tuyển dụng nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần kỹ thương việt nam

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ uyênQUỐC DÂN
KHOA KINH TẾ & QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

--------------------

CHUYÊN ĐỀ
THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI : TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN KỸ THƯƠNG VIỆT NAM

Giảng viên hướng dẫn : ThS. Nguyễn Huy Trung
Họ tên sinh viên

: Nguyễn Minh Đức

Mã sinh viên

: 11170890

Lớp

: Quản trị nhân lực 59A

Hà Nội - 2021


LỜI CAM ĐOAN
Tên em là : Nguyễn Minh Đức
Mã sinh viên : 11170890
Lớp : Quản trị nhân lực 59A
Khoa : Kinh tế và Quản lý Nguồn nhân lực

Em xin cam đoan đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng Thương mại
Cổ phần Kỹ thương Việt Nam” là cơng trình nghiên cứu do em tự xây dựng và
thực hiện.
Các nguồn dữ liệu, số liệu và kết quả nghiên cứu trong bài luận đều là trung
thực, có nguồn gốc rõ ràng, được trích dẫn cụ thể và khơng vi phạm các quy tắc
đạo văn.
Em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về bài nghiên cứu của mình !
Hà Nội, ngày 12 tháng 4 năm 2021
Sinh viên

Nguyễn Minh Đức


LỜI CẢM ƠN
Sau quãng thời gian được học tập và rèn luyện dưới mái Trường Đại học
Kinh tế Quốc dân, cùng với sự hướng dẫn và dạy dỗ của các thầy cơ Trường Đại
học Kinh tế Quốc dân nói chung cũng như các thầy cô Khoa Kinh tế và Quản lý
Nguồn nhân lực nói riêng, em đã hồn thành khóa luận tốt nghiệp với đề tài
nghiên cứu “Tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Kỹ
thương Việt Nam”.
Trước tiên, em xin chân thành cảm ơn ThS. Nguyễn Huy Trung là người thầy
trực tiếp hướng dẫn và truyền đạt những luồng kiến thức bổ ích giúp em có thể
hoàn thành bài chuyên đề tốt nghiệp tốt nhất.
Đồng thời, em cũng xin chân thành cảm ơn chị Nguyễn Mai Phương –
Trưởng phòng Tuyển dụng và Phát triển Nguồn lực, chị Trịnh Thị Minh Châu –
Chuyên viên phòng Tuyển dụng và Phát triển Nguồn lực cùng toàn thể các anh
chị trong Khối Dịch vụ Nhân sự tại Hội sở của Ngân hàng Thương mại Cổ phần
Kỹ thương Việt Nam đã luôn giúp đỡ và tạo mọi điều kiện cho em trong quá
trình thực tập tại Ngân hàng.
Cuối cùng, em xin kính chúc thầy cơ ln ln mạnh khỏe, cơng tác tốt; chúc

Phịng Tuyển dụng và Phát triển Nguồn lực nói riêng, Khối Dịch vụ Nhân sự nói
chung sẽ ln hồn thành xuất sắc các chỉ tiêu đề ra; chúc Ngân hàng TMCP Kỹ
thương Việt Nam (Techcombank) ngày càng phát triển vững mạnh hơn nữa.
Em xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên

Nguyễn Minh Đức


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CBNV

Cán bộ nhân viên

CIB

Khách hàng Lớn

CTTV

Cơng ty Thành viên

ĐGD

Điểm giao dịch
Giám Đốc/ Phó Giám Đốc

GĐ/PGĐ
HĐKD

Hoạt động kinh doanh

HĐPV

Hội đồng phỏng vấn

KHCN

Khách hàng cá nhân

KHTD

Kế hoạch tuyển dụng

LNST

Lợi nhuận sau thuế

TCB

Ngân hàng Thương mại Cổ phần Kỹ thương Việt Nam

NHNN

Ngân hàng Nhà nước

PTNL

Phát triển Nguồn lực

RM

Chuyên viên Quan hệ Khách hàng

SME

Khách hàng Doanh nghiệp vừa và nhỏ

TCKT

Tài chính Kế tốn

TCTD

Tổ chức Tín dụng

THCV

Thực hiện cơng việc

TMCP

Thương mại Cổ phần

VCSH

Vốn chủ sở hữu

XNK

Xuất nhập khẩu

DVNS

Dịch vụ nhân sự


MỤC L
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ
PHẦN MỞ ĐẦU..........................................................................................................9
Lý do lựa chọn đề tài...................................................................................................9
Mục tiêu nghiên cứu..................................................................................................10
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.............................................................................10
Phương pháp nghiên cứu...........................................................................................10
Nguồn dữ liệu.............................................................................................................10
Phương pháp phân tích dữ liệu..................................................................................11
Kết cấu đề tài..............................................................................................................11
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG VÀ HIỆU QUẢ CÔNG
TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC.........................12
1.1 Tổng quan về Tuyển dụng nguồn nhân lực........................................................12
1.1.1 Khái niệm cơ bản về tuyển dụng.......................................................................12
1.1.2 Vai trò và ý nghĩa của tuyển dụng nguồn nhân lực trong tổ chức...................13
1.2 Quy trình tuyển dụng..........................................................................................14
1.2.1 Quy trình tuyển mộ............................................................................................14
1.2.2 Quy trình tuyển chọn.........................................................................................18
1.3 Tiêu chí đánh giá hiệu quả cơng tác tuyển dụng................................................19

1.3.1 Các tiêu chí định lượng.....................................................................................20
1.3.2 Các tiêu chí định tính........................................................................................22
1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công tác tuyển dụng.................................22
1.4.1 Các yếu tố thuộc về tổ chức...............................................................................22
1.4.2 Các yếu tố bên ngoài tổ chức.............................................................................24


CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI
NGÂN HÀNG TMCP KỸ THƯƠNG VIỆT NAM..................................................26
2.1 Tổng quan về Ngân hàng Thương mại Cổ phẩn Kỹ thương Việt Nam............26
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển.......................................................................26
2.1.2 Ngành nghề kinh doanh....................................................................................28
2.1.3 Cơ cấu bộ máy quản lý......................................................................................30
2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh 3 năm gần nhất...............................................32
2.2 Quy mô và cơ cấu nhân sự...................................................................................34
2.3 Quy trình tuyển dụng tại Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam.................36
2.3.1 Lập kế hoạch tuyển dụng..................................................................................37
2.3.2 Phê duyệt kế hoạch tuyển dụng.........................................................................37
2.3.3 Tổ chức tuyển dụng...........................................................................................37
2.3.4 Phê duyệt kết quả tuyển dụng............................................................................38
2.3.5 Thông báo kết quả.............................................................................................39
2.3.6 Tiếp nhận nhân sự mới......................................................................................39
2.4 Hiệu quả công tác tuyển dụng tại Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt
Nam............................................................................................................................. 40
2.4.1 Các tiêu chí định lượng.....................................................................................40
2.4.2 Các tiêu chí định tính........................................................................................46
2.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công tác tuyển dụng tại Ngân hàng
TMCP Kỹ thương Việt Nam......................................................................................51
2.5.1 Các yếu tố thuộc về tổ chức...............................................................................52
2.5.2 Các yếu tố bên ngồi tổ chức.............................................................................54

2.6 Đánh giá chung về hiệu quả cơng tác tuyển dụng tại Ngân hàng TMCP
Kỹ thương Việt Nam..................................................................................................55
2.6.1 Thành tựu đạt được...........................................................................................55
2.6.2 Hạn chế..............................................................................................................56
CHƯƠNG 3: KHUYẾN NGHỊ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO
HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP KỸ THƯƠNG


VIỆT NAM................................................................................................................ 58
3.1 Định hướng kinh doanh của Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam
trong năm 2020........................................................................................................... 58
3.1.1 Định hướng phát triển.......................................................................................58
3.1.2 Quan điểm nhân sự và kế hoạch tuyển dụng của Ngân hàng TMCP Kỹ
thương Việt Nam năm 2020.......................................................................................59
3.2 Các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Ngân hàng TMCP
Kỹ thương Việt Nam..................................................................................................60
3.2.1 Duy trì và phát triển các chương trình tuyển dụng với đa dạng đối tượng
..................................................................................................................................... 60
3.2.2 Đẩy mạnh truyền thông và phát triển thương hiệu Tuyển dụng
Techcombank..............................................................................................................61
3.2.3 Đa dạng hóa các kênh tiếp cận với nguồn ứng viên.........................................62
KẾT LUẬN................................................................................................................63
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................64
PHỤ LỤC................................................................................................................... 66
Y


DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ
Danh mục bảng
Bảng 1.1 So sánh giữa nguồn tuyển mộ bên trong và bên ngoài tổ chức......15

Bảng 2.1 Cơ cấu nhân sự tại Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam năm
2020....................................................................................................................35
Bảng 2.2 Tỷ lệ hoàn thành KH tuyển dụng tại Ngân hàng TMCP Kỹ thương
Việt Nam............................................................................................................42
Bảng 2.3 Chi phí cho cơng tác tuyển dụng của Ngân hàng TMCP Kỹ thương
Việt Nam............................................................................................................45
Bảng 2.4 Thời gian tuyển dụng bình quân tại Techcombank.........................46
Bảng 2.5 Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu tại Techcombank...................................47
Bảng 2.6 Kết quả khảo sát về kênh thông tin tuyển dụng..............................48
Bảng 2.7 Khảo sát đánh giá về chất lượng trang tuyển dụng của
Techcombank.....................................................................................................50
Bảng 2.8 Khảo sát đánh giá về các chương trình tuyển dụng........................51
Bảng 2.9 Khảo sát đánh giá việc phản hồi thông tin và thái độ nhà tuyển
dụng.................................................................................................................... 52
Bảng 3.1 Mục tiêu kinh doanh năm 2021 của Ngân hàng TMCP Kỹ thương
Việt Nam............................................................................................................62
Danh mục sơ đồ
Sơ đồ 1.1 Quá trình tuyển chọn........................................................................19
Sơ đồ 2.1 Cơ cấu bộ máy quản lý.....................................................................30
Sơ đồ 2.2 Quy trình tuyển dụng tại Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam. .
…………………………………………………………………………………..37


PHẦN MỞ ĐẦU
Lý do lựa chọn đề tài
Trong những năm vừa qua, Việt Nam đang ngày càng hội nhập sâu rộng vào
nền kinh tế thế giới. Đứng trước sự biến động không ngừng của nền kinh tế, sự
phát triển mạnh mẽ của khoa học cơng nghệ, nền kinh tế nói chung cũng như các
doanh nghiệp Việt Nam nói riêng sẽ đón nhận nhiều cơ hội phát triển mới, nhưng
cũng sẽ phải đối mặt với khơng ít những khó khăn và thách thức mới. Trước bối

cảnh này, các doanh nghiệp đã phải tự mình thay đổi và tự mình hồn thiện để có
thể phát triển vững mạnh trên thị trường cạnh tranh đầy khốc liệt hay bị chính
nền kinh tế đào thải.
Tuy nhiên, dù khoa học cơng nghệ có phát triển đến đâu thì sự phát triển của
một nền kinh tế hay sự phát triển của một tổ chức cũng không thể không nhắc
đến yếu tố con người. Nguồn lực con người ln đóng một vai trị đặc biệt để xây
dựng và phát triển đất nước. Giữ vai trò là một nguồn vốn phát triển đặc biệt,
nguồn nhân lực có ý nghĩa vô cùng quan trọng trong việc tạo lập các thành quả
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất
lao động cao khi họ có được một đội ngũ nhân viên ln sẵn sàng cống hiến mọi
sức lực cũng như tích cực làm việc và không ngừng sáng tạo. Với Ngân hàng
TMCP Kỹ thương Việt Nam, con người luôn luôn là một trong những yếu tố
được quan tâm hàng đầu trong chiến lược cũng như định hướng phát triển của
Ngân hàng. Trong hành trình triển khai chiến lược giai đoạn 2018 – 2022, để trở
thành “Ngân hàng thuận tiện nhất” Techcombank sẽ phải tạo ra một văn hóa rất
mạnh mẽ trong xây dựng quan hệ khách hàng. Techcombank đang hướng tới xây
dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao theo tiêu chuẩn quốc tế, đủ năng lực xây
dựng và thực thi thành công những chiến lược đã được đề ra. Để đạt được điều
này, hoạt động Tuyển dụng là điều không thể khơng được quan tâm và chú trọng,
có tìm được người tài, có tìm được những con người phù hợp với tổ chức hay
khơng thì cơng tác Tuyển dụng nhân lực sẽ là vấn đề cốt lõi. Ngày nay, trước sự
phát triển của nhiều công ty, nhiều lĩnh vực hoạt động sản xuất, con người ắt có
nhiều sự lựa chọn hơn kéo theo hoạt động Tuyển dụng sẽ gặp khơng ít những khó
khăn và thách thức để thu hút được ứng viên.
Sau quá trình thực tập và làm việc thực tế tại Phòng Tuyển dụng và Phát triển
Nguồn lực – Khối Dịch vụ nhân sự - Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam, em
9


nhận thấy công tác tuyển dụng tại Techcombank không ngừng đổi mới, khơng

ngừng sáng tạo để thích nghi cũng như là thu hút được ứng viên tốt hơn, phù hợp
hơn. Chính vì vậy, em đã lựa chọn đề tài “Hiệu quả công tác Tuyển dụng tại
Ngân hàng Thương mại Cổ phần Kỹ thương Việt Nam” nhằm đưa ra những
phân tích, đánh giá về hoạt động Tuyển dụng tại Ngân hàng TMCP Kỹ thương
Việt Nam.
Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu bao gồm những mục tiêu cụ thể như sau:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận trong cơng tác Tuyển dụng và Hiệu quả tuyển
dụng
- Phân tích thực trạng cơng tác Tuyển dụng, đánh giá mức độ hiệu quả công
tác Tuyển dụng hiện nay và đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả
công tác tuyển dụng tại Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Hiệu quả công tác tuyển dụng tại Ngân hàng TMCP
Kỹ thương Việt Nam
Phạm vi nghiên cứu:
- Về không gian: Ngân hàng Thương mại Cổ phần Kỹ thương Việt Nam
(TECHCOMBANK).
- Về thời gian: Thời gian nghiên cứu diễn ra trong khoảng thời gian từ
20/12/2020 đến 05/04/2021.
Phương pháp nghiên cứu
Nguồn dữ liệu
Nhằm đảm bảo tính khách quan cũng như kết quả thu được là chính xác nhất,
bài nghiên cứu thu thập và sử dụng cả hai nguồn dữ liệu là sơ cấp và thứ cấp
Nguồn dữ liệu thứ cấp bao gồm:
- Báo cáo thường niên các năm, các nguồn tài liệu về kế hoạch và kết quả
tuyển dụng của Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam
- Các giáo trình sử dụng: Kinh tế Nguồn nhân lực, Quản trị nhân lực, Phát
triển nguồn nhân lực
- Dữ liệu tổng hợp từ sách báo, các bài luận văn và các nguồn trên internet

10


Nguồn dữ liệu sơ cấp bao gồm: Các số liệu tổng hợp được từ quá trình điều
tra thực tế tại Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam. Các số liệu được tổng hợp
từ q trình khảo sát thơng qua Phiếu điều tra khảo sát với số lượng người tham
gia khảo sát khoảng 117 người. Thời gian tiến hành khảo sát từ ngày 17/02/2021
đến ngày 25/03/2021, dưới hình thức khảo sát online.
Phương pháp phân tích dữ liệu
Phương pháp thống kê: Thống kê các kết quả thu được thơng qua q trình
khảo sát thực tế và các tài liệu thu thập được để phục vụ cho bài nghiên cứu.
Phương pháp phân tích định lượng và định tính: Phân tích kết quả thu được
từ quá trình khảo sát thực tế, kết hợp với những số liệu thứ cấp, từ đó đưa ra
những đánh giá nhận xét về hiệu quả công tác tuyển dụng tại Ngân hàng TMCP
Kỹ thương Việt Nam.
Kết cấu đề tài
Nội dung đề tài nghiên cứu bao gồm 3 phần như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng và hiệu quả công tác tuyển dụng
nguồn nhân lực trong tổ chức
Chương 2: Thực trạng Hiệu quả công tác tuyển dụng tại Ngân hàng TMCP
Kỹ thương Việt Nam
Chương 3: Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển
dụng tại Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam.

11


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG VÀ HIỆU QUẢ
CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
TỔ CHỨC

1.1 Tổng quan về Tuyển dụng nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm cơ bản về tuyển dụng
Sự thành công của mọi doanh nghiệp luôn luôn phụ thuộc vào những yếu tố
nguồn lực mà doanh nghiệp hiện có, trong đó nguồn lực con người hay cịn gọi là
nguồn nhân lực ln giữ vai trò quan trọng nhất, quý giá nhất. Trên thị trường
cạnh tranh khốc liệt, một doanh nghiệp sẽ thành công hay thất bại là phụ thuộc cả
vào chất lượng nguồn nhân lực bên trong doanh nghiệp đó. Chính vì thế, doanh
nghiệp muốn có được một đội ngũ nhân sự chất lượng tốt, năng lực cao, phù hợp
với văn hóa doanh nghiệp và đáp ứng được những yêu cầu đề ra của cơng việc thì
điều kiện tiên quyết là doanh nghiệp đó cần phải làm tốt công tác tuyển dụng
nhân sự.
“Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và sử dụng người lao
động. Như vậy, có thể hiểu quá trình tuyển dụng bắt đầu từ khi thu hút ứng viên
đến khi chấm dứt hợp đồng lao động”.(Hiền,2013)
Như vậy, có thể thấy tuyển dụng là quá trình bao gồm 2 khâu chính khơng
thể tách rời và ln có mối quan hệ mật thiết với nhau đó là tuyển mộ và tuyển
chọn.
“Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng
lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức” (Quân và Điềm,2012).
Như vậy, chức năng của tuyển mộ chính là việc tìm kiếm, thu hút những ứng
viên có năng lực, tạo được cho họ sự hứng thú với công việc, với tổ chức và từ
đó sẵn sàng tham gia ứng tuyển vào những vị trí cơng việc cịn trống bên trong tổ
chức. Nguồn ứng viên này có thể là nguồn nội bộ từ lực lượng lao động bên
trong tổ chức hoặc cũng có thể là nguồn từ lực lượng lao động bên ngồi xã hội.
Cơng tác tuyển mộ có ảnh hưởng rất lớn tới cơng tác tuyển dụng, nó được coi
như là bước khởi đầu quan trọng của tuyển dụng, có đem lại sự hấp dẫn về vị trí
cơng việc đang cần tuyển hay không là phụ thuộc cả vào sự mới mẻ và lơi cuốn
của các hình thức tuyển mộ. Việc tạo được một tập hợp ứng viên đáp ứng đủ cả
về mặt số lượng và chất lượng sẽ góp phần giúp cho cơng tác tuyển chọn trở nên
dễ dàng hơn và khả năng tìm được những ứng viên phù hợp với công việc, phù

12


hợp với tổ chức sẽ cao hơn.
“Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo
nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của cơng việc, để tìm được
những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút
được từ quá trình tuyển mộ” (Quân và Điềm,2012). Cơ sở của quá trình tuyển
chọn bắt nguồn từ những yêu cầu của công việc đã được đề ra theo “Bản mô tả
công việc” và “Bản yêu cầu thực hiện cơng việc đối với ứng viên” cho mỗi vị trí
cơng việc. Về cơ bản, quá trình tuyển chọn phải đảm bảo đáp ứng được các yêu
cầu sau đây:
- Tuyển chọn phải bắt nguồn từ sự cân đối giữa kế hoạch sản xuất kinh doanh
và kế hoạch nguồn nhân lực đã được phê duyệt.
- Trong quá trình tuyển chọn, việc quyết định lựa chọn phải có sự trao đổi,
thống nhất giữa các thành viên trong Hội đồng Phỏng vấn nhằm tìm ra được các
ứng viên có năng lực trình độ chun môn, phù hợp với yêu cầu đặt ra cho vị trí
ứng tuyển.
- Tuyển được những ứng viên có kinh nghiệm, có trình độ chun mơn tốt và
sẵn sàng gắn bó lâu dài với tổ chức.
1.1.2 Vai trò và ý nghĩa của tuyển dụng nguồn nhân lực trong tổ chức
Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong tổ chức có ý nghĩa cực kỳ to lớn
và có tính chất quyết định đến sự thành hay bại của tổ chức đó. Tuyển dụng
nguồn nhân lực có tác động trực tiếp đến tổ chức ở những khía cạnh sau:
Thứ nhất, việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho tổ chức một đội ngũ
lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với
yêu cầu hoạt động kinh doanh của tổ chức. Cơng tác tuyển dụng có vai trị rất lớn
đối với tổ chức vì nó được coi là khâu đầu tiên trong công tác quản trị nhân sự,
chỉ khi thực hiện tốt khâu đầu tiên thì mới có thể làm tốt được những khâu về
sau.

Thứ hai, tuyển dụng tốt giúp tổ chức thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh
hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện cơng việc có
năng lực, phẩm chất để hồn thành cơng việc được giao. Từ đó nâng cao hiệu quả
kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều
kiện tồn cầu hóa.
Thứ ba, chất lượng của đội ngũ cán bộ nhân viên tạo ra khả năng cạnh tranh
bền vững cho tổ chức trước những đối thủ cạnh tranh khác. Vì khi một tổ chức có
13


được những người lao động lành nghề, năng động, sáng tạo và hết mình vì cơng
việc sẽ góp phần nâng cao thương hiệu của tổ chức đó trên thị trường.
Thứ tư, công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tốt sẽ góp phần giúp cho tổ chức
giảm gánh nặng chi phí cho hoạt động đào tạo lại nhân sự mới, tránh được việc
phải tuyển đi tuyển lại nhiều lần và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của tổ
chức.
1.2 Quy trình tuyển dụng
1.2.1 Quy trình tuyển mộ
1.2.1.1 Xây dựng chiến lược tuyển mộ
Tuyển mộ là một chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực, hoạt động
tuyển mộ nhằm tìm kiếm, thu hút các ứng viên có năng lực, phù hợp với u cầu
của cơng việc, với văn hóa của tổ chức từ nhiều nguồn khác nhau và bằng nhiều
phương pháp khác nhau. “Nội dung của chiến lược tuyển mộ bao gồm: Lập kế
hoạch tuyển mộ, xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ, xác định thời gian và
địa điểm tuyển mộ” (Quân và Điềm,2012).
a) Lập kế hoạch tuyển mộ
Trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cần có kế hoạch xác định xem cần
tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cơng việc cần tuyển, xác định rõ những
yêu cầu về năng lực, trình độ, kỹ năng, hiểu biết, ngoại hình,… đồng thời cũng
xác định được số lượng ứng viên cần sàng lọc qua các vòng sao cho hợp lý. Do

đó, tổ chức cần thu hút tuyển mộ được số lượng ứng viên đến ứng tuyển nhiều
hơn số lượng nhân viên mà họ đang cần tuyển dụng.
Để xác định tỷ lệ sàng lọc ứng viên ta có thể căn cứ vào các yếu tố như:
- Căn cứ vào tình hình cung – cầu lao động thực tế trên thị trường lao động;
- Căn cứ vào chất lượng của nguồn lao động hiện nay;
- Căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp thực tế của công việc;
- Căn cứ vào thái độ và quan điểm nghề nghiệp của người lao động;
- Sự chuyên nghiệp và sáng tạo trong công tác tuyển mộ của tổ chức.
b) Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
Việc xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ là hai hoạt động đi liền với
nhau. Để tuyển mộ được một tập hợp ứng viên đáp ứng đủ cả về mặt số lượng và
chất lượng thì tổ chức cần xem xét vị trí cơng việc cịn trống đó nên lấy người từ
bên trong hay từ bên ngoài của tổ chức và đi kèm với đó là những phương pháp
14


tuyển mộ phù hợp.
Đối với các nguồn ứng viên, nếu tổ chức lựa chọn nguồn tuyển mộ từ bên
trong tổ chức thì cần thơng báo tới tồn thể cán bộ nhân viên thơng qua hình thức
như gửi mail, dán thơng báo,… để từ đó mọi nhân viên trong tổ chức đều có thể
tự nắm bắt được thơng tin tuyển dụng và chủ động ứng tuyển. Nếu tổ chức lựa
chọn nguồn tuyển mộ ứng viên từ bên ngoài – nguồn tuyển mộ chính của nhiều
tổ chức – thơng qua việc đăng tin tuyển dụng trên các kênh như website tuyển
dụng chính thức của tổ chức hay kí hợp đồng làm việc cùng các trang web tuyển
dụng có tiếng như careerbuilder, vietnamworks,… Mỗi nguồn tuyển mộ đều có
những ưu và nhược điểm riêng, do đó tổ chức cần phân tích và lựa chọn xem xét
kĩ lưỡng về tình hình hiện tại của tổ chức cũng như mức độ phức tạp của công
việc cần tuyển.
Bảng 1.1 So sánh giữa nguồn tuyển mộ bên trong và bên ngoài tổ chức
Nội

Bên trong tổ chức

dung

Bên ngoài tổ chức
Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức,
đây là những người mới đến xin việc,

những người này bao gồm: sinh viên đã
Nguồn Nguồn nhân lực nội bộ, bao gồm các
tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng,
tuyển cán bộ, nhân viên đang làm việc trong
trung học và dạy nghề; những người
mộ
tổ chức.
đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ
việc cũ; những người đang làm việc tại
các tổ chức khác.
- Các ứng viên đã được thử thách về
lòng trung thành, thái độ làm việc và

Ưu
điểm

tinh thần trách nhiệm

- Người mới có cách nhìn nhận mới mẻ

- Tiết kiệm được chi phí đào tạo

hơn đới với công việc, đối với tổ chức

- Tổ chức có đủ thơng tin để đánh giá - Họ có những sáng kiến làm thay đổi
ứng viên

cách làm cũ của tổ chức, tư duy về

- Nhanh chóng thích nghi với công công việc cũng tiến bộ hơn, sẵn sàng
việc và mơi trường làm việc

thay đổi, dễ dàng thích nghi đối với xu

- Tạo được động lực cho người lao hướng mới.
động trong tổ chức làm việc tích cực,
sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn.
15


- Việc giới thiệu nhân viên mới có thể
- Kiềm chế sự đa dạng về lực lượng có tác động tiêu cực đối với tinh thần
lao động trong tổ chức

làm việc và sự gắn kết của các thành

- Ngại thay đổi, ngại đổi mới đối với viên nội bộ, đặc biệt là đối với các vị trí
Nhược
điểm

sự thay đổi trong chiến lược, sự thích cán bộ quản lý

nghi đơi khi còn chậm, làm việc theo - Tốn thời gian và chi phí khi hướng
thói quen nhiều hơn.

dẫn nhân sự mới làm quen với tổ chức,

- Việc chỉ sử dụng nguồn nội bộ có thể với cơng việc.
khó có sự thay đổi về chất trong lực - Độ tin cậy về thơng tin ứng viên đơi
lượng lao động.

khi cịn chưa cao, hạn chế trong việc
nắm bắt dữ liệu ứng viên.

Nguồn: PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, ThS. Nguyễn Vân Điềm (2012)
c) Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ
“Các tổ chức cần phải lựa chọn các vùng để tuyển mộ, vì đây là những yếu
tố quyết định sự thành công của q trình tuyển”(Qn và Điềm,2012). Ngày
nay, cơng tác tuyển mộ đã trở nên đa dạng và phong phú hơn. Việc thu hút, tuyển
mộ ứng viên có thể từ nhiều kênh, nhiều nơi khác nhau, có thể kể tới một vài nơi
thu hút ứng viên phổ biến như:
- Thu hút ứng viên từ các khu đô thị, thành phố. Do đây là nơi tập trung
nhiều các ứng viên có kinh nghiệm, có trình độ và chun mơn tốt.
- Các trường Đại học, Cao đẳng cũng là một nơi tiền năng, là nơi mà các
doanh nghiệp hiện nay đang dành sự quan tâm lớn đối với ứng viên từ nguồn này,
đặc biệt là các sinh viên chuẩn bị tốt nghiệp.
- Hiện nay, các website trực tuyến, các trang mạng xã hội đang là nơi mà các
doanh nghiệp tìm kiếm và tạo sự hấp dẫn của ứng viên đối với tổ chức.
Việc xác định địa điểm tuyển mộ phải được lên kế hoạch cụ thể, chi tiết đề
đạt được hiệu quả tốt nhấy, dó đó cần lưu ý một số vấn đề sau
- Các đơn vị tuyển mộ cần định hình được rằng đâu là thị trường lao động
quan trọng nhất, tiền năng nhất, nơi mà có nhiều ứng viên phù hợp với những

cơng việc tương lai.
- Phân tích lực lượng lao động hiện tại nhằm xác định nguồn lao động chủ
yếu đến từ đâu, chất lượng ra sao để có những điều chỉnh cũng như cách tiếp cận
16


các nguồn này một cách đúng đắn hơn.
Sau khi hoàn tất việc xác định và lên kế hoạch chi tiết về địa điểm tuyển mộ
thì việc tiếp theo các nhà tuyển dụng cần làm đó chính là lựa chọn thời gian
tuyển mộ sao cho hợp lý. “Kế hoạch thời gian tuyển mộ phải căn cứ vào mục
tiêu của các tổ chức đã xây dựng tương ứng (quy mô kinh doanh, tốc độ tăng
trưởng, tính chất cơng nghệ)”(Qn và Điềm,2012).
1.2.1.2 Tìm kiếm người xin việc
Khi đã hoàn tất việc xây dựng chiến lược tuyển mộ và đã lập kế hoạch tuyển
mộ chi tiết thì các hoạt động tuyển mộ sẽ được tiến hành. Quá trình tìm kiếm
người xin việc cũng hết sức quan trọng, nó phụ thuộc khá nhiều vào cách thu hút
ứng viên của từng tổ chức.
Trong một tổ chức, Bộ phận Tuyển dụng sẽ chịu trách nhiệm chính trong
cơng tác tuyển mộ, thu hút ứng viên. Vì đây là bước khởi đầu quan trọng của quy
trình tuyển dụng nên việc xác định, lựa chọn nhân viên tuyển dụng phụ trách vấn
đề này là thực sự quan trọng và cần thiết. Phần lớn những nhân sự trẻ tuổi sẽ có
những sáng kiến và ý tưởng độc đáo để tạo được sự hấp dẫn của công việc đối
với ứng viên. “Trong quá trình tuyển mộ những nhân viên và các cán bộ tuyển
mộ là những người đại diện duy nhất cho tổ chức, vì vậy những người xin việc
coi những người này là hình mẫu của họ”(Quân và Điềm,2012). Vì vậy, các
chuyên viên Tuyển dụng cần phải có sự trau dồi về kiến thức, kỹ năng tuyển mộ;
không ngừng đổi mới tư duy sáng tạo, cập nhật xu hướng tuyển mộ; có sự am
hiểu về vị trí, cơng việc cần tuyển; nắm bắt tâm lý ứng viên, chăm sóc, tư vấn tận
tình; cải thiện về mặt hình ảnh, nâng cao phẩm chất đạo đức,…
1.2.1.3 Đánh giá quá trình tuyển mộ

Sau mỗi đợt tuyển mộ, Bộ phận Tuyển dụng thường phải đánh giá lại công
tác tuyển mộ để phát hiện kịp thời những điểm cịn hạn chế và từ đó đưa ra
những giải pháp để hồn thiện cơng tác tuyển mộ ngày càng tốt hơn. Tùy vào đặc
điểm hoạt động sản xuất kinh doanh mà mỗi một tổ chức sẽ có những cách thức
tuyển mộ khác nhau, nên việc đánh giá quá trình tuyển mộ cũng sẽ khác nhau,
nhưng nhìn chung đều có thể đánh giá dựa trên một số yếu tố sau: Tỷ lệ sàng lọc
ứng viên đã hợp lý chưa, các quảng cáo tuyển mộ có hiệu quả trong việc thu hút
ứng viên hay không, các tiêu chuẩn đặt ra để lựa chọn hay loại bỏ ứng viên đã
hợp lý chưa, chi phí đầu tư cho tuyển mộ, số lượng hồ sơ thu về, thời gian cho
17


mỗi đợt tuyển mộ,…
1.2.2 Quy trình tuyển chọn
Quá trình tuyển chọn hay việc đánh giá và lựa chọn ứng viên phù hợp với
tính chất cơng việc đang cần tuyển là một quá trình gồm nhiều bước, mỗi bước
trong quá trình có thể giống như một hàng rào chắn nhằm sàng lọc và loại bỏ
những ứng viên chưa hoặc không phù hợp với tính chất cơng việc đang cần
tuyển. Số bước của q trình này khơng hạn chế, khơng cố định mà việc mỗi tổ
chức có những bước những cách thức tuyển chọn ra sao sẽ phụ thuộc vào mức độ
phức tạp của cơng việc, tính chất hay u cầu đối với lao động cần tuyển.
Mỗi một tổ chức thường sẽ tự xây dựng cho mình một quy trình tuyển chọn
riêng phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh, với văn hóa tổ chức, với mức
độ phức tạp của cơng việc và nó phụ thuộc cả vào chất lượng cũng như số lượng
hồ sơ ứng viên ứng tuyển. Mục đích chung của quá trình tuyển chọn là thu thập
được đầy đủ thơng tin ứng viên và từ đó nhằm đưa ra những quyết định tuyển
chọn đúng đắn nhất cho tổ chức. Quy trình tuyển chọn ở mỗi tổ chức có thể giản
đơn hay phức tạp nhưng nhìn chung đều dựa theo các bước chính như trong sơ
đồ 1.1 dưới đây.
“Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua các câu

hỏi và câu trả lời) giữa người tuyển chọn và người xin việc, đây là một trong
những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn”(Quân
và Điềm,2012). Phương pháp phỏng vấn này là phương pháp vô cùng quan trọng
và không thể thiếu với bất kỳ vị trí cơng việc nào trong mọi tổ chức, dù là phỏng
vấn trực tiếp hay chỉ là phỏng vấn gián tiếp qua các thiết bị hỗ trợ thì phương
pháp này cũng luôn giúp cho các chuyên viên tuyển dụng hay các Cán bộ Quản
lý sẽ thu thập được chính xác và đầy đủ thơng tin về ứng viên từ đó sẽ có những
đánh giá khách quan hơn và đưa ra quyết định chọn lựa đúng đắn hơn; khắc phục
được những thiết sót trong q trình sàng lọc hồ sơ và phỏng vấn sơ bộ ứng viên.
Việc đánh giá ứng viên chỉ qua xem xét hồ sơ xin việc sẽ khơng thể nào có cái
nhìn đầy đủ và chính xác về năng lực cũng như những kỹ năng mà ứng viên có,
nhất là những ứng viên mới ra trường, chưa có nhiều kinh nghiệm.

18


Tiếp
bộ

đón

ban

đầu

và

phỏng

vấn

sơ

Sàng lọc qua đơn xin việc
Các
trăc
nghiệm
tuyển chọn

nhân

sự

trong

Phỏng vấn tuyển chọn
Khám sức khỏe và đánh giá thể lực
Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực
tiếp
Thẩm tra thông tin
Tham quan công việc
Ra quyết định tuyển chọn

Sơ đồ 1.1 Quá trình tuyển chọn
Nguồn: PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, ThS. Nguyễn Vân Điềm (2012)
Để công tác tuyển dụng diễn ra thuận lợi và giảm thiểu những sai sót thì việc
quản lý hồ sơ ứng viên là rất cần thiết. Việc cập nhật và quản lý thông tin ứng
viên tùy thuộc vào cách thức quản lý và quy trình của mỗi tổ chức, hồ sơ thường
bao gồm: Sơ yếu lý lịch, thơng tin ứng viên (Có thể quản lý, lưu trữ bằng cách
cập nhật thông tin ứng viên lên trên phần mềm quản lý nhân sự của tổ chức), kết

quả của các bài thi (file mềm kết quả kiểm tra hoặc kết quả trên hệ thống quản lý
bài thi), kết quả phỏng vấn, thông báo tiếp nhận nhân sự và thông báo lương,
chứng chỉ chuyên môn, bằng cấp,…
1.3 Tiêu chí đánh giá hiệu quả cơng tác tuyển dụng
Để có thể nắm bắt kịp thời những thiếu sót cũng như những điểm tốt đã làm
được trong quá trình tuyển dụng thì mỗi tổ chức ln thực hiện việc đánh giá
hiệu quả công tác tuyển dụng định kỳ. Từ đó có thể cùng nhau nhìn nhận lại
những điểm tốt đã làm được để tiếp tục phát huy và những điểm hạn chế cịn tồn
tại để tìm cách khắc phục, góp phần đẩy cao hiệu quả cơng tác tuyển dụng trong
tổ chức. Mỗi tổ chức sẽ tự xây dựng cho riêng mình những tiêu chí đánh giá hiệu
quả cơng tác tuyển dụng phù hợp với tình hình hoạt động và tình hình nhân sự tại
19


tổ chức đó. Về cơ bản, có thể dựa vào một số tiêu chí đánh giá sau:
1.3.1 Các tiêu chí định lượng
1.3.1.1 Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng (x)
Việc đánh giá tỷ lệ này sẽ giúp cho tổ chức biết được họ đã hoàn thành bao
nhiêu phần trăm chỉ tiêu tuyển dụng đặt ra theo kế hoạch ban đầu. Từ đó, tổ chức
sẽ nhận thấy được cơng tác tuyển dụng theo dự kiến có bám sát với tình hình
thực tế hay khơng? Số lượng nhân sự tuyển mới có đáp ứng được nhu cầu nhân
lực của tổ chức hay không? Khi tổ chức đặt ra những chỉ tiêu càng khoa học thì
việc vạch ra những chiến lược để đạt được chỉ tiêu sẽ càng cụ thể và hiệu quả
hơn.

Nếu x < 100%, có nghĩa là tổ chức chưa hoàn thành các chỉ tiêu về định biên
và kế hoạch tuyển dụng nhân sự mới đã đề ra. Ngược lại x ≥ 100% đồng nghĩa
với việc tổ chức đã đảm bảo tuyển dụng đủ số lượng nhân sự mới đáp ứng nhu
cầu về nhân lực trong tổ chức hoặc vượt mức kế hoạch đề ra. Việc đánh giá chỉ
tiêu này thường xuyên sẽ giúp cho tổ chức nhìn nhận được cách thức và phương

pháp tuyển dụng đang thực hiện có thật sự hiệu quả hay không? Công tác tuyển
dụng đã đáp ứng đủ nguồn nhân lực cho tổ chức hay chưa?
1.3.1.2 Chi phí cho cơng tác tuyển dụng
Chi phí cho cơng tác tuyển dụng hay cịn được gọi tắt là chi phí tuyển dụng
nhân lực – là tồn bộ các khoản chi phí phát sinh trong q trình doanh nghiệp
thực hiện các hoạt động tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực nhằm thỏa mãn nhu
cầu sử dụng của một doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm
thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Chi phí tuyển dụng nhân lực bao gồm những loại chi phí như: tồn bộ các chi
phí cho hoạt động đăng tuyển, truyền thơng và tuyển mộ, chi phí kí hợp đồng
thuê mướn dịch vụ, chi phí thuê địa điểm, chạy quảng cáo trên fanpage, hội đồng
phỏng vấn, công tác,… Hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng của tổ chức được
thể hiện qua một số tỷ lệ sau:
- Tỷ lệ (%) hoàn thành chi phí tuyển dụng kế hoạch (y)

Nếu y ≥ 100% nghĩa là chi phí cơng tác tuyển dụng đã vượt mức kế hoạch
20


ngân sách đề ra hay việc dự trù kinh phí tuyển dụng còn chưa được hiệu quả. Nếu
y < 100% cho thấy việc triển khai công tác tuyển dụng nhân lực của tổ chức đã
đảm bảo không vượt nguồn ngân sách được phê duyệt hằng năm. Con số này còn
phản ánh việc tổ chức đã thực hiện tốt công tác tuyển dụng, sử dụng tiết kiệm và
có hiệu quả định mức chi phí tuyển dụng phù hợp với điều kiện thực tế. Tuy
nhiên, việc đánh giá sử dụng hiệu quả chi phí tuyển dụng thơng qua tiêu chí này
cần kết hợp với việc đánh giá tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng thì sẽ có cái
nhìn tổng qt và chính xác hơn.
- Chi phí bình qn trên một người lao động mới được tuyển dụng:

Tỷ lệ này phản ánh chi phí bình qn tổ chức đã bỏ ra để tuyển dụng thành

công một người lao động mới. Con số này càng cao có nghĩa là tổ chức đã lãng
phí q nhiều trong cơng tác tuyển dụng của mình, chưa thật sự sử dụng tiết kiệm
và có hiệu quả nguồn ngân sách định mức cho kế hoạch tuyển dụng. Nhưng
ngược lại, cũng có thể thấy rằng tổ chức đã quan tâm và đầu tư hơn cho công tác
tuyển dụng, sẵn sàng bỏ thêm chi phí để tuyển được những người có năng lực và
phù hợp với tổ chức.
1.3.1.3 Thời gian tuyển dụng bình quân
Chỉ số này đo lường số ngày bình qn để tuyển dụng thành cơng một nhân
viên mới, được tính bằng số ngày từ lúc tiếp nhận nhu cầu tuyển dụng được lãnh
đạo phê duyệt cho đến ngày tiếp nhận nhân sự mới hồn tất. Trung bình, ở cấp
nhân viên thì thời gian bình quân để tuyển dụng thành công một nhân sự mới rơi
vào khoảng một tháng, còn đối với nhân sự cấp cao hơn như cán bộ quản lý thì sẽ
mất nhiều thời gian hơn. Tuy nhiên cũng tùy vào từng doanh nghiệp, nếu doanh
nghiệp có thương hiệu tuyển dụng và môi trường làm việc tốt, văn hóa cơng ty
mạnh thì việc thu hút và tuyển dụng thành công một nhân sự mới sẽ dễ dàng hơn,
từ đó giúp rút ngắn thời gian tuyển dụng bình quân.
1.3.1.4 Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu (z)
Tỷ lệ ứng viên đạt u cầu (z) được tính bằng cơng thức như sau:

Chỉ số z là mức độ các ứng viên tham dự phỏng vấn có kết quả đạt hay cân
nhắc trên tổng số những ứng viên được nhà tuyển dụng mời tham dự phỏng vấn.
21


Khi z càng cao thì chứng tỏ chất lượng ứng viên khá tốt và nhà tuyển dụng đã
thành công trong việc truyền thông cho ứng viên nắm bắt và hiểu được những
tiêu chuẩn, nội dung công việc, yêu cầu thực hiện cơng việc. Ngược lại, nếu chỉ
số z thấp, nó đồng nghĩa với việc công tác tuyển mộ của công ty chưa thật sự tốt
nên chưa thể tiếp cận được nguồn ứng viên phù hợp.
1.3.2 Các tiêu chí định tính

Ngồi những phân tích dựa trên các tiêu chí định lượng, thì việc đánh giá
hiệu quả cơng tác tuyển dụng cần phải dựa trên nhiều yếu tố khác nhau, cần
những đánh giá khách quan từ phía ứng viên. Mỗi đơn vị sẽ đều có những tiêu
chí đánh giá hiệu quả cơng tác tuyển dụng là khác nhau dựa trên tình hình hoạt
động, u cầu và phương châm riêng. Nhìn chung, có thể điểm qua một vài các
tiêu chỉ về trang tuyển dụng, về các chương trình tuyển dụng (hiệu quả trong xây
dựng nguồn ứng viên, đem thương hiệu tuyển dụng đến với ứng viên cũng góp
phần năng cao hiệu quả cơng tác tuyển dụng), tốc độ trong công tác tuyển dụng,
… Bên cạnh đó, các yếu tố về nâng cao cách nhìn nhận, trải nghiệm của ứng viên
đối với nhà tuyển dụng cũng sẽ góp phần gia tăng hiệu quả cho cơng tác tuyển
dụng tại mỗi đơn vị.
Để có những đánh giá đa chiều, khách quan hơn về hiệu quả công tác tuyển
dụng, chúng ta có thể xây dựng phiếu khảo sát để thu nhập ý kiến, cách nhìn
nhận và thái độ cảu ứng viên đối với công tác tuyển dụng tại tổ chức. Việc khảo
sát có thể hướng tới đối tượng là các ứng viên đã tham gia phỏng vấn tại tổ chức
bao gồm cả những ứng viên trúng tuyển hoặc không đạt.

22


1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công tác tuyển dụng
Công tác triển khai hoạt động tuyển dụng tại mỗi tổ chức sẽ có những hình
thức khác nhau, hoặc là tuyển dụng tập trung theo đợt (thường là 6 tháng/ 1 đợt),
hoặc cũng có thể là hoạt động tuyển dụng sẽ diễn ra liên tục hàng tuần, hàng
tháng,… Do đó việc tổ chức đánh giá hiệu quả cơng tác tuyển dụng thường
xuyên là vô cùng cần thiết và quan trọng. Nó giúp cho tổ chức nắm bắt kịp thời
những yếu tố gây ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả tuyển dụng và từ đó tổ chức có
thể cân nhắc lại các tiêu chí lựa chọn ứng viên, các chính sách sao cho phù hợp
với nguồn lao động trên thị trường hiện tại và tính chất cơng việc hiện nay,…
1.4.1 Các yếu tố thuộc về tổ chức

- Uy tín và hình ảnh của tổ chức
Có thể thấy đây là một trong những yếu tố tiên quyết, ảnh hưởng trực tiếp
đến việc tìm kiếm, thu hút nguồn ứng viên đến ứng tuyển, từ đó cũng gây tác
động đến chất lượng công tác tuyển dụng của công ty. Việc nâng cao hình ảnh,
tạo dựng uy tín cơng ty và xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng sẽ giúp cho
công tác tuyển dụng trở nên dễ dàng hơn, tiết kiệm được chi phí tuyển dụng và
vẫn đáp ứng được cầu về nhân lực cho công ty. Những yếu tố này giúp công ty
thu hút được rất nhiều sự quan tâm từ ứng viên. Có thể thấy rằng, những tổ chức
hay doanh nghiệp lớn, có tên tuổi, vị thế và hình ảnh thương hiệu tốt trên thị
trường lao động hiện nay như Tập đoàn VinGroup, Ngân hàng VietcomBank,
FPT, Viettel,… khi đăng tin tuyển dụng sẽ thu hút được lượng lớn sự quan tâm
của ứng viên và đơn xin ứng tuyển ngay cả những ứng viên có nhiều kinh
nghiệm trong nghề. Từ đó giúp cơng ty có được một tập hợp ứng viên chất lượng
tốt, giúp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng hơn so với những cơng ty có
hình ảnh và uy tín khơng mấy nổi trội trên thị trường.
- Phân tích cơng việc
“Phân tích cơng việc là q trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách
có hệ thống các thơng tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong
tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc” (Quân và Điềm,2012)
Như vậy, phân tích cơng việc cũng là một yếu tố quan trọng trong việc thiết
lập kế hoạch tuyển dụng và quá trình tổ chức thực hiện tuyển dụng tại công ty.
Hoạt động phân tích cơng việc giúp cho các cán bộ quản lý và chuyên viên tuyển
dụng có thể xác định được những kỳ vọng hay những yêu cầu của mình đối với
23


người lao động và giúp cho họ hiểu được điều đó, cũng nhờ đó mà người lao
động có thể nắm bắt và hiểu được những nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong
cơng việc. Tuy nhiên các kỳ vọng và yêu cầu này cũng cần được xem xét và phải
bám sát với tình hình thực tế nguồn nhân lực hiện nay trên thị trường để tránh

đưa ra những yêu cầu quá cao khiến ứng viên không thể đáp ứng. Từ đó giúp cho
cơng tác tuyển dụng tại tổ chức sẽ đạt được hiệu quả cao hơn và thuận lợi hơn.
- Sự đầu tư cho công tác tuyển dụng
Khi một tổ chức có sự quan tâm và đầu tư cho cơng tác tuyển dụng cả về thời
gian, không gian và tài chính thì chắc hẳn sẽ góp phần cải thiện và nâng cao chất
lượng cũng như hiệu quả của công tác tuyển dụng, nhất là khi có sự kết hợp hài
hịa giữa nguồn đầu tư và việc thực hiện nguồn đầu tư một cách hợp lý.
- Chính sách tuyển dụng của tổ chức
Mỗi một tổ chức hay một doanh nghiệp bất kỳ đều có những quy định cụ thể
trong chính sách tuyển dụng. Các chính sách này sẽ bị phụ thuộc khá nhiều vào
từng thời kỳ và giai đoạn phát triển của mỗi doanh nghiệp. Việc mỗi doanh
nghiệp đều tự chủ động xây dựng và đưa ra những chính sách tuyển dụng phù
hợp, thuận tiện cho cả nhà tuyển dụng và ứng viên sẽ giúp cho công tác tuyển
dụng tại doanh nghiệp đó trở nên dễ dàng và đạt được hiệu quả cao hơn.
- Chế độ chính sách dành cho người lao động
Một trong những yếu tố nhận được sự quan tâm hàng đầu và là điều kiện tiên
quyết để mỗi người lao động đưa ra quyết định ứng tuyển hay nhận việc đó chính
là những chế độ và chính sách của cơng ty đó dành cho người lao động. Khi một
cơng ty có được những chế độ và chính sách đảm bảo đầy đủ quyền lợi cho nhân
viên sẽ luôn tạo được sức hút lớn với sự quan tâm của ứng viên, cũng như sẽ góp
phần nâng cao tỷ lệ giữ chân nhân viên đặc biệt là những ứng viên có năng lực và
kinh nghiệm. Từ đó, hiệu quả của công tác tuyển dụng tại công ty cũng được cải
thiện và nâng cao chất lượng hơn.
1.4.2 Các yếu tố bên ngồi tổ chức
- Tình hình thị trường lao động
Hoạt động tuyển dụng tại bất kỳ tổ chức nào cũng luôn chịu ảnh hưởng bởi
tình hình cung – cầu trên thị trường lao động. Khi nguồn cung nhân lực lớn hơn
cầu nhân lực có nghĩa là thị trường đang dư thừa lao động, nhờ đó cơng tác tuyển
24

dụng tại tổ chức sẽ trở nên dễ dàng, thuận tiện hơn. Thời điểm đó, số lượng lao
động có nhu cầu tìm kiếm việc làm tăng cao trong khi số lượng việc làm trên thị
trường lại thấp hơn dẫn đến việc thu hút ứng viên tham gia ứng tuyển cũng dễ
dàng hơn, tỷ lệ tuyển dụng thành công cao hơn và khi chất lượng nguồn lực trên
thị trường cao cũng kéo theo hiệu quả công tác tuyển dụng được cải thiện rõ rệt.
Ngược lại, khi cầu nhân lực lớn hơn nguồn cung nhân lực cịn có nghĩa là thị
trường đang thiếu hụt lao động, đòi hỏi mỗi doanh nghiệp nếu muốn tuyển dụng
được đủ số lượng nhân viên thì cần phải huy động và tìm kiếm những phương
pháp thu hút ứng viên mới, tạo được điểm nhấn và sự hấp dẫn đối với ứng viên.
Chính vì thế, cơng tác tuyển dụng nhân lực của cơng ty cũng trở nên khó khăn và
ảnh hưởng ít nhiều tới chất lượng tuyển dụng.
- Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác
Ngày càng có nhiều doanh nghiệp, tổ chức được thành lập và hoạt động
trong cùng một lĩnh vực sản xuất kinh doanh, dẫn tới yếu tố cạnh tranh trên thị
trường là không thể tránh khỏi. Cạnh tranh là một trong những yếu tố có sức ảnh
hưởng lớn tới cơng tác tuyển dụng cũng như chất lượng tuyển dụng nhân lực
trong công ty. Cụ thể, khi đặt trong cùng một môi trường cạnh tranh gay gắt thì
cơng ty nào có sức cạnh tranh lớn sẽ thu hút được nhiều ứng viên hơn và ngược
lại việc gặp khó khăn trong cơng tác tuyển dụng sẽ xảy ra với những cơng ty có
sức cạnh tranh kém hơn trên thị trường. Do đó, ngày nay các cơng ty muốn tuyển
dụng được nguồn nhân lực chất lượng đã ln khơng ngừng đổi mới và đa dạng
hóa các phương pháp tuyển dụng.
- Tình trạng của nền kinh tế
Tình trạng nền kinh tế cũng là một yếu tố gây ảnh hưởng trực tiếp lên công
tác tuyển dụng. Khi nền kinh tế có xu hướng bình ổn hay phát triển mạnh mẽ,
đây là lúc các doanh nghiệp cũng trên đà phát triển hoạt động sản xuất và mở
rộng quy mô kinh doanh kéo theo nhu cầu về nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn
nhân lực chất lượng cao cũng tăng theo, dẫn tới cơng tác tuyển dụng cũng bị ảnh
hưởng ít nhiều. Ngược lại, nếu nền kinh tế đang trong giai đoạn suy thối thì các

doanh nghiệp sẽ có xu hướng hạn chế quy mô sản xuất, cắt giảm nhân sự và tạm
ngưng hoạt động tuyển dụng.
- Thái độ và ý thức của xã hội
Công tác tuyển dụng ở mỗi tổ chức cũng bị ảnh hưởng không nhỏ bởi thái
25