Báo cáo thực tập tốt nghiệp quản trị nhân lực: Công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty cổ phần quản lý và xây dựng cầu đường nam định

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

BÁO CÁO THỰC TẬP
ĐỀ TÀI: CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ VÀ XÂY DỰNG
CẦU ĐƯỜNG NAM ĐỊNH
ĐỊA ĐIỂM THỰC TẬP: CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ
VÀ XÂY DỰNG CẦU ĐƯỜNG NAM ĐỊNH

Người hướng dẫn
Sinh viên thực hiện
Ngành đào tạo
Lớp
Khóa học

: Nguyễn Thị Thanh Hoa
: Nguyễn Thị Trang
: Quản trị Nhân lực
: 1307.QTNA
: 2013 - 2015

Hà Nội - 2015


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
MỤC LỤC............................................................................................................2
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT....................................................................5
PHẦN MỞ ĐẦU..................................................................................................1
1.Lý do chọn đề tài.........................................................................................................................1

2.Mục tiêu nghiên cứu....................................................................................................................2
3.Nhiệm vụ nghiên cứu...................................................................................................................2
4.Phạm vi nghiên cứu.....................................................................................................................2
5.Phương pháp nghiên cứu............................................................................................................2
6.Ý nghĩa đóng góp của đề tài.........................................................................................................3
7.Kết cấu đề tài...............................................................................................................................3

CHƯƠNG 1..........................................................................................................5
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ QUẢN LÝ CẦU
ĐƯỜNG NAM ĐỊNH VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC.........................................................................5
1.1. Khái quát chung về công ty cổ phần xây dựng và quản lý cầu đường Nam Định.....................5
1.1.1. Lịch sử hình thành và phát triên của công ty........................................................................5
1.1.2. Chức năng, nhiệm vụ ...........................................................................................................7
1.1.3. Sơ đồ cơ cấu tổ chức............................................................................................................8
1.1.4. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của công ty.................................................10
1.1.5. Thực tiễn công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần quản lý và xây dựng cầu đường
Nam Định......................................................................................................................................13
1.2. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nhân lực......................................................14
1.2.1. Khái niệm về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực.....................................................14
1.2.2. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực................................................................15
1.2.3. Mục tiêu và tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nhân lực.........................17
1.2.4. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...................................................18
1.2.4.1. Đào tạo trong công việc...................................................................................................18


1.2.4.2. Đào tạo ngoài công việc...................................................................................................19
1.3. Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực...............................................................................21
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo...................................................................................................22
1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo..................................................................................................22

1.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo...............................................................................................22
1.3.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo...................................22
1.3.5. Dự tính chi phí đào tạo.......................................................................................................23
1.3.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên............................................................................................23
1.3.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo..........................................................................23

CHƯƠNG 2........................................................................................................23
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ VÀ XÂY DỰNG CẦU ĐƯỜNG
NAM ĐỊNH........................................................................................................23
2.1. Cơ cấu nhân lực.....................................................................................................................24
2.1.1. Số lượng và trình độ cán bộ, công nhân viên......................................................................24
2.1.2Độ tuổi và thâm niên công tác của cán bộ công nhân viên...................................................27
2.2. Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng và quản lý cầu đường
Nam Định......................................................................................................................................28
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo...................................................................................................29
2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo..................................................................................................29
2.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo...............................................................................................30
2.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo...................................30
2.2.5. Dự tính chi phí đào tạo.......................................................................................................32
2.2.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên ...........................................................................................32
2.2.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo..........................................................................33
2.3. Thực trạng công tác phát triển nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng và quản lý cầu đường
Nam Định......................................................................................................................................33
2.4. Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nhân lực của công ty...............................35
2.4.1. Những điểm mạnh trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực của công ty..................35


2.4.2. Những hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực của công ty.......................36

CHƯƠNG 3........................................................................................................37
MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẨN QUẢN LÝ VÀ XÂY DỰNG CẦU ĐƯỜNG NAM
ĐỊNH...................................................................................................................38
3.1. Đánh giá cơ hội và thách thức cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực của công ty trong
thời gian tới..................................................................................................................................38
3.1.1. Cơ hội..................................................................................................................................38
3.1.2. Thách thức..........................................................................................................................38
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực của công ty cổ
phần quản lý và xây dựng cầu đường Nam Định..........................................................................39
3.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo trên cơ sở khoa học và có hệ thống tiêu chí rõ ràng. ................39
3.2.2. Cụ thể hóa mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực..........................................................41
3.2.3. Lựa chọn đúng và mở rộng đối tượng được đào tạo..........................................................42
3.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo hiệu quả, kết hợp nhiều hình thức đào tạo khác nhau.. . .42
3.2.5. Sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí đào tạo..........................................................................44
3.2.6. Nâng cao chất lượng giáo viên đào tạo...............................................................................45
3.2.7. Bổ sung, hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực........................................................................................................................................45
3.2.8. Gắn kết hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực với việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp
định hướng học tập......................................................................................................................47
3.3. Một số khuyến nghị...............................................................................................................47
3.3.1. Đối với Nhà nước................................................................................................................47
3.3.2. Đối với bộ ban ngành..........................................................................................................48
3.3.3. Đối với công ty....................................................................................................................48

KẾT LUẬN........................................................................................................48
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................50

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
1. CBNV: Cán bộ nhân viên
2. BQ/CBNV: Bình quân/cán bộ nhân viên
3. CNNV: Công nhân viên
4. TVTC: Thành viên tổ chức.


PHẦN MỞ ĐẦU
Trong xu thế phát triển chung của toàn bộ nền kinh tế nước ta hiện nay,
các doanh nghiệp đang ngày càng trở nên thích nghi hơn với guồng quay sôi
động của nền kinh tế thị trường. Tuy nhiên, các doanh nghiệp gặp phải không ít
khó khăn thử thách khi tiến hành hoạt động kinh doanh trong một nền kinh tế
mà quy luật cạnh tranh và đào thải khắc nghiệt đang chi phối rất lớn đến hoạt
động kinh doanh. Trong giai đoạn hiện nay cũng như sau này vấn đề quản trị
nhân lực luôn là vấn đề quan tâm hàng đầu của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực
đã thực sự trở thành tài sản quý giá nhất, là chìa khoá dẫn đến thành công của
mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường.
1. Lý do chọn đề tài
Yếu tố con người là một trong những yếu tố quyết định sự thành bại của
mỗi công ty. Nhận thức được tầm quan trọng này, các nhà quản trị thường chú
trọng lớn đến công tác đào tạo và phát triển nhân lực để doanh nghiệp có đủ sức
cạnh tranh với các doanh nghiệp khác và ngày càng phát triển bền vững hơn nữa.
Công ty cổ phần quản lý và xây dựng cầu đường Nam Định không phải là
một trường hợp ngoại lệ. Vấn đề quản trị nhân lực như thế nào để đạt hiệu quả
kinh tế cao trong một thị trường cạnh tranh khốc liệt để giành khách hàng như
hiện nay đang là câu hỏi luôn luôn túc trực trong đầu các nhà quản trị của công
ty nói riêng và toàn thể công nhân viên nói chung. Công ty cổ phần quản lý và
xây dựng cầu đường Nam Định là một trong những công ty lớn tại Việt Nam
trong lĩnh vực xây dựng công trình đường sắt và đường bộ. Việc thực hiện ngày
càng nghiêm túc công tác đào tạo và phát triển nhân lực đã giúp công ty hoàn

thành tốt nhiệm vụ đề ra và ngày càng vững mạnh trên thị trường. Song, trong
quá trình thực tập tại phòng nhân sự, tôi nhận thấy việc thực hiện công tác đào
tạo và phát triển nhân lực vẫn còn một số hạn chế và cần được khắc phục. Chính
vì vậy, tôi đã thực hiện bài báo cáo này với đề tài : “Công tác đào tạo và phát
triển nhân lực tại Công ty Cổ phần quản lý và Xây dựng cầu đường Nam
Định”.
1


2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu của báo cáo này là tìm hiểu, chỉ ra thực trạng công tác đào tạo và
phát triển nhân lực tại công ty để từ đó rút ra những hạn chế còn tồn tại trong
công tác đào tạo và phát triển nhân lực và đưa ra những kiến nghị, giải pháp
nhằm hoàn thiện hơn công tác đào tạo và phát triển trong công ty.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Làm rõ cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là
cơ sở để đánh giá thực trạng và đưa ra các giải pháp phù hợp về mặt lý luận.
Khảo sát và đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực,
làm rõ ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của nó tại công ty.
Trên cơ sở lý luận và kết quả khảo sát đánh giá thực trạng đề tài đặt ra
nhưng mục tiêu giải pháp và khuyến nghị nhằm đưa ra các giải pháp nâng cao
chất lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty.
4. Phạm vi nghiên cứu
Thời gian: Tìm hiểu thực trạng đào tào và phát triển nhân lực tại công ty
cổ phần quản lý và xây dựng cầu đường Nam Định từ năm 2011-2013.
Không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong phạm vi công ty.
5. Phương pháp nghiên cứu
Trong bài báo cáo này tác giả sử dụng các phương pháp:
Thứ nhất, phương pháp thu thập thông tin: Thu thập thông tin trực tiếp tại

công ty, tham khảo số liệu, tài liệu, văn bản lao động cung cấp trong báo
cáo tài chính hàng năm được lưu trữ lại của các phòng ban, bộ phận và sự
hướng dẫn trực tiếp, giúp đỡ của lãnh đạo công ty. Cùng với những kiến
thức đã được học từ các bài giảng, sách giáo khoa, tài liệu từ các giảng
viên trong và ngoài nhà trường, các thông tin trên internet, các bài luận
văn, báo cáo của sinh viên các năm trước.
Thứ hai, phương pháp quan sát: Việc quan sát cung cấp sự hiểu biết về
những công việc mà các thành viên trong tổ chức thực sự đang làm, đặc biệt là
tại phòng hành-chính tổ chức. Nhìn nhận trực tiếp các quan hệ tồn tại giữa
2


những người ra quyết định và các thành viên khác của tổ chức.
Ngoài ra, trong bài báo cáo còn sử dụng các phương pháp tổng hợp, phân
tích, thông kê để phân tích mặt mạnh, yếu, cơ hội và thách thức kết hợp với số
liệu khảo sát, thống kê báo cáo của công ty.
6. Ý nghĩa đóng góp của đề tài.
Về mặt lý luận: Đề tài góp phần đưa ra những ý kiến, quan điểm chung
nhất nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nhân lực.
Về mặt thực tiễn: Đề tài thông qua số liệu khảo sát góp phần tổng hợp và
tạo ra một hệ thống các biện pháp có tính khả thi, có cơ sở khoa học về công tác
đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty, từ đó đề xuất được các giải pháp nhằm
nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nhân lực ở công ty cổ phần
quản lý và xây dựng cầu đường Nam Định.
7. Kết cấu đề tài
Ngoài danh mục tài liệu tham khảo, phần mở đầu và kết luận thì bài báo
cáo thực tập này chia làm 3 chương chính:
Chương 1: Tổng quan về công ty cổ phần quản lý và xây dựng cầu đường
Nam Định và cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nhân lực.
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công

ty cổ phần quản lý và xây dựng cầu đường Nam Định.
Chương 3: Một số giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng
công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty cổ phần quản lý và xây
dựng cầu đường Nam Định.
Qua báo cáo này em xin được chân thành cảm ơn tới các thầy giáo, cô
giáo, giảng viên hướng dẫn đã tận tình giúp đỡ em từng bước hoàn thành báo
cáo thực tập này. Đồng thời em cũng xin gửi lời cảm ơn các cán bộ công nhân
viên công ty cổ phần quản lý và xây dựng cầu đường Nam Định đặc biệt là chị
Nguyễn Thị Thanh Hoa-Phó phòng Hành chính-Tổ chức công ty đã giúp đỡ em
trong quá trình thu thập tài liệu và tạo điều kiện cho em hoàn thành bài báo cáo
thực tập tốt nghiệp này một cách thuận lợi.
3


Do khuôn khổ thời gian nghiên cứu thực tập có hạn cũng như do trình độ
người viết còn hạn chế, báo cáo này chắc chắn sẽ không thể tránh khỏi những
khiếm khuyết. Em rất mong các thầy cô thông cảm và góp ý để bài báo cáo được
hoàn thiện hơn!

4


CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ QUẢN LÝ
CẦU ĐƯỜNG NAM ĐỊNH VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
1.1. Khái quát chung về công ty cổ phần xây dựng và quản lý cầu
đường Nam Định.
1.1.1. Lịch sử hình thành và phát triên của công ty
Tên công ty: Công ty cổ phần quản lý và xây dựng cầu đường Nam Định.

Chủ tịch hội đồng quản trị - Giám đốc: Nguyễn Văn Vương.
Trụ sở: 345 Trần Nhân Tông – Thành phố Nam Định.
Điện thoại: 0350.3848569
Fax

: 0350.3848103

Số tài khoản: 48010000000142
Tại ngần hàng đầu tư và phát triển Nam Định
Công ty cổ phần quản lý và xây dựng cầu đường Nam Định là công ty sở
hữu tập thể của các cổ đông, có tư cách pháp nhân và có con dấu riêng. Hạch
toán kinh tế độc lập và có tài khoản bằng tiền Việt Nam và ngoại tệ tại ngân
hàng Đầu tư và Phát triển Nam Định. Chủ tịch Hội đồng quản trị là đại diện theo
pháp luật của công ty.
Ngay từ khi miền Bắc được giải phóng 1954 nhân dân ta đã đi vào công
cuộc xây dựng xã hội chủ nghĩa ở miền Bắc. Năm 1965 Mỹ tiến hành cuộc
chiến tranh phá hoại, Chính phủ đã ra quyết định sát nhập 2 tỉnh Hà Nam và
Nam Định lấy tên là tỉnh Nam Hà. Nhận thấy rõ vai trò quan trọng trong công
tác thông tin trên các tuyến đường, Ủy ban hành chính tỉnh Nam Hà ra quyết
định số 1116/TC-QĐ ngày 15 tháng 04 năm 1967 thành lập Công ty công trình
Nam Hà.
Giao thông trên các tuyến đường là vô cùng quan trọng đối với nhân dân ta
để chuyển vật liệu, hàng hóa, thuốc men, lương thực…cho nhân dân miền Nam
chiến đấu chống Mỹ xâm lược. Lúc này là vừa sản xuất vừa chiến đấu và để
5


đảm bảo cho giao thông được thông suốt, cán bộ công nhân viên trong toàn
Công ty đã vừa sửa chữa các tuyến đừong bị địch bắn bom, vừa phải bảo vệ các
cây cầu trước sự tấn công của địch. Năm 1981 Công ty công trình giao thông

Nam Hà chuyển thành Đoạn bảo dưỡng đường bộ Nam Hà.
Trong thời kỳ đất nước chuyển biến từ nền kinh tế kém phát triển mang
tính tự túc, tự cấp đã gặp không ít khó khăn. Cơ sở sản xuất thấp kém, quá trình
sản xuất trì trệ kéo dài, cộng vào đó là sự cồng kềnh của bộ máy quản lý. Điều
đó gây nên tình trạng mất đoàn kết, lãng phí, cán bộ quan liêu hách dịch. Tiếp đó
là sự chuyển biến của nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của Nhà nước, xí
nghiệp xây dựng đường bộ I Hà Nam Ninh đã phần nào đổi mới cách quản lý,
chuyển dịch cơ cấu sản xuất. Công nhân vào làm việc theo cơ chế khoán nhằm
khắc phục khó khăn đẩy mạnh sản xuất, phát triển dần dần hội nhập vào sự phát
triển chung của nền kinh tế đất nước.
Năm 1992 tỉnh Hà Nam Ninh được tách ra thành tỉnh Hà Nam và Ninh
Bình để phù hợp với yêu cầu và nhiệm vụ mới theo quyết định của Ủy ban nhân
dân tỉnh Nam Hà. Năm 1993 Xí nghiệp xây dựng đường bộ I Hà Nam Ninh tách
ra thành Đoạn quản lý cầu đường bộ Nam Hà và công ty công trình giao thông
Nam Hà.
Nhiệm vụ của Đoạn quản lý cầu đường bộ Nam Hà là duy tu, sửa chữa cầu
đường bộ và thu phí cầu phà. Với cách đổi mới cơ chế quản lý và sự phấn đấu
không mệt mỏi của cán bộ công nhân viên toàn Đoạn nên Đoạn quản lý cầu
đường bộ Nam Hà đã không ngừng phát triển, tăng doanh thu và nộp vào ngân
sách Nhà nước.
Đoạn quản lý cầu đường bộ Nam Định hoạt động từ năm 2007 thực hiện
chủ trương của Đảng và Nhà nước quản lý cầu đường bộ Nam Định đã chuyển
đổi mô hình hoạt động theo công ty cổ phần và chuyển tên thành công ty cổ
phần quản lý và xây dựng cầu đường Nam Định theo quyết định số 2729/QĐUBND ngày 20/11/2006 của Ủy ban nhân dân tỉnh Nam Định và chính thức đi
vào hoạt động từ tháng 01 năm 2007 cho đến nay.
Trải qua nhiều lần sát nhập, biến đổi về tổ chức và công ty mới chuyển đổi
6


nên cũng gặp nhiều khó khăn và thách thức. Mặc dù vậy, công ty vẫn giữ vững

ổn định và phát huy những kết quả đã đạt được của những năm trước và phấn
đấu góp phần hoàn thành các chỉ tiêu kinh tế chính trị của đơn vị. Ngày nay, với
cách quản lý và điều hành mới, số cán bộ công nhân viên tại các phòng ban đã
được sắp xếp lại để xây dựng bộ máy gọn nhẹ nhưng vẫn đảm bảo hoàn thành
tốt nhiệm vụ. Hàng năm công ty thường cử cán bộ công nhân viên đi học các lớp
bồi dưỡng chính trị hoặc các lớp tập huấn nâng cao nghiệp vụ góp phần hoàn
thành các mục tiêu kinh tế chính trị của đơn vị.
1.1.2. Chức năng, nhiệm vụ
Công ty cổ phần quản lý và xây dựng cầu đường Nam Định với chức năng
chủ yếu là kinh doanh các lĩnh vực sau:
Dịch vụ quản lý, sửa chữa cầu đường (bao gồm duy tu sửa chữa thường
xuyên, sửa chữa lớn các công trình giao thông đảm bảo giao thông an toàn thông
suốt).
Xây dựng cơ bản các công trình giao thông, thủy lợi, công nghiệp dân
dụng.
Dịch vụ quản lý tổ chức thu phí trên các quốc lộ, các điểm vượt sông và các
công trình tuyến đường được cấp có thẩm quyền cho phép thu phí.
Kinh doanh và dịch vụ kinh doanh bến xe khách.
Sản xuất kinh doanh các vật liệu, san lấp mặt bằng công trình.
Dịch vụ ăn uống, nhà hàng, nhà nghỉ, khách sạn.
Dịch vụ sửa chữa, bảo dưỡng các phương tiện vận tải đường bộ.

7


1.1.3. Sơ đồ cơ cấu tổ chức
Hình 1.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần quản lý và xây dựng
cầu đường Nam Định:

8

Trách nhiệm, chức năng của các phòng ban tại công ty:
Công ty hoạt động theo nguyên tắc tập trung dân chủ tập thể lãnh đạo, cá
nhân phụ trách, cấp dưới chịu sự điều hành của cấp trên
Giám đốc: Phụ trách chung trong công ty, điều hành toàn diện hoạt động
của công ty, chịu trách nhiệm trước hội đồng quản trị, ban giám đốc, Nhà nước
về pháp luật về mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
Các phó giám đốc là người giúp việc cho giám đốc, chịu trách nhiệm
trước giám đốc và pháp luật nhà nước về kết quả công việc được giao.
Phòng Kế hoạch kỹ thuật-Quản lý giao thông:
Chủ trì, lên kế hoạch sản xuất hàng tuần, hàng tháng, hàng quý, hàng năm
và các kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn của công ty trình trước hội nghị
cán bộ chủ chốt công ty xem xét quyết định.
Lập và quản lý các hồ sơ, hợp đồng kinh tế giữa công ty với các chủ đầu
tư, theo dõi tiến độ thực hiện các công trình trong công ty.
Tham mưu cho lãnh đạo công ty về các lĩnh vực trong sản xuất kinh
doanh.
Chủ trì hồ sơ dự toán và thanh toán của toàn công ty, chịu trách nhiệm
trực tiếp trước giám đốc và pháp luật Nhà nước về tính chính xác về khối
lượng, đơn giá, định mức…của hồ sơ dự toán và thanh quyết toán công trình.
Phòng Hành chính-Tổ chức:
Tổ chức quản lý, tuyển dụng, đào tạo con người phục vụ sản xuất kinh
doanh.
Lưu trữ, quản lý hồ sơ lý lịch của cán bộ công nhân viên trong công ty.
Quản lý hành chính về lao động tiền lương, bảo hiểm xã hội, y tế, các
chế độ chính sách đối với người lao động.
Lập kế hoạch chuẩn bị chương trình các hội nghị, hội họp, tiếp khách
tham quan du lịch, nghỉ mát, khánh tiết…của công ty.
Phòng kế toán tài vụ:

Thực hiện công tác tính toán, ghi chép thể hiện tất cả các nghiệp vụ kinh
tế phát sinh theo thứ tự thời gian bằng đồng tiền Việt Nam một cách đầy đủ,
9


chính xác, trung thực, kịp thời và có hệ thống theo đúng các quy định hiện hành
của Nhà nước và pháp luật đối với mọi hoạt động kinh doanh của công ty.
Đảm bảo việc sử dụng hợp lý tiền vốn, việc thu chi thanh toán đúng chế
độ, việc mua bán thực hiện đúng chính sách, đúng đối tượng, việc sử dụng vật
tư lao động đúng định mức, nghiêm chỉnh chấp hành các kỷ luật, nguyên tắc về
tài chính kế toán.
Tham mưu cho lãnh đạo công ty về công tác tài chính, kế toán, cung cấp
kịp thời và đầy đủ các số liệu về tài chính, điều hành sản xuất kinh doanh trong
công ty. Lập và hạch toán chi phí giá thành và kết quả sản xuất kinh doanh hàng
năm. Đề ra các biện pháp về kinh tế làm đòn bẩy khuyến khích sản xuất kinh
doanh phát triển và mở sổ sách theo dõi, lập báo cáo công tác tài chính kế toán
hàng năm lên cấp trên đúng thời hạn, kịp thời và theo đúng các quy định của
Nhà nước.
Các đơn vị Đội, Hạt, Trạm, Bến…làm nhiệm vụ duy tu, sửa chữa, bảo
dưỡng, làm mới các công trình; thu phí cầu, phà nộp vào Ngân sách Nhà nước
và đảm bảo giao thông trên các tuyến đường, cầu phà mà công ty quản lý.
1.1.4. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của công ty
Huy động và sử dụng có hiệu quả các loại vốn trong sản xuất kinh doanh
các ngành nghề thuộc lĩnh vực hoạt động của công ty, tạo công ăn việc làm ổn
định cho người lao động, tăng cổ tức cho cổ đông, thực hiện nghĩa vụ thuế với
Nhà nước, đưa công ty ngày càng phát triển và lớn mạnh. Dưới đây là kết quả
tình hình kinh doanh của công ty trong những năm gần đây

10

Bảng 1.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần quản lý và
xây dựng cầu đường Nam Định từ năm 2011-2013
Đơn vị: đồng
Kết quả kinh
doanh

Tổng doanh thu

Doanh thu hoạt
động tài chính
Chi phí tài
chính
Chi phí quản lý
doanh nghiệp

Năm 2011

Năm 2012

Năm 2013

208.467.505.626

150.055.351.688

263.186.261.962

2.581.683.645

2.153.210.496

658.107.596

13.873.070.525

15.592.483.267

21.028.930.762

19.062.228.294

12.910.870.682

12.370.970.905

10.061.117.963

7.782.367.577

5.663.975.039

9.509.961.903

6.067.539.014

6.154.292.657

7.132.471.427

4.550.654.261

4.615.719.493

Lợi nhuận
thuần từ hoạt
động kinh
doanh
Lợi nhuận trước
thuế
Lợi nhuận sau
thuế

(Nguồn: Báo cáo tài chính của công ty từ năm 2011-2013)

11


Hình 2.3: Biểu đồ thể hiện kết quả kinh doanh của Công ty từ năm 2011-2013

Kết quả hoạt động tài chính cho thấy, trong 3 năm qua mặc dù kinh tế Việt
Nam gặp nhiều khó khăn nhưng các chỉ số về doanh thu và lợi nhuận của công
ty đang có những bước chuyển biến tích cực rõ rệt.
Thứ nhất, về tổng doanh thu, năm 2013 đã đạt 263,186 tỷ đồng, tăng
113,131 tỷ đồng so với năm 2012 và tăng 54,719 tỷ đồng so với năm 2011. Xét
về tốc độ tăng trưởng, năm 2012, tổng doanh thu giảm 28,02% so với năm
2011, trong khi năm 2013, tốc độ tăng trưởng của công ty đạt ngưỡng cực cao
26,25% so với năm 2011 và tăng 75,39% so với năm 2012.
Thứ hai, cùng với tổng doanh thu, chi phí quản lý của công ty cũng đang
liên tục được giảm một cách đáng kể qua các năm. Năm 2011, chi phí quản lý

của công ty là 19,062 tỷ đồng, đến năm 2012 công ty đã cắt giảm, tiết kiệm
được 6,152 tỷ đồng và 6,692 tỷ đồng trong năm 2013. Để đạt được mức cắt
giảm chi phí lớn như thế này, công ty đã quản lý rất tốt vấn đề tài chính, thu chi.
Thứ ba, về lợi nhuận sau thuế đây là một trong những chỉ tiêu quan trọng,
đánh giá hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty. Theo đó, giai đoạn 20112013, lợi nhuận sau thuế của công ty cũng đã dần tăng trưởng lại. Năm 2011, lợi
nhuận sau thuế lŕ 7,132 tỷ đồng, đến năm 2012 do tình hình kinh tế khó khăn,
doanh thu giảm trầm trọng trong khi đó chi phí tài chính vẫn tăng nên lợi nhuận
sau thuế của năm 2012 chỉ có 4,55 tỷ đồng. Đến năm 2013, công ty đã có sự
12


điều chỉnh nhân sự, chi phí, dự án thích hợp nên chi phí quản lý doanh nghiệp đã
được giảm, thêm vào đó doanh thu tăng mạnh, ấn tượng nên lợi nhuận sau thuế
đã được cải thiện lên 4,615 tỷ đồng. Tuy nhiên, khi ngày càng doanh nghiệp
tham gia vào thị trường, áp lực cạnh tranh ngày càng lớn và những biến động về
kinh tế, mức tăng trưởng này vẫn cho thấy công ty đang hoạt động có hiệu quả
và không ngừng mở rộng.
Sang năm 2014, công ty vẫn thực hiện mục tiêu tăng trưởng bền vững. Bên
cạnh đảm bảo tăng trưởng thông qua kế hoạch tiếp tục phát triển mạng lưới xây
dựng công trình giao thông cũng như việc sử dụng có hiệu quả các loại vốn
trong sản xuất kinh doanh các ngành nghề thuộc lĩnh vực hoạt động của công ty,
tạo công ăn việc làm ổn định cho người lao động, tăng cổ tức cho cổ đông, thực
hiện nghĩa vụ thuế với Nhà nước.
1.1.5. Thực tiễn công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần quản lý và
xây dựng cầu đường Nam Định
Hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại công ty liên quan đến tất cả
các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của toàn bộ lãnh đạo
cũng như nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho tổ chức và nhân viên trong
thực tiễn, hoạt động này rất đa dạng, phong phú và rất khác biệt phù hợp với đặc
điểm kinh doanh, nhân lực, tài chính của tổ chức. Tại công ty hầu như đều thực

hiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân lực, lập kế hoạch tuyển
dụng, bố trí và sắp xếp nhân lực, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật nhân viên, trả
công…được thực hiện khá hiệu quả.
Nhân viên của công ty đa dạng về trình độ và đến từ nhiều tỉnh khác nhau
trong cơ cấu lao động. Lao động phổ thông chiếm tỉ lệ cao do đặc điểm ngành
công trình xây dựng, công nhân chiếm tỉ lệ cao. Quy trình tuyển dụng được công
ty thực hiện khá chặt chẽ qua từng vòng để tìm được ưng viên ưu tú và phù hợp
nhất với vị trí tuyển dụng. Phối hợp với các phòng ban, bộ phận trong công ty
xây dựng hệ thống các chỉ tiêu đánh giá làm cơ sở đánh giá thành tích và các
hình thức xử lý phù hợp nhằm phát triển và định hướng cho nhân viên. Dựa trên
các tiêu chí đánh giá cùng với các thông tin thu thập đầy đủ trong quá trình phân
13


tích công việc để có được sự đánh giá và cơ chế thưởng phạt cho phù hợp, giúp
công ty xây dựng được các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả, chất lượng, bền vững.
Sau khi ứng viên được tuyển dụng chính thức, sẽ được tham gia vào các
khóa học, lớp đào tạo để nâng cao tay nghề và trình độ chuyên môn. Nhân lực
sau khi được tuyển dụng và đào tạo sẽ được bố trí, sắp xếp phù hợp với vị trí
tuyển dụng, từ đó khái thác tối đa khả năng làm việc của người lao động, đồng
thời tạo động lực phát triển cho người lao động.
Công ty phát triển hệ thống tiền lương khá linh hoạt, trang bị thẻ ATM
cho nhân viên, trả lương trực tiếp cho nhân viên mới, nhân viên thử việc theo
thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Lương được trả đúng hạn vào mồng 10
hàng tháng, các phụ cấp, thâm niên, bảo hiểm xã hội, phúc lợi… theo đúng quy
định của pháp luật.
Tại đây, quan hệ lao động đóng vai trò hết sức quan trọng và được ban
lãnh đạo công ty xây dựng một cách nghiêm túc và chặt chẽ. Thông qua hợp
đồng lao động tạo ra những mối liên hệ giữa người sử dụng lao động và người
lao động đảm bảo quyển lợi và nghĩa vụ của các bên tham gia. Giải quyết các

tranh chấp về quyền và lợi ích trong lao động như: tiền lương, chế độ phúc lợi,
việc làm…của các bên. Hoạt động của công tác quản trị nhân sự tại công ty
được thực hiện khá tốt, giúp giải quyết triệt để tình trạng bãi công, lãn ông, đình
công ở công ty.
1.2. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nhân lực
1.2.1. Khái niệm về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực
Khái niệm về nguồn nhân lực
Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm thể lực và
trí lực. “Nguồn nhân lực trong một tổ chức là số lượng cán bộ, nhân viên cùng
với cơ cấu về trình độ chuyên môn kỹ thuật, tuổi và giới tính có trong danh sách
của một tổ chức, cùng làm việc theo mục tiêu chung của tổ chức và được tổ
chức trả lương”1. Đây là nguồn lực chủ yếu và quyết định nhất trong các nguồn
lực của tổ chức.
1

Luận văn Quản lý nguồn nhân lực trong một tổ chức, GS.TS Bùi Văn Nhơn, Hà Nội, năm 2004

14


Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Có nhiều cách hiểu về quản trị nguồn nhân lực hay còn gọi là Quản trị
nhân lực, Quản trị nhân sự, Quản lý nhân sự. Khái niệm Quản trị nguồn nhân
lực có thể trình bày ở nhiều giác độ khác nhau:
Theo giáo trình quản trị nhân sự của Nguyễn Hữu Thân, “Quản trị nhân
sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển
chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên
nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng
viễn cảnh của tổ chức”2.
”Quản trị nhân lực là một bộ phận quan trọng của công tác quản trị doanh

nghiệp, là quá trình tổ chức và sử dụng, xác định nhu cầu lao động một cách
khoa học, có hiệu quả trên cơ sở phân tích công việc, xác định nhu cầu, tuyển
dụng lao động, đào tạo bồi dưỡng lao động, đánh giá thực hiện công việc của lao
động trong mỗi doanh nghiệp”3.
Đi sâu vào việc làm của quản trị nguồn nhân lực, người ta có thể hiểu quản
trị nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng,
động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó. Song dù
ở giác độ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của tổ chức
để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn lực
lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức về mặt số lượng và
chất lượng.
1.2.2. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
“Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm giúp cho
người lao động tiếp thu những kiến thức, kỹ năng mới, giúp thay đổi nhận thức,
thái độ, hành vi lao động, nâng cao khả năng thực hiện công việc và đáp ứng tốt
hơn yêu cầu của tổ chức, doanh nghiệp”4. Đào tạo và phát triển nhằm duy trì và
nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực trong tổ chức. Công tác đào tạo và phát
Giáo trình quản trị nhân sự, Nguyễn Hữu Thân, Hà Nội, năm 2008, trang 17
Giáo trình quản trị nhân lực, Ths. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân, Nxb
ĐHKTQD, năm 2007
4
Giáo trình quản trị nhân lực, Th.S Nguyễn Vân Điềm & PGS. TS. Nguyễn Ngọc Quân, Nxb
ĐHKTQD, năm 2007, trang 153
2
3

15


triển nguồn nhân lực là bao gồm cả việc xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực, tổ chức thực hiện kế hoạch và đánh giá chương trình và kết quả
đào tạo.
“Phát triển nguồn nhân lực là toàn bộ các hoạt động học tập có tổ chức
được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi
tích cực trong hành vi nghề nghiệp của người lao động” 5. Các hoạt động học tập
này là do doanh nghiệp tổ chức, tiến hành, cung cấp cho người lao động.
Về mặt nội dung, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm có 3 loại hoạt
động khác nhau:
Giáo dục là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động chuẩn bị
tham gia vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới trong một thời
gian thích hợp trong tương lai.
Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động nâng cao
kiến thức, kỹ năng trong công việc để người lao động thực hiện nhiệm vụ, chức
năng của mình có hiệu quả hơn, đáp ứng tốt hơn yêu cầu của công việc. Đào tạo
là hoạt động hướng vào việc giúp cho người lao động hiểu rõ nhiệm vụ, trách
nhiệm, nắm rõ hơn chuyên môn, nghiệp vụ để thực hiện công việc hiện tại tốt
hơn, đó là thay đổi hành vi hiện tại.
Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước
mắt của người lao động, nhằm chú trọng đến công việc tương lai của tổ chức,
doanh nghiệp, mở cho người lao động những công việc mới dựa trên những định
hướng tương lai của tổ chức, doanh nghiệp. Phát triển giúp cho người lao động
nâng cao kỹ năng, khai thác tiềm năng để phục vụ cho mục đích tương lai, tiếp
cận được sự thay đổi của môi trường khi công việc có sự nâng cấp.
So sánh công tác đào tạo và phát triển ta thấy có những điểm khác nhau.
Có thể hiểu đào tạo là quá trình mà người lao động nâng cao khả năng thực hiện
công việc hiện tại của mình, quá trình này được thực hiện thông qua việc học tập
của người lao động. Còn phát triển là việc người lao động thông qua các hoạt
Giáo trình quản trị nhân lực, Th.S Nguyễn Vân Điềm & PGS. TS. Nguyễn Ngọc Quân, Nxb
ĐHKTQD, năm 2007
5

16


động học tập trang bị cho mình những kiến thức và kỹ năng đảm bảo thực hiện
những công việc không những tại thời điểm hiện tại, mà còn đảm bảo thực hiện
những công việc trong tương lai theo đòi hỏi của tổ chức. Như vậy đào tạo mang
tính chất ngắn hạn còn phát triển mang tính chất dài hạn trong quá trình học tập
của người lao động
1.2.3. Mục tiêu và tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển
nhân lực
Mục tiêu của đào tạo và phát triển nhân lực
Đào tạo và phát triển nhân lực là nhằm mục đích sử dụng tối đa nguồn
nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao
động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực
hiện nhiệm vụ của mình một cách chủ động, tự giác hơn với thái độ tốt hơn.
Đồng thời, đào tạo và phát triển nhân lực cũng giúp nâng cao khả năng thích
ứng của người lao động với các công việc trong tương lai.
Đối với người lao động, việc đào tạo và phát triển nhân lực phải tạo ra
được tính chuyên nghiệp trong cách làm việc, sự gắn bó giữa người lao động và
doanh nghiệp. Người lao động được đào tạo sẽ có niềm tin vào doanh nghiệp
cũng như khát khao công hiến nhiều hơn cho công việc hiện tại và tương lai
Tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển trong các doanh
nghiệp
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những điều kiện quan
trọng để có thể áp dụng tiến bộ của khoa học công nghệ vào trong doanh nghiệp.
Việc áp dụng khoa học công nghệ vào trong sản xuất kinh doanh là đòi hỏi tất
yếu đối với các doanh nghiệp ngày nay, và nó chỉ có thể được thực hiện khi có
đội ngũ nhân lực đủ trình độ thực hiện. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
không những nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp mà còn đáp ứng

nhu cầu của người lao động, đó là nhu cầu được học tập và nâng cao trình độ
bản thân. Đây là nhu cầu tất yếu của người lao động nhằm nâng cao giá trị cũng
như vị thế của họ trong doanh nghiệp cũng như trong xã hội. Qua đó cải thiện
được đời sống vật chất và tinh thần của người lao động trong doanh nghiệp.
17


Vậy có thể thấy rằng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp là nhu cầu tất yếu khách quan của cả doanh nghiệp và người lao động, do
vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần phải được chú
trọng đầu tư một cách thích đáng về mọi mặt.
1.2.4. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Có nhiều phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mỗi phương
pháp có những cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức có thể
lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và nguồn
tài chính của mình.
Theo giáo trình Quản Trị nguồn nhân lực của ThS Nguyễn Văn Điềm và
PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, có một số phương pháp đào tạo và phát triển đang
được áp dụng ở nước ta như:
1.2.4.1. Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công
việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường dưới sự hướng dẫn của những
người lao động lành nghề hơn. Đào tạo trong công việc thường có các phương
pháp như:
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công
việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá
trình đào tạo diễn ra dưới sự chỉ dẫn của người dạy về công việc thông qua việc
giải thích và giới thiệu về mục tiêu của công việc, tỉ mỉ về các bước, quá trình

trong công việc, thực hiện trao đổi về cách quan sát, cách thực hiện công việc từ
khi thử việc đến khi thành thạo.
Đào tạo theo kiểu học nghề
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý
thuyết trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn
của công nhân lành nghề trong một vài năm, được thực hiện các công việc thuộc
nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng trong nghề. Phương pháp
18


này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
Phương pháp chỉ bảo và kèm cặp:
Phương pháp này nhằm đào tạo các nhân viên quản lý và giám sát có thể
học được các kĩ năng, kiến thức cần thiết cho công việc trước mắt và tương lai
nhờ sự kèm cặp chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn. Đồng thời các học viên
cũng sẽ học được các kinh nghiệm từ người dạy. Có 3 cách để kèm cặp là:
• Dưới sự chỉ dẫn của người trực tiếp lãnh đạo
• Dưới sự chỉ dẫn của cố vấn
• Dưới sự chỉ dẫn của người quản lý có kinh nghiệm hơn
Phương pháp luân chuyển và thuyên chuyển công việc:
Đây là phương pháp nhằm đào tạo cho nhừng người quản lý từ công việc
này sang công việc khác giúp họ có nhiều kinh nghiệm ở những lĩnh vực khác
nhau trong cùng tổ chức. Với những kinh nghiệm có được sẽ giúp họ có khả
năng thực hiện được nhiều công việc phức tạp trong tổ chức và thuận lợi cho
việc điều động của tổ chức trong tương lai. Có 3 cách thực hiện phương pháp
này:
• Đối tượng được đào tạo được chuyển đến một bộ phận khác trong
tổ chức mà quyền hạn không thay đổi.
• Đối tượng được chuyển đến vị trí công tác ngoài lĩnh vực chuyên môn
của họ.

• Đối tượng được luân chuyển trong phạm vi một nghành nghề,
chuyên môn nhất định.
1.2.4.2. Đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được
tách khỏi sự thực hiện công việc thực tế. Các phương pháp đó bao gồm:
Phương pháp tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp:
Với những công việc phức tạp, đòi hỏi trình độ cao hoặc có tính chất đặc thù
riêng việc đào tạo bằng cách kèm cặp không thể đáp ứng được cả về số lượng lẫn
chất lượng cho nguồn nhân lực. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo
19


riêng cho các đối tượng được đào tạo với các phương tiện và thiết bị dạy được dành
riêng. Quá trình dạy bao gồm cả lý thuyết và thực hành. Lý thuyết sẽ do các kỹ
sư và cán bộ kỹ thuật giàu kinh nghiệm phụ trách. Thực hành sẽ do các kỹ sư
hoặc công nhân lành nghề giàu kinh nghiệm đang trực tiếp tham gia sản xuất
phụ trách.
Cử đi học ở các trường chính quy:
Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường
dạy nghề hoặc quản lý do cá Bộ, nghành hoặc do Trung ương tổ chức. Trong
phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý
thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên, phương pháp này tốn nhiều thời gian và
kinh phí đào tạo.
Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Các buổi giảng hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở
một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương
trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ
đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó, họ học được các kiến
thức, kinh nghiệm cần thiết.
Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính:

Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty
ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình
đào tạo được viết sẵn trên địa mền của máy tính, người học chỉ việc thực hiện
theo các hướng dẫn của máy tính, phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo
rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy.
Đào tạo theo phương pháp từ xa:
Đào tạo từ xa là phương pháp đào tạo mà giữa người dạy và người học
không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua
phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài
liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet (VideoConferencing). Phương pháp đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể
chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân; người
20