Luận văn kinh tế Tác Động Của Các Phong Cách Lãnh Đạo Đến Sự Hài Lòng
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (2.22 MB, 99 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
---------------------
NGUYỄN ĐĂNG HIỂN
TÁC ĐỘNG CỦA CÁC PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO
ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN
CỨU TRƯỜNG HỢP CÁC DOANH NGHIỆP
QUỐC DOANH TẠI ĐỊA BÀN TỈNH TÂY NINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
TP. Hồ Chí Minh – Năm 2014
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
---------------------
NGUYỄN ĐĂNG HIỂN
TÁC ĐỘNG CỦA CÁC PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO
ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN
CỨU TRƯỜNG HỢP CÁC DOANH NGHIỆP
QUỐC DOANH TẠI ĐỊA BÀN TỈNH TÂY NINH
Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã số: 60340102
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN: TS. NGUYỄN ĐÌNH HỊA
TP. Hồ Chí Minh – Năm 2014
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ “ Tác động của các phong cách lãnh đạo đến
sự hài lòng của nhân viên: Nghiên cứu trường hợp các doanh nghiệp tại địa bàn tỉnh
Tây Ninh ” là kết quả của quá trình học tập, nghiên cứu khoa học độc lập và nghiêm
túc, thực hiện theo sự hướng dẫn khoa học của TS.Nguyễn Đình Hồ.
Các tài liệu tham khảo có nguồn gốc rõ ràng và số liệu trong luận văn được thu
thập từ thực tế, đáng tin cậy, được xử lý trung thực và khách quan.
Tác giả đề tài
Nguyễn Đăng Hiển
Học viên cao học Khóa 22 – Đại học Kinh tế TP.HCM
MỤC LỤC
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt
Danh mục bảng
Danh mục hình
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU .................................... 1
1.1. Lý do chọn đề tài .................................................................................................. 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ............................................................................ 4
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài ....................................................... 4
1.4. Phương pháp nghiên cứu...................................................................................... 5
1.5. Ý nghĩa của đề tài ................................................................................................. 5
1.6. Bố cục của đề tài .................................................................................................. 6
CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ THUYẾT ....................................................................... 8
2.1. Khái niệm về sự hài lòng và thang đo về sự hài lịng chung của nhân viên
trong cơng việc ............................................................................................................ 8
2.1.1. Khái niệm về sự hài lòng trong công việc của nhân viên ................................. 8
2.1.2. Thang đo về sự hài lòng chung ......................................................................... 9
2.2. Khái niệm về lãnh đạo và phong cách lãnh đạo ................................................. 10
2.2.1. Khái niệm về lãnh đạo..................................................................................... 10
2.2.2. Khái niệm về phong cách lãnh đạo ................................................................. 11
2.2.3. Phân loại phong cách lãnh đạo theo quan điểm của Kurt Lewin .................... 12
2.3. Tổng quan các nghiên cứu tác động của các phong cách lãnh đạo đến sự hài
lịng của nhân viên trong cơng việc........................................................................... 14
2.3.1. Tác động của phong cách lãnh đạo độc đoán đến sự hài lòng của nhân
viên ............................................................................................................................ 14
2.3.2. Tác động của phong cách lãnh đạo dân chủ đến sự hài lòng của nhân viên ... 15
2.3.3. Tác động của phong cách lãnh đạo tự do đến sự hài lịng của nhân viên ....... 16
2.4. Đề xuất mơ hình nghiên cứu .............................................................................. 17
CHƯƠNG III PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................. 19
3.1. Quy trình nghiên cứu ......................................................................................... 19
3.2. Nghiên cứu định tính .......................................................................................... 20
3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính ......................................................................... 20
3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính .......................................................................... 21
3.3. Nghiên cứu định lượng....................................................................................... 21
3.3.1. Thiết kế nghiên cứu định lượng ...................................................................... 21
3.3.2. Xử lý số liệu .................................................................................................... 22
3.4. Các thang đo ....................................................................................................... 23
3.4.1. Thang đo về phong cách lãnh đạo ................................................................... 23
3.4.1.1. Thang đo về phong cách lãnh đạo độc đoán ................................................ 23
3.4.1.2. Thang đo về phong cách lãnh đạo dân chủ .................................................. 25
3.4.1.3. Thang đo về phong cách lãnh đạo tự do ...................................................... 26
3.4.2. Thang đo về sự hài lòng chung của nhân viên ................................................ 27
CHƯƠNG IV: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................... 29
4.1. Mơ tả mẫu nghiên cứu........................................................................................ 29
4.2. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo ................................................................. 32
4.2.1. Đánh giá độ tin cậy thang đo sự hài lịng của nhân viên trong cơng
việc ............................................................................................................................ 32
4.2.2. Đánh giá độ tin cậy thang đo phong cách lãnh đạo độc đoán ......................... 33
4.2.3. Đánh giá độ tin cậy thang đo phong cách lãnh đạo dân chủ ........................... 35
4.2.4. Đánh giá độ tin cậy thang đo phong cách lãnh đạo tự do ............................... 37
4.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .................................................................... 38
4.3.1. Phân tích nhân tố biến sự hài lịng của nhân viên trong cơng việc ................. 39
4.3.2. Phân tích nhân tố các phong cách lãnh đạo .................................................... 40
4.4. Phân tích hồi quy và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu................................ 41
4.4.1. Mô tả các biến trong mơ hình hồi quy ............................................................ 41
4.4.2. Phân tích tương quan....................................................................................... 43
4.4.3. Phân tích hồi quy đa biến ................................................................................ 43
4.4.3.1. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ........................................................... 43
4.4.3.2. Mơ hình hồi quy ........................................................................................... 48
4.5. Phân tích thống kê mơ tả .................................................................................... 49
4.5.1. Phân tích thống kê mơ tả sự hài lịng của nhân viên ....................................... 49
4.5.2. Phân tích thống kê mô tả ba phong cách lãnh đạo .......................................... 50
CHƯƠNG V: KIẾN NGHỊ VÀ KẾT LUẬN ........................................................ 55
5.1. Các kiến nghị về phong cách lãnh đạo ............................................................... 55
5.1.1. Kiến nghị về phong cách lãnh đạo độc đoán .................................................. 55
5.1.2. Kiến nghị về phong cách lãnh đạo dân chủ .................................................... 57
5.1.3. Kiến nghị về phong cách lãnh đạo tự do ......................................................... 58
5.2 Kết luận ............................................................................................................... 59
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
ANOVA
Phương tích phương sai
(Analysis Variance)
EFA
Phân tích nhân tố khám phá
(Exploratory Factor Analysis)
KMO
Hệ số Kaiser – Mayer – Olkin
Sig
Mức ý nghĩa quan sát
(Observed significance level)
SPSS
Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội
(Satistical Package for the Social Sciences)
VIF
Hệ số phóng đại phương sai
(Variance inflation factor)
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Phân loại phong cách lãnh đạo độc đoán, dân chủ, tự do ......................... 12
Bảng 3.1: Các biến quan sát của thang đo phong cách lãnh đạo độc đoán ............... 24
Bảng 3.2: Các biến quan sát của thang đo phong cách lãnh đạo dân chủ ................. 25
Bảng 3.3: Các biến quan sát của thang đo phong cách lãnh đạo tự do ..................... 26
Bảng 3.4: Các biến quan sát của thang đo sự hài lòng chung của nhân viên ........... 28
Bảng 4.1: Tần số xuất hiện của mẫu – Nhóm lao động ............................................ 29
Bảng 4.2: Tần số xuất hiện của mẫu – Giới tính ....................................................... 30
Bảng 4.3: Tần số xuất hiện của mẫu – Tuổi.............................................................. 30
Bảng 4.4: Tần số xuất hiện của mẫu – Trình độ văn hoá .......................................... 31
Bảng 4.5: Tần số xuất hiện của mẫu – Quy mô tổ chức ........................................... 31
Bảng 4.6: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo sự hài lòng của nhân viên trong
công việc ................................................................................................................... 32
Bảng 4.7: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo phong cách lãnh đạo độc đoán...... 33
Bảng 4.8: Kết quả lần 2 đánh giá độ tin cậy thang đo phong cách lãnh đạo độc
đoán ........................................................................................................................... 34
Bảng 4.9: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo phong cách lãnh đạo dân chủ........ 35
Bảng 4.10: Kết quả lần 2 đánh giá độ tin cậy thang đo phong cách lãnh đạo dân
chủ ............................................................................................................................. 36
Bảng 4.11: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo phong cách lãnh đạo tự do .......... 37
Bảng 4.12: Kết quả lần 2 đánh giá độ tin cậy thang đo phong cách lãnh đạo tự do . 38
Bảng 4.13: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett sự hài lòng của nhân viên ............ 39
Bảng 4.14: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA của biến sự hài lòng của
nhân viên .................................................................................................................. 39
Bảng 4.15: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett của các thành phần ảnh hưởng đến sự
hài lòng của nhân viên............................................................................................... 40
Bảng 4.16: Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) các thành phần ảnh hưởng đến
sự hài lòng của nhân viên .......................................................................................... 40
Bảng 4.17: Ma trận hệ số tương quan giữa các biến ................................................. 43
Bảng 4.18: Bảng tóm tắt mơ hình ............................................................................. 44
Bảng 4.19: Bảng phân tích ANOVA ........................................................................ 45
Bảng 4.20: Bảng tóm tắt kết quả hồi quy .................................................................. 46
Bảng 4.21: Giá trị trung bình sự hài lịng của nhân viên .......................................... 49
Bảng 4.22: Giá trị trung bình phong cách lãnh đạo độc đoán................................... 49
Bảng 4.23: Giá trị trung bình phong cách lãnh đạo dân chủ..................................... 51
Bảng 4.24: Giá trị trung bình phong cách lãnh đạo tự do ......................................... 53
DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu lý thuyết đề xuất ...................................................... 17
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 19
Hình 4.1: Mơ hình nghiên cứu ................................................................................. 42
Hình 4.2 : Đồ thị phân tán Scatterplot ...................................................................... 47
Hình 4.3 : Biểu đồ tần số Histogram ......................................................................... 48
1
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1. Lý do chọn đề tài
Ngày nay, môi trường công sở đã hiện đại hơn, văn minh hơn. Nhưng đồng
thời các mối quan hệ trong môi trường này cũng trở nên đa dạng hơn, địi hỏi kỹ
năng ứng xử, giải quyết tình huống cao hơn. Một mối quan hệ cơng sở điển hình
được các nhà nghiên cứu đề cập phổ biến đó là mối quan hệ giữa nhà lãnh đạo và
nhân viên. Nhà lãnh đạo muốn gì ở nhân viên và nhân viên mong muốn nhận được
gì từ phía lãnh đạo và tổ chức. Con người làm việc vì họ cần tiền trang trải cho cuộc
sống hiện tại, cao hơn nữa là đáp ứng được nhu cầu của họ trong cuộc sống hiện
đại. Nhân viên không chỉ muốn thoả mãn hơn trong cuộc sống mà ngay cả trong
công việc. Nhà lãnh đạo hay tổ chức cần nhìn thấy được tầm quan trọng của việc
làm hài lịng cho người lao động trong cơng việc. Như Riketta (2008) đã cho rằng
việc làm hài lịng có liên quan đến năng suất, giữ chân nhân viên, chất lượng công
việc và lợi thế chiến lược cho các tổ chức. Ngược lại Haakonsson, Burton, Obel,
Laurdsen, 2008; Rossiter, 2009 cho rằng việc khơng hài lịng đã chứng minh là gây
bất lợi cho công ty, nếu công ty không cải thiện sự hài lịng của cơng việc trong tổ
chức của họ, họ có nguy cơ làm giảm năng suất, giảm doanh thu, và thất bại.
Trong khi đó sự hài lịng của nhân viên trong công việc lại chịu ảnh hưởng của
rất nhiều nhân tố. Như Spector (1997) đã xây dựng mô hình 9 yếu tố đánh giá mức
độ hài lịng của nhân viên, cụ thể: (1) Lương, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện
làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) u thích cơng việc, (7) Giao tiếp
thơng tin, (8) Phần thưởng bất ngờ, (9) Phúc lợi. Ở đây ta đang xem xét trên mối
quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, nên yếu tố sự giám sát cần được quan tâm nhất.
Thêm vào đó ta thấy yếu tố về sự giám sát của nhà lãnh đạo cũng được xuất hiện
trong một số nghiên cứu của Schemerhon (1993), Smith et al (1969) khi nghiên cứu
về sự hài lòng của nhân viên trong công việc. Sự giám sát ở đây chính là sự tác
2
động từ phong cách quản lý mà nhà lãnh đạo sử dụng trong quá trình điều hành tổ
chức.
Phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến đến nhân viên như thế nào trong q trình
hồn thành các mục tiêu của tổ chức. Gần đây có rất nhiều nhà bình luận viết về
phong cách lãnh đạo độc đoán của Steve Jobs – Từng là một nhà lãnh đạo vĩ đại của
Apple. Một giám đốc bình thường sẽ kêu gọi nhân viên đóng góp ý tưởng hay để
người lãnh đạo lắng nghe và chọn ra ý tưởng tốt nhất. Trong khi đó, Steve có một
niềm tin tuyệt đối vào ý kiến của bản thân mình, thậm chí là đến mức ám ảnh. Ơng
kiểm sốt mọi khía cạnh của một sản phẩm - Steve vốn nổi tiếng là cầu toàn, và
những quyết định cuối cùng đa phần đều đến từ ý tưởng của ông. Về phía Steve,
ơng đã từng nhấn mạnh rằng khơng việc gì phải chiều chuộng nhân viên, mà ngược
lại, nếu có trong tay một nhân viên giỏi, hãy tạo áp lực để khai thác tối đa hiệu suất
làm việc của anh/cô ta. Steve không quan tâm đến suy nghĩ và cảm xúc của cấp
dưới, điều quan trọng với ông là kết quả cuối cùng có đạt được hay khơng. Khơng
chỉ nhân viên Apple, mà công nhân trong chuỗi cung ứng của hãng cũng phải chịu
đựng sự vô tâm của Steve.
Yếu tố quan trọng nhất ở đây chính là sự ngưỡng mộ tài năng của Steve. Nhân
viên có thể cảm thấy bị xúc phạm khi nhận những lời chỉ trích, song khơng ai có thể
phủ nhận tài lãnh đạo xuất sắc của Steve tại Apple. Sự ngưỡng mộ đó lớn hơn các
cảm xúc cá nhân, và nó giúp cho nhân viên gắn bó lâu dài với Apple, bất chấp việc
bản thân họ có thể có những lúc khơng vui. Việc thẳng tay la mắng nhân viên, một
mặt bị cho là có thể gây ra tâm lý tiêu cực, song nhìn từ góc độ khác, nhân viên vì
muốn bảo vệ niềm kiêu hãnh và chứng tỏ khả năng của mình, có động lực để hồn
thành cơng việc tốt hơn. Sự tự hào là một nét đặc trưng của Apple, vì thế khơng có
gì ngạc nhiên khi nó đi vào suy nghĩ của tất cả nhân viên ở đây. Thuộc cấp của
Steve bị khiển trách, nhưng họ biết Steve coi trọng năng lực của họ, vì nếu khơng
thì họ đã khơng cịn ngồi ở đó. Điều này giúp giải thích cho sự tiếc nuối của nhân
viên Apple khi Steve Jobs từ chức giám đốc điều hành hơn một tháng trước khi ông
qua đời.
3
Ngồi Steve Jobs khơng thể khơng nhắc đến các nhà lãnh đạo độc đốn thành
cơng khác như: Bill Gates (tác giả và chủ tịch tập đoàn Microsoft, hãng phần mềm
khổng lồ mà ông cùng với Paul Allen đã sáng lập ra), Jeff Bezosb (Tổng Giám đốc
tập đoàn Amazon, Mỹ)… Một phong cách lãnh đạo ít được nhân viên thích, ít được
các nhà lãnh đạo sữ dụng, nhưng lại rất thành công đối với họ. Đến đây ta cũng thấy
được tầm quan trọng của phong cách lãnh đạo trong việc làm hài lịng người lao
động, cũng như góp phần quan trọng trong các thành công của tổ chức. Theo Tiến sĩ
Barbara A.Trautlein - một nhà tư vấn dày dặn kinh nghiệm chuyên về huấn luyện
các nhà lãnh đạo ở mọi cấp độ cho biết: Nắm bắt được xu hướng phát triển của thời
đại là chìa khóa thành cơng cho bất kì doanh nghiệp nào. Tuy nhiên, để có thể nắm
bắt được những xu hướng mới, đòi hỏi các nhà lãnh đạo là những người sẵn sàng
thay đổi bản thân. Trautlein cho biết: “Đội ngũ lãnh đạo của mỗi doanh nghiệp là
chìa khóa quan trọng cho sự thành cơng của doanh nghiệp". "Chiếc chìa khóa có thể
dẫn tới thành cơng và sự thay đổi bền vững - Nếu đó là chiếc chìa khóa cho vào
đúng ổ ”. Bà cũng cho biết thêm: Các nhân viên ngày nay luôn cần được hướng dẫn,
nhưng họ lại hay quá đề cao lợi ích cá nhân hơn là việc họ tham gia để trang bị kiến
thức cho mình và làm những việc cần thiết giúp đổi mới cơ cấu tổ chức cho doanh
nghiệp nơi họ làm việc. Bà cũng đưa ra cho các nhà lãnh đạo kinh doanh vài lời
khuyên làm thế nào thay đổi cách làm việc để trở thành nhà lãnh đạo tốt hơn và cải
thiện thành công tại doanh nghiệp của họ: thay đổi bằng cách chấp nhận sự phản
khán trong doanh nghiệp, thay đổi thái độ làm việc, thay đổi bằng cách đặt mình
vào vị trí của người khác, thay đổi phong cách làm việc, thay đổi chiến lược.
Trước những nguyên nhân trên, các nhận định chung của các nhà nghiên cứu
đi trước đồng thời nhận thấy những bất cập từ vấn đề nhân sự ở một số công ty tiêu
biểu trên địa bàn tỉnh Tây Ninh. Cụ thể: phần lớn các lãnh đạo thuộc các công ty
trên địa bàn tỉnh Tây Ninh chưa có cái nhìn sâu sắc về 3 phong cách lãnh đạo dân
chủ, độc đoán, tự do; chưa thấy được tầm ảnh hưởng quan trọng từ phong cách lãnh
đạo của mình đối với nhân viên; hoặc có thể chưa áp dụng đúng và hợp lý phong
cách lãnh đạo vào từng nhân viên, từng công việc cụ thể. Dẫn tới không thể khai
4
thác hết tính sáng tạo cũng như tiềm lực của nhân viên, hiệu suất trong cơng việc
chưa cao. Chính vì các lý do trên, đề tài nghiên cứu : “ Tác động của các phong
cách lãnh đạo đến sự hài lòng của nhân viên: Nghiên cứu trường hợp các doanh
nghiệp quốc doanh tại địa bàn tỉnh Tây Ninh ” với hy vọng rằng kết quả nghiên
cứu sẽ cho thấy tầm quan trọng tác động của phong cách lãnh đạo với sự hài lịng
của nhân viên. Từ đó các nhà lãnh đạo có thể hồn thiện phong cách lãnh đạo của
mình để nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Để nghiên cứu quan hệ giữa phong cách lãnh đạo với sự hài lòng của nhân
viên tại các doanh nghiệp ở Tây Ninh, các mục tiêu nghiên cứu cụ thể cần đạt được
như sau :
- Xác định mơ hình nghiên cứu tác động của phong cách lãnh đạo đến sự hài
lòng của nhân viên.
- Đo lường sự tác động của các phong cách lãnh đạo lên sự hài lòng của nhân
viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Tây Ninh.
- Đề xuất các kiến nghị về phong cách lãnh đạo để nâng cao sự hài lòng của
nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Tây Ninh.
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
- Đối tượng nghiên cứu : tác động của các phong cách lãnh đạo đến sự hài lòng
của nhân viên. Các phong cách lãnh đạo được nghiên cứu trong đề tài gồm 3 phong
cách lãnh đạo độc đoán, dân chủ và tự do theo quan đểm của Kurt Lewin.
- Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu tại các doanh nghiệp quốc doanh trên địa
bàn tỉnh Tây Ninh từ ngày 14/7/2013 đến 20/10/2013
- Đối tượng khảo sát : các nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp.
5
1.4. Phương pháp nghiên cứu
Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng
để thực hiện nghiên cứu như sau :
- Nghiên cứu định tính : được sử dụng để khám phá, hiệu chỉnh lại mơ hình
nghiên cứu đề xuất. Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua 2 giai đoạn.
Đầu tiên, tác giả tổng quan lý thuyết và các nghiên cứu đi trước để đề xuất mơ hình
nghiên cứu sơ bộ. Sau đó, tác giả tiến hành phỏng vấn với 5 cán bộ đang là lãnh đạo
của các công ty tại địa bàn tỉnh Tây Ninh nhằm khám phá các thành phần và hiệu
chỉnh lại các thang đo của mơ hình nghiên cứu sơ bộ. Dựa trên kết quả nghiên cứu
định tính tác giả đưa ra mơ hình nghiên cứu hiệu chỉnh để nghiên cứu định lượng.
- Nghiên cứu định lượng : được sử dụng để đo lường tác động của các phong
cách lãnh đạo đến sự hài lòng của nhân viên. Dữ liệu để phục vụ nghiên cứu định
lượng dựa trên khảo sát nhân viên của các công ty tại tỉnh Tây Ninh. Phương pháp
chọn mẫu thuận tiện với cỡ mẫu là 200 nhân viên. Dựa trên dữ liệu thu thập, tác giả
sử dụng phần mềm SPSS 16.0 để thực hiện các phân tích thống kê gồm : Đánh giá
độ tin cậy các thang đo trong mơ hình nghiên cứu bằng kiểm định Cronbach’s
Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA để đo lường sự hội tụ của thang đo với
kiểm định KMO và Eigenvalue, phân tích hồi quy đo lường sự ảnh hưởng của
phong cách lãnh đạo đến sự hài lòng của nhân viên bằng kiểm định F, Sig.
1.5. Ý nghĩa của đề tài
Nghiên cứu này đo lường tác động của các phong cách lãnh đạo đến sự hài
lòng của nhân viên. Nghiên cứu cũng phân tích thực trạng sự hài lòng của nhân viên
và đánh giá của nhân viên về phong cách lãnh đạo của các nhà quản trị tại các cơng
ty ở tỉnh Tây Ninh. Nghiên cứu cịn đề xuất các kiến nghị đối với các nhà lãnh đạo
các công ty trên địa bàn tỉnh Tây Ninh về phong cách lãnh đạo để tăng sự hài lòng
của nhân viên.
6
1.6. Bố cục của đề tài
Đề tài có bố cục được chia thành 5 chương, nội dung của từng chương được
mơ tả tóm tắt như sau :
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi
nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa nghiên cứu và bố cục của đề tài
nghiên cứu.
Chương 2: : Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu
Chương này trình bày cơ sở lý thuyết về phong cách lãnh đạo, sự hài lòng của
nhân viên, tổng quan các nghiên cứu về tác động của các phong cách lãnh đạo đến
sự hài lịng của nhân viên, đề xuất mơ hình nghiên cứu và đặt ra các giả thuyết
nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu định tính và định
lượng, đưa ra mơ hình nghiên cứu điều chỉnh và xây dựng thang đo các thành phần
trong mơ hình nghiên cứu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Trình bày kết quả nghiên cứu gồm kiểm định độ tin cậy các thang đo trong mơ
hình nghiên cứu, phân tích nhân tố EFA, mơ hình hồi qui tác động của các phong
cách lãnh đạo đến sự hài lòng của nhân viên và kiểm định các giả thuyết nghiên
cứu.
Chương 5: Kiến nghị và kết luận
Trình bày các kiến nghị để tăng sự hài lịng của nhân viên tại các cơng ty
thuộc địa bàn tỉnh Tây Ninh dựa trên phong cách lãnh đạo. Chương này cũng trình
bày kết luận tóm tắt kết quả nghiên cứu, những hạn chế của nghiên cứu và hướng
nghiên cứu tiếp theo.
7
Tóm tắt
Chương 1 đã giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu như: lý do hình thành
đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên
cứu, ý nghĩa thực tiễn của đề tài và kết cấu của báo cáo nghiên cứu. Chương 2 tiếp
theo sẽ trình bày cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu về mối quan hệ giữa phong
cách lãnh đạo với sự hài lòng của nhân viên.
8
CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1. Khái niệm về sự hài lòng và thang đo về sự hài lòng chung của nhân viên
trong cơng việc
2.1.1. Khái niệm về sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên
Sự hài lịng cơng việc được xác định bởi Locke (1976) là “một trạng thái tình
cảm vui hay tích cực do việc đánh giá của một cơng việc hoặc kinh nghiệm cơng
việc". Spector (1997) nói rằng tiền đề của việc làm hài lòng là phân loại thành hai
nhóm. Nhóm thứ nhất bao gồm bản chất công việc và một số yếu tố liên quan đến
môi trường, thứ hai bao gồm các yếu tố cá nhân liên quan đến con người. Thường
cả hai nhóm tiền đề làm việc cùng nhau để ảnh hưởng đến việc làm hài lịng, do đó
việc làm hài lịng là xác định bởi sự kết hợp của cả hai đặc điểm cá nhân và đặc
điểm môi trường của công việc. Sự hài lịng cơng việc là phản ứng tình cảm của
một nhân viên cho một công việc dựa trên so sánh kết quả mong muốn với kết quả
thực tế (Egan và cộng sự., 2004). Sự hài lịng cơng việc của nhân viên là một sự
phản ánh những kỳ vọng như thế nào của một nhân viên với một công việc mà họ
đang làm (Lund, 2003).
Sau đó, Armstrong (2003) định nghĩa sự hài lịng cơng việc như cảm xúc và
thái độ của người dân đối với cơng việc của họ. Ơng đề cập rằng nếu người dân có
thái độ tích cực đối với họ cơng việc, điều này có nghĩa họ hài lịng với cơng việc
của họ, nhưng nếu họ có thái độ tiêu cực đối với công việc của họ, điều này có
nghĩa là khơng hài lịng về cơng việc. Những lời giải thích trên suy luận rằng việc
làm hài lịng đại diện cho thái độ tích cực của con người và cảm xúc của họ về cơng
việc của họ, vì họ thích cơng việc của họ. Việc làm hài lịng là cảm giác của một
công nhân đạt được thành tựu trong cơng việc. Nó thường được coi là liên kết trực
tiếp năng suất và hạnh phúc của cá nhân. Việc làm hài lịng ngụ ý là sự u thích
cơng việc, làm tốt và được khen thưởng cho những nỗ lực của một người. Việc làm
9
hài lịng hơn nữa hàm ý sự nhiệt tình và hạnh phúc với công việc của một người
(Kaliski, 2007).
Sự thỏa mãn công việc là thuật ngữ chỉ thái độ và cảm xúc mà mọi người có
về cơng việc của họ. Thái độ tích cực đối với cơng việc chỉ ra việc làm hài lịng.
Thái độ tiêu cực đối với cơng việc chỉ ra sự bất mãn công việc (Armstrong, 2006).
Việc làm hài lòng là tập hợp các cảm giác và niềm tin mà mọi người có về cơng
việc hiện tại của họ. Mọi người cũng có thể có thái độ về các khía cạnh khác nhau
trong cơng việc như loại công việc họ làm, đồng nghiệp, người giám sát và lương
(George và cộng sự, 2008). Greenberg và Baron (1999) định nghĩa sự hài lịng cơng
việc là phản ứng của một cá nhân trên công việc của họ. Phản ứng này họ phân loại
như nhận thức, tình cảm và đánh giá. Smith, Kendall và Hulin (1969) định nghĩa sự
hài lịng cơng việc như cảm xúc của nhân viên về công việc của mình, với những
cảm xúc khác nhau gắn liền với các khía cạnh khác nhau của cơng việc.
De Nobile (2003) cho rằng sự hài lịng trong cơng việc nó như là mức độ cảm
xúc của một nhân viên về công việc hoặc môi trường làm việc. Faragher et al.
(2005) cho rằng sự hài lịng nó như là phản ứng tích cực của cảm xúc và thái độ một
cá nhân có đối với công việc của họ. Từ những định nghĩa khác nhau, chúng ta có
thể kết luận rằng chính thành phần của việc làm hài lòng là cảm xúc, thái độ và
phản ứng. Ngược lại, cơng việc khơng hài lịng, theo Furnham (1997), đề cập đến
cảm giác bất hạnh hay tiêu cực về công việc hoặc môi trường làm việc.
2.1.2. Thang đo về sự hài lòng chung
Thang đo sự hài lòng chung được phát triển bởi Brayfield & Rothe (1951),
thang đo nhằm muốn biết được sự cảm nhận về công việc của nhân viên. Bảng câu
hỏi gồm 18 biến quan sát sử dụng thang đo Liker 5 điểm. Judge, Locke, Durham, &
Kluger (1998) dựa vào bảng câu hỏi của Brayfield & Rothe và chọn ra 5 biến quan
sát để thiết kế một bảng câu hỏi ngắn. Cụ thể: (1) Tôi hài lịng với cơng việc hiện tại
của tơi, (2) Tơi ln nhiệt tình, hết mình vì cơng việc, (3) Tơi cảm thấy thời gian
10
làm việc trôi qua rất nhanh, (Tôi thật sự đã tìm được một cơng việc thích hợp), (4)
Tơi thật sự đã tìm được một cơng việc thích hợp, (5) Cơng việc của tôi là khá thú vị.
2.2. Khái niệm về lãnh đạo và phong cách lãnh đạo
2.2.1. Khái niệm về lãnh đạo
Theo Hamphill & Coons (1957) đã định nghĩa rằng, lãnh đạo là hành vi của
một cá nhân nào đó nhằm chỉ đạo các hoạt động của một nhóm để thực hiện mục
tiêu chung. Lãnh đạo là ảnh hưởng giữa các cá nhân, thực hiện trong một tình
huống, và chỉ đạo, thơng qua q trình giao tiếp, hướng tới việc đạt được một mục
tiêu hay mục tiêu cụ thể. (Tannenbaum, Weschler & Massarik, 1961). Harold
Koontz và Cyril O’Donnell (1964) cho rằng lãnh đạo là sự gây ảnh hưởng đến
người khác nhằm theo đuổi đạt được mục đích chung. Theo Geogre R.Terry (1972)
lãnh đạo là một hoạt động gây ảnh hưởng đến con người nhằm phấn đấu một cách
tự nguyện cho mục tiêu của nhóm. Lãnh đạo là một q trình ảnh hưởng giữa một
nhà lãnh đạo và những người đi theo. (Hollander, 1978).
Lãnh đạo là sự tác động nhằm gây ảnh hưởng đối với cấp dưới thông qua các
chỉ đạo, chỉ thị của tổ chức (D.Katz & Kahn, 1978). Lãnh đạo là quá trình gây ảnh
hưởng lên các hoạt động của tổ chức nhằm hướng tới các mục tiêu chung (Rauch &
Behling, 1984). Bass (1990) định nghĩa lãnh đạo là một quá trình tương tác giữa các
cá nhân và các nhóm bao gồm một tình hình có cấu trúc hoặc tái cấu trúc, kỳ vọng
và nhận thức của các thành viên. Lãnh đạo là quá trình đưa ra mục têu để đạt tới
thông qua nổ lực của tập thể (Jacobs & Jaques, 1990). Theo Joseph Rost (1991)
lãnh đạo là mối quan hệ ảnh hưởng lẫn nhau giữa nhà lãnh đạo và cộng sự. Nhằm
đạt tới những thay đổi phản ánh mục đích chung của hai bên.
Theo Kevil Freiberge và Jackie Freiberge (1996) lãnh đạo là mối quan hệ năng
động dựa trên sự ảnh hưởng lẫn nhau và mục đích chung giữa nhà lãnh đạo và các
cộng sự, theo đó, họ đang đạt tới một mức độ cao hơn về tính động viên và tinh thần
làm việc trong khi đang cùng thực thi sự thay đổi theo dự tính. Lãnh đạo có thể
được giải thích như khả năng của một cá nhân có quyền lực tập trung vào làm thế
11
nào để thiết lập các hướng bởi các lực lượng thích ứng (Go et al., 1996). Từ góc độ
tổ chức, Schermerhorn (1999) tin rằng hàng đầu là một quá trình được sử dụng để
thúc đẩy và ảnh hưởng đến những người khác làm việc chăm chỉ để thực hiện và hỗ
trợ mục tiêu tổ chức, trong khi Hersey et al. (2001) tin rằng lãnh đạo có ảnh hưởng
'hành vi dựa trên cả hai cá nhân cá nhân và mục tiêu tổ chức. Robbins (2001) định
nghĩa lãnh đạo là khả năng của một cá nhân gây ảnh hưởng đến hành vi của một
nhóm để đạt được mục tiêu tổ chức.
2.2.2. Khái niệm về phong cách lãnh đạo
Phong cách lãnh đạo là cách thức và phương pháp tiếp cận cung cấp chỉ đạo,
triển khai thực hiện kế hoạch và thúc đẩy mọi người (Newstrom, Davis, 1993).
Phong cách lãnh đạo được định nghĩa là một q trình tương tác giữa các nhóm cá
nhân bao gồm một cấu trúc hoặc tái cấu trúc tình hình, kỳ vọng và nhận thức của
các thành viên (Bass, 1990). Nó cũng là định nghĩa là các mơ hình hành vi mà các
nhà lãnh đạo sử dụng trong công việc của mình với cấp dưới ( Hersey và Blanchard
, 1993). Hơn nữa, Miller và cộng sự (2007), công bố theo phong cách lãnh đạo như
các mơ hình tương tác giữa các nhà lãnh đạo và cấp dưới, trong đó bao gồm kiểm
soát, chỉ đạo, kỹ thuật và phương pháp được sử dụng bởi các nhà lãnh đạo để thúc
đẩy cấp dưới thực hiện các hướng dẫn.
Do đó, phong cách lãnh đạo có thể được phân loại theo sức mạnh và hành vi
của lãnh đạo như độc đoán, dân chủ, và tự do, nơi mà phong cách là phân biệt bởi
sự ảnh hưởng của các nhà lãnh đạo lên cấp dưới (Mullins, 1998; Rollinson, 2005).
Cụ thể hơn, phong cách lãnh đạo độc đốn (độc tài) nhà lãnh đạo có tồn quyền tổ
chức và thẩm quyền ra quyết định trong tay của họ mà khơng chia sẻ nó với cấp
dưới, trong khi lãnh đạo dân chủ (có sự tham gia) phong cách ngụ ý rằng các nhà
lãnh đạo chia sẻ quyền lực với nhân viên trong việc ra quyết định và cuối cùng là
lãnh đạo tự do, phong cách lãnh đạo giải thích rằng các nhà lãnh đạo cho nhân viên
của họ nhiều thẩm quyền ra quyết định. Các phong cách lãnh đạo khác nhau có thể
12
được thông qua bởi các nhà lãnh đạo theo với nhận thức của họ về sở thích, tính
cách của cấp dưới ".
2.2.3. Phân loại phong cách lãnh đạo theo quan điểm của Kurt Lewin
Năm 1939, một nhóm các nhà nghiên cứu dẫn đầu bởi nhà tâm lý học Kurt
Lewin đặt đã đặt ra vấn đề là nghiên cứu các phong cách lãnh đạo khác nhau. Kết
quả đã chỉ ra được 3 phong cách lãnh đạo chính thống: phong cách lãnh đạo độc
đoán, phong cách lãnh đạo dân chủ và phong cách lãnh đạo tự do. Đặc điểm, ưu
điểm và nhược điểm của từng phong cách được so sánh cụ thể như sau:
Bảng 2.1: Phân loại phong cách lãnh đạo độc đoán, dân chủ, tự do
Đặc điểm
Phong cách
Ưu điểm
Nhược điểm
- Người lãnh đạo nắm - Giải quyết các - Triệt tiêu tính
bắt các thơng tin, quan vấn đề một cách sáng tạo của quần
hệ trong tổ chức được nhanh chóng.
thực hiện một chiều từ
trên xuống.
- Nó cần thiết khi - Bóp nghẹt tính
tập thể mới thành chủ động sáng tạo
- Người lãnh đạo chỉ dựa lập.
vào kinh nghiệm, uy tín,
Độc đốn
chức trách để đưa ra các
quyết định không thảo
-Khi tập thể đó
nhiều mâu thuẩn
khơng thống nhất.
luận, khơng bàn bạc.
-Nhấn mạnh vào
- Giao tiếp: trên xuống
dưới.
kết quả dự báo
trước, chính xác
- Giao cho cấp dưới thực trật tự.
hiện các nhiệm vụ đã
định.
chúng.
của cấp dưới.
13
- Thu hút nhiều người - Cấp dưới phấn - Tốn kém thời
khởi, hồ hởi làm gian.
tham gia.
việc.
- Uỷ quyền rộng rãi.
- Thông tin hai chiều.
Dân chủ
- Người lãnh đạo
- Khai thác sáng nhu nhược sẽ theo
kiến
của
mọi đuôi cấp dưới.
- Quyết định thông qua người.
tập thể.
- Nhận được sự
cam kết của cấp
dưới thơng qua sự
tham gia của họ.
- Ít tham gia vào hoạt - Phát huy cao - Dễ sinh ra hiện
sáng kiến của mọi tượng hỗn loạn, vô
động của tập thể.
- Tất cả được tham gia
hoạt động.
tổ chức.
- Cho phép cấp
- Các thành viên trong
nhóm có thể thực hiện
Tự do
người.
cơng việc theo cách tốt
nhất mà họ có thể.
dưới thực hiện khi
thấy phù hợp mà
không cần sự can
thiệp của lãnh đạo.
- Giao tiếp: theo chiều
ngang.
-
Quyền
quyết
định
thuộc về lãnh đạo.
(Nguồn: Nghệ thuật lãnh đạo và động viên _ TS. Nguyễn Thanh Hội)
14
2.3. Tổng quan các nghiên cứu tác động của các phong cách lãnh đạo đến sự
hài lòng của nhân viên trong công việc
2.3.1. Tác động của phong cách lãnh đạo độc đốn đến sự hài lịng của nhân
viên
Trong các nghiên cứu của Lewin ông đều chỉ ra rằng phong cách lãnh đạo độc
đoán gây ra sự bất mãn cao nhất trong công việc của nhân viên. Ở một nghiên cứu
khác của Omeke Faith C, Onah Kenneth A (2012), nghiên cứu sự “Ảnh hưởng của
phong cách lãnh đạo đến sự hài lòng của giáo viên trung học”. Kết quả nghiên cứu
cho thấy đa số giáo viên đều khơng hài lịng với phong cách lãnh đạo độc đoán của
hiệu trưởng. Mukhles Al-Ababneh, lockwood (2010), nghiên cứu về “ Ảnh hưởng
của phong cách lãnh đạo nhà quản lý đến việc làm hài lòng của nhân viên tại khu
nghĩ dưỡng Jondan”. Nghiên cứu đã cho thấy hầu hết nhân viên đầu khơng thích
phong cách lãnh đạo độc đoán của quản lý. ArzamRahimi, HosseinAlipour (Ph.D)
and AzimAslani (Ph.D) (2013) cũng đã kết luận có một mối quan hệ quan trọng
giữa phong cách lãnh đạo độc đoán của quản lý bán hang với sự hài lòng trong công
việc của nhân viên, trong một nghiên cứu “Kiểm tra các mối quan hệ của phong
cách lãnh đạo của quản lý bán hàng và sự hài lịng cơng việc của người lao động tại
Công ty Daroupakhsh”.
Bass (1990) cho rằng các nhà lãnh đạo độc đoán dẫn đến giảm mức độ hài
lịng trong cơng việc của nhân viên. Gần đây nhất, Thusyanthini Nadarasa và
Ravivathani Thuraisingam (2014) đã chỉ ra rằng phong cách lãnh đạo độc đốn của
hiệu trưởng có tác động tiêu cực đến sự hài lòng đội ngũ giáo viên được thể hiện
trong nghiên cứu “ Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo hiệu trưởng đến sự hài lòng
của giáo viên trong công việc – Nghiên cứu tại một trường học cấp hai quận
Jaffna”.
15
2.3.2. Tác động của phong cách lãnh đạo dân chủ đến sự hài lòng của nhân
viên
Lewin (1939) chỉ ra rằng nhân viên cảm thấy hồ hởi, phấn khởi khi được làm
việc với mộ nhà lãnh đạo dân chủ. Smith (1998) khẳng định rằng nếu công việc
được cấu trúc cao và các nhà lãnh đạo có mối quan hệ tốt với các nhân viên, hiệu
quả công việc sẽ được nâng cao. Phát hiện của ông tiết lộ thêm rằng các nhà lãnh
đạo dân chủ có chăm sóc tuyệt vời để liên quan đến tất cả các thành viên của nhóm
trong cuộc thảo luận, và có thể làm việc với một nhóm nhỏ nhưng rất năng động.
Schwartz (1987) tìm thấy một phục tùng cao giữa các nhân viên trong các tổ chức
dân chủ. Savery (1994) thấy rằng phong cách lãnh đạo dân chủ có liên quan tích cực
đến việc làm hài lịng. Omeke Faith C, Onah Kenneth A (2012) đã chỉ ra rằng giáo
viên trung học đã đồng ý rằng chỉ có lãnh đạo dân chủ tạo nên một ảnh hưởng tích
cực đến sự hài lịng cơng việc của họ, kết quả được lấy từ nghiên cứu “Ảnh hưởng
của phong cách lãnh đạo về việc làm hài long của giáo viên trung học”.
Dr. Mukhles Al-Ababneh (2013) cho thấy rằng phổ biến phong cách lãnh đạo
của các nhà quản lý là phong cách dân chủ. Hơn nữa, các kết quả báo cáo rằng có
một mối quan hệ tích cực giữa lãnh đạo dân chủ và sự hài lịng cơng việc, kết quả
dựa trên nghiên cứu “Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo của nhà quản với sự
hài long của nhân viên trong công việc: trong khách sạn năm sao”. Tương tự trong
một nghiên cứu “Tác động của phong cách lãnh đạo độc đốn và dân chủ đến sự hài
lịng trong cơng việc” của Nadeem Bhatti, Ghulam Murtza Maitlo, Naveed Shaikh,
Muhammad Aamir Hashmi, Faiz. M. Shaikh (2012) đã chỉ ra rằng có rất mối quan
hệ tích cực đáng kể được tìm thấy giữa phong cách lãnh đạo dân chủ và sự hài lịng
cơng việc. ArzamRahimi, HosseinAlipour (Ph.D) and AzimAslani (Ph.D) (2013)
cũng đã kết luận có một mối quan hệ đáng kể giữa phong cách lãnh đạo dân chủ của
quản lý bán hàng và sự hài lịng cơng việc của nhân viên, trong nghiên cứu “Kiểm
tra các mối quan hệ của phong cách lãnh đạo của quản lý bán hàng và sự hài lịng
cơng việc của người lao động tại Công ty Daroupakhsh”.
