Liên hệ thực tế chương trình chuyển giao chính sách và quy trình quản trị nhân lực quốc tế tại unilever việt nam

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC


BÀI THẢO LUẬN
Mơn: Hoạch định nguồn nhân lực

ĐỀ TÀI:
LIÊN HỆ CHƯƠNG TRÌNH CHUYỂN GIAO
CHÍNH SÁCH VÀ QUY TRÌNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC QUỐC
TẾ
TẠI CƠNG TY UNILERVER VIỆT NAM

Giáo viên
Nhóm

: Ngơ Thị Mai
: 04

Lớp HP

: 2108HMG2111

HÀ NỘI – 2021
1


CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
BIÊN BẢN HỌP NHĨM LẦN 1
Nhóm: 04

Bộ môn: Quản trị nhân lực quốc tế
Lớp HP: 2108HMG2111
Giáo viên hướng dẫn: Cơ Ngơ Thị Mai
Nhóm trưởng: Hà Thị Linh
Thời gian bắt đầu: 20h00

Thời gian kết

thúc: 21h
Ngày : 23/03/2021
Địa điểm: Ứng dụng messenger
Thành viên tham gia: Đầy đủ
Nội dung cuộc họp:
1. Các thành viên trong nhóm cùng thảo luận nội dung của đề
tài thảo luận
2. Nhóm trưởng xây dựng bản đề cương cơ bản

Nhóm
trưởng
2


3


CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
BIÊN BẢN HỌP NHĨM LẦN 2
Nhóm: 04
Bộ môn: Quản trị nhân lực quốc tế

Lớp HP: 2108HMG2111
Giáo viên hướng dẫn: Cơ Ngơ Thị Mai
Nhóm trưởng: Hà Thị Linh
Thời gian bắt đầu: 20h00

Thời gian kết

thúc: 21h
Ngày: 30/03/2021
Địa điểm: Ứng dụng messenger
Thành viên tham gia: Đầy đủ
Nội dung cuộc họp:
1. Các thành viên trong nhóm cùng thảo luận đề cương đề tài
2. Nhóm trưởng xây dựng bản đề cương chính thức
3. Nhóm trưởng phân cơng cơng việc và giao hạn nộp bài

Nhóm
trưởng

4


CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
BIÊN BẢN HỌP NHĨM LẦN 3
Nhóm: 04
Bộ môn: Quản trị nhân lực quốc tế
Lớp HP: 2108HMG2111
Giáo viên hướng dẫn: Cơ Ngơ Thị Mai
Nhóm trưởng: Hà Thị Linh

Thời gian bắt đầu: 20h00

Thời gian kết

thúc: 21h
Ngày : 03/04/2021
Địa điểm: Ứng dụng messenger
Thành viên tham gia: Đầy đủ
Nội dung cuộc họp:
1. Các thành viên trong nhóm cùng thảo luận nội dung đề tài
2. Nhóm trưởng tổng hợp thành 1 bản hồn chỉnh

Nhóm trưởng

5


S Thành viên

Mã SV

Công việc

18D21014
1

1.2.1.1+1.2.1.2

18D21020
1

Powerpoint

S
T
T

Trương Thị
Hương

3
1

3 Dương Minh
3
Hường
2

3 Lê Thị Huyền 18D21019
3
8
3
3 Nguyễn Ngọc 18D21019
3
Huyền
9
4
3 Nguyễn Thị 18D21013
Huyền
9

3

Thàn Đánh Xác
h
giá
nhậ
viên
của
n
tự
nhóm của
đánh trưởn thàn
giá
g
h
viên

1.2.3.3
Thuyết trình
1.2.1.3+1.2.2.1

5
3
3
6

Trần Văn
Khiêm

3 Nguyễn Văn

3
Kỷ
7
3 Lê Ngọc Lan
3
8
3 Nguyễn Thị
3
Lan
9
4 Hà Thị Linh
4
(nhóm
0
trưởng)

18D21008
2

1.2.2.2+1.2.3.1
+1.2.3.2

18D21014
2

Mở đầu + kết
luận + 1.1

18D21020
2

2.1+2.2

18D21002
3

Chương 3

18D21026
4

Tổng hợp, chỉnh
sửa

BẢNG ĐÁNH GIÁ THÀNH VIÊN TRONG NHÓM 5
6


MỤC LỤC

7


Q trình tồn cầu ngày nay hóa địi hỏi các cơng ty cạnh tranh trong mơi trường khơng có
biên giới giữa các quốc gia cũng như giữa các khu vực. Tình hình cạnh tranh trong điều kiện mới
sẽ càng khốc liệt hơn. Tính chất quốc tế trong hoạt động kinh doanh đã đưa ra một số yêu cầu gắt
gao và chặt chẽ hơn trong các chu trình vận hành, quản lý tại doanh nghiệp, trong đó có Chương
trình chuyển giao chính sách và quy trình quản trị nhân lực quốc tế của doanh nghiệp. Để đáp
ứng được yêu cầu đó, các chủ thể kinh doanh phải biết thay đổi nhận thức, tư duy và tìm ra
những giải pháp thích hợp để xây dựng chương trình chuyển giao chính sách hiệu quả và quản trị

tốt nguồn nhân lực quốc tế – một trong những yếu tố cạnh tranh quan trọng nhất của doanh
nghiệp. Trong bối cảnh đó, các doanh nghiệp sẽ gặp phải gặp những vấn đề nào? Mức độ có
nghiêm trọng không? Các chủ thể kinh doanh sẽ giải quyết vấn đề ra sao?
Để giải quyết các câu hỏi trên, nhóm chúng tơi quyết định chọn đề tài “Liên hệ thực tế
Chương trình chuyển giao chính sách và quy trình quản trị nhân lực quốc tế tại Unilever Việt
Nam” để nghiên cứu, phân tích, làm rõ, đồng thời cũng sẽ đưa ra một vài thực trạng, giải pháp
liên quan đến vấn đề này để góp phần xây dựng cho mơn học trở nên phong phú hơn.
Mặc dù đã có rất nhiều cố gắng đề hoàn thiện bài nghiên cứu tốt nhất nhưng do hiểu biết còn
chưa được đầy đủ, thời gian và kiến thức cịn hạn chế, nhóm rất mong nhận được sự nhận xét,
góp ý của thầy cơ và các bạn sinh viên để bài nghiên cứu được hoàn thiện hơn.
Nhóm xin chân thành cảm ơn!

8


CHƯƠNG 1:. THỰC TRẠNG VỀ CHƯƠNG TRÌNH CHUYỂN GIAO CHÍNH SÁCH VÀ
QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY UNILEVER VIỆT NAM
1.1. Giới thiệu chung về Unilever
1.1.1. Giới thiệu cơng ty Unilever trụ sở chính
* Tổng qt chung
Được thành lập vào ngày 2 tháng 9 năm 1929, bởi sự hợp nhất của nhà sản xuất bơ thực vật
Hà Lan Margarine Unie và nhà sản xuất xà phòng Anh Lever Brothers, Unilever là một công ty
đa quốc gia của Anh và Hà Lan, có trụ sở chính tại Rotterdam Hà Lan, chuyên sản xuất các mặt
hàng tiêu dùng như mỹ phẩm, hóa chất giặt tẩy, kem đánh răng, dầu gội, thực phẩm.... Trong nửa
sau của thế kỷ 20, công ty ngày càng đa dạng hóa từ việc chỉ là nhà sản xuất các sản phẩm làm từ
dầu và mỡ công ty đã mở rộng hoạt động trên toàn thế giới. Cơng ty có giá trị đứng thứ bảy ở
châu Âu.
Unilever là một trong những công ty đa quốc gia lâu đời nhất. Với 149.000 nhân viên trên
toàn thế giới và hơn 400 thương hiệu tại hơn 190 quốc gia, Unilever tự hào là cơng ty tồn cầu có
mục đích tồn cầu.

*Sứ mệnh
Vào thời điểm thành lập công ty, những nhà sáng lập thời ấy đã đề ra sứ mệnh của Unilever
là “To add vitality to life” – tạm dịch: Tiếp thêm sinh khí cho cuộc sống, và từ ấy Unilever vẫn
luôn tuân thủ sứ mệnh này. Ý nghĩa của sứ mệnh này là Unilever muốn mang đến một cuộc sống
tốt hơn cho mọi người thơng qua sản phẩm của mình.
*Tầm nhìn
Tầm nhìn của Unilever sẽ có sự khác biệt tại giữa mỗi quốc gia tuy nhiên nó được xây dựng
dựa trên tầm nhìn chung của Unilever tồn cầu.
Về tầm nhìn của Unilever tồn cầu, đó là làm cho cuộc sống bền vững trở nên phổ biến hay
cụ thể hơn chính là phát triển song song giữa doanh nghiệp và các hoạt động xã hội về giảm thiểu
tác hại tới môi trường.
*Chiến lược phát triển
Sở hữu thị phần rộng lớn tại 90 quốc gia trên thế giới, Unilever chú trọng không chỉ những
quốc gia có nền kinh tế phát triển châu Âu mà cả những quốc gia nghèo ở các khu vực châu Á,
châu Phi. Cùng với việc phát triển nhiều dòng sản phẩm khác nhau, phù hợp với nhu cầu và thu
nhập của hàng triệu người trên thế giới, Unilever cũng đang chiếm lợi thế khi có trong tay
khoảng 50.000 phụ nữ bán hàng tại các bản làng xa xôi tại nhiều quốc gia khác nhau. Unilever
cũng là hãng đầu tiên đưa ra thị trường các loại gói nhỏ dầu gội dành cho khách hàng nghèo. Tại
nhiều quốc gia như Trung Quốc, Bangladesh, Pakistan, Sri Lanka... Unilever còn được xem như
là một "công ty địa phương".
Chiến lược phát triển của Unilever còn được xây dựng dựa trên Kế Hoạch Phát Triển Bền
Vững nhằm đạt được mục đích cuối cùng là tạo ra một cuộc sống bền vững cho mọi người trên
thế giới. Cụ thể, Unilever đã đầu tư cho một chiến lược phát triển dài hàn dành cho toàn bộ ngành
hàng và thương hiệu của mình nhằm mang lại sự tăng trưởng có lợi cho tồn bộ các bên liên
quan, từ đó có thể “hiện thực hóa” tầm nhìn của mình. Đưa các sản phẩm của cơng ty có mặt tại
hơn 190 quốc gia,2,5 tỷ người sử dụng các sản phẩm của chúng tôi mỗi ngày, đem lại doanh thu
trong năm 2020 là 51 tỷ Euro, với 58% là từ các thị trường mới nổi.
9

* Chiến lược nguồn nhân lực
Đối với Unilever, con người là cốt lõi làm nên giá trị và sự thành công của công ty. Unilever
đã và đang tập trung những điều kiện tốt nhất để phát triển nguồn nhân lực, kể cả trong đào tạo và
tuyển dụng. Quan trọng hơn, Unilever đã tạo ra môi trường làm việc thân thiện, cởi mở và
chuyên nghiệp để mỗi thành viên phát huy được tối đa năng lực cá nhân. Lãnh đạo cao cấp và
quản lý tại Unilever luôn cố gắng tạo điều kiện và cơ hội cho nhân viên phát triển tiềm năng,
năng lực của bản thân. Unilever ln có chế độ đãi ngộ hấp dẫn cho nhân viên. Nhân viên tại đây
có rất nhiều cơ hội làm việc, tiếp xúc khám phá những lĩnh vực mới để hoàn thiện bản thân.
1.1.2. Giới thiệu công ty chi nhánh tại Việt Nam
*Tổng quan
Bắt đầu hoạt động kinh doanh tại Việt Nam vào năm 1995, Unilever đã đầu tư 181 triệu USD
vào nhà máy chun sản xuất mỹ phẩm, chăm sóc gia đình, hơn 300 triệu USD với một nhà máy
sản xuất hiện đại tại thành phố Hồ Chí Minh và tỉnh Bắc Ninh.
Unilever Việt Nam thực chất là tập hợp của ba công ty riêng biệt : Liên doanh Lever Việt
Nam có trụ sở tại Hà Nội, Elida P/S tại Thành phố Hồ chí Minh và Cơng ty Best Food cũng
đặt tại thành phố Hồ Chí Minh.

Unilever Việt Nam hiện nay có 5 nhà máy tại Hà Nội, Củ chi, Thủ Đức và khu cơng nghiệp
Biên Hồ.
Trải qua hơn 20 năm hình thành và phát triển, Unilever đã đạt được rất nhiều thành tựu lớn
tại Việt Nam. Sở hữu mạng lưới với hơn 150 nhà phân phối cùng hơn 300.000 nhà bán lẻ,
Unilever Việt Nam đã cung cấp việc làm trực tiếp cho hơn 1.500 người cũng như hơn 15.000 việc
làm gián tiếp cho phía bên thứ ba, nhà cung cấp và nhà phân phối.
*Sứ mệnh của Unilever VN
Unilever đã cam kết giúp người dân Việt Nam cải thiện cuộc sống thông qua kết quả tăng
trưởng kinh doanh vững chắc, đóng góp vào sự phát triển kinh tế, xã hội của đất nước, cũng như
việc liên tục đầu tư vào những chương trình phát triển xã hội, cộng đồng, và những nỗ lực
trong công tác bảo vệ môi trường. Unilever Việt Nam đã thực hiện những cam kết đó thơng qua
chương trình hợp tác với chính phủ, các tổ chức phi chính phủ, các đơn vị đối tác và khách hàng
của mình, cũng như thơng qua những đóng góp to lớn của các nhân viên Unilever tại Việt Nam.

*Tầm nhìn
Tầm nhìn của Unilever Việt Nam là phát triển doanh nghiệp đi đôi với tăng cường tác động
xã hội tích cực và giảm thiểu tác động mơi trường. Tầm nhìn của Unilever tại Việt Nam chính
là làm cho cuộc sống của người Việt tốt hơn. Unilever đến Việt Nam với mong muốn tạo ra một
tương lai tốt hơn cho người dân nơi đây.
* Cơ cấu tổ chức Unilever VN
10


Ban Giám đốc

Phòng TCHC

Kho trung chuyển

Phòng KTTC

Phòng Kinh doanh

Kho thành phẩm

Nhà máy SX

Kho NVL

Nguồn: Phòng TCHC Unilever Việt Nam
*Chiến lược kinh doanh
Unilever Việt Nam được xem là một trong những cơng ty có vốn đầu tư nước ngồi thành
cơng nhất trong các hoạt động kinh doanh và hỗ trợ cộng đồng. Unilever với các mặt hàng
FMCG đã chiếm được rất nhiều tình cảm của người tiêu dùng Việt Nam.

Có thể nói, trước mối đe dọa từ các đối thủ cạnh tranh như Procter&Gamble và L’Oreal trong
cuộc đua giành thị phần, "đại gia mỹ phẩm" Unilever đã phải thay đổi đáng kể phong cách quảng
cáo và các chiến lược marketing. John Dennis, chủ tịch kiêm giám đốc điều hành của tập đồn
Unilever từng nói "Cuộc đua trong ngành mỹ phẩm thế giới giữa các đại gia hàng đầu như
Procter & Gamble, Unilever và L'Oreal luôn vô cùng thú vị. Dường như, khơng ai trong số các
đại gia đều muốn mình bị lép vế hơn trong cuộc cạnh tranh đầy gian nan này. Họ tung ra hàng
loạt các chiêu bài marketing và quảng cáo khác nhau. Chính vì thế, cuộc đua đã để lại nhiều bài
học thú vị trong nghệ thuật cạnh tranh và marketing."
Cùng với việc đưa ra những chiến lược Marketing hiệu quả, Unilever cũng không quên mở
rộng các trung tâm nghiên cứu và phát triển sản phẩm mới, tạo được ưu thế, bản sắc cho riêng
mình nhưng vẫn phải phù hợp và thu hút khách hàng tại từng quốc gia, khu vực. Chẳng hạn khi
đến Việt Nam, Unilever cũng tìm hiểu sâu sắc nhu cầu người tiêu dùng Việt Nam để "Việt Nam
hóa" sản phẩm của mình, ví dụ như dầu gội Sunsilk chứa thêm chiết xuất từ cây bồ kết – một loại
dầu gội đầu dân gian của Việt Nam; và nhãn hiệu này cũng đã thành công rất lớn chiếm 80%
doanh số của nhãn hiệu dầu gội Sunsilk.
Unilever cũng chú trọng tới công tác xã hội qua kế hoạch phát triển bền vững, cuối năm
2010, Chủ tịch Tập đồn Unilever tồn cầu, ơng Paul Polman đã cơng bố kế hoạch phát triển bền
vững (Unilever Sustainable Living Plan, USLP) mới nhằm đạt mục tiêu tăng trưởng gấp đôi sau
10 năm, đồng thời giảm thiểu tác động đến môi trường và tăng cường lợi ích xã hội.
*Chiến lược nguồn nhân lực
Unilever với hơn 20 năm hình thành và phát triển đang là thương hiệu gia đình và cá nhân
hàng đầu tại Việt Nam. Số lượng các mặt hàng của thương hiệu này tại các gia đình Việt Nam là
rất lớn. Có được điều này chính là nhờ cơng sức làm việc và đóng góp từ chính chính sách nhân
sự Unilever.
11


Unilever Việt Nam cũng xây dựng môi trường làm việc cao cấp với các chính sách lương
thưởng cùng chế độ làm việc thân thiện, cởi mở, chuyên nghiệp. Mọi nhân viên đều có những cơ
hội rộng lớn cho mình. Ngồi ra, bên cạnh mức lương thỏa thuận, chính sách nhân sự

Unilever rất thoả đáng như: đi công tác đều được hưởng chế độ trợ cấp cùng nhiều chế độ đãi ngộ
rất hấp dẫn khác.
1.2. Thực trạng chuyển giao chính sách và quy trình tuyển dụng nhân lực tại cơng ty
Unilever
1.2.1. Các vấn đề cần quan tâm chuyển giao chính sách tuyển dụng
1.2.1.1.

Vấn đề pháp lý

Luật lao động/luật việc làm
Hà lan được đánh giá là khá thành công trong việc hài hịa hóa pháp luật quốc gia với các
quy định chung của EU. Với các quy định về lao động của EU có thể nói là hết sức ngặt nghèo và
phức tạp như khi Unilever tại chính quốc thuê mướn và sử dụng nhân lực khơng có quốc tịch của
nước thuộc khối EU thì doanh nghiệp phải xin cấp visa lao động và quá trình xin visa lao động
phải nộp số liệu kinh doanh cho chính phủ nước sở tại,... Khi tham gia vào thị trường lao động
của Việt Nam, luật pháp được nới lỏng hơn khi áp dụng nhưng để áp dụng pháp luật lao động
Việt Nam vẫn còn những bất cập, khó khăn. Dẫu vậy, khi doanh nghiệp thực hiện quan hệ lao
động vẫn phải tuân thủ theo các quy định của nước Việt Nam. Công ty đã kết hợp chính sách
quản lý tiêu chẩn cùng với các chính sách quản lý khác như Luật lao động, thỏa ước lao động tập
thể tại công ty và các văn bản pháp luật khác do các cơ quan chức năng có thẩm quyền của Nhà
nước ban hành. Kết hợp chặt chẽ với các chính sách pháp luật có liên quan để vận dụng và quản
lý tốt nội dung tiêu chuẩn này cho phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh thực tế tại cơng ty.
Cơng ty có Ban kiểm sốt nội bộ nên luôn luôn tăng cường công tác kiểm tra giám sát, đánh giá
theo tháng, quý các tiêu chuẩn mà đang áp dụng để phát hiện và xử lý khắc phục kịp thời những
nội dung chưa phù hợp. Chẳng hạn, với quy định về độ tuổi được phép tham gia lao động phải đủ
15 tuổi trở lên, do vậy việc xây dựng các chính sách tuyển dụng của cơng ty vẫn luôn đảm bảo
mọi nhân lực được tuyển vào đều đủ 15 tuổi trở lên, với các vị trí được tuyển vào công ty đa phần
đều từ 18 tuổi trở lên với các vị trí văn phịng.
Hay khi người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam cần có giấy phép lao động và giấy
xác nhận lao động tại Việt Nam. Tại Unilever Việt Nam có cơ cấu lao động tại Việt Nam có tới

khoảng 98% lao động là người tại nước sở tại và con số ấy đang dần được nâng cao, còn 1% 2% còn lại dành cho các vị trí nhân lực cấp cao đều đảm bảo được rằng là nhân lực đến từ nước
thứ 3 hay nước chính quốc tham gia lao động tại Việt Nam đều phải có giấy phép lao động theo
pháp luật quy định.
Sự khác nhau về thời gian làm việc cũng sẽ tạo nên sự khác nhau trong việc xây dựng các
chính sách nguồn nhân lực, trong đó có chính sách tuyển dụng. Về quy định thời gian làm việc
của người lao động thì Unilever Việt Nam và Unilever tại nước chính quốc có những nét khác
biệt nhau. Unilever Việt Nam khơng có chính sách cụ thể đối với nhân viên của cơng ty, nhưng
đại diện Unilever có nêu, “Lương và thời giờ làm việc tối thiểu phải tuân thủ theo các luật lệ và
quy định hiện hành về lương và thời giờ làm việc, trong đó có mức lương tối thiểu, làm thêm giờ
và số giờ làm tối đa tại quốc gia sở tại”. Do đó kể cả những người lao động Việt Nam hay không
12


thuộc quốc tịch Việt Nam làm việc toàn thời gian tại Unilever Việt Nam đều làm việc 8h một
ngày và không quá 48 tiếng một tuần, thời gian làm việc thường bắt đầu từ 8 giờ đến 17 giờ. Qua
một cuộc phỏng vấn, cả người quản lý và nhân viên Unilever Việt Nam đều cho biết Unilever
Việt Nam tuân thủ nghiêm ngặt các quy định quốc gia về thời giờ làm việc. Việc làm ngoài giờ đã
giảm từ năm 2014 và làm thêm giờ là tự nguyện. Đối với Unilever tại nước trụ sở chính thường
làm việc 36 – 40 giờ trong tuần, đôi khi ngày làm việc trong tuần chỉ là 4 ngày. Công việc được
diễn ra trong giờ làm việc bình thường (từ 9 giờ sáng đến 5 giờ chiều) tuy nhiên làm việc ngoài
giờ và làm việc theo ca rất phổ biến (trừ cấp quản lý, nhân viên khác khơng được mong đợi làm
việc ngồi giờ). Do đó, trong bản thơng báo tuyển dụng của cơng ty cũng có sự chuyển đổi cho
phù hợp với nước Việt Nam.
Tiền lương trả cho người lao động tại Unilever Việt Nam sẽ là một trong những cách thu hút
nhân lực đầu vào của công ty. Công ty Unilever Việt Nam cũng tuân thủ những chính sách về trả
lương và mức tiền lương tối thiểu theo quy định tại điều 90 và 91 BLLĐ 2019 của Việt Nam và
các chính sách lương thưởng, phụ cấp, trợ cấp.
● Unilever Việt Nam xác định tiền lương cho người lao động theo hai nguyên tắc là: 1) lương phải

đáp ứng nhu cầu cơ bản, nghĩa là đủ để đáp ứng các nhu cầu cơ bản của người lao động và gia

đình họ và 2) lương phải được xác định dựa trên thương lượng tập thể.
● Năm 2013, Unilever Việt Nam đưa ra chiến lược lương thưởng của cơng ty trong đó nêu rõ các
khoản chi trả cố định (có đảm bảo) cho thu nhập của người lao động nhất định phải ‘công bằng,
ổn định, dựa trên thị trường và có tính cạnh tranh’ và cho phép người lao động đáp ứng được
‘nhiều hơn so với các nhu cầu tối thiểu’. Năm 2014, Chính sách Cung ứng có trách nhiệm đưa ra
một yêu cầu bắt buộc là ‘tất cả mọi người lao động phải được trả lương xứng đáng.’
● Tại đây, kể cả những chuyên gia nước ngoài đến nhân viên Việt Nam đều đượ hưởng chế độ
lương, thưởng, trợ cấp, phụ cấp theo đúng năng lực, trình độ , cấp bậc và tuân theo đúng theo
pháp luật Việt Nam, ln đảm bảo tính cơng bằng.
Luật thuế
Unilever trụ sở chính có nhu cầu rất cao đối với nhóm lao động có tay nghề cao, khi lao động
quốc tế tham gia thị trường sẽ chịu các loại thuế (thuế 30%)với một số người lao động quốc tế
trên thị trường lao động, các loại bảo hiểm bắt buộc,... Tại Việt Nam, người lao động quốc tế
cũng phải chịu khoản thuế khi tham gia thị trường như thuế thu nhập cá nhân (20%), các loại bảo
hiểm bắt buộc tại Việt Nam,… Thấy được rằng, việc chuyển giao nhân lực quốc tế đến chi nhánh
Unilever làm việc cần quan tâm đến các loại thuế, các loại bảo hiểm bắt buộc,… mà nhân lực đó
phải chịu để tránh bị đánh thuế nhiều lần, do vậy, đây sẽ là yếu tố ảnh hưởng tới việc xác định
nguồn nhân lực mà công ty Unilever Việt Nam muốn tuyển. Tại Unilever Việt Nam thường sử
dụng các nhân lực đến từ chính quốc nắm giữ vị trí chủ chốt trong doanh, do vậy, nhân lực này
phải chịu thuế cá nhân theo các trường hợp cá nhân cư trú và cá nhân không cư trú theo quy định
của pháp luật Việt Nam. Tuy nhiên hiện nay, tại các vị trí cấp cao đã có sự xuất hiện của nhân lực
Việt Nam nhiều hơn (có thể nói đến là bà Nguyễn Thị Bích Vân, 46 tuổi, giữ vị trí chủ tịch
Unilever Việt Nam), cơng ty cũng khơng q khó khăn trong việc xác định các loại thuế cho
người lao động.
Một số ảnh hưởng gián tiếp của pháp luật, chính trị của Việt Nam:
13


Do nhận thấy tình hình pháp luật của Việt Nam có sự ổn định, người dân nhận thức cao, chú
trọng về việc bảo vệ mơi trường, vệ sinh an tồn thực phẩm,… của các cơng ty tại Việt Nam nói

chung và Unilever Việt Nam nói riêng, vì vậy mà cơng ty đã xây dựng và hinh thành một chiến
lược sản xuất kinh doanh mang tính chiến lược phát triển bền vững ở đây, tình hình kinh doanh
nhiều năm của Unilever ở Việt Nam cũng phát triển, sản xuất những sản phẩm trở nên gần gũi,
quen thuộc hay bắt buộc phải có đối với người tiêu dùng Việt Nam. Từ đó cũng ảnh hưởng đến
việc tuyển chọn, bố trí sử dụng nhân lực tại cơng ty, địi hỏi nhân lực phải có trình độ, kỹ năng,
phẩm chất tốt theo tiêu chuẩn.
1.2.1.2.

Vấn đề đạo đức

Dưới góc độ kinh tế, tồn bộ hệ thống của tập đồn Unilever tại nước chính quốc cũng như
tại các nước chi nhánh, trong đó có Việt Nam đều thực hiện nguyên tắc sáng kiến kinh doanh có
đạo đức để đảm bảo với người lao động cũng như thu hút thêm được nhân lực tiềm năng và có
tài. Cụ thể nguyên tắc như sau:
-

Cam kết kinh doanh có đạo đức
Lồng ghép vấn đề kinh doanh có đạo đức vào văn hóa cơng ty và thực tiễn kinh doanh
Xây dựng năng lực nguồn nhân lực
Xác định các vấn đề xảy ra
Các hành động cải thiện
Minh bạch
Ngoài ra, tại Unilever luôn đặt yếu tố con người lên trên đầu, do vậy mà công ty luôn dành
cho nhân lực những ưu ái về sự phát triển bản thân người lao động. Unilever không chỉ tạo cho
người lao động môi trường làm việc cởi mở, thân thiện và chuyên nghiệp, qua các khóa đào tạo
chun mơn, nghiệp vụ,… có lộ trình thăng tiến rõ ràng; tạo những ưu đãi về phụ cấp, trợ cấp,
phúc lợi cho người lao động mà cịn có cả gia định của họ.
Không những thế, Unilever Việt Nam cũng rất quan tâm và chú trọng đến vấn đề nhân phẩm,
bình đẳng, quấy rối tình dục trong doanh nghiệp. Trong chính sách của cơng ty ln có quy định
và xử phạt rõ ràng về những vấn đề đó đảm bảo cho nhân viên được ưu đãi tốt nhất, điều đó cũng

là một trong những biện pháp mà cơng ty giữ chân nhân lực và cạnh tranh, nâng cao vị thế của
Unilever Việt Nam.
Tất cả những điều đó làm lên một Unilever có sức hút mạnh mẽ với người lao động trên thị
trường lao động và cũng tạo thuận lợi cho q trình tuyển mộ nhân lực cho cơng ty.
1.2.1.3.

Quan hệ lao động tại Việt Nam

❖ Đặc điểm của quan hệ lao động tại Việt Nam

Ở Việt Nam, hiện đang áp dụng mơ hình quan hệ lao động chỉ có một tổ chức cơng đồn
trong một doanh nghiệp. Cơng đồn Việt Nam là tổ chức duy nhất của người lao động, có chức
năng bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp chính đáng của người lao động, được vận hành trong một
hệ thống thống nhất từ Trung ương đến cơ sở theo Luật Cơng đồn, trong đó cơng đồn cơ sở
được thành lập và hoạt động trong phạm vi một doanh nghiệp. Theo quy định của pháp luật, cơng
đồn vừa là đối tác, vừa là yếu tố tích cực tác động đến phát triển của doanh nghiệp.
14


Trong đó, quan hệ lao động tại Việt Nam mang các đặc điểm sau:
- Thứ nhất: Việt Nam là nước từ nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung, bao cấp tồn tại khá lâu
trước đây, từng bước chuyển sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa cho nên
nhận thức của các chủ thể về quan hệ lao động còn ở mức độ khác nhau. Nhất là nhận thức của
người lao động, tổ chức đại diện của người lao động và vai trò, trách nhiệm của mình về quan hệ
lao động trong cơ chế thị trường còn mờ nhạt, chậm đổi mới. Khả năng thực hiện quyền tự
thương lượng, thỏa thuận trong việc lựa chọn việc làm, nơi làm việc và các vấn đề liên quan đến
lợi ích của người lao động cịn hạn chế.
- Thứ hai: Quan hệ lao động ở nước ta được thiết lập và thực hiện trong tình trạng mất cân
đối giữa cung và cầu lao động. Trạng thái của quan hệ lao động phụ thuộc rất nhiều vào tương
quan cung cầu trong thị trường lao động, tức là mối quan hệ giữa nguồn cung và cầu sức lao

động. Ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay, cung lao động luôn nhiều hơn cầu lao động, sự mất
cân đối này không chỉ là về số lượng mà còn cả về chất lượng sức lao động, đã tác động không
nhỏ đến quan hệ lao động Việt Nam. Như vậy người lao động luôn ln ở vai trị vị thế yếu hơn
so với người sử dụng lao động trong việc thương lượng, thỏa thuận về các vấn đề liên quan đến
quan hệ lao động.
- Thứ ba: Thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam tuy đã được
thiết lập để tạo hành lang, khung khổ pháp lý cho quan hệ lao động hình thành và phát triển,
nhưng chưa được hoàn thiện, nhất là pháp luật về quan hệ lao động cịn có một số vấn đề chưa
phù hợp với kinh tế thị trường, hội nhập quốc tế và trong điều kiện kinh tế - xã hội luôn vận động
phát triển nên phải thường xuyên bổ sung, sửa đổi.
- Thứ tư: Doanh nghiệp Việt Nam phát triển khá mạnh trong những năm gần đây, nhưng có
98% là doanh nghiệp siêu nhỏ, nhỏ và vừa, trình độ và năng lực cạnh tranh cịn thấp, chưa có mối
liên kết theo ngành để hình thành các chủ thể quan hệ lao động của ngành. Lao động trong các
doanh nghiệp những năm gần đây được tuyển dụng chủ yếu từ nông thôn và nơng dân, đội ngũ
cơng nhân lành nghề cịn ít và chưa hình thành đội ngũ cơng nhân nhiều đời, cha truyền con nối.
- Thứ năm: Thiết chế chính trị của Việt Nam cũng có những điểm khác với các nước. Mặc dù
mơ hình của Việt Nam là phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa có sự
quản lý, điều tiết của Nhà nước, song các thiết chế quan hệ lao động có một số điểm khác với
nguyên tắc thị trường, nhất là về thiết chế đại diện người sử dụng lao động và người lao động.
❖ Tại doanh nghiệp Unilever Việt Nam thì việc quản lý đến các vấn đề liên quan đến quan hệ lao
-

động được thể hiện thông qua:
Quyền tự do hiệp hội và thương lượng tập thể của người lao động
Unilever thừa nhận và cam kết: Khuyến khích tham vấn và hợp tác giữa chủ sử dụng lao
động với công nhân và đại diện của họ về các vấn đề mà hai bên cùng quan tâm. Có thái độ cởi
mở đối với các nghiệp đồn và các hoạt động có tổ chức của họ. Cẩn thận để khơng khuyến khích
nhà nước đưa ra các hạn chế đối với thực hành các quyền được quốc tế công nhận về tự do hiệp
hội và thương lượng tập thể. Ví dụ, đặt phân xưởng hoặc có nguồn cung ứng từ các cơng ty đặt
trong các khu công nghiệp chuyên ngành nơi mà tự do hiệp hội bị cấm đoán hoặc hạn chế, thậm

15


chí trong trường hợp các quy định của quốc gia đã công nhận các quyền này, và hạn chế tham gia
vào các chương trình khuyến khích sự cấm đốn đó.
Đồng thời bảo vệ cho những người đại diện phía người lao động như là cấm các hành động
phân biệt đối xử hoặc gây thương hại đến các đại diện của công nhân và nhân viên tham gia vào
các hoạt động hợp pháp do nghiệp đồn tổ chức. Và cơng ty phải cho phép người lao động thành
lập và tham gia các tổ chức đại diện cho chính họ lựa chọn: Khơng được có các hành động can
thiệp với mục đích áp đặt sự kiểm soát lên các tổ chức này.
Về quyền thương lượng tập thể, công ty cho phép người lao động của mình có cơng đồn và
các tổ chức đại diện do họ lựa chọn với mục đích thương lượng tập thể và tham gia vào các đàm
phán có tính xây dựng, có thể với các cá nhân hoặc thông qua các hiệp hội của doanh nghiệp, với
các đại diện này trên quan điểm đạt được các thỏa thuận về điều khoản và điều kiện làm việc giữa
các bên. Và các điều khoản bao gồm thỏa thuận tập thể để ký kết thỏa ước lao động tập thể, để
giải quyết tranh chấp về cách hiểu và áp dụng, để đảm bảo các quyền và trách nhiệm được đôi
bên tôn trọng tránh xảy ra tranh chấp.
Tuy nhiên, Cơng đồn của Unilever Việt Nam gồm các nhà quản lý được liên doanh
Vinachem chỉ định. Mặc dù cơng nhân có quyền bầu cử, nhưng điều này vô nghĩa do họ không
thể lựa chọn được những người họ thực sự có thể tin tưởng để đại diện cho mình; đây là thực tế
phổ biến ở Việt Nam và cần rất nhiều nỗ lực nữa mới có thể thúc đẩy các quan hệ lao động hoàn
thiện hơn.
Với những cam kết của Unilever với người lao động về quyền lợi tự do hiệp hội và tự do
thương lượng tập thể này đã giúp người lao động có thể dễ dàng nêu lên quan điểm của bản thân
về các vấn đề quyền lợi của chính bản thân họ thơng qua các đại diện cho chính họ thương lượng
với doanh nghiệp. Từ đó doanh nghiệp Unilever có thể dựa vào làm cơ sở để xây dựng nên những
chính sách nhân lực ưu Việt hơn để thỏa mãn những thắc mắc người lao động giúp người lao
động làm việc hăng hái hơn. Khi đã hiểu được vấn đề mà người lao động quan tâm đến nhất đó
cũng là một lợi thế để giúp Unilever trong quá trình tuyển dụng có những chính sách thu hút đặc
biệt để hấp dẫn người lao động ứng tuyển vào Unilever.

-

Về vấn đề tiền lương:
Theo một nghiên cứu của Oxfam thì mức lương cơ bản của người lao động tại Unilever Việt
Nam không quá cao so với mức lương tối thiểu quy định tại Việt Nam vì vậy nó khơng q hấp
dẫn để thu hút người lao động, mà sự khác biệt ở Unilever Việt Nam là sự quan tâm thông qua rất
nhiều chương trình và chế độ phúc lợi được cập nhật theo nhu cầu của các nhóm nhân viên trong
từng thời điểm như: Tại Unilever Việt Nam, nhân viên luôn được hưởng một sự quan tâm đặc
biệt trong tất cả các thời khắc đáng nhớ của họ ngay từ khi nhân viên bắt đầu làm việc tại công ty,
cho đến khi họ lập gia đình, sinh con, con đầu lịng đi học, ngày kỉ niệm 5-10-15… năm gắn bó
với cơng ty, kỷ niệm ngày cưới, khi nhân viên nghỉ hưu… Cách mà Unilever Việt Nam hiện diện,
đồng hành và chia sẻ niềm vui, nỗi buồn với từng nhân viên đã khiến sự gắn kết của nhân viên
với công ty ngày càng tăng thêm.
Như đã phân tích thì mức lương của Unilever khơng phải là trọng tâm trong chính sách đãi
ngộ của Unilever. Mà điều nổi bật để Unilever có thể giữ chân và thu hút người lao động chính là
16


chế độ phúc lợi đặc biệt của Unilever mà nhiều doanh nghiệp tại Việt Nam chưa thể làm được.
Những chế độ quan tâm đến tâm lý người lao động, quan tâm đến gia đình của người lao động đã
tạo nên sự đặc biệt của Unilever. Ngày nay, có khá nhiều người lao động chưa chắc quan tâm
nhiều đến vấn đề mức lương vì hầu như các doanh nghiệp đều có những mức lương sàn như nhau
và không quá nổi trội. Vì vậy, những chế độ phúc lợi hấp dẫn đặc biệt có thể giúp cho quan hệ lao
động trong cơng ty trở lên lành mạnh hơn từ đó cũng giúp thu hút sự quan tâm của người lao
động. Chính vì vậy đây cũng là một trong những lợi thế của Unilever trong quá trình tuyển dụng
để thu hút người lao động với những chính sách đặc biệt nổi bật này. Ngoài ra, đây cũng là một
trong những yếu tố để giúp Unilever giữ chân được nhưng nhân lực chất lượng cao.
-

Về vấn đề thời giờ làm việc:

Được triển khai từ năm 2009, toàn bộ tập đoàn Unilever phải tuân thủ 3 nguyên tắc "linh
hoạt": Cho phép nhân viên thay đổi cả về địa điểm lẫn thời gian làm việc, miễn sao vẫn hoàn
thành nhiệm vụ; Hạn chế tối đa số chuyến công tác; Cấp bậc quản lý sẽ được chấm điểm "hỗ trợ
nhân viên làm việc linh hoạt" mỗi năm.
Từ ngày đầu tiên làm việc, nhân viên đã được cung cấp một chiếc laptop gọn nhẹ với khả
năng truy cập toàn bộ hệ thống quản lý nội bộ. Chiếc laptop với đầy đủ phần mềm này sẽ nhanh
chóng hỗ trợ quá trình huấn luyện đầu vào và giúp nhân viên "hịa nhập" thành một phần của tập
đồn. Ngồi ra, hơn 107.000 nhân viên tồn cầu của Unilever ln được cập nhật thông tin trên
hệ thống Skype nội bộ, mọi người có thể dễ dàng tìm kiếm, liên lạc, gọi điện, gọi video, chia sẻ
phần mềm, dữ liệu… quanh thế giới chỉ với vài giây. Tuy nhiên, một trong những "mặt tối" của
chính sách làm việc linh hoạt là thời gian tiếp xúc giữa các nhân viên sẽ bị hạn chế, có thể dẫn tới
nhiều xung đột khơng đáng có.
Với những chế độ là việc linh hoạt này tuy có thể giúp cho người lao động thoải mái trong
công việc hơn và có thể tiếp xúc với cách làm việc áp dụng công nghệ nhiều hơn vào công việc
giúp phát triển cho người lao động nhưng với cách làm việc như vậy có thể gây khó khăn cho
những nhà quản lý nhân sự trong việc đánh giá người lao động vì thời gian tiếp xúc bị hạn chế.
Và cũng gây khó khăn trong việc phát hiện ra được các vấn đề liên quan đến người lao động cần
khắc phục để có những chính sách phù hợp để giải quyết.
1.2.2. Các vấn đề cần quan tâm chuyển giao quy trình tuyển dụng
1.2.2.1. Quản trị nhóm đa văn hóa
Theo đánh giá của giáo sư Hofstede (vào năm 1980) cho rằng, văn hóa Việt Nam có thuộc
khoảng cách quyền lực (70 điểm), chủ nghĩa cá nhân thấp (20 điểm), chỉ số bảo thủ ở mức trung
bình (30 điểm), có xu hướng hướng tới tương lai cao (80 điểm). Tuy nhiên, khi nền kinh tế thay
đổi, nền văn hóa của Việt Nam cũng đang dần thay đổi theo chiều hướng tích cực hơn.
- Yếu tố quyền lực
Xã hội tại Unilever chính quốc tương đối bình đẳng và điều này cũng được áp dụng ở nơi
làm việc. Vì vậy Unilever tại Hà Lan thường khơng q xem trọng quyền lực mà thường xem
trọng sự tương tác đến từ hai phía là lãnh đạo và nhân viên. Trước đây, thời gian đầu Unilever
Việt Nam thực hiện các hoạt động trong doanh nghiệp thì vấn đề quyền lực vẫn khá được xem
17

trọng, vẫn cịn có khoảng cách tương đối do vẫn bị ảnh hưởng một phần nhỏ của văn hóa các
nước phương đơng. Tuy nhiên, khoảng cách quyền đó hiện nay đang được thu nhỏ dần. Chính vì
vậy, khi tổ chức thực hiện các hoạt động quản trị nhân lực nói chung và hoạt động tuyển dụng nói
riêng tại Unilever Việt Nam đã tạo ra những kết quả tốt.
Theo bà Nguyễn Tâm Trang, Phó chủ tịch phụ trách nhân sự của Unilever Việt Nam cũng
chia sẻ: "Cơng ty cịn tập trung vào các tạo ra mơi trường làm việc có sự đối xử bình đẳng, chân
thành giữa những nhân viên trong công ty, không phân biệt thứ bậc, chức vụ". Unilever Việt Nam
khơng có sự phân biệt thứ cấp, chức vụ, mọi người đều bình đẳng như nhau thể hiện như lãnh đạo
và nhân viên trao đổi thoải mái về các vấn đề, lãnh đạo tham khảo ý kiến của các nhân viên
phòng ban về nhu cầu nhân lực và nhận được những phản hồi từ phía nhân viên cùng với đó là
lãnh đạo ln lắng nghe những ý kiến về những ý tưởng sáng tạo trong quy trình tuyển dụng của
nhân viên,...
-

Yếu tố bảo thủ:
Nhân lực làm việc tại Unilever chính quốc có văn hóa rất thẳng thắn, họ sẽ đưa ra những
quan điểm mới mẻ, sáng tạo, không ngại thay đổi về đội ngũ nhân sự của mình. Họ có tính cách
mạnh mẽ và cịn là những nhà đàm phán khá thông thái. Họ sẵn sàng đổi mới hoặc thử nghiệm,
nhưng với rủi ro thấp nhất có thể xảy ra. Và đối với Việt Nam, không thể phủ nhận rằng Việt
Nam có tính bảo thủ tương đối nhưng hiện nay số điểm bảo thủ đã giảm đi nhiều. Trước đây, với
những vị trí ban lãnh đạo chủ chốt trong công ty Unilever Việt Nam luôn được tuyển từ các
nguồn từ cơng ty nước chính quốc sang làm việc như vị trí chủ tịch Unilever Việt Nam trước đây
là JV Raman và được thay thế là bà Nguyễn Thị Bích Vân; tổng giám đốc trước đây là Jerry Lim
được thay bằng bà Nguyễn Thái Hải Vân,... hay với các vị trí nhân viên, cơng ty thường xun
tuyển dụng với quy mô lớn 2 lần/năm do áp lực công việc cao nhân lực thường xuyên có sự biến
động về lượng lao động. Công ty không ngại thay đổi trong đội ngũ nhân sự mà ln tìm kiếm
những nhân lực có năng lực, phù hợp với mỗi vị trí. Đó chính là điểm chung tồn tại ở cả hai văn
hóa chính vì vậy nó cũng thể hiện ngay trong Unilever về mức độ linh hoạt trong đội ngũ nhân

lực.

-

Yếu tố cá nhân và nhóm:
Ở Hà Lan và hầu hết các nước châu âu thì có xu hướng đặt tầm quan trọng cá nhân lên cao
hay cịn gọi là đề cao tính cá nhân. Trong khi đó các nước châu Á trong đó có Việt Nam thì lại
thường có xu hướng đề cao tính tập thể hơn. Chính vì vậy, khi hoạt động tại Việt Nam, và phần
đông người lao động của Unilever tại Việt Nam là người Việt, vì thế có thể ảnh hưởng đến quá
trình hoạt động của doanh nghiệp cũng theo thiên hướng về đề cao tính tập thể, nó được thể hiện
ở các quy trình phân chia nhiệm vụ theo nhóm và đánh giá kết quả theo nhóm cũng như quản lý
nhân lực theo các nhóm chức năng khác nhau.

-

Yếu tố quan niệm về giới tính:
Xã hội Hà Lan được coi là khá bình đẳng nên đối với họ quan niệm về giới tính cũng khá
bình đẳng khơng phân biệt nhiều trong các lĩnh vực kinh doanh, trong công việc mà họ chỉ đề cao
về yếu tố năng lực. Đối với Việt Nam quan điểm nam nữ đang dần bình đẳng với nhau, Unilever
Việt Nam là một trong những doanh nghiệp đầu tiên ở Việt Nam ký cam kết tuyên bố ủng hộ
18


nguyên tắc trao quyền cho phụ nữ của Liên Hợp Quốc (năm 2020). Tại Unilever Việt Nam ta có
thể thấy các nhà quản trị ngay cả cấp trung và cấp cao của doanh nghiệp đều có nữ giới nắm giữ
như bà Nguyễn Thị Bích Vân (chủ tịch Unilever Việt Nam), bà Nguyễn Thái Hải Vân (tổng giám
đốc Unilever Việt Nam, bà Nguyễn Tâm Trang (phó chủ tịch phụ trách nhân sự của Unilever Việt
Nam). Hay khi triển khai quá trình tuyển dụng thì các nhân lực được giao nhiệm vụ theo điểm
mạnh về năng lực của mình, ngồi ra, trong yêu cầu tuyển dụng với các ứng viên cũng không có
giới hạn về sự phân biệt giới tính.

-

Yếu tố quan niệm về thời gian:
Ở châu Âu những doanh nghiệp lớn thì thường hướng doanh nghiệp của mình theo tầm nhìn
dài hạn và Unilever tại Hà Lan cũng luôn hướng đến tầm nhìn dài hạn và ln hướng tới các giá
trị cốt lõi mà doanh nghiệp quan tâm. Và tại Unilever Việt Nam cũng hướng tới giá trị cốt lõi
doanh nghiệp khơng vì lợi ích trước mắt mà bỏ đi giá trị cốt lõi ấy. Nhưng nhiều doanh nghiệp
hoạt động ở Việt Nam lại chạy theo lợi ích trước mắt mà bỏ qua các rủi ro và các giá trị dài hạn.
Vì vậy Unilever ln đào tạo cho người lao động của họ có cái nhìn dài hạn hơn coi trọng những
giá trị dài hạn như thương hiệu, uy tín hay niềm tin của khách hàng để thực hiện được các mục
tiêu dài hạn mà doanh nghiệp đưa ra.

-

Quan niệm về hạnh phúc:
Ở mỗi quốc gia, mỗi người thì quan niệm về hạnh phúc là khác nhau. Ở Việt Nam cũng vậy
mỗi người cũng có những quan niệm khác nhau về sự hạnh phúc của bản thân. Nhưng hầu hết
con người Việt Nam đều coi trọng gia đình của mình nên có thể nói đối với hầu hết người Việt
hạnh phúc của họ là được yêu thương, quan tâm và sống hạnh phúc gia đình họ và người thân của
họ được khỏe mạnh. Khi hiểu được các yếu tố đó mà doanh nghiệp Unilever Việt Nam đã có
những chế độ phúc lợi đặc biệt quan tâm đến người lao động và gia đình người lao động, chính
nhờ vào các chính sách đó đã tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. Và đây cũng
là một điểm đặc biệt của Unilever tại Việt Nam giúp cho doanh nghiệp dễ dàng thu hút được
người lao động ứng tuyển vào làm việc tại Unilever trong các quy trình tuyển dụng.
1.2.2.2. Thách thức và vai trò mới của tuyển dụng nhân lực quốc tế

a. Thách thức của tuyển dụng nhân lực quốc tế:
- Vấn đề kinh tế

Việt Nam là nước có nền kinh tế đang phát triển, có lượng lao động dồi dào, tình hình nền

kinh tế của mỗi nước sẽ có những tác động nhất định đến đặc điểm của nguồn lao động trên thị
trường từ đó có sự khác nhau về việc sử dụng chi phí lao động ở Việt Nam và các nước khác.
Theo đánh giá, chi phí lao động của Việt Nam là tương đối rẻ hơn so với các nước mà Unilever
đang hoạt động. Điều này có nghĩa rằng, sự đầu tư vào công tác đãi ngộ, đầu tư cho các chương
trình tuyển dụng sử dụng với mức chi phí thấp hơn so với các nước khác.
-

Khác biệt trong văn hóa giao tiếp
Trong văn hố phương Tây, giao tiếp được miêu tả là việc nói chuyện trực tiếp, thẳng thắn.
Mọi chuyện phải được minh bạch, rõ ràng và người nói khơng cần để ý q nhiều đến bối cảnh
cuộc nói chuyện, người nghe cũng khơng cần mất cơng “phiên dịch” bằng cách đoán ý của đối
19


phương. Khác biệt trong giao tiếp trực tiếp và không trực tiếp giữa 2 nền văn hóa khác nhau giữa
Việt Nam và các nhân lực từ nước ngồi có thể gây ra những hậu quả nghiêm trọng trong mối
quan hệ giữa các thành viên, khi cơng việc gặp khó khăn. Những khó khăn trong giao tiếp ln
khiến chia sẻ thơng tin bị hạn chế từ đó tạo ra mâu thuẫn giữa các cá nhân và cản trở hiệu quả
làm việc trong nhóm.
-

Khơng thơng thuộc ngơn ngữ
Mặc dù ngơn ngữ kinh doanh quốc tế chủ yếu là tiếng Anh, nhưng đôi khi vẫn xảy ra hiểu
lầm do những người sử dụng nhấn mạnh sai trọng âm, khơng nói trơi chảy hoặc dịch sai ý. Đơi
khi thành viên khơng nói thơng thạo ngoại ngữ nhưng lại là người giỏi trong lĩnh vực chun
mơn. Chỉ vì những khó khăn trong giao tiếp khiến mọi người không nhận ra năng lực thực sự của
nhân lực này. Nếu đồng nghiệp coi thường hoặc không kiên nhẫn, mâu thuẫn chắc chắn sẽ xảy ra.
Những nhân viên khơng thơng thạo ngoại ngữ có thể cảm thấy ít có động lực đóng góp vào thành
cơng chung, hoặc lo lắng về những đánh giá hiệu quả công việc của mình và viễn cảnh cơng việc
trong tương lai.

-

Quan điểm khác nhau về cấp bậc và quyền hạn
Khi tổ chức ra các nhóm, cơng ty thường áp dụng cấu trúc phẳng - mọi thành viên có quyền
tự do ngơn luận và phát biểu ý kiến. Nhưng trong một nhóm đa văn hố, những người có nền văn
hố khác nhau sẽ có quan điểm khác nhau về chức vụ và quyền hạn. Vì vậy, họ thường khơng
cảm thấy thoải mái với cấu trúc này và như vậy sẽ dễ gây ra chống đối, mâu thuẫn giữa các thành
viên. Như đối với những thành viên đến từ nền văn hoá coi trọng cấp bậc, họ lại luôn ưu tiên ý
kiến của sếp, tự hạ thấp quyền hạn và trách nhiệm của mình, thậm chí chấp nhận bị nhục mạ điều vốn được coi là khơng thể chấp nhận được với những người có nền văn hố theo chủ nghĩa
qn bình thì việc tự do ngôn luận và phát biểu ý kiến lại gặp phải khó khăn.

b. Vai trị mới của tuyển dụng nhân lực quốc tế:
● Với nguồn nhân lực: Nâng cao được số lượng cũng như chất lượng nguồn nhân lực giúp công

việc đạt được năng suất cao và tạo nên sự hiệu quả trong công việc ,việc tuyển dụng các nhân lực
cũng là động lực của sự phát triển và giúp nâng cao trình độ của nguồn nhân lực hiện tại đang có
trong cơng ty
● Với thương hiệu : Giúp nâng cao hình ảnh của doanh nghiệp trong mắt các đối tác quốc tế và
người tiêu dùng ,tuyển dụng nhân lực quốc tế cũng chính là cách doanh nghiệp học hỏi và tạo nên
bản sắc văn hóa riêng cho doanh nghiệp mình
● Với mục tiêu của doanh nghiệp: Việc tuyển dụng nhân lực quốc tế có trình độ cao góp phần giảm
chi phí bỏ ra và đáp ứng những nhu cầu khác nhau của khách hàng

1.2.3. Chính sách và quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty Unilever tại Việt Nam
1.2.3.1. Mục tiêu
20


Mục tiêu chung: Quá trình tuyển dụng đảm bảo được thực hiện nhất quán toàn hệ thống

thuộc giới hạn phạm vi, phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân
lực của công ty. Tuyển dụng đảm bảo sự sẵn có của một lực lượng lao động có trình độ chun
mơn cần thiết cho cơng việc để đạt tới năng suất cao, hiệu suất lao động tốt. Tuyển dụng được
những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với cơng việc, với cơng ty.
Bên cạnh đó, có bốn mục tiêu khác:
• Mục tiêu cá nhân - đóng vai để hỗ trợ xây dựng đội ngũ nhân viên tốt, khuyến khích cũng

như tạo điều kiện cho việc học tập và làm việc của những nhân viên khác của công ty, giúp nhân
viên trong việc đạt được mục tiêu cá nhân của họ về vị trí việc làm mong muốn, do đó, tăng
cường sự đóng góp cá nhân vào Unilever.
• Mục tiêu tổ chức là duy trì được sự đóng góp của bộ phận ở một mức độ phù hợp với nhu

cầu của tổ chức, giúp giảm tải, hạn chế những vấn đề về hàng hóa, nhân lực, quản lý và giám sát
các rủi ro để tạo nền tảng cho sự phát triển doanh thu hiệu quả.
• Mục tiêu xã hội là đảm bảo rằng một tổ chức có đạo đức và trách nhiệm xã hội với nhu

cầu và những thách thức của xã hội, đảm bảo cho nhân lực xã hội có cơng ăn việc làm phù hợp.
1.2.3.2. Đối tượng, phạm vi
Hiểu rằng các bạn sinh viên mới ra trường cần xây dựng tiền đề vững chắc cho sự phát triển
nghề nghiệp của mình, Unilever là cơng ty tiên phong mang lại chương trình Tuyển Dụng thường
niên UFRESH dành cho các bạn sinh viên mong muốn khởi nghiệp và phát triển chuyên môn
trong lĩnh vực mà mình u thích. Unilever Fresh Programme (UFRESH) là một trong hai
chương trình tuyển dụng lớn tại Unilever, tổ chức 2 lần/năm, với lộ trình 6 tháng đào tạo nghề có
lương dành cho các bạn sinh viên mới tốt nghiệp hoặc có khơng q 2 năm kinh nghiệm.
● Đối tượng áp dụng:

Áp dụng với những nhân viên nội bộ công ty, có nhu cầu muốn mở rộng và làm giàu thêm
vốn hiểu biết của bản thân. Ngồi ra, cịn áp dụng cho các đối tượng là sinh viên mới tốt nghiệp
hệ Cử Nhân, Kỹ Sư, Thạc Sĩ hoặc có ít hơn 2 năm kinh nghiệm làm việc chính thức tính đến thời
điểm ứng tuyển, không phân biệt là người Việt Nam hay người có quốc tịch khác Việt Nam. Có

điểm trung bình tích lũy từ 6.5/ 10 trở lên (hoặc tương đương), có niềm đam mê với ngành hàng
tiêu dùng. Học hỏi nhanh với tinh thần không ngại thử thách, dám nghĩ dám làm, chịu khó thích
nghi nhanh với sự thay đổi.
Những đối tượng này cần hội tụ 3 yếu tố quan trọng nhất là JDI, Unilever tìm kiếm ở các
lãnh đạo trẻ. Cụ thể: J – Judging là khả năng phân tích, đánh giá và lựa chọn giải pháp hiệu quả
nhất, D – Driving biểu hiện nỗ lực và kiên quyết hành động đến cùng để thực hiện giải pháp đã
đề xuất; I – Influence là khả năng gây ảnh hưởng nhằm thuyết phục mọi người “đồng cam cộng
khổ” với mình cùng thực hiện giải pháp.
● Phạm vi áp dụng:

Áp dụng với các bộ phận nội bộ trong Unilever Việt Nam như bộ phận phát triển khách hàng,
marketing, bộ phận cung cúng và sản xuất, bộ phận tài chính, bộ phận nhân sự. Ngoài ra, nguồn
21


nhân lực từ bên ngoài của Unilever Việt Nam được áp dụng trên toàn quốc - thị trường lao động
của Việt Nam, trong đó có cả nhân lực mang quốc tịch Việt Nam và cả không mang quốc tịch
Việt Nam đang sinh sống tại Việt Nam.
1.2.3.3. Nội dung tuyển dụng
a. Nguyên tắc
Tuyển dụng nhân lực lãnh đạo tại Unilever phải tuân thủ theo 4 nguyên tắc sau:
● Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn

Nhu cầu này phải được phản ánh trong chiến lược và chính sách nhân viên của Unilever và
trong kế hoạch tuyển dụng của mỗi bộ phận của Unilever. Chiến lược về con người của Unilever
là thu hút nhân tài, phát triển nhân tài và theo giá trị. Từ chiến lược này, Unilever luôn muốn
nâng cao chất lượng nhân lực của mình qua đó xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết từng năm
để đáp ứng được nhu cầu và thực hiện một cách tốt nhất.
● Dân chủ và cơng bằng

Ở Unilever, mọi ứng viên đều có quyền và có điều kiện được bộc lộ phẩm chất tài năng của
mình. Đối với bất kỳ một vị trí, cương vị nào đang tuyển dụng, các yêu cầu, tiêu chuẩn, các điều
kiện cần thiết đều được công ty công khai rộng rãi để mọi người đều được bình đẳng trong việc
tham gia ứng cử, không phân biệt chủng tộc, tôn giáo, giới tính, độ tuổi và các ứng viên này đều
được trải qua các vòng thi sau khi vượt qua vịng trước đó.
● Tuyển dụng tài năng qua thi tuyển

Unilever ln tổ chức Hội đồng thi tuyển có thành phần phù hợp với việc tuyển chọn từng vị
trí nhất định. Hội đồng có Quy chế làm việc chặt chẽ, đảm bảo tính khách quan, trung thực và có
quyền độc lập khi đánh giá. Ý kiến của Hội đồng được tôn trọng.
Công ty kết hợp thi tuyển chuyên môn, sát hạch năng lực với việc đánh giá các phẩm chất
đạo đức của nhân viên thơng qua thăm dị tín nhiệm và sự lựa chọn dân chủ của các nhân viên
khác trong doanh nghiệp.
Sau khi có sự thống nhất giữa kết quả thi tuyển về chuyên môn với việc đánh giá về phẩm
chất chuyên môn, đạo đức mới ra quyết định tuyển dụng, bổ nhiệm.
● Tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chuẩn rõ ràng

Tại Unilever: thông tin tuyển dụng rõ ràng, chế độ thưởng phạt nghiêm minh và được công
bố hết sức cụ thể trước khi tuyển dụng. Doanh nghiệp cho các ứng viên biết rằng khi doanh
nghiệp trân trọng trao phần thưởng để động viên những nhân viên có thành tích trong cơng việc
thì cũng khơng thể chấp nhận những nhân viên liên tiếp khơng hồn thành nhiệm vụ hoặc làm
việc cầm chừng để giữ vị trí.
b. Quy trình
Quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty bao gồm 7 bước:
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng
22


Để tìm được ứng viên xuất sắc, phù hợp với vị trí cần tuyển, Unilever lên kế hoạch tuyển
dụng, yêu cầu đặt ra cho ứng viên là gì, nội dung trong thông báo tuyển dụng…

Chiến lược kinh doanh của Unilever là phát triển thị trường bao gồm các tuyến tiếp thị, các
thị trường mới nổi và thương mại điện tử do đó nhu cầu về vị trí nhân viên kinh doanh là rất lớn.
Do vậy, để thực hiện được mục tiêu của chiến lược này, công ty đã xây dựng chính sách tuyển
dụng..
Bước 2: Thơng báo tuyển dụng
Bộ phận nhân sự phụ trách soạn một thông báo tuyển dụng chi tiết về các yêu cầu của công
ty, những quyền lợi ứng viên được hưởng và đăng lên các phương tiện truyền thông đại chúng
như LinkedIn, topcv,.... Nhờ vào những thông báo này, các ứng viên sẽ biết được công việc đó có
phù hợp với mình hay khơng và sẽ nộp hồ sơ ứng tuyển.
Bước 3: Thu nhận và chọn lọc hồ sơ
Khi vị trí cơng việc được thơng báo, đăng tải thì có rất nhiều hồ sơ ứng tuyển gửi về. Vì vậy,
để chọn ra những bộ hồ sơ phù hợp, Unilever tiến hành chọn lọc hồ sơ. Unilever sử dụng công
nghệ AI trong việc chọn lọc hồ sơ. Việc này giúp công ty tiết kiệm được rất nhiều thời gian của
mình trong quá trình tuyển dụng.
Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ
Sau khi đã nhận và lựa chọn hồ sơ ứng viên, bước tiếp theo là hẹn lịch phỏng vấn đối với
những hồ sơ được lựa chọn. Vòng phỏng vấn này sẽ giúp nhà tuyển dụng xác định lại các thông
tin trong hồ sơ của ứng viên, đồng thời cũng là cách để tiếp tục loại những ứng viên không đạt
yêu cầu.
Tuy nhiên, bước này tại trụ sở chính của Unilever được rút ngắn thời gian và chi phí bằng
cách sử dụng trí tuệ nhân tạo để chọn ra các ứng viên tiềm năng để bước vào vòng tiếp theo. Đầu
tiên cơng ty tạo ra trị chơi trực tuyến, khi có ai đó trả lời đơn ứng tuyển của ứng viên, ứng viên
sẽ được yêu cầu chơi những trò chơi này từ điện thoại hay máy tính riêng của mình ở nhà. Việc
này sẽ đánh giá được năng khiếu của ứng viên, khả năng tư duy logic và lý luận cũng như sự bất
chấp rủi ro. Đó có thể là những trò chơi ứng viên từng thấy như ứng viên phải thổi bóng bay hoặc
gần giống như trị blackjack: ứng viên muốn tăng tiền cược, ứng viên giữ bài, chia bài hoặc bỏ
bài; có 1 số người thổi bóng rất lớn gần như nổ nhưng đó là một ví dụ tốt cho thấy sự bất chấp rủi
ro. Thuật toán học máy sẽ đánh giá các khía cạnh khác nhau của ứng cử viên. Điều này sẽ dẫn
đến giai đoạn thứ 2 ứng viên phải phỏng vấn online nhưng thay vì phỏng vấn với người thật, ứng
viên sẽ phỏng vấn với thuật toán học máy. Ứng viên sẽ phải trả lời 1 bộ câu hỏi vào thời gian mà

ứng viên muốn, tự quay phim lại bằng điện thoại hoặc máy tính. Và 1 lần nữa thay vì nhà tuyển
dụng sẽ đưa ra những đánh giá, phân tích về buổi phỏng vấn thì thuật tốn máy học sẽ làm điều
đó. Chúng sử dụng kết hợp khả năng xử lý ngôn ngữ tự nhiên để hiểu ứng viên nói gì và thị giác
máy tính sẽ quan sát cơ thể của ứng viên. Tất cả những thơng tin đó sẽ giúp chúng hiểu được ai là
người có chí hướng hoặc nhạy bén trong kinh doanh hoặc những đức tính khác. Và quy trình này
đã giúp Unilever rút gọn được số lượng ứng viên. Các ứng viên được chọn sẽ được mời đến các
trung tâm đánh giá nơi mà lần đầu tiên họ tiếp xúc với người thật – những nhà tuyển dụng thật sự
để phỏng vấn trực tiếp.
Bước 5: Tham gia họp, làm việc đánh giá toàn diện
23


Phần này để đánh giá năng lực thực tế của ứng viên về chun mơn. Vịng kiểm tra này sẽ
giúp nhà tuyển dụng tiếp tục loại bỏ được những ứng viên khơng đủ tiêu chuẩn đi tiếp vào vịng
tiếp theo.
Bước 6: Phỏng vấn tuyển chọn
Vòng phỏng vấn này nhằm đánh giá ứng viên ở nhiều khía cạnh, phương diện trình độ và
khả năng tiếp nhận công việc. Nhà quản trị cấp cao trực tiếp phỏng vấn các ứng viên. Trong vòng
phỏng vấn này, đối với những ứng viên được chọn, nhà tuyển dụng sẽ đề cập đến vấn đề lương
thưởng, chế độ của công ty để ứng viên được biết và quyết định có làm việc cùng cơng ty hay
khơng.
Bước 7: Quyết định tuyển dụng
Sau thời gian xem xét, thảo luận với hội đồng tuyển dụng, nhà tuyển dụng ra đưa ra quyết
định cuối cùng để chọn những ứng viên phù hợp nhất với công việc, và loại bỏ những ứng viên
không đáp ứng được yêu cầu trong công việc. Sau khi quyết định tuyển dụng, công việc cuối
cùng trong quy trình tuyển dụng đó là ký kết hợp đồng, giải thích và trả lời các câu hỏi của ứng
viên về các chế độ của công ty để ứng viên hiểu rõ.
Dưới đây là bản mô tả sơ lược quá trình thi tuyển để tuyển chọn nhân lực của Unilever:
Vịng

Cách thức thi

3 vòng ở 1 Sàng lọc ứng dụng - Có mẫu sẵn của U
từng khu
Application
form.
vực
(Screening)
(Nam,
Bắc)
2 Kiểm tra năng khiếu - Test online
Aptitude test

Năm 2019
Chọn 600 hồ
sơ (trong
khoảng 2300
hồ sơ)
Chọn khoảng
300

(Numerical + Logical)
3 Phỏng vấn ban đầu - Phỏng vấn theo bộ phận (có 2 người sẽ Chọn khoảng
Initial Interview
phỏng vấn)
100 người
3
vịng 4 Trình bày nhóm - Team
final
presentation

trong
Nam

Chia nhóm ngẫu (6, 7 người/nhóm)

Chọn khoảng
Task: How Rexona performs in the 60 người
market against rivals (findings should
be around 4Ps, recommendations)
Duration: 7 days working together
Presentation

5 Thảo luận nhóm - Team Chia theo bộ phận
Chọn khoảng
discussion
Các bộ phận khác nhau sẽ có các cases 35 người
khác nhau
5 phút đọc đề
15 phút làm việc cá nhân
24


30 phút làm việc nhóm
Thuyết trình
6 Phỏng vấn cuối cùng - 4 người trong ban lãnh đạo U Vietnam Chọn khoảng
Final Interview
phỏng vấn
10 người
Cụ thể:
- Vòng 1: Ứng viên download mẫu đơn tại website

/>-Vòng 2 :
Sau vòng loại đơn các ứng viên sẽ được tham gia làm 1 bài test online trong vịng 30 phút
gồm phần giải tốn bằng tiếng anh và bài kiểm tra IQ.
-Vòng 3:
Vòng này được gọi là phỏng vấn ban đầu, các câu hỏi chưa liên quan gì đến vấn đề chun
mơn mà phần lớn hỏi dựa vào CV của ứng viên. Vì vậy một yếu tố quan trọng là ứng viên phải
trả lời trùng khớp với những gì điền trong CV và nêu bật khả năng của bản thân cũng như mối
quan tâm đến công ty.
-Vòng 4:
Sau vòng phỏng vấn sơ bộ các ứng viên cịn lại sẽ tiếp tục phần thi thuyết trình nhóm. Mỗi
nhóm sẽ gồm 6,7 thành viên đăng ký các phịng ban khác nhau cùng nghiên cứu một tình huống
cho trước. Tiêu chí đánh giá của vịng thi này là sản phẩm bài thuyết trình của nhóm và tình thần
là việc của mỗi cá nhân cũng như sự hợp tác của cả nhóm thể hiện trong phần thuyết trình. Sau
khi thảo luận hội đồng tuyển dụng sẽ thông báo khoảng 1/3 trong số các ứng viên sẽ tiếp tục vào
vòng tiếp theo.
-Vòng 5:
Vòng thi này các ứng viên trong cùng phòng ban sẽ cùng thảo luận với nhau về 1 tình huống
được đưa ra và sẽ được quan sát bởi các nhà quản trị viên cấp cao. Ở vòng thi này tinh thần, khả
năng, kĩ năng làm việc độc lập đặc biệt là làm việc nhóm sẽ được đánh giá. Khả năng làm việc
độc là thể hiện ở việc suy nghĩ độc lập và tìm ra hướng đi cho riêng mình. Khả năng làm việc
nhóm thể hiện ở tinh thần hỗ trợ nhau cùng hướng đến mục tiêu chung cũng như khả năng lãnh
đạo đưa ra hướng giải quyết và điều quan trọng là có được sự đồng thuận của cả nhóm. Vịng thi
này là thảo luận nhóm nhưng lại có sự tham gia của ban giám khảo, vì vậy yêu cầu đặt ra là các
ứng viên phải hiểu rõ giải pháp mình đưa ra và lắng nghe ý kiến của ban giám khảo, tích cực suy
nghĩ để trình bày quan điểm của mình để có hướng giải quyết đúng đắn.
-Vịng 6:
Những ứng viên lọt vào vòng cuối này sẽ tiếp tục phỏng vấn với nhà tuyển dụng để tìm ra
được những ứng viên cuối cùng. Câu hỏi ở vòng này chủ yếu để các ứng viên khẳng định bản
thân mình 1 lần nữa để các nhà tuyển dụng đi đến quyết định cuối cùng

25