LIÊN HỆ THỰC TIỄN CÔNG TÁC XÂY DỰNG KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐIỆN TỬ SAMSUNG VIỆT NAM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

BÀI THẢO LUẬN
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
ĐỀ TÀI:
LIÊN HỆ THỰC TIỄN CÔNG TÁC XÂY DỰNG KẾ
HOẠCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH ĐIỆN TỬ SAMSUNG VIỆT NAM

Giáo viên hướng dẫn:
Mã lớp học phần:
Hà Nhóm:
2021

2106HRMG411
Nội –

2

1


MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành nhiệm vụ được giao, ngồi sự nỗ lực học hỏi của cả nhóm 2
cịn có sự hướng dẫn tâm huyết, nhiệt tình của giảng viên – Vũ Thị Minh Xuân bộ
môn Đào tạo và phát triển nhân lực.
Chúng em chân thành cảm ơn cô đã giảng dạy, giúp đỡ, hướng dẫn chúng
em trong học phần này, giúp chúng em có đầy đủ kiến thức, sự hiểu biết về Đào tạo

và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp.
Tuy nhiên vì kiến thức chun mơn cịn hạn chế và bản thân chúng em còn
chưa thực sự hiểu hết, hiểu sâu các vấn đề nên nội dung của bài thảo luận khơng
tránh khỏi những thiếu sót, nhóm rất mong nhận sự góp ý của cơ để bài thảo luận
được hồn thiện hơn.
Chúc cơ ln mạnh khỏe và công tác tốt.
Chúng em xin trân trọng cảm ơn!

2


BIÊN BẢN ĐÁNH GIÁ
STT
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20

Họ và tên

Nhiệm vụ

Nguyễn Thị Kim Chi

1.2.3, 1.2.4, 1.2.5
Thuyết trình
Đồng Thị Kiều Chinh Tổng hợp Word
(NT)
Trần Huy Cơng
Chương 3
Phạm Thị Bích Đào
2.1
Chỉnh sửa word
Nguyễn Tuấn Đạt
1.1, 1.2.1, 1.2.2
PowerPoint
Nguyễn Thùy Dung
2.2.1
Tống Thị Thùy Dung
2.3.1
Trần Đức Dũng
2.2.2
Bùi Ánh Dương
2.3.2
Đỗ Thu Hà
2.2.4, 2.2.5

3

Nhóm đánh
giá

Ghi chú

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ XÂY DỰNG KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
1.1

Khái niệm, phân loại kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực
1.1.1 Khái niệm kế hoạch ĐT & PTNL
Kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực là tập hợp một cách có hệ thống các

mục tiêu và các cách thức thực hiện mục tiêu về đào tạo và phát triển nhân lực
trong một khoảng thời gian nhất định
Trong đó:
-

Mục tiêu cho một khoảng thời gian xác định phản ánh cái đích doanh nghiệp
cần đạt tới với đào tạo và phát triển nhân lực. Mục tiêu đào tạo và phát triển
nhân lực thường được biểu hiện thông qua số lượng hay tỉ lệ nhân lực được
đào tạo đáp ứng yêu cầu công việc và nhu cầu phát triển kinh doanh của

-

doanh nghiệp.
Cách thức thực hiện mục tiêu về đào tạo và phát triển nhân lực được biểu thị
thơng qua hệ thống chính sách đào tạo và phát triển nhân lực; chương trình

-

đào tạo và phát triển nhân lực; ngân sách đào tạo và phát triển nhân lực.
Kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực được xây dựng cho một khoảng thời
gian nhất định tuân theo chu kì kế hoạch kinh doanh.

Kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực đóng vai trị định hướng quan trọng

cho tồn bộ tiến trình thực hiện cơng tác đào tạo và phát triển nhân lực. Nó được ví
như “kim chỉ nam” cho mọi hành động của các đối tượng, cũng như là cơ sở để xác
lập tiêu chuẩn đánh giá. Nếu coi đào tạo và phát triển nhân lực là hoạt động đầu tư
thì kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực chính là kế hoạch phân bố nguồn lực,
ngân sách, tiến độ cho hoạt động đầu tư đó với mục đích mang lại hiệu quả cao.
1.1.2

Phân loại kế hoạch ĐT & PTNL
4


Tùy thuộc vào tiêu chí phân loại mà kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực
bao gồm các loại khác nhau. Dưới đây là các loại kế hoạch đào tạo và phát triển
nhân lực:
-

Dựa vào thời gian thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực có cách
loại kế hoạch là kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực ngắn hạn; kế hoạch
đào tạo và phát triển nhân lực trung hạn và kế hoạch đào tạo và phát triển

-

nhân lực dài hạn.
Dựa vào đối tượng đào tạo và phát triển có các loại kế hoạch là: kế hoạch
đào tạo và phát triển nhân lực mới (kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực
hội nhập); kế hoạch đào tạo và phát triển nhân viên; kế hoạch đào tạo và

-

phát triển nhà quản trị; kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực kỹ thuật…
Dựa vào phạm vi đào tạo và phát triển, có các loại kế hoạch là: kế hoạch đào
tạo và phát triển doanh nghiệp; kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực chi

-

nhánh; kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực bộ phận…
Dựa vào nội dung đào tạo và phát triển nhân lực, có các loại kế hoạch là: kế
hoạch đào tạo và phát triển chuyên môn – kỹ thuật; kế hoạch đào tạo và phát
triển chính trị lý luận; kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực văn hóa doanh

1.2

nghiệp,..
Dựa vào mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực, có kế hoạch đào tạo và phát

triển định hướng; kế hoạch đào tạo và phát triển chuyên sâu.
Nội dung xây dựng kế hoạch ĐT & PTNL
1.2.1 Xác định nhu cầu ĐT & PTNL

1.2.1.1. Nhu cầu đào tạo và xác định nhu cầu đào tạo là gì?
Nhu cầu đào tạo là những đòi hỏi về số lượng và cơ cấu nhân lực cần được
đào tạo, các nội dung cần được đào tạo để đáp ứng yêu cầu và thực hiện có hiệu
quả chức năng, nhiệm vụ và mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp trong hiện tại và
tương lai.

5

Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực ở mỗi tổ chức, doanh nghiệp là khách
quan và cần thiết, thường xuyên liên tục do ảnh hưởng của các yếu tố thuộc môi
trường hoạt động sản xuất kinh doanh (môi trường vĩ mơ, vi mơ. mơi trường bên
trong, bên ngồi…)
Nhu cầu đào tạo được thể hiện ở 3 vấn đề: Số lượng lao động cần được đào
tạo; Cơ cấu lao động cần phải đào tạo; Các nội dung (kiến thức, kỹ năng, phẩm
chất nghề nghiệp) cần được đào tạo… ở mỗi thời kì, mỗi giai đoạn hiện tại và
tương lai nhằm đáp ứng yêu cầu về mặt chất lượng của đội ngũ nhân lực. Xác định
nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực chính là việc trả lời rõ các câu hỏi:
-

Đào tạo và phát triển ai?
Đào tạo và phát triển nhân lực những đối tượng nào?
Đào tạo và phát triển nhân lực cái gì?
Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực là giai đoạn đầu tiên và có

vai trị quan trọng trong tiến trình đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức, doanh
nghiệp. Nếu việc xác định nhu cầu đào tạo khơng chính xác, khách quan và đầy đủ
thì có thể xảy ra nhiều lãng phí về nguồn lực, thậm chí kết quả đào tạo và phát triển
nhân lực có thể sẽ khơng đạt được mục tiêu đề ra.
Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực là cơ sở khoa học cho việc
xây dựng kế hoạch triển khai thực hiên và đánh giá kết quả đào tạo và phát triển
nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp. Việc triển khai thực hiện đào tạo và phát triển
nhân lực sẽ trở nên khó khăn, phức tạp và kém hiệu quả nếu khơng xuất phát và
phù hợp với nhu cầu nhân lực thực tế của doanh nghiệp và tổ chức. Việc đánh giá
kết quả đào tạo và phát triển nhân lực sẽ không làm rõ được những nguyên nhân cơ
bản, dẫn đến những hạn chế, yếu kém của cơng tác này vì khơng đưa ra được hệ
thống tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng gắn với mục tiêu của quá trình đào tạo.

6

Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực phải được thực hiện theo
từng thời kì hay giai đoạn hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp cho từng đối tượng
cho các loại công việc hoặc lĩnh vực hoạt động, cho từng cá nhân người lao động,
… do nhu cầu đào tạo ln ln có sự thay đổi và chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố
khách quan, chủ quan.
1.2.1.2. Các căn cứ xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực:
a) Chiến lược hoạt động, kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp
Chiến lược hoạt động, kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp thể hiện
phương hướng phát triển của doanh nghiệp trong tương lai, cho biết mục tiêu của
tổ chức, doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát triển. Những mục tiêu này đặt ra
các yêu cầu khác nhau về số lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũ ao động, về trình
độ, năng lực chun mơn và phẩm chất nghề nghiệp của từng thành viên trong tổ
chức, doanh nghiệp để thích ứng với sự thay đổi của tổ chức, cửa môi trường hoạt
động kinh doanh, nhằm thực hiện tốt nhất mục tiêu đề ra.
Việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực phải dựa vào mục tiêu
và nội dung của từng loại chiến lược trong từng thời kỳ khác nhau của doanh
nghiệp, nhất là đối với nhu cầu trong dài hạn và trung hạn. Chiến lược hoạt động,
kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp có thể thay đổi theo những biến động của
yếu tố môi trường, do vậy việc xác định nhu cầu đào tạo cũng cần phải tính đến
mức độ ảnh hưởng của những biến động này để đảm bảo tính chủ động, linh hoạt
trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực.
b) Kế hoạch nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp
Kế hoạch nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp thường bao gồm các kế hoạch
gắn với các nội dung của quản trị nhân lực như kế hoạch tuyển dụng, bố trí và sử
dụng nhân lực, kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực... Các kế hoạch này cho
7

biết sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức, doanh nghiệp như: số lao động cần tuyển
dụng mới, số lượng và tỷ lệ lao động cần được thuyên chuyển, số lượng lao động
về hưu, vắng mặt… Các kế hoạch nhân lực giúp nhà quả trị nhân sự nắm được tình
hình lao động một cách chi tiết về số lượng, chất lượng lao động, cơ cấu ngành
nghề và trình độ chuyên môn sẽ biến động trong tương lai để xác định nhu cầu đào
tạo và phát triển nhân lực sát với u cầu thực tế.
c) Trình độ kỹ thuật, cơng nghệ của tổ chức, doanh nghiệp
Tiến bộ khoa học kỹ thuật, công nghệ đặt ra yêu cầu khách quan là phải
nâng cao trình độ của nhân lực để ứng dụng có hiệu quả những thành tựu mới của
khoa học kỹ thuật, công nghệ trong hoạt động, sản xuất kinh doanh của tổ chức,
doanh nghiệp. Tùy theo xu hướng phát triển của khoa học, cơng nghệ và trình độ
kỹ thuật cơng nghệ hiện tại của tổ chức, doanh nghiệp để xây dựng kế hoạch đào
tạo và phát triển nhân lực về mặt chuyên môn – kỹ thuật, phương pháp làm việc,
phẩm chất nghề nghiệp…
d) Các tiêu chuẩn thực hiện công việc
Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu/ tiêu chí phản
ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được
quy định trong bản mô tả công việc. Nghĩa là mỗi cơng việc địi hỏi các kỹ năng và
hành vi cần thiết để thực hiện tốt công việc, đồi hỏi các năng lực, phẩm chất cần có
của nhân lực trong q trình thực hiện cơng việc để đạt được các chỉ tiêu hay tiêu
chí trong hệ thống tiêu chuẩn cơng việc. Như vậy, tiêu chuẩn công việc đặt ra các
nội dung cần phải đào tạo đối với nhân lực ở các công việc khác nhau, nhất là
những nhân lực mới được tuyển dụng hoặc nhân viên mới thực hiện công việc lần
đầu.
e) Kết quả đánh giá thực hiện công việc
8


Để xác định xem một nhân lực cần được đào tạo những gì, trước tiên chúng
ta cần phải nắm được người ta thực hiện công việc như thế nào, khả năng ra sao, vè

cơ bản thì việc này dựa trên đánh giá thực hiện công việc của nhân lực. Khi tiến
hành, chúng ta sẽ so sánh giữa mô tả công việc và kết quả đánh gái thực hiện công
việc của cá nhân được lữu trữ trong thời gian dài để xác định được cá KSA cịn
thiếu.
f) Trình độ năng lực chuyên môn của người lao động
Đây là căn cứ quan trọng để tổ chức, doanh nghiệp xác định nhu cầu đào tạo
và phát triển nhân lực về số lượng và cơ cấu lao động cần được đào tạo về nội
dung, hình thức và phương pháp đào tạo. Vì các yếu tố như trình độ chun mơn,
tay nghề, năng lực, các đặc tính cá nhân của người lao động quyết định ai là người
cần được đào tạo và thực hiện định hướng phát triển. Những kỹ năng, kiến thức
hay phẩm chất nghề nào được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo, phát
triển. Để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực dựa trên căn cứ này, tổ
chức doanh nghiệp phải bằng mọi cách để nghiên cứu, tìm hiểu và làm rõ được
trình độ chun mơn, tay nghề, năng lực làm việc hay những phẩm chất nghề
nghiệp của từng người lao động.
g) Nguyện vọng của người lao động
Trong tổ chức, doanh nghiệp, nhu cầu đào tạo và phát triển của mỗi người
khác nhau là khác nhau, điều đó tùy thuộc và phẩm chất, năng lực, ý chí phấn đấu
vươn lên và cả điều kiện hồn cảnh cá nhân của họ khi làm việc tại tổ chức, doanh
nghiệp. Vì vậy, cần phải tìm hiểu kỹ những vấn đề trên ở mỗi người lao động để
xác định nhu cầu đào tạo và phát triển năng lực của tổ chức, doanh nghiệp.
1.2.1.3 Nội dung xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực
a) Phân tích tổ chức, doanh nghiệp
9


Phân tích tổ chức, doanh nghiệp là xác định xem cơng ty có thể sử dụng kế
hoạch đào tạo và phát triển nhân lực nào để chuẩn bị năng lực cần thiết cho thực
hiện thành công chiến lược phát triển của tổ chức, công ty trên cơ sở nghiên cứu sứ
mệnh, các nguồn lực và mục đích của tổ chức, cơng ty.

Nội dung phân tích doanh nghiệp bao gồm:
-

Phân tích thực trạng tổ chức nhân lực: phan tích các tiêu thức của tổ chức
như năng suất, chất lượng thực hiện cơng việc, chi phí lao động, số lao động

-

vắng mặt vì các lý do khác nhau…
Phân tích tình hình chuẩn bị đội ngũ kế cận: Doanh nghiệp cần xác định
được vị trí cơng việc, những chức vụ, chức danh cịn trống hoặc sẽ trống và

-

cách thức chuẩn bị ứng viên cho những chỗ cịn trống đó.
Phân tích mơi trường tổ chức: Phân tích và đánh giá mơi trường phi vật chất
của tổ chức, doanh nghiệp đối với các yếu tố như quan điểm, tình cảm, niềm
tin, sự kỳ vọng… của người lao động đối với tổ chức, doanh nghiệp.

b) Phân tích tác nghiệp (phân tích nhiệm vụ/ hoạt động)
Là quá trình xác định các loại kiến thức, kỹ năng và hành vi kỳ vọng để
nhân lực thực hiện tốt công việc. So sánh các yêu cầu của công việc với kiến thức,
kỹ năng hiện tại của nhân lực để xác định được nhu cầu đào tạo để đáp ứng nhu
cầu cơng việc.
c) Phân tích nhân lực
Là xác định các năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân lực, được sử dụng
để làm rõ ai là người cần thiết được đào tạo và những kiến thức, kỹ năng, quan
điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo, phát triển
nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp.

10


Tóm lại, việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực là tiến hành
xác định yêu cầu thực hiện công việc dưới dạng KSA ở hiện tại và tương lai từ góc
độ doanh nghiệp, cơng việc và góc độ bản thân nhân lực, sau đó so sánh những
thơng số đó với nhau để tìm ra khoảng trống cần phải khỏa lấp. Bản chất nhu cầu
đào tạo nhân lực được phân định trên cơ sở định hướng ngắn hạn hay dài hạn của
đào tạo nhân lực và phát triển nhân lực.
1.2.1.4 Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực.
a) Phương pháp trực tiếp
Là phương pháp được áp dụng để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên, bao
gồm cả nhân viên kỹ thuật và nhân viên hành chính trong tổ chức, doanh nghiệp.
Phương pháp này được tiến hành bằng cách, nhà quản trị sẽ căn cứ vào các nhân tố
ảnh hưởng đến việc xác định nhu cầu đào tạo, cụ thể như căn cứ vào kết quả phân
tích cơng việc, tình hình thực hiện công việc… để trực tiếp xác định số lượng nhân
viên có nhu cầu đào tạo, phát triển của từng nghề cần thiết trong từng bộ phận...,
sau đó tổng hợp lại thành nhu cầu đào tạo nhân viên của cả tổ chức, doanh nghiệp.
b) Phương pháp điều tra khảo sát và phỏng vấn
Tiến hành khảo sát nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực bằng việc sử dụng
phiếu điều ra khảo sát hoặc phỏng vấn.
Phiếu điều tra khảo sát dùng với mục đích tìm hiểu và đánh giá kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm của các nhân lực doanh nghiệp về công việc, cảm nhận đối với
các khoa đào tạo, nhu cầu, mong muốn đào tạo trong tương lai.
Phỏng vấn được tiến hành trực tiếp đối với các nhân lực trong doanh nghiệp
để ghi nhận ý kiến của họ về khóa đào tạo đã tổ chức, tìm hiểu nguyện vọng đào

11

tạo để giúp doanh nghiệp điều chỉnh ở các khóa học tiếp theo nhằm đảm bảo hài
hòa giữa nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp và nhu cầu đào tạo của nhân lực.
1.2.2

Xây dựng kế hoạch ĐT & PTNL tổng thể

1.2.2.1. Khái niệm và vai trò.
Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tổng thể là quá trình xác
định mục tiêu và các biện pháp thực hiện mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực
trong một giai đoạn nhất định.
Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực đóng vai trị quan trọng
trong cơng tác đào tạo và phát triển nhân lực. Nó giúp cho tổ chức, doanh nghiệp
có kế hoạch cụ thể, chi tiết để triển khai công tác đào tạo và phát triển nhân lực
theo đúng mục tiêu đề ra. Từ đó tránh được tình trạng đào tạo và phát triển nhân
lực không đáp ứng yêu cầu của công tác quản trị nhân lực và hoạt động sản xuất
kinh doanh, gây tình trạng lãng phí về thời gian, cơng sức và tiền bạc của tổ chức
doanh nghiệp cũng như người tham gia đào tạo. Hơn nữa, góp phần nâng cao tính
chủ động, tích cực trong cơng tác đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức doanh
nghiệp nói chung và từng thành viên trong tổ chức nói riêng.
1.2.2.2. Căn cứ xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực
Để xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực, cần phải dựa vào nhiều
căn cứ khác nhau, sau đây là một số căn cứ chủ yếu nhằm đảm bảo kế hoạch có
tính khoa học, thực tế và khách quan:
-

Mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức doanh nghiệp.
Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức doanh nghiệp

-

trong mỗi thời kì.
Mục tiêu và các kế hoạch khác của quản trị nhân lực trong tổ chức
doanh nghiệp.
12


-

Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức doanh

-

nghiệp trong hiện tại và quá khứ.
Các yếu tố ảnh hưởng đến việc triển khai kế hoạch đào tạo và phát

-

triển nhân lực của tổ chức doanh nghiệp.
Pháp luật, chủ trương, đường lối và các quy định, hướng dẫn của nhà

-

nước và cấp trên về công tác đào tạo và phát triển nhân lực.
Các yếu tố khác như: tiến bộ khoa học kĩ thuật nói chung và trong lĩnh
vực giáo dục và đào tạo nói riêng, thị trường lao động, tỉ lệ thất
nghiệp…

1.2.2.3. Nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực
-

Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực bao gồm: mục tiêu của bản
thân quá trình đào tạo (bao nhiêu nhân lực, bao nhiêu lớp học; định hướng sự
thay đổi và phát triển nghề nghiệp cho nhân lực…) và mục tiêu của doanh

-

nghiệp (giảm tỉ lệ sản phẩm lỗi, giảm tỉ lệ nhân lực thôi việc,…)
Xác định đối tượng đào tạo và phát triển nhân lực: doanh nghiệp cần lựa
chọn người học có khả năng tiếp thu và thực hiện tốt cơng việc sau khi học,

-

bên cạnh đó cần xét đến yếu tố lợi ích cao cho doanh nghiệp.
Xác định nội dung đào tạo và phát triển nhân lực: chun mơn, kĩ thuật; văn

-

hóa doanh nghiệp; lí luận chính trị,…
Lựa chọn phương pháp và hình thức đào tạo và phát triển nhân lực: Doanh
nghiệp cần phải cân nhắc tới biện pháp tối ưu dựa trên mục đích và đặc
trưng của đối tượng tham gia học tập; Doanh nghiệp cần cân nhắc tới kết
quả khóa học, nhu cầu sử dụng lao động, nguyện vọng của người học để lựa

-

chọn giữa 3 hình thức: tồn thời gian, bán thời gian và đào tạo từ xa.
Xác định thời gian và địa điểm đào tạo và phát triển nhân lực: Cần được xác
định dựa trên những yêu cầu của doanh nghiệp đối với người lao động và

nguyện vọng của người lao động.

1.2.3 Xây dựng chính sách ĐT & PTNL
1.2.3.1
Khái niệm chính sách ĐT & PTNL
13


Chính sách ĐT & PTNL bao gồm quy định, hướng dẫn thực hiện hoạt động
của ĐT & PTNL, mang tính hướng dẫn cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực
của doanh nghiệp ở mỗi thời kỳ, làm cơ sở cho việc xây dựng các chương trình đào
tạo, ngân sách đào tạo và các kế hoạch đào tạo chi tiết. Chính sách đảm bảo tính
nhất quán trong hành vi và xác định rõ đối tượng, ứng xử của công ty đối với đối
tượng.
Nội dung xây dựng chính sách ĐT & PTNL

1.2.3.2

Chính sách đào tạo và phát triển nhân lực là một dạng văn bản mang tính
pháp chế áp dụng trong doanh nghiệp. Quá trình xây dựng bao gồm các công việc
như sau:
-

Xây dựng tiêu đề;
Xác định các căn cứ xây dựng chính sách;
Xây dựng những quy định chung của chính sách;
Xây dựng những nội dung cụ thể của chính sách;
Xây dựng các điều khoản thi hành.
1.2.4 Xác định ngân sách ĐT & PTNL
Ngân sách đào tạo và phát triển nhân lực được hiểu là kế hoạch đào tạo và

phát triển nhân lực được viết dưới dạng ngôn ngữ tài chính. Ngân sách đào tạo và

phát triển nhân lực bao gồm các khoản thu từ các quỹ dành cho công tác đào tạo và
phát triển nhân lực và các khoản chi phí chỉ bằng tiền liên quan đến hoạt động đào
tạo và phát triển nhân lực của doanh nghiệp.
1.2.4.1

Xác định quỹ đào tạo và phát triển nhân lực
Xác định quỹ đào tạo và phát triển làm cơ sở cho việc cân đối chi phí cho

các hoạt động đào tạo và phát triển sẽ được thực hiện nhằm tránh tình trạng thâm
hụt ngân sách đào tạo và phát triển nhân lực. Các quỹ chủ yếu bao gồm:
-

Quỹ phát triển doanh nghiệp
14


1.2.4.2

Quỹ khuyến khích tài năng trẻ
Ngân sách từ xã hội hóa
Xác định chi phí đào tạo và phát triển nhân lực
Chi phí đào tạo và phát triển nhân lực bao gồm:

1.2.4.3

Tiền cơng giảng viên
Chi phí cơ sở vật chất
Chi phí văn phịng phẩm, dụng cụ phục vụ đào tạo
Chi phí trả cho đối tác
Chí phí hỗ trợ người lao động

Chi phí cơ hội
Kế hoạch phân bổ ngân sách
Kế hoạch phân bổ ngân sách là bảng kê chi tiết các nguồn thu cũng như chi

phí của cơng tác đào tạo và phát triển nhân lực của tồn bộ các chương trình được
đào tạo dự kiến trong năm.
Xây dựng chương trình ĐT & PTNL
Khái quát về chương trình đào tạo và phát triển nhân lực

1.2.5
1.2.5.1

Chương trình đào tạo và phát triển nhân lực là một kế hoạch cụ thể chi tiết
cho một lần đào tạo. Chương trình đào tạo và phát triển nhân lực được xây dựng
nhằm thực hiện hóa kế hoạch đào tạo cho một đối tượng cụ thể gắn với mục tiêu
đào tạo cụ thể.
1.2.5.2
-

Nội dung xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nhân lực
Xác định mục tiêu ủa chương trình: mục tiêu của chương trình ĐT & PTN
phản ánh kết quả cần đạt được của chương trình gắn với mục tiêu của công
tác ĐT & PTNL của tổ chức, doanh nghiệp trong mỗi giai đoạn, được thể

-

hiện qua các chỉ tiêu định lượng và định tính.
Xác định đối tượng của chương trình: tùy từng chương trình cụ thể mà đối
tượng sẽ được xác định ở phạm vi rộng hay hẹp. Đối tượng của chương trình
có thể là toàn bộ nhân lực của doanh nghiệp, nhan lực ở một bộ phận hay

15


được xác định theo từng chức danh cụ thể như nhà quản trị, nhân viên bản
-

hàng…
Thiết kế nội dung, cấu trúc, dung lượng của chương trình: Đây là quá trình
xây dựng số lượng các môn học, bài học phản ánh kiến thức cần truyển tải
trong chương trình ĐT & PTNL và xác định số tiết hoặc số buổi đào tạo

-

được thực hiện.
Xác định hình thức, phương pháp đào tạo: có thể dựa theo đối tượng, địa

-

điểm hay cách thức triển khai.
Xác định thời gian, địa điểm, lịch trình: Tùy thuộc vào dung lượng, điều

-

kiện thực hiện chương trình của doanh nghiệp.
Xác định chi phí triển khai thực hiện chương trình: Là việc dự kiến tồn bộ
chi phí và các loại chi phí để thực hiện chương trình, bao gồm chi phí cho

-

việc dạy và học như: chi phí thuê giảng viên, chi phí học liệu…

Xác định tiêu chuẩn kiếm sốt và đánh giá chương trình: Gồm các tiêu thức
đánh giá như: mục tiêu đào tạo có đạt được hay khơng? Những điểm mạnh,
yếu của chương trình? …

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC XÂY DỰNG KẾ HOẠCH ĐÀO
TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY SAMSUNG VIỆT NAM
2.1 Tổng quan về công ty Samsung Việt Nam (Đào)
2.1.1 Giới thiệu về công ty
Tên doanh nghiệp: Công ty TNHH SamSung Electronics Viet Nam
Tên tiếng Anh: SamSung Electronics Viet Nam Limited Company
Tên viết tắt: SEV.Ltd Company
Địa chỉ trụ sở chính: Khu cơng nghiệp Yên Phong, Yên Phong, Bắc Ninh.
Ngành nghề kinh doanh: sản xuất các loại màn hình cho các dịng điện thoại
Samsung, màn hình tivi, màn hình các dịng laptop, máy tính bảng...
16


Ngồi việc sản xuất ra Samsung Electronic Việt Nam cịn lắp ráp các sản
phẩm trên để tạo ra các sản phẩm hoàn chỉnh và đã xuất khẩu ra rất nhiều trên thế
giới.
Quá trình hình thành và phát triển:
- Tháng 3/2008, Cơng ty TNHH điện tử SamSung Việt Nam chính thức được
cấp giấy phép thành lập và hoạt động tại Bắc Ninh với quy mô sử dụng đất là 100
ha và tổng vốn đầu tư ban đầu là 700 triệu USD.
- Tháng 10/2010, Công ty tăng thêm vốn đầu tư là 800 triệu USD. Doanh
nghiệp đã xuất khẩu khoảng 12,6 tỷ USD, chiếm 11% tổng kim ngạch xuất khẩu cả
nước, tạo việc làm cho 10.000 người lao động Việt Nam.
- Năm 2013, Samsung đạt kim ngạch xuất khẩu trên 23 tỷ USD đóng góp
hơn 18% vào kim ngạch xuất khẩu của Việt Nam, tạo việc làm cho 40.000 lao
động Việt Nam.

- Năm 2005 đã cung cấp 200 triệu điện thoại di động ra tồn cầu, nhóm điện
thoại và linh kiện đạt 30,6 tỷ USD tăng 29,9% so với năm 2014 và chiếm 18,9%
tổng kim ngạch xuất khẩu. Tạo việc làm cho 80.000 lao động Việt Nam.
- Năm 2016, tổng doanh thu của Samsung Việt Nam đạt khoảng 46,3 tỷ USD
tăng 9,9% so với năm 2015 tạo việc làm cho gần 137.000 lao động.
- Năm 2017 đến nay, Samsung Việt Nam là một trong những doanh nghiệp
có doanh thu lớn nhất cả nước.

17


2.1.2 Cơ cấu tổ chức của công ty

Cơ cấu tổ chức tại Công ty TNHH Điện tử SamSung Việt Nam
(Nguồn: Công ty TNHH Điện tử SamSung Việt Nam)
Với cách bố trí tổ chức như trên cơng ty đã phân rõ được chức năng và
nhiệm vụ của các phòng ban, phân người chịu trách nhiệm và hoạt động của các
phòng ban, dễ dàng quản lý sự hoạt động đánh giá thành tích làm việc cũng như
ưu, nhược điểm của các phịng ban khi hoạt động khơng hiệu quả từ đó sẽ ra quyết
định dễ dàng.
2.1.3 Cơ cấu lao động của công ty

18


Nhân lực theo phạm
Năm
vi
2013
Tổng nhân lực theo

40.000
các năm
Phân theo nhóm lao động
Lao động trực tiếp
34.000
Lao động gián tiếp
6.000
Phân theo giới tính
Lao động nam
6.000
Lao động nữ
34.000

Năm
2014
60.000

Năm
2015
80.000

Năm
2016
137.000

Năm
2017
150.000

49.200

10.800

64.000
16.000

102.750
34.250

108.000
42.000

11.400
48.600

16.000
64.000

32.880
104.120

43.500
106.500
0

37.200
21.000
1.800

48.800
28.800

2.400

82.200
50.690
4.110

88.500
55.500
6.000

1600
(2%)
3.600
5.400
8.000
(9%)
(9,5%)
(10%)
12.000
18.000
26.400
(30%)
(30%)
(33%)
24.000
36.000
44.000
(60%)
(59,5%)
(55%)

Cơ cấu lao động tại SamSung

3.425
(2,5%)
54.000
(15,5%)
54.800
(40%)
66.000
(44%)

4.500
(3%)
66.000
(23%)
57.540
(42%)
60.000
(40%)

Phân theo độ tuổi
Từ 18 đến 22 tuổi
26.000
Từ 23 đến 40 tuổi
12.800
Trên 40 tuổi
1.200
Phân theo trình độ học vấn
Trình độ trên Đại học 400 (1%)
Trình độ Đại học

Trình độ Cao đẳng,
Trung cấp
Trình độ tốt nghiệp
THPT

600 (1%)

Tỷ lệ lao động được đào tạo cơ bản qua các trường chuyên nghiệp trước khi
vào công ty ngày càng được công ty trọng dụng và lượng cơng nhân viên khơng có
tay nghề (lao động phổ thơng) thì ngày một giảm do đặc thù của cơng ty địi hỏi
phải ln thay đổi với những trang thiết bị hiện đại và tự động hóa cao nên rất cần
những người có tay nghề được đào tạo cơ bản để có thể vận hành và bảo dưỡng
cũng như khắc phục được những sự cố phát sinh trong dây chuyền sản xuất.
Tỷ lệ nhân viên có bằng đại học và trên đại học ngày càng tăng ở công ty
trong những năm qua vì cơng ty đang đào tạo và truyền những kinh nghiệm của
những nhân viên Hàn Quốc cho nhân viên Việt Nam để họ có thể làm chủ được
19


những dây chuyền sản xuất cũng như về chi phí quản lý góp phần làm giảm giá
thành sản phẩm mà chất lượng khơng giảm để tăng tính cạnh tranh với các đối thủ
khác.
2.2 Thực trạng công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tại
Công ty Samsung Việt Nam
Để có được những bước phát triển nhanh, bền vững như hiện nay, Tập đoàn
Samsung cũng như là các công ty thành viên đã tập trung vào chiến lược phát triển
nguồn nhân lực một cách bài bản như xây dựng chiến lược nguồn nhân lực trong
dài hạn, trung hạn và ngắn hạn; các chính sách thu hút nhân tài, chính sách đãi ngộ
thỏa đáng; xây dựng và triển khai các chương trình đào tạo. Samsung rất chú trọng
tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và coi đây là một công cụ, cách

thức để nâng cao trình độ nhân lực của mình.
Bởi Samsung tin tằng, một trong những giá trị quan trọng nhất làm nên tinh
thần Samsung chính là yếu tố con người.
“Con người là nền tảng làm nên sự thành công của doanh nghiệp. Chúng tơi
nỗ lực hết mình cho sự phát triển của từng cá nhân, giúp họ phát huy hết khả năng
và đạt được những mục tiêu mong muốn”.
“Triết lý phát triển con người của Samsung là tạo dựng được môi trường
làm việc lý tưởng, nơi các nhân tài hàng đầu thế giới có thể phát triển hết khả
năng của bản thân. Vì thế, chúng tơi đặc biệt chú trọng đào tạo nên các chuyên
gia khu vực, những người có tư duy linh hoạt và cởi mở văn hóa với nước sở tại”
- đại diện phụ trách đối ngoại của Samsung Việt Nam
Với những triết lý và định hướng về nhân lực tại Samsung, công ty luôn tập
trung đầu tư vào công tác đào tạo và phát triển nhân lực. Trong đó, bước đầu tạo

20


nên thành cơng trong đào tạo nhân lực chính là công tác xây dựng kế hoạch đào tạo
và phát triển nhân lực.
2.2.1 Thực trạng xác định nhu cầu ĐT & PTNL
2.2.1.1 Các căn cứ xác định nhu cầu ĐT & PTNL tại Samsung
Nhu cầu ĐT & PTNL tại Samsung được xác định như sau:
STT

Tiêu chí

1

Căn cứ xác định nhu cầu
đào tạo

Thực tiễn tại Công ty
-

2

Khảo sát nhu cầu

Chiến lược kinh doanh của Cơng ty
Kế hoạch nhân lực của cơng ty
Trình độ kỹ thuật, công nghệ của
công ty
Theo tiêu chuẩn thực hiện cơng việc
tại các phịng ban
Trình độ năng lực chun môn của
người lao động

Chủ yếu dựa vào phỏng vấn và quan sát.
Ít khi điều tra nhu cầu đào tạo tại các phòng
ban.

3

Đề xuất

Tổng hợp đề nghị, đề xuất đào tạo tại các
phịng ban để xây dựng chương trình đào
tạo, trình ban lãnh đạo Công ty phê duyệt để
triển khai.

Cách thức xác định nhu cầu đào tạo tại Samsung
a)

Căn cứ vào chiến lược kinh doanh của công ty
Chiến lược kinh doanh là yếu tố lớn nhất quyết định đến xác định nhu cầu

đào tạo tại Samsung. Để thực hiện được các chiến lược kinh doanh thì cần kết hợp
các nguồn lực của cơng ty. Trong đó, có yếu tố về nguồn nhân lực. Nhân lực cần
phải có đủ về số lượng, chất lượng, về trình độ chun mơn, kỹ năng…. để thực
hiện tốt các chiến lược đề ra, đảm bảo mục tiêu chung của công ty.

21


Ví dụ: Trong năm 2021, Samsung có chiến lược ra mắt dịng sản phẩm mới
Galaxy S 2021. Từ đó, dẫn đến các nhu cầu đào tạo về sản phẩm mới cho nhân
viên; đào tạo cho kỹ thuật viên về cấu tạo máy, cách bảo dưỡng, sửa chữa máy…
b)

Kế hoạch nhân lực của công ty
Các kế hoạch nhân lực của Samsung: kế hoạch tuyển dụng, kế hoạch bố trí

và sử dụng nhân lực… gây ảnh hưởng trực tiếp việc xác định nhu cầu đào tạo và
phát triển tại công ty. Hàng năm, cơng ty có các kế hoạch tuyển dụng nhân viên
mới thì các nhân viên này sẽ được đào tạo hội nhập, đào tạo các kiến thức, kỹ năng
chuyên môn… để thực hiện công việc. Hoặc với kế hoạch bố trí và sử dụng nhân
lực, nhân viên được bố trí vào các vị trí cơng việc thì cũng sẽ phải được đào tạo về
cơng việc đó….
c)

Trình độ kỹ thuật, cơng nghệ của công ty
Samsung là một công ty công nghệ hàng đầu thế giới, chuyên nghiên cứu và

sản xuất các dịng sản phẩm sử dụng cơng nghệ hiện đại, tối tân như: điện thoại
thơng minh, máy tính bảng, ti vi, tủ lạnh… Các công ty trong ngành này luôn phải
cạnh tranh gay gắt để cho ra mắt các sản phẩm hiện đại nhất, sử dụng cơng nghệ
mới nhất… Vì vậy mà Samsung luôn chú trọng đào tạo về tiến bộ khoa học kỹ
thuật cho nhân viên của mình, giúp nhân viên không chỉ nắm bắt được các công
nghệ hiện đại mà cịn sáng tạo, phát triển ra các cơng nghệ mới.
d)

Theo tiêu chuẩn thực hiện cơng việc tại các phịng ban
Với mỗi cơng việc đều có tiêu chuẩn thực hiện nhất định. Tại Samsung, xác

định nhu cầu sẽ dựa vào các tiêu chuẩn này. Nhân viên sẽ được đào tạo các kiến
thức, kỹ năng theo tiêu chuẩn để thực hiện tốt cơng việc của mình.
e)

Trình độ năng lực chun mơn của người lao động
22


Trình độ năng lực chun mơn của người lao động là căn cứ quan trọng để
xác định nhu cầu ĐT & PTNL. Tại Samsung, căn cứ vào các kiến thức, kỹ năng,
năng lực nhân viên hiện có, cơng ty sẽ tìm ra những năng lực nhân viên cần phải
được đào tạo, phát triển thêm.
Những thiếu sót trong năng lực, chuyên môn của người lao động như:
-

Thiếu bằng cấp cũng như chun mơn, tay nghề. Vì vậy, người lao động

-

khơng có khả năng hồn thành tốt cơng việc được đảm nhiệm.
Thiếu những năng cần thiết khi thực hiện các thao tác trong quá trình làm
việc.

2.2.1.2 Nội dung xác định nhu cầu ĐT & PTNL tại Samsung
a) Phân tích tổ chức/ doanh nghiệp
Phân tích tổ chức doanh nghiệp để xác định nhu cầu ĐT & PTNL bao gồm:
phân tích thực trạng tổ chức nhân lực, phân tích tình hình chuẩn bị đội ngũ kế cận,
phân tích mơi trường tổ chức.
Thứ nhất, về phân tích thực trạng tổ chức nhân lực. Samsung ln kiểm tra,
đánh giá, kiểm sốt chặt chẽ về tình hình nhân lực của mình. Kiểm sốt chất lượng
thực hiện cơng việc thông qua kết quả thực hiện công việc của nhân viên; kiểm
soát thời gian làm việc, tăng ca, nghỉ phép, vắng mặt… thơng qua phần mềm chấm
cơng, kiểm sốt về tỷ lệ thuyên chuyển, kỷ luật lao động tai nạn lao động… Điều
này giúp công ty nắm bắt được thực trạng nhân lực của mình. Đây cũng là cơ sở để
cơng ty áp dụng các hình thức, phương pháp đạo tạo theo những nội dung và đối
tượng đào tạo phù hợp cho nhân viên.
Thứ hai, về phân tích tình hình chuẩn bị đội ngũ kế cận. Samsung ln nắm
bắt được các vị trí cịn trống, thiếu, cần đào tạo trong doanh nghiệp. Cơng ty có các
dự đốn về tỷ lệ nghỉ việc, tỷ lệ thuyên chuyển công tác… của người lao động, các
23


kết quả về số lượng nhân viên bị kỷ luật, sa thải.... Từ đó, đưa ra nhu cầu nhân lực
cần tuyển mới, thay thế. Công tác chuẩn bị đội ngũ kế cận luôn được thực hiện
sớm, đảm bảo không để các vị trí trống làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất của
công ty. Thực hiện các công việc này tức là cơng ty cũng cần phải có các dự kiến

về chương trình đào tạo cho nhân viên đáp ứng vị trí cơng việc họ đảm nhận.
Thứ ba, về phân tích mơi trường tổ chức. Đây là việc phân tích, đánh giá về
quan điểm, tình cảm, sự kỳ vọng… của người lao động đối với tổ chức, doanh
nghiệp. Hàng năm, Samsung thực hiện khảo sát về mức độ hài lòng của người lao
động đối với công ty. Không chỉ là về các vấn đề về đào tạo mà bao gồm tất cả các
vấn đề liên quan đến công việc, lãnh đạo công ty… Từ đây, công ty cũng đánh giá
sự ảnh hưởng của đào tạo đối với môi trường tổ chức để có những điều chỉnh phù
hợp. Bên cạnh phiếu khảo sát thì cơng ty cũng có hịm thư góp ý để kịp thời nắm
bắt được tâm tư, nguyện vọng của nhân viên.
b) Phân tích tác nghiệp (Phân tích nhiệm vụ/ hoạt động)
Tại mỗi vị trí cơng việc, Samsung đều phân tích, xác định rõ tiêu chuẩn về
kiến thức, kỹ năng, phẩm chất cần có để thực hiện tốt cơng việc. Đây là căn cứ để
xác định nhu cầu đào tạo cho nhân viên. So với KSA tiêu chuẩn, nhân viên đã đạt
được gì và chưa đạt được gì, từ đó, nhân viên sẽ được đào tạo các kiến thức, kỹ
năng cịn thiếu.
Ví dụ Bản tiêu chuẩn cơng việc tại vị trí Kỹ thuật viên tại Samsung
Mã số
BẢN TIÊU CHUẨN CÔNG
Lần ban hành
VIỆC
Ngày hiệu lực
Trang
Người soạn thảo
Người phê duyệt
Chức vụ
Chức vụ
1. Mơ tả chung về chức danh/ vị trí cơng việc
24

…

…
…/…/…
…


Chức danh công việc
Bộ phận làm việc
Quản lý trực tiếp
Quản lý gián tiếp
Các tiêu chuẩn cơng việc
Tiêu chuẩn
Trình độ đào tạo
Ngành nghề ưu tiên
Kiến thức chuyên môn

Kinh nghiệm
Ngoại ngữ
Tin học
Kỹ năng chuyên môn
Kỹ năng bổ trợ

Trưởng đơn vị

Kỹ thuật viên
Sản xuất bản mạch (CPE)
Trưởng phòng thiết bị
Giám đốc thiết bị, Phó tổng giám đốc
khối sản xuất
Chi tiết
Cao đẳng, Đại học

Cơ điện tử, Cơ khí, Điện, Điện tử, Tự
động hóa
• Hiểu rõ về điện, các linh kiện điện tử
• Có khả năng thiết kế, lắp ráp mạch điện
tử, biết sử dụng một trong số các phần
mềm thiết kế mạch thông dụng: Orcad,
Proteus, Altium...
Có khả năng sử dụng một số các ngơn
ngữ lập trình: C, Visual Basic...
Trên 6 tháng kinh nghiệm cơng việc có
liên quan
Tiếng Anh/ Tiếng Hàn
Sử dụng thành thạo các ứng dụng tin học
văn phòng: Microsoft word, Excel, Power
point
Kỹ năng tính tốn
Kỹ năng tư duy, phân tích
Kỹ năng làm việc nhóm, làm việc cá
nhân.
Kỹ năng giao tiếp
Kỹ năng giải quyết vấn đề
Trường phịng
Tổng giám đốc
HCNS

Thơng qua bản tiêu chuẩn cơng việc tại vị trí Kỹ thuật viên, có thể thấy cơng
tác phân tích tác nghiệp tại cơng ty được thực hiện rất cẩn thận, chi tiết. Đây là cơ
sở quan trọng để xây dựng nội dung đào tạo cho các khóa đào tạo trong cơng ty.

25