

pháp nhằm nâng cao năng lực làm việc của cựu học viên tốt nghiệp ngành sĩ quan
chỉ huy pháo binh tại Trƣờng Sĩ quan Pháo binh hiện nay.
3. Giới hạn nghiên cứu của đề tài
Nghiên cứu này chỉ giới hạn xem xét các khía cạnh năng lực liên quan đến
hoạt động chuyên môn của cán bộ khi ra trƣờng có đáp ứng yêu cầu với đơn vị chủ
quản quản lí nhân sự hay khơng, từ đó có biện pháp đổi mới chƣơng trình giảng dạy
của trƣờng Sĩ quan Pháo binh đáp ứng yêu cầu của đơn vị sử dụng nguồn lực.
Chỉ nghiên cứu đánh giá năng lực cựu học viên ngành Sĩ quan chỉ huy Pháo
binh ra trƣờng từ năm 2015 đến 2019.
Nghiên cứu này đƣợc tiến hành tại các đơn vị pháo binh toàn quân.
4. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu
4.1. Mẫu nghiên cứu
Nghiên cứu này tiến hành theo hai phƣơng pháp định tính và định lƣợng.
Nghiên cứu sẽ tiến hành khảo sát ý kiến của các đơn vị chủ quản để tiến hành phân
tích chất lƣợng đội ngũ cán bộ ra trƣờng thơng qua các đơn vị chủ quản.
4.2. Phương pháp thu thập thông tin
Phƣơng pháp nghiên cứu tài liệu: Tiến hành thông qua khảo cứu tài liệu, các
bài báo, các cơng trình nghiên cứu khoa học có liên quan. Thơng qua phân tích tổng

3


hợp lý thuyết, phân loại hệ thống hóa và khái qt hóa lý thuyết là cơ sở lí luận cho
đề tài.
Phƣơng pháp điều tra bằng phiếu hỏi: Bảng hỏi đƣợc xây dựng dựa theo mơ
hình nghiên cứu của đề tài nhằm thu thập thông tin đƣa vào xử lý, phân tích kết quả
khảo sát.
Sau khi đã khảo sát và phân tích kết quả nghiên cứu, tác giả có thể sử dụng
phƣơng pháp phỏng vấn để thu thập thêm thông tin góp phần chứng minh tính đúng
đắn khách quan của vấn đề nghiên cứu.

4.3. Công cụ nghiên cứu
* Thiết kế công cụ nghiên cứu
Mục đích: Hình thành sơ bộ nội dung để tìm hiểu ảnh hƣởng của đơn vị sử
dụng nhân lực với sĩ quan mới ra trƣờng đến hoạt động giảng dạy của giảng viên.
Xây dựng nội dung công cụ nghiên cứu: Tác giả tiến hành khai thác từ các
nguồn. Tham khảo ý kiến của giảng viên hƣớng dẫn luận văn. Tìm các nội dung từ
các cơng trình có liên quan đến luận văn.
5. Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
5.1 Câu hỏi nghiên cứu
Câu hỏi 1: Năng lực của ngƣời tốt nghiệp ngành sĩ quan chỉ huy pháo binh
đƣợc đánh giá ở mức độ nào từ quan điểm của ngƣời sử dụng lao động?
Câu hỏi 2: Kết quả ngƣời sử dụng lao động đánh giá năng lực nhân sự tốt
nghiệp ngành sĩ quan pháo binh giúp gì cho cơ sở đào tạo điều chỉnh chƣơng trình,
nâng cao chất lƣợng đào tạo?.
5.2. Giả thuyết nghiên cứu
Năng lực của ngƣời tốt nghiệp ngành sĩ quan chỉ huy pháo binh hiện nay đã
đáp ứng phần nào về chất lƣợng đào tạo tuy nhiên chƣa đáp ứng tƣơng đối tốt yêu
cầu công việc. Thực trạng trên, do nhiều nguyên nhân khác nhau. Nếu đánh giá
đúng thực trạng về năng lực của sĩ quan chỉ huy pháo binh thì sẽ là cơ sở để đề xuất
một số biện pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đào tạo và năng lực đào tạo ngành sĩ
quan chỉ huy pháo binh trong nhà trƣờng hiện nay.

4


6. Khách thể, đối tƣợng nghiên cứu của đề tài
6.1. Khách thể nghiên cứu
Sĩ quan ra trƣờng đang công tác tại các đơn vị pháo binh toàn quân từ năm
2015 đến năm 2019.
6.2. Đối tượng nghiên cứu

Năng lực làm việc của sĩ quan chỉ huy pháo binh ra trƣờng theo quan điểm
đánh giá của cơ sở sử dụng nhân lực.
7. Phạm vi, thời gian nghiên cứu
- Phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu và phân tích năng lực của đội ngũ sĩ
quan chỉ huy pháo binh ra trƣờng từ năm 2015 đến năm 2019 tại các đơn vị quân
đội, làm căn cứ đề xuất biện pháp đổi mới chƣơng trình, nâng cao chất lƣợng đào
tạo ở trƣờng Sĩ quan Pháo binh.
- Về thời gian khảo sát: Từ năm 2015 đến 2019.
8. Kết cấu của luận văn
Luận văn bao gồm các phần mở đầu, 3 chƣơng, kết luận, khuyến nghị, phụ
lục đƣợc trình bày nhƣ sau:
Mở đầu
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và tổng quan của vấn đề nghiên cứu
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 3: Kết quả nghiên cứu
Kết luận, khuyến nghị
Phụ lục

5


Chƣơng 1
TỔNG QUAN VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA CỰU HỌC VIÊN TỐT NGHIỆP NGÀNH SĨ QUAN
CHỈ HUY PHÁO BINH
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
1.1.1. Nghiên cứu tại nước ngoài
Khái niệm đánh giá chung và đánh giá trong giáo dục & đào tạo nói riêng là
nằm trong cụm thuật ngữ kiểm tra - thanh tra - đánh giá. Đó là một trong những nội
dung và biện pháp quan trọng của quản lí nhà nƣớc nói chung và quản lí giáo dục

nói riêng. Có thể đƣa đến một số nghiên cứu sau:
Từ khi Chủ nghĩa Mác - Lênin xuất hiện, ở Phƣơng Tây có các nghiên cứu
về quy luật phát triển xã hội đã khẳng định vai trò của quản lý trong phát triển KTXH. Các cơng trình khoa học kinh điển về chính trị, kinh tế và quản lý xã hội của
Chủ nghĩa Mác- Lênin đã để lại những tƣ tƣởng về vai trò của quản lý. Trong Bộ
Tƣ bản, Các Mác đã coi vai trò của nhà quản lý giống nhƣ vai trò của nhạc trƣởng
trong dàn nhạc với nhận định “Tất cả mọi lao động trực tiếp hay lao động chung
nào tiến hành trên quy mô tƣơng đối lớn thì ít nhiều cũng đều cần đến một sự chỉ
đạo để điều hòa các hoạt động cá nhân và thực hiện những chức năng chung phát
sinh từ sự vận động của toàn bộ cơ thể sản xuất khác với sự vận động của khí quan
độc lập của nó. Một ngƣời độc tấu vĩ cầm tự mình điều khiển lấy mình, cịn một dàn
nhạc thì cần phải có nhạc trƣởng” [9; tr.480]. Quan điểm của Các Mác cho thấy vai
trò của ngƣời quản lý trong quản lý một lĩnh vực hoạt động xã hội. Quan điểm đó
có thể vận dụng vào quản lý đào tạo trong các cơ sở đào tạo nhằm mục tiêu thỏa
mãn nhu cầu NNL của TTLĐ. Tiếp đó, nhiều cơng trình nghiên cứu về khoa học
quản lý đã coi yếu tố quan trọng nhất để đạt đƣợc mục tiêu quản lý là các nguyên
tắc quản lý và nâng cao năng lực cho ngƣời lao động. Theo các tác giả Đỗ Hồng
Tồn viết trong cuốn “Giáo trình Khoa học quản lý, đã đƣợc NXB Khoa học và kỹ
thuật, Hà Nội ấn hành năm 2000, thì cơng trình “The Principles of Scientific
Management” (Những nguyên tắc quản lý khoa học) của Frederick Winslow Taylor
(1856 - 1915) đƣợc xuất bản năm 1911 đã đƣa ra định nghĩa quản lý và bốn nguyên

6


tắc quản lý khoa học nhằm đem lại hiệu quả quản lý, trong đó có nguyên tắc về
tuyển chọn ngƣời lao động hoặc đào tạo ngƣời lao động một cách khoa học để thỏa
mãn nhu cầu sử dụng [60]. Các tri thức trong cơng trình khoa học này là nền tảng
cho các hoạt động quản lý nói chung và quản lý đào tạo nói riêng.
Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) đã có nhiều cơng trình nghiên cứu về
năng lực của ngƣời lao động đáp ứng nhu cầu TTLĐ. Tại cơng trình “ILO,

Occupational Competencies: Identification, Training, Evaluation, Certification”
(ILO, Năng lực nghề nghiệp: Xác định, đào tạo, đánh giá, chứng nhận) [16] đã có
khái niệm về TTLĐ, có các nội dung bàn về xác định hệ thống các năng lực của
ngƣời lao động đáp ứng nhu cầu TTLĐ và cách thức tổ chức (quản lý) đào tạo để
đạt đƣợc các năng lực đó.
Một số nội dung của cuốn “Designing a Competency – Based Training
Curriculum” (Thiết kế năng lực dựa trên chƣơng trình đào tạo) của Mackenzie B
thuộc trƣờng cao đẳng Holmesglen TAFE ấn hành (1995) tại Australia [18] đã trình
bày các kết quả nghiên cứu về yêu cầu năng lực của ngƣời đƣợc đào tạo trong các
chƣơng trình đào tạo, mà những năng lực đó xuất phát từ các yêu cầu của các tổ
chức và doanh nghiệp có nhu cầu sử dụng ngƣời đƣợc đào tạo. Trong cuốn “Human
Resource Development: Paradigms, Policies and Practices, Helsinki” (Phát triển
nguồn nhân lực: các mô hình, chính sách và thực tiễn) của Noonan R. ấn hành năm
1997 tại Helsinki [19] đã trình bày lý thuyết phát triển nguồn nhân lực, các mơ hình
năng lực cần trang bị cho ngƣời đƣợc đào tạo nhằm làm cho “sản phẩm đào tạo”
đáp ứng nhu cầu thị trƣờng lao động.
Theo DeFina (1996), việc kết hợp ba phƣơng pháp đánh giá (từ phiếu phản
hồi của sinh viên, học sinh, từ đồng nghiệp hay cấp quản lý giáo dục, và tự đánh giá
của giảng viên) sẽ cho một kết quả đánh giá có tính giá trị cao hơn khi chỉ dùng
phiếu phản hồi của sinh viên, học sinh. Việc phản hồi của học sinh, sinh viên qua
phiếu câu hỏi cũng không thực sự phản ảnh tính hiệu quả trong cơng tác giảng dạy
(Stratton, Myers, & King, 1994), kết quả dùng phiếu phản hồi để đánh giá hoạt
động giảng dạy của giáo viên có thể chịu ảnh hƣởng của nhiều yếu tố, nhƣ ngành
học của sinh viên, tính phái của ngƣời điền phiếu câu hỏi, và sinh viên cấp cử nhân

7


hay cao học (Lammers, Kiesler, Curren, Cours, & Connett, 2005; Ulrich, 2005;
Whitworth và đồng sự (2002).

Trong một số năm gần đây, nhiều tài liệu khoa học của nƣớc ngoài đã bàn
đến các nội dung hợp tác giữa các cơ sở đào tạo và các doanh nghiệp trong đào tạo
NNL. Trong đó có các nội dung thể hiện rõ mối quan hệ giữa một bên là các doanh
nghiệp có nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực (NLL) (một trong hai chủ thể tham gia
thị trƣờng lao động - bên “cầu”) với một bên là các cơ sở đào tạo có trọng trách đào
tạo NNL (một trong hai chủ thể tham gia TTLĐ - bên “cung”). Các cuốn sách tiêu
biểu có nội dung bàn về hợp tác giữa cơ sở đào tạo với doanh nghiệp nhằm mục
đích đào tạo đáp ứng nhu cầu TTLĐ nhƣ: “Study on University - Business
Cooperation in the USA - 2012” (Nghiên cứu về hợp tác trường đại học và doanh
nghiệp tại Mỹ) do LSE Enterprise ấn hành năm 2012 [17]; “Rebecca Allinson, C.A.
(2012), The University Business Forum: A Trends Report 2008-2011. Brussel:
European Commission” (Diễn đàn Trường Đại học - Doanh nghiệp: Một báo cáo
xu hướng 2008-2011. Ủy ban Châu Âu tại Brussel) [12].
Một mơ hình đào tạo NNL đã đƣợc Tổ chức giáo dục, khoa học và văn hóa
của Liên hiệp quốc (United Nations Educational Scientific and Cultural
Organization - UNESCO) thừa nhận là mơ hình CIPO, trong đó: có các yếu tố đầu
vào (Input), q trình (Process), đầu ra (Output/Outcome) và tác động của bối cảnh
(Context). Từ đó quản lý đào tạo theo mơ hình CIPO gồm quản lý đầu vào, quản lý
quá trình dạy học, quản lý đầu ra trong những tác động của bối cảnh [17].
Đến cuối thế kỷ XX do yêu cầu phát triển KT-XH với sự hình thành nhiều
phƣơng thức thƣơng mại mới trên thế giới; những nghiên cứu về đào tạo NNL có
năng lực đáp ứng nhu cầu TTLĐ đã xuất hiện ở nhiều nƣớc phát triển. Một trong
các cơng trình đó là cuốn “Handbook for Developing CompetenY - Based Training
Programs” (Sổ tay về phát triển năng lực - cơ sở cho một chƣơng trình đào tạo) của
tác giả William E. Blank đƣợc ấn hành năm 1982 tại Mỹ [18]. Theo các tác giả, đào
tạo theo nhu cầu xã hội không quy định chặt chẽ về thời gian đào tạo, mà đi sâu vào
trang bị số lƣợng kiến thức, rèn luyện kỹ năng theo tiêu chuẩn nghề nghiệp
(Standard of Profession), mà chuẩn đó đƣợc xuất phát từ nhu cầu sử dụng NNL và

8

cũng là nhu cầu học tập của ngƣời đƣợc đào tạo (ngƣời tham gia vào TTLĐ trong
tƣơng lai).
Một số nội dung của cuốn “Designing a Competency – Based Training
Curriculum” (Thiết kế năng lực dựa trên chƣơng trình đào tạo) của Mackenzie B
thuộc trƣờng cao đẳng Holmesglen TAFE ấn hành (1995) tại Australia [68] đã
trình bày các kết quả nghiên cứu về yêu cầu năng lực của ngƣời đƣợc đào tạo
trong các chƣơng trình đào tạo, mà những năng lực đó xuất phát từ các yêu cầu
của các tổ chức và doanh nghiệp có nhu cầu sử dụng ngƣời đƣợc đào tạo. Trong
cuốn “Human Resource Development: Paradigms, Policies and Practices,
Helsinki” (Phát triển NNL: các mơ hình, chính sách và thực tiễn) của Noonan R.
Ấn hành năm 1997 tại Helsinki [29] đã trình bày lý thuyết phát triển NNL, các mơ
hình năng lực cần trang bị cho ngƣời đƣợc đào tạo nhằm làm cho “sản phẩm đào
tạo” đáp ứng nhu cầu TTLĐ.
1.1.2. Nghiên cứu tại Việt Nam
Bài viết về “Đổi mới kiểm tra – đánh giá trong giáo dục đại học” và “Qui
trình đánh giá thành quả học tập theo cách tiếp cận chuẩn đầu ra” [17] của Lê Đức
Ngọc – Cấn Thị Thanh Hƣơng đã đƣa ra một số vấn đề còn tồn tại trong kiểm tra
đánh giá trong giáo dục đại học, vẫn còn đánh giá theo kiểu truyền thống theo mục
tiêu và lý thuyết nhiều và tác giả mong muốn đƣợc đổi mới theo hƣớng kiểm tra
đánh giá theo hƣớng đánh giá theo năng lực của của sinh viên và đƣợc công nhận
bởi Trung tâm kiểm tra đánh giá và có cấp văn bằng chứng chỉ.
Trong đề tài “Nghiên cứu đánh giá kết quả học tập tin học văn phòng dựa
trên năng lực thực hiện của sinh viên Cao đẳng Kỹ thuật Công nghiệp” [24] của Vũ
Trọng Nghị, tác giả cho rằng dƣới góc độ của lý luận dạy học, kết quả của tồn bộ
q trình dạy học đƣợc thể hiện tập trung ở KQHT (kết quả học tập) của sinh viên.
Đánh giá KQHT của ngƣời học trƣớc hết phải căn cứ vào mục tiêu dạy học, đây là
cách tiếp cận dựa vào tiêu chí, tức là đánh giá mức độ ngƣời học đạt đƣợc các mục tiêu
dạy học nhƣ thế nào. Lựa chọn và sử dụng phƣơng pháp kiểm tra thích hợp với từng

mơn học cụ thể là một trong những biện pháp để nâng cao hiệu quả của việc đánh giá
KQHT của ngƣời học.

9


Trong bài viết “Phát triển chương trình giáo dục hướng nghiệp theo tiếp cận
năng lực” [42] của Phan Văn Nhân cho thấy vấn đề tiếp cận theo năng lực cũng
đƣợc hƣớng đến đối tƣợng học sinh phổ thông trong quá trình phát triển chƣơng
trình giáo dục hƣớng nghiệp. Việc kiểm tra đánh giá kết quả học tập là đánh giá khả
năng đạt các cấp độ năng lực qui định trong chuẩn của chƣơng trình (tổng thể, cấp
học, mơn học) để đảm bảo tính thống nhất. Đánh giá phải xuất phát từ mục tiêu thực
hiện cuối cùng tức là phải tập trung vào đánh giá năng lực.
Gần đây cũng có một vài tác giả bước đầu tìm hiểu và nghiên cứu về đào
tạo theo năng lực thực hiện (trong đó có cách tiếp cận về đánh giá kết quả học tập của
học sinh theo năng lực thực hiện). Họ đã tìm cách tiếp cận theo các năng lực thực của
ngƣời học (khác với cách truyền thống là thƣờng tiếp cận theo mục tiêu môn học…).
- Bài viết về “Đổi mới kiểm tra – đánh giá trong giáo dục đại học” và “Qui trình
đánh giá thành quả học tập theo cách tiếp cận chuẩn đầu ra” [17] của Lê Đức Ngọc
– Cấn Thị Thanh Hƣơng đã đƣa ra một số vấn đề còn tồn tại trong kiểm tra đánh giá
trong giáo dục đại học, vẫn còn đánh giá theo kiểu truyền thống theo mục tiêu và lý
thuyết nhiều và tác giả mong muốn đƣợc đổi mới theo hƣớng kiểm tra đánh giá theo
hƣớng đánh giá theo năng lực của của sinh viên và đƣợc công nhận bởi Trung tâm
kiểm tra đánh giá và có cấp văn bằng chứng chỉ.
Bài báo khoa học “Chuẩn đầu ra trong giáo dục đại học” của các tác giả
Lê Đức Ngọc và Trần Hữu Hoan đăng trên Tạp chí Khoa học giáo dục số 55,
4/2010 [28] đã bàn về chuẩn đầu ra và chuẩn này mang ý nghĩa nhu cầu nhân lực
của TTLĐ; bài báo khoa học “Đề xuất chuẩn đầu ra về kỹ năng dạy học của quá
trình đào tạo giáo viên dạy nghề tại các trƣờng Sƣ phạm kỹ thuật” của tác giả
Nguyễn Thế Mạnh đăng trên Tạp chí Khoa học giáo dục số 35, 8/2008 [24] đã

nêu lên yêu cầu đào tạo giáo viên dạy nghề phải có kết quả đạt các chuẩn về kiến
thức, kỹ năng và thái độ. Các tri thức đó có thể vận dụng vào đào tạo và quản lý
hoạt động đào tạo đáp ứng nhu cầu TTLĐ; bài báo khoa học “Một số vấn đề liên
quan đến việc xây dựng và công bố chuẩn đầu ra ở các trƣờng đại học nƣớc ta
hiện nay” của tác giả Ngô Hồng Điệp đăng trên Tạp chí giáo dục số 256, 2/2011
[23] đã trình bày những lợi ích, khó khăn, các điểm cần chú ý trong quản lý đào

10


tạo theo chuẩn đầu ra. Bản chất các tiêu chí về chuẩn đầu ra trong bài báo này
chính là các chuẩn về kiến thức, kỹ năng và yêu cầu thái độ mà thị trƣờng lao
đơngh có nhu cầu.
Bài báo khoa học “Xây dựng chuẩn đầu ra góp phần đảm bảo chất lƣợng
giáo dục đại học” của tác giả Sử Ngọc Anh đăng trên Tạp chí giáo dục số 288,
6/2012 [2] đã xác định những nội dung cần có trong chuẩn đầu ra, mà các nội dung
đó đƣợc định hình từ thị trƣờng lao động về các kiến thức, kỹ năng và yêu cầu thái
độ của ngƣời đƣợc đào tạo; bài báo khoa học “Nghiên cứu vận dụng mơ hình CIPO
vào quản lí đào tạo theo năng lực thực hiện” của tác giả Đào Việt Hà đăng trên Tạp
chí Giáo dục số 292 - năm 2012 đã chỉ ra 4 yếu tố của mơ hình CIPO (đầu vào, q
trình, đầu ra và các tác động từ bối cảnh đến quản lý đào tạo) [27]. Tƣơng tự, trong
bài báo “Quản lí chất lƣợng dạy nghề theo mơ hình CIPO” của tác giả Phạm Thị
Thúy Hồng, đăng trên Tạp chí Khoa học giáo dục số 96 - năm 2013 cũng chỉ ra 4 yếu
tố của mơ hình CIPO (đầu vào, q trình, đầu ra và các tác động từ bối cảnh đến chất
lƣợng đào tạo) [17]; bài báo khoa học “Định hƣớng, lựa chọn ngành nghề đào tạo,
thúc đẩy động cơ học tập của sinh viên thông qua chuẩn đầu ra ở các trƣờng đại học”
của tác giả Lê Phƣớc Lƣợng đăng trên Tạp chí giáo dục số 279, 2/2012 [23] đã bàn về
phân tầng chuẩn đầu ra mà chuẩn đó có bản chất là nhu cầu của thị trƣờng lao động
và nguồn nhân lực đã qua đào tạo.
Từ các cơng trình nghiên cứu trong và ngoài nƣớc, ta thấy vấn đề Đánh giá

năng lực làm việc của cựu học viên tốt nghiệp là rất cần thiết nhằm phản hồi chất
lƣợng đào tạo. Tuy nhiên, tại thời điểm hiện nay, một cơng trình nghiên cứu cơng
phu, tồn diện các vấn đề liên quan đến đánh giá năng lực làm việc của cựu học
viên tốt nghiệp sĩ quan chỉ huy pháo binh tại các đơn vị sử dụng nhân lực đến nay
vẫn chƣa có một nghiên cứu nào nghiên cứu một cách hệ thống, toàn diện và sâu
sắc về đánh giá năng lực làm việc của cựu học viên tốt nghiệp ngành sĩ quan chỉ
huy pháo binh tại các đơn vị sử dụng nhân lực. Vì vậy, việc thực hiện đề tài này sẽ
khơng trùng lặp, đảm bảo tính độc lập và có ý nghĩa lý luận và thực tiễn lớn đối với
việc nâng cao chất lƣợng đào tạo ngành sĩ quan chỉ huy pháo binh tại tại Trƣờng Sĩ
quan Pháo binh hiện nay.

11


1.2. Một số khái niệm cơ bản
1.2.1. Đánh giá
Theo tổ chức đảm bảo chất lƣợng GDĐH của Anh (QAA), đánh giá là việc
thiết lập một quá trình đo KQHT của SV về các mặt kiến thức đạt đƣợc, sự phát
triển hiểu biết, và những kỹ năng đạt đƣợc. Nó có một số mục đích. ĐG cung cấp
phƣơng pháp, phƣơng tiện để xếp hạng SV đỗ hay trƣợt. ĐG giúp đƣa ra quyết định
về việc SV đã sẵn sàng học tiếp khơng, họ có xứng đáng nhận học bổng hay phần
thƣởng không hoặc chứng minh năng lực hành nghề của ngƣời học. Nó cịn cung
cấp cho SV sự phản hồi về việc học của họ và giúp họ nâng cao thành tích của
mình. Nó cũng giúp ĐG hữu hiệu việc dạy của giáo viên. [14]
Theo T. Dary Erwin (1991), đánh giá là q trình có hệ thống bao gồm việc
thu thập chứng cứ, phân tích, giải thích thơng tin và đƣa ra những đánh giá về bản
chất và phạm vi của KQHT hay thành tích đạt đƣợc của ngƣời học so với các tiêu
chí và tiêu chuẩn thực hiện đã đề ra, tức là xác định mức độ ngƣời học đạt đƣợc các
mục tiêu học tập. Đánh giá đƣợc thực hiện thông qua nhiều phƣơng pháp khác nhau
nhƣ: đánh giá nhiều chiều; đánh giá theo hồ sơ; đánh giá qua quan sát; đánh giá

thơng qua kiểm tra, trong đó đánh giá thông qua kiểm tra là phƣơng pháp chủ yếu.
Theo tác giả Phạm Xuân Thanh (2007), đánh giá là một quá trình bao gồm:
Chuẩn bị một kế hoạch; Thu thập, phân tích thơng tin và thu đƣợc kết quả; Chuyển
giao các kết quả thu đƣợc đến những ngƣời liên quan để họ hiểu về đối tƣợng đánh
giá hoặc giúp những ngƣời có thẩm quyền đƣa ra các nhận định hay các quyết định
liên quan đến đối tƣợng đánh giá [22].
Theo các tác giả Nguyễn Đức Chính: “Đánh giá là một hoạt động của con
ngƣời nhằm phán xét về một hay nhiều đặc điểm của sự vật, hiện tƣợng, con ngƣời
mà mình quan tâm, theo những quan niệm và chuẩn mực mà ngƣời đánh giá tuân
theo (cũng có thể nói đến sự đánh giá của một nhóm, một cộng đồng, thậm chí của
toàn xã hội)”; đánh giá đƣợc xem nhƣ toàn bộ q trình thu thập các số liệu và
thơng tin cần thiết về chƣơng trình học cụ thể để cung cấp bằng chứng, cơ sở cho
các nhà hoạch định chƣơng trình có những quyết định liên quan đến chƣơng trình;
đánh giá là q trình thu thập, xử lí thơng tin để giúp quá trình lập kế hoạch hoặc ra
quyết định của các nhà quản lí [3].

12


Cũng viết về nội dung đánh giá, tác giả Trần Khánh Đức có ý kiến về nội
dung đánh giá bao gồm một số vấn đề cơ bản sau : “Đánh giá là đƣa ra nhận định
tổng hợp về các dữ kiện đã đo lƣờng đƣợc qua sự theo dõi thƣờng xuyên, qua các
cuộc kiểm tra, thanh tra, và kết thúc bằng cách đối chiếu, so sánh với những tiêu
chuẩn đã đƣợc xác định rõ ràng trong mục tiêu quản lí”. “Đánh giá là q trình thu
thập, xử lí thơng tin để lƣợng định tình hình và kết quả cơng việc giúp quá trình lập
kế hoạch, ra quyết định và hành động có kết quả”. “Đánh giá là một q trình của
hoạt động quản lí mà qua đó nhà quản lí quy cho đối tƣợng quản lí một giá trị nào
đó”. “Đánh giá là một hoạt động nhằm nhận định, xác nhận giá trị thực trạng về
mức độ hoàn thành nhiệm vụ, chất lƣợng, hiệu quả cơng việc, trình độ phát triển,
những kinh nghiệm đƣợc đúc kết ở thời điểm hiện tại đang xem xét so với mục tiêu

hay những chuẩn mực đã xác lập. Trên cơ sở đó nêu ra những biện pháp uốn nắn,
điều chỉnh và giúp đỡ đối tƣợng hồn thành nhiệm vụ” [24, tr.34].
Nhƣ vậy có thể thấy, khái niệm đánh giá đƣợc hiểu rất đa dạng, phong phú
nhƣng tựu chung lại ở một điểm: Đánh giá là hoạt động có mục đích nhằm xem xét
các hoạt động cụ thể theo ý muốn chủ quan của ngƣời tham gia đánh giá trên cơ sở
phân tích, so sánh, đối chiếu với các yêu cầu cụ thể của từng hoạt động, của đối
tƣợng đƣợc đánh giá.
Từ trên các nghiên cứu đó, có thể hiểu: “Đánh giá là q trình thu thập và
xử l th ng tin một cách có hệ thống nhằm xác định mục tiêu đã và đang đạt
được ở mức độ nào”.
1.2.2. Nguồn nhân lực
Trƣớc hết “Nhân lực là sức người, về mặt dùng trong lao động sản xuất”
[32; tr 738]; hoặc “Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao
gồm trí lực và thể lực, trong đó:
- Trí lực là sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng
khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách ... của từng con người.
- Thể lực là sức khoẻ của thân thể; nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức
khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và
nghỉ ngơi, chế độ y tế, tuổi tác, thời gian công tác và giới tính...” [24; tr 9].

13


Nhƣ vậy, nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, mà nguồn lực này bao
gồm trí lực và thể lực của con người đó.
Theo một số nhà khoa học, “Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các
thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó” [24; tr 9]; hoặc “Nguồn nhân
lực là dân số và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khoẻ
và trí tuệ, năng lực phẩm chất, thái độ, phong cách làm việc”[25; tr. 28]. Nhƣ vậy,
nguồn nhân lực đƣợc hợp thành bởi hai yếu tố số lƣợng và chất lƣợng; trong đó chất

lƣợng là sự tích hợp của các yếu tố đảm bảo số lƣợng, đồng bộ về cơ cấu, đạt chuẩn
về phẩm chất và năng lực (tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính
năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và cả nền văn hoá). Xét trên
bình diện quốc gia hay địa phƣơng, nguồn nhân lực đƣợc hiểu là “tổng thể các tiềm
năng lao động của một nước hay một địa phương, tức là nguồn lao động được
chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một cơng việc lao động nào
đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung) bằng con
đường đáp ứng được yêu cầu của chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu
kinh tế theo hướng cơng nghiệp hóa, hiện đai hóa” [28; tr. 269]. Tiếp cận theo
hƣớng này, nguồn nhân lực là tổng hợp những năng lực cả về thể lực và trí lực của
nhóm ngƣời, một tổ chức, một địa phƣơng hay một quốc gia. Nhƣ vậy, nguồn nhân
lực (Human Resource) khác với nhân lực (Manpower) ở chỗ nguồn nhân lực là tích
hợp các trí lực và thể lực của những con ngƣời có mặt trong tổ chức cả về mặt số
lƣợng và chất lƣợng, nó mang ý nghĩa tiềm năng lao động của tổ chức; trong khi đó
nhân lực chỉ là trí lực và thể lực của một cá nhân cụ thể trong tổ chức khi họ tham
gia lao động.
Từ các dẫn luận và phân tích trên, nguồn nhân lực của một tổ chức (hệ
thống) là bao gồm tất cả nhân lực (người lao động) làm việc trong tổ chức (hệ
thống) đó, nghĩa là nguồn lực về con người của một tổ chức (hệ thống).
1.2.3. Năng lực
Tƣơng tự nhƣ các định nghĩa về năng lực trong tâm lí hoặc kinh doanh, trong
giáo dục các nhà nghiên cứu cũng đƣa ra các định nghĩa có nội hàm tƣơng đƣơng.
Chẳng hạn, Trần Khánh Đức [2010], trong “Nghiên cứu nhu cầu và xây dựng mô

14


hình đào tạo theo năng lực trong lĩnh vực giáo dục” đã nêu rõ năng lực là “khả năng
tiếp nhận và vận dụng tổng hợp, có hiệu quả mọi tiềm năng của con ngƣời (tri thức,
kĩ năng, thái độ, thể lực, niềm tin...) để thực hiện công việc hoặc đối phó với một

tình huống, trạng thái nào đó trong cuộc sống và lao động nghề nghiệp” [24].
Theo Nguyễn Công Khanh (2012), Năng lực là khả năng làm chủ những hệ
thống kiến thức, kĩ năng, thái độ và vận hành (kết nối) chúng một cách hợp lý vào thực
tiễn thành công nhiệm vụ hoặc giải quyết hiệu quả vấn đề đƣa ra của cuộc sống [27].
Năng lực đƣợc định nghĩa là, theo Bernard Wynne “năng lực là một tập hợp
các kỹ năng, kiến thức, hành vi và thái độ được cá nhân tích luỹ và sử dụng để đạt
được kết quả theo yêu cầu công việc ”.
Năng lực =

Kỹ năng + Kiến thức + Hành vi + Thái độ

Theo Raymond A.Noe, “năng lực muốn chỉ đến khả năng cá nhân giúp
người nhân viên thực hiện thành công công việc của họ bằng cách đạt được kết quả
công việc mong muốn. Năng lực có thể là hiểu biết, kỹ năng, thái độ hay giá trị của
tính cách cá nhân”.
Từ hai khái niệm trên có thể rút ra một số nhận xét sau đây:
Thứ nhất, phân biệt “năng lực” với “khả năng” hay “khả năng cá nhân và
trình độ?
Vấn đề: “năng lực” có đồng nhất với “khả năng” hay “khả năng cá nhân” khơng?
“Khả năng là cái vốn có về vật chất hoặc tinh thần để có thể làm đƣợc việc gì”.
“Khả năng thể hiện trong hành động: đó là năng khiếu, năng lực và động cơ
mà ngƣời lao động có dịp thể hiện qua việc thực hiện những công việc hay hoạt
động cụ thể nào đó” [14].
Nhƣ vậy, theo 2 cách hiểu năng lực đạt đƣợc ở mức độ nhất định nào đó.
“Trình độ” gắn liền với q trình đào tạo, đƣợc thể hiện bằng kết quả cơng việc.
“Trình độ” mang đặc thù công việc và đặc trƣng cá nhân.
Từ các cách hiểu trên có thể thấy rằng: năng lực ln gắn với một chủ thể
nhất định. Và chủ thể đó có thể là cá nhân hoặc tổ chức. Năng lực hình thành và bộc
lộ trong hoạt động, chịu sự ảnh hƣởng của bản sắc dân tộc, môi trƣờng và hoạt động
của bản thân.

15