Bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh kiên giang

MỤC LỤC
Trang

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ
QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND TỈNH KIÊN GIANG GIAI ĐOẠN

1


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

-

Công chức: CC

-

CNH: Công nghiệp hóa

-

CQCM: Cơ quan chun mơn

-

HĐH: Hiện đại hóa

-

NXB: Nhà xuất bản

-

UBND: Ủy ban nhân dân

CHUYỂN DỊCH CÁC THUẬT NGỮ TRONG
PHẦN MỀM THỐNG KÊ SPSS
Frequency: Tần số
Percent: Phần trăm
Valid Percent: Phần trăm hợp lệ
Cumulative Percent: Tỷ lệ tích lũy
Mean: Giá trị trung bình (giá trị kỳ vọng)
Responses: Trả lời
Percent of Cases: Phần trăm các trường hợp Count: Đếm số trường hợp
Table %: Phần trăm theo bảng Total: Tổng cộng


BẢNG BIỂU


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Theo Lênin, hiệu quả của bộ máy nhà nước phụ thuộc rất nhiều vào việc lựa chọn đội ngũ cán bộ, CC.

Lênin cho rằng, "Muốn quản lý được thì cần phải am hiểu cơng việc và phải là một cán bộ quản lý giỏi” và

"khơng thể quản lý được nếu khơng có kiến thức đầy đủ, nếu không tinh thông khoa học quản lý”[53]. Chủ tịch
Hồ Chí Minh của chúng ta đã từng nói: “ Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, "công việc thành công hay thất
bại đều do cán bộ tốt hay kém”[52]. Thật vậy, hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước nói chung, của hệ thống
hành chính nói riêng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và kết quả công tác của đội ngũ cán bộ, CC Nhà
nước. Phẩm chất, năng lực của đội ngũ cán bộ, CC ngoài khả năng và tinh thần tự học tập, phụ thuộc rất nhiều

vào công tác đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên về kiến thức và kỹ năng thực hành cho họ của các cơ quan quản lý.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ ở nước ta trong những năm qua đã có bước phát triển cả về số lượng
và chất lượng, cơ bản đáp ứng yêu cầu, góp phần nâng cao bản lĩnh chính trị, năng lực lãnh đạo, quản lý của đội
ngũ cán bộ ở các cấp từ cơ sở đến Trung ương. Chính vì vậy, những năm qua, việc nhận thức và vận dụng chủ
trương, đường lối của Đảng vào thực tiễn ngày càng có hiệu quả hơn. Đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp
thích nghi hơn với cơ chế thị trường và tích lũy được thêm nhiều kinh nghiệm, việc hoạch định chính sách, khả
năng cụ thể hóa đường lối, chủ trương được nâng lên rõ rệt. Tính chủ động, sáng tạo được phát huy. Bệnh kinh
nghiệm, giáo điều, tính ỷ lại, thụ động từng bước được khắc phục. Đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp đã có
những đóng góp quan trọng vào cơng cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc.
Tuy nhiên, so với mục tiêu, yêu cầu thì cơng tác đào tạo, bồi dưỡng vẫn cịn những hạn chế, yếu kém: quy
mô đào tạo, bồi dưỡng được mở rộng nhưng chưa gắn với việc nâng cao chất lượng, chậm đổi mới nội dung,
chương trình; tính thiết thực chưa cao, chưa đáp ứng yêu cầu cập nhật kiến thức mới, nâng cao kỹ năng lãnh đạo,
quản lý của cán bộ; chưa áp dụng tốt các phương pháp giảng dạy tích cực; quy định chế độ học tập theo tiêu
chuẩn chức danh còn trùng lặp; việc cử cán bộ đi đào tạo, bồi dưỡng chưa xuất phát từ u cầu nhiệm vụ, vị trí
cơng tác, quy hoạch và bố trí cán bộ; khơng ít học viên xác định chưa đúng mục tiêu đào tạo là nâng cao trình độ
lý luận chính trị, chun mơn nghiệp vụ để phục vụ công tác tốt hơn, mà coi mục tiêu đào tạo là có đủ bằng cấp,
chứng chỉ để hồn thiện tiêu chuẩn chức danh....
Tỉnh Kiên Giang nằm ở phía Tây Nam của Tổ quốc, là tỉnh có nhiều tiềm năng, lợi thế để phát triển. Thực
hiện các chủ trương, chính sách của Đảng về công tác cán bộ, nhất là Nghị quyết Trung ương 3 (khóa VIII) về xây


dựng đội ngũ cán bộ thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước và Kết luận số 37-KL/TW của Ban Chấp hành Trung
ương (khóa X) về tiếp tục đẩy mạnh thực hiện Chiến lược cán bộ từ nay đến năm 2020., Tỉnh ủy, Ủy ban nhân
dân tỉnh đã ban hành và thực hiện nhiều chương trình, kế hoạch, đề án về công tác cán bộ.. Bên cạnh việc chú
trọng đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ, cơng tác đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị
cũng được các cấp ủy đảng, chính quyền ln quan tâm. Cơng tác bồi dưỡng cơng chức đã góp phần tạo bước
chuyển biến tích cực trong cơng tác cán bộ, đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp trong Tỉnh đã có bước phát
triển cả về số lượng và chất lượng, có lập trường, tư tưởng chính trị vững vàng, đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu
cầu nhiệm vụ thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa của Tỉnh.
Trong những năm qua, kinh tế - xã hội tỉnh Kiên Giang phát triển còn chậm, chưa tương xứng với tiềm

năng, lợi thế vốn có. Một trong những nguyên nhân dẫn đến điều này có yếu tố bắt nguồn từ chất lượng nguồn
nhân lực của Tỉnh, nhất là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp chưa đủ mạnh. Công tác bồi dưỡng CC theo
chức danh, bồi dưỡng nâng cao kỹ năng tác nghiệp cho CC ở các cơ quan nói chung, các CQCM thuộc UBND
Tỉnh nói riêng cịn hạn; một số cấp ủy, cơ quan, đơn vị thiếu quan tâm kiểm tra, đôn đốc, tạo điều kiện cho cán bộ
tham gia các lớp bồi dưỡng hoặc cử sai đối tượng. Một số cán bộ chưa tự giác tham gia bồi dưỡng kiến thức quốc
phòng - an ninh và tham gia học tập nâng cao trình độ tin học, ngoại ngữ để chuẩn bị kiến thức phục vụ yêu cầu
công tác.
Nghị quyết Đại hội đại biểu Đảng bộ Tỉnh lần thứ X (nhiệm kỳ 20152020) xác định mục tiêu tổng quát của
Đảng bộ và nhân dân tỉnh trong 5 năm tới là: “Tiếp tục nâng cao năng lực lãnh đạo và sức chiến đấu của Đảng bộ,
xây dựng hệ thống chính trị trong sạch, vững mạnh. Phát huy sức mạnh toàn dân, huy động mọi nguồn lực khai
thác tốt tiềm năng thế mạnh ; đẩy mạnh chuyển dịch cơ cấu kinh tế, phát triển kinh tế biển và du lịch; xây dựng
kết cấu hạ tầng kinh tế - xã hội từng bước đồng bộ, phát triển nhanh và bền vững. Phát triển văn hóa - xã hội,
nâng cao đời sống nhân dân. Tăng cường củng cố quốc phịng - an ninh, đảm bảo ổn định chính trị - xã hội, bảo
vệ vững chắc chủ quyền biên giới, biển đảo” [27]. Để thực hiện những mục tiêu trên, đòi hỏi đội ngũ cán bộ lãnh
đạo, quản lý các cấp, nhất là CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh phải có sự kiên định mục tiêu, lý tưởng cách
mạng; chủ động, nhạy bén, sáng tạo trong việc đề ra và tổ chức thực hiện các chủ trương, chính sách phát triển
kinh tế - xã hội.
Xuất phát từ vị trí, vai trị quan trọng và thực trạng đội ngũ CC và công tác bồi dưỡng CC các CQCM

thuộc UBND tỉnh Kiên Giang hiện nay, tiếp tục đẩy mạnh thực hiện Kết luận số 37-KL/TW của Ban Chấp hành


Trung ương (khóa X) về tiếp tục đẩy mạnh thực hiện Chiến lược cán bộ từ nay đến năm 2020, Quy định 164QĐ/TW ngày 01/02/2013 về chế độ bồi dưỡng, cập nhật kiến thức đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, Kết
luận số 57-KL/TW ngày 8/3/2013 của Ban Bí thư về tiếp tục đẩy mạnh cơng tác đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính
trị cho cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp và các chương trình, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ của Tỉnh..., việc
nghiên cứu đề tài: “Bồi dưỡng CC các CQCM thuộc UBND tỉnh Kiên Giang”, đáp ứng yêu cầu nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực phục vụ cho sự nghiệp CNH, HĐH và hội nhập quốc tế của tỉnh Kiên Giang là việc làm
cần thiết và có ý nghĩa thực tiễn.

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Vấn đề đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, CC luôn thu hút sự quan tâm nghiên cứu của nhiều tác giả dưới nhiều
góc độ khác nhau.

2.1. Các nghiên cứu chung về đào tạo, bồi dưỡng
- Sách “Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế giới” (2004) của Thang Văn
Phúc, Nguyễn Minh Phương, Nguyễn Thu Huyền [57] là cơng trình nghiên cứu về tổ chức Nhà nước, bộ máy
hành chính, lịch sử nền cơng vụ, chế độ quản lý CC, trong đó có nội dung đào tạo, bồi dưỡng CC ở 8 nước có nền
kinh tế thị trường phát triển trên thế giới: Trung Quốc, Thái Lan, Nhật Bản, Liên bang Nga, Cộng hòa Pháp, Cộng
hòa Liên bang Đức, Vương quốc Anh, Mỹ. Cơng trình giới thiệu những chế độ, chính sách của mỗi nước nhằm
cải cách nền công vụ như: cải cách chế độ tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng CC, thi tuyển, đánh giá CC,...
- Sách “Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng kinh nghiệm thế giới” (2005) của Trần
Văn Tùng [68], tập trung trình bày những kiuh nghiệm trong việc phát hiện, đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực
tài năng trong các lĩnh vực như: khoa học- công nghệ, sản xuất kinh doanh, quản lý ở Mỹ, một số quốc gia Châu
Âu, Châu Á. Trên cơ sở đó, Việt Nam cần đổi mới chính sách đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn tài năng hiện
có.
- Bài viết “Tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo cán bộ, CC” của Nguyễn Hữu Hải (2007) [45], đã nêu lên
những hạn chế về công tác đào tạo cán bộ, CC ở nước ta hiện nay, như: hạn chế về nội dung, phương pháp đào
tạo, tiêu chí, phương pháp đánh giá kết quả đào tạo cán bộ, CC. Tác giả đã đưa ra các tiêu chí
- Thang Văn Phúc (2007) với “Đổi mới chương trình, giáo trình giảng dạy kiến thức hành chính cho cán
bộ, CC Nhà nước” [58], đã đánh giá về cơ sở để xây dựng chương trình, giáo trình, những bất cập, hạn chế trong
việc xây dựng chương trình, biên soạn giáo trình về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, CC. Yêu cầu về đổi mới chương


trình, phương thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, CC cho phù hợp với sự phát triển kinh tế xã hội, cũng như phục vụ
cho công tác quản lý hành chính hiện nay có hiệu quả hơn nữa.
- Bài viết của Ngô Thành Can (2010) “Đổi mới, nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, CC” [35],
đã đề ra các mục tiêu chính của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, CC, những khó khăn, yếu kém của cơng tác đào tạo,
bồi dưỡng hiện nay và đề xuất một số biện pháp đổi mới, nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng.

2.2. Các nghiên cứu về đào tạo, bồi dưỡng gắn với các địa phương cụ thể

- Luận văn “Góp phần xây dựng chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, CC cơ sở từ thực tiễn tỉnh Bình
Phước” (2006) của Nguyễn Văn Lợi [59], nghiên cứu quan niệm chung về chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
CC và thực trạng triển khai chính sách hiện hành về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, CC cơ sở ở tỉnh Bình Phước, từ
đó hồn thiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, CC cơ sở.
Cơng trình “Đào tạo bồi dưỡng cán bộ, CC thành phố Cần Thơ thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất
nước” (1999) của Trần Ngọc Điệp [42], đã tập trung nghiên cứu chủ yếu về cơng tác đào tạo bồi
dưỡng kiến thức chính trị, quản lý Nhà nước cho cán bộ, CC thành phố Cần Thơ. Tác giả đề ra giải
pháp đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng CC dựa trên lý luận chung và thực tiễn khảo sát tại
thành phố Cần Thơ.


- Đề tài “Hoàn thiện quản lý Nhà nước về cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
CC hành chính ở thành phố Hồ Chí Minh trong giai đoạn hiện nay” (2007) của Phạm
Cao Việt Linh [60], tập trung phân tích, đánh giá và luận giải các vấn đề thực tiễn trong
công tác quản lý Nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh,
đồng thời nêu lên mối liên quan giữa thực tiễn quản lý Nhà nước với các chế định của
pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, CC, những bất cập trong quản lý Nhà nước và
một số vướng mắc về mặt pháp lý khi thực hiện quản lý Nhà nước về đào tạo, bồi
dưỡng nguồn nhân lực hành chính. Tại cơng trình này, tác giả đã đề xuất một số giải
pháp nâng cao hiệu quả quản lý Nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực hành
chính tại thành phố Hồ Chí Minh.
- Nguyễn Dũng (2011) với đề tài “Đào tạo, bồi dưỡng phát triển năng lực cải
cách hành chính tỉnh Bình Thuận” [46], đã nghiên cứu về cơng tác đào tạo, bồi dưỡng
CC trong hệ thống hành chính Nhà nước hiện nay cũng như thực tiễn ở tỉnh Bình
Thuận. Trong cơng trình này, tác giả đã đề xuất các giải pháp hồn thiện cơng tác đào
tạo, bồi dưỡng CC của tỉnh Bình Thuận, góp phần nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi
dưỡng đối với đội ngũ CC cũng như hoạt động quản lý của các nhà quản lý đào tạo, bồi
dưỡng trong tình hình mới của đất nước.
- Cơng trình “Nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, CC ở Tây Ninh”
(2011) của Nguyễn Thị Thanh Nhàn [61], xác định rõ sự cần thiết và quan trọng thường

xuyên của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, CC trong việc xây dựng và hình thành
đội ngũ cán bộ, CC có đủ năng lực, trình độ đáp ứng yêu cầu phục vụ công tác trong
từng giai đoạn phát triển. Trên cơ sở đánh giá thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, CC tại tỉnh Tây Ninh, tác giả đề xuất một số giải pháp cụ thể nhằm nâng cao
hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, CC trên địa bàn tỉnh.
- Đề tài “Đào tạo, bồi dưỡng CC hành chính cấp huyện tại tỉnh Long An”
(2011) của Huỳnh Thành Tâm [62], đã phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo, bồi
dưỡng CC trong cơ quan hành chính Nhà nước cấp huyện tại tỉnh Long An. Tác giả đã
đề ra các giải pháp nâng cao hiệu quả về đào tạo, bồi dưỡng CC trong cơ quan hành


chính Nhà nước cấp huyện mang tính khả thi, phù hợp với thực tiễn của tỉnh Long An
nói chung và các tỉnh khác trong cùng khu vực nói riêng.
- Cơng trình “Đào tạo, bồi dưỡng CC trong các cơ quan hành chính Nhà nước
cấp tỉnh từ thực tiễn tỉnh Đăk Nơng” (2012) của Nguyễn Thị Huyền [54], đã hệ thống
hóa những quy định của Nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, CC để rà soát, phát
hiện những điều bất cập, chồng chéo của hệ thống văn bản và vận dụng tốt hơn vào
thực tiễn quản lý Nhà nước với đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, CC trong các cơ quan hành
chính.
- Cuốn sách “Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, CC” của
Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương [58] đã nêu ra những cơ sở lý luận về xây
dựng cán bộ, CC theo yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền của dân, do dân, vì dân.
Các tác giả đã phân tích sâu sắc về khái niệm của cán bộ, CC; nêu ra các văn bản pháp
luật về cán bộ, CC đã được ban hành trong từng các giai đoạn khác nhau từ trước đến
nay; phân loại cán bộ, CC; thể chế quản lý cán bộ, CC; phân tích tính tất yếu khách
quan của việc xây dựng đội ngũ cán bộ, CC đáp ứng yêu cầu xây dựng nhà nước pháp
quyền xã hội chủ nghĩa; phân tích vị trí, vai trị của đội ngũ CC trong xây dựng nhà
nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân và sự cần thiết phải xây
dựng đội ngũ cán bộ, CC trong sạch, vững mạnh; những khó khăn, thách thức đối với
việc xây dựng đội ngũ cán bộ, CC. Ngoài ra, trong cuốn sách này các tác giả còn nêu ra

thực trạng đội ngũ cán bộ, CC và thể chế quản lý cán bộ, CC ở Việt Nam hiện nay.
- Ngô Thành Can (2012) với bài viết “Chất lượng thực thi công vụ - Vấn đề
then chốt của cải cách hành chính” [36], đã có những đóng góp nhất định trong việc
làm sáng tỏ lý luận về công vụ và trách nhiệm công vụ. Tác giả cũng đưa ra một số giải
pháp quan trọng nhằm nâng cao chất lượng công vụ của đội ngũ CC như đổi mới quy
trình tuyển dụng, thi nâng ngạch CC có cạnh tranh, đổi
- Nghiên cứu của Nguyễn Minh Đường (2013) “Đào tạo nhân lực đáp ứng nhu
cầu CNH - HĐH đất nước trong bối cảnh mới” [62] hướng vào việc lý giải sự cần thiết
phải đào tạo nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH - HĐH đất nước trong bối cảnh mới, trong


đó có đề xuất một số định hướng về đào tạo nhân lực nói chung nhằm đáp ứng yêu cầu
đổi mới và thúc đẩy sự nghiệp CNH - HĐH.
Ngoài ra, có một số cơng trình nghiên cứu về cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ ở một số lĩnh vực nhất định, điển hình như: khảo sát thực trạng đội ngũ cán bộ quản
lý, cán bộ khoa học kỹ thuật nghiệp vụ hệ nhà nước tỉnh Kiên Giang; Nghiên cứu, đánh
giá, xây dựng chỉ số phát triển con người HDI tỉnh Kiên Giang (2004-2005), đề xuất
một số giải pháp phát triển nhân lực, con người Kiên Giang... Các đề tài này đã góp
phần quan trọng trong việc nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ
cán bộ, CC của tỉnh.
Nhìn chung, các cơng trình nghiên cứu trên tập trung vào hoàn thiện thể
chế về đào tạo, bồi dưỡng, nghiên cứu các giải pháp nhằm tăng cường hiệu
quả đào tạo, bồi dưỡng, tăng cường quản lý Nhà nước về cơng tác đào tạo,
bồi dưỡng trên bình diện chung và đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao
chất lượng đào tạo, bồi dưỡng CC ở một số tỉnh, thành phố. Tuy nhiên, đối
với hoạt động đào tạo, bồi dưỡng ở một số địa phương cụ thể thì phải tùy
thuộc vào thực tiễn vùng miền, tùy vào khả năng điều kiện của từng địa
phương mà có cách áp dụng chính sách đào tạo, bồi dưỡng sao cho phù
hợp. Kiên Giang là tỉnh có nhiều đặc thù là tỉnh vùng xa, địa bàn rộng, có
đồng bằng, biển, biên giới., với xuất phát điểm thấp về kinh tế - xã hội và

chỉ số phát triển con người thấp, lực lượng cán bộ, CC nhìn chung cịn thiếu
về cơ cấu đào tạo, yếu về chun mơn, tính chun nghiệp hóa cịn thấp,
cịn nhiều hạn chế về năng lực quản lý xã hội, quản lý kinh tế, pháp luật,
hành chính, kỹ năng thực thi công vụ, công tác quản lý điều hành, chưa
đáp ứng yêu cầu của sự phát triển trong tình hình mới. Trên địa bàn tỉnh
Kiên Giang, chỉ mới có cơng trình nghiên cứu ở mức độ đào tạo, bồi


dưỡng cán bộ, CC cấp xã, cấp huyện, chưa có đề tài nào nghiên cứu nâng cao chất
lượng đào tạo, bồi dưỡng CC trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh.
Trên cơ sở kế thừa thành tựu của các công trình đi trước, luận văn nghiên cứu về
cơng tác bồi dưỡng CC ở cấp tỉnh của tỉnh Kiên Giang.

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
3.1.

Mục đích

Luận văn tìm hiểu về thực trạng hoạt động đào tạo, bồi dưỡng CC theo hướng
gắn với yêu cầu thực thi công việc tại tỉnh Kiên Giang nhằm đề xuất một số giải pháp
góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng CC, để xây dựng
đội ngũ CC đáp ứng nhu cầu phát triển của tỉnh Kiên Giang nói riêng, cả nước nói
chung.

3.2.

Nhiệm vụ

Để đạt mục đích trên, luận văn có những nhiệm vụ sau:
- Làm rõ một số vấn đề về lý luận và pháp lý về công tác bồi dưỡng CC các

CQCM thuộc UBND cấp tỉnh;
- Khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng công tác bồi dưỡng CC các CQCM
thuộc UBND cấp tỉnh Kiên Giang giai đoạn 2011 - 2016, chỉ ra nguyên nhân; rút ra
những kinh nghiệm và những vấn đề đặt ra trong công tác bồi dưỡng CC này.
- Trên cơ sở thực trạng, luận văn đề xuất các giải pháp cơ bản nâng cao chất
lượng, hiệu quả công tác bồi dưỡng CC các CQCM thuộc UBND tỉnh Kiên Giang giai
đoạn 2017 - 2020, đáp ứng yêu cầu thực thi công việc.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1.

Đối tượng nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu công tác bồi dưỡng CC các CQCM thuộc UBND tỉnh Kiên
Giang.


4.2.

Phạm vi nghiên cứu

Cơng trình này tập trung khảo sát công tác bồi dưỡng CC các cơ quan chuyên
môn trực thuộc UBND tỉnh Kiên Giang. Thời gian khảo sát của luận văn là từ năm
2010 đến năm 2016, đây là thời điểm thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh Kiên
Giang lần thứ IX, nhiệm kỳ 2010 - 2015 và Nghị quyết Đại hội X Đảng bộ tỉnh, nhiệm
kỳ 2015 - 2020, trong đó có Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, CC, viên chức giai
đoạn 2016 - 2020 và các văn bản pháp quy hiện hành có liên quan.

5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn
5.1.

Phương pháp luận

Luận văn sử dụng phương pháp luận của triết học duy vật biện chứng để nghiên
cứu các nội dung trên quan điểm hệ thống, toàn diện gắn với các quan hệ khách quan chủ quan, nguyên nhân - kết quả.

5.2.

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau:

a. Phương pháp nghiên cứu định lượng
Để nghiên cứu định lượng, luận văn tiến hành thủ pháp điều tra xã hội học.
a.1. Điều tra bằng bảng hỏi
Phương pháp này được sử dụng để điều tra theo bảng hỏi đối với CC các CQCM
thuộc UBND cấp tỉnh, bao gồm 02 loại phiếu: loại phiếu số 01 khảo sát 120 CC lãnh
đạo, quản lý; loại phiếu số 02 khảo sát 179 CC thừa hành chuyên môn nghiệp vụ của 08
CQCM thuộc UBND tỉnh Kiên Giang. Các phiếu điều tra thu được sau khi được kiểm
tra, loại bỏ những phiếu không phù hợp, được cập nhập và xử lý bằng phần mềm thống
kê SPSS phiên bản 20.
a.2. Phỏng vấn
Luận văn tiến hành phỏng vấn đại diện lãnh đạo Ban Tổ chức Tỉnh ủy và Sở
Nội vụ tỉnh Kiên Giang về những vấn đề có liên quan đến luận văn.


b. Phương pháp phân tích
Tổng hợp những nội dung trên để tiến hành phân tích, đánh giá, tìm ra những ưu
điểm, tiến bộ, tồn tại, hạn chế, nguyên nhân, đề xuất giải pháp thực hiện có hiệu quả
cơng tác bồi dưỡng CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh trong thời gian tới.

Ngồi ra, luận văn cịn sử dụng một số phương pháp khác như phương pháp
thống kê, phương pháp so sánh, đối chiếu.

6. Đóng góp của luận văn
6.1.

Về lý luận

Việc nghiên cứu đề tài góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận có liên quan đến
cơng tác bồi dưỡng CC nói chung, CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh nói riêng.

6.2.

Về thực tiễn

Luận văn có thể là tài liệu tham khảo cho lãnh đạo Tỉnh ủy, UBND tỉnh Kiên
Giang trong công tác bồi dưỡng CC các CQCM thuộc UBND cấp Tỉnh nói riêng và đào
tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, CC nói chung của Tỉnh nói chung.

7. Kết cấu của đề tài luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn
gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về bồi dưỡng CC các CQCM thuộc UBND cấp
tỉnh.
Chương 2: Thực trạng công tác bồi dưỡng CC các CQCM thuộc UBND tỉnh
Kiên Giang, giai đoạn 2010 - 2016.
Chương 3: Giải pháp về nâng cao chất lượng bồi dưỡng CC các CQCM thuộc
UBND tỉnh Kiên Giang, giai đoạn 2017 - 2020.

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC
CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND CẤP TỈNH

1.1.

Một số vấn đề chung về công chức các các cơ quan chuyên môn

thuộc UBND cấp tỉnh
1.1.1 Khái niệm công chức các các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh
a. Khái niệm về công chức
Khái niệm CC thường được hiểu khác nhau ở các quốc gia. Có những nước coi
CC là những người làm việc trong bộ máy nhà nước (bao gồm cả các cơ quan quản lý
nhà nước, đơn vị sự nghiệp hay các lực lượng vũ trang, công an). Trong khi đó, có
những nước lại chỉ giới hạn những người làm việc trong các cơ quan quản lý nhà nước
hay hẹp hơn nữa là trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước.
Việc xác định đối tượng được coi là CC thường được quyết định bởi các yếu tố
sau: hệ thống thể chế chính trị, hệ thống thể chế hành chính, tính truyền thống, sự phát
triển kinh tế - xã hội, các yếu tố văn hoá. Tuy nhiên, ở nhiều quốc gia, dấu hiệu chung
của CC là được tuyển dụng qua thi tuyển, được bổ nhiệm vào một ngạch hoặc một vị trí
cơng việc, được hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Ở Việt Nam, qua các thời kỳ lịch sử, khái niệm CC cũng đã có nhiều lần thay
đổi. Sự hình thành khái niệm CC được gắn liền với sự phát triển của nền hành chính
nhà nước. Theo quy định tại Điều 1, Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch
Nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa về quy chế CC Việt
Nam, CC là “những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một
chức vụ thường xuyên trong cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngoài nước, đều là CC
theo quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định ". Sau đó một
thời gian dài, ở Việt Nam khơng tồn tại khái niệm “CC” mà thay vào đó là khái niệm

cán bộ, công nhân viên chức nhà nước chung chung, không phân biệt CC và viên chức.
Chuyển sang thời kỳ đổi mới (năm 1986), trước yêu cầu khách quan cần cải cách nền
hành chính và địi hỏi phải chuẩn hố đội ngũ cán bộ CC nhà nước, khái niệm “CC”
được sử dụng trở lại trong Nghị định 169/HĐBT ngày 25/5/1991. Theo đó, những
người được coi là CC phải đáp ứng được những điều kiện sau: Là công dân Việt Nam,
được tuyển dụng và làm việc trong biên chế chính thức của nhà nước, được giao giữ
một công vụ thường xuyên trong các công sở của Nhà nước, ở Trung ương hay địa
phương, ở trong hay ngoài nước, được xếp vào một ngạch.
Pháp lệnh Cán bộ - CC có đối tượng điều chỉnh chung là cán bộ, CC: Là những
người làm việc trong cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, chính trị xã hội đều được gọi
chung là cán bộ, CC. Tuy nhiên, có một nhóm đối tượng được phân loại với tên gọi là
CC. Để cụ thể hoá thuật ngữ CC, Nghị định số 117/2003/NĐ-CP quy định: CC là công
dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước được quy định tại
điểm b, điểm c, điểm e khoản 1 Điều 1 của Pháp lệnh Cán bộ, CC, làm việc trong các
cơ quan nhà nước, lực lượng vũ trang, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội sau
đây: Văn phịng Quốc hội; Văn phịng Chủ tịch Nước; Các cơ quan hành chính nhà
nước ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; Tòa án nhân dân, Viện Kiểm soát nhân dân
các cấp; Cơ quan đại diện nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ở nước ngoài;
Đơn vị thuộc Quân đội Nhân dân và Công an Nhân dân; Bộ máy giúp việc thuộc tổ
chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện [5].
Luật Cán bộ, CC năm 2008 định nghĩa rõ ràng hơn về khái niệm CC. Trong
Luật này, khái niệm CC có phạm vi rộng hơn. Theo đó, “CC là cơng dân
Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan
của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp
tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ
quan, quân nhân chun nghiệp, cơng nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam,

Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong


biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với CC trong bộ máy lãnh đạo,
quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị
sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật". Ngồi ra cịn có CC cấp tỉnh. Đó là
những người được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND
cấp tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước [22].
Như vậy, CC, theo Luật Cán bộ, CC không bao gồm những người làm việc do
Nhà nước chỉ định, bổ nhiệm trong các tổ chức kinh tế của nhà nước. Đó là những thực
thể hoạt động dựa trên nguyên tắc lợi nhuận. Đối với nhóm lực lượng vũ trang, công an
nhân dân, những người là sỹ quan, quân nhân chun nghiệp, cơng nhân quốc phịng,
hạ sỹ quan chun nghiệp cũng không thuộc vào phạm vi CC.
b. Khái niệm về công chức các các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp
tỉnh
Tổ chức bộ máy nhà nước ở Việt Nam, theo quy định của Hiến pháp năm 2013,
gồm: cơ quan lập pháp, cơ quan hành pháp và cơ quan tư pháp. Các cơ quan hành chính
nhà nước nằm trong hệ thống cơ quan hành pháp tiến hành tổ chức, điều hành, quản lý
các mặt, các lĩnh vực của đời sống kinh tế - xã hội; tổ chức thực hiện và đưa pháp luật
vào đời sống.
Cơ quan hành chính bao gồm: Chính phủ; các bộ; cơ quan ngang bộ; cơ quan
thuộc Chính phủ; UBND các cấp; các CQCM trực thuộc UBND [23].
Các CQCM cấp tỉnh là một bộ phận cấu thành nền hành chính nhà nước ở địa
phương, quản lý các lĩnh vực của đời sống xã hội ở phạm vi địa phương, trên cơ sở
nguyên tắc tập trung dân chủ và kết hợp hài hịa giữa lợi ích của nhân dân địa phương
với lợi ích chung của cả nước.
Như vậy, CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh là những người được tuyển
dụng, bổ nhiệm, vào ngạch, chức vụ, chức danh, làm việc trong cơ quan hành chính
nhà nước thuộc UBND cấp tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước
nhằm thực hiện chức năng, nhiệm vụ của CQCM cấp tỉnh, quản lý nhà nước trên các

lĩnh vực thuộc thẩm quyền địa phương, duy trì trật tự an ninh, giữ vững ổn định và phát
triển kinh tế, xã hội.

1.1.2. Vai trị của cơng chức các các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp
tỉnh
CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh là những người làm việc trong CQCM
thuộc UBND cấp tỉnh, được tuyển dụng, bổ nhiệm, vào ngạch, chức vụ, chức danh theo
quy định. Nghị định số 24/2014/NĐ-CP, ngày 04/4/2014 của Chính phủ quy định các
CQCM thuộc UBND cấp tỉnh có 17 sở gồm: Sở Nội vụ, Sở Tư pháp, Sở Kế hoạch và
Đầu tư, Sở Tài chính, Sở Công Thương, Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, Sở
Giao thông vận tải, Sở Xây dựng, Sở Tài nguyên và Môi trường, Sở Thông tin và
Truyền thông, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch,
Sở Khoa học và Cơng nghệ, Sở Giáo dục và Đào tạo, Sở Y tế, Thanh tra tỉnh, Văn
phịng UBND tỉnh. Một số nơi có các sở đặc thù như: Sở Ngoại vụ, Ban Dân tộc, Sở
Quy hoạch - Kiến trúc. Ngoài 3 Sở đặc thù này, Nghị định số 24/2014/NĐ-CP cũng quy
định: Chỉ được tổ chức CQCM đặc thù khác khi thật cần thiết, phù hợp với đặc điểm,
tình hình phát triển kinh tế - xã hội và đáp ứng yêu cầu quản lý nhà nước ở địa phương.
Căn cứ tiêu chí do Thủ tướng Chính phủ quy định, UBND cấp tỉnh xây dựng Đề án
thành lập CQCM đặc thù khác, trình HĐND cùng cấp quyết định.
Từ yêu cầu thực tế của quản lý hành chính nhà nước ở cấp tỉnh, CC các CQCM
thuộc UBND cấp tỉnh có vai trị cơ bản sau:
- Đây là đội ngũ đóng vai trị nịng cốt trong tham mưu chính sách, kế hoạch
phát triển kinh tế - xã hội và tổ chức quản lý nhà nước của địa phương. CC các CQCM
thuộc UBND cấp tỉnh là đội ngũ trực tiếp tham mưu, tham gia xây dựng kế hoạch,
hoạch định chính sách, chỉ tiêu phát triển kinh tế - xã hội của địa phương, văn bản quy
phạm pháp luật, tổ chức quản lý nhà nước và kiểm tra trên tất cả lĩnh vực thuộc thẩm
quyền quản lý của địa phương [54].
- Đội ngũ CC chuyên môn cấp tỉnh đồng thời là cầu nối gắn kết, tổ chức thực

hiện đưa các chính sách và tổ chức thực hiện đường lối chính sách của pháp luật của


Nhà nước trở thành thực tiễn, tiếp thu nguyện vọng của nhân dân, nắm bắt những yêu
cầu thực tiễn của cuộc sống để phản ánh kịp thời với cấp trên, giúp Đảng và Nhà nước
đề ra được những chủ trương chính sách sát với thực tiễn. Đồng thời thơng qua đội ngũ
này, Nhà nước đánh giá được tính đúng đắn của đường lối, chính sách, kịp thời phát
hiện thiếu sót cần chỉnh sửa, bổ sung và nhu cầu mới phát sinh từ thực tế để hồn thiện
chính sách [54].
- Đây vừa là đội ngũ CC tham mưu văn bản quy phạm pháp luật, quyết định
quản lý, chính sách, kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội của địa phương, vừa đóng vai
trị là đội ngũ tổ chức triển khai và thực hiện các chủ trương, chính sách của cơ quan
nhà nước cấp trên. Điều này đặt ra yêu cầu CC chun mơn cấp tỉnh phải có đủ năng
lực, trình độ, phẩm chất chính trị trong thực thi cơng vụ để thực hiện những nhiệm vụ
chính trị mà trung ương giao phó vừa phát triển kinh tế - xã hội, đảm bảo an sinh xã hội
cho nhân dân địa phương [54].
Như vậy, đội ngũ CC chun mơn cấp tỉnh có vai trị là hạt nhân cơ bản của nền
cơng vụ, nhân tố đảm bảo cho nền công vụ hoạt động có hiệu lực, hiệu quả tại địa
phương.

1.1.3.

Yêu cầu đối với công chức các các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND cấp tỉnh
Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 - 2020 ban
hành kèm theo Nghị quyết 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 đã nhấn mạnh: “Nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, CC, viên chức; chú trọng cải cách chính sách tiền lương nhằm
tạo động lực thực sự để cán bộ, CC viên chức thực thi cơng vụ có chất lượng và hiệu
quả cao”[11]. Đặc biệt, trong bối cảnh nước ta đang xây dựng nền kinh tế thị trường

định hướng xã hội chủ nghĩa, tích cực hội nhập quốc tế đã đặt ra yêu cầu ngày càng cao
đối với CC nói chung, CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh nói riêng, nhằm nâng cao
năng lực thực thi cơng vụ, xây dựng một nền hành chính hiện đại, chuyên nghiệp.


1.1.3.1. Yêu cầu về phẩm chất đạo đức
Đây là một tiêu chuẩn quan trọng đối với CC nói chung, đối với CC các CQCM
thuộc UBND cấp tỉnh nói riêng. Họ phải là người hết lịng trong cơng việc, vì sự nghiệp
phục vụ nhà nước, là công bộc của nhân dân, có đạo đức tốt, có tư cách đúng đắn trong
thực thi công vụ. Một trong những đặc trưng của hoạt động công vụ của các CQCM
thuộc UBND cấp tỉnh là hoạt động mang tính quyền lực Nhà nước (gắn với nhà nước
hoặc nhân danh nhà nước) do các CC tiến hành theo quy định của pháp luật, nhằm thực
hiện các chức năng, nhiệm vụ của nhà nước, phục vụ lợi ích nhà nước và xã hội. Do đó,
nếu CC có đạo đức không trong sáng, trách nhiệm không cao sẽ dẫn đến lạm quyền,
gây tổn hại đến lợi ích của nhân dân.
Đạo đức CC gồm hai mặt cơ bản: đạo đức cá nhân và đạo đức nghề nghiệp.
(i) Đạo đức cá nhân. Đó là đạo đức của bản thân người cơng chức. Nói cách khác
chủ thể đạo đức cơng vụ là người công chức. Với tư cách là công dân, người cơng chức
phải mang trong mình những ngun tắc, chuẩn mực, giá trị đạo đức xã hội mà trong đó
họ sống, hoạt động.
(ii) Đạo đức nghề nghiệp. Với tư cách là công chức, họ phải tuân thủ những
nguyên tắc, chuẩn mực quy định cách ứng xử của người công chức trong hoạt động
thực thi công vụ mà không bao giờ được vi phạm đạo đức của nghề công chức.
Mặt khác, để CC được nhân dân tin yêu, ủng hộ không đơn thuần vì danh nghĩa
mà chính là ở chỗ CC phải có đạo đức, trung thực, thực sự gương mẫu trước nhân dân,
lo trước dân, vui sau dân, hết lòng chăm lo cho cuộc sống của nhân dân. Tinh thần phục
vụ nhân dân của cán bộ, CC phải được thể hiện trong tác phong làm việc, muốn làm tốt
việc lãnh đạo, vận động nhân dân thực hiện đường lối, chính sách của Đảng và Nhà
nước cán bộ, CC phải có tác phong gần dân, trọng dân, khiêm tốn học hỏi nhân dân. Ý
thức tận tụy phục vụ nhân dân và đạo đức trong sáng là phẩm chất quan trọng nhất để

cán bộ, CC xứng đáng là công bộc- người đầy t ca nhõn dõn.
1-t 'y

_

____



_!

_____ _____ ___




__!ã/ô.______

.1.3.2. Yờu cu vờ chuyên môn, nghiệp vụ


Trình độ chun mơn về hình thức được thể hiện thông qua văn bằng, chứng chỉ
của cấp học, ngành học. Đây là một trong các tiêu chí để tuyển dụng CC hành chính
nhà nước nói chung và CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh nói riêng. Trình độ
chun mơn, nghiệp vụ là kiến thức và năng lực, là kết quả của quá trình đào tạo của cá
nhân. Những kiến thức chun mơn mà cá nhân sử dụng trong q trình giải quyết cơng
việc là cơ sở đánh giá trình độ chun mơn của CC đó trong lĩnh vực được phân cơng
cơng tác.
Q trình thực thi cơng vụ địi hỏi CC các cơ quan hành chính nhà nước phải đảm
bảo các u cầu về trình độ chun mơn, nghiệp vụ. CC được đào tạo thông qua hệ

thống cơ sở giáo dục, đào tạo, được cấp các văn bằng, chứng chỉ chuyên môn phù hợp
với yêu cầu công việc. Ở Việt Nam, các văn bằng chứng chỉ được chia thành: sơ cấp,
trung cấp, cao đẳng, đại học, sau đại học. Trong hoạt động thực thi công vụ, cơ quan
cần xem xét sự phù hợp của trình độ chun mơn được đào tạo với u cầu vị trí cơng
việc được giao đảm nhận, bởi nó là yếu tố tiên quyết để CC giải quyết công việc hiệu
quả trong thực thi công vụ.
Ở một số ngành, lĩnh vực, đối với CC ở ngạch chuyên viên trở lên thì trình trình
độ đại học là bắt buộc và tối thiểu.
Ngồi ra, trong thời đại cơng nghệ thơng tin, hội nhập quốc tế hiện nay, CC nói
chung và đặc biệt là CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh cịn phải có trình độ ngoại
ngữ, tin học nhất định để có thể tìm hiểu, cập nhật kiến thức, giải quyết các cơng việc
thường xun thuộc lĩnh vực mình quản lý.
Quản lý hành chính nhà nước là lĩnh vực quản lý phức tạp về nội dung, phạm vi
và đối tượng quản lý, bởi phạm vi quản lý của nó là các lĩnh vực của đời sống xã hội.
Vì vậy, CC làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước nói chung và CC chun
mơn cấp tỉnh nói riêng phải được đào tạo về kiến thức quản lý nhà nước. Trình độ quản
lý nhà nước là những kiến thức, kỹ năng mà CC được đào tạo bồi dưỡng để phù hợp với
từng chức danh, ngạch, vị trí cơng việc của CC để đáp ứng yêu cầu quản lý hành chính
nhà nước.


Kiến thức quản lý nhà nước thơng qua chương trình đào tạo, bồi dưỡng đáp ứng
tiêu chuẩn về ngạch bao gồm: bồi dưỡng quản lý nhà nước ngạch cán sự và tương
đương, bồi dưỡng quản lý nhà nước ngạch chuyên viên và tương đương, bồi dưỡng
quản lý nhà nước ngạch chuyên viên chính và tương đương, bồi dưỡng quản lý nhà
nước ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương....

1.1.3.3. Yêu cầu về kỹ năng hành chính
Kỹ năng là khả năng vận dụng kiến thức của con người vào thực tiễn. Kỹ năng của
CC các cơ quan hành chính nhà nước được phân thành kỹ năng của CC lãnh đạo quản

lý và kỹ năng của CC chuyên môn. Kỹ năng của CC lãnh đạo bao gồm: lập kế hoạch,
xây dựng chiến lược, phân tích và giải quyết vấn đề, ra quyết định, tổng hợp, thuyết
trình, thanh tra, xử lý xung đột, tạo động lực... Kỹ năng của CC chuyên môn bao gồm
soạn thảo văn bản, giao tiếp hành chính, thu thập và xử lý thông tin, quản lý hồ sơ, làm
việc nhóm, viết báo cáo, ...

1.2.

Cơng tác bồi dưỡng cơng chức các các cơ quan chuyên môn

thuộc UBND cấp tỉnh
1.2.1.

Khái niệm bồi dưỡng cơng chức

Ở Việt Nam cũng có nhiều tài liệu liên quan đến các hoạt động đào tạo, bồi
dưỡng. Theo từ điển Bách Khoa “đào tạo là quá trình tác động đến một con người nhằm
làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo. một cách có hệ
thống để chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân
cơng lao động nhất định, góp phần của mình vào việc phát triển xã hội, duy trì và phát
triển nền văn minh của lồi người”[66].
Cịn “bồi dưỡng”, theo Từ điển tiếng Việt của Trung tâm Khoa học Xã hội và
Nhân văn Quốc gia, “bồi dưỡng ” là làm cho năng lực hoặc phẩm chất tăng thêm”
[67].
Theo Điều 5 Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ về
đào tạo, bồi dưỡng CC, theo đó “bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao
kiến thức, kỹ năng làm việc” [7;tr 2]


Trong cách tư duy này, bồi dưỡng là quá trình “hệ thống, bổ sung, cập nhật và

nâng cao” năng lực của người lao động nhằm làm tốt hơn những công việc được giao.
Kết quả của một hoạt động bồi dưỡng phải được xem xét thơng qua việc chuyển tải
những gì “được nâng cao” vào trong q trình thực thi cơng việc. Quan sát sơ đồ:
Nâng cao (hiện đại, mới,...), rèn luyện, thực hành, làm thử, rèn để có kỹ năng.

(Nguồn: [37, tr.76])
Như vậy, “bồi dưỡng cơng chức là q trình hoạt động làm tăng thêm kiến thức
mới cho những người đang giữ chức vụ, đang thực thi công việc của một ngạch, bậc
nhất định để hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao". Khối lượng kiến thức, kỹ năng
được quy định tại các chương trình, tài liệu phải phù hợp với từng đối tượng cụ thể. Kết
quả của các khoá bồi dưỡng, người học sẽ nhận được chứng chỉ ghi nhận kết quả như:
bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước ngạch chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính,
chuyên viên hoặc bồi dưỡng chuyên đề, công tác chuyên môn, tập huấn nghiệp vụ....

1.2.2.

Mục tiêu hoạt động bồi dưỡng công chức

Bồi dưỡng tác động đến con người trong tổ chức, làm cho họ có thể làm việc tốt
hơn, cho phép họ sử dụng tốt hơn các khả năng, tiềm năng vốn có của họ, phát huy hết
năng lực làm việc của họ. Với quan niệm như vậy thì bồi dưỡng CC nhằm tới các mục
tiêu sau [37]:
- Phát triển năng lực CC và nâng cao khả năng làm việc thực tế của họ.
- Giúp CC ln phát triển để có thể đáp ứng được nhu cầu nhân lực trong tương
lai của tổ chức.


- Giảm thời gian học tập, làm quen với công việc mới của CC do thuyên
chuyển, đề bạt, thay đổi nhiệm vụ và đảm bảo cho họ có đầy đủ khả năng làm việc một
cách nhanh chóng và tiết kiệm.

1.2.3.

Vai trị cơng tác bồi dưỡng cơng chức

Cơng tác bồi dưỡng cơng chức có những vai trị như sau:
(i) Bồi dưỡng giúp tổ chức để phát triển nguồn nhân lực
Hoạt động thực thi công việc của người lao động gắn liền rất cụ thể với tập hợp
ba yếu tố: kiến thức, kỹ năng và hành vi ứng xử với công việc của họ. Do môi trường
làm việc thường xuyên thay đổi, nên những yêu cầu đòi hỏi đối với người lao động
cũng thay đổi theo. Vì vậy, việc tạo ra kiến thức, kỹ năng và hành vi mới thông qua đào
tạo, bồi dưỡng là nhằm phát triển (nâng cấp kiến thức, kỹ năng, v..v) của người lao
động là yếu tố tất yếu bởi nhiều lý do sau đây:
- CC xuất hiện sự thiếu hụt những kiến thức và kỹ năng;
- Năng suất lao động giảm do thiếu hụt kiến thức;
- Các loại cơng nghệ mới ra đời địi hỏi "kiến thức, kỹ năng mới" ;
- Loại sản phẩm mới ra đời;
- Nhu cầu mới của thị trường về sản phẩm, về văn hóa ứng xử giao tiếp.
Bồi dưỡng là một nhiệm vụ quan trọng trong tổ chức. Nó khơng chỉ nâng cao
năng lực cơng tác cho CC hiện tại mà chính là đáp ứng các yêu cầu về nhân lực trong
tương lai của tổ chức. Bồi dưỡng CC là thực hiện nhiệm vụ lấp đầy khoảng trống giữa
một bên là những điều đã đạt được, đã có trong hiện tại với một bên là những yêu cầu
cho những thứ cần ở tương lai, những thứ mà cần phải có theo chuẩn mực [37].
Trong hoạt động quản lý, điều hành, các nhà lãnh đạo cần xác định được những
kỹ năng còn thiếu của nguồn nhân lực trong cơ quan, đơn vị, và cung cấp cho họ những
chương trình bồi dưỡng thích hợp, từ đó làm cho việc sai sót trong q trình thực thi
công việc sẽ được giảm bớt.


(ii) Bồi dưỡng giúp cơng chức có cơ hội học tập, nhằm giúp tổ chức đạt được

mục tiêu đề ra.
Đối với CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh khi đã được chuẩn hóa về trình độ
chun mơn đầu vào, thì công tác bồi dưỡng CC cần phải thực hiện thường xuyên và
liên tục, nhằm tạo cơ hội cho CC cập nhật tiêu chuẩn của từng ngạch và chức danh cán
bộ quản lý, trang bị những kiến thức và kỹ năng cơ bản, bổ sung kiến thức chuyên môn
nghiệp vụ và quản lý nhà nước nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, CC nhà nước thành thạo
về chuyên môn nghiệp vụ, có trình độ năng lực đáp ứng u cầu kiện toàn và nâng cao
hiệu quả của bộ máy quản lý nhà nước.
Nói gọn lại, cơng tác bồi dưỡng CC trong các cơ quan nói chung, cơ quan
chun mơn nói riêng rất quan trọng. Công tác này giúp tổ chức thay đổi, đáp ứng được
yêu cầu CCHC trong tương lai, giúp CC đáp ứng được tiêu chuẩn của chuyên môn,
nghiệp vụ, của chức danh, từ đó giúp bản thân CC và tổ chức thực hiện công việc hiệu
quả hơn.

1.2.4.

Yêu cầu đối với công tác bồi dưỡng công chức

Công tác bồi dưỡng xét theo ý nghĩa của một hoạt động trong tổ chức, là quá
trình làm thay đổi hành vi người học một cách có kế hoạch, có hệ thống thơng qua các
sự kiện, chương trình và hướng dẫn học tập, cho phép cá nhân đạt được các trình độ
kiến thức, kỹ năng và năng lực để thực hiện công việc của họ có hiệu quả. Vì vậy, cơng
tác bồi dưỡng CC cần được thực hiện một cách nghiêm túc, bài bản và đáp ứng được
một số yêu cầu nhất định.

1.2.4.1. Xác định nhu cầu bồi dưỡng công chức
“Xác định nhu cầu bồi dưỡng là việc xác định sự khác nhau, sự chênh lệch giữa
năng lực hiện tại so với yêu cầu năng lực cần có trong tương lai của mỗi vị trí cơng
việc, nhằm đưa ra những nội dung và hoạt động bồi dưỡng cần thiết cung cấp cho CC”
[43].

Việc xác định nhu cầu bồi dưỡng rất quan trọng, đây là bước đầu tiên trong quy
trình đào tạo bồi dưỡng nói chung, hoạt động bồi dưỡng nói riêng, là cơ sở để xác định
các vấn đề tiếp theo như nội dung, chương trình, hình thức, phương pháp bồi dưỡng...
Để xác định được nhu cầu thực sự cần bồi dưỡng phải dựa vào các tiêu chuẩn,
điều kiện như: kết quả đánh giá thực hiện cơng việc, phân tích cơng việc và kết quả
kiểm tra giám sát tình hình thực hiện bồi dưỡng hàng năm để xác định đối tượng cần
bồi dưỡng, nội dung bồi dưỡng, hình thức bồi dưỡng,. Số lượng và cơ cấu CC được cử
đi bồi dưỡng dựa vào tình hình của kế hoạch bồi dưỡng và thực trạng trình độ của bản
thân CC để quyết định nên bồi dưỡng với số lượng bao nhiêu và cơ cấu ra sao.

a. Các bước xác định nhu cầu bồi dưỡng
Thông thường, hoạt động xác định nhu cầu bồi dưỡng được thực hiện với 6
bước như sau:
- Bước 1: Lập kế hoạch xác định nhu cầu bồi dưỡng. Trong kế hoạch cần làm
rõ: mục tiêu, các hoạt động, các nguồn lực, thời gian thực hiện, người thực hiện, kinh
phí, theo dõi đánh giá.
- Bước 2: Phân tích tổ chức, phân tích cơng việc. Phân tích tổ chức và phân tích
cơng việc là làm rõ nhiệm vụ, mục tiêu, kế hoạch trong phát triển chiến lược của tổ
chức nhằm có chính sách phát triển nguồn lực đồng thời phát huy hiệu quả cao trong
hoạt động tổ chức quản lý nhân sự, năng lực làm việc của các quản lý.
- Bước 3: Xác định năng lực cần có cho từng vị trí cơng tác. Năng lực cần có là
năng lực cần thiết đối với CC trong từng vị trí cơng việc cần phải có để đảm bảo đáp
ứng mục tiêu và nhiệm vụ được giao của tổ chức
- Bước 4: Xác định năng lực hiện có. Mỗi vị trí, cá nhân chúng ta phải xác định
mức độ năng lực hiện có, nghĩa là mức năng lực mà mỗi vị trí, cá nhân hiện đang có,
đang nắm giữ để thực hiện cơng việc.
- Bước 5: Đánh giá nhu cầu bồi dưỡng. Việc đánh giá nhu cầu bồi dưỡng được
tiến hành sau khi đã xác định được các năng lực cần thiết và năng lực hiện có của CC.