Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của công ty tnhh tư vấn và thiết kế xây dựng mỹ đức

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT

VŨ HOÀNG YẾN

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
CỦA CÔNG TY TNHH TƯ VẤN VÀ THIẾT KẾ
XÂY DỰNG MỸ ĐỨC

Ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60340410

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS. Trần Thị Thu

HÀ NỘI – 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan bản luận văn là cơng trình nghiên cứu khoa học, độc lập
của tơi, khơng trùng lặp với bất kỳ cơng trình nghiên cứu khoa học nào trước đó.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng.
Hà Nội, Ngày 02 tháng 04 năm 2015
Tác giả

Vũ Hoàng Yến


LỜI CẢM ƠN
Sau một thời gian học tập, nghiên cứu và dưới sự hướng dẫn tận tình của các

thầy giáo, cô giáo Trường Đại học Mỏ - Địa Chất. Luận văn thạc sỹ “Giải pháp
nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty TNHH Tư vấn và Thiết kế Xây dựng Mỹ
Đức” đã được hồn tất.
Với lịng biết ơn sâu sắc, tác giả xin cảm ơn chân thành đến PGS.TS. Trần
Thị Thu - Trường Đại học Kinh tế quốc dân là người hướng dẫn khoa học của luận
văn đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tác giả về mọi mặt để hoàn thành luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo và cán bộ các phòng ban của Công ty
TNHH Tư vấn và Thiết kế Xây dựng Mỹ Đức đã tạo điều kiện giúp đỡ tác giả thu
thập số liệu, lấy thơng tin và hồn thành đề tài luận văn.
Trân trọng!
Tác giả


MỤC LỤC
Trang
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Mục lục
Danh mục các chữ viết tắt
Danh mục các bảng biểu
Danh mục các hình vẽ
MỞ ĐẦU ................................................................................................................ 1
Chương 1: TỔNG QUAN LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG
NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP ..................................................................... 5
1.1. Tổng quan lý luận chất lượng nhân lực của doanh nghiệp ............................. 5
1.1.1. Các khái niệm........................................................................................ 5
1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.......................................................................................... 9
1.1.3. Phương pháp đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp ............. 11

1.1.4. Các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp ........... 18
1.2. Tổng quan thực tiễn về nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp .... 25
1.2.1. Kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nhân lực của một số doanh nghiệp
...................................................................................................................... 25
1.2.2. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu liên quan đến đề tài ................... 29
Kết luận chương 1 ................................................................................................. 31
Chương 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA
CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN TƯ VẤN THIẾT KẾ XÂY DỰNG MỸ
ĐỨC...................................................................................................................... 32
2.1. Giới thiệu chung về Công ty TNHH Tư vấn và Thiết kế Xây dựng Mỹ Đức
và các đặc điểm ................................................................................................. 32
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển........................................................... 32


2.1.2 Cơ cấu tổ chức...................................................................................... 33
2.1.3. Các đặc điểm của Công ty TNHH Tư vấn và Thiết kế Xây dựng Mỹ
Đức ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực ........................................ 36
2.2. Phân tích thực trạng chất lượng nhân lực của Công ty TNHH Tư vấn và
Thiết kế Xây dựng Mỹ Đức giai đoạn 2012 - 2014 ............................................ 40
2.2.1. Thực trạng cơ cấu nhân lực theo cơ cấu giới tính ................................. 40
2.2.2. Thực trạng chất lượng nhân lực theo cơ cấu khoảng tuổi ..................... 43
2.2.3. Thực trạng chất lượng nhân lực Công ty TNHH Tư vấn và Thiết kế Xây
dựng Mỹ Đức theo mức độ đáp ứng yêu cầu công việc ................................. 47
2.3. Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty TNHH
Tư vấn và Thiết kế Xây dựng Mỹ Đức .............................................................. 51
2.3.1. Thực trạng hoạt động tuyển dụng, đào tạo và bố trí nhân lực phù hợp
nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty TNHH Tư vấn và Thiết kế Xây
dựng Mỹ Đức ................................................................................................ 51
2.3.2. Thực trạng hoạt động đãi ngộ vật chất và tinh thần với nâng cao chất
lượng nhân lực của Công ty TNHH Tư vấn và Thiết kế Xây dựng Mỹ Đức .. 63

2.4. Đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực của Công ty TNHH Tư vấn và Thiết
kế Xây dựng Mỹ Đức ........................................................................................ 65
2.4.1. Kết quả đạt được ................................................................................. 65
2.4.2. Những tồn tại và nguyên nhân ............................................................. 66
Kết luận chương 2 ................................................................................................. 68
Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN
LỰC CỦA CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN TƯ VẤN THIẾT KẾ XÂY
DỰNG MỸ ĐỨC .................................................................................................. 69
3.1. Định hướng phát triển của Công ty TNHH Tư vấn và Thiết kế Xây dựng Mỹ
Đức đến năm 2020 ............................................................................................ 69
3.1.1. Phương hướng phát triển của Công ty TNHH Tư vấn và Thiết kế Xây
dựng Mỹ Đức ................................................................................................ 69


3.1.2. Những yêu cầu mới đối với chất lượng nhân lực của Công ty TNHH Tư
vấn và Thiết kế Xây dựng Mỹ Đức đến năm 2020......................................... 71
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty TNHH Tư vấn
và Thiết kế Xây dựng Mỹ Đức .......................................................................... 72
3.2.1. Nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực, bỗ trí hợp lý, đúng người, đúng
việc ............................................................................................................... 72
3.2.2. Hồn thiện công tác đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
công ty trách nhiêm hữu hạn tư vấn thiết kế xây dựng Mỹ Đức ..................... 75
3.2.3. Tăng cường đãi ngộ vật chất và tinh thần nhằm tạo động lực lao động,
nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty TNHH Tư vấn và Thiết kế Xây
dựng Mỹ Đức ................................................................................................ 80
3.2.4. Các giải pháp khác nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty
TNHH Tư vấn và Thiết kế Xây dựng Mỹ Đức .............................................. 82
3.3. Kiến nghị .................................................................................................... 85
Kết luận chương 3 ................................................................................................. 86
KẾT LUẬN ........................................................................................................... 87

TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Chữ viết đầy đủ

ATLĐ

An toàn lao động

ATVSLĐ

An toàn vệ sinh lao động

BHLĐ

Bảo hiểm lao động

DN

Doanh nghiệp

ĐVT

Đơn vị tính

HĐTV

Hội đồng thành viên

KT-XH

Kinh tế - xã hội

LĐ

Lao động

NNL

Nguồn nhân lực

QL

Quản lý

SXKD

Sản xuất kinh doanh

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

TRĐ

Triệu đồng

VNĐ

Việt Nam đồng


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
TT

Tên bảng

Trang

Bảng 2.1: Số lượng hợp đồng ký kết qua các năm giai đoạn 2012 - 2014 .............. 37
Bảng 2.2: Một số chỉ tiêu phản ánh kết quả hoạt động kinh doanh công ty
trong giai đoạn 2012 - 2014 .................................................................. 39
Bảng 2.3: Cơ cấu nhân lực theo giới tính tại cơng ty giai đoạn 2012-2014 ............. 41
Bảng 2.4: Chất lượng nhân lực của công ty phân theo giới tính giai đoạn 20122014...................................................................................................... 42
Bảng 2.5: Cơ cấu nhân lực theo khoảng tuổi tại công ty giai đoạn 2012-2014 ....... 43
Bảng 2.6: Tình trạng sức khoẻ người lao động theo tiêu chuẩn phân loại sức khoẻ
của Công ty TNHH Tư vấn và Thiết kế Xây dựng Mỹ Đức giai đoạn
2012 - 2014 ........................................................................................... 45
Bảng 2.7: Cơ cấu lao động chức năng tại công ty giai đoạn 2012-2014 ................. 47
Bảng 2.8: Khả năng giải quyết cơng việc, tình huống của bộ phận lãnh đạo,
quản lý của công ty ............................................................................... 48
Bảng 2.9: Đánh giá khả năng giải quyết công việc của bộ phận chuyên môn,
nghiệp vụ của công ty ........................................................................... 50
Bảng 2.10: Đánh giá khả năng giải quyết công việc của bộ phận công nhân,
nhân viên của công ty ........................................................................... 51
Bảng 2.11: Chi phí cho hoạt động tuyển dụng tai công ty giai đoạn 2012 2014 ..................................................................................................... 54

Bảng 2.12: Số lượng người được tuyển chọn trong các đợt tuyển dụng tại
Công ty TNHH Tư vấn và Thiết kế Xây dựng Mỹ Đức giai đoạn
2012– 2014 ......................................................................................... 56
Bảng 2.13: Số lao động nghỉ việc trong thời gian thử việc tại Công ty TNHH
Tư vấn và Thiết kế Xây dựng Mỹ Đức trong giai đoạn 2012 - 2014 .... 57
Bảng 2.14: Số người tham gia các loại hình đào tạo của Cơng ty TNHH Tư
vấn và Thiết kế Xây dựng Mỹ Đức giai đoạn 2012 - 2014................... 59


Bảng 2.15: Chi phí cho hoạt động đào tạo tại công ty trách nhiệm hữu hạn tư
vấn thiết kế xây dựng Mỹ Đức giai đoạn 2012 - 2014 ......................... 62
Bảng 2.16: Tổng quỹ lương và mức lương bình quân của người lao động tại
Công ty TNHH Tư vấn và Thiết kế Xây dựng Mỹ Đức giai đoạn
2012 - 2014 ......................................................................................... 63
Bảng 2.17: Quy định thi đua khen thưởng ............................................................. 64
Bảng 2.18: Một số kết quả công tác khen thưởng tại công ty TNHH tư vấn
thiết kế xây dựng Mỹ Đức giai đoạn 2012 - 2014 ................................ 64


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
TT

Tên hình

Trang

Hình 1.1: Hệ thống đánh giá mức độ đáp ứng tiêu chuẩn của nhân viên ................ 13
Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức cơng ty........................................................................... 33
Hình 2.2: Tình hình gia tăng số lượng lao động của cơng ty giai đoạn 2012 - 2014 .... 41
Hình 2.3: Số lượng ứng viên tuyển dụng tính theo nguồn tại Công ty TNHH

Tư vấn và Thiết kế Xây dựng Mỹ Đức giai đoạn 2012 - 2014 ............... 52
Hình 2.4: Số lượng và chất lượng hồ sơ tham gia tuyển dụng tại Công ty
TNHH Tư vấn và Thiết kế Xây dựng Mỹ Đức giai đoạn 2012 2014 ...................................................................................................... 55
Hình 3.1: Qui trình tuyển dụng đối với cơng nhân kỹ thuật .................................... 74
Hình 3.2: Cơ cấu tổ chức bộ phận nhân sự công ty ................................................ 83


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của luận văn nghiên cứu
Trong thời đại ngày nay, cùng với những tiến bộ khoa hoc kỹ thuật phát triển
nhanh chóng và cuộc cách mạng công nghệ đang từng bước làm thay đổi bộ mặt sản
xuất và đời sống xã hội, vấn đề phát triển nguồn nhân lực là một nhu cầu không thể
thiếu đối với bất kỳ một quốc gia nào. Nhà kinh tế học James L.Hages đã nói rằng:
“Khơng cịn là vấn đề chúng ta muốn hay không mà là chúng ta nên phát triển tài
nguyên nhân sự, phát triển tài nguyên nhân sự là vấn đề sống còn của chúng ta” và
đang trở thành mục tiêu được quan tâm hàng đầu trong chính sách phát triển đất
nước trong thời kỳ cơng nghiệp hóa - hiện đại hóa. Hiện nay, nguồn nhân lực trong
các doanh nghiệp ngày càng phát triển và đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế
nhưng cũng đang trong tình trạng khó khăn, thiếu hụt những người lao động có
trình độ, năng lực, kỹ năng. Chính vì vậy, chúng ta cần phải đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực và đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
Nâng cao năng lực thực hiện của người lao động đòi hỏi tư duy tổng thể, toàn
diện và chiến lược về nguồn nhân lực. Trong bối cảnh ngày nay, nhân lực đã trở
thành một chủ đề có tính chiến lược. Xử lý và giải quyết vấn đề nhân lực phải xuất
phát từ tầm nhìn, chiến lược, và các mục tiêu của tổ chức. Chính tầm nhìn, chiến
lược phát triển của tổ chức mới giúp xác định nhu cầu nhân lực về số lượng và chất
lượng: cần loại người nào, kiến thức, thái độ, kỹ năng gì để từ đó có chiến lược thu
hút, hấp dẫn, động viên, và đào tạo phù hợp. Rất nhiều các doanh nghiệp hiện nay

khơng có chiến lược phát triển hoặc nếu có thì nó cũng có chất lượng chưa cao và vì
vậy cần tập trung cho chiến lược này. Vì thế, đồng thời việc đào tạo và phát triển
năng lực cho người lao động cần chú trọng nhiều hơn tới ý thức, thái độ, và tình
cảm của người lao động cũng như chú trọng vào việc đổi mới việc quản lý nhân lực
gắn liền với xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp.
Qua tìm hiểu thực tế tại cơng ty trách nhiệm hữu hạn (TNHH) tư vấn và thiết
kế xây dựng Mỹ Đức thì cơng tác hồn thiện chất lượng nguồn nhân lực đã được


2
chú trọng song chưa toàn diện, sâu sắc, đầy đủ. Chính từ những yêu cầu về nguồn
lực như trên nên việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty là một vấn đề
cấp thiết, vì vậy tơi đã quyết định chọn đề tài: “Giải pháp nâng cao chất lượng nhân
lực của Công ty TNHH Tư vấn và Thiết kế Xây dựng Mỹ Đức” làm đề tài nghiên
cứu của luận văn thạc sĩ.

2. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn
- Hệ thống hóa những lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp
- Phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của công ty
TNHH tư vấn và thiết kế xây dựng Mỹ Đức
- Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH tư
vấn và thiết kế xây dựng Mỹ Đức

3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: chất lượng nguồn nhân lực trong công ty TNHH tư
vấn và thiết kế xây dựng Mỹ Đức
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: tại công ty TNHH tư vấn và thiết kế xây dựng Mỹ Đức
+ Về thời gian: phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty

TNHH tư vấn và thiết kế xây dựng Mỹ Đức giai đoạn 2010 - 2014

4. Nhiệm vụ nghiên cứu
Luận giải cơ sở khoa học và thực tiễn để đề ra một số giải pháp phát triển nguồn
nhân lực tại công ty TNHH tư vấn và thiết kế xây dựng Mỹ Đức đến năm 2020
Một là, Hệ thống hóa và làm sáng tỏ những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực
và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Hai là, Phân tích thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của
công ty; xác định những kết quả đạt được bên cạnh khó khăn, thuận lợi với cơng tác
phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH tư vấn và thiết kế xây dựng Mỹ Đức
Ba là, Xác định mục tiêu và đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng
nhân lực của công ty TNHH tư vấn và thiết kế xây dựng Mỹ Đức đến năm 2020


3
5. Phương pháp nghiên cứu luận văn
- Số liệu thứ cấp: Nghiên cứu thu thập từ các tài liệu tại công ty TNHH tư
vấn và thiết kế xây dựng Mỹ Đức về tình hình hoạt động kinh doanh, về tình hình
nhân sự…
- Số liệu sơ cấp: Khảo sát bằng bảng hỏi
+ Nội dung khảo sát: về các nội dung liên quan đến chất lượng nguồn nhân
lực tại công ty TNHH tư vấn và thiết kế xây dựng Mỹ Đức (về kỹ năng làm việc,
thái độ, tinh thần làm việc của người lao động, hiệu quả các biện pháp nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực công ty áp dụng thời gian qua…)
+ Đối tượng khảo sát: cán bộ nhân viên công ty
+ Số lượng khảo sát: 120 người
+ Thời gian khảo sát: tháng 10/2014.
- Phương pháp xử lý số liệu: Dùng phần mềm Excel để phân tích các số liệu
thu thập được, để đưa ra các kết quả liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực của
cơng ty.

Ngồi ra, luận văn còn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu khác để
làm rõ nội dung nghiên cứu như:
+ Phương pháp thống kê mô tả, dùng các số tương đối, số tuyệt đối và số bình
quân để đánh giá sự biến động cũng như mối quan hệ giữa các hiện tượng.
+ Phương pháp so sánh, đối chiếu được sử dụng nhằm mục đích so sánh, đối
chiếu, đánh giá và kết luận về thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty
trong giai đoạn 2012 - 2014. Định hướng phát triển của Công ty TNHH Tư vấn và
Thiết kế Xây dựng Mỹ Đức đến 2020

6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn
+ Ý nghĩa khoa học: Luận văn sẽ đóng góp một hướng nhìn thực tiễn để
tham khảo, áp dụng trong q trình hoạt động nhân lực của Cơng ty trong những
năm tiếp theo.
+ Ý nghĩa thực tiễn: Luận văn nghiên cứu thực tiễn tác động hoạt động
nguồn nhân lực đến kết quả hoạt động giúp lãnh đạo Công ty hiểu rõ và chính xác


4
hơn về tác động của thực tiễn quản lý nhân lực và thấy được sự cần thiết phải hoàn
thiện hệ thống nhân lực, có biện pháp nâng cao và hồn thiện nguồn nhân lực

7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo luận văn được kết cấu
thành 3 chương trong 86 trang, 18 bảng biểu và 07 hình vẽ đồ thị.
Chương 1: Tổng quan lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực của
doanh nghiệp
Chương 2: Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty
TNHH Tư vấn và Thiết kế Xây dựng Mỹ Đức
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty
TNHH Tư vấn và Thiết kế Xây dựng Mỹ Đức

5
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG
NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan lý luận chất lượng nhân lực của doanh nghiệp
1.1.1. Các khái niệm
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
"Nguồn lực con người" hay "nguồn nhân lực” (NNL) là khái niệm được hình
thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực,
là động lực của sự phát triển. Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở
các nước có nền kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX..
Theo Liên Hợp Quốc thì "Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức
và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để
phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng" [8]
Ngân hàng Thế giới cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao
gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp... của mỗi cá nhân. Như vậy, ở đây nguồn
lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác như
vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên
Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) thì: “Nguồn nhân lực của một quốc
gia là tồn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”
Ở nước ta khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu
công cuộc đổi mới. Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh
tế Quốc dân do PGS.TS. Trần Xuân Cầu và PGS.TS. Mai Quốc Chánh chủ biên
xuất bản năm 2008 thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng
tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất
lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [2, Tr.12]. “Nguồn nhân lực là một
phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia
vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như

trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thơng qua số lượng, chất
lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện
tham gia vào nền sản xuất xã hội” [2, Tr.13]


6
Khái niệm nêu trên chỉ nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô của nền kinh tế.
Tuy nhiên đối tượng nghiên cứu của luận văn là vấn đề phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp. Vậy trong phạm vi doanh nghiệp, nguồn nhân lực được hiểu
như thế nào?
Theo giáo trình quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân do Ths. Nguyễn
Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên thì khái niệm này được hiểu
như sau: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động
làm việc trong tổ chức đó, cịn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con ngu ời
mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [7, Tr.8]
Ban Tư tưởng văn hóa Trung Ương đã đúc kết lại như sau: “Nguồn lực con
người là quý báu nhất, có vai trị quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực
tài chính và nguồn lực vật chất cịn hạn hẹp”, đó là “người lao động có trí tuệ cao,
tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi
nền khoa học tiên tiến gắn liền với nền khoa học hiện đại”
Như vậy, nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn
nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực
con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm tồn bộ dân cư có thể
phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã
hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong
độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ
các cá nhân cụ thể tham gia vào q trình lao động
Từ những sự phân tích trên, ở dạng khái quát nhất, có thể hiểu nguồn nhân
lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng duy động
tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại

cũng như trong tương lai. Nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu của sự phát
triển kinh tế - xã hội. Nguồn nhân lực trong một tổ chức và xã hội có mối quan hệ
chặt chẽ với nhau. Nguồn nhân lực của tổ chức là một bộ phận của nguồn nhân lực
xã hội. Sử dụng tốt nguồn nhân lực trong tổ chức là tiền đề tạo ra hiệu quả chung
cho toàn xã hội


7
1.1.1.2. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực (chất lượng nhân lực)
Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc
trưng về trạng thái trí lực, thể lực, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của
nguồn nhân lực. Nó thể hiện trạng thái nhất định của nguồn nhân lực với tư cách
vừa là một khách thể vật chất đặc biệt, vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế
Theo TS. Vũ Thị Mai, “Chất lượng nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng về
khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của doanh nghiệp và
đảm bảo cho doanh nghiệp thực hiện thắng lợi mực tiêu cũng như thỏa mãn cao
nhất nhu cầu của người lao động”
Hay chất lượng nguồn nhân lực có thể được hiểu là mối quan hệ giữa các yếu
tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua
các tiêu chí:
Một là: Sức khoẻ thể lực và trí lực là năng lực thể chất của nguồn nhân lực,
đây là tiêu chí khá quan trọng về chất lượng nguồn nhân lực, thường bao gồm tiêu
chí vì tình trạng sức khỏe của con người như: chiều cao, cân nặng, bệnh tật, tuổi
thọ, trạng thái thoải mãi về tinh thần cũng như thể chất và xã hội của con người
Chỉ tiêu phân loại sức khoẻ:
+ Sức khoẻ tốt: Là những người đảm bảo các chỉ tiêu về chiều cao, cân nặng
và các chỉ tiêu về nhân trắc học, đồng thời không mắc các bệnh mãn tính và bệnh
nghề nghiệp
+ Sức khoẻ khá: Là những người đảm bảo các chỉ tiêu về nhân trắc học ở
mức thấp hơn so với loại có sức khoẻ tốt, đồng thời khơng mắc bệnh mãn tính và

bệnh nghề nghiệp
+ Sức khoẻ trung bình: Là những người có đủ sức khoẻ, khả năng làm được
những cơng việc nhất định và có hạn chế nhất định về nhân trắc học và có thể mắc
một hoặc một số bệnh tật
+ Sức khoẻ kém: Là những người gặp nhiều khó khăn về thể lực, tinh thần
khi phải đảm nhận thực hiện một công việc, các thông số về nhân trắc học hạn chế
và mắc một số bệnh tật


8
Chính vì các tiêu chí này, thể lực nguồn nhân lực phụ thuộc vào trình độ
phát triển kinh tế - xã hội, phân phối thu nhập cũng như chính sách xã hội trước mắt
và lâu dài của mỗi quốc gia. Nếu như các vấn đề liên quan đến sức khỏe, dinh
dưỡng không được giải quyết tốt sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng nguồn lực
con người cả về thể lực lẫn trí tuệ. Các điều kiện sống tốt sẽ giúp nâng cao tuổi thọ
trên cơ sở tăng cường thể lực cùng với cải thiện nhanh về hình thể, trước hết là
chiều cao và trọng lượng người lao động
Hai là: Trình độ chun mơn, trình độ học vấn được đánh giá thông qua các
chỉ tiêu:
- Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo và chưa qua đào tạo
- Cơ cấu lao động đã qua đào tạo theo các cấp trình độ: công nhân kỹ thuật
và sơ cấp, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, trên đại học
- Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo chuyên môn - kỹ thuật
Đây là một tiêu chí có vai trị quan trọng trong đánh giá chất lượng nguồn
nhân lực
Ba là: Phẩm chất cá nhân là phẩm chất cá nhân người lao động và cả đội ngũ
lao động của doanh nghiệp có mối quan hệ mật thiết với nhau và bổ sung cho nhau.
Phẩm chất người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực bởi
lẽ đây là nền tảng của mọi hành vi trong quan hệ lao động. Phát triển phẩm chất của
người lao động trong doanh nghiệp thực chất là chấp hành kỷ luật lao động, trách

nhiệm đối với công việc, tinh thần hợp tác trong công việc, năng động, sáng tạo,
thích ứng cao trong cơng việc
Trong các yếu tố ấy thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc
xem xét, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn lực con người là trừu tượng, tuy nhiên, theo Các Mác:
“Muốn cải tạo bản tính chung của con người để làm cho nó có được kiến thức và
những thói quen khéo léo trong một ngành lao động nhất định, nghĩa là muốn trở
thành một sức lao động phát triển và đặc thù, thì cần phải có một trình độ học vấn
hay giáo dục nào đó”. Như vậy, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là hoàn


9
tồn có thể. Vấn đề nằm ở chỗ các nhà quản trị nhân lực của doanh nghiệp áp dụng
các phương pháp nào

1.1.1.3. Khái niệm nâng cao chất lượng nhân lực
Hiện tại, có khá nhiều các khái niệm khác nhau về nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực.
Theo giáo trình quản trị nhân sự của nhà xuất bản văn hóa thơng tin do
Nguyễn Hữu Thân chủ biên thì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể các
hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hồn thiện và nâng cao chất
lượng từng con người lao động (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý - xã hội) đáp
ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai
đoạn phát triển [11, Tr56]
Có ý kiến cho răng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là 1 nội dung quan
trọng của phát triển nguồn nhân lực, đó là hoạt động: “Nâng cao về thể lực, trí tuệ,
đạo đức, năng lực, kỹ năng, thẩm mỹ… của người lao động” và sự “phát triển chất
lượng nguồn nhân lực được tác động, chi phối bởi những yếu tố sức khỏe và dinh
dưỡng, giáo dục - đào tạo, giá trị văn hóa truyền thống và mơi trường sống”
Trong luận văn này, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được hiểu là nâng

cao sức khỏe thể lực và trí lực, nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên môn lành
nghề và tăng cường phẩm chất cá nhân, đáp ứng u cầu cơng việc.

1.1.2. Vai trị của nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng của nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp
Trước đây, các nhân tố sản xuất truyền thống như số lượng đất đai, vốn được
coi là quan trọng nhất. Tuy nhiên, ngày nay khi nền kinh tế thế giới đang bước sang
trang mới với những thành tựu có tính chất đột phá trên các lĩnh vực khác nhau của
đời sống xã hội, đặc biệt là trên lĩnh vực khoa học, cơng nghệ, kinh tế thì đã có sự
thay đổi thứ tự ưu tiên. Chính nguồn lực con người mới được xem là nguồn lực
quan trọng nhất. Nguồn nhân lực ngày càng khẳng định vai trò, vị trí của mình
khơng chỉ với nền kinh tế mà cịn với bản thân các doanh nghiệp.
Vai trò của nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong


10
doanh nghiệp thể hiện:
Thứ nhất, nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con
người mới sáng tạo ra các hàng hố, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất
kinh doanh. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài
nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng tài nguyên con người mới đặc biệt
quan trọng. Một doanh nghiệp có nguồn vốn dồi dào, có máy móc cơng nghệ hiện
đại nhưng khơng có những con người đủ trình độ để sử dụng thì doanh nghiệp đó
khó có sự phát triển như mong muốn. Ngược lại, một doanh nghiệp mới bắt đầu
bước chân vào thị trường với nguồn vốn ít ỏi, nhưng có những nhà lãnh đạo tài ba
và đội ngũ nhân viên có chuyên mơn thì chắc chắn doanh nghiệp đó sẽ gặt hái được
ít nhiều thành cơng.
Mục tiêu của mọi doanh nghiệp là tối đa hóa lợi nhuận, tối đa hóa giá trị
doanh nghiệp. Giá trị đó là do lao động sáng tạo ra. Giá trị gia tăng của doanh

nghiệp càng cao thì lợi nhuận của doanh nghiệp càng lớn, mà muốn có giá trị gia
tăng cao thì phải có nguồn nhân lực chất lượng. Con người là nguồn lực duy nhất
biết tác động vào các nguồn lực khác, đồng thời gắn kết chúng để tạo sức mạnh cho
sự phát triển.
Trong nền kinh tế mới, sự phát triển của kinh tế xã hội khiến cho tri thức
ngày càng đóng vai trị quan trọng. Theo đó, nguồn nhân lực có tri thức, có hiểu biết
khoa học cũng ngày càng trở nên quan trọng. Một doanh nghiệp sẽ không tồn tại và
vận hành hiệu quả nếu thiếu đi một đội ngũ cán bộ có tầm nhìn cùng với đội ngũ
nhân viên có kiến thức chun môn và giàu kinh nghiệm.
Các nguồn lực khác như vốn, tài ngun thiên nhiên, vị trí địa lý… tự nó chỉ
tồn tại dưới dạng tiềm năng. Nếu con người biết sử dụng, khai thác chúng thì những
nguồn lực này mới phát huy được tác dụng, phục vụ nhu cầu, lợi ích của con người.
Vì thế trong các yếu tố tạo nên lợi nhuận cho doanh nghiệp, người lao động là yếu
tố quan trọng nhất.
Thứ hai, nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược.


11
Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố
cơng nghệ, vốn, ngun vật liệu đang giảm dần vai trị của nó. Bên cạnh đó, nhân tố
tri thức của con người ngày càng chiến vị trí quan trọng. Nguồn nhân lực có tính
năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng mang tính chất
quyết định tới thành cơng của doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực tốt là tiền đề vững chắc và là nhân tố quyết định đến tốc độ
phát triển kinh tế và năng suất lao động. Nguồn nhân lực tốt, đặc biệt là nguồn nhân
lực chất lượng cao sẽ đảm bảo đưa ra những quyết định sáng suốt, đúng với đường
lối, chính sách về phát triển của tổ chức. Với tư cách là động lực của sự phát triển,
nguồn nhân lực phải là nguồn lực đi đầu, là tiền đề của các nguồn lực khác hiện có.
Hơn nữa, các nguồn lực khác là có hạn, có thể bị cạn kiệt khi khai thác.
Trong khi đó nguồn lực con người mà cốt lõi là trí tuệ lại là nguồn lực vơ tận. Tính

vơ tận của trí tuệ con người biểu hiện ở chỗ nó có khả năng khơng chỉ tái sinh, tự
sản sinh về mặt sinh học mà còn đổi mới, không ngừng phát triển về chất nếu biết
chăm lo, bồi dưỡng và khai thác hợp lý.
Lê Nin đã khẳng định: “Con người không chỉ là sản phẩm mà cịn là chủ tể
của mọi q trình lịch sử; con người là yếu tố quan trọng nhất cấu thành nên lực
lượng sản xuất, từ đó mà lịch sử lồi người phát triển được”. Hay “Lực lượng sản
xuất hàng đầu của tồn thể nhân loại là người cơng nhân, là người lao động”.
Như vậy, con người có vai trị rất quan trọng trong doanh nghiệp, vừa là nguồn
lực chủ yếu, vừa là động lực phát triển. Vì thế, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực,
phát triển nguồn nhân lực là yêu cầu cấp thiết đối với mỗi quốc gia hiện nay.

1.1.3. Phương pháp đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp
1.1.3.1. Đánh giá về mặt toàn bộ chất lượng nhân lực của doanh nghiệp
Đánh giá về mặt toàn bộ chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là đánh giá
số lượng nhân lực doanh nghiệp có trên thực tế với số lượng nhân lực doanh nghiệp
có nhu cầu cả về số tương đối (%) và số tuyệt đối (người).
Việc đảm bảo số lượng nhân viên đáp ứng đúng với nhu cầu của doanh nghiệp
là rất quan trọng. Thiếu nhân viên trước hết sẽ gây khó khăn cho doanh nghiệp trong


12
quá trình thực hiện mục tiêu của giai đoạn. Thêm vào đó, khối lượng cơng việc nhiều
trong khi nhân viên ít dẫn đến nhân viên phải làm thêm giờ, ngoài giờ. Điều đó sẽ
khiến nhiều nhân viên cảm thấy áp lực, thậm chí khơng hài lịng và nghỉ việc. Hậu
quả kéo theo là doanh nghiệp thiếu nhân viên càng thiếu nhân viên. Ngược lại, thừa
nhân viên sẽ gây nên tình trạng chây ỳ trong nhân viên, khiến nhân viên không phát
huy hết khả năng của mình và làm lãng phí tài nguyên của doanh nghiệp.

1.1.3.2. Đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp trên cơ sở kết quả
khảo sát mức độ đáp ứng

Ðánh giá mức độ đáp ứng tiêu chuẩn, cịn gọi là đánh giá năng lực thực hiện
cơng việc, là hệ thống chính thức được duyệt xét và đánh giá sự hồn thành cơng
tác của một cá nhân theo định kỳ. Đây là sự đánh giá có hệ thống và chính thức việc
thực hiện cơng việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn
được xây dựng trước.
Mục đích của đánh giá mức độ đáp ứng tiêu chuẩn của nhân viên:
- Đánh giá tình hình thực hiện cơng việc của nhân viên cung cấp các thơng
tin cơ bản, dựa vào đó, các doanh nghiệp mới có cơ sở cho các vấn đề đào tạo, trả
lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức
- Giúp cho nhà quản trị và các nhân viên có cơ hội để xem xét lại các phẩm
chất liên quan đến cơng việc cần thiết phải có của một nhân viên. Hầu hết mọi nhân
viên đều mong muốn biết được các nhân xét, đánh giá của người chỉ huy, lãnh đạo
về việc thực hiện công việc của mình. Đánh giá tình hình thực hiện cơng việc của
nhân viên, cung cấp các thông tin này cho nhân viên.
- Giúp cho các nhà quản trị và các nhân viên xây dựng kế hoạch điều chỉnh
lại những sai sót trong việc thực hiện công việc của nhân viên.
Các doanh nghiệp thường áp dụng nhiều cách đánh giá khác nhau. Tuy nhiên
phần lớn các doanh nghiệp thường thực hiện đánh giá theo trình tự sau:


13

Mục đích
của tổ chức

Thơng tin phản hồi tổ chức

Tiêu chuẩn mẫu
từ bản mơ tả cơng
việc và mục đích

của tổ chức

Đánh giá
thực hiện
công việc

Sử dụng trong hoạch
định nguồn nhân lực,
trả lương, khen thưởng,
đạo tạo và kích thích

Mục đích
của cá nhân
Thơng tin phản hồi cá nhân

Hình 1.1. Hệ thống đánh giá mức độ đáp ứng tiêu chuẩn của nhân viên
(Nguồn: Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực (NXB Thống kê, 2006)
- Xác định các yêu cầu cơ bản cần đánh giá: Bước đầu tiên trong quá trình
đánh giá, các nhà lãnh đạo cần xác định các lĩnh vực, kỹ năng, kết quả nào cần đánh
giá và những yếu tố này liên hệ với việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp
như thế nào. Thơng thường những u cầu này có thể suy ra từ bảng mô tả công
việc và bao gồm cả hai phần: tiêu chuẩn hành vi và tiêu chuẩn về kết quả thực hiện
công việc.
- Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp: Trong thực tế có rất nhiều
phương pháp đánh giá mức độ đáp ứng tiêu chuẩn cơng việc khác nhau và khơng có
phương pháp nào được cho là tốt nhất cho tất cả mọi doanh nghiệp. Ngay trong nội
bộ một doanh nghiệp, cũng có thể sử dụng các phương pháp khác nhau đối với các
bộ phận, đơn vị khác nhau hoặc đối với các đối tượng nhân viên khác nhau như bộ
phận nhân viên bán hàng, sản xuất, tiếp thị và bộ phận hành chính. Các nhà quản lý
cần nhạy bén trong vấn đề áp dụng phương pháp đánh giá.

- Huấn luyện các nhà lãnh đạo và những người làm công tác đánh giá về kỹ
năng đánh giá thực hiện công việc của nhân viên: Sử dụng phương pháp khơng
thích hợp hoặc xác định các ngun tắc, các tiêu chuẩn và điểm đánh giá khơng
chính xác sẽ dẫn đến tình trạng khơng cơng bằng, lãng phí hoặc làm cho các quyết
định trả lương, khen thưởng không chính xác. Do đó, các nhà lãnh đạo và những
người làm công tác đánh giá mức độ đáp ứng tiêu chuẩn công việc cần được huấn


14
luyện về kỹ năng này.
- Thảo luận với nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá: Thông thường, nhà
quản trị phải thông báo cho nhân viên biết ngay khi nhân viên nhận công việc về
các tiêu chuẩn, phạm vi sẽ đánh giá. Tuy nhiên, trước khi thực hiện đánh giá, nhà
quản trị vẫn cần thông báo lại cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá, sẽ chỉ
rõ lĩnh vực cần đánh giá, đánh giá như thế nào, chu kỳ thực hiện đánh giá và tầm
quan trọng của kết quả đánh giá đối với cả doanh nghiệp và cá nhân.
- Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện cơng việc: Thực
hiện, so sánh, phân tích kết quả thực tế công việc của nhân viên với tiêu chuẩn mẫu.
- Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá: Nhà lãnh đạo nên thảo luận
với nhân viên về kết quả đánh giá, tìm hiểu những điều chưa nhất trí trong cách
đánh giá, chỉ ra những điểm tốt cũng như những điểm cần khắc phục, sửa chữa
trong thực hiện công việc của nhân viên.
- Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên: Điều quan trọng trong
đánh giá mức độ đáp ứng tiêu chuẩn công việc là cần vạch ra các phương hướng,
cách thức cải tiến thực hiện công việc, đề ra các chỉ tiêu mới cho nhân viên. Để đảm
bảo rằng các chỉ tiêu này khả thi, lãnh đạo cần quan tâm tìm hiểu xem nhân viên cần
có những sự hỗ trợ nào từ phía cơng ty và nhân viên có các chương trình hành động
cụ thể nào trong từng khoảng thời gian nhất định.

1.1.3.3. Đánh giá mức độ đạt chuẩn cơ cấu các loại chất lượng nhân lực của

doanh nghiệp
Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sẽ không được coi là tốt nếu
như doanh nghiệp không đủ nhân viên hay cơ cấu doanh nghiệp nhân viên không
phù hợp.
Một đội ngũ nhân viên đơng đảo nhưng cơ cấu khơng hợp lý thì quản trị
nguồn nhân lực của doanh nghiệp đó cũng khơng được đánh giá cao. Cơ cấu nhân
lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. Cơ
cấu nguồn nhân lực được đánh giá trên các phương diện khác nhau:
+ Chất lượng nhân lực theo cơ cấu giới tính: Số lượng và % của nam và nữ
thực có; so sánh quan hệ % thực có với cơ cấu chuẩn để đánh giá chất lượng.


15
+ Chất lượng nhân lực theo cơ cấu khoảng tuổi: Số lượng và % của cao,
trung, trẻ tuổi thực có; So sánh quan hệ % thực có với cơ cấu chuẩn để đánh giá
chất lượng.
+ Chất lượng nhân lưc theo cơ cấu của ba lực lượng quan trọng: Công nhân,
nhân viên - Chuyên môn, nghiệp vụ - Lãnh đạo, quản lý. Tính số lượng và phần
trăm của 3 lực lượng này mà doanh nghiệp thực có; so sánh quan hệ % thực có với
cơ cấu chuẩn để đánh giá chất lượng.
+ Chất lượng nhân lực theo cơ cấu ba loại chủ chốt: Nghiên cứu đưa ra ý
tưởng - Thiết kế - Thi cơng. Tính số lượng và % của từng loại thực có; so sánh quan
hệ % thực có với cơ cấu chuẩn để đánh giá chất lượng.
Cơ cấu chuẩn được xây dựng trên cơ sở lấy ý kiến của các chuyên gia đầu
ngành, so sánh với những công ty cùng ngành đang sản xuất và kinh doanh có hiệu
quả hoặc lấy ý kiến bằng phiếu đánh giá của lực lượng công nhân viên tại đơn vị
nghiên cứu.
Một doanh nghiệp chỉ tồn nhân viên gạo cội, tuy rằng họ có kinh nghiệm
nhưng doanh nghiệp này chắc chắn sẽ gặp khó khăn trong tương lai khi phải thay
đổi cùng lúc nhiều vị trí quan trọng. Một doanh nghiệp có q nhiều nhân viên trình

độ cao cũng chưa hẳn là tốt. Tùy vào đặc điểm sản xuất kinh doanh của mình, nhân
lực của doanh nghiệp sẽ cần đến cả “thầy” và “thợ” với tỷ lệ nhất định.
Bố trí lao động là việc phân công con người làm những phần việc khác nhau
theo số lượng về tỷ lệ nhất định, phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp đó. Việc đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng, cơ cấu phù hợp phụ
thuộc vào việc hoạch định, thu hút, nguồn nhân lực. Đây là một công việc quan
trọng, giúp cho doanh nghiệp thực hiện thành công chiến lược, kế hoạch sản xuất
kinh doanh đã đề ra.

1.1.3.4. Đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp bằng cách điều tra,
phân tích mức độ đáp ứng u cầu của cơng việc
Muốn biết các cơng việc được phân cơng có được thực hiện tốt và chất lượng
khơng, thì cần điều tra, phân tích thơng qua bảng hỏi.
Đối tượng khảo sát là tồn bộ cán bộ, công nhân viên của công ty, được chia