Nâng Cao Chất Lượng Đội Ngũ Cán Bộ Quản Lý Huyện
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.42 MB, 94 trang )
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGUYỄN TRỌNG OANH
NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ QUẢN LÝ HUYỆN TIÊN DU,
TỈNH BẮC NINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
THÁI NGUYÊN - 2015
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGUYỄN TRỌNG OANH
NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ QUẢN LÝ HUYỆN TIÊN DU,
TỈNH BẮC NINH
Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế
Mã số: 60.34.04.10
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN DUY DŨNG
THÁI NGUYÊN - 2015
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
i
LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu,
kết quả nêu trong Luận văn tốt nghiệp này trung thực và chƣa đƣợc sử dụng
để bảo vệ một học vị nào.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn tốt
nghiệp này đã đƣợc cảm ơn và các thơng tin trích dẫn đều đƣợc chỉ rõ nguồn gốc.
Thái Nguyên, ngày..... tháng..... năm 2015
Tác giả
Nguyễn Trọng Oanh
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
ii
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập và thực hiện đề tài "Nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ quản lý huyện Tiên Du, tỉnh Bắc Ninh", Tôi đã nhận đƣợc sự
hƣớng dẫn, giúp đỡ, động viên tận tình của nhiều cá nhân và tập thể. Tôi xin
đƣợc bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo
điều kiện giúp đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu Nhà trƣờng, Phòng quản lý
Đào tạo, các Khoa, các Phòng của Trƣờng Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh
doanh - Đại học Thái Nguyên, đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong
q trình học tập và hồn thành luận văn này.
Tơi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của Giáo viên hƣớng dẫn
PGS.TS Nguyễn Duy Dũng.
Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu của các nhà
khoa học, các Thầy, Cô giáo trong Trƣờng Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh
doanh - Đại học Thái Nguyên.
Trong quá trình thực hiện đề tài, tơi cịn nhận đƣợc sự giúp đỡ và cộng
tác của các đồng chí đồng nghiệp cùng cơ quan nơi tơi công tác. Tôi xin trân
trọng cảm ơn Huyện ủy, UBND huyện Tiên Du và các phịng bàn chun
mơn của huyện đã tạo điều kiện giúp đỡ tơi trong q trình điều tra, thu thập
số liệu, thực hiện nghiên cứu đề tài.
Tôi xin cảm ơn sự động viên, giúp đỡ của bạn bè, gia đình và đồng
nghiệp đã giúp tơi thực hiện luận văn này.
Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với sự giúp đỡ quý báu đó!
Thái Nguyên, tháng 5 năm 2015
Tác giả luận văn
Nguyễn Trọng Oanh
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii
MỤC LỤC ........................................................................................................ iii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ....................................................................... vi
DANH MỤC BẢNG ...................................................................................... viii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ........................................................................... ix
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................... 3
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu................................................................. 3
4. Ý nghĩa của đề tài .......................................................................................... 4
5. Kết cấu của đề tài .......................................................................................... 4
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ ............................................................. 5
1.1. Cơ sở lý luận .............................................................................................. 5
1.1.1. Cán bộ quản lý ........................................................................................ 5
1.1.2. Chất lƣợng cán bộ quản lý ...................................................................... 8
1.1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng cán bộ quản lý .......................... 13
1.2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài ............................................... 23
Chƣơng 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................. 26
2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 26
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu.......................................................................... 26
2.2.1. Phƣơng pháp điều tra thu thập tài liệu, số liệu...................................... 26
2.2.2. Phƣơng pháp xử lý và tổng hợp thông tin ............................................. 27
2.2.3. Phƣơng pháp phân tích số liệu .............................................................. 28
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ................................................................... 28
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
iv
Chƣơng 3. THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
QUẢN LÝ HUYỆN TIÊN DU ............................................................. 30
3.1. Điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội của huyện Tiên Du, tỉnh Bắc Ninh.... 30
3.1.1. Điều kiện tự nhiên của huyện Tiên Du ................................................. 30
3.1.2. Điều kiện kinh tế - xã hội huyện Tiên Du, tỉnh Bắc Ninh .................... 32
3.1.3. Nhận xét chung về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội của huyện
Tiên Du.................................................................................................... 36
3.2. Thực trạng chất lƣợng đội ngũ cán bộ quản lý huyện Tiên Du, tỉnh
Bắc Ninh giai đoạn 2010 - 2014 ............................................................. 37
3.2.1. Khái quát bộ máy huyện Tiên Du ......................................................... 37
3.2.2. Thực trạng chất lƣợng đội ngũ cán bộ quản lý huyện Tiên Du, tỉnh
Bắc Ninh.................................................................................................. 45
3.2.3. Chất lƣợng đội ngũ cán bộ quản lý huyện Tiên Du theo trình độ văn
hóa chun mơn, lý luận chính trị........................................................... 49
3.2.4. Chất lƣợng đội ngũ cán bộ quản lý của huyện Tiên Du theo kỹ năng
giải quyết công việc, phẩm chất đạo đức lối sống, thái độ trách nhiệm
với công việc ........................................................................................... 56
3.2.5. ếu tố ảnh hƣởng tới chất lƣợng đội ngũ cán bộ quản lý huyện Tiên Du .. 60
3.2.6. Đánh giá chung về thực trạng chất lƣợng của đội ngũ cán bộ quản
lý ở huyện Tiên Du, tỉnh Bắc Ninh ......................................................... 63
Chƣơng 4. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN
BỘ QUẢN LÝ TẠI HUYỆN TIÊN DU, TỈNH BẮC NINH ............. 68
4.1. Mục tiêu tổng quát và một số chỉ tiêu chỉ yếu ......................................... 68
4.1.1. Mục tiêu tổng quát ................................................................................ 68
4.1.2. Một số chỉ tiêu chủ yếu trong năm 2014............................................... 68
4.2. Quan điểm, phƣơng hƣớng, mục tiêu nâng cao chất lƣợng cán bộ
quản lý huyện Tiên Du, tỉnh Bắc Ninh ................................................... 69
4.2.1. Quan điểm ............................................................................................. 69
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
v
4.2.2. Định hƣớng nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ quản lý tại huyện
Tiên Du.................................................................................................... 70
4.3. Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ quản lý tại
huyện Tiên Du, tỉnh Bắc Ninh............................................................... 71
4.4. Một số kiến nghị....................................................................................... 78
4.4.1. Kiến nghị với Nhà nƣớc ........................................................................ 78
4.4.2. Kiến nghị với tỉnh Bắc Ninh ................................................................. 79
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 81
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
vi
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
UBND
Ủy ban nhân dân
HĐND
Hội đồng nhân dân
CBCC
Cán bộ quản lý
NTM
Nông thôn mới
TDP
Tổ dân phố
CNH, HĐH
Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
CNTT
Cơng nghệ thơng tin
CNXH
Chủ nghĩa xã hội
TNCSHCM
Thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh
KT - XH
Kinh tế - xã hội
GD - ĐT
Giáo dục - đào tạo
THPT
Trung học phổ thông
THCS
Trung học cơ sở
TH
Tiểu học
MN
Mầm non
TT
Thị trấn
GS.TS
Giáo sƣ - Tiến sỹ
PGS. TS
Phó giáo sƣ - Tiến sỹ
TS
Tiến sỹ
HTX
Hợp tác xã
MNCD
Mặt nƣớc chuyên dùng
GDP
Tốc độ tăng trƣởng
NN
Nông nghiệp
LN
Lâm nghiệp
TS
Thủy sản
CN
Công nghiệp
XD
Xây dựng
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
vi
i
DV
Dịch vụ
TDTT
Thể dục thể thao
KHHGĐ
Kế hoạch hóa gia đình
LĐ - TB - XH
Lao động - Thƣơng binh - Xã hội
GTSX
Giá trị sản xuất
BQ
Bình qn
TC - KH
Tài chính - Kế hoạch
NN & PTNT
Nông nghiệp và Phát triển nông thôn
UB MTTQ
Ủy ban mặt trận tổ quốc
LHPN
Liên hiệp phụ nữ
CCB
Cựu chiến binh
CC BD KTNN
Chứng chỉ bồi dƣỡng kiến thức Nhà nƣớc
CV
Chuyên viên
BCH
Ban chấp hành
QLNN
Quản lý nhà nƣớc
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
vi
ii
DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1. Số lƣợng và cơ cấu cán bộ quản lý huyện Tiên Du giai đoạn
(2010 -2014) .................................................................................. 46
Bảng 3.2. Thống kê số lƣợng nam, nữ của đội ngũ cán bộ quản lý huyện
Tiên Du ......................................................................................... 47
Bảng 3.3. Thống kê tỷ lệ độ tuổi cán bộ quản lý huyện Tiên Du ................. 48
Bảng 3.4. Trình độ chun mơn nghiệp vụ của cán bộ quản lý huyện
Tiên Du giai đoạn 2010 -2014 ...................................................... 49
Bảng 3.5. Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ cán bộ quản lý trên địa
bàn huyện Tiên Du ........................................................................ 51
Bảng 3.6. Trình độ tin học của cán bộ quản lý huyện Tiên Du giai đoạn
2010 - 2014 ................................................................................... 53
Bảng 3.7. Trình độ tiếng anh của cán bộ quản lý huyện Tiên Du giai đoạn
2010 - 2014 .................................................................................... 55
Bảng 3.8. Chất lƣợng của đội ngũ cán bộ quản lý của huyện Tiên Du
thông qua kỹ năng giải quyết các công việc ................................. 56
Bảng 3.9. Phẩm chất đạo đức, lối sống của đội ngũ cán bộ quản lý tại
huyện Tiên Du............................................................................... 58
Bảng 3.10. Thái độ trách nhiệm với công việc của đội ngũ cán bộ quản lý
tại huyện Tiên Du .......................................................................... 59
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
ix
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH
Sơ đồ:
Sơ đồ 3.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy chính quyền huyện Tiên Du ...................... 40
Hình:
Hình 3.1. Biểu đồ cơ cấu đội ngũ cán bộ quản lý huyện Tiên Du theo
giới tính ......................................................................................... 47
Hình 3.2. Biểu đồ trình độ chun mơn nghiệp vụ của cán bộ quản lý
huyện Tiên Du giai đoạn 2010 - 2014 .......................................... 50
Hình 3.3.
Biểu đồ trình độ lý luận chính trị của đội ngũ cán bộ quản lý huyện
Tiên Du .......................................................................................... 52
Hình 3.4. Biểu đồ thái độ trách nhiệm với cơng việc của đội ngũ cán bộ
quản lý tại huyện Tiên Du............................................................. 60
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Để tiếp tục xây dựng và hồn thiện Nhà nƣớc Cộng hịa xã hội chủ
nghĩa Việt Nam, Đảng và Nhà nƣớc ta đã xác định nhiệm vụ trọng tâm là cải
cách hành chính. Các nội dung cải cách hành chính đƣợc xác định bao gồm:
cải cách thể chế hành chính, cải cách bộ máy Nhà nƣớc, xây dựng đội ngũ cán
bộ quản lý, cải cách tài chính cơng và ứng dụng cơng nghệ thông tin trong
hoạt động của bộ máy nhà nƣớc. Tất cả những nội dung này hƣớng vào mục
tiêu chung đó là: xây dựng bộ máy hành chính ngày càng hồn thiện với một
đội ngũ cán bộ trong sạch, đáp ứng tốt u cầu nhiệm vụ cơng nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nƣớc.
Thực tế cho thấy đổi mới, mở cửa, hội nhập quốc tế là cả một chặng
đƣờng lâu dài với những nhiệm vụ vơ cùng khó khăn, phức tạp địi hỏi sự nổ
lực lớn của cả nƣớc. Trong đó, việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ quản
lý có ý nghĩa vô cùng quan trọng. Bởi nhƣ Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng định:
“Cán bộ là gốc của mọi công việc”, công việc thành công hay thất bại đều là
do cán bộ. Khơng có đội ngũ cán bộ tốt thì đƣờng lối, nhiệm vụ chính trị đúng
cũng khơng trở thành hiện thực”. Chính vì vậy, đội ngũ cán bộ quản lý luôn
đƣợc Đảng ta quan tâm chú ý đào tạo, bồi dƣỡng và có chính sách cụ thể
trong mỗi giai đoạn, mỗi thời kì cách mạng Việt Nam.
Tuy nhiên, hiện nay đội ngũ cán bộ quản lý ở nƣớc ta có hiện tƣợng
vừa thiếu lại vừa yếu. Một bộ phận khơng nhỏ suy thối về đạo đức, chính trị
lối sống; cơ hôi thực dụng, tham ô, tham nhũng, lãng phí đang làm suy giảm
niềm tin với nhân dân và cản trở q trình đổi mới. Đây khơng chỉ là khiếm
khuyết riêng của Tiên Du. Theo một lãnh đạo Bộ Nội vụ khi trả lời báo chí,
2
đã cho rằng “chỉ có khoảng 30% trong đội ngũ cán bộ quản lý đáp ứng yêu
cầu, khoảng 40% “tàm tạm”, còn 30% còn lại chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu”.
Trong thực tế hiện nay, có khơng ít trƣờng hợp ngƣời dân than phiền về tình
trạng cán bộ quản lý nói chung, cán bộ quản lý nói riêng năng lực yếu kém,
khơng làm trịn cơng vụ, có biểu hiện nhũng nhiễu, vịi vĩnh, hành dân, sa vào
tham ơ, tham nhũng, gây bất bình trong dƣ luận. Vì thế, xây dựng và nâng cao
chất lƣợng đội ngũ cán bộ quản lý có đầy đủ năng lực và phẩm chất, có đủ
đức và tài để đáp ứng yêu cầu của của sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc
là nhiệm vụ khơng chỉ của cả hệ thống chính trị mà cịn là nhiệm vụ của mỗi
địa phƣơng, đơn vị và của mỗi cán bộ quản lý.
Thời gian qua huyện Tiên Du đã hết sức nổ lực để phát huy những lợi
thế của địa phƣơng hoàn thành tốt những nhiệm vụ đặt ra. Trong thành tích đó
khơng thể khơng nói đến sự đóng góp to lớn của đội ngũ cán bộ quản lý của
huyện Tiên Du.
Tuy nhiên, trong quá trình phát triển, bộ máy cán bộ quản lý của huyện
Tiên Du cũng đã bộc lộ nhiều yếu kém, bất cập trƣớc những yêu cầu mới của
sự phát triển kinh tế - xã hội, công tác quản lý nhà nƣớc của các cấp chính
quyền cịn bị bng lỏng ở nhiều khâu, hiệu quả, hiệu lực quản lý của chính
quyền chƣa cao. Đây khơng chỉ là những hạn chế ở huyện Tiên Du mà cũng
là những vấn đề đang đặt ra cần phải ở đƣợc nhìn nhận một cách nghiêm túc
từ khía cạnh lý luận cũng nhƣ thực tiễn về phát triển nguồn nhận lực nói
chung, nâng cao chất lƣợng độ ngũ cán bộ quản ký nói riêng.
Vậy thực trạng đội ngũ quản lý cán bộ huyện Tiên Du ra sao? Những
giải pháp nào cần phải thực hiện để nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ quản
lý (CBQL) của huyện hiện nay và trong thời gian tới? Đó là những nội dung
đang đặt ra cần đƣợc nghiên cứu và bàn luận một cách đầy đủ.
3
Là một ngƣời con sinh ra và lớn lên trên mảnh đất giàu truyền thống này,
trải qua thực tế công tác cùng với kiến thức đã học tập đƣợc và những thực trạng
đã và đang diễn ra trên địa bàn huyện, tôi quyết định lựa chọn đề tài "Nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý huyện Tiên Du, tỉnh Bắc Ninh" làm đề tài
nghiên cứu luận văn Thạc sĩ.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Đề tài nghiên cứu đƣợc thực hiện với mục đích đề xuất các giải pháp
nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ quản lý huyện Tiên Du nói riêng và tỉnh
Bắc Ninh từ nay tới năm 2020 nói chung, góp phần vào sự nghiệp cơng
nghiệp hóa - hiện đại hóa và hội nhập quốc tế của cả nƣớc.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về về nâng cao chất
lƣợng đội ngũ cán bộ quản lý.
- Đánh giá thực trạng chất lƣợng đội ngũ cán bộ quản lý huyện Tiên
Du, tỉnh Bắc Ninh.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ
quản lý huyện Tiên Du giai đoạn từ nay đến 2020.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu chất lƣợng đội ngũ Cán bộ quản lý và các
hoạt động nhằm nâng cao chất đội ngũ cán bộ quản lý của huyện Tiên Du,
tỉnh Bắc Ninh.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
3.2.1. Phạm vi không gian
Đề tài đƣợc thực hiện tại địa bàn huyện Tiên Du, tỉnh Bắc Ninh.
4
3.2.2. Phạm vi thời gian
Số liệu sử dụng phục vụ đề tài từ năm 2010 đến năm 2014. Số liệu điều
tra thực tế tháng 12/2014 và 1/2015.
3.2.3. Phạm vi về nội dung
Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng chất lƣợng đội ngũ cán bộ quản
lý và các yếu tố ảnh hƣởng tới việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ quản
lý (từ cấp Phó Trƣởng phịng trở lên) thuộc huyện ủy - HĐND - UBND huyện
Tiên Du, tỉnh Bắc Ninh.
4. Ý nghĩa của đề tài
- Ý nghĩa lý luận: Góp phần làm rõ một số nội dung lý luận về chất
lƣợng đội ngũ cán bộ quản lý ở địa phƣơng (cấp huyện).
- Ý nghĩa thực tiễn: Đề xuất biện pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán
bộ quản lý tại huyện Tiên Du, tỉnh Bắc Ninh.
5. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm có 4 chƣơng:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lƣợng đội ngũ CBQL.
Chương 2: Phƣơng pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng chất lƣợng đội ngũ CBQL huyện Tiên Du, tỉnh
Bắc Ninh.
Chương 4: Giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBQL huyện Tiên
Du, tỉnh Bắc Ninh từ nay tới năm 2020.
5
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ QUẢN LÝ
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Cán bộ quản lý
Do tính chất đặc thù của các quốc gia có hệ thống pháp luật, thể chế
chính trị khác nhau, khái niệm cán bộ quản lý cũng không hồn tồn đồng
nhất. Có nƣớc chỉ giới hạn cán bộ quản lý trong phạm vi quản lý Nhà nƣớc,
thi hành pháp luật. Có nƣớc quan niệm quản lý bao gồm cả những ngƣời làm
việc trong các cơ quan sự nghiệp thực hiện dịch vụ cơng. Nhìn chung, đa số
các nƣớc đều giới hạn cán bộ quản lý trong phạm vi bộ máy hành chính Nhà
nƣớc (chính phủ và các cấp chính quyền địa phƣơng).
1.1.1.1. Khái niệm cán bộ quản lý
Theo nghĩa rộng: cán bộ quản lý bao gồm tất cả những ngƣời tham gia
vào hệ thống quản lý và hình thành chức năng nhất định. Đó là tất cả những
ngƣời khơng tham gia trực tiếp vào qn trình sản xuất. theo chức năng thì
cán bộ quản lý chia làm 3 loại:
• Cán bộ lãnh đạo: chỉ huy trong bộ máy quản lý có một chức danh nhất
định do nhà nƣớc cấp hoặc do cấp trên bổ nhiệm. Phải chịu trách nhiệm trƣớc
nhà nƣớc và cấp trên trong việc chỉ đạo hoạt động của tổ chức do mình phụ
trách. Hoạt động đặc trƣng của họ là đề ra các quyết định và tổ chức thực hiện
các quyết định quản lý.
• Các chun gia: là những ngƣời có trình độ chun mơn trong 1 lĩnh
vực nào đó nhƣ kinh tế, tốn học, kĩ sƣ,… Chức năng của họ là chuẩn bị các
phƣơng án cho ngƣời cán bộ lãnh đạo ra quyết định. ngồi ra cịn đƣợc ngƣời
6
cán bộ lãnh đạo giao cho nhiệm vụ theo dõi kiểm tra một số cơng tác nào đó
theo ngun tắc quản lý.
• Các nhân viên quản lý nhƣ: nhân viên kế tốn, thống kê, thƣ kí,…
Chức năng của họ là thu thập, chỉnh lý và truyền đạt những thông tin ban đầu.
chuẩn bị và hình thành các loại tƣ liệu cần thiết đảm bảo cho cán bộ lãnh đạo
và chuyên gia điều hành sản xuất kinh doanh của một tổ chức nào đó.
- Theo nghĩa hẹp: cán bộ quản lý tƣơng ứng với ngƣời lãnh dạo cao nhất trong
tổ chức.
Cán bộ quản lý kinh tế là những ngƣời thực hiện chức năng quản lý
kinh tế, đứng đầu một hệ thống với những chức danh nhất định và hoàn toàn
chiu trách nhiệm về hệ thống do mình phụ trách.
1.1.1.2. Vai trị của cán bộ quản lý
- Cán bộ quản lý là một trong những nhân tố cơ bản quyết định sự
thành công hay thất bại của cả hệ thống trong hoạt động.
- Họ thực hiện những vai trị cụ thể sau:
• Vai trò quản lý: liên kết các bộ phận riêng rẽ, tổ chức các mqh qua lại
một cách nhẹ nhàng để tạo thành một hệ thống trọn vẹn. đồng thời họ là
những ngƣời trực tiếp vận dụng các quy luật khách quan vào hoạt động kinh
tế của hệ thống.
• Vai trị chính trị: cán bộ quản lý là những ngƣời có nhiệm vụ tham gia
xây dựng, hoạch định các chính sách phát triển kinh tế, đồng thời họ cũng là
những ngƣời tổ chức thực hiện các chính sách kinh tế. Ở mức độ nhất định
cán bộ lãnh đạo đại diện cho quyền lợi của giai cấp họ.
• Vai trị giáo dục: ở mƣc độ nhất định ngƣời quản lí là hình mẫu để cấp
dƣới noi theo, mọi hành vi của họ trong cơng việc, trong cuộc sống có ý nghĩa
giáo dục đối với mọi ngƣời.
7
1.1.1.3. Yêu cầu đối với cán bộ quản lý
Yêu cầu về phẩm chất chính trị: thể hiện ở các điểm sau:
• Phải có quan điểm chính trị sâu rộng, có ý chí vững vàng, kiên định
trong cơng việc, biết đánh giá kết quả theo những tiêu chuẩn chính trị.
• Có khả năng tạo đƣợc lòng tin của tập thể đối với bản thân.
- u cầu về năng lực chun mơn:
• Phải có những kiến thƣc về mặt kinh tế, hành chính, kĩ thuật, tƣơng
xứng với giá trị của mình để tổ chức công việc của hệ thống đạt hiệu quả
mong muốn.
• Năng lực chun mơn đƣợc thể hiện cụ thể ở các điểm sau:
1, khả năng phân tích và giải quyết các vấn đề nhƣ: phân tích tình
huống, phát hiện các cơ hội, thực thi các giải pháp để tận dụng các cơ hội có
lợi, tập trung tiềm lực để giải quyết các khâu xung yếu nhất của hệ thống.
2, khả năng xác định đúng đắn phƣơng hƣớng phát triển của hệ thống
do mình phụ trách.
- Yêu cầu về năng lực tổ chức:
Đó là những yêu cầu về các kĩ năng khác nhau trong công việc chức năng
điều hành, công việc của cán bộ quản lý thể hiện ở những điểm cụ thể sau:
• Tổ chức cơng việc của bản thân bao gồm: các phƣơng pháp, quá trình,
quy trình làm việc hằng ngày của cán bộ quản lý, khả năng kết hợp giữa công việc
hằng ngày với công việc chuẩn bị cho hƣớng phát triển tƣơng lai của hệ thống.
• Khả năng làm việc với mọi ngƣời: thể hiện ở những năng lực hợp tác,
năng lực tham gia vào các công việc cụ thể, năng lƣc tạo ra môi trƣờng trong
đó con ngƣời cảm thấy an tồn và dễ dàng phát biểu ý kiến của mình.
8
• Biết đánh giá và sử dụng đúng khả năng của từng ngƣời. có khả năng
kiểm tra cơng viêc và giữ vững kỉ luật lao động
• Khả năng thấy đƣợc vấn đề tổng quát và vấn đề chi tiết, khả năng
nhân đƣợc những nhân tố chính trong những hồn cảnh, những mối quan hệ
cơ bản, những phần tử.
- Yêu cầu về đạo đức: thể hiện ở 4 khía cạnh sau:
Có ƣớc muốn làm việc quản lý.
• Quan hệ đồng cảm với mọi ngƣời
• Chính trực và trung thực, cơng bằng và phân tâm, có văn hóa, biết tơn
trọng con ngƣời, có thiện chí con ngƣời, khơng làm điều ác với con ngƣời.
• Thƣờng xun học hỏi để trau dồi trí tuệ
1.1.2. Chất lượng cán bộ quản lý
1.1.2.1. Khái niệm
Chất lƣợng cán bộ quản lý là đặc tính bên trong của cán bộ quản lý có
đƣợc do q trình tích luỹ trong thực tế, trong đào tạo,… đáp ứng yêu cầu của
cơng việc trong những điều kiện cụ thể.
1.1.2.2. Tiêu chí đánh giá
Đánh giá chất lƣợng cán bộ quản lý là việc so sánh, phân tích mức độ
đạt đƣợc của quá trình phấn đấu, rèn luyện và thực hiện cơng việc của ngƣời
cán bộ quản lý, theo tiêu chuẩn và yêu cầu đề ra.
Công tác đánh giá hết sức quan trọng vì những mục đích cũng nhƣ
ảnh hƣởng của nó đến chất lƣợng của nó đến chất lƣợng cán bộ quản lý và
của tổ chức.
9
Suy cho cùng thì việc đánh giá chất lƣợng cán bộ quản lý không phải
chỉ để biết kết quả, mà nhằm nâng cao chất lƣợng, kết quả và hiệu quả công
việc của ngƣời cán bộ quản lý và cơ quan sử dụng họ, đem lại lợi ích cho cá
nhân, tập thể và Nhà nƣớc.
* Nguyên tắc đánh giá
Với những mục đích nói trên thì việc đánh giá chất lƣợng cán bộ quản
lý là công việc rất hệ trọng. Đây là cơng tác phức tạp, tế nhị, địi hỏi phải tiến
hành một cách thận trọng và nghiêm túc. Những nguyên tắc cần phải tuân thủ
khi đánh giá chất lƣợng cán bộ quản lý là:
Thứ nhất: Tơn trọng tính mục tiêu của việc đánh giá.
Thứ hai: Tính chính xác, khách quan và công bằng.
Thứ ba: Tôn trọng nhân cách của ngƣời đƣợc đánh giá.
Thứ tƣ: Đảm bảo tính hệ thống và tính lịch sử.
* Nội dung đánh giá
Một là: Đánh giá kết quả hoàn thành nhiệm vụ theo của cán bộ quản lý
cả về số lƣợng, chất lƣợng thời gian. Đánh giá khơng có nghĩa chỉ đi tìm
những nhƣợc điểm, thiếu sót mà cần nhấn mạnh thành tích, kết quả phấn đấu
để động viên, khuyến khích mọi ngƣời trong q trình hoạt động.
Hai là: Đánh giá sự phù hợp theo yêu cầu của nghề nghiệp
Đánh giá về ý thức nghề nghiệp, ý thức chính trị, quan hệ cơng tác với
đồng nghiệp và quần chúng, thái độ phục vụ.
Đánh giá mức phấn đấu về chuyên môn qua thái độ học hỏi và bắng
cấp có đƣợc. Những ƣu điểm, thiếu sót cần đƣợc làm rõ trong đánh giá sự phù
hợp theo yêu cầu nghề nghiệp.
10
Đánh giá tinh thần hội nhập, trách nhiệm với tập thể, tính kỷ luật, đánh
giá thuộc tính tâm lý cá nhân, phù hợp với yêu cầu nghề nghiệp.
Ba là: Đánh giá mức độ uy tín của tập thể đối với cán bộ, quản lý
Đây là nội dung đánh giá phản ánh tổng hợp kết quả phấn đấu của mỗi
cá nhân. Mức độ uy tín đƣợc tập thể khẳng định nhìn nhận. Mức độ này đƣợc
phản ánh dƣới những hình thức khác nhau. Vì vậy thiết kế mẫu đánh giá này
cũng cần tuỳ thuộc vào mục tiêu đánh giá cụ thể.
* Phƣơng pháp đánh giá
Có thể sử dụng phƣơng pháp và hình thức đánh giá sau:
Một là: Tự đánh giá
Theo phƣơng pháp này, định kỳ cán bộ quản lý tự đánh giá theo những
nội dung đánh giá đã đƣợc hƣớng dẫn.
Hai là: Đánh giá của tập thể
Việc đánh giá mỗi cá nhân thông qua những cuộc họp tập thể, diễn ra
công khai. Thủ trƣởng đơn vị có vai trị quan trọng trong việc đánh giá tập
thể. Tinh thần phê và tự phê cần đƣợc phát huy trong đánh giá này. Đánh giá
tập thể cần đƣợc kết thúc bằng bỏ phiếu tín nhiệm.
Ba là: Đánh giá của các tổ chức chính trị xã hội nhƣ Đảng, cơng đồn,
đồn thanh niên...Phƣơng pháp đánh giá này cho ta cái nhìn tồn diện về
ngƣời đƣợc đánh giá.
Bốn là: Đánh giá của thủ trƣởng đơn vị
Đây là đánh giá của thủ trƣởng trực tiếp sử dụng cán bộ quản lý, cho
phép đánh giá một cách thiết thực.
Năm là: Đánh giá của cơ quan quản lý
11
Đánh giá này có tính chất tổng qt để định hƣớng chiến lƣợc về đội
ngũ cán bộ quản lý.
Sáu là: Đánh giá của dƣ luận
Thông qua các cuộc điều tra xã hội học để đánh giá
a. Tiêu chí về tuổi của cán bộ quản lý
Để đánh giá chất lƣợng cán bộ quản lý thì tiêu chí về tuổi cũng cần
đƣợc quan tâm lƣu ý. Theo quy định của pháp luật hiện hành, một ngƣời là
cán bộ quản lý phải nằm trong độ tuổi từ 18 đến 55 đối với nữ và từ 18 đến 60
đối với Nam. Trừ trƣờng hợp những ngƣời sau đây khi đến độ tuổi nghỉ hƣu
đƣợc xem xét kéo dài thời gian công tác:
- Những ngƣời trực tiếp làm công tác nghiên cứu ở các cơ quan của
Đảng, nhà nƣớc đƣợc bổ nhiệm và bảng hƣởng lƣơng chuyên gia cao cấp quy
định tại nghị định số 25/CP ngày 23 tháng 5 năm 1993 của Chính phủ;
- Những ngƣời có học vị Tiến sĩ khoa học làm việc theo đúng chuyên
ngành đào tạo; những ngƣời có chức danh Giáo sƣ, Phó Giáo sƣ đang trực
tiếp nghiên cứu, giảng dạy theo đúng chuyên ngành ở các viện, học viện và
trƣờng đại học;
- Những ngƣời thực sự có tài năng đƣợc cơ quan, tổ chức, đơn vị thừa
nhận, đang trực tiếp làm việc theo đúng chuyên môn thuộc các lĩnh vực y tế,
giáo dục - đào tạo, khoa học, cơng nghệ, văn hóa nghệ thuật (Điều1, nghị định
số 71/2000/NĐ-CP ngày 23/11/2000 của Chính phủ).
Thƣờng thì đội ngũ cán bộ quản lý ngồi 40 tuổi có nhiều kinh nghiệm
cơng tác cũng nhƣ kỹ năng làm việc, song không phải là tất cả.
Tuy nhiên cũng có nhiều cán bộ quản lý tuổi đời còn trẻ nhƣng do đƣợc
đào tạo cơ bản nên có trình độ chun mơn khá vững vàng, kỹ năng làm việc
12
khá tốt… Cần kết hợp hài hòa cả hai tuyến để có đƣợc đội ngũ cán bộ quản lý
có chất lƣợng.
b. Tiêu chí về văn bằng, chứng chỉ của cán bộ quản lý
Tiêu chí về văn bằng chứng thể hiện quá trình đào tạo, học tập của cán
bộ quản lý
Ở nƣớc ta hiện nay tuỳ từng yêu cầu công việc mà sự địi hỏi của bằng
cấp là khác nhau. Có những cơ quan nhất thiết phải là bằng đại học, nhƣng
cũng có những cơ quan chỉ yêu cầu bằng cao đẳng hoặc trung cấp.
Tuỳ theo yêu cầu của công việc mà lựa chọn ngƣời có bằng cấp khác
nhau. Tránh tuyển chọn những ngƣời mà bằng cấp không phù hợp với công
việc để đảm bảo cho chất lƣợng của cán bộ quản lý
c. Tiêu chí về trình độ chính trị, trình độ quản lý nhà nƣớc
Đối với mỗi vị trí cơng tác thì u cầu về trình độ chính trị và trình độ
quản lý Nhà nƣớc là khác nhau. Thơng thƣờng, khi xem xét hay đề bạt cán bộ
quản lý vào vị trí quản lý, vị trí lãnh đạo, ngồi tiêu chí về bằng cấp thì tiêu
chí về trình độ chính trị, trình độ quản lý Nhà nƣớc đƣợc quan tâm và đóng
vai trị quan trọng.
d. Tiêu chí về phẩm chất đạo đức, lập trƣờng tƣ tƣởng
Tiêu chí phẩm chất đạo đức, lập trƣờng tƣ tƣởng của cán bộ quản lý
cũng ảnh hƣởng rất nhiều đến chất lƣợng của đội ngũ cán bộ quản lý. Nếu
một ngƣời cán bộ quản lý có phẩm chất đạo đức, lập trƣờng tƣ tƣởng vững
vàng thì hiệu quả cơng việc cũng nhƣ tinh thần trách nhiệm của họ trong công
việc cũng cao. Ngƣợc lại, hiệu quả cơng việc sẽ thấp, bộ máy trì trệ.
Luật cán bộ quản lý đã quy định cụ thể về vấn đề này:
- Cán bộ quản lý phải thực hiện cần, kiệm, liêm, chính, chí cơng vơ tƣ
trong hoạt động cơng vụ.
13
- Trong giao tiếp ở công sở, cán bộ quản lý phải có thái độ lịch sự, tơn
trọng đồng nghiệp; ngôn ngữ giao tiếp phải chuẩn mực, rõ ràng, mạch lạc.
- Cán bộ quản lý phải lắng nghe ý kiến của đồng nghiệp; công bằng, vô
tƣ, khách quan khi nhận xét, đánh giá; thực hiện dân chủ và đoàn kết nội bộ.
- Khi thi hành công vụ, cán bộ quản lý phải mang phù hiệu hoặc thẻ
cơng chức; có tác phong lịch sự; giữ gìn uy tín, danh dự cho cơ quan, tổ chức,
đơn vị và đồng nghiệp.
- Cán bộ quản lý phải gần gũi với nhân dân; có tác phong, thái độ
lịch sự, nghiêm túc, khiêm tốn; ngôn ngữ giao tiếp phải chuẩn mực, rõ
ràng, mạch lạc.
- Cán bộ quản lý khơng đƣợc hách dịch, cửa quyền, gây khó khăn,
phiền hà cho nhân dân khi thi hành công vụ. (Điều 15, 16, 17 Luật cán bộ
quản lý).
1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ quản lý
1.1.3.1. Các yếu tố khách quan
Ở bất kỳ quốc gia nào, công tác giáo dục - đào tạo là một yếu tố cơ bản
để có nguồn nhân lực đáp ứng các u cầu của sự phát triển. Ở Việt Nam,có
nhiều hình thức giáo dục - đào tạo: Tập trung, Vừa làm vừa học, đào tạo từ
xa… tạo điều kiện cho cán bộ cơng, chức nói chung có nhiều lựa chọn trong
việc tiếp thu, tích lũy kinh nghiệm trong cơng tác.
Sự quan tâm của nhà nƣớc về chế độ chính sách trong việc đào tạo
trang bị kiến thức cho cán bộ quản lý trong khi thi hành công vụ cũng là một
yếu tố quan trọng ảnh hƣởng đến chất lƣợng cán bộ quản lý.
1.1.3.2. Các yếu tố chủ quan
Do yêu cầu tuyển dụng của cơ quan nhà nƣớc đƣợc quy định thành văn
bản pháp luật nên bản thân cán bộ quản lý cũng phải đặt ra mục tiêu phấn đấu
14
để tự hồn thiện mình, đồng thời đảm bảo cho mình kỹ năng ứng xử khi thi
hành cơng vụ.
Chế độ chính sách đãi ngộ của nhà nƣớc đối với bản thân công chức
cũng là một yếu tố để cán bộ quản lý tự khẳng định mình. Ví dụ: Cơng chức
có bằng đại học khi đƣợc tuyển dụng đƣợc xếp ngạch chun viên thì đƣợc
hƣởng lƣơng cao hơn cơng chức có bằng cao đẳng, trung cấp,…
1.1.3.3. Tuyển dụng cán bộ
Là việc cơ quan nhà nƣớc có thẩm quyền căn cứ nhu cầu của cơ quan
sử dụng cán bộ quản lý tuyển ngƣời vào làm việc trong biên chế của cơ quan
nhà nƣớc thông qua thi hoặc xét tuyển
a. Những điều kiện tuyển dụng
Theo quy định của điều 36 Luật cán bộ quản lý năm 2008 thì những
ngƣời có đủ các điều kiện sau đây không phân biệt dân tộc, nam nữ, thành
phần xã hội, tín ngƣỡng, tơn giáo đƣợc đăng ký dự tuyển cơng chức:
- Có một quốc tịch là quốc tịch Việt Nam;
- Đủ 18 tuổi trở lên;
- Có đơn dự tuyển; có lý lịch rõ ràng;
- Có văn bằng, chứng chỉ phù hợp;
- Có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt;
- Đủ sức khoẻ để thực hiện nhiệm vụ;
- Các điều kiện khác theo yêu cầu của vị trí dự tuyển.
b. Nguyên tắc tuyển dụng
- Bảo đảm công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật.
