Dự báo nhu cầu và khả năng cung ứng nguồn nhân lực liên hệ thực tế tại công ty FPT software

MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU............................................................................................................1
1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT........................................................................................2
1.1 Dự báo nhu cầu nhân lực.....................................................................2
1.1.1 Mục đích và cơ sở của dự báo nhu cầu nhân lực................2
1.1.2 Phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực...................................2
1.2 Dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực.............................5
1.2.1 Mục đích dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực....5
1.2.2 Kỹ thuật dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực.....5
1.2.3 Nội dung dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực....7
2. DỰ BÁO NHU CẦU VÀ KHẢ NĂNG CUNG ỨNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI FPT SOFTWARE................................................................................9
2.1. Giới thiệu công ty...................................................................................9
2.2. Dự báo nhu cầu và khả năng cung ứng nguồn nhân lực tại FPT Software....9
2.2.1 Dự báo nhu cầu nhân lực tại FPT Software....................................................9
2.2.2 Thực trạng dự báo khả năng cung ứng nhân lực tại FPT Software............11
2.2.3 Phân tích tương quan cung cầu nguồn nhân lực tại FPT Software..............20
2.3. Nhận xét chung.................................................................................................21
2.3.1. Ưu điểm...........................................................................................................21
2.3.2. Nhược điểm.....................................................................................................22
3. ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP........................................................................................23
KẾT LUẬN..............................................................................................................26
TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................................27


LỜI MỞ ĐẦU
Một tổ chức, một doanh nghiệp, một quốc gia muốn thành cơng phải có sự kết
hợp hài hịa, hiệu quả giữa nguồn lực con người và cơ sở vật chất, kỹ thuật, trong đó,
nguồn nhân lực là một vấn đề quan trọng, có tính chất quyết định. Vì vậy, nguồn
nhân lực luôn là một vấn đề được quan tâm trong xã hội hiện nay.
Kinh tế ngày càng hội nhập, cạnh tranh ngày càng khốc liệt thì vấn đề nguồn

nhân lực ngày càng trở nên quan trọng. Để giữ được nhân viên giỏi, doanh nghiệp
cần phải xây dựng những chính sách hợp lý để có thể thu hút và giữ chân nhân tài.
Đồng thời, việc dự báo nhu cầu và khả năng cung ứng của nguồn nhân lực giúp cho
doanh nghiệp có thể nắm bắt được tình hình nhân lực, làm chủ được nguồn lực của
mình. Mục đích của việc dự báo nhu cầu nhân lực giúp cho doanh nghiệp xác định
nhu cầu nhân lực về số lượng, chất lượng và cơ cấu. Từ công tác dự báo nhu cầu
nhân lực giúp cho nhà quản trị tính tốn được lượng lao động hao phí, tính được năng
suất lao động, tiêu chuẩn định biên nhân lực,…của doanh nghiệp và tổ chức. Nếu tổ
chức, doanh nghiệp có chiến lược phát triển về quy mô hoạt động, nâng cao sức cạnh
tranh, mở rộng thị trường,… thì nhu cầu về số lượng nhân lực sẽ gia tăng, cơ cấu
nhân lực sẽ có thay đổi theo lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh, chất lượng nhân lực
phải được nâng cao để tăng khả năng cạnh tranh cho doanh nghiệp,… và ngược lại.
Mục đích của dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực giúp xác định tình hình
nhân lực hiện có của tổ chức cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu, xác định lực
lượng lao động trên thị trường có khả năng ra nhập tổ chức khi tổ chức có nhu cầu để
có biện pháp thu hút hợp lý.
Qua thăm dò và khảo sát, nhóm 4 hiểu được việc dự báo nhu cầu và khả năng
cung ứng nguồn nhân lực hiện tại vẫn là một vấn đề khiến nhiều lãnh đạo băn khoăn,
nhất là thời điểm thị trường lao động đang có nhiều biến động và khốc liệt như hiện
nay. Trước tình hình đó, nhóm 4 đã quyết định thực hiện nghiên cứu để làm rõ đề tài
“Dự báo nhu cầu và khả năng cung ứng nguồn nhân lực. Liên
hệ thực tế tại công ty FPT Software”.

1


1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT
1.1 Dự báo nhu cầu nhân lực
1.1.1 Mục đích và cơ sở của dự báo nhu cầu nhân lực
Mục đích : Xác định nhu cầu nhân lực về cả số lượng, chất

lượng và cơ cấu. Vấn đề dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của doanh
nghiệp thường áp dụng cho các mục tiêu, kế hoạch dài hạn và được
thực hiện trên cơ sở của các dự báo về:
- Khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện.
- Trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng thay đổi về công nghệ
kỹ thuật.
- Sự thay đổi về tổ chức hành chính làm nâng cao năng suất lao
động như: áp dụng nhóm chất lượng, nhóm tự quản, luân phiên
thay đổi công việc, làm phong phú nội dung công việc, thay đổi cơ
cấu tổ chức, v.v…
- Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu của côngviệc.
- Khả năng nâng cao chất lượng nhân viên.
- Tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên.
- Yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ.
- Khả năng tài chính của doanh nghiệp để có thể thu hút lao
động lành nghề trên thị trường lao động.
1.1.2 Phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực
Các tổ chức có thể sử dụng các phương pháp định lượng hoặc
phương pháp định tính để dự báo nhu cầu nhân viên:
1.1.2.1 Phương pháp định lượng
- Phương pháp tính theo lượng lao động hao phí.
Cách xác định: Nhu cầu về số lượng nhân lực cho năm kế hoạch
được xác định dựa vào các căn cứ như tổng số lượng lao động hao
phí để hồn thành số lượng sản phẩm, hoặc khối lượng công việc,
nhiệm vụ của năm kế hoạch; quỹ thời gian làm việc bình quân của
một lao động năm kế hoạch; hệ số tăng năng suất lao động dự tính
năm kế hoạch.
Để xác định lượng lao động hao phí cho một đơn vị sản phẩm,
ta phải dựa vào mức lao động (tức mức thời gian hao phí cho từng
bước cơng việc, theo từng nghề)

2


Phương pháp này áp dụng để dự doán cầu nhân lực cho những
công việc, những sản phẩm xác định được hao phí lao động cần
thiết tức là có mức lao động làm căn cứ khoa học, thường là cơ khí,
dệt may….để tính được hao phí lao động cho một đơn vị sản phẩm
phải thực hiện tính tốn cho từng bước công việc nên tốn thời gian
và phức tạp. Những ưu điểm của phương pháp này là mang lại kết
quả khá chính xác.
- Phương pháp tính theo năng suất lao động
Nhu cầu về số lượng nhân lực cho năm kế hoạch được xác định
bằng kết quả của phép chia tổng sản lượng cho năng suất lao động
theo công thức:
D = Q/W
Trong đó: D là nhu cầu nhân lực năm kế hoạch
Q là tổng sản lượng năm kế hoạch
W là năng suất lao động của một người lao động năm
kế hoạch
- Phương pháp phân tích xu hướng: Trên một trục tọa độ là thời
gian, một trục tọa độ khác là số lượng nhân viên cần thiết. Nghiên
cứu nhu cầu nhân viên trong các năm qua để dự báo nhu cầu nhân
viên cho các năm sắp tới, phương pháp này mang tính chất định
lượng, kém chính xác do dự báo chỉ dựa vào yếu tố thời gian và xu
hướng phát triển chung, thường chỉ áp dụng ở những nơi có tình
hình sản xuất kinh doanh tương đối ổn định.
- Phương pháp tính theo cầu nhân lực từng đơn vị: người quản
lý ở từng đơn vị (phân xưởng, phòng, ban) dựa vào mục tiêu của
đơn vị, xác định khối lượng công việc cần phải hồn thành cho thời

kỳ kế hoạch dự đốn cần bao nhiêu nhân lực để hồn thành khối
lượng cơng việc đó. Cầu nhân lực của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch
sẽ được tổng hợp từ cầu nhân lực của từng đơn vị.
- Phương pháp ước lượng trung bình: Dự báo nhu cầu nhân viên
bằng cách sử dụng các số liệu về cầu nhân lực bình quân của tổ
chức trong kỳ trước để dự đoán cầu nhân lực trong tương lai và số
lượng nhân viên cần thiết tương ứng. Phương pháp này ít chính xác
do khơng tính đến sự biến động có thể xảy ra trong thời kỳ kế
hoạch ảnh hưởng tới cầu nhân lực của tổ chức.

3


- Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên: Cách xác định
phụ thuộc vào số lượng nhân lực được xác định bằng kết quả của
phép chia tổng khối lượng công việc phải hoàn thành năm kế hoạch
cho tiêu chuẩn định biên công việc cho mỗi lao động.
- Phương pháp hồi quy tuyến tính: Dự báo về nhu cầu nhân viên
bằng cách sử dụng cơng thức tính tốn về mối quan hệ giữa nhu
cầu nhân viên và một số biến động như sản lượng, năng suất, v.v…
Ưu điểm của phương pháp này là có thể đưa nhiều biến số ảnh
hưởng đến nhu cầu nhân viên vào dự báo nhưng cách tính tương đối
phức tạp, địi hỏi kích thước mẫu lớn và vẫn dựa vào số liệu quá
khứ.
Mặc dù phương pháp định lượng được sử dụng rộng rãi trong
thực tế nhưng lại có hạn chế cơ bản như sau:
+ Dựa quá nhiều vào các dữ liệu quá khứ hoặc các mối quan hệ
cũ giữa nhu cầu cán bộ nhân viên và một số biến khác như doanh
số, sản lượng, v.v…Các mối quan hệ như vậy trong q khứ thường
khơng cịn đúng trong tương lai.

+ Phần lớn các kỹ thuật dự báo định lượng được bắt đầu áp
dụng trong thập niên 1950, 1960 và đầu 1970, phù hợp cho các
doanh nghiệp có quy mơ lớn, có mơi trường kinh doanh tương đối
ổn định. Ngày nay, với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học, kỹ
thuật, công nghệ và sự thay đổi vừa nhanh chóng vừa mạnh mẽ của
mơi trường kinh doanh, rất khó có thể dự báo nhu cầu nhân sự dựa
trên các quan hệ và các sô liệu quá khứ.
1.1.2.2 Phương pháp định tính.
- Phương pháp theo đánh giá của các chuyên gia. Phương pháp
này được sử dụng rộng rãi trong thực tiễn và giữ vai trò quan trọng
trong dự báo nhu cầu nhân viên. Một nhóm nhỏ các chuyên gia
được mời đến thảo luận và dự báo nhu cầu nhân viên trên cơ sở
đánh giá, phân tích ảnh hưởng của các yếu tố mơi trường và khả
năng thích ứng của doanh nghiệp trong việc nâng cao chất lượng
của các sản phẩm dịch vụ. Việc thảo luận trực tiếp giúp cho các
chuyên gia có cơ hội hiểu rõ, đánh giá tình hình khách quan và dự
đốn tính hình chính xác hơn. Sau đó, các chuyên gia sẽ cho ý kiến
đánh giá của cá nhân họ về nhu cầu nhân sự trong tương lai. Kết
quả đánh giá sẽ được xử lý và thông báo lại cho nhóm. Nhóm sẽ
thảo luận và ra quyết định. Tuy nhiên phương pháp trao đổi trực
tiếp này có thể không khách quan nếu các chuyên gia chịu ảnh

4


hưởng có tính chất chi phối của một cá nhân có chức vụ hoặc vai trị
đặc biệt quan trọng nào đó trong nhóm.
- Phương pháp Delphi: cũng là một hình thức dự báo nhu cầu
trên cơ sở nhận định của các chuyên gia nhưng không để họ gặp
gỡ, thảo luận. Các chuyên gia sẽ được mời dự báo riêng lẻ. Kết quả

dự báo sẽ được tổng hợp và thông báo lại cho họ. Kết quả của các
chuyên gia khác sẽ giúp mỗi chuyên gia tự suy ngẫm, điều chỉnh lại
dự báo của họ. Sau vài vòng như vậy kết quả dự báo đạt được có
thể tương đối khách quan và tin cậy
- Phương pháp dự đốn theo tiêu chuẩn cơng việc: Đây là
phương pháp dự đoán nhu cầu nhân lực về chất lượng. Theo đó căn
cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức, xác định các
công việc cần phải thực hiện và các tiêu chuẩn công việc cụ thể. Từ
đó xác định các năng lực mà người lao động cần có để thực hiện
cơng việc.
1.1.3 Nội dung dự báo nhu cầu nhân lực
1.1.3.1 Xác định và phân tích những căn cứ cơ bản để dự báo
nhu cầu nhân lực
- Mục tiêu và chiến lược hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp
sẽ làm ảnh hưởng đến nhu cầu nhân lực trong tương lai, cả về quy
mô, cơ cấu, chất lượng nhân lực.
- Cơ cấu và chủng loại sản phẩm, dịch vụ mà doanh nghiệp sẽ
cung cấp cho thị trường và xã hội: mỗi loại sản phẩm, dịch vụ mà
doanh nghiệp sẽ sản xuất, kinh doanh và cung cấp cho thị trường
sẽ yêu cầu số lượng, chất lượng, kết cấu nghề nghiệp, trình độ lành
nghề, kỹ năng lao động khác nhau.
- Thay đổi về năng suất lao động: sự tăng hay giảm năng suất
lao động đều ảnh hưởng đến những căn cứ để dự báo nhu cầu năng
lực.
- Ngoài ra, những căn cứ khác có thể dự dốn nhu cầu năng lực
đó là: tình hình kinh tế xã hội, sự thay đổi của khoa học công nghệ,
thị trường lao động, đối thủ cạnh tranh, quan điểm của nhà quản
trị…
1.1.3.2 Dự đoán các loại cầu nhân lực
- Dự đoán cầu nhân lực thời vụ hoặc theo một công việc nhất

định có thời hạn dưới 12 tháng

5


- Dự đốn cầu nhân lực có xác định thời hạn
- Dự đốn cầu nhân lực khơng xác định thời hạn
- Dự đốn cầu nhân lực chun mơn
- Dự đốn cầu nhân lực hỗ trợ
Ngồi ra, có thể dự đốn cầu nhân lực trực tiếp/ gián tiếp, cầu
nhân lực theo loại cơng việc, giới tính, độ tuổi, trình độ, quốc tịch…
1.2 Dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực
1.2.1 Mục đích dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân
lực
- Xác định tình hình nhân lực hiện có của tổ chức cả về số
lượng, chất lượng, cơ cấu.
- Xác định lực lượng lao động trên thị trường có khả năng ra
nhập tổ chức khi tổ chức có nhu cầu để có biện pháp thu hút hợp lý.
1.2.2 Kỹ thuật dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân
lực
- Phương pháp điều tra xã hội học:
Áp dụng phương pháp điều tra xã hội học trong doanh nghiệp,
các nhà quản trị muốn nắm bắt nguồn dư luận nào đó, tiếp thu ý
kiến sáng kiến của người lao động để đánh giá hiệu quả một số vấn
đề của quản trị nhân lực, từ đó nhằm điều chỉnh, thực hiện hoặc trì
hỗn một chủ trương chính sách để hồn thiện cơng tác quản trị tốt
hơn.
+ Chọn mẫu điều tra là đối tượng người lao động nào trong
doanh nghiệp
+ Thiết kế mẫu phiếu thu thập thông tin cần thiết

Phương pháp này thường áp dụng cho công tác xác định tình
hình cung nhân lực nội bộ và cung nhân lực trên thị trường.
- Phương pháp thống kê, phân tích:
Phương pháp thường dựa trên các số liệu đã được thống kê và
phân loại theo các năm thành một chuỗi thời gian. Nhà quản trị
phân tích cung nhân lực qua các năm mà có những nhận định về
cung nhân lực trong thời gian hiện tai và tương lai từ đó đưa ra các
quyết định.

6


Để áp dụng phương pháp này các dữ liệu về cung nhân lực phải
có hệ thống, phân loại. Trên cơ sở hiểu biết cá nhân và kinh nghiệm
mà nhà quản trị có những nhận định về cung nhân lực trong hiện tại
và tương lai từ đó đưa ra các quyết định quản trị.
Phương pháp này thường áp dụng trong cả phân tích cung nội
bộ và cung thị trường. Đối với cung nội bộ thì số liệu sử dụng là các
hệ thống thơng tin nhân lực, cịn với cung thị trường số liệu thơng
kê về tình hình lao động, tình hình cơ cấu lao động, xu hướng
chuyển dịch lao động…trên thị trường.
- Phương pháp chuyên gia
Bản chất của phương pháp chuyên gia là lấy ý kiến đánh giá
của các chuyên gia để làm kết quả dự báo. Phương pháp này sẽ
chính xác hơn nếu sử dụng nhiều chuyên gia và tổng hợp các ý kiến
chuyên gia theo phương pháp toán học.
Đây là phương pháp tương đối dễ thực hiện. Tuy nhiên, nhược
điểm của phương pháp này là kết quả dự báo phụ thuộc rất nhiều
vào trình độ chuyên gia được hỏi. Việc tuyển chọn và đánh giá khả
năng của các chuyên gia cũng khá khó khăn. Vì thế, phương pháp

này được áp dụng có hiệu quả cho những đối tượng thiếu (hoặc
chưa đủ) số liệu thống kê. Kết quả của phương pháp dự báo này chủ
yếu phục vụ cho nhu cầu định hướng, quản lý vì thế cần kết hợp
(trong trường hợp có thể) với các phương pháp định lượng khác.
Phương pháp này thường áp dụng cho cả cung nhân lực nội bộ
và cung nhân lực thị trường.
- Phương pháp nghiên cứu tình huống
Phương pháp này góp phần rèn luyện kỹ năng phân tích, lựa
chọn thơng tin trong phân tích và ra tăng khả năng phán đoán một
vấn đề.
Cấu trúc một CASE bao gồm:
+ Phần nội dung : chứa đựng vấn đề cần được phân tích, tìm
hiểu, đánh giá…
+ Phần hệ thống câu hỏi : giúp định hướng người đọc tìm hiểu
và đánh giá vấn đề, vận dụng kết quả tìm hiểu vấn đề vào những
tình huống tương tự …

7


+ Phần hương dẫn tài liệu : chỉ ra các nguồn tài liệu thao khảo
giúp người đọc tìm hiểu các khía cạnh khác nhau của CASE và khái
quát, suy luận cho các trường hợp khác…
- Một số phương pháp khác :
+ Phương pháp ngoại suy xu thế:
Về nguyên tắc có thể dự báo nguồn nhân lực theo phương pháp
ngoại suy trên cơ sở các số liệu thống kê tình hình lao động trong
quá khứ. Điều kiện có thể tiến hành là thu thập được đủ các số liệu
thống kê phản ánh biến động của nguồn nhân lực trong thời kỳ đã
qua. Kết quả dự báo có được trên cơ sở giả thiết sự biến động của

chỉ tiêu dự báo về cơ bản không khác biệt nhiều so với xu hướng
biến động trong quá khứ. Khi dự báo bằng phương pháp này cần
chú ý đến tính tự hồi quy trong các chuỗi thời gian mà độ trễ
thường kéo dài khoảng trên dưới vài chục năm.
Để nâng cao độ tin cậy của dự báo cần có thêm số liệu và
thơng tin về kinh tế xã hội để điều chỉnh dự báo.
+ Phương pháp mơ hình hố: Cách thức tiếp cận của phương
pháp này là dùng phương trình tốn học để mơ tả mối liên hệ giữa
đối tượng dự báo với các yếu tố có liên quan. Một số yếu tố có liên
quan đến nguồn nhân lực thường được sử dụng để dự báo là dân số,
vốn sản xuất, sản lượng (GDP).
+ Dự báo nguồn nhân lực dựa vào dân số: Quá trình dự báo này
dựa vào mối quan hệ giữa dân số và nguồn nhân lực. Việc sử dụng
dân số để tính toán nguồn nhân lực cho ta dự báo về mức cung lao
động của nền kinh tế nói chung hay những ngành, vùng cụ thể theo
mục đích nghiên cứu. Dự báo nguồn nhân lực, đầu tiên ta phải tiến
hành dự báo dân số.
1.2.3 Nội dung dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân
lực
1.2.3.1 Dự báo cung nhân lực nội bộ
a, Mục đích: Xác định tình hình nhân lực hiện có trong doanh
nghiệp về cả số lượng, chất lượng, cơ cấu và xu hướng phát triển
nguồn nhân lực trong thời kỳ dự báo.
b, Nội dung: Tình hình nhân lực trong doanh nghiệp thường
được lập từ hồ sơ nhân lực và các chương trình theo dõi diễn biến
nhân sự của doanh nghiệp.

8

- Xác định số lượng nhân lực hiên có và cơ cấu nhân lực theo
tiêu thức:
+ Độ tuổi: cơ cấu nhân lực xác định theo độ tuổi cung cấp
thông tin để đánh giá tính thừa kế…thường được chia dưới 30 tuổi,
trên 30 tuổi đến 40, trên 45 tuổi…
+ Giới tính: Cơ cấu lao động theo giới tính cung cấp thơng tin
về tỉ lệ lao động nam nữ trong doanh nghiệp, quan tâm tỉ lệ này có
ý nghĩa quan trọng để tao ra sự điều hịa bầu khơng khí tổ chức,
phân công nhân lực phù hợp với sức khỏe…tỉ lệ nghỉ việc theo pháp
luật với lao động nữ (nghỉ sinh, thời gian nghỉ việc khi con dưới 36
tháng…). Tại các doanh nghiệp thương mại, dịch vụ thì có tỉ trọng
nữ nhiều hơn nam, cịn với các doanh nghiệp sản xuất cơng nghiệp
nặng thì ngược lại.
+ Trình độ: Xác định cơ cấu theo trình độ chun mơn thường
có các nhóm: lao động phổ thơng, lao động có trình độ trung cấp
nghề, lao động có trình độ cao đẳng - đại học, lao động có trình độ
trên đại học. Ngồi ra cơ cấu này cịn xét đến trình độ ngoại ngữ, lý
luận chính trị, trình độ chun mơn đặc biệt. Tỉ lệ lao động theo
trình độ là một trong tiêu chí phản ánh chất lượng nhân lực, điều
này khơng có nghĩa nhân lực có trình độ cao thì chất lượng nhân lực
tốt mà cịn phải quan tâm đến mức độ phù hợp cơng việc với năng
lực, sở trường. Ngày nay, người ta rất quan tâm đến kỹ năng nghề
nghiệp.
Ngoài ra, cơ cấu nhân lực về cơng việc, thâm niên, sức khỏe,
hồn cảnh gia đình… cũng là một trong những thơng số đánh giá
tồn cảnh nhân lực doanh nghiệp.
- Xác định các xu hưỡng thay đổi nhân lực :
+ Xu hướng thay đổi số lượng: bổ nhiệm, thuyên chuyển, rời
khỏi doanh nghiệp…
+ Xác định tình hình thay đổi nhân lực về chất lượng biểu hiện:

thay đổi trình độ, thay đổi thái độ trong cơng việc, thay đổi ý thức
trách nhiệm… những thay đổi này là kết quả của các chính sách
đào tạo, phát triển nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực cũng như
chính sách đãi ngộ trong doanh nghiệp.
1.2.3.2 Dự báo cung thị trường

9


a, Mục đích: Xác định lực lượng lao động trên thị trường và xu
hưỡng của lực lượng này có khả năng nhập doanh nghiệp khi doanh
nghiệp có nhu cầu để có biện pháp thu hút hợp lý.
b, Nội dung:
Phân tích cơ sở dự báo sức cung nhân lực từ bên ngồi, đó là
phân tích những thơng số tác động và phản ánh nguồn nhân lực xã
hội :
- Phân tích quy mô, cơ cấu lao động xã hội: tổng số người đến
tuổi lao động; cơ cấu lao động theo giới tính, độ tuổi, tỷ lệ thất
nghiệp, tỷ lệ lao động theo nghề…
- Phân tích chất lượng nguồn lực tham gia lĩnh vực kinh doanh
thể hiện ở cả trí lực và thể lực…
- Phân tích tình hình dịch chuyển lao động : giữa các vùng, địa
phương, giữa các ngành kinh tế, giữa các quốc gia.

10


2. DỰ BÁO NHU CẦU VÀ KHẢ NĂNG CUNG ỨNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI FPT SOFTWARE
2.1. Giới thiệu công ty

FPT Software thành lập năm 1999, là công ty thành viên của FPT, Tập đồn
Cơng nghệ hàng đầu của Việt Nam. Sau 17 năm thành lập FPT Software hiện đang là
công ty phần mềm lớn nhất của Việt Nam và đứng trong Top 100 Nhà cung cấp dịch
vụ Outsourcing toàn cầu do International Association of Outsourcing Professionals
(IAOP) đánh giá.
Là công ty chuyên xuất khẩu dịch vụ phần mềm, FPT Software cung cấp các
dịch vụ phát triển phần mềm và bảo trì, triển khai ERP, QA, chuyển đổi ứng dụng, hệ
thống nhúng, điện toán di động, điện toán đám mây… trong nhiều lĩnh vực như: Tài
chính ngân hàng, Viễn thơng, Y tế, Chế tạo, Công nghiệp xe hơi, Dịch vụ công…
Hiện FPT Software đang tập trung nghiên cứu và phát triển dịch vụ công nghệ thông
tin dựa trên những nền tảng công nghệ mới như IoT, S.M.A.C, cho các lĩnh vực sản
xuất máy bay, sản xuất ơ tơ, ngân hàng, truyền hình vệ tinh, viễn thơng trên phạm vi
tồn cầu. Cơng ty hiện đã và đang cung cấp dịch vụ cho khoảng 450 khách hàng là
các tập đoàn lớn trên thế giới, trong đó có 43 khách hàng nằm trong danh sách
Fortune Global 500.
Từ 13 lập trình viên với giấc mơ đưa trí tuệ Việt Nam đi khắp năm châu, đội
quân FSOFT ở tuổi 18 với hơn 10.000 người, doanh thu hơn 230 triệu USD, tiếp tục
biến giấc mơ biến Việt Nam trở thành điểm sáng về công nghệ thông tin trên bản đồ
thế giới thành hiện thực với mục tiêu đạt 1 tỉ USD doanh số năm 2020 và 30.000
người.
Sau 22 năm phát triển thị trường toàn cầu, đến nay FPT Software đã có 23 văn
phịng tại 14 quốc gia bao gồm Việt Nam, Nhật Bản, Singapore, Mỹ, Pháp, Đức,
Slovakia, Malaysia, Úc, Trung Quốc, Hàn Quốc, Myanmar, Philippines, Thái Lan.
2.2. Dự báo nhu cầu và khả năng cung ứng nguồn nhân lực tại FPT Software
2.2.1 Dự báo nhu cầu nhân lực tại FPT Software
2.2.1.1. Những căn cứ để xác định nhu cầu nhân lực tại công ty
- Mục tiêu và chiến lược của FPT Software: Mục tiêu của FPT Software là hướng tới
tăng trưởng mạnh, đạt doanh thu ngày một cao hơn, ký hợp đồng được với nhiều
doanh nghiệp trong và ngoài nước. Về chiến lược: FPT Software chú trọng nâng cao
năng lực tư vấn; đầu tư mở rộng trên các lĩnh vực thiết bị công nghệ; đẩy mạnh phát

triển nguồn nhân lực chất lượng cao; Đầu tư công nghệ mới, xây dựng văn phòng đáp
ứng nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh

11


 Cần có đội ngũ nhân lực có trình độ cao để tăng doanh thu, công ty cần thêm
những nhân lực có thể phát triển ngồi nước hoặc nhân lực bản địa tại nước
ngoài.
- Giáo dục: FPT Software mở một học viện đào tạo chuyên môn cho sinh viên và
nhân viên nhân sự ngành công nghệ thông tin với mục tiêu cung cấp 2500 nhân sự
cho công ty. Đây là một cơ sở đào tạo nhân lực tương lai của FPT Software. Khi học
viên ra trường có đủ điều kiện sẽ được nhận vào làm việc tại công ty.
- Cơ cấu sản phẩm và công nghệ: FPT Software kinh doanh đa phần về phát triển
phần mềm và các dịch vụ đi kèm. Do đó nhân viên được tuyển dụng cũng phải giỏi
về trình độ chun mơn và am hiểu, vận dụng và học hỏi được các công nghệ hiện
đại.
- Kinh tế: Hiện nay đại dịch covid vẫn đang hoành hành gây khơng ít trở ngại cho
vấn đề kinh doanh. Các mặt hàng máy móc cơng nghệ, gia cơng phần mềm không
ngừng phát triển để phục vụ nhu cầu con người ngày càng tăng lên. Trong thời đại
này thiết bị công nghệ, Internet là rất quan trọng và cần thiết đối với con người. Do
đó nhu cầu về nhân lực của FPT Software vẫn ngày càng tăng để đáp ứng khối lượng
công việc của công ty.
2.2.1.2. Dự báo nhu cầu nhân lực tại FPT Software
Công ty đã sử dụng phương pháp chuyên gia trong dự báo nhu cầu nhân lực:
Phương pháp chuyên gia là phương pháp dự đoán nhu cầu nhân lực dài hạn dựa
vào ý kiến của các chuyên gia có kinh nghiệm trong từng lĩnh vực, có thể là ý kiến
của một nhóm chuyên gia hoặc là ý kiến của cá nhân như giám đốc nhân sự hoặc
chuyên gia nhân sự. Các chuyên gia dựa vào đánh giá của họ về tình hình tổ chức
trong tương lai, điều kiện kinh tế, xã hội của tổ chức, với kinh nghiệm mà họ đã từng

tích lũy được sẽ đưa ra phương án dự đoán cầu nhân lực của tổ chức trong thời kỳ kế
hoạch.
Theo các chuyên gia nghiên cứu, tại Việt Nam, các doanh nghiệp phát triển
mảng ứng dụng, sử dụng cơng nghệ thơng tin và cơng ty FPT Software nói riêng
đang trên đà phát triển. Nếu công ty muốn tiếp tục phát triển lớn mạnh hơn, vươn xa
trên thị trường quốc tế thì cần phải tăng tiến đội ngũ nhân sự cả về số lượng lẫn chất
lượng. Sau đợt dịch Covid – 19 lần 2 thì phía cơng ty có nhu cầu tuyển dụng thêm
nhân lực có xu hướng tăng. Tuy đợt dịch này đã được kiểm soát, các doanh nghiệp
vẫn tiếp tục đẩy mạnh tuyển dụng thêm nhân lực chất lượng cao để sáng tạo ra các
công nghệ mới nhất, nhằm gia tăng tính cạnh tranh của các loại sản phẩm và dịch vụ.
Một nhà quản trị nói nếu trước đây các doanh nghiệp công nghệ thông tin chỉ thường
tuyển dụng nam giới thì giờ đứng trước cơn khát nhân lực, nhu cầu tuyển dụng nhân
lực cả về nam lẫn nữ là ngang nhau. Điều này cũng xảy ra ở FPT Software, yêu cầu
chính của họ là ứng viên đáp ứng được vấn đề về trình độ và khả năng thích ứng với
từng loại cơng việc cụ thể.

12


Chỉ trong tháng 1 và 2/2021, công ty FPT Software có nhu cầu tuyển thêm hơn
100 kỹ sư cơng nghệ thơng tin, nhưng việc tuyển dụng gặp khó khăn rất nhiều. Nhu
cầu tuyển dụng nhân lực ngành này tăng cao khi chuyển đổi số, cơng nghệ 4.0 được
Chính phủ thúc đẩy, xuất hiện thêm nhiều doanh nghiệp mới trong lĩnh vực công
nghệ thông tin, dẫn tới sự cạnh tranh, nhu cầu về nhân lực không đáp ứng đủ.
Kết luận cuối cùng của các chuyên gia về nhu cầu nguồn nhân lực giai đoạn
2021 – 2025 tại FPT Software là: mỗi năm công ty cần tuyển thêm từ 2000 đến 2500
nhân lực mới bao gồm các vị trí như kỹ sư công nghệ, quản lý, trưởng bộ phận giám
sát, nhân viên kinh doanh, quản lý dự án, người kiểm thử,…
2.2.2 Thực trạng dự báo khả năng cung ứng nhân lực tại FPT Software
2.2.2.1 Cung nhân lực nội bộ

Xác định số lượng nhân lực hiên có và cơ cấu nhân lực theo các tiêu thức
a. Cơ cấu nguồn nhân lực.
FPT Software hiện có hơn 18000 nhân sự, nhân lực của FPT Software thuộc
nhân lực khối ngành công nghệ chiếm 61,3% tổng nhân lực của cơng ty, trong đó
nhân lực tham gia các dự án chuyển đổi số là 2510 người.
Trong bối cảnh Covid-19 tác động sâu rộng tới thị trường lao động nói chung và
thị trường nhân sự cơng nghệ nói riêng, cơng tác trẻ hóa nguồn nhân lực, đổi mới
chính sách đãi ngộ, nhằm thu hút và giữ chân nhân tài, kết hợp tăng cường đào tạo,
đặc biệt là đào tạo chuyên môn công nghệ để nâng tầm nguồn lực, đáp ứng tiêu
chuẩn quốc tế trở nên ngày càng thử thách.
Tính đến ngày 31/12/2020, quy mô nhân lực tăng 6,5% so với cùng kỳ, tăng
thấp hơn so với tăng trưởng doanh thu (7,4%); năng suất lao động tăng 9,6% so với
cùng kỳ. Chất lượng nguồn nhân lực tiếp tục được nâng cấp khi 74% nhân lực có
trình độ đại học và trên đại học tăng.

QUY MÔ NHÂN LỰC CỦA FPT SOFT WARE T Ừ 20 17-20 20

20000

15016

18728

17628

16940

15000
10000
5000

0

Category 1
2017

2018

2019

2020

(nguồn: báo thường niên FPT 2020)

13


b. Cơ cấu nhân lực xét theo độ tuổi
Nguồn nhân lực tiếp tục được trẻ hóa với tỷ lệ lao động dưới 40 tuổi chiếm
95.2% tổng nhân lực tồn cơng ty. Tỷ lệ cán bộ quản lý dưới 40 tuổi chiếm 78.7%
tổng số cán bộ quản lý của FPT Software, tương đương với 1836 người. Đây tiếp tục
là đội ngũ đóng vai trị thiết yếu vào q trình tăng trưởng, khẳng định vị thế Nhà
cung cấp dịch vụ giải pháp chuyển đổi số toàn diện của FPT. Cũng trong năm 2020,
FPT Software đã trẻ hóa đội ngũ lãnh đạo khi bổ nhiệm Tổng Giám đốc mới và quy
hoạch dàn Giám đốc nghiệp vụ với độ tuổi trung bình 40, kỳ vọng giúp công ty thực
hiện những chiến lược đề ra một cách nhanh chóng, quyết liệt hơn.
Cơ cấu nhân lực theo
độ tuổi
Dưới 40
Trên 40

Số nhân lực (người)
17829
899

Tỷ lệ trên tổng quy mô nhân
lực của công ty
95.2%
4.8%
( nguồn: báo thường niên FPT 2020)

Bảng: Số cán bộ quản lý chia theo độ tuổi
Độ tuổi
Dưới 40
Trên 40

Số lượng người
1836
497

Tỷ lệ %/ tổng số cán bộ
quản lí
78.7%
21.3%
( nguồn: báo thường niên FPT 2020)

c. Giới tính
Mặc dù ngành cơng nghệ có đặc thù là tỷ lệ nhân viên nam cao nhưng FPT
Software luôn nỗ lực tạo cơ hội bình đẳng, cơng bằng cho tất cả người lao động,
khơng phân biệt giới tính. Trong năm 2020, số nhân viên nữ tăng 7.4% so với cùng
kỳ, trong khi nhân sự nam tăng 6%. Bên cạnh đó, số cán bộ quản lý là nữ cũng tăng

25% so với tỷ lệ 25.4% của cán bộ quản lý nam.

14


Biểu đồ cơ cấu nhân lực theo giới tính của FPT Software

Cơ cấu nhân lực theo giới tính

nữ; 37.20%

nam; 62.80%

nữ

nam

( nguồn: báo thường niên FPT 2020)

số lượng cán bộ quản lí theo giới tính

31.10%

68.90%

Nam

Nữ

( nguồn: báo thường niên FPT 2020)

d. Trình độ
FPT Software là cơng ty tập trung đơng đảo cán bộ công nghệ thông tin nhất
Việt Nam, là điểm đến của các tài năng trẻ với 300 chuyên gia cơng nghệ người nước
ngồi, 8500 lập trình viên, kỹ sư công nghệ thông tin, chuyên gia công nghệ, sở hữu
hàng ngàn chững chỉ của cán bộ hãng cơng nghệ có uy tín như Amazon Web
Services, Microsoft, Cisco,…

15


16


Bảng cơ cấu nhân lực theo trình độ đào tạo
Cơ cấu nhân lực theo trình
độ đào tạo
Dưới đại học
Đại học và trên đại học

Số nhân lực (người)
4869
13859

Tỷ lệ trên tổng quy mô
nhân lực của công ty
26%
74%
( nguồn: báo thường niên FPT 2020)

Xác định các xu hướng thay đổi nhân lực:

a. Xu hướng thay đổi về số lượng
-

Trẻ hóa ban điều hành với độ tuổi trung bình là 40

Tháng 3/2020, bà Chu Thị Thanh Hà chính thức được bổ nhiệm vào vị trí Chủ
tịch cơng ty và ra mắt Ban Biều hành gồm 09 thành viên với độ tuổi trung bình là 40.
Các thành viên Ban Điều hành đều là những người có nhiều năm gắn bó, từng
đảm nhiệm vị trí quản lý trong các lĩnh vực kinh doanh, nghiệp vụ tại công ty.
-

Nhân lực công nghệ hùng hậu

Nhân sự công nghệ của công ty tiếp tục tăng trưởng cả về số lượng và chất
lượng. Đồng thời, công ty sở hữu mơ hình độc đáo kết hợp giữa Tổ hợp Giáo dục và
Công viên phần mềm tạo nền tảng bền vững trong đảm bảo nguồn lực cho chuyển
đổi số và tăng trưởng cao trong dài hạn.
Với con số: 18.728 nhân lực công nghệ
2.510 nhân sự thực hiện các dự án
- Bảng tăng trưởng nhân sự và năng suất lao động tại thị trường nước ngồi:
Chỉ tiêu
Tổng nhân lực bình qn
Thay đổi
Tổng nhân sự sản xuất bình quân
Thay đổi
Doanh thu/người (triệu VNĐ)
Thay đổi

2017
11.556

23,6%
10.340
25,4%
540
-2,4%

2018
2019
2020
14.325
15.282
16132
24,0%
6,7%
5,6%
12.954
13.973
14831
25,3%
7,9%
6,1%
589
710
742
9,1%
20,4%
4,5%
( nguồn: báo cáo thường niên FPT 2020)

Số lượng nhân sự bình quân của lĩnh vực Dịch vụ CNTT nước ngoài trong năm

2020 đạt 16.132 người, tăng 5,6% so với cùng kỳ, thấp hơn so với tăng trưởng doanh
thu (10,6%), do công ty tập trung tối ưu năng suất lao động, giảm tỷ lệ nghỉ việc và
ưu tiên tuyển dụng nhân sự thuộc nhóm cấp cao.
 Phương pháp dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực tại FPT
Software

17


Công ty đã sử dụng phương pháp thống kế, phân tích để dự đốn cung nội bộ
nhân lực:
Đối với cung nhân lực nội bộ công ty đã thu thập và phân loại những số liệu trong
hệ thống thông tin nhân lực của công ty từ các năm 2017 trở lại đây để nắm được tình
hình nhân lực xác thực nhất.
-

Về cơ cấu nguồn nhân lực, đã có các số liệu được đưa ra từ năm 2017 đến năm
2020, từ đó mà các nhà quản trị trong công ty tiến hành phân tích, so sánh sự tăng
hay giảm, tăng nhiều hay ít, chênh lệch trung bình là bao nhiêu qua các năm
trước. Nhìn vào biểu đồ có thể thấy quy mơ nhân lực của công ty vẫn đang tăng từ
2017 đến 2020, do đó mà các nhà quản trị rút ra kết luận vào năm tiếp theo quy
mô nhân lực của FPT Software vẫn tiếp tục tăng và dự đoán sẽ tăng 6,5% - 7,5%
vào năm kế hoạch.

-

Xét theo độ tuổi của nhân lực, cơng ty vẫn tiếp tục dự đốn số lượng nhân lực
dưới 40 tuổi sẽ tăng lên, phù hợp với xu hướng nguồn nhân lực trẻ dồi dào hiện
nay. Số lượng cán bộ quản lý dưới 40 tuổi cũng được dự đoán tăng lên và đang
tiến đến 2000 quản lý trong năm kế hoạch.

-

Đối với nhân lực theo giới tính, do đặc thù của ngành cơng nghệ thơng tin, và dựa
vào số liệu các năm trước, năm kế hoạch vẫn được các nhà quản trị dự đoán là có
tỉ lệ nhân lực là nam nhiều hơn nữ.

-

Về trình độ của nguồn nhân lực vẫn được dự đoán sẽ có tỉ lệ đại học và trên đại
học nhiều hơn dưới đại học.

b. Xác định tình hình thay đổi chất lượng nhân lực: Những thay đổi về chất lượng
của nhân lực như thay đổi về trình độ, thái độ trong cơng việc, thay đổi ý thức
trách nhiệm,… chính là kết quả từ các chính sách đào tạo và phát triển nhân lực,
bố trí và sử dụng nhân lực cũng như những chính sách đãi ngộ của cơng ty. Cụ thể
những chính sách đó là:
-

Chính sách tuyển dụng, thu hút nhân tài

Về mặt tuyển dụng
Với mong muốn trẻ hóa nguồn nhân lực đáp ứng nhanh chóng sự thay đổi của
các xu hướng công nghê, công ty luôn sẵn sàng dành những mức đãi ngộ cao và hấp
dẫn cho những sinh viên tài năng. Hiện tại, 68,6% nhân sự của công ty ở độ tuổi dưới
30. Năm 2020, FPT Software đặt mục tiêu tuyển 30% sinh viên tài năng từ các
trường ĐH cơng nghệ Top đầu trên phạm vi tồn quốc.
Về việc bồi dưỡng, thu hút nhân tài
FPT Software chấp nhận mọi người như họ vốn có, cả mặt mạnh, mặt yếu, cả
điểm tốt và chưa hoàn thiện, đồng thời, tạo điều kiện tối đa để các thành viên được

18


phát triển bản thân, hoài bão, nâng cao chất lượng nguồn lực. Do đó, trong nhiều năm
qua, Tập đồn đã triển khai nhiều chương trình trọng điểm như:
Quy hoạch cán bộ tạo điều kiện cho các cán bộ trẻ được rèn luyện và trải
nghiệm thực tế, hiểu biết sâu rộng về hoạt động kinh doanh, giá trị cốt lõi FPT để
chuẩn bị nguồn lực cho các vị trí lãnh đạo và quản lý cấp cao của Tập đồn và các
cơng ty thành viên.
Sinh viên thực tập tài năng nhằm tuyển chọn những sinh viên xuất sắc ở cả hai
khối Kinh tế và Công nghệ làm hạt giống cho các vị trí quản lý tiềm năng
-

Chính sách đãi ngộ và phúc lợi

FPT Software ln chú trọng xây dựng chính sách đãi ngộ theo hướng cạnh
tranh, đảm bảo thu nhập tương xứng với kết quả cơng việc, giá trị đóng góp cho FPT
và công bằng và minh bạch. Cán bộ nhân viên sẽ được đánh giá thường xuyên và
công bằng dựa trên tiêu chí “Làm nhiều – Hưởng nhiều”.
Hệ thống đãi ngộ của FPT Software bao gồm; lương theo chức năng công
việc; lương theo hiệu quả kinh doanh và theo thành tích cơng việc; chi phí hỗ trợ theo
hướng đảm bảo hỗ trợ tối đa cho người lao động.
-

Về chế độ phúc lợi:

Kiểm tra sức khỏe định kỳ cho toàn thể cán bộ nhân viên đã ký hợp đồng lao
động chính thức mỗi năm một lần tại các bệnh viện uy tín với chi phí do Tập đồn
chi trả.

Cán bộ nhân viên có đóng góp lớn cho sự thành cơng của FPT Software được
hưởng chính sách hỗ trợ nhà ở “An cư lạc nghiệp – Gắn kết dài lâu”. Hiện có hơn
500 cán bộ nhân viên đã có nhà nhờ chính sách này
Cán bộ nhân viên ký hợp đồng lao động chính thức và người thân được giảm
giá khi sử dụng dịch vụ của các công ty thành viên trong công ty. Chế độ ưu đãi được
quy định đối với từng dịch vụ cụ thể.
Ngoài các chế độ bảo hiểm chung cho người lao động theo đúng quy định của
pháp luật, tất cả cán bộ nhân viên ký hợp đồng chính thức được cơng ty mua gói Bảo
hiểm sức khỏe theo các mức khác nhau tùy thuộc vào cấp bậc cán bộ. Đồng thời,
người thân của cán bộ nhân viên cũng được Tập đồn hỗ trợ mua gói bảo hiểm sức
khoẻ với mức phí hợp lý.
-

Chính sách đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn lực:

Cơng nghệ địi hỏi sự thay đổi và sáng tạo khơng ngừng, để làm được điều đó
FPT Software đã xây đắp nên các thế hệ nhân viên không ngừng học hỏi và phấn
đấu. Tất cả các cán bộ nhân viên FPT Software từ cấp 2.4 trở lên đều được tham gia
học tập hàng năm theo chương trình đào tạo của Trường Đào tạo Cán bộ FPT quy

19


định hoặc hồn thành ít nhất 01 khóa học online trên MOOC (Massive Open Online
Course).
2.2.2.2. Cung nhân lực thị trường
a. Quy mô và cơ cấu lao động xã hội
Việt Nam là có lực lượng lao động dồi dào. Tính đến quý II năm 2020, dân số
từ 15 tuổi trở lên ước tính đạt gần 73,5 triệu người, trong đó 53,1 triệu người thuộc
lực lượng lao động (số này không bao gồm người Việt Nam sống ở nước ngoài

trong giai đoạn tham chiếu điều tra). Mặc dù tiến trình đơ thị hóa ở Việt Nam đã và
đang diễn ra nhưng đến nay lao động nông thôn vẫn được xem là đông đảo, hiện
chiếm khoảng 66,5% lực lượng lao động.
Tỷ lệ tham gia lực lượng lao động là 72,3 %. Khác biệt về mức độ tham gia
hoạt động kinh tế giữa khu vực thành thị và nông thôn vẫn tồn tại, xấp xỉ khoảng
11,3 điểm phần trăm (65,6% và 76,3%).
Đến Quý 2 năm 2020, cả nước có hơn 51,8 triệu lao động có việc làm và
khoảng 1,3 triệu lao động thất nghiệp.
Lực lượng lao động trong độ tuổi lao động quý II năm 2020 ước tính là 46,8
triệu người, giảm 2,13 triệu người so với quý trước và giảm 2,19 triệu người so với
cùng kỳ năm trước. Lực lượng lao động trong độ tuổi ở khu vực thành thị là 16,4
triệu người, chiếm 35,0%; lực lượng lao động nữ trong độ tuổi lao động đạt 20,93
triệu người, chiếm 44,7% tổng số lao động trong độ tuổi của cả nước.
Sự tăng lên về tỷ trọng lực lượng lao động khu vực thành thị là được ghi nhận
song đến nay vẫn còn khoảng hai phần ba (66,5%) lực lượng lao động nước ta tập
trung ở khu vực nông thôn.
Tỷ lệ tham gia lực lượng lao động quý II năm 2020 ước tính đạt 72,3%, giảm
3,1% so với tỷ lệ tham gia lực lương lao động của quý trước và 4,1% cùng kỳ năm
trước. Tỷ lệ tham gia lực lượng lao động nữ là 66,6%, thấp hơn 11,7 điểm phần trăm
so với lực lượng lao động nam (78,3%). Mức độ tham gia lực lượng lao động của
dân cư khu vực thành thị và nông thôn vẫn còn khác biệt đáng kể, tỷ lệ tham gia lực
lượng lao động ở khu vực thành thị là 65,6%, khu vực nông thôn là 76,3% (cách biệt
10,7 điểm phần trăm).

20


Bảng: Lực lượng lao động theo ngành nghề kinh tế (Đơn vị: %)
Năm
Ngành nghề

Nông, lâm, thủy sản
Công nghiệp chế
biến, chế tạo
Xây dựng
Dịch vụ,…

2017

2018

2019

40,0
17,8

37,6
18,4

34,5
20,7

7,5
12,8

7,9
13,4

8,4
13,3
Nguồn: Tổng cục thống kê

Giai đoạn 2017 – 2019: tỷ trọng lao động trong ngành nông, lâm, thủy sản có
xu hướng giảm dần (40% năm 2017 giảm xuống cịn 34,5% năm 2019; ngành cơng
nghiệp, xây dựng, bán bn,… có xu hướng tăng (cụ thể: ngành cơng nghiệp từ năm
2017 – 2019 tăng 2,9%; xây dựng tăng 0,9%)
 Cơ cấu lao động trong các ngành đã có sự chuyển dịch từ khu vực Nông, Lâm
nghiệp và Thủy sản sang khu vực Công nghiệp và Xây dựng và Dịch vụ.
c. Chất lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực công nghệ

 Chất lượng nguồn nhân lực
Năm 2019, trình độ học vấn của lực lượng lao động đã được nâng cao; phân bố
lực lượng lao động theo trình độ học vấn cao nhất đạt được tăng mạnh ở các nhóm
trình độ cao và giảm mạnh ở các nhóm trình độ thấp: lực lượng lao động đã tốt
nghiệp trung học phổ thông trở lên tăng 13,5 điểm phần trăm so với năm 2009 (năm
2019 là 39,1%; năm 2009 là 25,6%); không thay đổi đối với nhóm THCS và giảm
mạnh ở 3 nhóm trình độ thấp hơn (chưa bao giờ đi học giảm 1,7 điểm phần trăm;
chưa tốt nghiệp tiểu học giảm 5,7 điểm phần trăm; tốt nghiệp tiểu học giảm 6,1 điểm
phần trăm).
Lao động có việc làm đã qua đào tạo từ trình độ “Sơ cấp” trở lên trong quý II
năm 2020 ước tính là 12,3 triệu người, chiếm 23,8% số lao động có việc làm của tồn
bộ nền kinh tế. Tỷ lệ lao động có việc làm đã qua đào tạo trong quý II năm 2020
tăng 0,4% so với quý trước và tăng 1,3 điểm phần trăm so với cùng kỳ năm trước. Tỷ
lệ người làm các cơng việc giản đơn cịn cao trong bối cảnh đào tạo chuyên môn kỹ
thuật (từ trình độ “Sơ cấp nghề” trở lên) cho người lao động còn thấp (khoảng 24,0%
đối với lực lượng lao động và 23,8% đối với người lao động có việc làm). Tồn quốc
có khoảng 1% lao động làm “Lãnh đạo trong các ngành, các cấp và các đơn vị”,
tương đương với khoảng 526,1 nghìn người.
 Cuộc Cách mạng Cơng nghiệp lần thứ 4 đang phát triển mạnh mẽ trên thế giới và
ảnh hưởng trực tiếp tới Việt Nam. Chất lượng lao động Việt Nam trong những
năm qua cũng đã từng bước được nâng lên; Lao động qua đào tạo đã phần nào

21


đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp và thị trường lao động. Lực lượng lao
động kỹ thuật của Việt Nam đã làm chủ được khoa học - công nghệ, đảm nhận
được hầu hết các vị trí cơng việc phức tạp trong sản xuất kinh doanh mà trước
đây phải thuê chuyên gia nước ngoài… Đây là cơ hội lớn trong q trình đẩy
mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, tuy nhiên, việc thiếu hụt nguồn
nhân lực chất lượng cao là vấn đề thách thức đang đặt ra đối với Việt Nam trong
đón bắt cơ hội của cuộc Cách mạng này.
 Chất lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực công nghệ
Trong lĩnh vực công nghệ, theo thống kê của Bộ Thông tin và Truyền thông
(TT&TT) cho thấy, số lượng việc làm ngành phần mềm và dịch vụ công nghệ thông
tin (CNTT) của cả nước hằng năm tăng khoảng 30.000 lao động. Theo dự báo, đến
năm 2020, nhu cầu tuyển dụng của các doanh nghiệp (DN) là 1 triệu nhân lực CNTT.
Dự báo của Vietnamworks cũng cho thấy, tới năm 2020, nước ta còn thiếu 400.000
lao động CNTT và mỗi năm cần cung ứng mới tới 78.000 lao động. Tuy nhiên, theo
thống kê của Bộ Giáo dục và Đào tạo, hiện mỗi năm chỉ có khoảng 50.000 sinh viên
CNTT tốt nghiệp. Chất lượng nguồn nhân lực CNTT Việt Nam đã có sự cải thiện
theo từng năm và được một số tổ chức đánh giá quốc tế ghi nhận. Theo thông kê của
TopDev, lập trình viên Việt Nam xếp hạng 29 thế giới trong bảng xếp hạng kỹ năng
lập trình viên của Skill Value Report 2018 hay ứng thứ 23 thế giới theo Hackerrank
2016, Top 6 của Topcoder 2016…
Cùng với đó, FPT Sofware đặt mục tiêu năm 2021 tăng trưởng 35% doanh thu
và tuyển mới 2500 nhân viên. Ngoài ra, từ nay đến năm 2025 mỗi năm sẽ tạo ra 4000
- 10.000 việc làm và cơ hội phát triển nghề nghiệp cho các kỹ sư trẻ Việt Nam, hầu
hết là việc làm ở quy mơ tồn cầu (số lượng tăng trưởng hàng năm ở mức 40%).
d. Ngành và xu hướng nghề nghiệp
Thống kê từ TopDev – chuyên trang về công nghệ phần mềm cho thấy, CNTT

luôn là một trong số những nghề phát triển nhất trong 10 năm tới. Tuy nhiên, nhu cầu
càng tăng thì thị trường lao động trong CNTT tại Việt Nam ln trong tình trạng
thiếu hụt về cả số lượng và chất lượng. Ông Gaku Echizenya, Tổng Giám đốc của
Navigos Group, đại diện trang VietnamWorks chia sẻ: “Nhu cầu tuyển dụng nhân sự
ngành CNTT đã tăng tới 3,8 lần, riêng ngành Công nghệ phần mềm là 4,1 lần. Tuy
nhiên, nhân lực ngành CNTT vẫn còn gặp nhiều rào cản trong việc tìm được cơng
việc giúp họ đạt được giấc mơ sự nghiệp công nghệ.”
Nắm bắt được xu hướng đó, FPT Software hình thành FPT Software
Academy, học viện chun đào tạo năng lực công nghệ phần mềm. Với mong muốn
cung cấp và đào tạo nguồn nhân lực CNTT chất lượng cao cho các dự án lớn trên
toàn cầu, FPT Software Academy hướng tới đối tượng sinh viên sắp tốt nghiệp, mới
ra trường, nhân sự trẻ trong ngành CNTT, các đối tượng cần hoàn thiện năng lực

22


chuyên môn cũng như kỹ năng mềm đáp ứng yêu cầu tại các công ty CNTT hàng đầu
hiện nay.
 Phương pháp dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực thị trường
- Phương pháp sử dụng dữ liệu thống kê nhân lực: Dựa vào số liệu hệ thống
thông tin của Tổng cục thống kê qua các năm, phân loại theo năm thành một chuỗi
thời gian để biết được số lượng, chất lượng của nguồn nhân lực trên thị trường, sau
đó kết luận xu hướng về nhân lực và đưa ra quyết định.
2.2.3 Phân tích tương quan cung cầu nguồn nhân lực tại FPT Software
Đối với nguồn nhân lực nội bộ của doanh nghiệp có trình độ cao có thể đáp ứng
được nhu cầu về thăng tiến nhân lực và sự luân chuyển nhân sự trong doanh nghiệp.
Song có thăng tiến về nhân sự hay luân chuyển về công việc trong nội bộ thì khơng
tránh khỏi việc cung ứng nhân lực từ nguồn bên ngoài. Về cung thị trường, mặc dù
lực lượng lao động Việt Nam rất dồi dào, tuy nhiên chủ yếu lại là lao động nông thôn
chiếm phần đa số. Số lượng lao động cần thiết mà doanh nghiệp cần có lại lớn hơn

khả năng cung ứng lao động có chất lượng cao của thị trường. Dự báo của
Vietnamworks từ năm 2020 đã chỉ ra rằng nước ta còn thiếu 400.000 lao động CNTT
và mỗi năm cần cung ứng mới tới 78.000 lao động. Tuy nhiên, theo thống kê của Bộ
Giáo dục và Đào tạo, hiện mỗi năm chỉ có khoảng 50.000 sinh viên CNTT tốt nghiệp.
Nguồn cung khan hiếm như vậy sẽ là một bài toán lớn gây ra khó khăn cho doanh
nghiệp có thể tuyển dụng được nhiều nhân viên phù hợp với yêu cầu.
Với thời đại công nghệ số ngày càng phát triển như ngày nay, đồng thời phải
chịu ảnh hưởng của đại dịch Covid vẫn đang hoành hành, hầu hết các doanh nghiệp
và người lao động đang dần thích nghi cũng như có xu hướng chuyển sang phương
thức làm việc trực tuyến để đảm bảo an tồn cho mọi người và hiệu quả của cơng
việc. Trạng thái thiếu hụt nhân lực này là do nguyên nhân của việc tăng thêm một số
công việc và một số nghề nghiệp. Theo thống kê tỷ lệ thất nghiệp do ảnh hưởng của
đại dịch covid ngày càng tăng, rất nhiều doanh nghiệp đã phải đóng cửa và ngừng
hoạt động. Tuy nhiên đây lại trở thành một cơ hội để các doanh nghiệp chuyên cung
cấp về các phần mềm công nghệ như FPT Software càng được “lên ngơi”. Do đó để
đáp ứng và phục vụ đủ nhu cầu của người lao động thì cầu về nhân lực của FPT
Software ngày càng tăng để có thể đáp ứng khối lượng cơng việc của công ty. Mặc dù
vậy nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta vẫn còn khan hiếm. Đối với một công
ty chuyên về công nghệ như FPT Software, đa phần chỉ tuyển lao động có trình độ
cao nhưng nguồn cung lao động lại không đáp ứng được nên đây lại là một thách
thức đối với công ty. Thực tế cho thấy tiêu chuẩn công việc ở FPT Software thường
cao hơn so với năng lực của lao động hiện có. Cơng ty đa số cần lực lượng lao động
trẻ vì đối tượng này nhanh nhẹn, thích nghi nhanh với cơng nghệ. Để khắc phục tình
trạng đó, tập đồn FPT đã nỗ lực đẩy mạnh công tác tư vấn, hỗ trợ, định hướng nghề
nghiệp cho sinh viên nhằm đáp ứng với nhu cầu xã hội. Tập đồn đã có kế hoạch tổ

23


chức các chương trình giao lưu, chia sẻ về định hướng nghề nghiệp cho sinh viên;

giới thiệu về chương trình thực tập sinh tạo nguồn và phỏng vấn tuyển chọn sinh viên
ngành Cơng nghệ thơng tin có nguyện vọng tham gia chương trình. Thơng qua các
chương trình như vậy, sinh viên sẽ có cơ hội được thử sức mình, tham gia bộc lộ
năng lực của bản thân. Đồng thời đó cũng là cơ hội để cơng ty có thể phát hiện ra các
bạn sinh viên có tài năng để có các chính sách đào tạo, bồi dưỡng, thu hút, phát triển
và hoàn thiện năng lực cho những nhân lực tài giỏi vào làm việc chính thức cho
doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho xã hội.
2.3. Nhận xét chung
2.3.1. Ưu điểm
Cả 2 phương pháp tương đối hiệu quả vì khơng những phù hợp
với tính chất của doanh nghiệp mà cịn dự đốn số lượng cung cầu
một cách khoa học cụ thể, giúp cho doanh nghiệp cũng như các nhà
quản trị có cái nhìn đúng đắn về cung cầu nhân lực. Từ đó các nhà
quản trị có thể có những kế hoạch để có thể tuyển dụng cũng như
đào tạo nhân lực kịp thời và hiệu quả mang lại giá trị dài hạn cho
doanh nghiệp. Trong thực tế sự dự báo cung cầu của FPT Software
diễn ra thường xuyên, chính xác và hiệu quả nên doanh nghiệp ln
có những chính sách kịp thời để đáp ứng nhu cầu nhân lực. Sự vận
hành của doanh nghiệp không gặp nhiều gián đoạn và khó khăn.
 Cung nhân lực nội bộ
- Nguồn nhân lực được trẻ hóa theo thời gian, tỷ lệ lao động dưới 40 tuổi ngày
càng tăng chiếm đa phần so với tỷ lệ lao động trên 40 tuổi
- Trẻ hóa đội ngũ lãnh đạo năng động, sáng tạo
- Mơi trường làm việc bình đẳng, cơng bằng cho tất cả người lao động, khơng
phân biệt giới tính
- Danh tiếng, sở hữu hàng ngàn chứng chỉ của cán bộ hãng cơng nghệ có uy tín
như Amazon Web Services, Microsoft,…
- Mơ hình độc đáo kết hợp giữa Tổ hợp giáo dục và Công viên phần mềm tạo
nền tảng bền vững trong đảm bảo nguồn lực cho chuyển đổi số và tăng trưởng cao
trong dài hạn

- Chính sách tuyển dụng đưa ra mức đãi ngộ cao, hấp dẫn thu hút sinh viên tài
năng
- Thường xuyên tổ chức nhiều sự kiện, chương trình bồi dưỡng, thu hút nhân tài
: quy hoạch cán bộ, sinh viên thực tập tài năng

24