Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH anh minh đăk lăk (tt)

TÓM TẮT LUẬN VĂN
Trong nền kinh tế thị trường với nhiều biến động và cạnh tranh gay gắt
đòi hỏi các tổ chức muốn tồn tại và phát triển thì cần đào tạo cho mình đội ngũ
lao động có chất lượng làm việc cao, có khả năng sáng tạo tốt.
Nếu như đầu thế kỷ 20 người ta chỉ tập trung nghiên cứu và đề ra các biện
pháp nâng cao hiệu quả lao động chân tay của các thành viên trong tổ chức sản
xuất thì ngày nay chất lượng làm việc, khả năng sáng tạo của chủ thể lao động lại
đóng vai trò quan trọng hàng đầu. Do đó đào tạo nguồn nhân lực luôn là vấn đề
nóng bỏng và là vấn đề sống còn của mỗi tổ chức.
Công ty trách nhiệm hữu hạn Anh Minh đã sớm nhận biết được điều này
và luôn coi công tác đào tạo nguồn nhân lực là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu.
Để chất lượng lao động của công ty ngày càng được nâng cao đáp ứng được yêu
cầu của công việc hiện nay và trong những năm tiếp theo công ty trách nhiệm
hữu hạn Anh Minh đã và đang cố gắng hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân
lực của công ty mình. Tuy nhiên công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty
vẫn còn nhiều bất cập chưa đáp ứng được đòi hỏi, yêu cầu thực tế về bổ sung
kiến thức năng lực cho cán bộ công nhân viên tại công ty. Vì vậy năng suất lao
động và hiệu quả việc thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên còn những
hạn chế. Chính vì vậy với mong muốn đánh giá đúng thực trạng công tác đào tạo
nguồn nhân lực của công ty, tìm ra những tồn tại và nguyên nhân của nó, đưa ra
một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của
công ty trách nhiệm hữu hạn Anh Minh.
Xuất phát từ những lý do và thực tiễn trên tôi chọn đề tài: “Giải pháp
hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn
Anh Minh ” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn cao học của bản thân.
Để có cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu khoa học một cách có hệ
thống, trước hết tác giả tìm nguồn tài liệu nghiên cứu, tham khảo các công trình
nghiên cứu liên quan của các tác giả đã được công bố, tranh thủ sự hướng dẫn
của giáo viên hướng dẫn, cũng như hệ thống lại các lý thuyết cơ bản về đào tạo
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Với cách làm đó, tác giả đã tổng quan được
các công trình nghiên cứu, khái niệm nguồn nhân lực và phân loại nguồn nhân

lực, đến các công trình nghiên cứu mới nhất về đào tạo cũng như phát triển
nguồn nhân lực trước đây và hiện nay khi mà xu hướng quốc tế hóa ngày càng
mạnh mẽ thể hiện qua các giáo trình của các nhiều tác giả trong và ngoài nước


đang giảng dạy và nghiên cứu tại các trường đại học hàng đầu của Việt Nam, của
một số luận văn thạc sỹ, tiến sỹ trong nước.
Công ty TNHH Anh Minh là một công ty ngoài quốc doanh thực hiện việc
kinh doanh đa lĩnh vực nên việc hoàn thiện công tác đào tạo luôn là một việc làm
cần thiết và thường xuyên để có thể đứng vững trên thị trường, đối tượng được
đào tạo trong công ty rất đa dạng từ cán bộ quản lý đến người lao động trực tiếp,
tác giả đã lựa chọn những lý thuyết đào tạo nhân lực phủ rộng để có thể đáp ứng
được nhu cầu đào tạo làm cơ sở áp dụng thực tiễn tại đơn vị nghiên cứu.
Trong đó theo McGraw-Hill Companies để có thể quản lý tốt và nâng cao
hiệu quả sản xuất kinh doanh cần thực hiện quản lý về hiệu suất công việc của
người lao động, việc đào tạo tốt sẽ gúp hiệu suất làm việc tăng lên trong dài hạn,
thực hiện được mục tiêu chiến lược của công ty qua đó sẽ giải quyết tốt kinh phí
đào tạo khi người lao động có nhu cầu trong tương lai. Thuyết này có thể áp dụng
cho tất cả người lao động, ngay cả cán bộ quản lý, khi mà chế độ tiền lương theo
thang bảng lương của Nhà nước chưa phù hợp.
Lý thuyết Động viên nhân viên của Robert Heller – Fist news và Dorling
Kindersely, theo lý thuyết này thì có yếu tố tác động đến động đến động cơ lao
động của con người như yếu tố bình thường (sẽ không đem lại sự hăng hái hơn,
nhưng nếu không có họ vẫn làm việc bình thường) và Yếu tố động viên sẽ thúc
đẩy người lao động làm việc hăng hái hơn, nhưng nếu không có họ vẫn làm việc
bình thường. Nhóm 1: chính sách của doanh nghiệp, tiền lương, sự giám sát,
quản lý các quan hệ xã hội và điều kiện làm việc. Nhóm 2: các yếu tố trách
nhiệm trong công việc, sự thừa nhận của tập thể, sự thành đạt trong công việc, sự
tiến bộ và thách thức trong công việc. Lý thuyết cũng gợi ý và chỉ ra cho nhà
lãnh đạo của doanh nghiệp muốn thực hiện việc động viên thì công tác đào tạo

nguồn lực cũng giúp động cơ làm việc tốt hơn vì họ cho rằng đó là đáp ứng nhu
cầu của con người.
Theo lý thuyết Đánh giá hiệu quả làm việc của Alison Allenby và Dela
Tenkins (Đặng Hoài Phương, Phạm Ngọc Kim Tuyến dịch) quá trình đánh giá
hiệu quả làm việc là một công việc và là cơ sở cho việc hoàn thiện người lao
động nhằm đáp ứng mức độ chuẩn theo yêu cầu của công việc đặt ra. Lý thuyết
cũng đưa ra các mức độ cần đào tạo ngắn hạn, dài hạn theo các thang đo của việc
đánh giá.
Cùng với các lý thuyết trên, đó là các lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực
đây chính là các lý thuyết cho thấy mức độ khái quát trong công tác quản lý nói
chung về nguồn nhân lực như tuyển dụng, đãi ngộ, phát triển nguồn nhân lực.


Các lý thuyết này cũng đề cập đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp nhằm định hướng cho các doanh nghiệp lựa chọn hình thức, nội
dung, cơ sở đào tạo…cũng như có sự chuẩn bị về nhân sự, tài chính để giảm
thiểu biến động về lao động khi mà các lao động thuộc diện đi đào tạo được bố trí
đi đào tạo.
Sau khi có các cơ sở lý luận tác giả tiếp tục nghiên cứu đến các yếu tố có
thể ảnh hưởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực và đúc kết được các nhóm yếu
tố chính sau: các yếu tố bên trong doanh nghiệp và các yếu tố thuộc môi trường
bên ngoài doanh nghiệp có thể tác động đến công tác đào tạo nguồn nhân lực
trong tình hình hiện nay.
Nghiên cứu về thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Anh Minh, tác giả đã vận dụng các phương pháp nghiên cứu như: phương
pháp nghiên cứu định lượng và phương pháp nghiên cứu định tính trong đó có
các phương pháp cụ thể như phương pháp thu thập tài liệu (tài liệu thứ cấp đó là:
lịch sử hình thành và phát triển của công ty, các báo cáo tài chính báo cáo nhân
sự của công ty từ năm 2010 đến 2014…), kết quả thu thập được, tác giả đã xử lý
trên phần mềm Excel, phương pháp thống kê so sánh, mô tả nhằm đánh giá sự

thay đổi về số lượng lao động, mức độ tăng giảm về lượt đào tạo, kinh phí đào
tạo…vv
Kết quả đạt được: Trong những năm qua, mặc dù tình hình kinh tế - xã hội
của Đắk Lắk nói riêng và cả nước nói chung còn gặp nhiều khó khăn, nhưng
Công ty vẫn cố gắng phấn đấu hoàn thành các chỉ tiêu đề ra trong đó lợi nhuận
của công ty vẫn tăng trưởng , đảm bảo thu nhập cho cán bộ công nhân viên, giúp
họ yên tâm công tác và đó cũng là cơ sở để đảm bảo cho sự thành công của công
ty.
Từ năm 2011 đến năm 2013 công tác đào tạo của công ty không ngừng tăng
lên cả về chất lượng và số lượng. Năm 2012 tăng so với năm 2011 là 24,7%,
tương ứng với 40 người. Trong năm 2013 so với năm 2012 với mức tăng 11,5%
tương ứng với 21 người.
Trong những năm qua, công ty đã luôn quan tâm và chú trọng đầu tư cho
đào tạo nguồn nhân lực, công ty đã thực hiện các bước trong đào tạo nguồn nhân
lực trong đó đã xây dựng kế hoạch đào tạo qua các năm. Việc đào tạo nhân lực
của công ty đã cơ bản đáp ứng được yêu cầu mở rộng và phát triển của công ty
trong những năm qua.
Trong quá trình đào tạo nguồn nhân lực tại công ty ta thấy người lao động
đã được đặt ở vai trò trung tâm của quá trình phát triển từ việc xác định nhu cầu


đào tạo được triển khai và tổng hợp lên từ các bộ phận phần nào đã đáp ứng được
nhu cầu đào tạo thực tế và tỷ lệ được đi đào tạo đều đạt trên 50% trong đó tại
công ty mẹ đạt tỷ lệ cao nhất (đáp ứng 80% nhu cầu đào tạo). Thực hiện chương
trình đào tạo ngày một tốt hơn về đào tạo nhân lực có trình độ cao (Đào tạo đại
học).
Các nội dung đào tạo phong phú phù hợp với nhu cầu thực tế của công việc
và nhu cầu, đặc điểm của nhân viên. Kinh phí đào đạo đã được ban lãnh đạo của
công ty duyệt chi theo mức lợi nhuận cũng như tính toán vào trong chi phí đào
tạo góp phần giúp cho cán bộ nhân viên an tâm và thực hiện tốt việc đào tạo.

Việc kiểm tra và đánh giá kết quả đào tạo được thực hiện nhưng mới chỉ
dừng lại ở kết quả học tập và đạo tạo cuối cùng như bảng điểm hay giấy chững
nhận điều này cũng là một động lực để người lao động cố gắng trong quá trình
đào tạo đặc biệt là tại các cơ sở đào tạo.
Dù đạt được nhiều thành tựu trong công tác đào tạo trong những năm qua tuy
nhiên bên cạnh đó công tác này cũng còn bộc lộ nhiều hạn chế và khiếm khuyết đó
là:
Số lượng lao động được đào tạo chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu đào tạo theo
nguyện vọng của người lao động qua các năm như trong năm 2013 mới chỉ đạt
54,6% (41 người được đào tạo so với nhu cầu là 75 người).
Trong việc xác định mục tiêu đào tạo của Công ty nhìn chung cũng chưa
xác định nhưng trên thực tế vẫn chưa phù hợp với công tác lao động và yêu cầu
của từng công việc cụ thể. Trong từng giai đoạn của quá trình đào tạo, việc xác
định mục tiêu, yêu cầu đào tạo đối với người tham gia chưa cụ thể, còn mang
tính hình thức là chủ yếu. Kết quả của việc này được thể hiện ở chỗ số lượt người
được đào tạo đúng với yêu cầu của công ty so với tổng số lượt người đã tham gia
đào tạo còn rất hạn chế.
Trong việc xác định nhu cầu đào tạo đào tạo của công ty trên thực tế chỉ
được tiến hành theo từng năm mà chưa mang tính kế hoạch và chiến lược dài
hạn. Hơn nữa, phần lớn số nhân viên chưa được cử đi đào tạo đều do yêu cầu chủ
quan của cá nhân lãnh đạo tại chi nhánh, bộ phận. Khi bộ phận đào tạo đề xuất và
gửi thông báo thì lãnh đạo tại các chi nhánh, bộ phận cử người có liên quan đến
nội dung đào tạo tham gia mà không xuất phát từ yêu cầu và thực tiễn công việc.
Trong việc xác định đối tượng đào tạo ta thấy việc chọn lựa nhân viên tham
gia quá trình đào tạo của công ty chưa hợp lý vì chưa tìm hiểu và xác định đúng
nhu cầu cần được đào tạo. Với thực tế đó, đối tượng được lựa chọn đào tạo còn
mang nhiều cảm tính, chủ quan và bị các cá nhân chi phối dẫn đến kết quả đào


tạo không đáp ứng được mục tiêu và nhu cầu của cá nhân.

Nội dung kiến thức đào tạo cho người lao động trong công ty chưa có một
chương trình chuẩn dành riêng cho đào tạo nhân viên tại công ty. Phần lớn các
chương trình đào tạo hàng năm đều do bộ phận quản lý nhân sự thiết kế để đáp
ứng yêu cầu nhân lực của công ty. Chương trình đào tạo còn nặng lý thuyết, thiếu
tính thực tiễn làm cho người học khó tiếp thu và chưa đi sâu vào công việc cụ
thể. Chưa chú trọng đến công tác đào tạo sau đại học và kỹ năng sâu về ngoại
ngữ khi mà quá trình hội nhập kinh tế, tham gia vào thị trường của công ty mạnh
lên.
Công tác xây dựng kế hoạch đào tạo của công ty được xây dựng dựa trên
nguồn nhân lực sẵn có, chứ không bám vào nhu cầu thị trường. Tuy nhiên, chưa
có phương pháp đánh giá tổng thể nên kế hoạch đào tạo hàng năm rất bị động và
chưa dự báo được nhu cầu về số lượng cũng như chất lượng nguồn nhân lực
trong tương lai nên cũng chưa có kế hoạch dài hạn.
Trong những năm qua kinh phí đào tạo đã được công ty chú trọng tuy nhiên
nếu nhìn vào bảng 3.16 ta thấy tỷ lệ kinh phí đào tạo trên lợi nhuận khá cao (trên
dưới 30%) nhưng thực tế một người lao động khi đi đào tạo chỉ đạt trên 1 triệu
đồng (220 triệu/183 người năm 2013) như vậy là rất thấp trong giai đoạn hiện
nay.
Đánh giá kết quả đào tạo là một việc làm rất quan trọng của quá trình đào
tạo và đối với việc sử dụng nguồn nhân lực. Hiện nay, ở công ty sau mỗi khóa
đào tạo, học viên đều được kiểm tra, đánh giá thông qua các bài kiếm tra, thi cuối
khóa hay chứng nhận của các cơ sở đào tạo sau khi được đào tạo. Tuy nhiên,
công tác đánh giá kết quả đào tạo thực hiện chưa đầy đủ, sơ sài và chưa có tiêu
chuẩn đánh giá tổng quát như phải so sánh được năng suất lao động và mức độ
đáp ứng yêu cầu công việc sau đào tạo nhứng việc làm này chưa được thực hiện
Trong thực trạng đào tạo của công ty ta thấy có nhiều nguyên nhân dẫn đến
những hạn chế đó là sự thiếu hụt những cán bộ có đủ năng lực để phân tích đánh
giá về hiệu quả công việc theo tiêu chí đặt ra, chưa xây dựng được khung đánh
giá năng lục cho nhân viên để có thể so sánh và đánh giá một cách khách quan
Do những năm vừa qua dưới tác động của khủng hoảng kinh tế nên vấn đề

tài chính của công ty cũng có không ít những khó khăn từ đó ảnh hưởng đến kinh
phí đào tạo nhân lực. Công ty đã phải tập trung tài chính cho các nhiệm vụ sản
xuất kinh doanh nên kinh phí cho công tác đào tạo còn hạn chế.
Chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực của công ty chưa có nên mục
tiêu cũng như các biện pháp thực hiện chỉ mang tính chất ngắn hạn và đối phó


nên thường bị động với những tác động từ bên ngoài. Công ty có nhiều chi nhánh
nhưng tại các chi nhành bộ phận tổ chức số lượng và trình độ còn hạn chế nên
việc đánh giá sau khi đào tạo khá sơ sài do không đủ thời gian và thủ tục đánh
giá một cách đầy đủ toàn diện.
Sự phát triển các loại hình đào tạo giúp cho quá trình đào tạo ngày một đa
dạng nhưng đi kèm với nó là có một số cơ sở đào tạo đi về tận địa phương đào
tạo với thời gian bị rút ngắn, chất lượng không đảm bảo phần nào ảnh hưởng đến
chất lượng đào tạo nguồn nhân lực của công ty do người lao động của công ty
cũng còn tham gia loại hình đào tạo này do không đủ về thời gian và kinh phí đào
tạo. Việc lựa chọn giảng viên trong quá trình đào tạo nhân lực của công ty cũng
không chủ động được đặc biệt là đào tạo tại các cơ sở đào tạo xa công ty, thuê các
giảng viên ở ngoài thì các giảng viên này có trình độ nhưng họ còn hiểu rất ít về
tình hình của công ty nên khó có những phương pháp giảng dạy phù hợp với công
ty. Còn đối với giảng viên là những cán bộ, kỹ sư trong công ty thì mặc dù trình độ
chuyên môn họ vững, giàu kinh nghiệm nhưng lại thiếu các kỹ năng sư phạm nên
việc giảng dạy có phần bị hạn chế. Mối quan hệ giữa cơ sở đào tạo và công ty chưa
mật thiết nên hoạt động đào tạo còn chưa sát thực và đúng trọng tâm trọng điểm,
thông tin không đầy đủ về thời gian, địa điểm đào tạo làm cho công tác đào tạo
cũng phần nào bị gián đoạn.
Một bộ phận cán bộ công nhân viên trong công ty vẫn chưa ý thức được
tầm quan trọng của việc nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề của mình. Họ
chưa thấy được tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
ở trong công ty nên động lực cũng như chất lượng đào tạo chưa đạt như mông

muốn của công ty.
Dựa trên cơ sở các lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực, những kết
quả về phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
Anh Minh cũng như phương hướng phát triển và nguyên nhân của thành công và
hạn chế trong công tác này, tác giả đã đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác
đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Anh Minh như sau:

1. Xây dựng khung năng lực của người lao động hiện có trong
công ty làm cơ sở cho đào tạo nguồn nhân lực trong thời gian tới
Trong thời gian tới khi mà hiệp định thương mại xuyên Thái Bình Dương
được ký kết sẽ mở ra những cơ hội lớn cho ngành cà phê Việt Nam trong thời kỳ
hội nhập và phát triển. Công ty đã chủ động và đề ra nhiều giải pháp trong hoạt
động sản xuất kinh doanh của mình và cũng đã đạt được nhiều thành tựu quan


trọng đó là lần đầu tiên trong năm 2013 Công ty đã hướng việc xuất khẩu của
mình ra thế giới. Tình trạng cạnh tranh ngày một mạnh mẽ hơn, toàn diện hơn
trên tất cả các lĩnh vực thì nhiệm vụ duy trì sản xuất kinh doanh trong đó có xuất
khẩu mặt hàng cà phê của Công ty sẽ ngày một khó khăn. Chính lẽ đó yêu cầu
đối với nguồn nhân lực của công ty phải được nâng cao và phát triển một cách
toàn diện hơn, tạo được thế chủ động kinh doanh trong mọi tình huống của thị
trường về mọi khía cạnh. Vì vậy, để duy trì ổn định nguồn nhân lực phục vụ hoạt
động sản xuất kinh doanh của mình. Công ty đã đặc biệt phải quan tâm đến việc
đào tạo nguồn nhân lực cho mình ngày một tốt hơn.
Một trong những vấn đề để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty
phải xem xét lại toàn bộ nguồn nhân lực hiện có của mình, xác định xem những
khung năng lực cần thiết cho người lao động để đáp ứng yêu cầu của các công
việc hiện tại cũng như tương lai và phải được phân chia theo các nhóm đối tượng
với khung năng lực chung và khung năng lực cụ thể.

2. Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực
của công ty
2.1. Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đào tạo và căn cứ xác định
nhu cầu đào tạo
Đối với cán bộ lãnh đạo trong công ty: Công ty nên có các khóa đào tạo
nhằm nâng cao nghiệp vụ quản lý cấp cao cho cán bộ lãnh đạo nhằm giúp cho
Công ty có một đội ngũ lãnh đạo có chất lượng.
Đối với các trưởng phòng, ban, xí nghiệp, chi nhánh: cần nâng cao trình độ
chuyên môn của mình để được đáp ứng được yêu cầu sản xuất kinh doanh của
công ty. Bên cạnh đó , trình độ về ngoại ngữ tin học, máy tính cũng rất cần để
giúp cho họ hoàn thiện tố công việc.
Còn đối với các nhân viên hoặc công nhân thì công ty nên có các mục tiêu
như mỗi tháng , quý, năm thì các phòng ban, xí nghiệp đều có nhân viên, công
nhân thì nâng cao tay nghề, bậc lương…
Để đạt được những mục tiêu đào tạo đặt ra đối với từng loại cán bộ công
nhân viên, công ty cần xây dựng chiến lược đào tạo nguồn nhân lực từ đó cụ thể
ra kế hoạch hàng năm hoặc dài hơn và chủ động xây dựng kế hoạch từ năm trước
hoặc đầu năm để tránh thời điểm xây dựng diễn ra. Xây dựng kế hoạch đào tạo
của công ty cần phải được cụ thể và có thể xây dựng kế hoạch đào tạo theo từng
bộ phận


Tăng cường công tác đánh giá năng lực hiện có của người lao
động là căn cứ rất quan trọng cho việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn
nhân lực của công ty. Năng lực hiện có được xác định theo “mức độ
đáp ứng yêu cầu công việc”. Để đánh giá về năng lực hiện có, cần thiết
kế bảng câu hỏi bám sát các nội dung yêu cầu trong khung năng lực
xây dựng cho các nhóm chức danh: Cán bộ quản l‎ý; Viên chức thừa
hành à quản lý cấp chi nhánh; Lao động trực tiếp sản xuất. Mức độ
đáp ứng yêu cầu công việc xác định theo một thang đo 7 mức: trong đó

mức 7 tương ứng với “hoàn toàn đáp ứng yêu cầu công việc”, mức 1
tương ứng với “hoàn toàn không đáp ứng yêu cầu công việc” và 4 được
coi là mức trung bình. Việc chọn mức đánh giá từ 1 đến 4 có nghĩa
năng lực của họ về lĩnh vực đó còn yếu, cần đào tạo cho họ về năng lực
này.
2.2. Hoàn thiện công tác lựa chọn đối tượng đào tạo
Đối tượng đào tạo chưa được quy hoạch một cách chủ động. Công ty phải
lựa chọn đúng đối tượng cần được đào tạo để đảm bảo nâng cao hiệu quả thực
hiện công việc sau đào tạo. Công ty rà soát lại tại các bộ phận khác nhau để xác
định những nhân viên còn thiếu kiến thức, kỹ năng cần được bổ sung, hoặc các
nhân viên này cần thiết phải đào tạo để đáp ứng được yêu cầu mới trong công
việc trong ngắn hạn và dài hạn.
Người làm công tác tổ chức cần thực hiện việc khảo sát và đánh giá nhu cầu
đào tạo trước mắt cũng như lâu dài trên phạm vi toàn công ty bằng hệ thống bảng
hỏi như đã đề cập ở trên. Qua công tác khảo sát cần thực hiện việc trao đổi với
người lao động có nhu cầu đào tạo với các phòng ban công ty, các bộ phận có
liên quan để xác định đối tượng đào tạo trước, số lượng đào tạo, các kỹ năng đào
tạo trước tiên.
Công ty xây dựng các kế hoạch đào tạo phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh
doanh, yêu cầu của các công việc, lĩnh vực của công ty trong từng giai đoạn, ưu
tiên cho việc đào tạo cấp bách nhưng cũng không được bỏ qua việc dự đoán xu
hướng phất triển để có đào tạo đón đầu. Làm được điều này sẽ làm cho người lao
động trong công ty cảm thấy được tôn trọng, có ý thức trách nhiệm cao, không vi
phạm kỷ luật tăng được năng suất lao động và hiệu quả công việc. Đông thời
công ty sẽ có được nguồn lao động chất lượng, có sự kế cận và ít ảnh hưởng bởi
những biến cố kinh tế không thuận lợi. Việc đánh giá nhu cầu thông qua bảng


đăng ký đào tạo và đánh giá công việc nếu được thực hiện sẽ chọn lựa được đúng
đối tượng cần thiết để đào tạo, giúp học nâng cao trình độ, khả năng tiếp thu và

vận dụng các kiến thức khoa học kỹ thuật trong thời kỳ mà khoa học công nghệ
phát triển rất mạnh mẽ.

2.3. Làm tốt công tác khảo sát và xác định nhu cầu đào tạo của mỗi cá
nhân người lao động
Kế hoạch phát triển mỗi cá nhân được đưa ra nhu cầu đào tạo trong 3 năm
tới. Bản nhu cầu đào tạo của cá nhân có có vai trò hết sức quan trọng đối với phát
triển nguồn nhân lực ở cả góc độ từng cá nhân đến doanh nghiệp. Trong xã hội
chú trọng đến việc học tập suốt đời, trách nhiệm phát triển nguồn nhân lực luôn
được thực hiện theo nguyên tắc từ dưới đi lên, từ bản thân người lao động chịu
trách nhiệm cho sự phát triển của chính mình, đến trách nhiệm phát triển nguồn
nhân lực thuộc về cấp trên trực tiếp và cấp trên gián tiếp.
Bản nhu cầu đào tạo cá nhân sẽ dựa vào khung năng lực, cho biết để thực
hiện công việc với những nhiệm vụ cụ thể cho hiện tại và sắp tới, do đó đòi hỏi
cần phải có những kiến thức, kỹ năng gì, mức độ cần thiết để đào tạo những kiến
thức kỹ năng yêu cầu của công việc, từ đó đưa ra các nội dung đào tạo: phương
pháp, thời gian, tài liệu, người hướng dẫn. Cá nhân người lao động thông qua bản
kế hoạch đào tạo cá nhân sẽ tự biết được mình đạt được tiêu chuẩn gì, còn thiếu
những kiến thức, kỹ năng gì? Có thể tự khắc phục bằng cách tự học hỏi, tự đi đào
tạo, hoặc cần sự trợ giúp của doanh nghiệp.
Nhu cầu đào tạo của các cá nhân được tập hợp theo các khoá học. Thứ tự
ưu tiên của nhu cầu đào tạo sẽ phụ thuộc vào số người lựa chọn khoá học đó.
Công ty thông qua việc phân tích đặc điểm nguồn nhân lực, phân tích về đánh giá
năng lực hiện tại và nhu cầu đào tạo của cá nhân, để có nguồn nhân lực đáp ứng
yêu cầu nhiệm vụ và mục tiêu, đưa ra các năng lực cần quan tâm đào tạo cho
từng đối tượng người lao động. Trong những năm qua, công tác xác định nhu cầu
đào tạo của công ty chưa được thực hiện một cách bài bản và đầy đủ, chỉ mang
tính ngắn hạn, phục vụ cho công tác đào tạo trước mắt. Đôi khi dẫn đến tình
trạng đào tạo không đúng đối tượng, gây lãng phí nguồn lực cho công ty.
Theo bản thân để công tác xác định nhu cầu đào tạo đúng, đủ cần thiết kế

và sử dụng bảng câu hỏi mới như sau và khảo sát nhu cầu đó trong vòng 03 năm
tiếp theo để có kế hoạch mang tính dài hạn.


Bên cạnh đó, Công ty phải tiến hành phân tích công việc. nhằm thực hiện
công tác đánh giá công việc có hiệu quả, Công ty phải lựa chọn phương pháp
đánh giá để xác định khoảng cách trong kết quả công việc. Qua đó, xác định
được những hạn chế, thiếu xót, yếu kém của nhân viên và tìm ra các nguyên nhân
dẫn đến những hạn chế đó.

2.4. Lưạ chọn và nâng cao nội dung kiến thức, chương trình đào
tạo
Công ty kiểm soát chặt chẽ, việc thực hiện nội dung chương trình đào tạo
phải phù hợp với mục tiêu đặt ra của đào tạo đó là phải xây dụng bộ tiêu chuẩn
đào tạo cho từng nhóm đối tượng. Nội dung kiến thức đào tạo phải có nhiều bài
tập tình huống và các chủ đề thảo luận gắn với thực tế hoạt động tại công ty.
Đồng thời, nội dung đào tạo cũng phải bù đắp, bổ sung những kiến thức kỹ năng
còn thiếu của người lao động.
* Đối với nhân viên mới được tuyển dụng: công ty phải lựa chọn nội dung
đào tạo để định hướng công việc nhằm giúp họ thấy được văn hóa công ty, cách
thức làm việc và mau chóng thích nghi với công việc.
* Đối với cán bộ quản lý cấp công ty
Cán bộ quản lý cấp cao của Công ty có trình độ chuyên môn cao, chủ yếu
các chương trình đào tạo tập trung vào các nội dung bổ trợ, cập nhật các kỹ năng
quản trị cao cấp.
* Đối với cán bộ quản lý cấp chi nhánh và viên chức thừa hành
Quản lý cấp cơ sở tập trung chủ yếu vào kỹ năng thực hiện và giám sát điều
hành công việc trực tiếp lao động sản xuất.
* Đối với lao động làm công tác nghiệp vụ và bán hàng
Bồi dưỡng ngắn hạn tập trung vào các khoá:

- Đào tạo ngoại ngữ nâng cao: Anh văn, Pháp văn, Trung văn.
- Đào tạo nghiệp vụ về: kỹ năng giao tiếp kinh doanh.
- Đào tạo tin học.
- Bồi dưỡng thi nâng bậc, nâng ngạch.
* Đối với lao động kỹ thuật (chế biến, xây dựng)
- Bồi dưỡng ngắn hạn:
+ Đào tạo công nghệ sơ chế cà phê nhân xô, đào tạo xây dựng cơ bản
+ Đào tạo lĩnh vực chuyên môn chuyên sâu phục vụ cho công việc xây
dựng công trình và chế biến cà phê bột.
+ Đào tạo về an toàn lao động


+ Bồi dưỡng thi nâng bậc, nâng ngạch.
- Căn cứ yêu cầu công việc xét đào tạo dài hạn: đại học tại chức, cao đẳng
viễn thông hệ tại chức cho một số chức danh.

2.5. Đa dạng hóa các loại hình và phương pháp đào tạo
Cần phải có sự hợp lý giữa kế hoạch đào tạo và các mục tiêu, tình hình tài
chính của công ty. Kế hoạch đào tạo phải thống nhất từ lãnh đạo cho đến các
phòng ban, chi nhánh, tránh các sự cố về nhằm lẫn thông tin, thời gian đào tạo …
làm tốn kém thời gian, tiền bạc của công ty.
Cần đa dạng hóa các phương pháp giảng dạy trong các khóa đào tạo như:
kết hợp lý thuyết với các tình huống thực tế, thảo luận các đề tài thực tế … nhằm
tạo ra sự hấp dẫn đối với các học viên, giúp cho sự tiếp thu kiến thức của học
viên trở nên thuận lợi hơn. Cần quan tâm và chú trọng phát triển nhiều hơn nữa
các hình thức đào tạo trong công ty như: hình thức đòa tạo theo kiểu chỉ dẫn công
việc, hình thức kèm cặp và chỉ bảo trong công việc … bởi vì các hình thứ này rất
thực tế và có hiệu quả với công ty .
Công ty nên dựa vào các mối quan hệ hợp tác với công ty ở nước ngoài để
đưa cán bộ, kỹ sư có chất lượng, trình độ chuyên môn giỏi của công ty sang nước

ngoài học tập nhằm nâng cao hơn nữa trình độ của họ, nâng cao những đóng góp
của họ cho công ty. Công ty cũng nên có những khen thưởng đối với những học
viên có thành tích trong học tập, đó cũng là một cách để nâng cao tinh thần học
tập của người lao động.

3. Tính toán và sử dụng có hiệu quả nguồn kinh phí cho đào tạo
Trên thực tế công ty chưa thực hiện việc lập kế hoạch cụ thể về kinh phí
đào tạo mà mới chỉ tính toán khi có đào tạo đột xuất và kinh phí đào tạo của năm
trước. Do đó để thực hiện tốt công tác đào tạo nhân lực công ty nên dự tính kinh
phí đào tạo, kết hợp các nguồn vốn cho đào tạo.
Công ty cần có các chính sach để huy động nguồn kinh phí cho đào tạo từ
nhiều nguồn ngoài từ nguồn tiền của công ty thì cũng cần kêu gọi người lao động
tự bỏ kinh phí ra để đào tạo và khuyến khích họ bằng những động lực khác như
tăng lương hay các chế độ đãi ngộ khác. Huy động tối đa sự hổ trợ từ phía nhà
nước, bộ xây dựng, bộ nông nghiệp thông qua các chương trình đào tạo trọng
điểm của nhà nước như đào tạo nghề cho thanh niên, các chương trình khởi
nghiệp….Và phải lên kế hoạch thu, chi cho công tác đào tạo một cách khoa học
và hợp lý để sử dụng có hiệu quả các nguồn hỗ trợ này.
Công ty cần xây dựng các kế hoạch quản lý vốn giành cho đào tạo, tính


toán, dự trù các phát sinh có thể xảy ra trong quá trình đào tạo mà phải cần đến
tiền, và ngoài ra cần có sự quản lý, giám sát các khoản thu, chi trong công tác
đào tạo. Bên cạnh những chi phí về cơ sở vật chất phục vụ cho quá trình đào tạo
thì cũng nên tính toán và có các chế độ trợ cấp cho CBCNV khi tham gia đào tạo
thì cũng nên tính toán và các khoản khen thưởng giành cho những CBCNV có
thành tích học tập tốt để động viên khích lệ ngày càng cố gắng.
Công khai minh bạch kinh phí đào tạo mà công ty dành cho người lao động,
đồng thời cán bộ tổ chức cần tính toán một cách đầy đủ các chi phí liên quan đến
đào tạo như chi phí trực tiếp cho đào tạo như: chi phí học tập, chi phí thuê giáo

viên, chi phí ăn ở đi lại..mà cần tính toán thêm các chi phí gián tiếp (chi phí vô
hình) như chi phí cơ hội của việc học tập để từ đó cân đối được số lượng, thời
gian mà nhân viên đi học tránh tình trạng gián tiếp trong sản xuất, giảm giá trị
khi người lao động đi học.

4. Thực hiện tốt công tác đánh giá kết quả đào tạo và nâng cao chất
lượng đào tạo
Công tác đánh giá kết quả đào tạo là bước cuối cùng trong quá trình đào
tạo. Hoạt động đào tạo cần phải được tăng cường công tác giám sát, đánh giá
thường xuyên. Công ty tổ chức đánh giá ngay trong khi đào tạo và cả sau khi đào
tạo bằng cách sử dụng các mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo.
Qua việc đánh giá sẽ phản ánh được kết quả của công tác đào tạo có tốt hay
không, và tìm ra những hạn chế của công tác đào tạo để khắc phục và rút kinh
nghiệm cho những lần đào tạo sau này. Dựa trên việc đánh giá kết quả đào tạo
bản thân đưa ra một số giải pháp như sau nhằm nâng cao hiệu quả công tác đánh
giá kết quả đào tạo.
Việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo được tiến hành một cách thường
xuyên, chặt chẽ, thực tế và khoa học nhằm tìm ra được những ảnh hưởng tích cực
của công tác đào tạo đến mục tiêu chiến lược của công ty cụ thể là dựa vào
những ảnh hưởng của đào tạo đến: Tăng năng suất lao động, tăng lợi nhuận, mức
độ mở rộng thị trường, hiệu quả và thương hiệu của công ty
Công ty sử dụng nhiều hơn nữa các phương pháp đánh kết quả sau đào tạo
bằng bài thi kết thúc quá trình đào tạo. Kết quả của bài thi nó sẽ phản ánh được
phần nào chất lượng của khóa đào tạo. Ngoài việc sử dụng kết quả học tập, đào
tạo của người lao động cần sử dụng thêm sự cải thiện của người lao động sau khi
được đào tạo so với trước khi đào tạo theo phiếu đánh giá


Việc đánh giá so sánh giữa người được đào tạo và chưa được đào tạo tại
công ty thự hiện công việc giống nhau cũng sẽ giúp việc đánh giá mức độ tiếp

nhận và hiệu quả công tác đào tạo từ đó tìm ra được những hạn chế của công tác
đào tạo và thay đổi
Việc đánh giá này có thể trực tiếp từ cán bộ tổ chức, quản lý hoặc có thể
đánh giá thông qua lao động làm việc cùng đơn vị với lao động được đánh giá
với phương pháp phỏng vấn học viên, thông qua phiếu khảo sát. Công ty đánh
giá kết quả sau đào tạo bằng cách cử bộ phận giám sát, theo dõi kỹ năng, kiến
thức và kết quả làm việc thực tế sau đào tạo của học viên,cần phải so sánh mức
độ hoàn thành công việc của học viên trước và sau đào tạo, phân tích khả năng
vận dụng những kiến thức, kỹ năng học được của học viên vào quá trình giải
quyết công việc.