Luận văn kinh tế Quản Trị Nhân Sự Tại Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Một Thành Viên

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN VĂN HIẾU

QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN
KIM LOẠI MÀU BẮC KẠN - TMC

LUẬN VĂN THẠC SĨ
THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2019
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN VĂN HIẾU

QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN
KIM LOẠI MÀU BẮC KẠN - TMC
Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8.34.01.01

LUẬN VĂN THẠC SĨ

THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. NGUYỄN TRỌNG XUÂN

THÁI NGUYÊN - 2019
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng đây là công trình nghiên cứu của tơi. Số liệu và
kết quả nghiên cứu là trung thực và chưa từng được sử dụng trong bất cứ luận
văn, luận án nào.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đều
đã được cám ơn và các thơng tin trích dẫn trong luận văn đều được chỉ rõ
nguồn gốc.

Thái Nguyên, ngày 17 tháng 8 năm 2019
Học viên thực hiện

Nguyễn Văn Hiếu

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Cơng nghệ thông tin – ĐHTN




ii

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn này, trước tiên tôi xin chân thành cảm ơn Ban
Giám hiệu Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh Thái Nguyên, các
thầy cô giáo đã trực tiếp truyền thụ, trang bị cho tôi những kiến thức cơ bản
và những định hướng đúng đắn trong học tập và tu dưỡng đạo đức, tạo tiền đề
tốt để tôi học tập và nghiên cứu.
Đặc biệt, tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc tới cô giáo, PGS.TS
Nguyễn Trọng Xuân đã dành nhiều thời gian và tâm huyết, tận tình hướng
dẫn chỉ bảo cho tơi trong suốt q trình nghiên cứu và thực hiện đề tài.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc Công ty TNHH MTV Kim
loại màu Bắc Kạn - TMC đã cung cấp những thông tin cần thiết và giúp đỡ
tơi trong q trình nghiên cứu và thực hiện đề tài.
Cuối cùng, tơi xin chân thành cảm ơn gia đình, người thân và bạn bè đã
quan tâm giúp đỡ, động viên và tạo điều kiện cho tôi trong học tập, tiến hành
nghiên cứu và hoàn thành đề tài này.
Xin chân thành cảm ơn!
Thái Nguyên, ngày 17 tháng 8 năm 2019
Học viên thực hiện

Nguyễn Văn Hiếu

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii

MỤC LỤC ........................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .............................................................. vi
DANH MỤC CÁC BẢNG.............................................................................. vii
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ ....................................... viii
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................... 2
3. Đối tượng nghiên cứu.................................................................................... 2
4. Đóng góp của luận văn .................................................................................. 3
5. Kết cấu luận văn ............................................................................................ 4
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ
NHÂN SỰ TẠI CÁC DOANH NGHIỆP ...................................................... 5
1.1. Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp ............................ 5
1.1.1. Quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp .................................................... 5
1.1.2. Nội dung quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp ..................................... 9
1.1.3. Những yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự tại doanh nghiệp ......... 21
1.2. Kinh nghiệm thực tiễn quản trị nhân sự của doanh nghiệp ..................... 24
1.2.1. Kinh nghiệm về quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần Khoáng sản
An Khánh ........................................................................................................ 24
1.2.2. Kinh nghiệm từ Công ty Cổ phần Mangan Hà Tĩnh ............................. 25
1.2.3. Bài học kinh nghiệm cho công ty TNHH MTV kim loại màu Bắc
Kạn - TMC ...................................................................................................... 28
Chương 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................. 29
2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 29
2.2. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................... 29
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN

iv
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ............................................................ 29
2.2.2. Phương pháp xử lý thông tin ................................................................. 31
2.2.3. Phương pháp phân tích thơng tin .......................................................... 31
2.3. Hệ thống các chi tiêu nghiên cứu ............................................................. 32
2.3.1. Các chỉ tiêu định lượng ......................................................................... 32
2.3.2. Các chỉ tiêu định tính ............................................................................ 33
Chương 3. THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY
TNHH MTV KIM LOẠI MÀU BẮC KẠN -TMC .................................... 34
3.1. Giới thiệu về Công ty TNHH MTV Kim loại màu Bắc Kạn -TMC ........ 34
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH MTV Kim
loại màu Bắc Kạn - TMC ................................................................................ 34
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty TNHH MTV Kim loại màu
Bắc Kạn - TMC ............................................................................................... 36
3.1.3. Tổ chức bộ máy quản lý của Công ty TNHH MTV Kim loại màu
Bắc Kạn - TMC ............................................................................................... 37
3.1.4. Thực trạng hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH MTV Kim
loại màu Bắc Kạn -TMC ................................................................................. 43
3.2. Thực trạng nhân sự tại Công ty TNHH MTV Kim loại màu Bắc
Kạn - TMC ...................................................................................................... 44
3.3. Thực trạng công tác QTNS tại Công ty TNHH MTV Kim loại màu
Bắc Kạn -TMC ................................................................................................ 47
3.3.1. Phân tích cơng việc ............................................................................... 48
3.3.2. Hoạch định nhân sự ............................................................................... 50
3.3.3. Tuyển dụng nhân sự mới ....................................................................... 51
3.3.4. Sắp xếp và sử dụng LĐ ......................................................................... 54
3.3.5. Đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn cho người lao động .......... 55
3.3.6. Đánh giá thực hiện công việc ................................................................ 57
3.3.7. Lương và chế độ phúc lợi...................................................................... 59
3.3.8. Quan hệ LĐ ........................................................................................... 61

3.3.9. Đề bạt, bổ nhiệm, sa thải ....................................................................... 62
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Cơng nghệ thơng tin – ĐHTN




v
3.4. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến QTNS tại Công ty TNHH
MTV Kim loại màu Bắc Kạn - TMC .............................................................. 63
3.4.1. Những yếu tố bên trong......................................................................... 63
3.4.2. Những yếu tố bên ngoài ........................................................................ 66
3.5. Đánh giá chung ........................................................................................ 68
3.5.1. Kết quả đạt được ................................................................................... 68
3.5.2. Hạn chế và ngun nhân ....................................................................... 69
Chương 4. GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ
NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MTV KIM LOẠI MÀU BẮC
KẠN - TMC ......................................................................................... 72
4.1. Chiến lược, định hướng và mục tiêu hồn thiện cơng tác quản trị
nhân sự tại công ty TNHH MTV Kim loại màu Bắc Kạn -TMC. .................. 72
4.1.1. Chiến lược ............................................................................................. 72
4.1.2. Định hướng............................................................................................ 72
4.1.3. Mục tiêu................................................................................................. 73
4.2. Giải pháp hồn thiện cơng tác QTNS tại Công ty TNHH MTV Kim
loại màu Bắc Kạn -TMC. ................................................................................ 74
4.2.1. Nâng cao hiệu quả công tác phân tích cơng việc .................................. 74
4.2.2. Nâng cao hiệu quả cơng tác hoạch định nhân sự .................................. 75
4.2.3. Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng, sắp xếp và sử dụng
nhân sự ............................................................................................................ 77
4.2.4. Tăng cường công tác đào tạo nhân sự ................................................... 78
4.2.5. Nâng cao hiệu quả công tác đánh giá thực hiện công việc ................... 79

4.2.6. Nâng cao hiệu quả của chính sách lương và phúc lợi cho người
lao động ........................................................................................................... 79
4.2.7. Phát triển và hoàn thiện các quy định về văn hóa doanh nghiệp. ......... 80
4.2.8. Nâng cao hiệu quả của công tác đề bạt, bổ nhiệm, sa thải.................... 81
KẾT LUẬN .................................................................................................... 82
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 84
PHỤ LỤC ....................................................................................................... 86
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




vi
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DN

:

Doanh nghiệp

LĐ

:

Lao động

NSNN

:

Ngân sách Nhà nước

QTNS

:

Quản trị nhân sự

SXKD

:

Sản xuất kinh doanh

TNHH MTV :

Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên

TSCĐ

Tài sản cố định

:

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN

vii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1.

Mức đánh giá và mức ý nghĩa của thang đo Likert .................... 32

Bảng 3.1.

Kết quả hoạt động kinh doanh của TMC giai đoạn 2016-2018 ...... 43

Bảng 3.2.

Số lượng LĐ của công ty TMC .................................................. 45

Bảng 3.3.

Số lượng LĐ của công ty TMC chia theo độ tuổi ...................... 46

Bảng 3.4.

Số lượng LĐ của công ty TMC chia theo trình độ ..................... 47

Bảng 3.5.

Số lượng LĐ được tuyển dụng và thôi việc của công ty ............ 50

Bảng 3.6.

Kế hoạch nhân sự quản lý của công ty ....................................... 50

Bảng 3.7.

Số lượng LĐ được tuyển dụng phân theo trình độ ..................... 53

Bảng 3.8.

Số lượng LĐ được đào tạo của công ty ...................................... 56

Bảng 3.9.

Kinh phí sử dụng cho đào tạo LĐ của công ty ........................... 57

Bảng 3.10. Bảng xếp hạng LĐ của công ty giai đoạn 2016-2018 ................ 58
Bảng 3.11. Thu nhập chi trả cho LĐ của công ty TNHH MTV kim
loại màu Bắc Kạn........................................................................ 59
Bảng 3.12. Phúc lợi chi trả hàng năm cho LĐ của công ty TNHH
MTV kim loại màu Bắc Kạn ...................................................... 60
Bảng 3.13: Các đánh giá của người LĐ về chiến lược, mục tiêu phát
triển kinh doanh của công ty....................................................... 64
Bảng 3.14: Các đánh giá của người LĐ về trình độ LĐ của cơng ty ............ 65
Bảng 3.15: Đánh giá của người LĐ về văn hóa của DN............................... 65
Bảng 3.16: Đánh giá của người LĐ về tình hình kinh tế và xu hướng
hội nhập quốc tế .......................................................................... 66
Bảng 3.17: Đánh giá của người LĐ về chính sách pháp luật ........................ 67
Bảng 3.18: Đánh giá của người LĐ về chính sách pháp luật ........................ 67

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN

viii
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
Sơ đồ 1.1. Tiến trình phân tích cơng việc trong DN ..................................... 10
Sơ đồ 1.2. Tiến trình hoạch định nhân sự trong DN ..................................... 12
Sơ đồ 1.3. Nội dung tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp ...................... 16
Sơ đồ 3.1. Cơ cấu bộ máy quản lý công ty TNHH MTV Kim loại màu
Bắc Kạn - TMC ............................................................................ 38
Hình 3.1. Cơ cấu LĐ tại cơng ty TMC phân theo giới tính ......................... 46
Hình 3.2. Đánh giá của người LĐ về hoạt động phân tích cơng việc
của doanh nghiệp .......................................................................... 49
Hình 3.3. LĐ của cơng ty TMC phân theo trình độ ..................................... 55

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Việt Nam ln được biết tới là quốc gia có nguồn LĐ trẻ và dồi dào,
song LĐ của Việt Nam đa số là LĐ chưa qua đào tạo, hoặc trình độ LĐ thấp,
chất lượng LĐ chưa đáp ứng được yêu cầu LĐ của thị trường LĐ chất lượng
cao, đặc biệt là LĐ làm việc trong các DN liên doanh, DN công nghệ cao thời
kỳ hội nhập,… Những năm gần đây, nền giáo dục đào tạo trong nước tuy đã cải
tiến, tiếp cận gần với quốc tế, chất lượng giảng viên đã nâng lên đáng kể, song
chất lượng LĐ được đào tạo vẫn chưa thể đáp ứng được yêu cầu của DN về
khả năng tiếp cận khoa học công nghệ, ngoại ngữ, các kỹ năng mềm,... Điều đó
sẽ hạn chế khả năng cung ứng nguồn LĐ cho thị trường nhất là trong điều kiện

yêu cầu của quá trình CNH- HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế.
Con người là yếu tố quyết định đến sự sống còn của một đơn vị, tổ chức,
doanh nghiệp. Trong đó, quản trị nhân sự có vai trị quyết định. Thông qua
QTNS sẽ giúp cho DN lựa chọn được những LĐ có năng lực, trình độ, phẩm
chất phù hợp với các vị trí, các bộ phận SXKD trong doanh nghiệp.
Công ty TNHH MTV Kim loại màu Bắc Kạn - TMC là đơn vị trực
thuộc Công ty cổ phần Kim loại màu Thái Ngun-Vimico (Tổng Cơng ty
Khống sản - TKV), tại Chợ Đồn, Bắc Kạn với ngành nghề kinh doanh chủ
yếu là hoạt động khai thác khoáng sản, do vậy Công ty TNHH MTV Kim
loại màu Bắc Kạn - TMC luôn quan tâm chú trọng cho phát triển con người
(nhân sự) nhằm tận dụng tối đa nguồn lực và nâng cao năng suất lao động.
Đến nay, Công ty đã tạo việc làm cho 500 lao động, với mức thu nhập bình
qn đạt trên 7 triệu đồng/tháng. Năm 2018 cơng ty đã đóng góp vào ngân
sách nhà nước 202,3 tỷ đồng. Tuy nhiên, cũng như bao DN khác trên địa
bàn, hiện nay LĐ phần lớn của công ty là LĐ phổ thơng, số LĐ có trình độ
cịn rất thấp, hoặc chưa đáp ứng được yêu cầu hoạt động SXKD của doanh
nghiệp. Bên cạnh đó, cơng tác quản trị nhân sự chưa hiệu quả, vẫn cịn tình
trạng nhẩy việc, vẫn cịn mâu thuẫn trong nội bộ đơn vị,...
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




2
Vấn đề QTNS tại Công ty TNHH MTV Kim loại màu Bắc Kạn - TMC
có những đặc thù riêng như thế nào, những lợi thế và khó khăn gì và làm thế
nào để nâng cao hiệu quả QTNS trong quá trình hội nhập kinh tế là câu hỏi
chưa có lời giải thỏa đáng. Chính vì vậy, việc nghiên cứu về vấn đề: “Quản trị
nhân sự tại Công ty TNHH MTV Kim loại màu Bắc Kạn - TMC” làm đề tài
nghiên cứu Luận văn Thạc sĩ là cần thiết và mang tính thời sự. Kết quả nghiên

cứu này sẽ là tài liệu tham khảo hữu ích cho Ban giám đốc cơng ty về cơng
tác quản trị nhân sự, từ đó có những chính sách, giải pháp phù hợp nhằm hồn
thiện cơng tác QTNS của đơn vị.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở phân tích thực trạng QTNS tại Công ty TNHH MTV Kim
loại màu Bắc Kạn - TMC. Từ đó, đề xuất một số giải pháp nâng cao công
tác QTNS tại Công ty TNHH MTV Kim loại màu Bắc Kạn - TMC trong
thời gian tới.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận liên quan đến nhân sự và hoạt
động QTNS trong doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng QTNS tại Cơng ty TNHH MTV Kim loại màu
Bắc Kạn - TMC trong giai đoạn 2016-2018
- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới hoạt động QTNS tại Công ty
TNHH MTV Kim loại màu Bắc Kạn - TMC.
- Đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác QTNS tại Công ty TNHH MTV
Kim loại màu Bắc Kạn - TMC trong thời gian tới.
3. Đối tượng nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến hoạt động QTNS tại Công
ty TNHH MTV Kim loại màu Bắc Kạn - TMC.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




3
3.2. Phạm vi nghiên cứu
+ Về nội dung: Nghiên cứu tập trung vào các khía cạnh về QTNS tại

Cơng ty TNHH MTV Kim loại màu Bắc Kạn - TMC.
+ Về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty TNHH MTV
Kim loại màu Bắc Kạn - TMC.
+ Về thời gian: Nghiên cứu các dữ liệu về thực trạng QTNS tại Công ty
TNHH MTV Kim loại màu Bắc Kạn - TMC giai đoạn 2016-2018, dữ liệu
điều tra thực tế tháng 4 năm 2019.
4. Đóng góp của luận văn
- Về mặt lý luận: Luận văn đã hệ thống hóa và góp phần hoàn thiện
những lý luận và kinh nghiệm thực tiễn trong QTNS trong các doanh nghiệp.
- Về mặt thực tiễn: Trên cơ sở phân tích thực trạng QTNS tại Cơng ty
TNHH MTV Kim loại màu Bắc Kạn - TMC, Luận văn chỉ ra những kết quả
đạt được, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế còn tồn tại, từ đó đề
xuất giải pháp tăng cường cơng tác QTNS tại Công ty TNHH MTV Kim loại
màu Bắc Kạn - TMC trong thời gian tới; Đồng thời, Luận văn cũng xác định
rõ các yếu tố ảnh hưởng đến QTNS tại Công ty TNHH MTV Kim loại màu
Bắc Kạn - TMC, qua đó đề xuất giải pháp tác động phù hợp cho đơn vị .
- Tính ứng dụng: Luận văn là nghiên cứu thực tiễn về QTNS tại
Công ty TNHH MTV Kim loại màu Bắc Kạn - TMC. Do đó, nghiên cứu là
tài liệu tham khảo có giá trị với Hội đồng quản trị của Công ty TNHH
MTV Kim loại màu Bắc Kạn - TMC. Đây cũng là tài liệu nghiên cứu quan
trọng giúp cho các DN khác có hoạt động khai thác khống sản có thể tham
khảo khi xây dựng những quy định, chính sách QTNS. Đồng thời, Luận
văn là tài liệu tham khảo hữu ích cho các sinh viên và cán bộ giảng viên,
nhà nghiên cứu và các đối tượng quan tâm,... đến QTNS tại các DN khai
thác khoáng sản tại Việt Nam.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN

4
5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn
gồm 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về QTNS tại các DN
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng QTNS tại Công ty TNHH MTV Kim loại màu
Bắc Kạn - TMC.
Chương 4: Giải pháp hồn thiện cơng tác QTNS tại Công ty TNHH
MTV Kim loại màu Bắc Kạn - TMC

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Cơng nghệ thông tin – ĐHTN




5
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
TẠI CÁC DOANH NGHIỆP
1.1. Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp
1.1.1. Quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp
1.1.1.1. Khái niệm
Trong mỗi doanh nghiệp, hay tổ chức, nguồn lực con người đóng vai
trò quan trọng, quyết định trong mọi hoạt động. Do đó, để nguồn lực con
người được khai thác hiệu quả phục vụ phát triển DN nói riêng và xã hội nói
chung là một vấn đề quan trọng trong việc quản lý các tổ chức và các đơn vị.
Theo Lê Hữu Tầng (2005), “nhân sự bao gồm tất cả những người tham
gia vào dây chuyền sản xuất, kinh doanh. Cụ thể hơn nhân sự của DN là toàn
bộ khả năng LĐ mà DN cần và có để huy động cho việc thực hiện hoàn thành

những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp” [3].
Theo Đào Đức Quang (2018), “Quản trị là tiến trình hoạch định, tổ
chức, lãnh đạo và kiểm tra hoạt động của các thành viên trong tổ chức, sử
dụng các nguồn lực nhằm đạt đến sự thành cơng trong mục tiêu đề ra” [2].
Hiện nay, đã có nhiều nghiên cứu về nguồn nhân lực, về QTNS. Tùy
theo mục tiêu nghiên cứu khác nhau mà cách tiếp cận nguồn lực khác nhau
có khái niệm QTNS khác nhau. Tuy nhiên, những khái niệm phổ biến về
QTNS như sau:
Theo Nguyễn Hữu Thân (2008), QTNS “là sự phối hợp một cách tổng
thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động
viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt
được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức” [5]
Theo Trần Thị Dung (2009), “QTNS là sự duy trì, sử dụng động viên
và tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển tối đa, luôn luôn tuyển mộ, tuyển
chọn, phát triển, nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức”. [14]
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




6
Như vậy, QTNS là công tác quan trọng trong quản trị không thể thiếu
trong bất kỳ đơn vị hay DN nào. Giám đốc DN hoặc người quản lý đơn vị
muốn vận hành đơn vị hiệu quả đều cần phải rèn luyện cho mình kỹ năng
QTNS hoặc ít nhất là phải xây dựng được một quy trình QTNS chi tiết,
nghiêm ngặt cho đơn vị của mình. Qua đó, đơn vị hoặc DN có thể tuyển
chọn, sử dụng và phát triển tối đa nguồn lực con người cho đơn vị. Do đó,
việc lựa chọn, sử dụng và sắp xếp nguồn lực con người phù hợp có năng lực,
phẩm chất đáp ứng được với các nhiệm vụ, tại các bộ phận, các vị trí trong
bộ máy tổ chức là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của các nhà quản trị.

Tóm lại, QTNS trong DN có thể được hiểu là việc quản trị tồn bộ LĐ
của DN, từ đó giúp DN phát huy hết khả năng, năng lực của người LĐ nhằm
thực hiện mục tiêu phát triển DN.
1.1.1.2. Vai trò quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp
Theo Nguyễn Hữu Thân (2007) thì vai trò của QTNS tại các DN bao
gồm 4 vai trò chính như sau:
- Quản lý chính sách và đề ra chính sách liên quan đến nhân sự của DN
Vai trị của QTNS là vô cùng quan trọng trong công tác quản trị tại các
DN. Các chính sách về nguồn lực con người được triển khai nhưng phải đảm
bảo thực hiện đúng các quy định của pháp luật về Luật nhân quyền, luật LĐ
và các quy định về an toàn cho người lao động,... của nhà nước. Dựa trên
những quy định của nhà nước, nhà quản trị cịn có thể đưa ra các chính sách,
các quy định cho quản trị nhân sự trong phạm vi DN.
- Tư vấn cho đơn vị, các bộ phận sử dụng nhân sự trong DN
Trên cơ sở thực trạng hoạt động SXKD của đơn vị, những chính sách
nhân sự thực tế đang triển khai tại đơn vị, thì QTNS sẽ giúp cho nhà quản trị
nắm được nhu cầu thực tế nhân sự của từng bộ phận, theo dõi q trình làm
việc, kết quả cơng việc của từng lao động,... để từ đó xây dựng những chính

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Cơng nghệ thơng tin – ĐHTN




7
sách quản trị phù hợp từ chính sách khuyến khích người LĐ đến các chính
sách thi đua, khen thưởng,kỷ luật đối với người lao động.
- Cung cấp các dịch vụ nội bộ phục vụ cho LĐ của DN
QTNS cịn có vai trò quan trọng trong việc cung cấp các dịch vụ cho
DN như: dịch vụ tuyển dụng cho các bộ phận của đơn vị, dịch vụ đào tạo và

các dịch vụ phúc lợi cho các bộ phận khác của doanh nghiệp.
QTNS cũng chính là bộ phận quản lý các chương về trình lương, phúc
lợi và chính sách bảo hộ LĐ cho người lao động. Lưu trữ và bảo quản các hồ
sơ của người lao động, giúp cho các bộ phận tại đơn vị đánh giá chính xác
việc hồn thành cơng việc của người lao động.
- Giám sát nhân viên
Chức năng giám sát nhân viên được bộ phận QTNS đảm nhận. Bộ phận
này sẽ giám sát các hoạt động và các công việc của người lao động, kết quả
hoạt động của từng bộ phận, các chính sách cho người LĐ tại công ty, kiểm
tra các bộ phận về kết quả đánh giá của các bộ phận đối với từng LĐ tại cơng
ty có đảm bảo tính chính xác và cơng bằng khơng, có đảm bảo quyền cho
người LĐ và lợi ích của người LĐ,…
Bộ phận QTNS cũng làm nhiệm vụ kiểm tra, giám sát và đánh giá kết
quả thực hiện công việc của người lao động, bên cạnh đó bộ phận QTNS còn
giải quyết các vấn đề kiếu nại, các tai nạn lao động, việc tuyển dụng và chấm
dứt hợp đồng của người LĐ, thực hiện các biện pháp kỷ luật, thúc đẩy các bộ
phận sử dụng nhân sự sử dụng hiệu quả nhất nguồn lực con người. Công tác
kiểm tra, giám sát của bộ phận QTNS phải được tiến hành bằng các văn bản,
các quy định và thông báo cho các bộ phận được kiểm tra định kỳ, sau đó báo
cáo lên Ban giám đốc công ty.
1.1.1.3. Mục tiêu của quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




8
Mục tiêu của QTNS là nhằm phân tích, đánh giá thực trạng nguồn
LĐ hiện có của DN, phân tích điểm mạnh, điểm yếu, nguy cơ, thách thức

về nhân sự của cơng ty, từ đó đề xuất các giải pháp QTNS hiệu quả nhất
cho DN. Ðể đạt được mục tiêu QTNS hiệu quả, các nhà quản trị phải biết
các kỹ năng tuyển dụng, đánh giá năng lực của LĐ và phát triển nguồn LĐ
này tại DN mình. Các mục tiêu chính của QTNS tại DN để đáp ứng yêu
cầu đạt hiệu quả cao nhất cho hoạt động SXKD của DN như sau:
- Mục tiêu xã hội: Hoạt động SXKD của DN ngồi mục tiêu lợi nhuận
thì mục tiêu tạo việc làm, nâng cao thu nhập cho người lao động, giảm các tệ
nạn xã hội cũng là những mục tiêu quan trọng. Do vậy QTNS trong DN sẽ
mang lại mục tiêu cho phát triển chung của XH.
- Mục tiêu thuộc về tổ chức: QTNS phù hợp, sẽ giúp đơn vị tìm được
những lao động có chun mơn, có trình độ tốt nhất, có nhiệt huyết nhất… từ
đó giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả để đạt được mục tiêu phát triển
ngắn và dài hạn của DN.
- Mục tiêu thuộc về chức năng và nhiệm vụ: QTNS sẽ đặt mục tiêu phát
triển nguồn lực con người tại các bộ phận trong DN lên hàng đầu, nhằm phát
huy hết trách nhiệm của các bộ phận chức năng, vì thế mỗi bộ phận phịng
ban, mỗi đơn vị phải đóng góp vào cơng tác QTNS để phục vụ cho mục tiêu
chung của toàn DN.
- Mục tiêu khách hàng: QTNS sẽ định hướng cho thị trường về việc
tiêu dùng các sản phẩm chất lượng thông qua chất lượng LĐ của DN. Những
DN có nguồn LĐ giỏi, có trình độ, có tay nghề,… sẽ tạo ra những sản phẩm
chất lượng. Do đó, sẽ định hướng mục tiêu phát triển được thị trường tiêu
thụ là khách hàng tiềm năng tiêu dùng sản phẩm có uy tín, chất lượng.
- Mục tiêu đối với cổ đông: Một DN muốn thu hút được nguồn vốn từ
các cổ đông đầu tư vào DN thì địi hỏi DN phải phát triển. Để đánh giá sự
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Cơng nghệ thông tin – ĐHTN

9
phát triển thì các nhà đầu tư sẽ quan tâm tới chất lượng LĐ tại doanh nghiệp,
công tác quản trị nhân sự tại doanh nghiệp. Do đó, QTNS là yếu tố thu hút
hoặc từ bỏ đầu tư của các cổ đông cho doanh nghiệp.
- Mục tiêu cá nhân: Nhà quản trị nhân sự ngồi các mục tiêu chung
của mình thì phải giúp người LĐ đạt được các mục tiêu riêng của họ, tạo
động lực cho mỗi cá nhân phát triển. Nhà quản trị phải luôn nhận thức rằng
mỗi LĐ làm việc đều có mục tiêu riêng, do vậy cần phải đáp ứng các mục
tiêu riêng đó để tạo động lực thúc đẩy người LĐ gia tăng năng suất LĐ và
giữ người LĐ làm việc trung thành tại công ty. Mục tiêu cá nhân của người
LĐ trong DN có thể được đo lường bằng mức độ hài lòng của người LĐ
đối với các chính sách tiền lương, thưởng, phúc lợi,… của DN cho người
lao động, thể hiện sự gắn bó của người LĐ đối với DN.
1.1.2. Nội dung quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp
1.1.2.1. Phân tích cơng việc
Phân tích công việc là việc thu thập các dữ liệu, sắp xếp, phân tích,
đánh giá các dữ liệu đó nhằm phục vụ cho hoạt động quản lý của tổ chức.
Phân tích công việc trong doanh nghiệp là việc chỉ rõ từng công việc cụ
thể, từng nhiệm vụ cụ thể người lao động, trách nhiệm cụ thể của người lao
động đối với nhiệm vụ đó, phương thức thực hiện nhiệm vụ của người lao
động, công cụ thực hiện, các mối quan hệ bên trong và bên ngoài cụ thể như
thế nào,... các yêu cầu cụ thể đối với từng nhiệm vụ về chun mơn, nghiệp
vụ, những kỹ năng cần thiết,...
Phân tích cơng việc có vai trị quan trọng trong cơng tác QTNS, thơng
qua kết quả phân tích cơng việc mà nhà quản trị nắm bắt được những mong
muốn của người LĐ, có biện pháp thực hiện các kỳ vọng của người LĐ, để từ
đó tạo động lực cho người LĐ làm việc. Song song với đó, phân tích cơng việc
cịn giúp cho nhà quản trị đưa ra được các quyết định nhân sự phù hợp như:
tuyển dụng, sắp xếp các vị trí công việc phù hợp, đề bạt, chi trả lương hợp lý,...
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Cơng nghệ thông tin – ĐHTN

10
Qua q trình phân tích cơng việc, kết quả thu được là bảng mô tả công
việc một cách cụ thể về nhiệm vụ, trách nhiệm, những vấn đề người LĐ đang
triển khai tại các vị trí cơng việc, u cầu cụ thể đối với từng vị trí cơng việc
về trình độ chuyên môn, kỹ năng, kinh nghiệm, thể lực,... Quan trọng nhất đối
với kết quả phân tích cơng việc là tiêu chuẩn cơng việc. Trong đó, các tiêu
chuẩn, tiêu chí cơng việc u cầu là gì và được quy định như thế nào trong
bảng mô tả công việc.
Theo Nguyễn Hữu Thân (2008), Tiến trình phân tích cơng việc như sau:
Xác định mục đích sử dụng thơng tin để phân tích
cơng việc

Thu thập các thông tin cần thiết

Lựa chọn các công việc cụ thể

Thu thập thơng tin phân tích cơng việc

Kiểm tra lại thông tin với các thành viên

Triển khai bảng mô tả công việc và bản mô tả công
việc tiêu chuẩn
Sơ đồ 1.1. Tiến trình phân tích cơng việc trong DN
Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, 2008

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN

11
Các phương pháp phân tích cơng việc, phụ thuộc rất lớn vào chất lượng
các loại thông tin thu thập và tùy theo từng đơn vị xí nghiệp mà mỗi đơn vị sử
dụng phương pháp khác nhau. Các phương pháp phổ biến như:
- Phương pháp khảo sát trực tiếp hoặc gián tiếp thông qua bảng câu hỏi
đã được soạn sẵn theo mục tiêu của DN.
- Phương pháp quan sát bằng trực quan
- Phương pháp phỏng vấn trực tiếp người LĐ đang làm việc tại DN.
- Ghi chép nhật ký,...
- Phối hợp các phương pháp.
1.1.2.2. Hoạch định nhân sự
Hoạch định là việc dự đoán, dự báo những biến đổi hay biến thiên các
sự việc để từ đó có biện pháp phịng ngừa các rủi ro trong tương lai.
Theo Nguyễn Hữu Thân (2008), “Hoạch định nhân sự là một tiến trình
quản trị bao gồm phân tích nhu cầu nhân sự của một tổ chức trong điều kiện
thay đổi và dự kiến số lượng cũng như chất lượng về nhu cầu nhân sự cần
thiết cho hoạt động của đơn vị ở mỗi thời kỳ nhất định”. [5]
Để hoàn thành được mục tiêu của DN thì DN phải có lực lượng LĐ phù
hợp, thơng qua các kế hoạch về nhân sự ngắn hạn và dài hạn. Từ đó, nhà quản
trị có kế hoạch tuyển chọn LĐ phù hợp, sau đó là kế hoạch tập huấn, đào
tạo,... phù hợp.
Cơng tác hoạch định NS là q trình phân tích nhu cầu nhân sự của DN
trong bộ máy DN gắn với việc dự kiến thay đổi sẽ xảy ra trong kỳ kế hoạch
để triển khai các biện pháp nhằm thỏa mãn những nhu cầu đó.
Đồng thời, khi hoạch định nhân sự thì nhà quản trị cũng phải tính
đến những tác động từ mơi trường bên ngồi tác động đến quá trình quản

trị nhân sự của DN như: trình độ đào tạo chung của xã hội, mức cung cầu
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Cơng nghệ thơng tin – ĐHTN




12
về LĐ trên thị trường, điều kiện KT-XH, sức cạnh tranh về LĐ trên thị
trường của các đối thủ cạnh tranh cùng lĩnh vực, trình độ khoa học cơng
nghệ của doanh nghiệp,...
Theo Nguyễn Hữu Thân (2008), Tiến trình hoạch định nhân sự thường
được tiến hành theo 04 bước sau:
Bước 1. Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu

Bước 2. Đề ra các chính sách

Bước 3. Thực hiện các kế hoạch

Bước 4. Kiểm tra và đánh giá
Sơ đồ 1.2. Tiến trình hoạch định nhân sự trong DN
Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, 2008
Trong đó, bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu được căn cứ vào thực
tế hoạt động SXKD của DN, về nhu cầu thị trường sản phẩm hàng hóa dịch vụ
của DN thơng qua việc dự đốn về doanh thu hàng năm của DN để DN xác định
nhu cầu LĐ và dự báo nhu cầu LĐ để đáp ứng yêu cầu SXKD của DN.
Đồng thời, để dự báo nhu cầu nhân sự hợp lý và đảm bảo tính khả thi
thì DN bắt buộc phải phân tích tình hình thực tế hoạt động SXKD của DN và
xu hướng phát triển DN trong tương lai. Để từ đó phân tích, dự báo chính xác
về nguồn LĐ tại DN mình như vấn đề tuyển dụng, vấn đề thuyên chuyển, vấn
đề về đề bạt, phúc lợi, lương,... dự báo chính xác về nhu cầu thực tế số lượng

LĐ tại các bộ phận trong DN, trình độ chun mơn, kỹ thuật cần thiết cho
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Cơng nghệ thông tin – ĐHTN




13
từng bộ phận. Đồng thời dự báo nguồn tuyển dụng là bên trong hay bên ngồi
DN để DN có biện pháp và các chính sách tuyển dụng phù hợp.
Bước 2. Đề ra các chính sách
Căn cứ vào nhu cầu LĐ thực tế của doanh nghiệp, có thể tuyển dụng
thêm, có thể sa thải, có thể điều chuyển lao động,... để có chính sách phù
hợp. Tuy nhiên, các chính sách liên quan đến nhân sự mà DN đề ra phải dựa
trên các quy định của pháp luật liên quan. Trong đó quy định cụ thể quyền và
tránh nhiệm của người LĐ đối với DN, cũng như quyền và trách nhiệm của
DN đối với người lao động. Đồng thời, các cách sách đưa ra cho công tác
QTNS phải đảm bảo công bằng cho người LĐ và tạo được động lực cho
người LĐ và giữ chân người LĐ tại DN.
Bước 3. Thực hiện các kế hoạch
Sau khi có chính sách quản trị NS phù hợp với kế hoạch SXKD của
DN. Nhà quản trị phải tiến hành thực hiện kế hoạch đã đề ra theo từng trường
hợp cụ thể.
- Trong trường hợp thiếu nhân viên, thiếu lao động, nhà quản trị cần
thực hiện tuyển dụng thêm LĐ bên ngoài DN, hoặc thuyên chuyển LĐ giữa
các bộ phận khác trong doanh nghiệp,... nhằm đảm bảo đáp ứng được yêu cầu
hoạt động sản xuất kinh doanh.
- Trong trường hợp thừa lao động, thừa nhân viên, nhà quản trị cần phải
có các biện pháp hạn chế tuyển dụng, giảm giờ làm, cho nghỉ theo quy định
đối với LĐ đến tuổi nghỉ hưu, hoặc cho nghỉ việc đối với những LĐ vi phạm
quy định của doanh nghiệp.

Tuy nhiên, việc thực hiện kế hoạch đòi hỏi nhà quản trị phải nắm bắt rõ
tình hình của từng lao động, đặc biệt là đối với LĐ cần tinh giảm, vừa tạo
điều kiện cho LĐ có thể tìm kiếm cơng việc mới, vừa đảm bảo đúng quy định
của pháp luật về lao động.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Cơng nghệ thông tin – ĐHTN




14
Bước 4. Kiểm tra và đánh giá
Kiểm tra, đánh giá là công việc thường xuyên phải thực hiện đối với
mỗi DN, đặc biệt đối với công tác QTNS. Trong QTNS thì cần phải thường
xuyên được kiểm tra các hoạt động, các công đoạn, các kế hoạch và thực tế
triển khai để đảm bảo đáp ứng được đúng mục tiêu, đảm bảo đúng tiến độ
thực hiện SXKD của DN
Công tác kiểm tra đánh giá được thực hiện thông qua việc phối hợp
giữa nhà quản trị với lãnh đạo tại các bộ phận để từ đó đưa ra được kết quả
đánh giá phù hợp và hiệu quả nhất, đảm bảo quyền lợi tốt nhất cho LĐ và cho
doanh nghiệp.
1.1.2.3. Tuyển dụng nhân sự mới, củng cố đội ngũ nhân viên cũ
Tuyển dụng nhân sự là khâu quan trọng nhất trong quá trình quản trị
nhân sự của một DN. Thông qua kết quả tuyển dụng nhân sự sẽ giúp cho DN
tìm được đúng nguồn LĐ phù hợp cho các vị trí của DN. Qua đó, giúp cho
DN phát triển tốt đáp ứng yêu cầu cạnh tranh và hội nhập. Việc tuyển dụng
cũng giúp bản thân người LĐ có năng lực có thể tìm được công việc phù hợp,
với mức lương xứng đáng, từ đó giúp họ có động lực để làm việc và phát huy
hết khả năng của mình.
* Nguồn tuyển dụng: Nguồn tuyển dụng LĐ cho DN có thể từ chính
nội bộ DN hay từ bên ngoài DN.

- Nguồn tuyển dụng từ bên trong doanh nghiệp: đây là nguồn lực sẵn có
tại doanh nghiệp. Thơng qua q trình phân tích cơng việc DN biết được năng
lực làm việc của từng LĐ tại từng bộ phận, bộ phận nào cần thêm LĐ, bộ
phận nào thiếu LĐ để từ đó có chính sách điều chuyển LĐ giữa các bộ phận.
Qua đó tạo điều kiện tốt nhất cho LĐ tại DN phát huy hết năng lực của mình,
nâng cao năng suất LĐ tại các bộ phận trong DN.
Ưu điểm của phương pháp tuyển dụng bên trong DN là LĐ đã và đang
làm việc tại DN nên việc nắm bắt các hoạt động của DN dễ dàng, các mục tiêu
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




15
của doanh nghiệp, các chức trách nhiệm vụ họ nắm tương đối rõ ràng. Do vậy,
khi được điều chuyển sang vị trí mới sẽ rất thuận lợi cho người LĐ trong việc
tiếp cận các nhiệm vụ mới, thuận lợi cho DN trong việc quản lý và khả năng
thực thi nhiệm vụ của họ sẽ nhanh chóng thích nghi,...
- Nguồn tuyển dụng LĐ từ bên ngoài DN: Đây là nguồn nhân lực trên
toàn bộ thị trường LĐ bên ngoài DN. Để tuyển dụng nguồn này, DN sẽ phải
tiến hành thiết lập các tiêu chí tuyển dụng cụ thể theo từng vị trí, chức danh,
các chính sách thu hút lao động,... sau đó quảng bá tuyển dụng rộng rãi trên
các website, các phương tiện thông tin truyền thông, qua các tờ rơi,... từ đó sẽ
tiến hành thi tuyển để lựa chọn LĐ phù hợp.
Ưu điểm của phương pháp tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp: việc
tuyển dụng LĐ rộng rãi sẽ giúp DN tuyển dụng được nhiều người tài, nhiều LĐ
trẻ có niềm đam mê, nhiệt huyết,... qua đó giúp DN có thể dễ dàng thực thi các
nhiệm vụ SXKD của mình và hội nhập trong thời kỳ mới. Tuy nhiên, nhược
điểm của phương pháp này là những LĐ mới được tuyển dụng chưa nắm bắt
được tình hình hoạt động SXKD của DN, dẫn tới họ phải mất một khoảng thời

gian nhất định để tiếp cận và thích nghi.
* “Quy trình của tuyển dụng NS [5]:
Chuẩn bị tuyển dụng

Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ

Kiểm tra sức khỏe

Tổ chức phỏng vấn

Thông báo tuyển dụng

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Cơng nghệ thông tin – ĐHTN