Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại bệnh viện quận bình tân giai đoạn 2021 2025
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.31 MB, 101 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
NGUYỄN THỊ HỒNG DIỄM
GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN QUẬN BÌNH TÂN
GIAI ĐOẠN 2021 - 2025
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
TP. Hồ Chí Minh - Năm 2021
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
NGUYỄN THỊ HỒNG DIỄM
GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN QUẬN BÌNH TÂN
GIAI ĐOẠN 2021 - 2025
Chuyên ngành
Hướng đào tạo
Mã số
:
:
:
Quản trị kinh doanh
Hướng ứng dụng
8340101
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN THỊ BÍCH CHÂM
TP. Hồ Chí Minh - Năm 2021
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài: “Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân
lực tại Bệnh viện quận Bình Tân giai đoạn 2021 - 2025” là cơng trình nghiên cứu
thực sự của cá nhân, được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu và tổng hợp lý thuyết,
nghiên cứu khảo sát tình hình thực tiễn về cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Bệnh
viện quận Bình Tân và dưới sự hướng dẫn khoa học của Tiến sĩ Nguyễn Thị Bích
Châm.
Các số liệu và các kết quả trong nghiên cứu là trung thực, các giải pháp đưa ra
xuất phát từ thực tiễn và chưa được công bố dưới bất cứ hình thức nào trước khi
trình bày, bảo vệ và công nhận bởi Hội đồng đánh giá luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ
kinh tế.
Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình.
Ngày
tháng
năm 2021
Học viên thực hiện
Nguyễn Thị Hồng Diễm
MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH
TĨM TẮT - ABSTRACT
PHẦN MỞ ĐẦU................................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC................... 8
1.1. Khái niệm .................................................................................................................... 8
1.1.1. Nguồn nhân lực ...................................................................................................................... 8
1.1.2. Đào tạo ...................................................................................................................................... 8
1.1.3. Hiệu quả đào tạo .................................................................................................................... 9
1.1.4. Đánh giá hiệu quả đào tạo ................................................................................................. 10
1.2. Công tác đào tạo trong tổ chức ................................................................................. 12
1.2.1. Mục đích của đào tạo trong chiến lược quản trị nguồn nhân lực........................... 12
1.2.2. Đào tạo và hiệu quả công việc ......................................................................................... 12
1.3. Quy trình đào tạo ...................................................................................................... 13
1.4. Nhân tố tác động đến hiệu quả đào tạo ..................................................................... 19
1.4.1. Các nhân tố tổ chức ............................................................................................................. 19
1.4.2. Các nhân tố cá nhân ............................................................................................................ 22
1.5. Thang đo phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo ............................ 23
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC BỆNH VIỆN QUẬN BÌNH TÂN ............................................................................ 28
2.1. Tổng quan Bệnh viện quận Bình Tân ....................................................................... 28
2.1.1. Nhiệm vụ và chức năng ..................................................................................................... 28
2.1.2. Sứ mạng của Bệnh viện quận Bình Tân ........................................................................ 28
2.1.3. Tầm nhìn của Bệnh viện quận Bình Tân ...................................................................... 28
2.1.4. Giá trị cốt lõi của Bệnh viện quận Bình Tân ............................................................... 30
2.1.5. Về cơ sở hạ tầng: ................................................................................................................. 30
2.1.6. Tổ chức bộ máy: .................................................................................................................. 30
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại Bệnh viện quận Bình Tân ........................................ 31
2.2.1. Thực trạng quy mô nguồn nhân lực: .............................................................................. 31
2.2.2. Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực theo vị trí cơng việc và giới tính: .................. 33
2.2.3. Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi ............................................................................................. 34
2.2.4. Cơ cấu nhân sự theo trình độ............................................................................................ 34
2.3. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Bệnh viện quận Bình Tân ............. 35
2.3.1. Tổng quan về cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Bệnh viện quận Bình Tân . 35
2.3.2. Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Bệnh viện quận Bình
Tân ....................................................................................................................................................... 40
2.3.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo .......................................................................................... 40
2.3.2.2. Lập kế hoạch đào tạo .................................................................................................. 41
2.3.2.3. Thực hiện đào tạo ........................................................................................................ 43
2.3.2.4. Đánh giá hiệu quả đào tạo......................................................................................... 46
2.3.3. Phân tích kết quả khảo sát các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo ............ 47
2.3.3.1. Nhân tố động lực học tập .......................................................................................... 49
2.3.3.2. Nhân tố tự nhận thức về bản thân ........................................................................... 51
2.3.3.3. Nhân tố sự hỗ trợ của người quản lý ..................................................................... 51
2.3.3.4.Nhân tố văn hóa học tập liên tục .............................................................................. 54
2.3.3.5. Hiệu quả đào tạo .......................................................................................................... 55
2.3.4. Đánh giá chung về công tác đào tạo nhân lực tại Bệnh viện quận Bình Tân ..... 57
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI BỆNH VIỆN QUẬN BÌNH TÂN .................................................................... 59
3.1. Phương hướng nhiệm vụ trọng tâm của Bệnh viện .................................................. 59
3.2. Mục tiêu đào tạo ....................................................................................................... 59
3.3. Đề xuất giải pháp ...................................................................................................... 60
3.3.1. Hồn thiện quy trình đào tạo nguồn nhân lực ............................................................. 60
3.3.2. Tăng cường sự tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo ........ 67
KẾT LUẬN ......................................................................................................................... 73
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 0.1: Thực tế số lượt người được đào tạo của Bệnh viện qua các năm
Bảng 0.2: Kết quả khảo sát bác sỹ, điều dưỡng thực hiện cơng việc thành thạo,
xử trí tình huống bệnh nặng kịp thời năm 2020
Bảng 0.3: Kết quả khảo sát sự hài lịng của bệnh nhân về cơng tác điều trị
bệnh đáp ứng được nguyện vọng của bệnh nhân
Bảng 1.1: Tổng hợp thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo
Bảng 2.1: Bảng thể hiện sự biến động nhân sự Bệnh viện quận Bình Tân qua
các năm 2015 - 2019
Bảng 2.2: Cơ cấu người lao động của Bệnh viện quận Bình Tân năm 20152019
Bảng 2.3: Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi của Bệnh viện năm 2019
Bảng 2.4: Cơ cấu nhân sự theo trình độ của Bệnh viện năm 2019
Bảng 2.5: Bảng thống kê nhân viên Bệnh viện quận Bình Tân tham gia đào tạo
giai đoạn 2015-2019
Bảng 2.6: Bảng so sánh kinh phí đào tạo kế hoạch và thực hiện giai đoạn
2015-2019
Bảng 2.7: Báo cáo kế hoạch, dự kiến nhu cầu đào tạo tại Bệnh viện quận Bình
Tân
Bảng 2.8: Bảng tổng hợp các phương pháp đào tạo tại Bệnh viện giai đoạn
2015-2019
Bảng 2.9: Tổng hợp thông tin khảo sát viên chức
Bảng 2.10: Kết quả khảo sát hình thức đánh giá sau đào tạo
Bảng 2.11: Kết quả khảo sát việc áp dụng kiến thức đã học vào công việc
Bảng 2.12: Thông tin mẫu khảo sát
Bảng 2.13: Kết quả khảo sát nhân tố động lực học tập
Bảng 2.14: Kết quả khảo sát về sự hài lịng đối với chương trình đào tạo
Bảng 2.15: Kết quả khảo sát về mối quan tâm khi quyết định tham gia đào tạo
Bảng 2.16: Kết quả khảo sát về nhân tố tự nhận thức về bản thân
Bảng 2.17: Kết quả khảo sát về nhân tố sự hỗ trợ của người quản lý
Bảng 2.18: Kết quả khảo sát
Bảng 2.19: Kết quả khảo sát nhân tố văn hóa học tập liên tục
Bảng 2.20: Kết quả khảo sát về nhân tố hiệu quả đào tạo
DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1: Phân tích nhu cầu đào tạo
Hình 1.2: Sơ đồ phân tích kết quả thực hiện cơng việc
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu, tổ chức bộ máy Bệnh viện
TĨM TẮT
Bệnh viện quận Bình Tân là một Bệnh viện hạng 2 của thành phố Hồ Chí
Minh có chức năng cung cấp dịch vụ khám chữa bệnh và các dịch vụ y tế khác theo
quy định của pháp luật. Nhằm nâng cao tay nghề chuyên môn cho nhân viên, y bác
sĩ trong thời gian tới, tác giả thực hiện đề tài: “Giải pháp hồn thiện cơng tác đào
tạo nguồn nhân lực tại Bệnh viện quận Bình Tân giai đoạn 2021 - 2025”.
Mục đích của việc nghiên cứu giúp tác giả nghiên cứu về thực trạng công tác
đào tạo nguồn nhân lực tại Bệnh viện quận Bình Tân. Qua đó tác giả sử dụng các
thang đo khảo sát đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo nhằm đưa
ra các giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo tại Bệnh viện. Bên cạnh đó, giúp người
lao động nâng cao kiến thức, kỹ năng, tay nghề và thái độ học tập cũng được cải
thiện. Từ đó, Bệnh viện sẽ có cái nhìn khái qt, tồn diện trong việc định hướng
phát triển cho từng nhân viên.
Để thực hiện hoàn thành luận văn, tác giả đã sử dụng phương pháp nghiên cứu
định tính thơng qua việc tiến hành lược khảo các mơ hình nghiên cứu trong và ngồi
nước, các nghiên cứu này được cơng bố rộng rãi trên các tạp chí khoa học về khía
cạnh đào tạo nhân lực, dựa trên cơ sở đó tác giả tổng hợp mơ hình phù hợp với cơng
tác đào tạo tại Bệnh viện quận Bình Tân. Đồng thời, tác giả cũng sử dụng phương
pháp định lượng, tổng hợp kết quả khảo sát 150 nhân viên đang làm việc và đã tham
gia các khóa đào tạo với bảng câu hỏi gồm 7 câu hỏi. Từ đó, tác giả phân tích kết
quả để xác định mức độ các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo, và đánh giá
thực trạng công tác đào tạo hiện tại của Bệnh viện.
Từ đó, tác giả đưa ra giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo tại Bệnh viện quận
Bình Tân. Tác giả chú trọng vào hai nhóm giải pháp: nhóm giải pháp hồn thiện
quy trình đào tạo nhân lực; nhóm giải pháp tăng cường sự tác động tích cực của các
nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo.
Các thông tin về thực trạng và giải pháp là nguồn tài liệu giúp Bệnh viện có
cái nhìn khái qt tồn diện hơn về những mặt mạnh và mặt hạn chế của công tác
đào tạo. Từ đó Bệnh viện đưa ra phương hướng để hồn thiện cơng tác đào tạo của
Bệnh viện quận Bình Tân
Từ khóa: Bệnh viện quận Bình Tân, nguồn nhân lực.
ABSTRACT
Binh Tan District Hospital is classified as type 2 hospital in Ho Chi Minh City
with the functions of providing medical examination, treatment and other services
in accordance with the law. In order to improve the expertise of the medical staff
and doctors in the coming time, the author has carried out the topic: "Solutions to
perfecting the human resource training at Binh Tan District Hospital 2021 - 2025".
The purpose of the study is to help the author to study the current situation of
human resources at Binh Tan District Hospital, through which the author uses the
scales to measure the factors affecting the effective training to provide solutions to
perfect the training at the hospital. In addition to helping medical staff of the
hospital improve their knowledge, skills, expertise and learning attitudes. Hence,
the hospital management will have a comprehensive overview in the development
orientation of individual employee of the hospital.
To complete the thesis, the author has used qualitative research methods
through conducting a review of research models of many domestic and foreign
authors, and these research papers are widely published on research journals on
staff training aspects in organizations, from which the author collects the model
which is suitable for the training at Binh Tan District Hospital. At the same time,
the author also uses quantitative methods collecting the results of a survey of 150
staff working in the hospital and who previously participated in the training courses
with a questionnaire consisting of 7 questions. The author, through this method,
analyzes the results to determine the levels of effective factors of the training, and
evaluates the current training status of the hospital.
The author then offers a solution to perfect the training at Binh Tan District
Hospital. The author focuses on two groups of solutions: group one is of solutions
to improve the process of training of human resources; group two is to enhance the
positive impact of factors affecting the training effectiveness.
Information on the current situation and solutions is a source to help the
hospital to have a more comprehensive overview of the strengths and limitations of
training. Since then, the Hospital gives a direction to perfect the training of Hospital
District Binh Tan.
Key words: Hospital District Binh Tan, Human resources.
1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Đặt vấn đề
Nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của các tổ chức, đơn vị, là yếu tố
quyết định sự thành bại của họ trong tương lai. Do đó, các đơn vị, tổ chức ln đặt
ra mục tiêu phát triển, tối đa hóa chất lượng đội ngũ nhân viên. Để thực hiện được
mục tiêu đó, giải pháp tốt nhất đó là đào tạo nguồn nhân lực của đơn vị một cách
hiệu quả.
Hàng năm ngành Y tế thành phố khám và điều trị cho hơn 30 triệu lượt bệnh
nhân, trong đó có 40-60% người bệnh đến từ các tỉnh khu vực phía Nam, các tỉnh
miền Trung. Các Bệnh viện khối thành phố hiện nay đang quá tải chủ yếu là tập
trung vào khu khám bệnh, khu điều trị ngoại trú. Tình trạng quá tải tại các Bệnh
viện tuyến trên là do việc thiếu hụt bác sĩ, điều dưỡng giỏi ở các Bệnh viện tuyến
quận, huyện, trang thiết bị chưa đủ để đáp ứng được nhu cầu khám chữa bệnh.
Không chỉ Bệnh viện mà bất cứ doanh nghiệp, tổ chức nào cũng phải tận dụng
triệt để, kết hợp hài hịa các nguồn lực để có thể duy trì hoạt động và phát triển một
cách bền vững. Ngồi các nguồn lực: cơ sở vật chất, tài lực, các nguồn lực vơ hình...
quyết định khả năng hoạt động của đơn vị thì yếu tố quan trọng nhất, chi phối các
nguồn lực khác đó chính là nguồn nhân lực.
Bệnh viện quận Bình Tân là một đơn vị sự nghiệp y tế trực thuộc quận, dưới
sự chỉ đạo chuyên môn của Sở Y tế thành phố Hồ Chí Minh và sự quản lý tồn diện
của Ủy ban nhân dân quận Bình Tân. Bệnh viện được thành lập từ năm 2007 theo
Quyết định số 36/2007/QĐ-UBND với quy mô 50 giường. Năm 2017, quy mô lên
đến 700 giường tương đương Bệnh viện hạng 2, theo Quyết định số 6084/QĐ-SYT
ngày 13/9/2017 của Sở Y tế. Bệnh viện có 29 khoa, phịng (07 phịng chức năng, 05
khoa cận lâm sàng, 17 khoa lâm sàng).
Đến năm 2019, Bệnh viện hoạt động theo cơ chế tự thu tự chi do Sở y tế quản
lý và chỉ đạo theo Quyết định số 4514/QĐ – UBND ngày 18 tháng 10 năm 2019
của Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh về tổ chức lại Bệnh viện quận Bình
Tân trực thuộc Ủy ban nhân dân quận Bình Tân thành Bệnh viện quận Bình Tân
2
trực thuộc Sở y tế. Ngoài ra, Bệnh viện quận Bình Tân cịn được chọn là địa điểm
cho các sinh viên Trường Đại học Y khoa Phạm Ngọc Thạch đến để thực tập và
nhận nhiệm sở làm việc. Bệnh viện luôn tạo mọi điều kiện thuận lợi như chuẩn bị
cơ sở vật chất, thiết bị dạy và học… để sinh viên và giảng viên có mơi trường học
tập một cách tốt nhất.
Năm 2019, Bệnh viện quận Bình Tân được xếp loại Bệnh viện hạng 2 của
thành phố Hồ Chí Minh có chức năng cung cấp dịch vụ khám chữa bệnh và các dịch
vụ y tế khác theo quy định của pháp luật. Đến năm 2020, Bệnh viện phát triển thành
bệnh viện hạng 1 trực thuộc Sở y tế. Đây cũng là một thách thức đồng thời là một
cơ hội để Bệnh viện phát triển quy mô từ một trung tâm y tế có 100 giường bệnh
đến Bệnh viện hạng 1 với 700 giường bệnh. Để đạt được như vậy, Bệnh viện phải
xây dựng cơ sở vật chất, trình độ nguồn nhân lực tương ứng với các tiêu chuẩn một
bệnh viện hạng 1. Do đó, đào tạo nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ
quan trọng nhất để đạt mục đích phát triển dịch vụ y tế, đảm bảo an sinh xã hội cho
người dân quận Bình Tân. Đồng thời, đào tạo nguồn nhân lực còn giúp nhân viên
Bệnh viện nâng cao tay nghề, năng lực chuyên môn và kỹ năng ứng xử, giao tiếp
phục vụ bệnh nhân ngày càng tốt hơn.
Bệnh viện quận Bình Tân hiện có quy mơ hơn 700 giường bệnh, với 552 nhân
sự, trong đó 39 nhân sự có trình độ sau đại học, 177 nhân sự là đại học, 126 nhân sự
là cao đẳng, 183 nhân sự là trung cấp và trình độ sơ học là 27 nhân sự. Theo thống
kê tại Bệnh viện, hàng năm tiếp nhận hơn 15.000 người đến khám chữa bệnh, trong
đó hơn 8.500 bệnh nhân nội trú. Để đạt được kết quả như vậy, tập thể y bác sĩ của
Bệnh viện đã cùng nhau nỗ lực, đồn kết, gắn bó hoàn thành mục tiêu. Tuy nhiên,
một số lực lượng y bác sĩ chưa có nhiều kinh nghiệm do mới ra trường.
Bệnh viện Quận Bình Tân được đặt tại vị trí có rất nhiều dân nhập cư từ các
tỉnh do xung quanh bệnh viện có khu cơng nghiệp Vĩnh Lộc, khu công nghiệp Tân
Tạo, công ty trách nhiệm hữu hạn PouYuen Việt Nam, một phần khu cơng nghiệp
Tân Bình mở rộng và một phần khu công nghiệp Lê Minh Xuân... Do đó, nhu cầu
khám chữa bệnh là rất cần thiết. Đến nay, Bệnh viện giải quyết tốt khám chữa bệnh
3
bảo hiểm y tế, bước đầu tạo được sự thu hút bệnh nhân và góp phần giúp giảm quá
tải các Bệnh viện tuyến trên.
Mỗi ngày Bệnh viện tiếp nhận hơn 2.000 lượt bệnh nhân, trong đó lượt khám
chữa bệnh bảo hiểm y tế ngày càng tăng. Với chỉ tiêu Bệnh viện được giao là 700
giường bệnh theo kế hoạch, Bệnh viện đã hồn thành tốt hoạt động chun mơn,
cơng suất sử dụng giường bệnh đều vượt chỉ tiêu được giao:
Công suất sử dụng giường bệnh:
Năm 2018
: 112%
Năm 2019
: 125,5%
6 tháng đầu năm năm 2020
: 111,3%
Hàng năm, Bệnh viện đều cử nhân viên tham dự các chương trình đào tạo
nhằm nâng cao tay nghề chuyên môn nhưng kết quả nhân viên tham gia không đạt
so với kế hoạch đã đặt ra.(Xem bảng 0.1)
Bảng 0.1: Thực tế số lượt người được đào tạo của Bệnh viện qua các năm
Đơn vị tính: Người,%
Chức
danh
Bác sĩ
Năm 2017
Kế
Thực
hoạch
tế
110
99
Năm 2018
Tỷ lệ
90.00
Kế Thực
hoạch tế
155
122
Năm 2020
Năm 2019
Tỷ lệ
78.71
Điều
dưỡng
,kỹ
55
55 100.00
130
130 100.00
thuật
viên,
nữ hộ
sinh
Nhân
viên
khác
4
4 100.00
5
5 100.00
(khối
hành
chính,
..)
Tổng 169
158
93.50 290
257
88.60
Kế
Thực
Kế
Thực
Tỷ lệ hoạch
tế
hoạch
tế
Tỷ lệ
167
140 83.83
175
152
86.86
152
140 92.10
194
174
89.69
11
10 90.90
10
10
100.00
379
336
88.65
330
290
87.90
Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ
4
Hàng quý, Phòng Tổ chức Cán bộ phối hợp với Phòng Quản lý chất lượng
thực hiện khảo sát bệnh nhân tại Bệnh viện và đã tổng hợp được kết quả khảo sát về
công tác điều trị chuyên môn nhân viên y tế tại bảng 0.2 và bảng 0.3 như sau:
STT
Bảng 0.2: Kết quả khảo sát bác sĩ, điều dưỡng thực hiện cơng việc thành
thạo, xử trí tình huống bệnh nặng kịp thời năm 2020
Đơn vị tính: %
Mức độ
Qúy 1
Qúy 2
Qúy 3
Qúy 4
1
Rất khơng hài lịng
2
0
0
0
0
Khơng hài lịng
8.84
8.72
10.02
9.21
3
Bình thường
61.22
58.51
63.15
60.27
4
Hài lịng
19.40
21.32
18.50
22.01
5
Rất hài lòng
10.54
11.45
8.33
8.51
Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ
Bảng 0.3: Kết quả khảo sát sự hài lịng của bệnh nhân về cơng tác điều trị bệnh
đáp ứng được nguyện vọng của bệnh nhân
Đơn vị tính: %
STT
Mức độ
Qúy 1
Qúy 2
Qúy 3
Qúy 4
0
0
0
0
1
Rất khơng hài lịng
2
Khơng hài lịng
5.81
6.89
7.11
6.54
3
Bình thường
24.35
27.17
28.74
25.58
4
Hài lịng
41.23
39.25
36.51
38.77
5
Rất hài lịng
28.61
26.69
27.64
29.11
Nguồn: Phịng Tổ chức cán bộ
Dựa vào hai bảng 0.2 và 0.3 thì mức khơng hài lịng của bệnh nhân vẫn cao.
Hằng năm Bệnh viện đều có tổ chức các lớp học tại chỗ, bên cạnh đó cịn cử
nhân sự tham gia đào tạo ngắn hạn và dài hạn tại các trường, trung tâm uy tín để gia
tăng kiến thức. Tuy nhiên theo báo cáo hàng năm, Bệnh viện chưa có các hoạt động
khảo sát, tiến trình đào tạo cụ thể và đánh giá hiệu quả đào tạo. Việc cử nhân sự đi
5
học theo chủ quan của Ban Giám đốc và các Trưởng khó khoa phịng. Các khoa
phịng cũng chưa chủ động về việc đào tạo nhân viên, chỉ khi cần bổ sung đủ chỉ
tiêu của khoa thì khoa mới đề xuất phịng chức năng giải quyết. Đội ngũ nhân viên
có tay nghề chuyên môn chưa cao, dẫn đến chất lượng chuyên mơn chưa đạt được
chỉ tiêu đưa ra.
Bệnh viện quận Bình Tân có vị trí khu vực đơng dân, nhu cầu khám chữa bệnh
cao nhưng đội ngũ nhân viên vẫn chưa đáp ứng được tình hình hiện tại. Do đó,
Bệnh viện cần đào tạo, phát triển về chuyên môn, nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực. Tuy nhiên, quy trình đào tạo tại Bệnh viện chưa được thực hiện bài bản và
Bệnh viện cũng chưa chú ý đến các giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo, để từ đó có
thể nâng cao tay nghề cho nhân viên, phục vụ người dân được tốt hơn.
Do đó, tác giả đã chọn đề tài “Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn
nhân lực tại Bệnh viện quận Bình Tân giai đoạn 2021 - 2025” làm luận văn tốt
nghiệp. Tác giả thu thập, phân tích các dữ liệu để làm cơ sở đánh giá công tác đào
tạo nhân lực tại Bệnh viện.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung của luận văn là hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Bệnh viện quận Bình Tân.
Mục tiêu cụ thể:
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Bệnh viện
quận Bình Tân.
- Đề xuất các giải pháp thiết thực nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn
nhân lực tại Bệnh viện quận Bình Tân trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Bệnh viện quận
Bình Tân.
Đối tượng khảo sát: nhân viên đang làm việc, đã tham gia đào tạo tại Bệnh
viện quận Bình Tân. Thời gian khảo sát từ tháng 9 đến tháng 10 năm 2020.
Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu được thực hiện tại Bệnh viện quận Bình Tân.
6
Thời gian nghiên cứu: Tháng 02/2020 – Tháng 02/2021
4. Câu hỏi nghiên cứu
Quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại Bệnh viện quận Bình Tân được thực hiện
như thế nào? Các nhân tố nào ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực?
Những tồn tại, hạn chế trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Bệnh viện là
gì? Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế đó?
Các giải pháp nào để việc đào tạo nguồn nhân lực tại Bệnh viện quận Bình
Tân được hồn thiện?
5. Phương pháp nghiên cứu
Quy trình thực hiện:
Bước 1: Nghiên cứu các lý thuyết về đào tạo, thu thập các báo cáo, thông tin
thực tế, các dữ liệu thứ cấp từ các khoa phòng của Bệnh viện.
Bước 2: Sử dụng phương pháp định tính thực hiện thơng qua kỹ thuật thảo
luận nhóm nhằm điều chỉnh các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm
nghiên cứu.
Bước 3: Khảo sát 150 nhân viên đang làm việc, đã tham gia ít nhất một khóa
đào tạo tại Bệnh viện quận Bình Tân.
Bước 4: Phân tích dữ liệu, đề xuất giải pháp.
Phương pháp nghiên cứu:
Phương pháp nghiên cứu định tính:
Nghiên cứu này được tiến hành thảo luận gồm 05 cán bộ trong Bệnh viện gồm
03 bác sĩ, 01 cử nhân điều dưỡng và 01 cử nhân kinh tế tổng hợp các nhân tố được
cho là tác động mạnh nhất đến hiệu quả đào tạo.
Các câu hỏi đặt ra trong q trình thảo luận nhóm:
1. Các nhân tố tác động đến hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực?
2. Có cần bổ sung hay chỉnh sửa các biến quan sát đã nêu không?
Kết quả buổi thảo luận: Cơ bản đều thống nhất những nội dung dự kiến đưa
ra để đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo. Do đó, bảng câu hỏi lúc
đầu sẽ được điều chỉnh thành bảng câu hỏi chính thức.
7
Phương pháp nghiên cứu định lượng:
Phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu có sẵn để tổng hợp cơ sở lý luận
khái quát cụ thể nhất về thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Bệnh viện.
Tác giả thực hiện khảo sát 150 nhân viên đang làm việc, đã tham gia đào tạo
tại Bệnh viện quận Bình Tân.
Bảng câu hỏi khảo sát gồm 05 nhân tố và 25 biến quan sát. Câu hỏi khảo sát:
tác giả đã điều chỉnh các câu hỏi khảo sát theo mơ hình thang đo và thiết kế thêm
một số câu hỏi ngồi mơ hình thang đo để thu thập thơng tin cá nhân của nhân viên.
Thang đo: sử dụng thang đo 5 thành phần của Likert, đánh giá theo 5 mức độ từ: 1.
Rất không đồng ý; 2. Không đồng ý; 3. Trung lập; 4. Đồng ý; 5. Rất đồng ý. Mức
độ đánh giá thể hiện sự đồng thuận của đối tượng được khảo sát với các biến.
Sau khi có các thơng tin, dữ liệu khảo sát, tác giả tiếp tục dùng phương pháp
thống kê mơ tả, phân tích, tổng hợp, so sánh số liệu thu thập từ tài liệu và thực tế, từ
đó hệ thống hóa các thơng tin và xử lý số liệu bằng phần mềm Microsoft Excel để
đánh giá thực trạng và đề xuất biện pháp nâng cao hiệu quả của cơng tác đào tạo tại
Bệnh viện quận Bình Tân.
6. Cấu trúc luận văn
Phần mở đầu
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về đào tạo nguồn nhân lực
Chương 2: Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Bệnh viện
quận Bình Tân.
Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Bệnh
viện quận Bình Tân
Phần kết luận
8
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm
1.1.1. Nguồn nhân lực
Con người là một trong những yếu tố chủ chốt quyết định sự thành công của
một doanh nghiệp, tổ chức. Từ những năm 60 của thế kỷ XX, khái niệm nguồn
nhân lực được sử dụng ở những nước trên thế giới và đến thời điểm hiện nay khái
niệm này đã trở nên thịnh hành dựa trên quan điểm mới về vai trị, vị trí của con
người trong sự phát triển.
Theo Liên Hiệp quốc thì những năng lực của con người như kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm... có mối liên hệ đến sự phát triển của mỗi con người, tổ chức và
đất nước là nguồn nhân lực.
Nguyễn Sinh Cúc (2014), trong Tạp chí Lý luận chính trị có nêu “Theo Tổ
chức Lao động quốc tế, nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người
trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Ngân hàng thế giới cho rằng: nguồn
nhân lực là tồn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp…
của mỗi cá nhân. Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn
nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực
con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm tồn bộ dân cư có thể
phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã
hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong
độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ
các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực,
trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động.”
Qua các khái niệm trên, nhận thấy rằng nguồn nhân lực được xem xét về số
lượng và cả chất lượng, bao gồm cả tinh thần, thể chất, trí tuệ của từng con người
trong mỗi quốc gia, mỗi tổ chức đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của lực
lượng sản xuất và phát triển kinh tế xã hội.
1.1.2. Đào tạo
Từ điển bách khoa toàn thư Việt Nam đã định nghĩa rằng đào tạo là hoạt động
9
giảng dạy các kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp, có liên quan đến một lĩnh vực cụ thể,
qua đó giúp học viên học hỏi và nắm vững được những kiến thức đó một cách hệ
thống, bài bản. Giúp họ có nền tảng kiến thức vững chắc để thích nghi với cuộc
sống và thực hiện được những công việc cụ thể.
Theo Võ Xuân Tiến (2010) cho rằng “Đào tạo là hoạt động làm cho con
người trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định. Là quá trình
học tập để làm cho người lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu
quả hơn trong cơng tác của họ. Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành
công của tổ chức và sự phát triển chức năng của con người. Việc đào tạo không chỉ
thực hiện bên trong tổ chức và còn được thực hiện bên ngoài như học việc, học
nghề và hành nghề. Và kết quả của quá trình đào tạo nguồn nhân lực là nâng cao
chất lượng, phát triển nguồn nhân lực đó.”
Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm (2012), đào tạo là việc rèn
luyện kỹ năng, học tập làm cho cá nhân được nâng cao trình độ và vững chắc về
chuyên môn để thực hiện nhiệm vụ tốt hơn.
Divina M Edralin (2004) định nghĩa đào tạo là những hoạt động được sắp đặt
có kế hoạch cụ thể giúp cho người lao động học hỏi các kiến thức, kỹ năng nhằm
cải thiện kết quả cơng việc, góp phần cho tổ chức đạt được những mục tiêu chung.
Từ các quan điểm, định nghĩa đào tạo ở trên, đề tài này ủng hộ quan điểm của
Võ Xuân Tiến, đào tạo giúp thay đổi hành vi, kỹ năng, có kiến thức dẫn đến việc
nâng cao chất lượng làm việc hiện tại của người lao động, và cuối cùng là sẽ hoàn
thành mục tiêu của doanh nghiệp, tổ chức.
1.1.3. Hiệu quả đào tạo
Punia and Kant, 2013 cho rằng “Mức độ mà khóa đào tạo đạt được các mục
tiêu mong muốn hoặc dự kiến ngay lập tức kết quả, được giả định trước đó từ khóa
đào tạo được gọi là 'Hiệu quả đào tạo'. Các cách tốt nhất để xác định rằng đào tạo đã
có hiệu quả là hiểu đầy đủ lý do tại sao đào tạo đã được thực hiện. Lý do để tiến
hành và thực hiện đào tạo là chìa khóa yếu tố quyết định rằng một khóa học hoặc
chương trình đào tạo sẽ hiệu quả để đạt được kết quả mong muốn. Nếu mục đích
10
đào tạo không được xác định rõ ràng trước khi đào tạo, thì khơng thể dẫn đến đào
tạo theo kế hoạch”
Theo Baldwin and Ford (1988) cho rằng khóa đào tạo đạt hiệu quả chỉ khi các
cá nhân đó được phân cơng học tập những chương trình đào tạo phù hợp. Khi đó,
nhân viên sẽ hồn thành khóa học đạt kết quả cao và cải thiện hiệu quả công việc.
Như vậy hiệu quả đào tạo là “mức độ mà học viên áp dụng có hiệu quả kiến thức,
kỹ năng và thái độ đặt được trong bối cảnh đào tạo để thực hiện công việc”.
Kirkpatrick (1967), chuyển giao đào tạo là một trong những tiêu chí chính để
đánh giá hiệu quả của một khóa đào tạo. Cịn theo Tracey et al (1995) thì hiệu quả
đào tạo được thể hiện người lao động có những thay đổi về hành vi, kỹ năng làm
việc sau khi được đào tạo.
Qua những khái niệm trên, đào tạo là việc học hỏi thêm kiến thức, kỹ năng,
trình độ chun mơn của một người. Từ đó, họ có thể vận dụng chúng để giải quyết
công việc hiện tại tốt hơn, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc của từng cá nhân, góp
phần cho đơn vị, tổ chức phát triển bền vững.
1.1.4. Đánh giá hiệu quả đào tạo
Theo Đinh Thị Hồng Duyên (2015): “Đánh giá thông tin là đánh giá hiệu quả
đào tạo được thực hiện trong suốt giai đoạn thiết kế và thực hiện chương trình đào
tạo. Nó đảm bảo cơng việc: chương trình đào tạo được tổ chức tốt và tiến hành rất
suôn sẻ cũng như học viên học và thỏa mãn với chương trình. Đánh giá thơng tin
này mang tính chất cung cấp thơng tin để làm thế nào tổ chức chương trình tốt hơn
cũng như thu thập những thơng tin định tính về chương trình đào tạo như ý kiến,
niềm tin, cảm nghĩ về chương trình của học viên. Đánh giá tổng hợp được thực hiện
để xác định lại học viên đã thay đổi những gì sau khi tham dự chương trình học và
đo lường cả những lợi ích kinh tế (được coi là lợi nhuận của đầu tư) mà doanh
nghiệp nhận được sau chương trình đào tạo.”
Trần Kim Dung (2015) cho rằng sau các khóa đào tạo, người học có thể thật
sự đã tiếp thu rất tốt những nội dung của chương trình đào tạo mới, kết thúc khóa
học với kết quả cao, nhưng các kỹ năng, nội dung đã học không áp dụng vào trong
11
cơng việc.
Hiệu quả của chương trình đào tạo thường được đánh giá hai giai đoạn:
Giai đoạn 1: học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khóa đào tạo?
Giai đoạn 2: học viên áp dụng các kiến thức kỹ năng đã học được vào thực tế
giải quyết công việc như thế nào.
Trương Văn Đạt (2017) đã dùng mơ hình Kirpatrick nghiên cứu về đánh giá
hiệu quả đào tạo, “hiện nay có rất nhiều hệ thống đánh giá đào tạo được xây dựng
và áp dụng, trong đó hệ thống đánh giá bốn cấp độ của Kirpatrick được xem là hệ
thống nổi tiếng nhất, được công nhận và sử dụng rộng rãi nhất, đặc biệt là trong lĩnh
vực giáo dục và đào tạo”.
Hệ thống đánh giá đào tạo được chia làm 4 cấp độ:
Cấp độ 1- phản ứng
Cấp độ 1 cung cấp thông tin cho chúng ta về chất lượng theo cảm nhận của
học viên. Đây là đánh giá mang tính chất ngắn hạn và chủ quan đưa ra những phần
của khóa học mà học viên đề nghị thay đổi, bao gồm phản hồi về phương pháp dạy
học, thư mời học và sắp xếp phòng học, chất lượng của tiện nghi vật chất, giáo viên,
giáo trình, sự học hỏi trong nhóm… Những phản ứng này rất phổ biến nhưng cung
cấp ít giá trị, phụ thuộc vào cách lấy thông tin. Những thông tin hữu ích là những
thơng tin rõ ràng và đặc trựng
Cấp độ 2 – học tập
Cấp độ 2 đánh giá rằng học viên đã thu được kiến thức nào trong suốt chương
trình đào tạo và phản hồi cho học viên về kết quả học tập của họ, phản hồi cho
giảng viên về hiệu quả của phương pháp sử dụng. Đo lường kiến thức thường bao
gồm các phương pháp như bài thi, bài kiểm tra học viên so với mục tiêu đặt ra.
Cấp độ 3 – hành vi
Cấp độ 3 kiểm tra học viên có áp dụng những kỹ năng, nội dung đã học được
để thay đổi hành vi tại nơi làm việc hay khơng. Nó tập trung vào việc những kết
quả, thành tích của học viên có cải thiện khơng. Một số ví dụ điển hình của loại
đánh giá này là phỏng vấn sau khóa học, so sánh báo cáo thành tích, và giảng viên
12
quan sát biểu hiện học viên khi làm việc. Để thay đổi hành vi, con người phải có
mong muốn sẽ biết thêm những gì và làm chúng thế nào, làm việc trong môi trường
phù hợp, được tưởng thưởng cho sự thay đổi nên đánh giá hành vi là công việc
không dễ đối với nhà quản lý vì khó đốn khi nào thì sự thay đổi hành vi thực sự
diễn ra và học viên ứng dụng những kiến thức đó để thực hiện công việc và chọn
cách tiếp tục hành vi hay giới hạn hành vi vì rất nhiều lý do khác nhau.
Cấp độ 4 – kết quả
Cấp độ 4 đánh giá tác động dài hạn lên tổ chức. Học viên có thể biểu lộ kỹ
năng mới nhưng đó là cái gì? Cấp độ 4 được đặt ra để đo lường việc có hay khơng
sự thay đổi về hiệu quả và lợi ích trong bộ phận của học viên, tổng quát hơn là cả tổ
chức. Cấp độ này nhìn vào sự thay đổi trong vận hành tổ chức và so sánh lợi ích với
chi phí đào tạo. Khoảng thời gian để đánh giá: sau đào tạo 3 - 6 tháng. Cấp độ 4 là
cấp độ khó thực hiện nhất địi hỏi nhiều kính phí để thu thập, sắp xếp và phân tích
các dữ liệu.
1.2. Cơng tác đào tạo trong tổ chức
1.2.1. Mục đích của đào tạo trong chiến lược quản trị nguồn nhân lực
Đào tạo được coi là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược
của một đơn vị, tổ chức. Trong một tổ chức, công tác đào tạo đều được thực hiện
để: (Trần Kim Dung, 2015)
- Cá nhân xử lý công việc đạt hiệu quả, khi không đáp ứng được các tiêu
chuẩn của tổ chức, hoặc nhận công việc mới.
- Nắm bắt kịp thời các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.
- Tạo động lực cho cá nhân thực hiện công việc tốt hơn, muốn được trao
những nhiệm vụ có tính thách thức và có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
- Nguồn lực được đào tạo có chất lượng, đáp ứng được các yêu cầu công việc
trong hiện tại cũng như trong tương lai.
1.2.2. Đào tạo và hiệu quả công việc
Hiện nay một số nghiên cứu cho rằng tổ chức đã sử dụng đào tạo làm phương
pháp để mở rộng kiến thức, nâng cao trình độ cho người lao động trong tổ chức. Do
13
khi nhân viên được nâng cao tay nghề và trình độ chuyên môn, họ sẽ làm việc đạt
hiệu quả cao hơn, từ đó tổ chức sẽ đạt được mục tiêu chiến lược đã đề ra.
Jalal Hanaysha (2016) đã tiến hành nghiên cứu tại các trường đại học công lập
ở miền bắc Malaysia, ông đã khảo sát 242 nhân sự qua hệ thống trực tuyến, từ đó đã
nhận định rằng các khóa đào tạo có ảnh hưởng mạnh đến mức độ cam kết của nhân
viên, sự hài lòng của nhân viên đối với cơng việc, từ đó tăng hiệu quả cơng việc của
người lao động và đơn vị tổ chức.
Vasudevan (2014) nghiên cứu mối liên hệ của công tác đào tạo và mức độ hài
lòng của nhân viên đối với tổ chức và công việc. Các thành phần của đào tạo như
thiết lập sự cần thiết, nội dung, phương pháp và đánh giá đào tạo.
1.3. Quy trình đào tạo
Các nghiên cứu về tiến trình đào tạo đều có sự giống nhau về các bước thực
hiện đào tạo:
Xác định nhu cầu đào tạo
Theo Divina M Edrolin (2004) là xác định nhu cầu chương trình, hình thức
đào tạo cụ thể nào để trau dồi kỹ năng, nâng cao kiến thức của nhân viên. Tác giả sử
dụng phương pháp phỏng vấn, điều tra, đánh giá kết quả công việc nhằm thu thập
các dữ liệu cần thiết để phân tích sự cần thiết đào tạo của cá nhân, công việc và tổ
chức.
Theo Trần Kim Dung (2015), xác định nhu cầu đào tạo cần thực hiện các
bước:
Phân tích tổ chức: nêu rõ các tiêu chí của tổ chức như kết quả thực hiện, chất
lượng công việc, chi phí nhân cơng, tỷ lệ điều chuyển… giúp cho người lãnh đạo
xác định sự cần thiết áp dụng các loại hình đào tạo. Trong cơng tác quy hoạch cán
bộ, tổ chức cần xác định được các vị trí cần quy hoạch, từ đó dự kiến các chương
trình đào tạo để giúp nhân sự đó có trình độ phù hợp với vị trí cơng việc.
Phân tích tác nghiệp: là định hướng nhân viên cần làm gì để làm tốt cơng việc,
được sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên mới hoặc công việc mới được
thực hiện lần đầu đối với nhân viên.
