Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp xã tại huyện sông lô, tỉnh vĩnh phúc
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.1 MB, 103 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT
TRẦN TUẤN VINH
NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN SÔNG LÔ,
TỈNH VĨNH PHÚC
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
HÀ NỘI - 2015
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT
TRẦN TUẤN VINH
NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN SÔNG LÔ,
TỈNH VĨNH PHÚC
Ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60340410
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS Nguyễn Minh Duệ
HÀ NỘI - 2015
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này do chính tơi thực hiện, dưới sự hướng dẫn
khoa học của PGS.TS Nguyễn Minh Duệ, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận
văn này hoàn toàn trung thực và chưa sử dụng để bảo vệ một cơng trình khoa học
nào, các thơng tin, tài liệu trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc. Nếu
sai tơi hồn tồn chịu trách nhiệm./.
Hà Nội, ngày 10 tháng 8 năm 2015
Tác giả
Trần Tuấn Vinh
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập, nghiên cứu và hồn thành đề tài nghiên cứu khoa
học này tơi đã nhận được sự quan tâm và giúp đỡ của nhiều cá nhân và tập thể.
Nhân dịp đây tôi xin bày tỏ lịng biết ơn đến:
Tập thể các thầy, cơ giáo trong khoa Kinh tế & Quản trị kinh doanh Trường Đại học Mỏ - Địa Chất.
- Trường Đại học Mỏ - Địa Chất đã tận tình chỉ bảo, truyền đạt cho chúng tôi
những kiến thức quý báu trong suốt quá trình học tập tại trường.
Lãnh đạo các xã, thị trấn và đặc
biệt là các đồng chí cán bộ các chức danh chuyên môn của các xã, thị trấn huyện
Sông Lô đã tận tình chỉ bảo, giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi cho tôi và các đồng
nghiệp thu thập số liệu để hoàn thành đề tài nghiên cứu khoa học.
Đặc biệt tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc và chân thành nhất của mình tới
cơ giáo PGS.TS Nguyễn Minh Duệ đã trực tiếp hướng dẫn, chỉ bảo tơi trong suốt
q trình thực hiện đề tài nghiên cứu khoa học của mình.
Và cuối cùng tơi xin cảm ơn gia đình, bạn bè và các đồng nghiệp đã ủng hộ
động viên tơi để hồn thành đề tài khoa học này.
Xin chân thành cảm ơn!
Tác giả
MỤC LỤC
Trang
Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Mục lục
Danh mục các bảng, hình
MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1
Chương 1: TỔNG QUAN LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ ............................................................4
1.1 Tổng quan lý luận về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã ................4
1.1.1 Khái niệm về đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã .......................................4
1.1.2 Chất lượng cán bộ, công chức cấp xã ......................................................10
1.2. Tổng quan thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức
cấp xã trong và ngồi nước ...................................................................................22
1.2.1. Thực tiễn nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã của
một số quốc gia .................................................................................................22
1.2.2. Thực tiễn nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại
Việt Nam...........................................................................................................25
1.2.3 Bài học kinh nghiệm cho huyện Sơng Lơ ...............................................27
1.3 Tổng quan các cơng trình nghiên cứu về nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ, công chức cấp xã .............................................................................................28
1.3.1. Các cơng trình có liên quan đến đề tài ...................................................28
1.3.2. Các đề tài nghiên cứu các cấp có liên quan đến đề tài ...........................29
1.3.3. Các cơng trình đã được cơng bố trên các tạp chí, hội thảo ....................31
Kết luận chương 1 .................................................................................................32
Chương 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN SÔNG LÔ, TỈNH VĨNH PHÚC GIAI ĐOẠN
2012 - 2014 ...............................................................................................................33
2.1. Một số đặc điểm về tự nhiên, kinh tế - xã hội ảnh hưởng đến chất lượng
đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã huyện Sông Lô ...............................................33
2.1.1. Tỉnh hình kinh tế - xã hội ở huyện Sông Lô...........................................33
2.1.2. Một số đặc điểm về điều kiện tự nhiên và kinh tế xã hội của các xã
trên địa bàn huyện ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
cấp xã huyện Sông Lô ......................................................................................37
2.2. Kết quả phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã
tại huyện Sông Lô .................................................................................................43
2.2.1. Đặc điểm của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã huyện Sông Lô ..........43
2.2.2. Đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã huyện Sông Lô ....46
2.3. Kết luận về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức chính quyền cấp xã
huyện Sơng Lơ ......................................................................................................62
2.3.1. Những ưu điểm và nguyên nhân.............................................................62
2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân .............................................................64
Kết luận chương 2 .................................................................................................68
Chương 3: MỘT SỐ Ý KIẾN ĐỀ XUẤT NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN SÔNG LÔ, TỈNH
VĨNH PHÚC .............................................................................................................70
3.1. Mục tiêu, quan điểm cơ bản về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức ở huyện Sông Lô, tỉnh Vĩnh Phúc giai đoạn 2015-2020 ..............................70
3.1.1 Mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã ở
huyện Sông Lô ..................................................................................................70
3.1.2. Quan điểm về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã
ở huyện Sông Lô giai đoạn 2015-2020 ............................................................71
3.2. Các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công cấp xã ở huyện
Sông Lô giai đoạn 2015-2020 ...............................................................................72
3.2.1. Tuyển dụng, sử dụng cán bộ, công chức, thực hiện việc chuẩn hóa
đội ngũ cán bộ, cơng chức chính quyền ...........................................................72
3.2.2. Kiện tồn, bố trí sắp xếp lại cán bộ, cơng chức; thực hiện chính sách
thơi việc; điều động, ln chuyển cán bộ, công chức về cơ sở ........................76
3.2.3 Thực hiện việc lấy phiếu tín nhiệm, bỏ phiếu tín nhiệm đối với các
chức danh do HĐND bầu và các chức danh công chức ...................................80
3.3 Kiến nghị.........................................................................................................82
Kết luận chương 3 .................................................................................................84
KẾT LUẬN ..............................................................................................................85
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH
TT
Tên bảng
Trang
Bảng 2.1. Số lượng cơng chức các xã huyện Sông Lô năm 2014 .............................43
Bảng 2.2. Cơ cấu độ tuổi trong đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã huyện Sơng Lơ ......45
Bảng 2.3. Trình độ văn hóa của cán bộ, cơng chức chính quyền cấp xã ..................46
Bảng 2.4. Trình độ văn hóa của cán bộ, cơng chức chính quyền cấp xã theo từng
chức danh giai đoạn 2010 - 2013 .............................................................49
Bảng 2.5. Trình độ chun mơn của cán bộ, cơng chức cấp xã ................................50
Bảng 2.6. Trình độ chun mơn của cán bộ, cơng chức chính quyền cấp xã theo
từng chức danh giai đoạn 2012 - 2014 ....................................................53
Bảng 2.7. Trình độ lý luận chính trị của cán bộ, cơng chức chính quyền cấp xã .....55
Bảng 2.8. Trình độ QLNN của đội ngũ cán bộ, cơng chức chính quyền cấp xã ......56
Bảng 2.9. Trình độ QLNN của cán bộ, cơng chức chính quyền cấp xã theo từng
chức danh giai đoạn 2012 - 2014 .............................................................57
Biểu 2.10. Trình độ Tin học của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã .........................59
Tên hình
Hình 2.1. Lao động phân theo trình độ .....................................................................44
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt
Chữ viết đầy đủ
HĐND, UBND
Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân
CNH, HĐH
Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
TH
Tiểu học
THCS
Trung học cơ sở
PTTH
Phổ thơng trung học
ĐH
Đại học
QLNN
Quản lý Nhà nước
ĐTN
Đoàn thanh niên
HPN
Hội phụ nữ
HND
Hội nông dân
HCCB
Hội cựu chiến binh
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
1
MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết của đề tài
Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói: “Hiền tài là nguyên khí quốc gia,
cán bộ là cái gốc của mọi công việc, công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ
tốt hay kém”. Nguồn lực con người đóng một vai trị quan trọng trong q trình phát
triển kinh tế - xã hội của một đất nước. Thực tế lịch sử cũng đã chứng minh rằng quốc
gia nào quan tâm, chăm lo đến nguồn nhân lực, sử dụng hợp lý và có hiệu quả nguồn
nhân lực thì kinh tế đất nước đó phát triển nhanh chóng và bền vững.
Chúng ta đang ở những năm đầu của thế kỷ XXI, kỷ nguyên của công nghệ
thông tin và nền kinh tế tri thức, đồng thời nước ta đang thực hiện sự nghiệp cơng
nghiệp hóa - hiện đại hóa và xu thế kinh tế tồn cầu. Do đó nguồn nhân lực lại càng có
vai trị quan trọng hơn bao giờ hết bởi chính lực lượng này sẽ vươn lên làm chủ kỷ
nguyên mới của nhân loại, là động lực thúc đẩy quá trình cải cách hành chính nhà nước.
Cơng chức nhà nước là một bộ phận của nguồn nhân lực đất nước và là lực
lượng chủ yếu quyết định đến hiệu quả, hiệu lực quản lý điều hành của một đất nước.
Sự thành cơng hay thất bại của hệ thống chính trị nói chung và của hệ thống hành
chính nói riêng xét cho cùng được quyết định bởi năng lực, phẩm chất của đội ngũ
cơng chức hành chính, những người đề ra chủ trương đường lối phát triển đất nước,
những người nhân danh bộ máy công quyền quản lý xã hội và thực thi luật pháp.
Trong việc xây dựng chiến lược về cán bộ cho chương trình cải cách tổng thể
hành chính, Nghị quyết trung ương 3 (khóa VIII) đặc biệt nhấn mạnh nhiệm vụ xây
dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất và năng lực, coi đó là yếu tố quyết
định đến chất lượng bộ máy nhà nước. Công chức lãnh đạo phải được đào tạo, bồi
dưỡng kiến thức tồn diện, được bố trí, điều động theo nhu cầu và lợi ích của đất
nước. Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2001 - 2010
của Chính phủ đã chỉ rõ 4 nội dung cải cách mà trong đó, xây dựng và phát triển đội
ngũ cán bộ, công chức là một nội dung quan trọng của chương trình.
Huyện Sơng Lơ là một huyện miền núi nằm ở phía Tây Bắc của tỉnh Vĩnh
Phúc, có 17 đơn vị hành chính cấp xã trực thuộc (16 xã và 01 thị trấn). Hiện nay,
các đơn vị hành chính cấp xã của huyện có đội ngũ cán bộ cơng chức ngày càng
2
được trẻ hố với trình độ cơ bản đáp ứng được công việc. Tuy nhiên thực thi công
vụ của công chức nói chung thực tế cịn nhiều hạn chế, nhiều cán bộ công chức làm
việc một cách thụ động, chưa phát huy được tính chủ động, sáng tạo của mình.
Đảng bộ và nhân dân huyện Sông Lô, tỉnh Vĩnh Phúc đang thực hiện sự
nghiệp cơng nghiệp hố, hiện đại hố với những cải cách và biến đổi to lớn trong
quản lý nền hành chính. Đồng thời với việc mở rộng quan hệ, kêu gọi đầu tư mở ra
cho huyện Sông Lô những cơ hội mới trong phát triển kinh tế xã hội, nhưng cũng đặt
ra nhiều thử thách mới, trong đó bất cập về đội ngũ quản lý hành chính nhà nước là
một trong những thách thức lớn. Do vậy, việc “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức cấp xã tại huyện Sông Lô, tỉnh Vĩnh Phúc” là hết sức cần thiết.
2. Mục đích nghiên cứu đề tài
Mục đích nghiên cứu của đề tài là để đề xuất những giải pháp nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Sông Lô, tỉnh Vĩnh Phúc.
3. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận và thực tiễn nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Sông Lô, tỉnh Vĩnh Phúc.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về nội dung: Tập trung nghiên cứu đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ,
cơng chức chính quyền cấp xã và các biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ, công chức cấp xã.
+ Về không gian: Nghiên cứu đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại huyện
Sông Lô, tỉnh Vĩnh Phúc.
+ Về thời gian: Giai đoạn từ năm 2012 đến 2014.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Tổng quan những vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ cán bộ
công chức cấp xã.
- Phân tích đội ngũ cán bộ cơng chức cấp xã tại huyện Sông Lô, giai đoạn
2012 - 2014.
- Đề xuất các biện pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
công chức cấp xã tại huyện Sông Lô, giai đoạn 2015 - 2020.
3
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Dữ liệu sơ cấp: Sử dụng phương pháp điều tra đối với cán bộ, công chức
cấp huyện; cấp xã và quần chúng nhân dân ở 17 xã, thị trấn về phẩm chất đạo đức
và kỹ năng nghề nghiệp. Thời gian điều tra từ 1/3/2015 đến 30/3/2015, bằng hình
thức lấy phiếu điều tra.
- Dữ liệu thứ cấp: Được thu thập ở các đơn vị Văn phòng UBND huyện Sơng
Lơ, phịng Nội vụ huyện, các đơn vị, phịng, ban có liên quan, trên niên giám thống
kê của huyện; trên sách, báo chí, tạp chí và trên internet.
- Phương pháp nghiên cứu: Đề tài sử dụng phương pháp chủ yếu là phân
tích, tổng hợp tài liệu trên cơ sở nghiên cứu các báo cáo, các bảng số liệu thống kê
về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, tình hình tổ chức và hoạt động của chính
quyền các xã, thị trấn thuộc huyện Sơng Lơ. Ngồi ra, có sử dụng phương pháp
khoa học khác như: So sánh, thống kê...
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn
- Ý nghĩa khoa học: Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ cơng chức nói chung ở Việt Nam và ở huyện Sơng Lơ
nói riêng.
- Ý nghĩa thực tiễn: Qua việc phân tích thu thập số liệu về nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ cơng chức xã, tìm ra những mặt đã làm được, những mặt còn hạn chế,
đưa ra các kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức xã trên địa
bàn huyện Sông Lô. Là tài liệu tham khảo cho huyện và những người quan tâm.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, luận
văn được kết cấu trong 90 trang, 10 bảng và 01 hình vẽ.
Chương 1: Tổng quan lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ cán bộ công
chức cấp xã.
Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại huyện
Sông Lô, tỉnh Vĩnh Phúc giai đoạn 2012-2014 .
Chương 3: Đề xuất biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
cấp xã tại huyện Sông Lô, tỉnh Vĩnh Phúc giai đoạn 2015-2020.
4
CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG ĐỘI
NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ
1.1 Tổng quan lý luận về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã
1.1.1 Khái niệm về đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã
1.1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức cấp xã
Từ "cán bộ" được hiểu với nhiều nghĩa khác nhau trong từng giai đoạn lịch
sử cụ thể. Dù cách hiểu, cách dùng khác nhau nhưng về cơ bản, từ cán bộ bao hàm
nghĩa chính của nó là bộ khung, là nòng cốt, là chỉ huy. Quan niệm một cách
chung nhất, cán bộ là khái niệm chỉ những người có chức vụ, vai trò và cương vị
nòng cốt trong một tổ chức có tác động ảnh hưởng đến hoạt động của tổ chức và
các quan hệ trong lãnh đạo, chỉ huy, quản lý, điều hành, góp phần định hướng sự
phát triển của tổ chức.
Công chức là những người được Nhà nước tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc
được giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong các cơ quan Nhà nước, tổ chức
chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện hoặc cơ
quan đơn vị thuộc quân đội nhân dân hay công an nhân dân mà không phải là hạ sĩ
quan, quân nhân chuyên nghiệp, được phân loại theo chế độ đào tạo, ngành
chuyên môn, được xếp vào một ngạch hành chính trong biên chế và hưởng lương
từ ngân sách Nhà nước.
Để đáp ứng yêu cầu thực tiễn công tác quản lý đất nước thời kỳ hội nhập
quốc tế cũng như mục tiêu chương trình cải cách hành chính, ngày 13 tháng 11
năm 2008 Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp
thứ 4 thơng qua “Luật cán bộ, công chức” - Luật số 22/2008/QH12, quy định về
cán bộ, công chức; bầu cử, tuyển dụng, sử dụng, quản lý cán bộ, công chức;
nghĩa vụ, quyền của cán bộ, công chức và điều kiện bảo đảm thi hành công vụ. “
Luật cán bộ, công chức” ra đời nhằm đảm bảo việc tuân thủ Hiến pháp và pháp
luật của công chức trong thi hành công vụ được thực hiện nghiêm chỉnh, cơng
khai, minh bạch, đúng thẩm quyền bảo vệ lợi ích của nhà nước, quyền, lợi ích
5
hợp pháp của tổ chức, cơng dân, bảo đảm tính hệ thống, thống nhất, liên tục,
thông suốt và hiệu quả trong quản lý, bảo đảm thứ bậc hành chính và sự phối
hợp chặt chẽ trong quản lý.
1. Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức
vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước,
tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau
đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi
chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
2. Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân
quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Cơng an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội
(sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
sự nghiệp cơng lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công
lập theo quy định của pháp luật.
3. Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt
Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân
dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính
trị - xã hội; cơng chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức
danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Luật cán bộ công chức năm 2008 đã phân biệt rõ đối tượng cán bộ và đối
tượng công chức và phân biệt công chức nhà nước với công chức xã phường không
chỉ về tên gọi mà cả về vị trí, vai trị, thẩm quyền và chế độ trách nhiệm, cách thức
tuyển dụng.
6
Theo quy định tại điều 61 của Luật Cán bộ, công chức 22/2008/QH12 ngày
13/11/2008 của Quốc hội về cán bộ, cơng chức xã, phường, thị trấn. Thì cán bộ,
cơng chức cấp xã bao gồm:
a, Cán bộ xã, phường, thị trấn (gọi chung là cấp xã) có các chức vụ sau đây:
- Bí thư, Phó Bí thư Đảng uỷ;
- Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân;
- Chủ tịch, Phó Chủ tịch Uỷ ban nhân dân;
- Chủ tịch Uỷ ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam;
- Bí thư Đồn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh;
- Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam;
- Chủ tịch Hội Nông dân Việt Nam (áp dụng đối với xã, phường, thị trấn có
hoạt động nơng, lâm, ngư, diêm nghiệp và có tổ chức Hội Nông dân Việt Nam);
- Chủ tịch Hội Cựu chiến binh Việt Nam.
b, Cơng chức có các chức danh sau đây:
- Trưởng Công an;
- Chỉ huy trưởng Quân sự;
- Văn phịng - thống kê;
- Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc
địa chính - nơng nghiệp - xây dựng và mơi trường (đối với xã);
- Tài chính - kế tốn;
- Tư pháp - hộ tịch;
- Văn hóa - xã hội.
Theo các quy định trên thì cán bộ, cơng chức đại diện chính quyền cấp xã gồm:
Cán bộ chính quyền cấp xã có các chức vụ sau: Chủ tịch, Phó Chủ tịch
HĐND; Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND.
Cơng chức chính quyền cấp xã có các chức danh sau: Trưởng Cơng an (nơi
chưa bố trí lực lượng cơng an chính quy); Chỉ huy trưởng qn sự; Văn phịng Thống kê; Địa chính - Xây dựng; Tài chính - Kế tốn; Tư pháp - Hộ tịch; Văn hoá Xã hội.
7
Từ những phân tích trên có thể đưa ra khái niệm như sau:
Khái niệm cán bộ chính quyền cấp xã: Cán bộ chính quyền cấp xã là cơng
dân Việt Nam trong biên chế; được hưởng lương từ ngân sách Nhà nước, gồm
những người được bầu giữ chức vụ Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân, Chủ
tịch, Phó Chủ tịch Uỷ ban nhân dân có trách nhiệm lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành
thực hiện chức năng, nhiệm vụ của Hội đồng nhân dân và Uỷ ban nhân dân theo
quy định của Hiến pháp và pháp luật, bảo đảm phát triển kinh tế - xã hội, ổn định
chính trị, trật tự an toàn xã hội trên địa bàn xã, phường, thị trấn.
Khái niệm cơng chức chính quyền cấp xã: Cơng chức chính quyền cấp xã là
cơng dân Việt Nam trong biên chế, được hưởng lương từ ngân sách Nhà nước, được
tuyển dụng, giao giữ một chức danh chuyên môn nghiệp vụ thuộc Uỷ ban nhân dân
cấp xã thực hiện nhiệm vụ theo quy định của Hiến pháp và pháp luật.
Khái niệm cán bộ, cơng chức chính quyền cấp xã: Cán bộ, cơng chức chính
quyền cấp xã là cơng dân Việt Nam, trong biên chế, được hưởng lương từ ngân sách
nhà nước theo quy định của pháp luật, làm việc tại Hội đồng nhân dân và Uỷ ban
nhân dân cấp xã do được bầu để giữ chức vụ hoặc được tuyển dụng giao giữ chức
danh chuyên môn nghiệp vụ thuộc Uỷ ban nhân dân cấp xã.
Để nâng cao hiệu lực hoạt động của chính quyền cấp xã cán bộ, cơng chức
chính quyền cấp xã khơng những cần phải có nhiệt tình cách mạng, có phẩm chất
tốt, đạo đức tốt mà cịn cần phải có tri thức, trình độ chun mơn nghiệp vụ, năng
lực cơng tác để hồn thành nhiệm vụ.
1.1.1.2. Vị trí, vai trị, đặc điểm của cán bộ, cơng chức cấp xã
a, Vị trí, vai trị cán bộ, cơng chức cấp xã.
Cán bộ, cơng chức cấp xã có một ví trí vơ cùng quan trọng trong hoạt động
quản lý điều hành ở cơ sở. Cán bộ, công chức cấp xã là người đại diện cho Nhà
nước thực hiện chức năng quản lý nhà nước theo đúng chính sách và thẩm quyền
được giao. Cán bộ, công chức cấp xã là những người hàng ngày trực tiếp tiếp xúc
với dân, đưa chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước
vào cuộc sống và biến thành hành động cách mạng của quần chúng.
8
Như vậy, cán bộ, công chức là cầu nối giữa Đảng, Nhà nước với nhân dân, là
nhân tố quyết định đến sự thành bại của cách mạng, là khâu then chốt trong cơng
tác xây dựng Đảng. Ngồi những vị trí, vai trị trên cán bộ, cơng chức chính quyền
cấp xã cịn có vị trí, vai trị thể hiện những phương diện sau đây:
- Cán bộ, công chức cấp xã vừa là người đại diện Nhà nước, vừa là người đại
diện cộng đồng, vừa là người cùng làng, cùng họ, vừa là người dân, là người gần
gũi dân, sát dân nhất cho nên họ là người trực tiếp nắm bắt tâm tư, nguyện vọng
tình cảm của dân để phản ánh lên các cấp chính quyền để các cấp chính quyền đặt
ra chính sách đúng. Thực tế cho thấy, ở đâu mà cán bộ, công chức cấp xã gần dân,
hiểu dân, nắm bắt kịp thời tâm tư, nguyện vọng của dân thì ở đó các cấp chính
quyền sẽ đề ra chính sách đúng, ngược lại ở đâu mà cán bộ cấp xã quan liêu, hách
dịch, cửa quyền thì sẽ đề ra chính sách không phù hợp.
- Cán bộ, công chức cấp xã là người trực tiếp tuyên truyền, phổ biến đường
lối, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước cho nhân dân và vận động nhân
dân thực hiện tốt đường lối, chính sách, pháp luật đó trong cuộc sống. Là người tiên
phong gương mẫu trong việc thực hiện chính sách pháp luật và xây dựng gia đình
văn hóa ở khu dân cư.
- Cán bộ, công chức cấp xã là người trực tiếp giải quyết những yêu cầu,
những thắc mắc về lợi ích chính đáng của nhân dân.
- Cán bộ, cơng chức cấp xã là người am hiểu các phong tục tập quán, truyền
thống dân tộc của địa phương, họ là người tập hợp được khối đại đoàn kết toàn dân
ở cơ sở, là người phát huy tính tự quản của cộng đồng dân cư.
Tóm lại, cán bộ, cơng chức cấp xã là người có vị trí, vai trị quan trọng trong
việc ổn định chính trị, phát triển kinh tế - xã hội ở cơ sở, tăng cường khối đại đoàn
kết tồn dân, tạo điều kiện phát huy tính tự quản trong cộng đồng dân cư.
b, Đặc điểm của cán bộ, công chức cấp xã.
- Cán bộ, công chức cấp xã là những người gần dân, sát dân, biết dân, trực
tiếp triển khai đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước vào dân, gắn
bó với nhân dân.
9
- Cán bộ, cơng chức cấp xã có tính ổn định thấp so với cán bộ, công chức
nhà nước cấp trên. Cán bộ, cơng chức chính quyền cấp xã có tính chun mơn hố
thấp, kiêm nhiệm nhiều.
- Cán bộ, cơng chức cấp xã là người đại diện cho quần chúng nhân dân lao
động ở cơ sở. Vì vậy cán bộ, công chức luôn bám sát dân, gần dân, lắng nghe ý kiện
nguyện vọng của nhân dân từ đó có những cách thức tiến hành công việc phù hợp
và đảm bảo cho lợi ích chính đáng của nhân dân.
- Cán bộ, công chức cấp xã là người trực tiếp giải quyết tất cả các yêu cầu,
quyền lợi chính đáng từ nhân dân, là cầu nối giữa Đảng, Nhà nước với nhân dân.
- Cán bộ, công chức cấp xã là những người xuất phát từ cơ sở (người của địa
phương), họ vừa trực tiếp tham gia lao động lao động sản xuất, vừa là người đại
diện cho nhân dân thực hiện chức năng quản lý nhà nước, giải quyết các công việc
của nhà nước. Do đó xét ở khía cạnh nào đó cán bộ, công chức cấp xã bị chi phối,
ảnh hưởng rất nhiều bởi những phong tục tập quán làng quê, những nét văn hóa bản
sắc riêng đặc thù của địa phương, của dịng họ.
- Cán bộ, cơng chức cấp xã do dân bầu ra chính vì vậy số lượng thường
xun bị biến động do hết nhiệm kỳ nhân dân lại bầu những đại diện mới.
- Cán bộ, công chức cả nước hiện nay rất đông (gần bằng số lượng cán bộ,
cơng chức hành chính của trung ương và 63 tỉnh thành cộng lại). Tuy nhiên về chất
lượng lại rất yếu, độ tuổi tương đối già, chính vì vậy nó là những nguyên nhân dẫn
đến hiệu quả giải quyết công việc không cao.
1.1.1.3. Tiêu chuẩn của cán bộ, công chức cấp xã
Thực hiện việc cơng chức hóa cán bộ, cơng chức cấp xã, Bộ Nội vụ đã ban
hành Quyết định số 04/2004/QĐ-BNV ngày 16/01/2004 về việc ban hành quy định
tiêu chuẩn cụ thể đối với cán bộ, công chức cấp xã. Quy định đã xác định rõ chức
trách, nhiệm vụ của từng chức vụ, chức danh trong cán bộ, công chức cấp xã. Để
thực hiện được chức trách, nhiệm vụ được giao địi hỏi cán bộ, cơng chức cấp xã
phải đáp những tiêu chuẩn:
10
- Có tinh thần yêu nước sâu sắc, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và chủ
nghĩa xã hội; có năng lực tổ chức vận động nhân dân thực hiện có kết quả đường lối
của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước ở địa phương.
- Cần, kiệm, liêm chính, chí cơng, vơ tư, cơng tâm, thạo việc, tận tụy với dân,
không tham nhũng và kiên quyết đấu tranh chống tham nhũng. Có ý thức tổ chức kỷ
luật trong cơng tác. Trung thực, khơng cơ hội, gắn bó mật thiết với nhân dân, được
nhân dân tín nhiệm.
- Có trình độ hiểu biết về lý luận chính trị, quan điểm, đường lối của Đảng,
chính sách và pháp luật của Nhà nước; có trình độ học vấn, chun mơn, đủ năng
lực và sức khỏe để làm việc có hiệu quả đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao.
Tóm lại: Tiêu chuẩn cán bộ, công chức là một hệ thống các yêu cầu về phẩm
chất chính trị, đạo đức, kiến thức, năng lực, trình độ, phong cách làm việc mà người
cán bộ cần phải có, là sự thống nhất giữa đức và tài của người cán bộ để đảm đương
và hoàn thành tốt nhiệm vụ do cương vị cơng tác địi hỏi.
Việc qui định các tiêu chuẩn chung, tiêu chuẩn cụ thể đối với từng chức danh
cán bộ, công chức cấp xã đã góp phần vào việc xây dựng và nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã các địa phương trong cả nước. Xác định rõ tiêu
chuẩn cán bộ, công chức cũng giúp cho công tác quản lý cán bộ, cơng chức đi vào
nề nếp, chính quy và hiện đại. Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả nêu trên, Quyết
định số 04/2004/QĐ-BNV đã và đang bộc lộ những hạn chế, bất hợp lí cần phải bổ
sung, sửa đổi các quy định về tiêu chuẩn về nghiệp vụ cụ thể đối với 7 chức danh
công chức cấp xã đã thể hiện rõ sự lạc hậu, bất cập giữa các vùng, miền khác nhau
trong cả nước, việc xác định tiêu chuẩn nghiệp vụ cụ thể của chức danh công chức
cấp xã cịn thiếu các tiêu chí cụ thể mang tính định lường và định lượng về trình độ,
bằng cấp cũng như năng lực, kinh nghiệm để thực thi công vụ ở cấp cơ sở.
1.1.2. Chất lượng cán bộ, công chức cấp xã
1.1.2.1. Khái niệm chất lượng cán bộ, công chức cấp xã
Theo từ điển tiếng Việt thì chất lượng hiểu ở nghĩa chung nhất là "cái tạo nên
phẩm chất, giá trị của một con người, sự vật, sự việc".
11
Khi đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, một vấn đề đặt ra
là hiểu cho đúng thế nào là chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức. Chất lượng
của đội ngũ cán bộ, công chức được xem xét dưới nhiều góc độ khác nhau:
- Chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức được thể hiện thơng qua hoạt
động của bộ máy chính quyền cấp xã, ở việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động
của chính quyền cấp xã.
- Chất lượng của đội ngũ cán bộ, cơng chức được đánh giá dưới góc độ phẩm
chất đạo đức, trình độ năng lực và khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao cũng
như hiệu quả công tác của họ.
- Chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức là chỉ tiêu tổng hợp chất lượng
của từng cán bộ, công chức cấp xã. Đối với đội ngũ cán bộ, cơng chức chính quyền
cấp xã, muốn xác định chất lượng cao hay thấp ngoài việc đánh giá phẩm chất đạo
đức phải có hàng loạt chỉ tiêu đánh giá trình độ năng lực và sự tín nhiệm của nhân
dân địa phương. Chất lượng của đội ngũ cán bộ, cơng chức cịn được đánh giá dưới
góc độ khả năng thích ứng, xử lý các tình huống phát sinh của người cán bộ, công
chức đối với công vụ được giao.
Từ những góc độ khác nhau nêu trên, có thể đưa ra khái niệm chất lượng đội
ngũ cán bộ công chức cấp xã như sau: Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã
là tổng hợp đánh giá phẩm chất đạo đức, trình độ, năng lực và khả năng thích ứng,
thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ được giao của họ.
Để đánh giá đúng thực trạng và xác định các giải pháp nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã cần phải xác định rõ những tiêu chí đánh giá chất
lượng đội ngũ cán bộ, cũng như hiểu rõ những yếu tố tác động đến chất lượng của
đội ngũ cán bộ, cơng chức cấp xã.
1.1.2.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã
Như trên đã phân tích, chất lượng đội ngũ công chức là chất lượng lao động
của công chức, chất lượng hành vi hành chính của cơng chức trong các giao dịch
hành chính, hoạt động cơng vụ. Chất lượng lao động đó có thể đo lường bằng các
cơng cụ mang tính định lượng, nhưng cũng có khía cạnh thể hiện chất lượng lao
12
động của cơng chức chỉ có thể đo lường bằng cơng cụ mang tính chất định tính.
Khoa học hành chính đã có nhiều quan điểm phân chia chất lượng lao động cơng
chức-chất lượng cơng chức theo các tiêu chí khác nhau tùy mục đích nghiên cứu,
lĩnh vực nghiên cứu nhưng chung quy lại quan điểm được nhiều học giả thừa nhận
và được coi là khoa học nhất là xem xét chất lượng cơng chức hành chính dựa theo
những tiêu chí cơ bản sau:
* Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực của cán bộ, cơng chức:
Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực trình độ của cơng chức là nhóm chỉ tiêu
quan trọng đánh giá chất lượng của công chức bao gồm các chỉ tiêu như trình độ
văn hố, trình độ chun môn nghiệp vụ được đào tạo, kỹ năng nghề nghiệp, thâm
niên, kinh nghiệm công tác và sức khoẻ của công chức.
Tiêu chí về trình độ văn hóa: Trình độ văn hóa là mức độ tri thức của cơng
chức đạt được thơng qua giáo dục. Hiện nay trình độ văn hóa của cơng dân Việt
Nam được phân thành 3 nhóm với các mức độ khác nhau từ thấp đến cao: tiểu học,
trung học cơ sở, trung học phổ thơng. Theo trình độ phổ cập giáo dục ở Việt Nam
hiện nay và theo u cầu nâng cao chất lượng cơng chức địi hỏi 100% công chức
quản lý nhà nước Việt Nam phải có trình độ học vấn trung học phổ thơng. Tiêu chí
này đối với cơng chức xã phường, thị trấn đang được coi là quan trọng, nhất là đối
với các xã miền núi. Cấp huyện, cấp tỉnh có những quy định riêng về trình độ bằng
cấp cho từng vị trí tuyển dụng được ấn định trong các văn bản quản lý cơng chức.
Tiêu chí về trình độ chun mơn: Trình độ chun mơn nghiệp vụ của cơng
chức là trình độ về chuyên môn được đào tạo qua các trường lớp với văn bằng
chuyên môn phù hợp yêu cầu của công việc. Trình độ chun mơn đào tạo ứng với
hệ thống văn bằng hiện nay chia thành các trình độ như: sơ cấp, trung cấp, đại học
và trên đại học. Tuy nhiên khi xem xét về trình độ chun mơn của cơng chức cần
phải lưu ý về sự phù hợp giữa chuyên môn đào tạo với yêu cầu thực tế của công
việc và kết quả làm việc của họ.
Tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp: Đây là một trong những tiêu chí quan trọng
đánh giá chất lượng của cơng chức nó phản ánh tính chun nghiệp của cơng chức
13
khi thực thi nhiệm vụ. Cơng chức cần có những kỹ năng quản lý tương xứng để
thực hiện vai trò, nhiệm vụ của cơng chức. Người ta đã nói đến rất nhiều kỹ năng
khác nhau. Nếu dựa vào kết quả mà các kỹ năng hướng đến, có thể chia làm ba
nhóm kỹ năng chính:
Kỹ năng kỹ thuật - liên quan đến khả năng nắm vững các phương pháp, sử
dụng các phương tiện, công cụ cũng như kiến thức về một lĩnh vực cụ thể nào đó.
Các kỹ năng quan hệ - liên quan đến khả năng trong giao tiếp, phối hợp, chia
xẻ và động viên, thu hút người khác với tư cách cá nhân hoặc nhóm.
Kỹ năng tổng hợp, tư duy chiến lược - khả năng tổng hòa tất cả các mối quan
tâm cũng như các hoạt động của tổ chức. Điều này liên quan đến khả năng nhìn
nhận tổ chức như một thực thể thống nhất, hiểu được mối liên hệ phụ thuộc giữa các
bộ phận của tổ chức với nhau, dự đoán được những thay đổi trong bộ phận này sẽ
ảnh hưởng tới bộ phận khác ra sao.
Tất cả các nhóm kỹ năng này đều cần đến các khả năng cá nhân, như khả
năng tự nhìn nhận đánh giá, khả năng quản lý, kiềm chế mọi sự căng thẳng (mà chủ
yếu là khả năng tổ chức công việc một cách có kế hoạch), khả năng giải quyết vấn
đề một cách tự tin, tỉnh táo và sáng tạo.
Tiêu chí về kinh nghiệm công tác: Kinh nghiệm công tác là tiêu chí quan
trọng đánh giá chất lượng cơng chức. Kinh nghiệm là những vốn sống thực tế mà
cơng chức tích luỹ được trong thực tiễn công tác. Kinh nghiệm phụ thuộc vào thời
gian cơng tác của cơng chức nói chung và thời gian công tác ở một công việc cụ thể
nào đó của cơng chức. Vì vậy, kinh nghiệm cơng tác được xem xét đánh giá qua
thâm niên công tác của công chức. Tuy nhiên giữa kinh nghiệm và thâm niên cơng
tác khơng phải hồn tồn theo quan hệ tỷ lệ thuận. Thời gian công tác chỉ là điều
kiện cần cho tích luỹ kinh nghiệm. Điều kiện đủ để hình thành kinh nghiệm trong
công tác của công chức phụ thuộc vào chính khả năng nhận thức, phân tích, tổng
hợp, tích lũy và ghi nhớ của bản thân từng người công chức.
Trong thực tiễn cần bố trí cơng chức chun mơn có tính chun nghiệp cao
để phát huy những kinh nghiệm họ tích lũy được, tránh xáo trộn trong việc bố trí
14
công chức khi không cần thiết. Tuy nhiên đối với công chức trong diện quy hoạch
cán bộ lãnh đạo quản lý thì việc ln chuyển bố trí ở những vị trí khác nhau cũng là
một hình thức tăng cường kinh nghiệm cho cơng chức đó.
Tiêu chí về sức khoẻ: Sức khoẻ của công chức cũng được xem xét là tiêu chí
quan trọng đánh giá chất lượng của cơng chức. Sức khoẻ là trạng thái thoải mái về
thể chất, tinh thần và xã hội chứ khơng đơn thuần là khơng có bệnh tật. Sức khoẻ là
tổng hoà nhiều yếu tố tạo nên giữa bên trong và bên ngoài, giữa thể chất và tinh
thần. Có nhiều chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khoẻ của người lao động. Bộ Y tế
Việt Nam quy định 3 trạng thái sức khoẻ là:
Loại A: thể lực tốt, khơng có bệnh tật;
Loại B: trung bình;
Loại C: yếu, khơng có khả năng lao động.
Tiêu chí sức khoẻ đối với công chức không những là một tiêu chuẩn chung,
phổ thơng cần thiết cho mọi nhóm cán bộ, cơng chức nhà nước, mà tuỳ theo những
hoạt động đặc thù của từng loại cơng chức cịn có những u cầu tiêu chuẩn riêng.
Vì vậy, việc xây dựng chỉ tiêu phản ánh tình trạng sức khoẻ cơng chức nhà nước
cần xuất phát từ yêu cầu cụ thể đối với hoạt động có tính đặc thù của từng loại cơng
chức. u cầu về sức khoẻ không chỉ là một quy định bắt buộc khi tuyển chọn cơng
chức, mà cịn phải là u cầu được duy trì trong suốt quá trình thực hiện cuộc đời
công vụ của người công chức. Công chức được đảm bảo về mặt sức khoẻ mới có
thể duy trì cơng việc được liên tục. Vì vậy, người lãnh đạo cơ quan hành chính cần
tạo khơng khí làm việc nghiêm túc, cởi mở, thân thiện để phát huy tốt nhất tính sáng
tạo của cơng chức đồng thời hàng năm nên tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho
công chức phát hiện những bệnh tật, nhất là bệnh nghề nghiệp để có biện pháp điều
trị kịp thời.
Tiêu chí đánh giá mức độ đảm nhận công việc của công chức
Đây là tiêu chí đánh giá năng lực thực tiễn của cơng chức. Phản ánh mức độ
hồn thành nhiệm vụ của cơng chức và mức độ đảm nhận chức trách nhiệm vụ của
công chức. Để đánh giá cơng chức theo tiêu chí này cần dựa vào chất lượng hoàn
15
thành cơng việc mà cơng chức đó thực hiện. Đánh giá thực hiện cơng việc có ý
nghĩa vơ cùng quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực của tổ chức. Việc đánh giá
khơng chỉ có ý nghĩa là thẩm định kết quả thực hiện cơng việc, cơng nhận thành tích
của nhân viên trong khoảng thời gian nhất định mà còn có ý nghĩa đánh giá kết quả
hoạt động của tổ chức đó.
Đánh giá thực hiện cơng việc là phương pháp, nội dung của quản trị nguồn
nhân lực trong các tổ chức, bao gồm cả tổ chức hành chính nhà nước. Đánh giá thực
hiện công việc thực chất là xem xét so sánh giữa thực hiện nhiệm vụ cụ thể của
công chức với những tiêu chuẩn đã được xác định trong Bản mô tả công việc... Kết
quả đánh giá thực hiện cơng việc cho phép phân tích và đánh giá về chất lượng công
chức trên thực tế. Nếu như công chức liên tục khơng hồn thành nhiệm vụ mà
khơng phải lỗi của tổ chức, của những yếu tố khách quan thì có nghĩa là cơng chức
đó khơng đáp ứng được u cầu của cơng việc. Trong trường hợp này có thể kết
luận là chất lượng công chức thấp, không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ được
giao ngay cả khi công chức có trình độ chun mơn đào tạo cao hơn u cầu của
cơng việc.
Để đánh giá được chính xác về thực hiện cơng việc của cơng chức địi hỏi
trong các cơ quan hành chính nhà nước phải tiến hành phân tích cơng việc một cách
khoa học, xây dựng được Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ
thực thi cơng việc và Bản tiêu chuẩn hồn thành cơng việc. Khi phân tích đánh giá
về chất lượng cơng chức trên cơ sở tiêu chí này cần phải phân tích làm rõ các
ngun nhân của việc cơng chức khơng hoàn thành nhiệm vụ, bao gồm cả nguyên
nhân khách quan và chủ quan.
* Nhóm tiêu chí phản ánh chất lượng của đội ngũ công chức như là một thể
thống nhất
Bên cạnh các tiêu chí đánh giá chất lượng cơng chức, chất lượng của đội ngũ
cơng chức cịn có thể được xem xét theo một số tiêu chí khác như cơ cấu của đội
ngũ công chức theo tuổi, cơ cấu theo giới tính, cơ cấu theo trình độ chính trị; trình
độ văn hố chung của đội ngũ cơng chức; sự phối hợp giữa các nhóm cơng chức
16
trong thực thi nhiệm vụ; làm việc theo nhóm; tuân thủ kỷ luật, văn hố làm việc nơi
cơng sở v.v... Khi nghiên cứu phân tích đánh giá chất lượng của đội ngũ cơng chức
hành chính nhà nước chúng ta cần phải quan tâm tới các tiêu chí này.
Tiêu chí về cơ cấu cơng chức:
Cho đến nay chưa có một tài liệu chính thức nào quy định cơ cấu cơng chức
của một cơ quan theo ngạch, theo độ tuổi, theo giới tính là bao nhiêu là hợp lý. Hiện
nay Bộ Nội vụ đang phối hợp với tổ chức SIDA Thụy Điển xây dựng dự án cơ cấu
công chức hợp lý trong cơ quan hành chính. Tuy nhiên theo kinh nghiệm thực tiễn
của các nhà quản lý thì trong một cơ quan, tổ chức phải xác định được cơ cấu công
chức theo các tiêu chí sau:
- Cơ cấu về độ tuổi: Phải có đủ 3 lứa tuổi để có tính kế thừa và phát triển.
- Cơ cấu về trình độ đào tạo: Ở mỗi cơ quan, đơn vị cần đảm bảo cơ cấu về
trình độ sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học, thạc sĩ, tiến sĩ, trong đó, trình độ cao
đẳng, đại học phải chiếm tỷ lệ cao, trong tương lai, số có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ
phải được tăng dần lên. Đảm bảo được cơ cấu này vừa có ý nghĩa sử dụng cân đối
lao động xã hội, vừa sử dụng hợp lý số sinh viên tốt nghiệp ở các trường chuyên
nghiệp trong cả nước.
- Cơ cấu ngạch công chức: Phải có đầy đủ các ngạch (chun viên chính;
chun viên, cán sự, nhân viên) để sắp xếp bố trí công chức phù hợp với khả năng
của mỗi người.
- Cơ cấu về giới tính: Phải có cả nam và nữ để tạo khơng khí hài hịa trong
giao tiếp và giải quyết cơng việc; ngày nay việc bình đẳng giới đang được đề cao,
Ban chỉ đạo Vì sự tiến bộ của Phụ nữ các cấp đã được kiện toàn và hoạt động. Vì
vậy, cần quan tâm bố trí cơng chức nữ, nhất là đảm bảo cơ cấu tỷ lệ nữ trong lực
lượng cán bộ lãnh đạo quản lý một cách phù hợp (15 - 20%).
Tiêu chí về sự phối hợp làm việc giữa các nhóm và giữa các cơng chức trong
nhóm: Đây là tiêu chí quan trọng trong việc đánh giá chất lượng đội ngũ công chức.
Một tập thể mạnh phải là một tập thể có được sự phối kết hợp giữa các thành viên,
phát huy hết năng lực của các thành viên trong tổ chức đó. Để làm được điều này,
