Nghiên cứu một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần bê tông và xây dựng vinaconex xuân mai

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LÂM NGHIỆP
-----------------------

ĐẶNG ĐỨC DUÂN

NGHIÊN CỨU MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM HỒN
THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN BÊ TÔNG & XÂY DỰNG VINACONEX XUÂN MAI

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

Hà Nội, 2011


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LÂM NGHIỆP
----------------------------

ĐẶNG ĐỨC DUÂN

NGHIÊN CỨU MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM HỒN
THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN BÊ TÔNG & XÂY DỰNG VINACONEX XUÂN MAI

Chuyên ngành: Kinh tế nông nghiệp
Mã số: 60. 31.10

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. LÊ TRỌNG HÙNG

Hà Nội, 2011



1

ĐẶT VẤN ĐỀ
Công ty cổ phần Bê tông & XD Vinaconex Xuân Mai là đơn vị thành
viên của Tổng công ty xuất nhập khẩu Việt Nam, với 3462 cán bộ cơng nhân
viên, nghành nghề sản xuất kinh doanh chính là sản xuất công nghiệp và vật
liệu xây dựng, bất động sản, thi công xây dựng, tư vấn thiết kế.
Cùng với sự phát triển của nền kinh tế đất nước, công ty liên tục đổi
mới và hoàn thiện phương hướng phát triển, xây dựng một lực lượng lao động
ổn định có chất lượng cao trong hiện tại và tương lai.
Trong những năm gần đây cơng ty đã có những bước phát triển mạnh
về kết quả và hiệu quả trong sản xuất và xây dựng. Cơng ty đã góp phần giải
quyết những vấn đề bức xúc của xã hội đó là việc làm, thu nhập của người lao
động, thúc đẩy chuyển dịch cơ cấu kinh tế, ổn định trật tự an toàn xã hội gắn
với lợi ích doanh nghiệp, lợi ích xã hội là một vấn đề có ý nghĩa rất lớn trong
giai đoạn hiện nay.
Tuy nhiên, công ty đang đứng trước thách thức to lớn là sự phát triển
mạnh mẽ của công ty khác và sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt của thị
trường trong nước và quốc tế. Điều đó địi hỏi cơng ty phải cải tiến tổ chức
quản lý hoạt động sản xuất kinh doanh nhằm đứng vững và phát triển.

Trong những yếu tố ảnh hưởng tới hiệu quả sản xuất kinh doanh như
vốn, cơng nghệ, vật tư… thì con người được xem là nhân tố quyết định nhất,
nó là yếu tố vô cùng quan trọng và không thể thay thế trong việc đảm bảo
chất lượng sản phẩm. Vấn đề đặt ra là doanh nghiệp phải tổ chức bộ máy
quản lý và sử dụng hợp lí nguồn nhân lực của mình. Để có thể duy trì tốc độ
phát triển và nâng cao hơn nữa hiệu quả sản xuất kinh doanh trong điều kiện
kinh tế thế giới và quốc tế có nhiều biến động cũng như khắc phục những tồn
tại khách quan và chủ quan,địi hỏi cơng ty phải tiến hành nghiên cứu đổi mới
cơng t¸c quản trị nhân sự của mình.


2

Xuất phát từ nhu cầu thực tế đồng thời cũng nhằm củng cố kiến thức đã
học, được sự nhất trí của Khoa Sau Đại học cùng sự giúp đỡ nhiệt tình của
thầy giáo TS. Lê Trọng Hùng tơi thực hiện luận văn với nội dung: “Nghiên
cứu một số giải pháp chủ yếu nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực
tại Công ty CP Bê tông & XD Vinaconex Xuân Mai ”
Đề tài tập trung vào việc nghiên cứu thực trạng công tác quản trị nhân
lực của Công ty CP bê tông & xây dựng Vinaconex Xuân Mai, đề ra những
giải pháp chủ yếu nhằm góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của
công ty.


3

Chương 1
TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Nghiên cứu cơ sở lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực trong
1.1.1. Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Có thể hiểu quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là tất cả các hoạt
động của tổ chức để xây dựng phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ
gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức về số lượng và
chất lượng để đảm bảo trong quá trình sản xuất kinh doanh.
1.1.2. Các khái niệm liên quan đến nhân lực và nguồn nhân lực
Nhân lực: là yếu tố con người trong nền sản xuất, trước đây người ta xếp
sức lao động của con người ngang bằng với các tư liệu sản xuất khác, tức là
việc lập kế hoạch cho các vấn đề nhân lực và các thiết bị sản xuất là như
nhau. Ngày nay với công nghệ phát triển cao, con người làm chủ các phương
tiện, thiết bị hiện đại thì yếu tố con người ln chiếm vị trí trung tâm.
Từ điển tiếng việt định nghĩa: “Nhân lực là sức người dùng trong lao
động sản xuất”, hay sức lao động là toàn bộ thể lực và trí lực trong thân thể
của một con người, tùy nhân cách sinh động của mỗi con người, thể lực và trí
tuệ làm cho con người phải hoạt động để sản xuất ra những vật có ích. Theo
khái niệm trên thì sức lao động chỉ tồn tại khi người đó sống, nghĩa là sức lao
động là sản phẩm của lịch sử nó ln ln được hồn thiện và phát triển nhờ
thường xun duy trì và khơi phục lại sau mỗi quá trình lao động.
Thể lực của con người phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe, mức sống,
thu nhập, chế độ sinh hoạt, y tế tuổi tác hay giới tính...Trong khi đó trí lực lại phụ
thuộc vào năng khiếu bẩm sinh, quá trình học tập, rèn luyện của mỗi cá nhân.
Trong sản xuất kinh doanh truyền thống thì thể lực đã được khai thác
triệt để nhưng trí lực chưa được khai thác một cách hiệu quả mặc dù đã được
chú ý, tuy nhiên cùng với sự phát triển của khoa học quản trị nhân lực trong


4

các Doanh nghiệp ngày nay đã rất quan tâm đến mặt trí lực như tài năng, quan
điểm, thơng tin, nhân cách... của người lao động trong Doanh nghiệp,cần
hướng đến xây dựng và phát huy.

1.1.3. Định nghĩa nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực có thể được hiểu là khả năng sẵn sàng cung cấp sức lao
động cho một tổ chức nhất định nào đó, ví dụ: khi nói ngành sản xuất vật liệu
xây dựng có nguồn nhân lực dồi dào tức là muốn biểu thị bằng sự sẵn sàng và
sẵn sàng làm việc để phục vụ cho mục đích phát triển của ngành.
Vậy nguồn nhân lực là khả năng cung cấp sức lực của con người để sản
xuất ra hàng hóa và dịch vụ cho một tổ chức hay một xã hội. Việc phát triển
nguồn nhân lực cũng chính là phát triển khả năng đó. Xem xét con người
trong nguồn nhân lực ta có các khái niệm sau.
Nhân tố con người trong chuỗi nhân tố tạo nên sự phát triển của xã hội,
Nhân tố con người giữ vị trí trung tâm quyết định toàn bộ hệ thống các nhân
tố khác, nhất là ngày nay vai trị phát triển của trí tuệ và phẩm chất càng được
khẳng định đến mức coi phẩm chất và trí tuệ có quyền lực cao hơn mọi quyền
lực là thước đo của mọi giá trị.
* Phát triển con người: Tuy con người và xã hội loài người cùng tồn
tại nhưng nhân tố con người không phải tự nhiên mà có, mà phải được tạo
nên, cũng như vai trị trung tâm, vai trò quyết định của nhân tố con người
cũng do con người tao nên. Vì vậy khẳng định vị trí, vai trị của nhân tố con
người địi hỏi phải có một khái niệm khác, đó là khái niệm phát triển con
người: con người sinh ra phải được phát triển thông qua giáo dục của nhà
trường và giáo dục ngồi nhà trường, chính quy và khơng chính quy, thường
xun và suốt đời. Sự phát triển của con người đã trở thành tiêu chí ngày càng
quan trọng trong việc phát triển xã hội. Khi đó nhân tố con người chẳng
những thành nguồn nhân lực mà còn trở thành nguồn lực sinh ra các nguồn


5

lực khác (vật lực, tài lực). Nguồn lực người là một loại vốn cùng với tài chính
tạo nên dịng phát triển kinh tế xã hội.

1.1.4. Quản trị nhân lực
Để hiểu và nắm được nội dung của quản trị nhân lực nhằm vận dụng nó
một cách đúng đắn cần phải hiểu một số khái niệm như
Khái niệm về quản trị nhân lực: quản trị nhân lực là lĩnh vực theo dõi,
hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra, trao đổi (năng lượng, thần kinh, bắp thịt)
giữa con người với yếu tố tự nhiên (cơng cụ, đối tượng lao động, năng
lượng...) q trình tạo ra của cải vật chất, tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của
con người nhằm duy trì, bảo vệ, sử dụng và phát triển tiềm năng vô tận của
con người.
* Vai trò và mục tiêu của quản trị nhân lực: Không một hoạt động
nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản trị nhân lực. Nó là nguyên
nhân của thanh công hay thất bại của các hoạt đông sản xuất kinh doanh. Mục
tiêu cơ bản cúa bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả
nguồn nhân lực để đạt được mục đích của tổ chức đó. Quản trị nguồn nhân
lực là một lĩnh vực rất phức tạp và khó khăn vì nó liên quan trực tiếp đến con
người, những con người cụ thể có tình cảm, lý trí và suy nghĩ. Quản trị nhân
lực khơng những là một khoa học mà cịn là một nghệ thuật, nghệ thuật lãnh
đạo chỉ huy, nó bao gồm nhiều vấn đề như: tâm lý, sinh lý, xã hội học, triết
học và thậm chí cả dân tộc học. Nếu là một khoa học thì rất nhiều người có thể
nắm vững nhưng với khía cạnh là nghệ thuật thì không phải ai cũng nắm được.
Quản trị nhân lực là một bộ phận quan trọng của quản lý nói chung ở
tất cả mọi tổ chức, nó là bộ phận khơng thể thiếu được của q trình sản xuất
kinh doanh, nó nhằm củng cố duy trì đầy đủ số lượng, chất lượng người làm
việc cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đề ra. Tìm kiếm phát triển các
hình thức, phương pháp tốt nhất để con người có thể đóng góp nhiều sức lực


6

cho các mục tiêu của tổ chức, đồng thời tạo ra cơ hội phát triển khơng ngừng

cho chính bản thân con người. Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực là mục
tiêu của quản trị nguồn nhân lực.
Công tác quản trị nguồn nhân lực là công tác chung mà tất cả các bộ
phận các cấp quản trị đều phải đảm nhiệm vì cấp nào, bộ phận nào cũng có
nhân viên dưới quyền, tức là đều phải thực hiện các nội dung cơ bản như đã
giới thiệu ở trên.
Thông thường trong các tổ chức quản trị có tồn tại một đơn vị độc lập
chuyên trách về quản trị nhân lực được gọi là phòng nhân sự hay phòng tổ
chức nhân sự thường có các bộ phận chủ yếu sau đây.
+ Bộ phận chính sách: giữ vai trị đề ra các chính sách chung về ngn
nhân lực trong tồn đơn vị và đảm bảo các chính sách đó được thực thi nhằm
thực hiện mục tiêu trước nhất lâu dài của đơn vị.
+ Bộ phận cố vấn: giữ vai là cố vấn và tư vấn cho các cấp quản trị
khác bằng các lời khuyến cáo thích hợp đối với các vấn đề tương tác lao
động, an toàn lao động, y tế sức khỏe hay khen thưởng kỷ luật.
+ Bộ phận dịch vụ: cung cấp dịch vụ về tuyển dụng, đào tạo, phát triển
nhân viên cho các bộ phận khác. Quản lý về trả lương, hưu trí, bảo hiểm, an
tồn lao động và y tế, đồng thời sử dụng, lưu trữ và bảo quản hồ sơ có hiệu
quả. Tức là thực hiện chức năng hành chính của đơn vị.
+ Bộ phận kiểm tra có vai trò thực hiện chức năng quan trọng của quản
lý đó là kiểm tra bằng cách giám sát các bộ phận khác trong cơng việc của
mình có đảm bảo thực hiện cơng việc, chương trình thuộc về nhân lực đã đề
ra trong đó.
* Chức năng quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực có ba chức năng chủ yếu: Thu hút nguồn nhân lực,
đào tạo phát triển nguồn nhân lực, duy trì nguồn nhân lực. Bao gồm trong các


7

quá trình sản xuất trực tiếp cũng như trong các mối quan hệ tác động qua lại
với nhau để tạo ra hàng hóa và dịch vụ.
1.2. Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản tri nhân lực trong sản
xuất công nghiệp và vật liệu xây dựng
Quản trị nhân lực là một hệ thống các kiến thức, các nguyên tắc, các
phương pháp khoa học đã được đúc rút và kiểm nghiệm qua thực tế để thực
hiện chức năng quản lý con người, quản lý phải biết vận dụng linh hoạt các
kiến thức, phương pháp quản lý cho phù hợp.
Các yếu tố của mơi trương bên trong và bên ngồi ảnh hưởng đến sự
hình thành và phát triển của nguồn nhân lực cũng như cách thực hiện và nội
dung các hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức, vì vậy công tác
quản trị nhân lực với yếu tố con người là chủ đạo, rất phức tạp và chịu ảnh
hưởng của nhiều yếu tố chi phối.
1.2.1. Quy mô và công nghệ sản xuất
Quy mô và công nghệ sản xuất quyết định số lượng lao động trong
doanh nghiệp, tuy nhiên con số nay có thể thay đổi tùy theo tình hình kinh
doanh của đơn vị tùy điều kiện ở mỗi giai đoạn cách quản lý của doanh
nghiệp cũng phải rõ ràng. Có quy mơ có nhiều bộ phận chun mơn hóa.
Quy mơ lớn thì cơng nghệ sản xuất phải hiện đại. Năng suất thiết bị cao
thì số lượng nhân viên xẽ nhiều và ngược lại, thông thường quy mô sản xuất
đi đơi với cơng nghệ sản xuất, nó tác động đến số lượng chất lượng sản phẩm
của doanh nghiệp, từ đó nó ảnh hưởng tới cơng tác quản trị nhân lực như tổ
chức, tuyển chọn, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.2.2. Đặc điểm và yêu cầu của lao động trong nghành sản xuất công
nghiệp và vật liệu xây dựng
Đặc điểm lao động trong sản xuất cộng nghiệp và vật liệu xây dựng
Trong sản xuất cộng nghiệp và vật liệu xây dựng yếu tố con người ln
giữ vai trị quan trọng. đặc biệt trong sản xuất kinh doanh công nghiệp con

8

người là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp, là
một bộ phận cấu thành xã hội, mang lại đặc điểm chung của lao động xã hội,
lao động trong sản xuất công nghiệp và vật liệu xây dựng có thể nhiều là
những người đang trực tiếp lao động mang sức lao động của chính mính để
tạo ra các sản phẩm vật chất hay phi vật chất vì vậy đặc điểm của lao động
trong sản xuất công nghiệp và vật liệu xây dựng mang nhưng đặc điểm của
lao động nói chung và có thêm những đặc điểm riêng.
- Lao động trong sản xuất cộng nghiệp và vật liệu xây dựng phải sử
dụng rất nhiều công nhân lao động kỹ thuật, lao động chân tay.
Đặc điểm này yêu cầu người lao động không những phải tay nghề giỏi
và phải có sự tinh tế, kinh nghiệm trong sản xuất.
- Lao động trong sản xuất công nghiệp và vật liệu xây dựng địi hỏi
mức độ chun mơn hóa cao. Xuất phát từ tính chất đặc điểm của sản phẩm
cung cấp cho khách hang phải đảm bảo chất lượng uy tín thương hiệu của sản
phẩm trên thị trường, thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao của khách hàng trong
thị trường cạch tranh.
Do vậy sản phẩm của doanh nghiệp phải được sản xuất đúng quy trình,
u cầu phải có sự hồn hảo ngay từ đầu, tính chun mơn hóa cao được thể
hiện rõ nét trong từng khâu, từng bộ phận, như bóc bản vẽ, gia cơng khn
ván, căng cáp đổ bê tơng …. Mỗi bộ phận địi hỏi phải có quy trình cơng nghệ
riêng, hoạt động có mối quan hệ tương tác vì vậy u cầu chun mơn nghiệp
vụ mỗi bộ phận khác nhau.
Tuy nhiên việc chun mơn hóa đã góp phần tăng năng xuất lao động,
với đặc điểm này đòi hỏi những nhà quản lý phải rất chú trọng việc tuyển
chọn, đào tạo, bố trí lao động vào đúng vị trí phù hợp với nghiệp vụ chun
mơn và năng lực của người lao động.
- Thời gian và môi trường lao động trong sản xuất công nghiệp và vật
liệu xây dựng.

9

Thời gian làm việc trong đơn vị thường phụ thuộc vào tiến độ thi cơng
các cơng trình, năng suất máy móc thiết bị thi cơng, tính chất của người lao
động địi hỏi phải có sự liên tục về một thời gian trong ngày, trong tuần hay
năm bất kể thời gian. Như vậy lao động trong đơn vị phải theo ca để đảm bảo
tính liên tục, đặc điểm này gây khó khăn cho việc phân công lao động trong
việc ghi công và trả lương một cách chính xác, cơng bằng, ngồi ra còn ảnh
hưởng trực tiếp đến đời sống riêng tư của người lao động và với gia đình họ
nhất là khi họ muốn tham gia vào những hoạt động xã hội khác.
Do đó cơng ty phải có chính sách khen thưởng hợp lý để đảm bảo
quyền lợi người lao động và giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
- Lao động trực tiếp với điều kiện mơi trường có nhiều tiếng ồn và
ngồi trời với khí hậu khắc nhiệt nắng nóng mưa nhiều và nhiều rủi ro trong
lao động sản xuất điều này địi hỏi lao động phải có thể lực tốt, kinh nghiệm
và tính bền bỉ trong sản xuất. một số bộ phận làm việc trong môi trường độc
hại có thể mắc bệnh độc hại như hàn, làm cốt thép, bệnh nghề nghiệp, Tính
phức tạp đó địi hỏi người lao động phải rèn luyện thể lực và phẩm chất, tâm
lý xã hội cần thiết, có lịng u nghề và tâm huyết với nghề.
Nhận thức được điều này các nhà quản lý cần có chính sách ưu đãi về
vật chất cũng như có sự quan tâm, động viên khuyến khích, bồi dưỡng phẩn
chất đạo đức cho người lao động. cũng như tạo môi trường làm việc tốt hơn
cho người lao động.
Tóm lại nguồn nhân lực trong sản xuất cơng nghiệp vật liệu xây dựng
có rất nhiều khác biệt so với ngành khác. Hiểu rõ và nắm chắc đặc điểm này
là khởi đầu nhằm xây dựng phương thức tổ chức quản lý và sử dụng nguồn
nhân lực của doanh nghiệp một cách hiệu quả, đạt được mục tiêu đã định một
cách nhanh chóng.

10

1.2.3. Đặc điểm, cơ cấu lao động trong sản xuất công nghiệp & vật liệu xây
dựng
Cơ cấu lao động trong sản xuất công nghiệp và vật liệu xây dựng là tập
hợp những nhóm xã hội của người lao động trong tập thể cũng như mối quan
hệ giữa các nhóm người đó.
Có hai loại cơ cấu xã hội cơ bản trong cơ cấu lao động là
* Cơ cấu dân cư (dân tộc, tuổi, giới tính, thành phần xã hội)
* Cơ cấu về trình độ nghiệp vụ (văn hóa, chun mơn, ngoại ngữ)
Phụ thuộc vào đặc điểm lao động trong sản xuất, cơ cấu lao động trong
doanh nghiệp luôn biến động, đặc biệt khi các cơng trình dự án nhiều, mức độ
ln chuyển lao động cao, đây cũng là một trong những đặc điểm gây nhiều
khó khăn cho cơng tác quản lý.
Đặc điểm về cơ cấu dân cư đây là tập hợp những nhóm người lao động
tính theo độ tuổi, giới tính, dân tộc và thành phần xã hội.
- Cơ cấu theo độ tuổi: Lao động trong đơn vị có độ tuổi trung bình từ
20 – 45, lao động nữ ở độ tuổi từ 20 -30 tập trung ở các khâu phụ như vệ sinh
cốt thép tùy thuộc vào từng khâu trong q trình sản xuất mà bố trí lao động
cho phù hợp với công việc, tuy nhiên khi tuyển dụng lao động các nhà quản lý
thường chọn có độ tuổi chênh lệch nhau để có khả năng bổ sung, thừa kế cho
nhau trong cơng việc.
- Cơ cấu theo giới tính: Trong sản xuất công nghiệp và vật liệu xây
dựng lao động nam chiếm tỷ trọng lớn đến 85% tổng số lao động trong đơn
vị, cũng như cơ cấu tuổi cơ cấu về giới tính cũng thay đổi theo từng tính chất
của cơng việc mà có sự phân chia lao động theo giới tính cho phù hợp.
- Cơ cấu về trình độ nghiệp vụ, văn hóa: Là tập hợp các nhóm người
theo trình độ nghiệp vụ, theo thâm niên cơng tác, theo nghề nghiệp theo trình

độ học vấn, xuất phát từ nhu cầu tổng hợp của đơn vị sản xuất kinh doanh sử


11

dụng nhiều ngành nghề, do đó mà cơ cấu nghiệp vụ trong sản xuất công
nghiệp và vật liệu xây dựng địi hỏi trình độ chun mơn kỹ thuật cao như :
bộ phận bê tông, bộ phận khuôn ván.
Nghiệp vụ chuyên mơn của một số ngành khác có liên quan như cơ khí
kiến trúc, xây dựng... Địi hỏi trình độ chun môn cao phải đáp ứng được
theo công nghệ sản xuất của đơn vị. Ngồi ra cịn một số ngành khác như : Kế
toán, điện, sửa chữa thiết bị, lái xe.
Trong sản xuất cơng nghiệp và vật liệu xây dựng có đại diện của hai
nhóm xã hội lớn là tri thức và cơng nhân kỹ thuật lành nghề, trong đó cơng
nhân chiếm tỷ trọng cao do tính chất của cơng nghệ sản xuất để tạo ra sản
phẩm theo yêu cầu của khách hàng.
Trình độ văn hóa lao động của cơng nhân khơng cần cao nhưng trình
độ chun mơn kỹ thuật thì phải đạt yêu cầu của sản xuất trừ một số bộ phận
lao động chân tay thuần túy. Lao động có trình độ đại học cao đẳng thường
được bố trí ở bộ phận gián tiếp, tuy nhiên điều này cần phụ thuộc vào trình độ
chun mơn của mỗi người và tính chất của công việc cụ thể.
1.2.4. Yêu cầu đối với lao động trong sản xuất công nghiệp và vật liệu xây dựng
Trên cơ sở cơng nghệ và quy trình sản xuất của cơng ty mà lao động có
u cầu rất cao, trên cơ sở đó các nhà quản lý nắm được các yêu cầu tối thiểu
để từ đó có các những tiêu chuẩn tuyển chọn, đào tạo nhân lực cho ngành,
doanh nghiệp được chuẩn xác.
Yêu cầu về ngoại hình: do đặc thù là sản xuất cơng nghiệp, cơng việc
mang tính chất năng lực yêu cầu về ngoại hình của đơn vị khơng cao nhưng
có tiêu chí rõ ràng ( nam cao 1,6 m trở lên , nữ cao 1,5 m trở lên, sức khỏe từ
mức A2 trở lên...).

Yêu cầu về chun mơn, kỹ năng và phẩm chất: do quy trình sản
xuất của đơn vị gồm nhiều giai đoạn khác nhau do vậy mỗi một giai đoạn


12

nhất định lại đòi hỏi lao động khác nhau về trình độ chun mơn nghiệp vụ.
Đây là một ngành kỹ thuật u cầu lao động phải có chun mơn cao, cụ thể
trừ một số bộ phận phụ mang tính chất lao vụ.
u cầu về giới tính, trang phục: vì là công việc nặng nhọc nên chủ
yếu lao động là nam giới chiếm 85% trong doanh nghiệp.Trang phục tuân
theo quy định của nhà nước về bảo hộ lao động song trang phục phải thuận
tiện cho quá trình sản xuất và mang tính thương hiệu đặc thù của đơn vị.
1.2.5. Tính đặc thù của mỗi bộ phận và mối quan hệ giữa chúng
Trong đơn vị cơ cấu tổ chức được chia theo sơ đồ quản lý, mối bộ phận
có chức năng nhiệm vụ riêng. Sự chun mơn hóa thường dẫn đến năng xuất
và hiệu quả cao hơn. Song nó cũng có những tác động tich cực nhất định đó là
sự nhàm chán và đơn điệu trong công việc hoặc mắc một số bệnh nghề
nghiệp. Khi hưng phấn bị mất đi, động cơ làm việc khơng cịn nữa thì người
lao dộng trở nên thờ ơ lãnh đạm. Tỷ lệ sai sót tăng lên chất lượng sản phẩm
giảm sút hoặc người lao động làm việc theo kiểu đối phó, chỉ cần hồn thành
cơng việc được giao ở mức trung bình thiếu tính chủ động sáng tạo.
Điều này đòi hỏi các nhà quản lý phải xây dựng những nội quy, quy
chế phù hợp vớ hệ thống bản miêu tả chức năng của các bộ phận chun mơn
cũng như tùy vị trí cơng việc trong bộ phận làm căn cứ để đánh giá chất lượng
lao động qua đó có cách trả lương, khen thưởng, kỷ luật thích hợp.
Mặt khác cũng cần có chiến lược đào tạo phát triển để tạo động lực cho
người lao động, do đó cơng tác quản trị nhân lực phải xây dựng được cơ chế
phối hợp chặt chễ các bộ phận để đảm bảo tạo ra sản phẩm chất lượng cao đạt
uy tín thương hiệu với khách hàng và xây dựng chỗ đứng trên thị trường.

1.2.6. Thị trường ,mục tiêu của sản xuất
Thị trường gồm toàn bộ khách hàng từ nam ra bắc trên cả nước nhưng
chủ yếu tập trung phát triển là miền bắc, sử dụng kết cấu bê tông dự ứng lực


13

tiền chế trong các cơng trình có thể mang lại những hiệu quả to lớn như: các
cấu kiện trong công ty đạt hiệu quả kinh tế cao, chất lượng kỹ thuật đạt đúng
theo thiết kế giảm thời gian xây dựng... do vậy thiết kế hướng tới một kết cấu
đơn giản với sự điển hình hóa cao nhất trong q trình sản xuất,lắp dựng, liên
kết và hoàn thiện kết cấu, đây cũng là yếu tố có tính chất chi phối hoạt động
quản trị nhân sự, điiều này ảnh hưởng tới việc tuyển dụng, hoặc đào tạo lao
động để đáp ứng yêu cầu phục vụ cho sản xuất.
1.2.7.Trình độ năng lực tư duy của người quản lý
Người quản lý thường là người tạo ra quyết định cuối cùng trong các
vấn đề của đơn vị cũng như ở từng bộ phận. Việc sử dụng lao động có hiệu
quả phụ thuộc rất lớn vào người quản lý. Điều này địi hỏi họ phải có chiến
lược và các biện pháp thực hiên một cách phù hợp từ khâu tuyển dụng, bố trí
phân cơng lao động hợp lý. Có chế độ chính sách khen thưởng kỷ luật thỏa đáng
tạo động lực để người lao động có cơ hội để phát triển ở từng vị trí, cơng việc.
1.2.8. Các nguyên tắc về lao động, quản lý sử dụng lao động
Từ năm 1994 nhà nước đã chính thức ban hành bộ luật lao động với
đầy đủ những quy định nhằm đảm bảo quyền làm việc, lợi ích và các quyền
lợi khác của người lao động cũng như người sử dụng lao động như: quy dịnh
về chế độ lao động, độ tuổi lao động, quy định về ký kết hợp đồng lao động
giữa doanh nghiệp và người lao động, quy định về tiền lương tối thiểu cho
người lao động, về thời gian làm việc trong ngày của người lao động, thời
gian nghỉ phép nghỉ chế độ, bảo hiểm y tế, xã hội, về nghĩa vụ thực hiện hợp
đồng lao động giữa hai bên... tất cả các quy định trong bộ luật lao động là bắt

buộc và là căn cứ pháp lý để mọi loại hình doanh nghiệp điều chỉnh cơng tác
quản trị nhân lực.
Ngồi các yếu tố trên thì những thay đổi về dân số, việc nâng cao trình
độ học vấn, chuyên môn. Những thay đổi về môi trường kinh tế, chính trị xã


14

hội cũng ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân lực.Việc nắm bắt được các yếu
tố trên giúp doanh nghiệp có những ngăn chặn và đẩy lùi các yếu tố bất lợi
cũng như vận dụng thời cơ và cả những tác động tích cực để sử dụng đội ngũ
lao động một cách hiệu quả nhằm đảm bảo cung cấp nguồn nhân lực cho sản
xuất để tạo ra sản phẩm với chất lượng cao và đứng vững trên thị trường.
1.3. Nội dung của công tác quản trị nhân lực trong sản xuất công nghiệp
và vật liệu xây dựng
Công tác quản trị nhân lực trong sản xuất công nghiệp và vật liệu xây
dựng.
Phác họa công việc xây dựng định mức lao động
 Công tác tuyển chọn và phân công lao động
 Công tác đào tạo, đào tạo lại để phát triển nguồn nhân lực
 Đánh giá quá trình lao động và trả lương cho nhân viên
 Khen thưởng và kỷ luật
 Thù lao và đãi ngộ
 Văn hóa doanh nghiệp
1.3.1. Phác họa công việc và xây dựng định mức lao động
Phác họa cơng việc: đó là việc mơ tả, liệt kê các công việc cần thiết đối
với một hoạt động nhiệm vụ nào đó, là hệ thống tiêu chuẩn hóa các thao tác
kỹ thuật về một công việc cụ thể. Phác họa cơng việc được coi là hồn chỉnh
khi nó trình bày rõ về khối lượng và các công đoạn đặc thù của cơng việc đó.
Ngồi ra nó cịn nêu rõ chức danh của người thực hiện, chỉ định ngắn

gọn về một số đặc điểm đặc thù về trình độ chun mơn nghiệp vụ trước khi
đưa ra được mục tiêu thì phải tiêu chuẩn hóa các thao tác trong q trình thực
hiện công việc. Bản phác họa công việc sẽ là cơ sở xây dựng nguồn nhân lực
giúp cho việc trả thù lao cho người lao động một cách chính xác, cơng bằng
cũng như phục vụ một số công tác khác trong quá trình lao động.


15

Người quản lý không chỉ nghiên cứu rút ra kinh nghiệm thao tác hợp lý
nhất để áp dụng một cách khoa học trong công việc nhằm cải tiến chuyên
môn và cần chú ý đến nhu cầu tâm lý của nhân viên.
Quan niệm về “năng suất lao động phụ thuộc vào con người” đã làm
cho nhà quản lý thấy rằng muốn công việc được thực hiện tốt phải xem xét
đến nhu cầu của lao động, Nhân viên cũng như những đòi hỏi chính đáng của
họ được thực hiện.
Định mức lao động: là định ra bao nhiêu người làm tổng số công việc
của đơn vị, cịn nếu hiểu theo nghĩa rộng đó là quá trình nghiên cứu, xây dựng
và áp dụng vào thực tiễn những định mức lao động có căn cứ khoa học nhằm
nâng cao năng suất lao động và hạ giá thành sản phẩm. Định mức lao động
được coi là hợp lý nếu thỏa mãn các điều kiện sau.
- Định mức lao động phải là định mức lao động trung bình, tiên tiến, là
định mức có khả năng thực hiện được, phải có sự sáng tạo, phấn đấu và cố
gắng thực hiện.
- Định mức lao động không phải là vĩnh viên cố định nó phải được thay
đổi tùy thuộc vào các điều kiện chủ quan và khách quan khác.
- Định mức lao động cần được xây dựng từ cơ sở dựa trên các điều kiện
lao động thực tế.
Để xây dựng được định mức lao động, người ta dùng biện pháp thống
kê kinh nghiƯm, bëi do những tính chất đặc thù của sản phẩm. Trong sản xuất

có những cơng đoạn được tự động hóa nhưng có những bước mà chỉ con
người mới thực hiện được. Phương pháp nµy được đưa ra dựa trên những căn
cứ sau.


Thống kê về định mức lao động của các đơn vị có cùng lĩnh vực sản xuất
kinh doanh.



Định mức trung bình tiên tiến.


16



Quy trình sản xuất cấu kiện bê tơng dự ứng lực tiền chế để phân ra quy
trình tổ chức phục vụ cho từng bộ phận và công đoạn.



Số lượng, chủng loại sản phẩm cần sản xuất.



Định mức lao động trung bình phổ biến ở từng khu vực.



Tình hình sản xuất, kinh doanh của đơn vị.



Những biến động trong tương lai có thể dự đốn được của đơn vị.
Định mức lao động trong sản xuất công nghiệp và vật liệu xây dựng có 2

loại: định mức lao động chung và định mức lao động riêng cho từng bộ phận
trong công đoạn sản xuất sản phẩm.


Định mức lao động chung: là định mức lao động cần thiết được xây dựng
chung cho toàn đơn vị.



Định mức lao động theo bộ phận: là định mức thường được xây dựng
cho các bộ phận trong sản xuất, phụ thuộc vào điều kiện lao động cụ thể

1.3.2. Công tác tuyển chọn và phân công lao động
Tuyển dụng lao động là quá trình lựa chọn những người lao động, đưa
vào các vị trí làm việc trong doanh nghiệp để hình thành đội ngũ lao động đáp
ứng các yêu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong những giai đoạn
nhất định.
Nhà tuyển dụng phải lựa chọn được những lao động đáp ứng yêu cầu của
từng loại lao động mà doanh nghiệp đặt ra.
Vấn đề sử dụng lao động đúng theo khả năng của họ và yêu cầu của
doanh nghiệp đòi hỏi nhà tuyển dụng phải đánh giá lựa chọn sắp xếp công
việc cho người lao động 1 cách hợp lý.
Công ty cổ phân bê tông và xây dựng vinaconex Xuân Mai trực tiếp

tuyển lao động thông qua các phương tiện đại chúng như vô tuyến, đài phát
thanh, báo chí... Khi dùng phương thức này doanh nghiệp sẽ tuyển được
nguồn lao động chất lượng tốt nhưng sẽ tốn thời gian và chi phí.
Để lưa chọn đúng, đơn vị phải sử dụng một loạt các kỹ thuật để lựu chọn
và tuân thủ theo trình tự sau.


17

Thông báo tuyển dụng

Lựa chọn thông qua hồ sơ

Lựa chọn thông qua sát hạch

Kiểm tra lý lịch

Phỏng vấn trực tiếp

Xét nghiệm Y Khoa

Ra quyết định và bố trí cơng việc

Hình 1.1. Sơ đồ Trình tự lựa chon lao động


18

* Bước 1: Thông báo tuyển dụng được đăng tải lên phương tiện truyền
thông hoặc đưa về trường dạy nghề, thôn xã bằng thông báo, khẩu hiệu.

* Bước 2: Lựa chọn thơng qua hồ sơ.
Thơng Thường thì người lao động phải làm hồ sơ theo yêu cầu của nhà
tuyển dụng, qua đó các đơn vị có thể lựa chọn ứng cử viên sáng giá cho vịng
tiếp theo, những thơng tin mà đơn vị lấy làm căn cứ trong hồ sơ là.
1. Đơn xin việc: đây là loại văn bản có tính chất thủ tục được sử dụng để
nh»m ứng cử viên cung cấp thông tin về mong muốn hoặc nguyện vọng có
một cơng việc thích hợp với khả năng của mình tại doanh nghiệp.
2. Sơ yếu lí lịch: là 1 bản ghi chép thông tin cá nhân, thành phần gia đình,
kinh nghiệm cơng tác, trình độ học vấn của người xin việc. Đây là căn cứ ban
đầu để loại các đối tượng khơng đủ trình độ.
3. Các chứng chỉ, bằng cấp: thể hiện trình độ học vấn, khả năng hiểu biết
và học hỏi của ứng cử viên.
* Bước 3: Tổ chức thi sát hạch
Việc tổ chức thi sát hạch có thể thơng qua thi kiến thức chung, chun
mơn, trình độ ngoại ngữ, tin học....phụ thuộc vào yêu cầu công việc.
Thi sát hạch được tổ chức nhằm phân biệt các ứng cử viên về những vấn
đề liên quan trực tiếp tới công việc của doanh nghiệp, đặc biệt là các chức năng
cần tuyển. Ngồi ra có thể kiểm tra q trình làm việc trước đây của ứng viên.
*Bước 4: Kiểm tra lí lịch.
Đây là một vấn đề tế nhị và cần thiết mà đơn vị phải làm trước khi chấp
nhận người lao động. Cá nhân có lí lịch tốt, trong sáng sẽ tạo nên môi trường
làm việc lành mạnh và tránh được các rủi ro về tài chính và uy tín của đơn vị.
* Bước 5: Phỏng vấn
Người lao động nếu đáp ứng đñ yêu cầu sơ tuyển sẽ được phỏng vấn bởi
ngưỡi sẽ trực tiếp quản lí mình sau này. Qua đây đánh giá ngươì lao động một


19

cách xác thực sau kỳ thi viết. Việc phỏng vấn có thể tiến hành với cá nhân

hoặc nhóm người lao động.
* Bước 6: Kiểm tra sức khỏe
Được tiến hành sau khi có danh sách trúng tuyển, lao động cần có sức khỏe
tốt, khơng có tiền sử bệnh tật hay mắc bệnh truyền nhiễm, kết quả khám sức khỏe
cung cấp thêm thơng tin để đơn vị có chính sách sử dụng lao động hợp lý.
* Bước 7: Ra quyết định và bố trí cơng việc
Đây là bước cuối cùng và quan trọng nhất, thể hiện tính pháp lí của đơn
vị và vị trí của người đuợc tuyển dụng, việc bố trí lao ®ộng hợp lý xẽ đem lại
hiệu quả cao cho doanh nghiệp.
1.3.3. Đào tạo và đào tạo lại để phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo nhân lực là việc trang bị kiến thức, kỹ năng, tay nghề cần thiết
cho người lao động để đảm bảo những công việc trong công ty.Hầu hết những
lao động được tuyển dụng vào công ty đều phải được đào tạo bổ sung ở mức
độ nhất định về công việc mà họ phải đảm nhận.Việc này là cần thiết để nâng
cao hiệu quả công việc hoặc tạo điều kiện cho người lao động trang bị kĩ năng
cần thiết để phát triển.
Các nhà quản lí cũng có thể tham gia các khóa học, các lớp bồi dưỡng
để chuẩn bị đảm nhiệm những cơng việc mới. Có hai hình thức đào tạo: đào
tạo tại chỗ và đào tạo ngoài doanh nghiệp.
Đào tạo tại chỗ: Đào tạo tại chỗ là hoạt động đào tạo ngay tại nơi làm
việc loại hình này đảm bảo người lao động trực tiếp tiếp xúc với công việc, cã
thể hiểu sâu và nắm được các kỹ năng một cách cụ thể. Bao gồm các phương
thức sau:
1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: đây là phương pháp phổ biến cho
hầu hết công nhân sản xuất, cán bộ văn phịng và cả cơng việc quản lí. Bắt
đầu từ việc giới thiệu và giải thích mục tiêu công việc, chỉ dẫn tỉ mỉ từng


20

bước về cách quan sát, trao đổi và làm thủ tục cho tới khi thành thạo dưới sự
chỉ đạo chặt chẽ của người dạy.
2. Đào tạo theo kiêủ học nghề: bắt buộc phải học lý thuyết trên lớp sau đó
các học viên được đưa đến nơi làm việc dưới sự chỉ dẫn của cán bộ lành nghề
trong 1 thời gian đĨ thực hiện dần, đều các cơng việc cho tới khi thành thạo.
3. Kèm cặp và chỉ bảo: thường dùng cho cán bộ quản lí và nhân viên giám
sát. Có thể học các kỹ năng cần thiết thông qua sự chỉ dẫn, kèm cặp của
người quản lí giỏi.
4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Là phương pháp chuyển
người lao động từ công việc này sang công việc khác nhằm cho họ những
kinh nghiệm làm việc ở nhiều tổ chức khác nhau trong cơng ty.
Việc đào tạo tại chỗ có 2 lợi thế: diễn ra ngay tại nơi công việc được
thực hiện và có thể tiến hành theo một trình tự linh hoạt với một thời gian
biểu năng động. nhưng có thể gây khó khăn cho nơi làm việc nếu mặt bằng ở
đó quá chật hẹp, số lượng thực tập sinh nhiÒu.
Một số nghành nghề đặc biệt trong kỹ thuật, cơng nhân chỉ học 1 chứng
chỉ chính khóa, sau khi thực hành 1 thời gian sẽ nhận chứng chỉ chính thức.
Đào tạo bên ngoài doanh nghiệp: Các phương pháp đào tạo bao gồm.
1. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp là tổ chức lớp đào tạo với đủ thiết
bị chuyên dùng với số lượng học viên lớn. Chương trình đào tao gồm thực
hành và lí thuyết. Lí thuyết được giảng dạy tập trung do giảng viên phụ trách.
Phần thực hành được tiến hành tại các xưởng thưc tập do kỹ sư hoặc công
nhân lành nghề hướng dẫn.
2. Cử đi học ở các trường chính quy: Phương pháp này cung cấp tương đối
đầy đủ, bài bản về lí thuyết và thực hành nhưng tốn nhiều thời gian và chi phí.
3. Các bài giảng hoặc hội nghị, hội thảo: có thể tổ chức tại doanh nghiệp
hoặc bên ngoài, tổ chức riêng hoặc kết hợp đào tạo với các chương trình khác.
4. Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự giúp đỡ của máy tính: đây là
phương pháp hiện đại, các chương trình đào tạo được viết trên đĩa mềm máy
tính, khơng cần người giảng dạy.

21

5. Đào tạo theo phương thức từ xa: người dạy và người học không trực
tiếp tiếp xúc mà thông qua các phương tiện nghe nhìn trung gian như đĩa CD,
Internet... Người hoc có thể chủ động phân bố thời gian cho phù hợp. Chương
trình có chất lượng cao nhưng địi hỏi cơ sở đào tạo phải có tính chun mơn
hóa cao.
6. Đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm: gồm các cuộc hội thảo, học tập trong đó
sử dụng các kỹ thuật như bài tập tình huống, mơ phỏng trên máy tính... Đây là
phương pháp hiện đại giúp người học giải quyết các tình huống như thực tế.
7. Mơ hình hóa hành vi: là phương pháp diễn kịch mà các vở kịch được
mơ hình hóa hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
Việc đào tạo xa nơi làm việc cho phép người hướng dẫn tập trung vào
người học mà không bị chi phối bởi ngoại cảnh, cho phép đào tạo lượng lớn
công nhân. Đây là lợi thế mà đào tạo tại chỗ khơng có được.
Đối với cán bộ quản lí chưa đủ năng lực việc đào tạo lại là cần thiết và
có thể thơng qua các chương trình phát triển kĩ năng quản lí hoặc các khóa
đào tạo chun mơn, đây là chương trình đào tạo đặc biệt chú ý đến bồi
dưỡng kỹ thuật, năng lực nhận thức, phân tích và giải quyết các tình huống để
thích ứng với tình hình kinh doanh thường xun thay đổi. Khóa học có thể
tiến hành tại trung tâm phát triển kỹ năng hoặc các trường đại học.
Một hình thức tăng cường nhận thức để phát triển khả năng quản lí
doanh nghiệp là đào tạo cưỡng bức. Nó buộc các nhà quản lí phải có một kỹ
năng quản lí nhất định khi kết thúc khóa học để phục vụ kịp thời cho hoạt
động của công ty.
Việc đào tạo lai không phải là chương trình mang tính nhất thời mà
được thực hiện thường xun, liên tục nhằm trang bị cho người lao động kiến
thức phù hợp và thúc đẩy họ làm việc với tinh thần đổi mới, sáng tạo để

hướng vào mục tiêu chung là đạt hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp.


22

1.3.4. Đánh giá nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Đánh giá nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được thực hiện thông qua
việc đánh giá năng lực thực hiện công việc được giao của lao động đó. Điều
này được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức cơng việc của người
lao động. Trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo
luận về sự đánh giá đó với người lao động, giúp người quản lí có thể đưa ra
các quyết định nhân sự đúng đắn như thù lao, thăng tiến, kỷ luật.
Để đánh giá nguồn nhân lực người ta thiết lập một hệ thông với 3 yếu tố.
 Các tiêu chuẩn thực hiện công việc.
 Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn.
 Thông tin phản hồi với người lao động và bộ phận quản lý nguôn nhân lực.
Các yếu tố này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau thể hiện qua hình sau.

Thực tế thực
hiện cơng việc

Đánh giá thực
hiện công việc

Thông tin phản
hồi

Đo lường sự
thực hiện cụng

vic

Tiờu chun
thc hin cụng
vic
Quyt nh
nhõn s

H s nhõn
viờn

Hỡnh.1.2. Sơ đồ ThĨ hiƯn mối quan hệ của ba yếu tố, của hệ thống
đánh giá và mục tiêu thực hiện đánh giá công việc