Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Thỏa Mãn Trong Công Việc

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
**********

TRẦN MINH TIẾN

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN
TRONG CƠNG VIỆC VÀ LỊNG TRUNG THÀNH
ĐỐI VỚI TỔ CHỨC CỦA DƯỢC SỸ
TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
**********

TRẦN MINH TIẾN

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN
TRONG CƠNG VIỆC VÀ LỊNG TRUNG THÀNH
ĐỐI VỚI TỔ CHỨC CỦA DƯỢC SỸ
TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số

: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. TRẦN KIM DUNG

Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2014


LỜI CAM ĐOAN
Kính thưa q Thầy Cơ, kính thưa q độc giả, tôi là Trần Minh Tiến, học viên Cao
học – khóa 20 – ngành Quản trị Kinh doanh – trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ
Chí Minh. Tơi xin cam đoan tồn bộ luận văn trình bày dưới đây do chính tơi thực
hiện.
Cơ sở lý thuyết liên quan và những trích dẫn trong luận văn đều có ghi nguồn tham
khảo từ các sách, tạp chí, nghiên cứu, bài báo hoặc báo cáo. Dữ liệu phân tích trong
luận văn là thông tin sơ cấp được thu thập từ các Dược sỹ đồng nghiệp trong cộng
đồng Dược Việt Nam. Quá trình xử lý, phân tích dữ liệu, ghi lại các kết quả nghiên cứu
trong luận văn này cũng do chính tôi thực hiện.
Một lần nữa, tôi xin cam đoan luận văn này khơng sao chép từ các cơng trình nghiên
cứu khoa học khác.
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 22 tháng 06 năm 2014
Học viên thực hiện luận văn

TRẦN MINH TIẾN


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC HÌNH
DANH MỤC CÁC PHƯƠNG TRÌNH
TĨM TẮT
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU .......................................................... 1
1.1
LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU........................................................... 1
1.2
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ............................................................................. 2
1.3
ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU .................................................. 3
1.4
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU..................................................................... 4
1.5
KẾT CẤU LUẬN VĂN ................................................................................... 4
CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ............................. 5
2.1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT ....................................................................................... 5
2.1.1 Sự thoả mãn cơng việc ..................................................................................... 5
2.1.2 Lịng trung thành đối với tổ chức ................................................................... 12
2.1.3 Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn và lòng trung thành đối với tổ chức ................ 17
2.1.4 Dược sỹ ......................................................................................................... 18
2.2
XÂY DỰNG MƠ HÌNH VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU ........................ 20
2.2.1 Biện luận cơ sở đề xuất mơ hình nghiên cứu .................................................. 20
2.2.2 Mơ hình nghiên cứu ....................................................................................... 22
2.2.3 Giả thuyết nghiên cứu .................................................................................... 24
CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................................... 27
3.1
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................................................................ 27
3.2

PHƯƠNG PHÁP CHỌN MẪU VÀ XỬ LÝ SỐ LIỆU ................................... 34
3.2.1 Phương pháp chọn mẫu .................................................................................. 34
3.2.2 Phương pháp xử lý số liệu.............................................................................. 34
3.3
XÂY DỰNG THANG ĐO ............................................................................. 35
CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................... 43
4.1
THÔNG TIN TỔNG HỢP VỀ MẪU KHẢO SÁT ......................................... 43
4.2
ĐÁNH GIÁ SƠ BỘ THANG ĐO................................................................... 45


4.2.1 Đánh giá thang đo mức độ thỏa mãn các thành phần trong công việc ............. 45
4.2.2 Đánh giá thang đo mức độ thỏa mãn chung và lòng trung thành .................... 47
4.3
PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) ................................................ 48
4.3.1 Kiểm định thang đo bằng EFA ....................................................................... 48
4.3.2 Phân tích nhân tố EFA biến phụ thuộc ........................................................... 51
4.4
PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN VÀ HỒI QUY ................................................ 52
4.4.1 Tương quan giữa các biến .............................................................................. 53
4.4.2 Xây dựng phương trình hồi quy ..................................................................... 55
4.4.3 Đánh giá mơ hình phân tích hồi quy ............................................................... 59
4.4.4 Tổng hợp kết quả hồi quy và kiểm định giả thuyết ......................................... 61
4.5
KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT ....................................................................... 63
4.5.1 Giới tính ......................................................................................................... 63
4.5.2 Thâm niên cơng tác ........................................................................................ 64
4.5.3 Chức danh cơng việc ...................................................................................... 67
4.5.4 Loại hình doanh nghiệp .................................................................................. 68

4.6
THẢO LUẬN KẾT QUẢ............................................................................... 69
4.6.1 Về mức độ thỏa mãn trong cơng việc ............................................................. 69
4.6.2 Về lịng trung thành đối với tổ chức ............................................................... 70
CHƯƠNG 5 ............................................................................................................... 72
KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý GIẢI PHÁP ....................................................................... 72
5.1.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................................................. 72
5.2.
ĐÓNG GÓP CỦA ĐỀ TÀI ............................................................................ 73
5.3.
HÀM Ý GIẢI PHÁP ...................................................................................... 74
5.4.
HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI ............................................................................... 77
5.5.
CÁC NGHIÊN CỨU TIẾP THEO ................................................................. 77
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1:
Bảng 2.2:

Các thang đo lòng trung thành và gắn kết với tổ chức .............................. 16
Tổng hợp các nghiên cứu liên quan ......................................................... 21

Bảng 3.1: Hiệu chỉnh thang đo ................................................................................ 36
Bảng 3.2: Thang đo thành phần Bản chất công việc ................................................. 37
Bảng 3.3: Thang đo thành phần Tiền lương – Thu nhập........................................... 37

Bảng 3.4: Thang đo thành phần Cơ hội đào tạo - thăng tiến ..................................... 38
Bảng 3.5: Thang đo thành phần Cấp trên ................................................................. 38
Bảng 3.6: Thang đo thành phần Đồng nghiệp .......................................................... 39
Bảng 3.7: Thang đo thành phần Môi trường – Điều kiện làm việc ........................... 39
Bảng 3.8: Thang đo thành phần Phúc lợi ................................................................. 40
Bảng 3.9: Thang đo thành phần Thương hiệu của tổ chức........................................ 40
Bảng 3.10: Thang đo thành phần Được tôn trọng – thể hiện bản thân ........................ 41
Bảng 3.11: Thang đo mức độ thỏa mãn chung trong công việc .................................. 41
Bảng 3.12: Thang đo lòng trung thành đối với tổ chức .............................................. 42
Bảng 4.1: Kết quả thống kế mô tả mẫu khảo sát .................................................... 444
Bảng 4.2: Kết quả độ tin cậy Cronbach’s Alpha của các thành phần công việc ........ 45
Bảng 4.3: Kết quả Cronbach’s Alpha mức độ thỏa mãn chung và lòng trung thành . 48
Bảng 4.4: Kết quả kiểm định KMO và Barlett trong EFA các biến độc lập .............. 49
Bảng 4.5: Kết quả phân tích nhân tố EFA các biến độc lập ...................................... 49
Bảng 4.6: Kết quả Cronbach’s Alpha và phân tích EFA của các biến ...................... 52
Bảng 4.7: Bảng hệ số tương quan Pearson giữa các biến trong mơ hình ................... 54
Bảng 4.8: Kết quả về tác động của các yếu tố thành phần đến sự thoả mãn chung ... 55
Bảng 4.9: Kết quả hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn chung ................ 55
Bảng 4.10: Kết quả về tác động của các yếu tố thành phần đến lòng trung thành ....... 57
Bảng 4.11: Kết quả phân tích hồi quy lịng trung thành đối với tổ chức ..................... 58
Bảng 4.12: Bảng tổng hợp kết quả hồi quy ................................................................ 61
Bảng 4.13: Thống kê sự thỏa mãn và lịng trung thành theo giới tính………………..63
Bảng 4.14: Kiểm định T-test sự thỏa mãn và lòng trung thành theo giới tính………..64
Bảng 4.15: Thống kê theo thâm niên cơng tác………………………………………..65
Bảng 4.16: Kiểm định ANOVA theo thâm niên công tác…………………………….65
Bảng 4.17: Kiểm định ANOVA theo thâm niên công tác ……………………………66
Bảng 4.18: Thống kê theo chức danh công việc……………………………………… 67


Bảng 4.19: Kiểm định T-test theo chức danh công việc…………………………… 67

Bảng 4.20: Kiểm định ANOVA theo loại hình doanh nghiệp……………………….. 68

DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1: Các cấp bậc nhu cầu của Maslow .................................................................. 8
Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg................................................................. 10
Hình 2.3: Mơ hình đo lường sự gắn kết của nhân viên đối vói tổ chức ........................ 17
Hình 2.4: Mơ hình nghiên cứu đề nghị ....................................................................... 27
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu .................................................................................. 33

DANH MỤC CÁC PHƯƠNG TRÌNH
Phương trình 3.1: phương trình hồi quy sự thỏa mãn trong cơng việc ………….…. 61
Phương trình 3.2: phương trình hồi quy lịng trung thành đối với tổ chức……………63


TÓM TẮT
Đề tài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong cơng việc
và lịng trung thành đối với tổ chức của Dược sỹ trên địa bàn Thành phố Hồ Chí
Minh” được thực hiện nhằm đo lường mức độ thỏa mãn công việc và ảnh hưởng của
các yếu tố thành phần của cơng việc đến lịng trung thành đối với tổ chức của Dược sỹ
đang làm việc tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Nghiên cứu được thực hiện dựa trên cơ sở lý thuyết tháp bậc nhu cầu con người
của Maslow, về khía cạnh các thành phần thỏa mãn cơng việc của Smith et al (1969) và
về khía cạnh lòng trung thành của nhân viên với tổ chức của Mowday et al (1979).
Luận văn sử dụng phần mềm SPSS 16.0 với phương pháp phân tích nhân tố khám phá
EFA và kiểm tra độ tin cậy Cronbach Alpha để đánh giá, xây dựng và kiểm định thang
đo và các giả thuyết nghiên cứu và được thực hiện với mẫu khảo sát 300 Dược sỹ hiện
đang làm việc trong các tổ chức/ doanh nghiệp Dược trên địa bàn Thành phố Hồ Chí
Minh.
Kết quả kiểm định mơ hìnhnghiên cứu cho thấy thang đo mức độ thỏa mãn cơng
việc và lịng trung thành đối với tổ chức có 9 thành phần với 37 biến quan sát bao gồm:

bản chất công việc; tiền lương và thu nhập; cấp trên; cơ hội đào tạo và thăng tiến; đồng
nghiệp; môi trường và điều kiện làm việc; phúc lợi; thương hiệu tổ chức/ doanh nghiệp
và cuối cùng là yếu tố được tôn trọng và thể hiện bản thân. Ngoài ra, thang đo mức độ
thỏa mãn chung trong công việc gồm 4 biến quan sát và thang đo lòng trung thành của
nhân viên đối với tổ chức gồm 4 biến quan sát.
Kết quả phân tích hồi quy của nghiên cứu cho thấy sự thỏa mãn chung trong
công việc bị ảnh hưởng bởi 5 thành phần thỏa mãn cơng việc của nhân viên và lịng
trung thành của nhân viên đối với tổ chức cũng bị ảnh hưởng bởi 5 thành phần thỏa
mãn công việc của nhân viên, trong đó thành phần yếu tố được tơn trọng và thể hiện
bản thân là ảnh hưởng nhiều nhất. Điều này cho thấy rằng thực tế hiện nay người Dược


sỹ rất chú trọng đến vấn đề được tôn trọng và thể hiện bản thân trong cơng việc, nó
cũng phù hợp với đặc trưng của ngành Dược là một ngành có tính xã hội cao, địi hỏi
lượng chất xám, tri thức cao và thiên về xu hướng khoa học – kỹ thuật.
Về ý nghĩa thực tiễn, kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở khoa học và khách quan
giúp cho các nhà lãnh đạo trong các đơn vị ngành Dược hiểu rõ hơn về nhân viên đồng
thời đưa ra giải pháp để nâng cao sự thỏa mãn công việc và lòng trung thành của nhân
viên đối với tổ chức/ doanh nghiệp.


1

CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Nhu cầu chăm sóc sức khỏe của con người hiện nay là rất lớn vì cuộc sống ngày
càng hiện đại phát sinh nhiều bệnh tật mới nguy hiểm hơn và có mối đe dọa rất lớn đến
sức khỏe con người. Do đó, hệ thống chăm sóc sức khỏe cũng phải càng được hoàn
thiện tốt hơn. Bên cạnh Bác sỹ là người nắm vai trò trực tiếp trong chẩn đốn và điều

trị cho bệnh nhân thì Dược cũng có vai trị khơng kém phần quan trọng của hệ thống
này. Nghề Dược chính là nghề liên quan đến dược phẩm (thuốc) là một phần không thể
thiếu để chữa trị, phục hồi hay nâng cao sức đề kháng cũng như sức khỏe của con
người, cộng đồng trong đó có lẽ thành phần quan trọng và chủ đạo nhất chính là người
Dược sỹ có trình độ đại học. Cụ thể hơn, sau khi tốt nghiệp và bước vào con đường
nghề nghiệp của mình, người Dược sỹ cần phải có đầy đủ khả năng và năng lực cung
cấp thông tin, hướng dẫn sử dụng thuốc cho mọi người; nghiên cứu, bào chế, sản xuất
dược phẩm; quản lý và cung ứng thuốc trong các cơ sở y tế và cộng đồng; có khả năng
tự học vươn lên đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe nhân dân.
Với vai trò rất quan trọng trong việc chăm sóc sức khỏe con người như vậy nên
việc nghiên cứu về vấn đề quản trị nguồn nhân lực trong ngành Dược trở nên hết sức
cần thiết cho các nhà lãnh đạo và quản lý, đặc biệt là nghiên cứu về sự thỏa mãn trong
công việc và long trung thành đối với tổ chức của Dược sỹ. Vấn đề quản trị nguồn
nhân lực mà tiêu biểu nhất là nghiên cứu về sự thỏa mãn trong cơng việc và lịng trung
thành đối với tổ chức đã được rất nhiều nhà nghiên cứu khoa học thực hiện trên nhiều
đối tượng và trong nhiều lĩnh vực, ngành nghề khác nhau. Tuy nhiên, hiện nay vẫn
chưa hoặc có rất ít nghiên cứu ở Việt Nam nói riêng và trên thế giới nói chungvề vấn
đề thỏa mãn trong cơng việc và lịng trung thành đối với tổ chức của nhân sự trong


2

ngành Dược, đặc biệt là trên đối tượng Dược sỹ. Với đặc điểm nổi trội không giống
nhưnhững ngành khác là một ngành mang tính xã hội cao, địi hỏi lượng chất xám lớn
và yêu cầu trình độ kỹ thuật tiên tiến, cơng nghệ hiện đại liệu có sự khác biệt nào trong
các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong cơng việc khơng? Người Dược sỹ sẽ gắn
bó với tổ chức vì một hay nhiều lý do nào khác hay khơng? Có mối liên quan nào giữa
sự thỏa mãn trong cơng việc và lịng trung thành với tổ chức không? Để trả lời cho các
câu hỏi này, việc nghiên cứu về thỏa mãn cơng việc và lịng trung thành trên đối tượng
này càng có ý nghĩa hơn bao giờ hết. Đó cũng chính là lý do đề tài nghiên cứu “Các

yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong cơng việc và lịng trung thành đối với tổ
chức của Dược sỹ trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh” đã được lựa chọn.
Hy vọng kết quả của đề tài nghiên cứu này sẽ giúp cho các nhà lãnh đạo và quản
trị Nhân sự Dược có một bức tranh tổng thể về mức độ thỏa mãn trong cơng việc và
lịng trung thành đối với tổ chức của nguồn nhân lực Dược nhằm bổ sung hoặc thay đổi
một số chính sách thu hút nhân sự phù hợp hơn trong những kế hoạch phát triển sắp tới
của các tổ chức hoặc doanh nghiệp Dược. Đồng thời, hy vọng kết quả của nghiên cứu
cũng sẽ là một nguồn thông tin tham khảo hữu ích cho các Dược sỹ có thể lựa chọn
được cơng việc phù hợp và con đường sự nghiệp đúng đắn trong tương lai.
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu nhằm mục tiêu làm sáng tỏ mức độ thỏa mãn trong công việc và
lòng trung thành đối với tổ chức của các Dược sỹ trên địa bàn Thành phố Hồ Chí
Minh, đề tài đặt ra các mục tiêu cụ thể như sau:
 Xác định các yếu tố thành phần của công việc của Dược sỹ trong các tổ chức/
doanh nghiệp Dược tại Thành phố Hồ Chí Minh.
 Đo lường mức độ thỏa mãn công việc của Dược sỹ trong các tổ chức/ doanh
nghiệp Dược tại Thành phố Hồ Chí Minh.
 Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố thành phần của cơng việc đến lịng


3

trung thành của Dược sỹ đối với tổ chức.
 Kiểm tra xem có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn cơng việc và lịng trung
thành của Dược sỹ đối với tổ chức/ doanh nghiệp Dược tại Thành phố Hồ Chí
Minh theo một số yếu tố như giới tính, thâm niên cơng tác, chức danh cơng việc
và loại hình doanh nghiệp.
Để đạt được các mục tiêu này, nghiên cứu cần trả lời các câu hỏi sau đây:
1. Các yếu tố thành phần của công việc ảnh hưởng như thế nào đến sự thỏa mãn
chung trong công việc của Dược sỹ?

2. Các yếu tố thành phần của công việc ảnh hưởng đến lòng trung thành của
Dược sỹ đối với tổ chức như thế nào ?
3. Các Dược sỹ có thỏa mãn đối với công việc và trung thành với tổ chức hay
khơng?
4. Có hay khơng sự khác biệt về sự thỏa mãn chung trong cơng việc và lịng trung
thành với tổ chức theo giới tính, thâm niên cơng tác, chức danh cơng việc và
loại hình doanh nghiệp?
1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu là sự thỏa mãn công việc, các nhân tố ảnh hưởng đến sự
thỏa mãn cơng việc của nhân viên, lịng trung thành của nhân viên đối với tổ chức và
mối tương quan của chúng.
Nguồn dữ liệu: Đề tài sử dụng nguồn dữ liệu sơ cấp thông qua việc điều tra và
thu thập thông tin từ đối tượng được khảo sát bằng bảng câu hỏi để xác định sự thỏa
mãn công việc của người Dược sỹ ở từng nhân tố của công việc và ảnh hưởng của các
nhân tố này đến sự thỏa mãn chung trong cơng việc và lịng trung thành đối với tổ
chức.
Phạm vi nghiên cứu được giới hạn ở đối tượng khảo sát là Dược sỹ để đảm bảo
tính đặc trưng và đại diện cho ngành Dược và đảm bảo mẫu nghiên cứu tương đối có


4

nhiều điểm tương đồng ảnh hưởng tới hành vi. Về mặt địa lý, đề tài chỉ khảo sát ở
Thành phố Hồ Chí Minh, khơng khảo sát nhân viên làm việc ở các tỉnh thành khác.
Thời gian thực hiện cuộc khảo sát là cuối năm 2013 đến giữa năm 2014.
1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Đầu tiên, luận văn dựa vào lý thuyết sự thỏa mãn trong cơng việc, lịng trung
thành của nhân viên đối với tổ chức cùng với các nghiên cứu đã có mà chọn thang đo
tương ứng và phù hợp. Sau đó, nghiên cứu được tiến hành qua 2 giai đoạn và nghiên
cứu chính thức sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng được tiến hành bằng

phương pháp lấy mẫu thuận tiện với 300 Dược sỹ hiện đang làm việc toàn thời gian
trong các lĩnh vực khác nhau của ngành Dược tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Bảng câu hỏi do đối tượng tự trả lời là cơng cụ chính để thu thập dữ liệu. Dữ
liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0 nhằm: Kiểm định thang đo bằng hệ
số tin cậy Cronbach’s Alpha; Phân tích nhân tố khám phá (EFA - Exploratory Factor
Analysis) để rút gọn các biến quan sát và xác định lại các nhóm trong mơ hình nghiên
cứu; Phân tích hồi quy để xem xét mức độ ảnh hưởng của các thành phần của công
việc đến sự thỏa mãn chung trong cơng việc và lịng trung thành của nhân viên và
Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm theo các yếu tố kiểm sốt.
1.5 KẾT CẤU LUẬN VĂN
Đề tài nghiên cứu gồm có:
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu.
Chương 5: Kết luận và hàm ý giải pháp.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


5

CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương 1 giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu. Tiếp theo, chương 2 sẽ
trình bày các khái niệm, các lý thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc, các thành
phần của thỏa mãn cơng việc, lịng trung thành đối với tổ chức, Dược sỹ và mối quan
hệ giữa chúng. Từ đó, xây dựng mơ hình nghiên cứu và phát biểu các giả thuyết.
2.1

CƠ SỞ LÝ THUYẾT

2.1.1

Sự thoả mãn cơng việc

2.1.1.1 Định nghĩa
Có khá nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn cơng việc, theo James L Price (1997)
thì sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là mức độ mà nhân viên cảm nhận, có
những định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức (James L Price, 1997, p.470)
Sự thỏa mãn với công việc đồng thời cũng được định nghĩa như là những tình cảm theo
chiều hướng tích cực mà nhân viên hướng đến cơng việc họ đang làm (Schermerhom,
Hunt and Osborn, 1997: 98); Khi nhân viên cảm thấy hạnh phúc vui vẽ trong công việc
chúng ta có thể nói rằng anh ta hài lịng với cơng việc.
Theo Schermerhon (1993) được trích dẫn bởi Luddy (2005), sự thỏa mãn công
việc được định nghĩa như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía
cạnh khác nhau trong cơng việc của nhân viên.
Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản được định nghĩa là mức độ
mà nhân viên u thích cơng việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của nhân
viên (tích cực hay tiêu cực) về cơng việc hay mơi trường làm việc của họ.
Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc của nhân viên như
đã nêu trên, mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn và cách lý giải khác nhau về thỏa
mãn với công việc để sử dụng vào cơng trình nghiên cứu của mình. Nhìn chung, sự


6

thỏa mãn với công việc được hiểu là cảm xúc u thích và hướng đến cơng việc của
mình. Sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên được định nghĩa và đo lường theo
cả hai khía cạnh: thỏa mãn chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành

phần công việc. Sự thỏa mãn chung thể hiện cảm xúc bao hàm chung lên tất cả các
khía cạnh của công việc. Một quan điểm khác xem sự thỏa mãn công việc là thái độ
ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ
(Smith, Kendal and Hulin, 1969). Cách tiếp cận theo các khía cạnh khác nhau của cơng
việc cũng được sử dụng trong nhiều nghiên cứu khác. Cả hai cách tiếp cận đều phù
hợp cho việc đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc (Price 1997).
Tuy nhiên, sử dụng cách tiếp cận theo thành phần công việc sẽ giúp các nhà quản trị
biết rõ hơn về những điểm mạnh, điểm yếu trong việc điều hành tổ chức và hoạt động
nào được nhân viên đánh giá cao nhất hoặc kém nhất.
Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc nhưng
chúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem là có sự thỏa mãn cơng việc thì
người đó sẽ có cảm giác thối mái, dễ chịu đối với cơng việc của mình. Liên quan đến
ngun nhân nào dẫn đến sự thỏa mãn cơng việc thì mỗi nhà nghiên cứu đều có cách
nhìn, lý giải riêng qua các cơng trình nghiên cứu của họ. Phần tiếp theo sẽ đề cập đến
lý thuyết nền tảng sử dụng cho nghiên cứu và các nghiên cứu thực tiễn liên quan đến
sự thỏa mãn công việc cùng với thang đo các thành phần của thỏa mãn với công việc.
2.1.1.2 Lý thuyết xây dựng thang đo mức độ thỏa mãn trong công việc
Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
Nói đến sự thỏa mãn nói chung người ta thường nhắc đến lý thuyết nhu cầu cấp
bậc của Maslow (1943). Theo ông nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc
tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sau khi một nhu cầu nào đó
đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bấc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Từ lý thuyết này,
ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu


7

cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân
đó của họ.

Hình 2.1: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow
“Nguồn: />Đây là lý thuyết về nhu cầu của con người và nó được xem xét và ứng dụng
trong nghiên cứu này vì chỉ khi nào các nhu cầu của nhân viên được đáp ứng thì họ
mới có thể có sự thỏa mãn trong công việc. Các nhu cầu trong lý thuyết này đều được
đề cập dưới dạng các biến khác nhau. Ví dụ như sự thỏa mãn về nhu cầu sinh lý và
antồn có thể được thể hiện ở các biến đo lường sự thỏa mãn về thu nhập và phúc lợi
công ty. Tương tự, sự thỏa mãn về nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện ở các biến
thể hiện sự thỏa mãn về mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp cũng như biến
thể hiện quyền tự chủ, được tôn trọng trong thực hiện công việc.


8

Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên và các nhân tố
duy trì. Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của người khác, bản chất
công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và sự tiến bộ, và triển vọng của sự phát
triển. Nếu nhân viên được đáp ứng sẽ mang lại sự thỏa mãn trong công việc cho họ,
ngược lại nhân viên sẽ khơng có sự thỏa mãn. Các nhân tố duy trì gồm chính sách
cơng ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng
nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công
việc, nếu được đáp ứng sẽ khơng có sự bất mãn trong cơng việc, ngược lại sẽ dẫn đến
sự bất mãn. Như vậy, Herzberg đã tách biệt tương đối hai nhóm nhân tố này và cho
rằng chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên
và nếu khơng làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.
Nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân
tố như trẽn của Herberg cũng như bác bỏ việc cho rằng các nhân tố duy trì khơng
mang lại sự thỏa mãn trong cơng việc (Kreitner & Kinicki, 2007). Thực tế cho thấy
rằng các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự thỏa mãn trong
việc. Tuy nhiên, thông qua lý thuyết của Hezberg ta cũng có thể thấy được tầm quan

trọng của nhân tố động viên trong việc mang lại sự thỏa mãn trong công việc cũng như
tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.

Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg
(Nguồn: www.valuebasedmanagement.net)


9

2.1.1.3 Các nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn với công việc
Các học thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc nêu trên đã được các nhà
nghiên cứu sau này xem xét, ứng dụng và tiến hành nghiên cứu để xác định và kiểm
định các nhân tố nào thực sự ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao
động. Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường Đại học Comell
đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc
của một người thông qua các nhân tố là bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến,
đồng nghiệp, và sự giám sát của cấp trên. Còn các nhà nghiên cứu Weiss và đồng
nghiệp (1967) của trường Đại học Minnesota thì đưa ra các tiêu chí đo lường sự thỏa
mãn công việc thông qua Bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ) trong đó có các
câu hỏi về khả năng sử dụng năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chính
sách cơng ty, đãi ngộ, đồng nghiệp, sáng tạo, sự độc lập, giá trị đạo đức, sự thừa nhận,
trách nhiệm, sự đảm bảo, địa vị xã hội, sự giám sát của cấp trên, điều kiện làm việc,
v.v... Có thể thấy JDI và MSQ là các chỉ số và tiêu chí đánh giá sự thỏa mãn công việc
của nhân viên được sử dụng nhiều trong các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc.Sau
đây chúng ta hãy điểm qua một số nghiên cứu này.
Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để tìm hiểu sự thỏa mãn
cơng việc của người lao động ở Viện y tế công cộng ở Westem Cape, Nam Phi. Luddy
đã khảo sát sự thỏa mãn ở năm khía cạnh thỏa mãn trong cơng việc, đó là thu nhập,
thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc. Kết quả cho
thấy rằng người lao động ở Viện y tế công cộng ở Westem Cape hài lòng với đồng

nghiệp của họ hơn hết, kế đến là bản chất công việc và sự giám sát của cấp trên. Cơ
hội thăng tiến và tiền lương là hai nhân tố mà người lao động ở đây cảm thấy bất mãn.
Ngoài ra, chủng loại nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên
cơng tác, độ tuổi, thu nhập và vị trí cơng việc cũng có ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa
mãn công việc.
Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của các


10

giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý
thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả cơng việc của Smith, Kendall &
Hulin. Theo đó, nhân tố sự thỏa mãn công việc được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố
nội tại gồm bản chất cơng việc và cơ hội phát triển thăng tiến và nhóm nhân tố bên
ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp. Mục đích
của nghiên cứu này là kiểm định tính đúng đắn của cả hai lý thuyết trên. Trong nghiên
cứu này của Boeve, các thống kê mang tính định lượng đã được áp dụng như hệ số
Cronbach’s Alpha, hệ số tương quan Spearman và hồi quy tuyến tính.
Kết quả phân tích tương quan của năm nhân tố trong JDI đối với sự thỏa mãn
công việc nói chung đã cho thấy nhân tố bản chất công việc, mối quan hệ với đồng
nghiệp và cơ hội phát triển là có tương quan mạnh nhất với sự thỏa mãn công việc
trong khi sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng có tương quan yếu đối với sự thỏa mãn
cơng việc của các giảng viên. Phân tích hồi quy đã cho thấy ngoài bốn nhân tố là bản
chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội phát triển và sự hỗ trợ của cấp
trên, thời gian công tác tại khoa cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của giảng viên (càng
gắn bó lâu dài với khoa càng cảm thấy thỏa mãn công việc). Điều này cũng lý giải sự
thỏa mãn công việc trong nghiên cứu này lại lớn hơn sự thỏa mãn của từng nhân tố của
JDI. Rõ ràng ngoài các nhân tố được đề cập trong JDI cịn có các nhân tố khác ảnh
hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc và thời gian cơng tác là một trong các nhân tố
đó. Thời gian cơng tác có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn cơng việc trong trường hợp này

là do tính đặc thù của công việc tại khoa giảng dạy này. Trong các nhân tố ảnh hưởng
được xét trong nghiẽn cứu này thì bản chất công việc là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất
đến sự thỏa mãn cơng việc nói chung. Qua nghiên cứu của mình, Boeve cũng đã kiểm
định tính đúng đắn của lý thuyết của Herzberg và chỉ số mô tả công việc JDI.
Laura et al (2007) tiến hành nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc với mẫu
766 Dược sỹ tại Bắc Ai-len theo các yếu tố giới tính, chủng tộc, lĩnh vực hoạt động,
thu nhập, độ tuổi và 8 nhân tố thành phần công việc. Kết quả nghiên cứu cho thấy


11

8nhân tố có ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong cơng việc của đối tượng khảo sát
đó là nhận thức về công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, thu nhập, thăng tiến, điều kiện
công việc, phúc lợi và yếu tố được thể hiện bản thân. Trong khi Kiron (2012) nghiên
cứu tại Kerala, Châu Phi trên 53 Dược sỹ cũng có kết quả là 8 yếu tố nhưng yếu tố
được thể hiện bản thân được thay thế bằng yếu tố tương tác với bệnh nhân.
Một nghiên cứu khác cũng được thực hiện vào năm 2007 của Hiệp hội Dược sỹ
của Mỹ trên 472 Dược sỹ đang làm việc trong các bệnh viện tại Mỹ về mức độ thỏa
mãn trong công việc dựa trên rất nhiều tiêu chí liên quan đến các yếu tố thuộc về cá
nhân, cuộc sống, công việc. Nghiên cứu cho thấy ngồi các yếu tố kiểm sốt như giới
tính, thâm niên cơng tác, vị trí cơng việc, bằng cấp chun mơn thì có 9 nhóm yếu tố
ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc là yếu tố quyền tự chủ, cấp trên, vai trị
cơng việc, tương tác với bệnh nhân, phúc lợi cộng đồng, đồng nghiệp, thăng tiến công
việc, thu nhập và môi trường làm việc. Một số nghiên cứu khác như nghiên cứu của
Hincapie (2012) tại Mỹ nhưng ở đối tượng là Dược sỹ cộng đồng cũng có kết luận
tương tự với 9 nhóm yếu tố trên; nghiên cứu của Kidwell (2009) tại Nam Phi thì kết
quả chỉ đề cập đến 5 chỉ số cấu thành trong thang đo JDI và yếu tố tương tác với bệnh
nhân còn nghiên cứu của Mosammod (2011) thực hiện việc đo lường mức độ thỏa mãn
trong công việc trong ngành Dược tại Bangladesh thì kết quả lại khơng bao gồm 2 yếu
tố là bản chất công việc và tương tác với bệnh nhân.

Michael (2012) đã thực hiện một nghiên cứu khác tại Mỹ về sự thỏa mãn công
việc của Dược sỹ bệnh viện dựa trên thuyết hai nhân tố của Herzberg trên mẫu khảo
sát 140 đối tượng. Trong nghiên cứu này, tác giả đã đưa ra hai nhóm yếu tố tác động
đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người Dược sỹ. Nhóm yếu tố bên trong bao
gồm thành tích cơng việc, cơ hội thăng tiến, sự phát triển cá nhân, nhận thức cá nhân,
trách nhiệm và bản chất cơng việc. Nhóm yếu tố ảnh hưởng bên ngồi gồm cấp trên,
đồng nghiệp, điều kiện làm việc, thu nhập, nội quy cơng ty, bảo đảm cơng việc, tình
trạng cơng việc và cuộc sống cá nhân.


12

Tiêu biểu nhất ở Việt Nam, Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo
lường mức độ thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng
Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp. Tuy nhiên, ngoài năm nhân tố
được đề nghị trong JDI, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi công ty và điều
kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam. Mục tiêu chính của
nghiên cứu này nhằm kiểm định giá trị các thang đo JDI cũng như là xác định các nhân
tố ảnh hưởng như thế nào đến mức thỏa mãn công việc của nhân viên ở Việt Nam.
Thang đo Likert bảy mức độ, phân tích nhân tố (EFA) và phân tích nhân tố khẳng định
(CFA) đã được sử dụng. Kết quả nghiên cứu đã chứng minh rằng, trong điều kiện tại
Việt Nam, hai yếu tố phúc lợi và điều kiện làm việc đảm bảo được độ tin cậy và giá trị
thang đo.
Như vậy, điểm qua các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc trong các lĩnh vực
Y – Dược ở các quốc gia khác nhau, ta có thể thấy Chỉ số mơ tả cơng việc JDI đã được
các nhà nghiên cứu sử dụng khá phổ biến trong việc tìm hiểu mức độ thỏa mãn cơng
việc của nhân viên ở các lĩnh vực, quốc gia khác nhau. Hầu hết các nghiên cứu đều
kiểm định được rằng các nhân tố trong JDI đã phản ánh được sự thỏa mãn công việc
của nhân viên, hoặc ở nước này hoặc ở nước khác, hoặc ở lĩnh vực này hoặc ở lĩnh vực
khác. Điều này cũng nói lên rằng, sự thỏa mãn cơng việc của nhân viên có thể sẽ phụ

thuộc vào năm nhân tố chính trong thang đo JDI là sự thỏa mãn đối với thu nhập,
thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, bản chất công việc và một số nhân tố khác tùy theo
đặc trưng và đặc điểm của từng ngành nghề khác nhau.
2.1.2

Lòng trung thành đối với tổ chức

2.1.2.1 Khái niệm lòng trung thành đối với tổ chức
Trung thành có thể là một yếu tố thành phần của sự gắn kết với tổ chức, cũng có
thể là một khái niệm độc lập. Allen & Mayer (1990) chú trọng ba trạng thái tâm lý
khác nhau của nhân viên khi gắn kết với tổ chức. Nhân viên có thể trung thành với tổ
chức xuất phát từ tình cảm thực sự của họ; họ sẽ ở lại làm việc với tổ chức dù nơi khác


13

có trả lương cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn; họ có thể trung thành với tổ chức chỉ
vì họ khơng có cơ hội tìm được cơng việc tốt hơn; và họ có thể trung thành với tổ chức
vì những chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi.
Mowday el al. (1979) cho rằng lòng trung thành là ý định hoặc mong muốn duy
trì là thành viên của tổ chức (theo Trần & Nguyễn 2005).
Jaerid Rossi cho rằng: giống như chức năng của thời gian, lòng trung thành là ý
tưởng hẹn ước, công việc chỉ thực sự hấp dẫn khi thường xuyên được học hỏi (theo
Trần & Nguyễn 2005).
Còn các tổ chức kinh doanh thì cho rằng hình thức trung thành tốt nhất là khi cả
công ty và nhân viên cùng có lợi.
Có nhiều định nghĩa, cách nhìn khác nhau về lòng trung thành. Và nghiên cứu
này sử dụng định nghĩa lòng trung thành của Mowday là ý định hoặc mong muốn duy
trì là thành viên của tổ chức, và tham gia nhiệt tình, làm việc hết mình vì mục tiêu của
tổ chức.

2.1.2.2 Lý thuyết và thang đo đo lường lòng trung thành đối với tổ chức
Nghiên cứu lòng trung thành, các nhà nghiên cứu có thể xem lịng trung thành
là một khái niệm độc lập, hoặc là một thành phần của sự gắn kết (commitment). Và đa
phần các nhà nghiên cứu xem lòng trung thành của nhân viên là một thành phần của
sự gắn kết chung. Sự gắn kết chung này thường được xem xét ở nhiều khía cạnh: gắn
kết với tố chức, với đội nhóm và với lãnh đạo hay gắn kết với nhiệm vụ, với nghề
nghiệp bản thân, hay gắn kết đạo đức niềm tin, giá trị của họ với niềm tin, giá trị của
tổ chức. Hiện nay, nghiên cứu nổi bật nhất về lòng trung thành đối với tổ chức chính
là bảng câu hỏi đo lường sự gắn kết với tổ chức OCQ (Organizational Commitment
Questionnaire) của Mowday et al (1979) (theo Trần & Nguyễn 2005). Ngoài ra cịn có
thang đo của Allen & Mayer (1990), thang đo NOS (National Organizations Study)
của Kalleberg (1996).


14

Thang đo NOS của Kalleberg (1996) tập trung chủ yếu cho sự khác nhau về
lòng trung thành đối với tổ chức theo giới tính nên khơng phù hợp cho luận văn này.
Thang đo của Mayer & Allen (1990), lòng trung thành đều hiện diện trong cả ba yếu tố
(affective, continuance, normative) nên rất khó đo lường riêng biệt lịng trung thành.
Và đây là những vấn đề thích đáng cần phải quan tâm khi sử dụng thang đo của Allen
& Mayer (1990).
Thang đo OCQ của Mowday et al. (1979) phù hợp với mục tiêu của luận văn vì
nó tách hẳn lịng trung thành ra làm một thành phần của sự gắn kết với tổ chức. Định
nghĩa lòng trung thành là “ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tố chức”
thì tương tự như khái niệm “Duy trì” trong các nghiên cứu ở phạm vi quốc gia trong
nhiều năm liền của Viện Aon Consulting: nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ
chức/ doanh nghiệp; sẽ ở lại cùng tổ chức/doanh nghiệp mặc dù nơi khác có lời đề
nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn (Stum 1999, 2001, theo Trần & Nguyễn
2005). Ở Việt Nam, thang đo này cũng được Trần Kim Dung điều chỉnh và sử dụng

trong các nghiên cứu “Phẩm chất lãnh đạo và ảnh hưởng của phẩm chất lãnh đạo đến
sự gắn kết với tổ chức”, “Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo đến
kết quả làm việc của nhân viên và lòng trung thành của họ đối với tổ chức” bằng ba
biến: (1) nhân viên cảm thấy muốn ở lại làm việc cùng tổ chức đến khi về hưu, (2)
Nhân viên sẽ ở lại làm việc cùng tổ chức lâu dài mặc dù có nơi khác đề nghị lương
bổng hấp dẫn hơn, (3) Cảm thấy mình trung thành với tổ chức (Trần & Nguyễn 2005).
Do đó, luận văn này cũng dùng thang đo lòng trung thành của Mowday et al. (1979)
với ba biến đã được Trần Kim Dung hiệu chỉnh trong điều kiện Việt Nam.
Tuy nhiên, quá trình thực hiện nghiên cứu khám phá cho thấy rằng khái niệm
lịng trung thành cịn nhiều khía cạnh cần phải xem xét. Nếu cho rằng trung thành là
phải ở lại làm việc lâu dài thậm chí làm việc suốt đời cùng tổ chức thì trong các
nghiên cứu cũng đã chỉ ra rằng việc ở lại làm việc cho tổ chức không chỉ vì trung
thành với tổ chức cịn chịu sự tác động của các yếu tố khác như cung - cầu trên thị


15

trường lao động, hy vọng về những cơ hội việc làm khác, thâm niên,...đặc biệt một
biến trung hòa quan trọng ảnh hưởng tới sự thun chuyển cơng việc là “trình độ thực
hiện nhiệm vụ của người lao động” (Nguyễn 2009: 113-114). Rõ ràng, với những
người thực hiện công việc kém hiệu quả, tổ chức không muốn giữ họ lại, thậm chí cịn
đưa ra những khuyến khích cho họ nghỉ việc hoặc chuyển công tác. Nhưng những
nhân sự lao động kém hiệu quả này thường khơng có ý định ra đi. Họ sợ phải thay đổi
hay thuyên chuyển công việc, nên họ luôn làm việc lâu dài và muốn được làm việc
suốt đời với tổ chức. Giống với quan niệm của các tổ chức về lịng trung thành, rằng
họ khơng mong muốn lòng trung thành một cách mù quáng, trung thành tốt nhất là khi
cả nhân viên và công ty cùng có lợi. Họ muốn có được những nhân viên tài giỏi dù
làm việc trong thời gian ngắn hơn có được sự trung thành cả đời của những nhân viên
làm việc kém hiệu quả. Cũng như quan điểm lòng trung thành của trung tâm nghiên
cứu lòng trung thành (Loyalty Research Center 2004) đó chính là sự nhiệt tình làm

việc cho thành công của tổ chức và tin tưởng rằng làm việc cho tổ chức là sự lựa chọn
tốt nhất. Nghiên cứu cho rằng đây là điểm quan trọng cần phải xem xét trong việc xác
định và đo lường lòng trung thành của nhân viên. Nhưng vì quan điểm này chưa được
sử dụng rộng rãi ở các doanh nghiệp Việt Nam và cũng chưa có thang đo cụ thể. Do
đó, luận văn này vẫn sử dụng thang đo lòng trung thành của Trần Kim Dung (gồm ba
biến) đã điều chỉnh từ thang đo OCQ của Mowday et al. (1979) có bổ sung thêm biến
thứ tư “Nhân viên ln làm việc hết mình vì tổ chức”. Biến này là kết quả của nghiên
cứu khám phá xuất phát từ những quan điểm khác nhau về lòng trung thành và quan
điểm mới ngày nay.


16

Bảng 2.1: Các thang đo về lòng trung thành và gắn kết đối với tổ chức
Thang đo OCQ của Sự đồng nhất (Identification): đồng nhất với mục tiêu,
giá trị và niềm tin của tổ chức

Mowday, Porter &

Lòng trung thành (Loyalty): có ý định hay mong muốn

Steer (1979)

duy trì là thành viên của tổ chức
Sự dấn thân (Involvement): tự nguyện tham gia vào các
hoạt động của tổ chức, tất cả vì mục tiêu của tổ chức
Mayer & Allen

Gắn kết bằng tình cảm (Affective commitment): trung

(1990)

thành ở lại tổ chức dù nơi khác có những đãi ngộ hấp dẫn
hơn
Gắn kết duy trì (Continuance commitment): trung thành
vì sự tồn tại của họ
Gắn kết chuẩn mực (Normative commitment): trung
thành vì trách nhiệm, nghĩa vụ đối với công việc

NOS của Kalleberg Tập trung chủ yếu cho sự khác nhau về sự gắn kết với tổ
chức theo giới tính

(1996)

Tóm lại, khi nghiên cứu về lịng trung thành, các nhà nghiên cứu thường nghiên
cứu lòng trung thành là một thành tố của sự gắn kết với tổ chức. Do đó, luận văn này
cũng xem xét lịng trung thành là một thành phần của sự gắn kết với tổ chức và dùng
thang đo của Mowday et al. (1979) đã được Trần Kim Dung điều chỉnh trong điều kiện
Việt Nam với ba mục hỏi, đồng thời bổ sung thêm mục thứ tư là “Nhân viên ln làm
việc hết mình vì tổ chức”.