Biện pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xăng dầu dầu khí PVOIL hải phòng
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.73 MB, 94 trang )
BỘ GIAO THÔNG VẬN TẢI
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÀNG HẢI VIỆT NAM
KS. TRẦN THỊ THƯƠNG
BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
XĂNG DẦU DẦU KHÍ PVOIL HẢI PHÒNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
HẢI PHÒNG - 2016
BỘ GIAO THÔNG VẬN TẢI
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÀNG HẢI VIỆT NAM
KS. TRẦN THỊ THƯƠNG
BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
XĂNG DẦU DẦU KHÍ PVOIL HẢI PHÒNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ;
MÃ SỐ: 60340410
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Thanh Thủy
HẢI PHÒNG - 2016
LỜI CAM ĐOAN
Tôi là: Trần Thị Thương, học viên lớp QLKT 2013-2015 nhóm 3 chuyên
ngành Quản lý Kinh tế, trường Đại học Hàng Hải Việt Nam. Tôi xin cam kết rằng:
Toàn bộ số liệu, kết quả nghiên cứu và nội dung trong luận văn này là hoàn toàn
trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào tại Việt Nam.
Tôi xin cam đoan rằng: Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đa
được cảm ơn và mọi thông tin trong luận văn đa được chỉ rõ nguồn gốc.
Ngày 15 tháng 3 năm 2016
Tác giả
Trần Thị Thương
i
LỜI CẢM ƠN
Trước hết tôi xin chân thành cảm ơn sâu sắc tới PGS.TS. Nguyễn Thanh
Thủy là giáo viên hướng dẫn và giúp đỡ tôi về mọi mặt để hoàn thành luận văn tốt
nghiệp này
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu trường Đại học Hàng Hải; Ban
chủ nhiệm khoa Quản lý Kinh tế; Tập thể giáo viên và cán bộ công nhân viên Khoa
Quản lý Kinh tế; Khoa đào tạo sau đại học cùng toàn thể bạn bè, đồng nghiệp đa
giúp đỡ tôi về tinh thần vật chất và thời gian để tôi hoàn thành quá trình học tập và
thực hiện luận văn.
Tôi trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình của Ban Giám đốc, các Phòng
ban thuộc Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí PVOIL Hải Phòng đa tạo điều kiện
cho tôi thu thập số liệu, những thông tin cần thiết để hoàn thành luận văn.
MỤC LỤC
ii
LỜI CAM ĐOAN..................................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN........................................................................................................................ ii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT..................................................................................... vi
DANH MỤC CÁC BẢNG.................................................................................................... vi
DANH MỤC CÁC HÌNH.................................................................................................... vii
LỜI MỞ ĐẦU........................................................................................................................ 1
1. Tính cấp thiết của đề tài.......................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn.....................................................................................1
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................................................2
5. Những đóng góp mới của luận văn...................................................................................2
6. Nội dung và kết cấu của luận văn.....................................................................................3
CHƯƠNG 1............................................................................................................................ 4
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP................................................................................................................................... 4
1.1. Những khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực..........................................................4
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực.............................................................................4
1.1.2. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực.....................................................................5
1.1.3. Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực.......................................................................6
1.2. Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực.............................................................6
1.2.1. Đối với doanh nghiệp........................................................................................6
1.2.2. Đối với người lao động......................................................................................8
1.3. Các nhân tố ảnh hướng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực.........................8
1.3.1. Môi trường bên ngoài........................................................................................8
1.3.2. Môi trường bên trong.......................................................................................10
1.4. Tiến trình đào tạo.............................................................................................................. 10
1.4.1. Giai đoạn đánh giá nhu cầu..............................................................................10
1.4.2. Giai đoạn đào tạo.............................................................................................14
1.4.3. Giai đoạn đánh giá...........................................................................................18
1.5. Các biện pháp đánh giá kết quả đào tạo..................................................................19
1.5.1. Biện pháp lượng hóa những chi phí và lợi ích thu được từ công tác đào tạo.......19
iii
1.5.2. Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo..............................................20
1.5.3. Đánh giá kết quả đào tạo theo sự phát triển về trình độ.....................................20
CHƯƠNG 2......................................................................................................................... 21
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN XĂNG DẦU DẦU KHÍ PVOIL HẢI PHÒNG...................................................21
2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí PVOIL Hải Phòng ..........21
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty.................................................21
2.1.2. Bộ máy tổ chức của doanh nghiệp....................................................................23
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ các phòng ban trong công ty...........................................23
2.1.4. Cơ cấu và đặc điểm đội ngũ lao động...............................................................27
2.1.5. Một số kết quả trong hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu
khí PVOIL Hải Phòng...............................................................................................28
2.2. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty C ổ ph ần Xăng d ầu
Dầu khí PVOIL Hải Phòng........................................................................................................30
2.2.1. Tiến trình đào tạo nhân lhực của Công ty..........................................................30
2.2.2. Các hình thức đào tạo tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí PVOIL Hải Phòng
41
2.3. Đánh giá chung công tác đào tạo nguồn nhân l ực tại Công ty C ổ ph ần Xăng d ầu
Dầu khí PVOIL Hải Phòng........................................................................................................45
2.3.1. Những kết quả và ưu điểm chính............................................................................45
2.3.2. Những hạn chế yếu kém còn tồn tại..................................................................46
CHƯƠNG 3......................................................................................................................... 48
BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN XĂNG DẦU DẦU KHÍ PVOIL HẢI PHÒNG.....................................48
3.1. Định hướng phát triển trong giai đoạn 2016 - 2020 của Công ty C ổ ph ần Xăng
dầu Dầu khí PVOIL Hải Phòng..............................................................................................48
3.1.1. Chiến lược phát triển của Công ty trong thời gian tới........................................48
3.1.2. Định hướng đào tạo nguồn nhân lực của Công ty.............................................49
3.2. Biện pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty C ổ ph ần
Xăng dầu Dầu khí PVOIL Hải Phòng...................................................................................49
iv
3.2.1. Xây dựng chiến lược đào tạo dựa trên chiến lược nguồn nhân lực.....................49
3.2.2. Kế hoạch đào tạo của doanh nghiệp cần được đi theo một tiến trình..................52
3.2.3. Một số hình thức đào tạo cần đổi mới và thực hiện hiệu quả.............................58
3.2.4. Đánh giá hiệu quả sau đào tạo..........................................................................59
3.2.5. Tạo sự ràng buộc giữa người lao động và người sử dụng lao động....................61
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.............................................................................................. 63
1. Kết luận...................................................................................................................................... 63
2.Kiến nghị..................................................................................................................................... 64
TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................................... 66
PHẦN PHỤ LỤC.................................................................................................................... 1
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM.............................................................8
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM.............................................................9
v
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Tiếng Việt
Chữ viết tắt
PV OIL Hải Phòng
CB-CNV
NNL
HC-TH
TC-KT
ĐVT
VNĐ
SXKD
BHYT
BHXH
BHTN
Giải thích
Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí PVOIL Hải Phòng
Cán bộ - Công nhân viên
Nguồn nhân lực
Hành chính – Tổng hợp
Tài chính kế toán
Đơn vị tính
Việt Nam đồng
Sản xuất kinh doanh
Bảo hiểm y tế
Bảo hiểm xa hội
Bảo hiểm thất nghiệp
DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
Tên bảng
Trang
2.1
Số lượng người lao động của PV OIL Hải Phòng qua các
năm
28
2.2
Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty từ năm 2013-
29
vi
2015
2.3
Nhu cầu đào tạo qua các năm của Công ty
34
3.1
Xác định nhiệm vụ/công việc cần thực hiện
53
3.2
Xác định tiêu chí năng lực lý tưởng
53
3.3
Bảng xác định thông tin chi tiết cần thu thập
54
3.4
Xác định trọng tâm đào tạo
54
DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu
1.1
Tên hình
Sơ đồ ảnh hưởng qua lại giữa đào tạo với công tác quản lý
nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
Trang
7
2.1
Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý
23
2.2
Biểu đồ số lượng lao động trong 3 năm 2013 - 2015
2.3
Biểu đồ Kết quả thực hiện kinh doanh 3 năm 2013 - 2015
29
30
vii
2.4
Lưu đồ chuẩn bị kế hoạch đào tạo
31
2.5
Biểu đồ nhu cầu đào tạo 3 năm 2013 - 2015
35
2.6
Lưu đồ thực hiện các khóa đào tạo
41
3.1
Mô hình đào tạo ASK
52
3.2
Xu hướng phát triển của nhân viên
57
3.3
Mô hình phân tích khoảng cách
58
viii
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong thời đại bùng nổ của khoa học kỹ thuật với ngày càng nhiều máy móc
và thiết bị hiện đại ra đời đòi hỏi người lao động phải có kiến thức và các kỹ năng
mới để vận hành sử dụng chúng. Công tác đào tạo nguồn nhân lực cần phải được
thay đổi, thiết kế lại cho phù hợp với sự phát triển chung. Đồng thời khi nguồn lực
con người trở thành lợi thế cạnh tranh thì việc đầu tư cho đào tạo là thực sự cần
thiết. Đặc biệt trong giai đoạn các doanh nghiệp đang trong lộ trình chuyển đổi
hình thức hoạt động từ Doanh nghiệp Nhà nước sang Công ty Cổ phần thì các đơn
vị cần chủ động hơn trong mọi mặt, đặc biệt về nguồn nhân lực.
Đối với các doanh nghiệp thì công tác đào tạo nguồn nhân lực đóng vai trò
hết sức quan trọng trong việc xây dựng và phát huy nguồn vốn nhân lực của tổ
chức. Nếu công tác đào tạo được đầu tư một cách xứng đáng sẽ góp phần đảm bảo
cho một tổ chức có đội ngũ lao động vừa giỏi chuyên môn, vừa năng động, sáng
tạo thích ứng nhanh với sự thay đổi của môi trường kinh doanh ngày càng khắc
nghiệt như hiện nay.
Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Hải Phòng cũng là một trong những
doanh nghiệp rất chú trọng vào việc đào tạo nguồn nhân lực. Vì vậy, tôi lựa chọn
đề tài “Biện pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Xăng dầu Dầu khí PVOIL Hải Phòng” để thực hiện luận văn tốt nghiệp của
mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn
2.1. Mục tiêu chung
Củng cố lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Đồng thời
trên cơ sở phân tích hoạt động đào tạo tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí
PVOIL Hải Phòng từ năm 2013 đến năm 2015 để từ đó đề xuất những biện pháp
hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty.
2.2. Mục đích cụ thể
Luận văn hướng tới việc thực hiện những mục đích cụ thể sau:
1
Một là, hệ thống lại toàn bộ và phát triển thêm về mặt lý luận cũng như
công tác đào tạo nguồn nhân lực;
Hai là, nghiên cứu tương đối sâu và toàn diện thực trạng công tác đào tạo
nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí PVOIL Hải Phòng. Tập
trung nghiên cứu, phân tích những điểm hạn chế trong công tác đào tạo của Công
ty để chỉ ra nguyên nhân, từ đó đặt ra các vấn đề cần phải được giả quyết.
Ba là, nghiên cứu đề xuất các biện pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí PVOIL Hải Phòng trong giai đoạn
2016 - 2020.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu công tác đào tạo ngu ồn nhân tại Công ty Cổ phần Xăng
dầu Dầu khí PVOIL Hải Phòng.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Giới hạn thời gian và không gian nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu công tác
đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí PVOIL Hải Phòng
giai đoạn 2013-2015
4. Phương pháp nghiên cứu
Để hoàn thành đề tài, tác giả đa sử dụng một số phương pháp nghiên cứu
sau: Phương pháp thống kê, thu thập số liệu, Phương pháp quan sát, mô tả; Phương
pháp so sánh; Phương pháp phân tích, dự báo.
5. Những đóng góp mới của luận văn
Về mặt lý luận, luận văn góp phần khái quát và phát triển những nội dung lý
thuyết về đào tạo nói chung và công tác đào tạo nguồn nhân lực nói riêng.
Về mặt thực tiễn, luận văn nghiên cứu, tìm hiểu và tổng hợp những kinh
nghiệm thực tiễn liên quan tới công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Qua khảo sát và phân tích, luận văn chỉ ra thực trạng những ưu, khuyết điểm và
những nguyên nhân then chốt trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại doanh
nghiệp. Để từ đó đề ra những biện pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân
2
lực có tính khoa học, khả thi, góp phần thực hiện mục tiêu trong kinh doanh của
doanh nghiệp.
Luận văn đa xây dựng các chỉ tiêu đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân
lực, là tài liệu tham khảo có giá trị với đội ngũ lanh đạo của Công ty Cổ phần Xăng
dầu Dầu khí PVOIL Hải Phòng.
6. Nội dung và kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, kết cấu luận văn gồm 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
Chương 2. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Xăng dầu Dầu khí PVOIL Hải Phòng
Chương 3. Biện pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công
ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí PVOIL Hải Phòng.
3
CHƯƠNG 1.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP
1.1. Những khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực hay nguồn lực con người là khái niệm mà trong đó con
người được xem xét như một nguồn lực cho sự phát triển. Tuy nhiên, theo từng
cách tiếp cận riêng, các nghiên cứu đề cập tới nguồn nhân lực với những góc độ và
quan điểm khác nhau.
Theo thuyết lao động xa hội: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có
khả năng lao động” [13, tr.7]. Hay: “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp
hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động” [13,
tr.7,8] .
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực (2008) của trường Đại học Kinh tế
Quốc dân thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của
cải vật chất và tinh thần cho xa hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng
nhất định tại một thời điểm nhất định” [2, tr.12].
Mặc dù vậy, các khái niệm đa nêu chủ yếu tập trung mô tả nguồn nhân lực
trong giới hạn của xa hội hay của một cộng đồng. Trong khi, luận văn cần đặt trọng
tâm nhiều hơn vào vấn đề nguồn nhân lực trong một tổ chức, doanh nghiệp.
Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn định nghĩa: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là
lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người trong danh sách của doanh
nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” [8, tr.72]. Tuy nhiên, với việc Luật lao động
(2013) chính thức cho phép hoạt động ‘thuê ngoài lao động’; sẽ tồn tại một bộ
phận lao động làm việc tại doanh nghiệp, là nguồn lực đóng góp trực tiếp vào sự
phát triển của doanh nghiệp, nhưng không thuộc danh sách doanh nghiệp đó trực
tiếp quản lý và trả lương. Do đó, trong tình hình mới, định nghĩa trên cần sự biện
luận nhiều hơn nhằm gia tăng tính thuyết phục. Theo luận án tiến sĩ (2009) của TS.
Lê Thị Mỹ Linh thì: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người
4
lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể
tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên,
khuyến khích phù hợp” [16, tr.11]. Đây có thể xem là một định nghĩa tương đối
đầy đủ và toàn diện. Nhưng khái niệm này vẫn chưa nêu rõ ưu điểm nổi trội của
nguồn nhân lực so với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp.
Vì vậy, trong luận văn này, khái niệm nguồn nhân lực được hiểu như sau:
Nguồn nhân lực của một tổ chức là toàn bộ người lao động làm việc trong
tổ chức đó theo một cơ cấu xác định, với khả năng lao động và tiềm năng sáng tạo
vô hạn, được tổ chức quản lý và phát triển nhằm thúc đẩy vai trò nguồn lực hạt
nhân trong quá trình thực thi sứ mạng của tổ chức.
1.1.2. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiện
trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao
năng lực của con người.
- Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể
chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp.
- Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên
những định hướng tương lai của tổ chức. Theo quan niệm này, khi nói đến đào tạo
nguồn nhân lực là nói đến việc trang bị cho người lao động: kiến thức phổ thông,
kiến thức chuyên nghiệp, kiến thức quản lý...
- Đào tạo: Là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo
những tiêu chuẩn nhất định. Là quá trình học tập để làm cho người lao động có thể
thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự
phát triển chức năng của con người. Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ được
thực hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác
được thực hiện từ bên ngoài, như: học việc, học nghề và hành nghề.
Kết quả của quá trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất lượng, phát
triển nguồn nhân lực đó.
5
1.1.3. Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực
Những mục tiêu cơ bản của đào tạo nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp:
- Xây dựng và thực hiện kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của doanh
nghiệp bằng những hoạt động đào tạo có tổ chức; thực hiện phân tích, đánh giá nhu
cầu đào tạo của người lao động ở mọi trình độ;
- Nghiên cứu về nhân lực, chuẩn bị những số liệu về cơ cấu lao động và
những lĩnh vực có liên quan;
- Xây dựng phương án nghề nghiệp và kế hoạch phát triển từng giai đoạn
phù hợp với tiềm năng của doanh nghiệp; sắp xếp theo thứ tự các lĩnh vực nghề
nghiệp chủ yếu;
- Tạo điều kiện cho những thông tin nội bộ giữa các bộ phận quản lý và
người lao động được duy trì. Nhà quản trị có thông tin phản hồi liên quan đến nhu
cầu đào tạo của từng bộ phận, từng cá nhân, từ đó xác định được động cơ của
người lao động. [16, Tr.50-Tr.55]
1.2. Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực
1.2.1. Đối với doanh nghiệp
Việc đào tạo nguồn nhân lực có vai trò quan trọng đối với mỗi doanh
nghiệp. Đào tạo sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả
thực hiện công việc của toàn doanh nghiệp, từ đó doanh nghiệp có thể đạt được lợi
nhuận như mong muốn. Mặt khác, khi người lao động được qua đao tạo sẽ có trách
nhiệm hơn với công việc, do đó doanh nghiệp có thể giảm bớt sự giám sát, làm
giảm bớt chi phí, công sức.
Trong môi trường kinh tế như hiện nay, khi tính cạnh tranh giữa các doanh
nghiệp ngày càng trở lên gay gắt, phức tạp và trong điều kiện máy móc, thiết bị
của doanh nghiệp ngày càng hiện đại, tiên tiến thì nguồn lực chính để tạo ra lợi thế
cạnh tranh đó chính là nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Vì vậy, việc doanh
nghiệp đầu tư cho đào tạo nguồn nhân lực sẽ giúp cho doanh nghiệp nâng cao tính
ổn định và năng động của tổ chức, đứng vững được trong môi trường cạnh tranh
gay gắt như hiện nay.
6
Mặt khác, với sự phát triển không ngừng của khoa học kỹ thuật và công
nghệ thông tin thì một doanh nghiệp sẽ bị đào thải nếu không tận dụng được nguồn
lợi đó. Muốn vậy không còn cách nào khác là phải đầu tư vào nguồn nhân lực của
mình để người lao động có đủ trình độ, kiến thức, kỹ năng tiếp thu và ứng dụng
những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất kinh doanh. Điều đó cũng góp phần
làm tăng tính cạnh tranh và tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp.
Như vậy, hoạt động đào tạo nguồn nhân lực đối với một doanh nghiệp là vô
cùng cần thiết. Nó không những đem lại nhiều lợi ích cho bản thân người lao động
mà còn giúp cho doanh nghiệp có sự phát triển ổn định, bền vững và liên tục.
Hình 1.1. Sơ đồ ảnh hưởng qua lại giữa đào tạo với công tác quản lý nguồn
nhân lực tại doanh nghiệp
7
1.2.2. Đối với người lao động
Thứ nhất, công tác đào tạo nguồn nhân lực đem lại nhiều tác dụng đối với
người lao động. Trước hết, thông qua đào tạo giúp cho tổ chức nâng cao được trình
độ năng lực, bổ sung kiến thức, từ đó tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao
động. Trong quá trình đào tạo, người lao động được nghiên cứu, học hỏi sâu hơn
trong nghề nghiệp của bản thân.
Thứ hai, đào tạo giúp họ thích ứng được công việc của mình trong hiện tại
cũng như trong tương lai, giúp họ thích ứng được với sự thay đổi của môi trường.
Thứ ba, hoạt động đào tạo sẽ đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng của
người lao động vì đa số người lao động đều muốn học hỏi, nâng cao kiến thức, kỹ
năng để có nhiều cơ hội hơn trong nghề nghiệp như tăng lương, thăng chức…Từ
đó tạo ra sự gắn kết giữa người lao động và doanh nghiệp vì doanh nghiệp đa đáp
ứng được nhu cầu của họ.
Thứ tư, đào tạo tạo ra cho người lao động cách tư duy mới trong công việc.
Đó là cơ sở để phát huy tính sáng tạo trong công việc.
1.3. Các nhân tố ảnh hướng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực
Trong quá trình đào tạo nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng của rất nhiều các
nhân tố khác nhau và mỗi nhân tố đều có những ảnh hưởng nhất định đến quá trình
đào tạo ở những mức độ khác nhau, nhiều hướng khác nhau do đó doanh nghiệp
phải luôn chủ động trong việc phân tích và có hướng xử lý kịp thời tới các nhân tố
đó để công tác đào tạo diễn ra một cách thuận lợi, có hiệu quả nhằm đem lại hiệu
quả kinh tế cao cho doanh nghiệp. Có thể chia các nhân tố đó thành hai nhóm: các
nhân tố bên trong và các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp.
1.3.1. Môi trường bên ngoài
Là những nhân tố nằm ngoài tầm kiểm soát và phạm vi điều hành của doanh
nghiệp. Có rất nhiều yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp có ảnh
hưởng đến quá trình đào tạo nguồn nhân lực, cụ thể là:
- Cơ cấu dân số: Tốc độ phát triển dân số của một quốc gia có tác động
không nhỏ đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Khi nhân số phát triển
nhanh, lực lượng lao động có xu thế tăng lên và các doanh nghiệp cần có chiến
8
lược để điều chỉnh kế hoạch phát triển của mình cho phù hợp với sự biến động của
dân số
- Cơ chế quản lý và hệ thống luật pháp: Ở nước ta, Luật pháp có sự ảnh
hưởng rất lớn đến sự phát triển nhân lực của doanh nghiệp, đặc biệt là Luật Lao
động – Điều luật này quy định rất rõ về trách nhiệm của doanh nghiệp đối với
người lao động cũng như quyền lợi, lợi ích chính đáng của người lao động. Luật
lao động cũng đòi hỏi doanh nghiệp phải có chương trình đào tạo phù hợp với thời
gian làm việc, điều kiện làm việc của người lao động mà pháp luật đa quy định.
- Văn hóa – xa hội: Văn hóa – xa hội của một quốc gia ảnh hưởng rất đến
quản trị nhân lực nói chung và đào tạo nhân lực của doanh nghiệp nói riêng. Sự
thay đổi giá trị văn hóa của một nước tạo ra các thách thức đối với các nhà quản trị
doanh nghiệp. Ngoài ra sự thay đổi về lối sống trong xa hội cũng ảnh hưởng tới
cấu trúc của doanh nghiệp và dẫn đến thay đổi cơ cấu lao động trong tất cả các
ngành nghề kinh doanh.
- Cường độ cạnh tranh: Để tồn tại và phát triển doanh nghiệp cần phải chú
trọng phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp để giữ gìn và thu hút nhân tài.
Người lao động rời bỏ doanh nghiệp không chỉ vì vấn đề lương bổng mà đó là sự
tổng hợp bởi nhiều yếu tố, quan trọng nhất là cơ hội phát triển của người lao động
trong doanh nghiệp đó. Vì vậy, việc cạnh tranh là một yếu tố cần thiết và có ảnh
hưởng rất lớn đến sự phát triển nhân lực của doanh nghiệp.
- Sự tiến bộ của khoa học và kỹ thuật: Trong thời kỳ khoa học và kỹ thuật
phát triển nhanh như hiện nay đòi hỏi con người cần được đào tạo để thích nghi với
sự thay đổi đó, nếu con người của tổ chức không kịp thời thay đổi để thích nghi thì
có nghĩa là sẽ bị đào thải.
- Khách hàng: Nhu cầu, mong muốn của khách hàng về sản phẩm và dịch
vụ có ảnh hưởng rất lớn đến sự sống còn của một doanh nghiệp. Vì vậy, doanh
nghiệp cần có nghiên cứu, tìm hiểu về nhu cầu của khách hàng đối với sản phẩm
và dịch vụ của mình, từ đó có được những chương trình đào tạo nhân viên đúng
hướng nhằm phục vụ cho khách hàng những sản phẩm và dịch vụ tốt nhất.
9
1.3.2. Môi trường bên trong
Môi trường bên trong là những yếu tố bên trong tổ chức có ảnh hưởng đến
công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp, cụ thể là:
- Phương hướng và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: mỗi doanh
nghiệp đều có mục tiêu phát triển riêng, thể hiện thông qua chức năng, nhiệm vụ
của doanh nghiệp trong từng thời kỳ phát triển;
- Chính sách và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp: Các chính sách
kinh doanh phụ thuộc rất nhiều vào chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp,
những yêu tố này tác động rất lớn đến công tác đào tạo tại doanh nghiệp;
- Sự quan tâm của các cấp lanh đạo cũng quyết định đến sự thành công của
công tác đào tạo nguồn nhân lực;
- Nhân tố lao động: cùng với việc đào tạo, doanh nghiệp cũng cần khuyến
khích người lao động tự nguyện và nhiệt tình tham gia vào các khóa đào tạo của
doanh nghiệp;
- Trang thiết bị, kỹ thuật, công nghệ cũng là nhân tố có ảnh hưởng đến năng
suất của người lao động. Ngoài ra còn có rất nhiều nhân tố khác như kinh phí đào
tạo, các chính sách, quyết định của tổ chức.
1.4. Tiến trình đào tạo
1.4.1. Giai đoạn đánh giá nhu cầu
1.4.1.1. Đánh giá nhu cầu
Cần phải đánh giá nhu cầu để xác định những nhu cầu đào tạo thích hợp
chưa được đáp ứng, đồng thời để loại trừ những chương trình đào tạo không phù
hợp và để xác định mục tiêu đào tạo cho các chương trình được vạch ra. Xác định
nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cẩn phải đào tạo, đào tạo kỹ
năng gì, cho loại lao động nào, số lượng lao động được đào tạo là bao nhiêu.
Để xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực, cần xuất phát từ việc đánh giá
tình hình thực hiện công việc của người lao động như sau:
10
- Đánh giá tình hình thực hiện công việc: Dựa vào những tiêu chuẩn mẫu
được xây dựng, nhà quản trị tiến hành kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện công
việc của người lao động, từ đó phát hiện những vấn đề bất cập, những thiếu sót của
người lao động khi thực hiện công việc và những cá nhân nào chưa đáp ứng cần
đào tạo.
- Phân tích đánh giá nguyên nhân sai sót của cá nhân: Không phải bất kỳ sai
sót nào trong công việc đều do nguyên nhân trình độ tay nghề, mà nhiều khi người
lao động có đầy đủ kỹ năng để làm tốt công việc nhưng đơn giản “họ không muốn
làm”.
Để xác định được nguyên nhân của sai sót, nhà quản trị cần trả lời các câu
hỏi sau:
+ Người lao động có biết họ cần phải làm gì và nhà quản trị mong đợi gì ở
họ hay không?
+ Người lao động có làm công việc đó nếu họ muốn hay không?
Người lao động có muốn làm việc và thực hiện tốt công việc đó hay không?
- Khắc phục những cá nhân chủ quan:
Đối với những trường hợp “không muốn làm” nhu cầu đào tạo không đặt ra
mà vấn đề doanh nghiệp cần quan tâm ở đây là rà xét lại chính sách đai ngộ, khen
thưởng, kỷ luật và những chính sách thúc đẩy động cơ làm cho họ có mong muốn
làm việc.
Đối với những trường hợp “không làm được” không nhất thiết là do họ
không biết làm mà đôi khi là do họ không hiểu biết họ cần làm gì hoặc do trục trặc
trong tổ chức kỹ thuật của doanh nghiệp gây ra. Trong các trường hợp này, doanh
nghiệp cần nghiên cứu lại vấn đề tổ chức lao động, phân công nhiệm vụ trong từng
đơn vị, bộ phận của doanh nghiệp.
- Nhu cầu thực tế:
Đối với nhân viên “không biết làm” được xác định do thiếu kỹ năng và trình
độ, lúc đó mới đưa ra yêu cầu phải đào tạo. Tuy nhiên để đi đến quyết định đào tạo
11
hay không doanh nghiệp cần dựa trên cơ sở cân nhắc, so sánh giữa lợi ích thu được
nhờ khắc phục các trục trặc thông qua đào tạo so với công việc, thời gian và chi
phí mà doanh nghiệp phải bỏ ra để đào tạo cho họ. Trong trường hợp xét thấy việc
triển khai đào tạo là không hiệu quả, doanh nghiệp có thể áp dụng các biện pháp
khác như bố trí lại công việc cho phù hợp với khả năng, trình độ hiện có của nhân
viên hoặc cho thuyên chuyển và nghỉ việc.
Khi đào tạo được thiết kế cho nhân viên mới tuyển dụng, phương pháp sử
dụng có thể khác biệt một chút ít. Đào tạo được thiết kế dựa trên cơ sở phân tích kỹ
càng về nội dung công việc và các đặc điểm không có thật của người được đào tạo.
Nếu người được đào tạo chưa được tuyển dụng, thực sự khó để đánh giá mức độ
kiến thức thực tại của họ. Vì vậy các chuyên gia đào tạo phải hợp tác chặt chẽ với
giới quản trị ngay sau khi thiết lập tiêu chuẩn lựa chọn và đánh giá nhân viên.
Các cấp độ đánh giá nhu cầu:
*. Phân tích tổ chức:
Đánh giá nhu cầu ở mức độ tổ chức đòi hỏi sự đánh giá rộng lớn về hiệu quả
của toàn tổ chức và các nhu cầu duy trì tổ chức. Ví dụ: doanh nghiệp thiết kế lại
công việc có thể dẫn tới nhu cầu về đào tạo; doanh nghiệp thay đổi các quy trình để
đảm bảo sức khỏe và an toàn lao động cũng có thể dẫn tới việc phải đào tạo; kế
hoạch nhân lực chỉ ra khi nào doanh nghiệp cần tới các chương trình đào tạo để
đảm bảo các nhu cầu tương lai của doanh nghiệp về lực. Trong quá trình phân tích
tổ chức, nhà quản trị cần lưu ý những vấn đề sau:
Sự định hướng của đào tạo về chiến lược của tổ chức là gì?
Làm thế nào chương trình đào tạo thích hợp với kế hoạch và mục tiêu của tổ
chức?
Làm thế nào việc thực hiện công việc của các đơn vị khác nhau được so
sánh với kỳ vọng hoặc mục tiêu?
Bộ phận, đơn vị nào đào tạo thành công nhất?
Bộ phận, đơn vị nào được ưu tiên về đào tạo?
Doanh nghiệp có khả năng tài chính cho việc đào tạo này không?
12
Đào tạo có tương thích với văn hóa doanh nghiệp không?
Hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp có thể được đánh giá thông qua các
tiêu chí: sản lượng, chất lượng, tỷ lệ phế phẩm, tai nạn, tỷ lệ nghỉ việc, bỏ việc…
Cần tiến hành đánh giá hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp để nhận biết những
vấn đề có thể cải thiện bằng đào tạo.
Cần tiến hành đánh giá các nhu cầu duy trì của doanh nghiệp để đưa ra
những loại chương trình đào tạo cần thiết nhằm cung cấp ổn định những kỹ năng
cần thiết để đáp ứng nhu cầu tương lai của doanh nghiệp về nhân lực. Doanh
nghiệp có thể bắt đầu với những bộ phận nào được đánh giá là bộ phận đặc biệt, dễ
lĩnh hội việc đào tạo để phát triển sự thành công và tạo ra hình ảnh tốt về chương
trình đào tạo trước khi nhân rộng và triển khai cho các bộ phận khác trong doanh
nghiệp.
Khả năng của lao động đào tạo, cơ sở vật chất và nguồn lực tài chính và thứ
tự ưu tiên việc hoàn thành các chương trình đào tạo phải được xem xét trong việc
phân tích tổ chức.
*. Phân tích công việc:
Phân tích công việc sẽ xác định các kỹ năng và hành vi cần thiết cho nhân
viên thực hiện tốt công việc. Phân tích công việc chú trọng xem nhân viên cần làm
gì để thực hiện công việc tốt.
Khi đa xác định những nhiệm vụ hoặc phần việc mà qua đó đào tạo cần đạt
được, bước kế tiếp là tiến hành phân tích chi tiết mỗi phần việc.
Mục đích của bước này là kiểm tra lại phần việc có quan trọng và có nên
được đào tạo hay không và để phát triển những thông tin thêm về kiến thức công
việc.
*. Phân tích nhân sự:
Loại phân tích này chú trọng đến các năng lực và đặc tính cá nhân của người
lao động, được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kỹ
năng, kiến thức cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo. Các
chương trình đào tạo cần tập trung vào đối tượng thật sự cần đào tạo. Phân tích
13
nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng của cá nhân và kỹ năng nghề
nghiệp của người lao động.
Nhà quản trị có thể lựa chọn cá nhân để đào tạo dựa trên thành tích quá khứ
của họ hoặc lựa chọn một nhóm làm việc hoặc tất cả những người thực hiện công
việc với một vị trí công việc cụ thể.
Đối với loại phân tích này, cần chú ý tới những kỹ năng cơ bản cần thiết,
cũng như kỹ năng và kiến thức hiện tại liên quan đến công việc.
1.4.1.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Sau khi đánh giá nhu cầu đào tạo sẽ chuyển nhu cầu được xác định bởi việc
phân tích tổ chức, cá nhân và công việc thành các mục tiêu đo lường được. Các
mục tiêu này là cơ sở để định hướng các nỗ lực đào tạo, bao gồm những vấn đề
sau:
- Những kỹ năng cụ thể của nhân viên và trình độ năng lực của họ sau khi
đào tạo;
- Số lượng và cơ cấu nhân viên được đào tạo;
- Thời gian diễn ra hoạt động đào tạo.
1.4.1.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Là lựa chọn những nhân viên cụ thể đi đào tạo, việc lựa chọn dựa trên
nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ của người lao động . Tác dụng của đào
tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người. Việc lựa chọn
đối tượng đào tạo rất quan trọng, quyết định đến các bước tiếp theo của hoạt động
đào tạo vì vậy doanh nghiệp cần phải có sự tuyển chọn chi tiết và thích hợp với
người lao động.
1.4.2. Giai đoạn đào tạo
1.4.2.1. Xây dựng chương trình đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các bài giảng và môn học được truyền
dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được giảng dạy và trong thời
gian bao nhiêu lâu qua đó chúng ta có thể lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp
nhất.
14
1.4.2.2. Lựa chọn phương pháp đào tạo
Việc lựa chọn phương pháp đào tạo thì có rất nhiều phương pháp khác nhau
và mỗi phương pháp có cách thức thực hiện, ưu, nhược điểm riêng. Do đó, doanh
nghiệp cần phải lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp nhất với chương trình đào
tạo để mang lại hiệu quả cao nhất cho tổ chức. Dưới đây là một số phương pháp
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chủ yếu đang được áp dụng ở nước ta.
*. Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,
qua đó người học sẽ được đào tạo những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công
việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của
người lao động lành hề hơn. Nhóm này bao gồm những phương pháp sau:
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Phương pháp này được áp dụng phổ
biến, được dung để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho đa số các công nhân
sản xuất và thậm chí cả một số công việc quản lý. Theo phương pháp này, đào tạo
sẽ bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc
và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho
tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn của người chỉ dẫn.
- Đào tạo theo kiểu học nghề: Theo phương pháp này, người học sẽ được
đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa
đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm, được
thực hiện các công việc thuộc ngành nghề cần học cho tới khi nào thành thạo tất cả
các kỹ năng của nghề. Phương pháp này được áp dụng để dạy một nghề hoàn chỉnh
cho công nhân. Đây là phương pháp được áp dụng phổ biến ở nước ta.
- Kèm cặp và chỉ bảo: Phương pháp này được áp dụng để giúp cho các cán
bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần
thiết cho công việc trước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp,
chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn. Có ba cách để kèm cặp:
+ Kèm cặp bởi người lanh đạo trực tiếp;
+ Kèm cặp bởi một cố vấn;
15
