Nghiên cứu một số giải pháp thu hút và duy trì nhân lực cho sản xuất trực tiếpcủa công ty tnhh mtv than hồng thái

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT

NGUYỄN VĂN HƯNG

NGHIÊN CỨU MỘT SỐ GIẢI PHÁP THU HÚT VÀ
DUY TRÌ NHÂN LỰC CHO SẢN XUẤT TRỰC TIẾP
CỦA CÔNG TY TNHH MTV THAN HỒNG THÁI

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

HÀ NỘI – 2013


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT

NGUYỄN VĂN HƯNG

NGHIÊN CỨU MỘT SỐ GIẢI PHÁP THU HÚT VÀ
DUY TRÌ NHÂN LỰC CHO SẢN XUẤT TRỰC TIẾP
CỦA CÔNG TY TNHH MTV THAN HỒNG THÁI
Ngành: Quản lý kinh tế
Mã Số: 60340410

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. Phan Thị Thái

HÀ NỘI – 2013

LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tác giả. Các số
liệu, kết quả nghiên cứu nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công
bố trong bất kỳ một cơng trình nào khác.

Hà Nội, ngày

tháng 10 năm 2013
Tác giả

Nguyễn Văn Hưng


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thu thập số liệu và làm luận văn, tác giả đã nhận được rất
nhiều sự hỗ trợ, giúp đỡ, đóng góp ý kiến của các thầy cô giáo, các đơn vị, cơ quan,
và các bạn đồng nghiệp. Thông qua luận văn, tác giả xin chân thành cảm ơn tới các
thầy cô giáo trong Khoa Kinh tế - QTKD Trường Đại học Mỏ Địa chất đã có
những ý kiến đóng góp quý báu đối với tác giả. Tác giả xin chân thành cảm ơn các
đồng chí cán bộ cơng nhân viên trong Tập đồn cơng nghiệp than – khống sản
Việt Nam (Vinacomin), Cơng ty than ng Bí, Cơng ty TNHH 1 thành viên than
Hồng Thái. Đặc biệt, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành tới người hướng dẫn
khoa học TS. Phan Thị Thái đã tạo mọi điều kiện và giúp đỡ tác giả trong quá
trình làm luận văn.

Tác giả


MỤC LỤC

Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Mục lục
Danh mục các chữ viết tắt
Danh mục các bảng biểu
Danh mục hình vẽ và đồ thị
MỞ ĐẦU ................................................................................................................ 1
Chương 1: TỔNG QUAN LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ THU HÚT VÀ DUY
TRÌ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP NÓI CHUNG VÀ DOANH
NGHIỆP NGÀNH THAN NÓI RIÊNG................................................................... 5
1.1. Tổng quan lý luận về thu hút và duy trì nhân lực trong doanh nghiệp ........... 5
1.1.1. Nhân lực và quản trị nhân lực ................................................................ 5
1.1.2. Thu hút và duy trì nguồn nhân lực ....................................................... 12
1.2. Tổng quan thực tiễn về quản trị nhân lực nói chung, thu hút và duy trì nhân
lực trong các doanh nghiệp khai thác than nói riêng của Vinacomin ............ 27
1.2.1. Thực tiễn công tác quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp thuộc Tập
đồn Cơng nghiệp Than – Khống sản Việt Nam (VINACOMIN)........ 27
1.2.2. Tình hình phân phối tiền lương và thu nhập......................................... 34
1.2.3. Một số nhiệm vụ trọng tâm trong đặt ra liên quan đến thu hút và duy trì
nhân lực cho sản xuất trực tiếp .............................................................. 34
1.3. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu liên quan đến đề tài .......................... 37
Chương 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG THU HÚT VÀ DUY TRÌ NHÂN LỰC
TẠI CƠNG TY TNHH 1TV THAN HỒNG THÁI ................................................ 40
2.1. Khái quát chung về Công ty TNHH 1TV than Hồng Thái-Vinacomin ........ 40
2.1.1. Giới thiệu chung về Công ty TNHH một thành viên than Hồng Thái ... 40
2.1.2. Công nghệ sản xuất của Công ty than Hồng Thái ................................ 41
2.1.3. Tình hình tổ chức quản lý sản xuất và lao động của Công ty................ 42


2.1.4. Tình hình sản xuất kinh doanh của Cơng ty TNHH 1TV than Hồng Thái

trong giai đoạn 2008 – 2012.................................................................. 45
2.2. Thực trạng thu hút và duy trì nhân lực ở Công ty TNHH 1TV than Hồng
Thái giai đoạn 2008 – 2012 ......................................................................... 50
2.2.1. Đánh giá chung về tình hình số lượng, chất lượng lao động và năng suất
lao động tại Công ty .............................................................................. 50
2.2.2. Thực trạng thu hút và duy trì lao động trực tiếp sản xuất tại Cơng ty giai
đoạn 2008-2012 .................................................................................... 56
2.3. Đánh giá chung về công tác thu hút và duy trì nhân lực cho sản xuất trực tiếp
tại Công ty TNHH 1TV than Hồng Thái ...................................................... 69
2.3.1. Những kết quả đạt được....................................................................... 69
2.3.2. Những tồn tại và nguyên nhân ............................................................. 70
Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP THU HÚT VÀ DUY TRÌ NHÂN LỰC CHO
SẢN XUẤT TRỰC TIẾP TẠI CÔNG TY THAN HỒNG THÁI .......................... 76
3.1. Định hướng phát triển lực lượng lao động trực tiếp của Tập đồn than
khống sản Việt Nam nói chung và của Cơng ty TNHH MTV than Hồng Thái
nói riêng ...................................................................................................... 76
3.1.1. Phương hướng phát triển chung của ngành than .................................. 76
3.1.2. Quan điểm và định hướng phát triển lao động trực tiếp của Vinacomin
trong những năm tới.............................................................................. 79
3.1.3. Định hướng phát triển của Công ty TNHH 1TV than Hồng Thái ......... 82
3.2. Các giải pháp thu hút và duy trì nhân lực cho sản xuất trực triếp tại Công ty
TNHH 1TV than Hồng Thái ........................................................................ 82
3.2.1. Giải pháp về công nghệ ....................................................................... 83
3.2.2. Giải pháp đầu tư các thiết bị phục vụ tại nơi làm việc để cải thiện điều
kiện lao động ........................................................................................ 84
3.2.3. Giải pháp về giảm thiểu tai nạn sự cố .................................................. 85
3.2.4. Giải pháp về tổ chức sản xuất, quản lý................................................. 86
3.2.5. Giải pháp nâng cao thu nhập và đời sống cho thợ mỏ .......................... 87

3.2.6. Giải pháp về nhà ở cho công nhân mỏ ................................................. 89
3.2.7. Giải pháp về đào tạo học sinh nghề khai thác, cơ điện lò ..................... 91
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ............................................................................... 93
TÀI LIỆU THAM KHẢO


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Chữ viết đầy đủ

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHLĐ

Bảo hộ lao động

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

CĐTVN

Cơng đồn than Việt Nam

CNKT

Cơng nhân kỹ thuật

CNLĐ

Cơng nhân lao động

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

HĐQT

Hội đồng quản trị

LĐTL

Lao động tiền lương

NNL

Nguồn nhân lực

NSLĐ

Năng suất lao động

QTNL

Quản trị nhân lực

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

TV

Thành viên

Vinacomin

Tập đồn cơng nghiệp than – khống sản Việt Nam


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
TT

Tên bảng

Trang

Bảng 1.1. Bảng tổng hợp các chỉ tiêu cơ bản của VINACOMIN năm 2009 –
2012 .......................................................................................................29
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất, kinh doanh chủ yếu giai đoạn 2008- 2012 .....46
Bảng 2.2: Bảng phân tích số lượng và cơ cấu lao động ..........................................51
Bảng 2.3: Bảng phân tích chất lượng lao động của Cơng ty ....................................52
Bảng 2.4: Bảng phân tích năng suất lao động .........................................................54
Bảng 2.5. Biến động về lao động năm 2008 ............................................................56
Bảng 2.6. Biến động về lao động năm 2009 ............................................................57
Bảng 2.7. Biến động về lao động năm 2010 ............................................................58
Bảng 2.8. Biến động về lao động năm 2011 ............................................................59
Bảng 2.9. Biến động về lao động năm 2012 ............................................................60

Bảng 2.10: Bảng phân tích quỹ tiền lương, tiền lương bình quân ............................63
Bảng 2.11. Thu nhập bình qn của người lao động trong hầm lị...........................64
Bảng 2.12. Bảng thống kê tiền lương của một số phân xưởng sản xuất chính
của Cơng ty ............................................................................................65
Bảng 3.1. Dự báo nhu cầu than tới năm 2030 .........................................................77
Bảng 3.2. Nhu cầu lao động của Vinacomin giai đoạn 2013 – 2020........................78
Bảng 3.3. Nhu cầu nhà ở tập thể các đơn vị sản xuất than hầm lò ...........................89


DANH MỤC HÌNH VẼ VÀ ĐỒ THỊ
TT

Tên hình

Trang

Hình 1.1: Cơ cấu hệ thống thu lao lao động trong các doanh nghiệp ...................... 21
Hình 2.1: Sơ đồ dây chuyền cơng nghệ khai thác ................................................... 42
Hình 2.2: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý Cơng ty ................................................... 44
Hình 2.3: Sơ đồ quan hệ sản xuất giữa các bộ phận ............................................... 45
Hình 2.4: Biểu đồ biểu diến sự biến động sản lượng than khai thác ....................... 47
Hình 2.5: Biểu đồ biểu diễn biến động của doanh thu ............................................ 48
Hình 2.6: Biểu đồ biểu diễn sự biến động về lao động ........................................... 49
Hình 2.7: Biểu diễn sự biến động của lợi nhuận..................................................... 50
Hình 2.8: Biểu đồ biểu diễn kết cấu trình độ, độ tuổi lao động............................... 53
Hình 2.9: Biểu diến sự biến động NSLĐ ............................................................... 55


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nền kinh tế của nước ta trong những năm gần đây đang trên đà phát triển với
tốc độ nhanh chóng trong sự vận động của nền kinh tế nhiều thành phần. Để cho các
doanh nghiệp trong cả nước nói chung và của ngành than nói riêng đứng vững và
phát triển với sự cạnh tranh khốc liệt của cơ chế thị trường đòi hỏi các doanh nghiệp
phải nghiên cứu áp dụng các biện pháp hữu hiệu nhằm tận dụng tối đa về nhân lực,
nguồn vốn, cơ sở vật chất kỹ thuật hiện có, trong đó nguồn lực lao động là một nhân
tố đóng vai trị quyết định vì con người là một bộ phận cấu thành nên doanh nghiệp,
vận hành doanh nghiệp. Họ có văn hố, có kiến thức, có kinh nghiệm thực tế và
ln thay đổi, phát triển về thể chất. Vì thế, việc quản trị nhân lực bao gồm các vấn
đề thu hút, sử dụng, duy trì và phát triển người lao động như thế nào để đạt được
những mục đích về kinh tế – xã hội đặt ra của doanh nghiệp là rất quan trọng. Quản
trị nhân lực là một bộ phận của quản trị kinh doanh, thường là nguyên nhân thành
công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Ngày nay, môi trường kinh doanh mở rộng theo xu hướng hội nhập hoá, quốc
tế hoá với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt tạo ra những cơ hội và thách thức đối
với doanh nghiệp buộc các nhà quản trị doanh nghiệp phải biết thích ứng. Trong đó,
việc quản trị nhân lực với các vấn đề về thu hút nguồn lực lao động, sử dụng lao
động một cách khoa học, hiệu quả là vấn đề cần được quan tâm. Cụ thể, trong quản
lý của doanh nghiệp cần phải thu hút được đông đảo người tham gia xin việc, lựa
chọn đúng người, bố trí đúng cương vị, tổ chức bộ máy quản trị doanh nghiệp theo
hướng tinh giảm, gọn nhẹ và năng động. Trong sản xuất cần tìm cách phân công
một cách hợp lý từng đối tượng theo khả năng, sở trường của người lao động, tạo ra
những động lực trong lao động. Đồng thời các vấn đề tạo mơi trường lao động hài
hịa thân thiện, nghiên cứu và lựa chọn các phương pháp thù lao lao động thích hợp
nhằm nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động nhất là những
người lao động trực tiếp cũng cần được giải quyết đúng mức.

2
Thực tế, trong những năm gần đây tình trạng cơng nhân lao động trực tiếp
trong các Công ty khai thác nhất là khai thác than hầm lò thuộc Vinacomin bỏ việc
rất nhiều, thậm chí số lượng tuyển dụng mới khơng đủ bù đắp cho lượng công nhân
nghỉ, bỏ việc. Đây là tiếng chuông cần cảnh tỉnh đối với các nhà quản lý trong các
Cơng ty khai thác hầm lị nói riêng và trong Vinacomin nói chung. Vì vậy, việc
nghiên cứu các giải pháp cụ thể để thu hút và duy trì lao động trong các Cơng ty
khai thác than hầm lị là vấn đề cấp thiết có ý nghĩa sống còn đối với hoạt động sản
xuất kinh doanh của các Công ty.
Công ty TNHH 1TV than Hồng Thái là một doanh nghiệp nhà nước hạch
toán độc lập, là thành viên trực thuộc Cơng ty than ng Bí -Tập đồn cơng nghiệp
Than – Khoáng sản Việt Nam, những năm trước đây đảm nhận khâu sản xuất, chế
biến và tiêu thụ than còn hiện nay chủ yếu đảm nhận khâu sản xuất than tại vùng
Đông Triều. Trong những năm gần đây, Công ty TNHH 1TV Than Hồng Thái
không ngừng bám sát thực tế, mở rộng sản xuất, thay đổi công nghệ, phát huy được
năng lực lao động sẵn có trong Cơng ty. Đây là những yếu tố quan trọng góp phần
nâng cao sản lượng sản xuất và tiêu thụ, đưa hiệu quả sản xuất của Công ty ngày
một thêm cao. Tuy nhiên vẫn còn một số hạn chế nhất định do tác động của nhiều
nguyên nhân cả chủ quan lẫn khách quan, trong đó vấn đề quản trị nhân lực cũng
chưa được quan tâm đúng mức. Vì vậy, trong những năm gần đây ở Cơng ty xuất
hiện tình trạng lao động trực tiếp bỏ việc, hoặc nghỉ làm việc tự do tăng lên gây
nên những khó khăn nhất định trong tổ chức sản xuất và bố trí lao động tại một số
thời điểm.
Nhận thức được vấn đề này, tác giả nhận thấy đề tài: “Nghiên cứu một số
giải pháp thu hút và duy trì nhân lực cho sản xuất trực tiếp của Công ty TNHH
1TV than Hồng Thái ” là cấp thiết trong điều kiện hiện nay.
2. Mục đích của đề tài
Trên cơ sở tổng quan lý thuyết về quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp
nói chung, thực trạng cơng tác quản trị nhân lực cho sản xuất trực tiếp ở Cơng ty
khai thác mỏ nói riêng. Đề tài đưa ra một số giải pháp có căn cứ khoa học và thực

3
tiễn nhằm duy trì, thu hút nguồn nhân lực cho sản xuất trực tiếp tại Công ty TNHH
1TV than Hồng Thái, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty
trong những năm tới .
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác quản trị
nhân lực nói chung và các giải pháp thu hút, duy trì nguồn nhân lực sản xuất nói
riêng trong các Cơng ty khai thác than hầm lị Vinacomin.
- Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi nghiên cứu của đề tài là nguồn nhân lực lao
động trực tiếp tại Công ty TNHH 1TV than Hồng Thái. Số liệu phân tích trong giai
đoạn từ năm 2010 đến 2012 và các giải pháp cho thời gian tới.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu tổng quan lý luận và thực tiễn về quản trị nhân lực nói chung,
về thu hút, duy trì nguồn nhân lực nói riêng trong các doanh nghiệp nhất là trong
các doanh nghiệp khai thác than hầm lị.
- Phân tích thực trạng cơng tác thu hút duy trì nguồn nhân lực sản xuất trực
tiếp của Công ty TNHH 1TV than Hồng Thái.
- Xây dựng các giải pháp về công nghệ, kinh tế.... nhằm thu hút và duy trì
nguồn nhân lực sản xuất trực tiếp trong Công ty TNHH 1TV than Hồng Thái.
5. Phương pháp nghiên cứu
Các phương pháp nghiên cứu được sử dụng bao gồm phương pháp duy vật
biện chứng, phương pháp hệ thống.
Các phương pháp cụ thể:
1. Phương pháp phân tích tài liệu: Phương pháp này được sử dụng để phân
tích các các tài liệu liên quan như sách tham khảo, tạp chí chuyên ngành, các tài liệu
thu thập tại đơn vị, các quy định của Nhà nước, Tập đoàn về lao động, quản lý lao
động - tiền lương…
2. Phương pháp quan sát đối tượng: Phương pháp này sử dụng để quan sát

hoạt động sản xuất kinh doanh để từ đó là căn cứ để đề xuất một số biện pháp thúc
đẩy hoạt động quản lý nhân lực.


4
3. Phương pháp chuyên gia (phương pháp kinh nghiệm): Tham khảo ý kiến
của các chuyên gia bao gồm những nhà khoa học nghiên cứu về mặt lý luận và các
chuyên gia trên thực tế về quản lý nhân sự trong các Công ty.
4. Phương pháp thống kê, tổng hợp: Sử dụng để thống kê và xử lý các số liệu
liên quan đến vấn đề nghiên cứu.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Ý nghĩa khoa học: Đề tài hệ thống hố và góp phần hồ thiện cơ sở lý thuyết
và thực tiễn về quản trị nhân lực, thu hút và duy trì nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp nói chung, doanh nghiệp khai thác than hầm lị nói riêng. Đồng thời xây
dựng được cơ sở khoa học cho các giải pháp thu hút và duy trì nhân lực sản xuất
trực tiếp trong các Công ty khai thác than hầm lò hiên nay .
Ý nghĩa thực tiễn: Đề tài đã đưa ra các giải pháp thu hút và duy trì nhân lực
cho sản xuất trực tiếp có thể áp dụng cho Công ty TNHH 1TV than Hồng Thái. Đề
tái cũng là tài liệu tham khảo cho Tập đoàn, các Cơng ty khai thác than hầm lị trong
cơng tác quản trị nhân lực ở đơn vị mình để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và 3 chương, luận văn được
kết cấu trong 96 trang, 16 bảng biểu và 10 hình vẽ.
Kết cấu của luận văn gồm 3 chương với cấu trúc như sau:
Chương 1: Tổng quan lý luận và thực tiễn về thu hút và duy trì nhân lực
trong các doanh nghiệp nói chung và ngành mỏ nói riêng
Chương 2: Thực trạng thu hút và duy trì nhân lực tại Cơng ty TNHH 1TV
than Hồng Thái
Chương 3: Một số giải pháp thu hút và duy trì nhân lực cho sản xuất trực tiếp
tại Công ty TNHH 1TV than Hồng Thái

5

CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ THU HÚT VÀ
DUY TRÌ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP NĨI CHUNG VÀ
DOANH NGHIỆP NGÀNH THAN NÓI RIÊNG
1.1. Tổng quan lý luận về thu hút và duy trì nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1. Nhân lực và quản trị nhân lực
1.1.1.1 Khái niệm và vai trò của nhân lực
a. Khái niệm về nhân lực
Trong một doanh nghiệp thì có nhiều nguồn lực đó là tiền đề phát triển nền
kinh tế gồm nguồn lực về tài nguyên thiên nhiên, nguồn lực về con người, nguồn lực
về cơng nghệ mà con người có thể sử dụng để phát huy trong quá trình phát triển kinh
tế – xã hội của đất nước, và trong số đó quan trọng nhất là nguồn nhân lực.
Nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trị
khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Các nhân viên
có đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành
nhóm hội, các tổ chức cơng đồn để bảo vệ quyền lợi của họ. Họ có thể đánh giá và
đặt câu hỏi đối với các hoạt động của các cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay
đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động vào môi trường xung quanh.
Do đó quản trị nhân lực khó khăn và phức tạp hơn quản trị các nguồn lực khác.
Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến
thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để
phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.
Để có thể lượng hố được trong cơng tác kế hoạch hoá ở nước ta nhân lực
được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao
động có khả năng lao động theo quy định của Bộ luật lao động Việt Nam (nam đủ
18 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 18 đến hết 55 tuổi).

Nhân lực có thể được xem xét trên giác độ số lượng và chất lượng. Số lượng
nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nhân lực. Các
chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số. Quy mô


6
dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao thì dẫn đến quy mơ và tốc độ tăng
nhân lực càng cao và ngược lại. Tuy nhiên, mối quan hệ giữa dân số và nhân lực
thường chỉ được sau một thời gian nhất định (vì đến lúc đó con người mới phát triển
đầy đủ, mới có khả năng lao động). Về chất lượng nhân lực được xem xét trên các
mặt: trình độ sức khoẻ, trình độ văn hố, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất.
Như vậy nhân lực là một khái niệm rộng mà nội dung của nó bao gồm hai
khía cạnh. Thứ nhất, đó là tồn bộ sức lao động, khả năng lao động của lực lượng
lao động xã hội. Thứ hai, là sức lao động, khả năng, trình độ, ý thức của từng cá
nhân và mối quan hệ qua lại giữa các cá nhân đó. Mặt thứ hai của nhân lực đang
ngày càng được quan tâm và rất có ý nghĩa đối với sự phát triển kinh tế xã hội, và
chính mặt thứ hai đó nói lên chất lượng của nhân lực.
b. Vai trò của nhân lực
Trong bất kỳ giai đoạn phát triển nào của nền kinh tế, nhân lực cũng luôn
luôn khẳng định là một nguồn lực quan trọng nhất, cần thiết nhất trong việc sản xuất
ra của cải làm giàu cho xã hội. Đặc biệt trong điều kiện mới, sự phát triển của một
quốc gia phụ thuộc vào nguồn lực trí tuệ và tay nghề của con người là chủ yếu, thay
vì dựa vào nguồn tài nguyên vốn vật chất trước đây thì nhân lực càng đóng một vai
trị quan trọng hơn. Các lý thuyết tăng trưởng gần đây cũng chỉ ra rằng động lực
quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là con người. Đảng và
Nhà nước ta đã nhấn mạnh tầm quan trọng đặc biệt của yếu tố con người và xác
định rằng “Con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển” ( trích
Nghị quyết đại hội đảng VII). “Con người và nhân lực là yếu tố quyết định sự phát
triển của đất nước trong thời kỳ cơng nghiệp hố, hiện đại hố” (trích Nghị quyết
đại hội đảng VIII). Ngày nay trong quá trình đổi mới phát triển, nhân lực được đánh

giá là sức mạnh siêu quốc gia, có tính quyết định trong cạnh tranh kinh tế và thiết
lập trật tự thế giới mới. Sự thành công của mỗi quốc gia gắn chặt với chính sách và
chiến lược phát triển nhân lực. Vì vậy, đặt ra chính sách và chiến lược phát triển
nhân lực phụ thuộc vào mục tiêu trước mắt và lâu dài là một việc làm hết sức cần
thiết đối với khơng chỉ các quốc gia, các doanh nghiệp nói chung mà còn đối với cả


7
các doanh nghiệp mỏ nói riêng.

1.1.1.2. Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
a. Khái niệm
Có nhiều cách hiểu về quản trị nhân lực nên khái niệm quản trị nhân lực cũng
được trình bày ở nhiều giác độ khác nhau. Với tư cách là một trong những chức
năng cơ bản của quản trị doanh nghiệp thì quản trị nhân lực được hiểu như sau:
Quản trị nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng
về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của một doanh nghiệp nhằm đạt
được các kết quả tối ưu cho cả doanh nghiệp lẫn người lao động[1].
Như vậy, quản trị nhân lực là một quá trình phức tạp bao gồm nhiều cơng
việc trong đó việc sử dụng hiệu quả nhân lực là một vấn đề quan trọng hàng đầu.
b. Vai trò, chức năng cơ bản của quản trị nhân lực
* Vai trị của quản trị nhân lực
Khơng một hoạt động nào của doanh nghiệp mang lại hiệu quả nếu thiếu
quản trị nhân lực. Quản trị nhân lực là một bộ phận của quản trị kinh doanh,
thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất
kinh doanh.
Bởi vì: Thực chất của quản trị nhân lực là công tác quản lý con người trong
phạm vi nội bộ một doanh nghiệp, là sự đối xử của doanh nghiệp đối với người lao
động. Mà con người là nguồn lực đầu vào quan trọng nhất, cấu thành nên doanh
nghiệp, vận hành doanh nghiệp, quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Mặt

khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ khơng có hiệu quả nếu doanh nghiệp
khơng quản lý tốt nguồn nhân lực vì suy cho cùng mọi hoạt động của doanh nghiệp
đều thực hiện bởi con người.
Trong thời đại ngày nay, quản trị nhân lực có tầm quan trọng ngày càng tăng
vì các lý do sau:
- Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp
muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ doanh nghiệp của mình theo hướng tinh
giảm, gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Bởi vậy,


8
việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị đang là vấn đề đáng
quan tâm đối với mọi loại hình doanh nghiệp hiện nay.
- Sự tiến bộ của khoa học kĩ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc
các nhà quản trị phải biết thính ứng. Do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều
động nhân lực trong doanh nghiệp nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề phải được
quan tâm hàng đầu.
- Nghiên cứu về quản trị nhân lực sẽ giúp cho các nhà quản trị học được cách
giao tiếp với người khác; biết cách đặt câu hỏi và biết cách lắng nghe, tìm ra ngơn
ngữ chung và nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên; biết cách đánh giá nhân viên
chính xác; biết cách lơi cuốn nhân viên say mê với công việc và tránh được các sai
lầm trong việc tuyển chọn, sử dụng lao động để nâng cao chất lượng thực hiện công
việc và nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp.
* Các chức năng cơ bản của quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực vừa là khoa học vừa là nghệ thuật, các nội dung của nó là
một hệ thống, cơ chế đảm bảo quan hệ qua lại giữa người lao động và người sử
dụng lao động có hiệu quả, tạo ra tiềm năng mới, phát triển và sử dụng hợp lý
nguồn nhân lực và nhất là phát huy tính tập thể và sáng tạo của họ. Hoạt động quản
trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và
trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên.

Trong thực tiễn, những hoạt động này rất phong phú và rất khác biệt tùy theo các
đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát
triển của các tổ chức. Hầu hết các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản
như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, khen
thưởng kỷ luật nhân viên, trả công…
Quản trị nguồn nhân lực có ba nhóm chức năng cơ bản:
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực. Nhóm chức năng này chú trọng
vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp của doanh
nghiệp. Để có thể tuyển được đúng người đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải
căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong


9
doanh nghiệp nhằm xác định những công việc nào cần tuyển thêm người. Thực hiện
phân tích cơng việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu người và
yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào. Nhóm chức năng
tuyển dụng thường có các hoạt động như: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực,
phân tích cơng việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông
tin về nguồn lực của doanh nghiệp.
Nhóm chức năng đào tạo, phát triển. Nhóm chức năng này chú trọng đến
việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo nhân viên trong doanh nghiệp có
các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hồn thành tốt cơng việc được giao và
tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Nhóm
chức năng này thường thực hiện các hoạt động như hướng nghiệp, huấn luyện, đào
tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và
cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ
chun mơn nghiệp vụ.
Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực. Nhóm chức năng này chú trọng đến
việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức
năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì,

phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
c. Nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
Quá trình QTNL của một doanh nghiệp chịu ảnh hưởng của một hệ thống các
yếu tố bên trong, bên ngoài doanh nghiệp và có tác động trực tiếp hoặc gián tiếp tới
chất lượng nhân lực của họ.
* Các yếu tố chủ quan
- Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp: Đây là cơ sở để hoạch định
chiến lược nhân lực. Việc hoạch định chiến lược nhân lực giúp cho doanh nghiệp có
đường lối dài hạn về công tác nhân lực, dự báo được xu thế biến động của điều kiện
mơi trường nhằm có được góc nhìn tổng quan về những thuận lợi, những khó khăn,
những thời cơ và cơ hội trong việc chuẩn bị sẵn sàng cho chương trình kinh doanh
dài hạn của doanh nghiệp.


10
- Chính sách nhân lực của doanh nghiệp gồm: Tuyển dụng; quản lý, sử
dụng nhân lực; đào tạo phát triển nhân lực; khuyến khích tài năng, trọng dụng nhân
tài; đãi ngộ duy trì nhân lực… Khi các doanh nghiệp có một hệ thống chính sách
nhân lực tiến bộ và phù hợp, sẽ có tác động, ảnh hưởng tích cực tới quy mô phát
triển nhân lực cũng như chất lượng QTNL của doanh nghiệp.
- Cơ cấu tổ chức: Các doanh nghiệp có cơ cấu tổ chức hợp lý là cơ sở để bố
trí, sử dụng nhân lực có hiệu quả; khai thác tối đa các tiềm năng cá nhân trong quan
hệ hiệp tác và tương tác giữa các thành viên khác nhau trong doanh nghiệp.
- Năng lực tài chính: Các doanh nghiệp có nguồn lực tài chính mạnh là điều
kiện cho phép sử dụng nguồn kinh phí dồi dào cho cơng tác tuyển dụng, đào tạo
phát triển nhân lực; thực hiện các chính sách cán bộ nhằm thoả mKn các nhu cầu
vật chất tạo động lực cho người lao động tích cực làm việc, tăng năng suất, chất
lượng, hiệu quả; đồng thời duy trì và phát triển nhân lực đã có.
Ngồi ra các yếu tố khác như: Danh tiếng và uy tín của doanh nghiệp, lịch sử
hoạt động của doanh nghiệp, trình độ khoa học cơng nghệ, văn hố doanh nghiệp,

điều kiện mơi trường làm việc… cũng có ảnh hưởng nhất định tới sự phát triển nhân
lực và hiệu quả QTNL của doanh nghiệp.
* Các yếu tố khách quan
Bao gồm các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi. Đó là:
- Các yếu tố môi trường vĩ mô:
Hiện nay chúng ta đang sống trong một môi trường luôn thay đổi và thay đổi
với một tốc độ rất nhanh, các nhà quản trị phải đối mặt với một nhiệm vụ khó khăn
đó là chuẩn bị cho sự thay đổi đồng thời cũng phải thích nghi với những thay đổi
cho phù hợp với sự thay đổi đó. Bởi vậy, nhận biết từ nguồn gốc và tác động của sự
thay đổi môi trường đến hoạt động của doanh nghiệp là một yếu tố quan trọng đối
với các nhà quản trị nói chung và đối với các nhà quản trị nhân lực nói riêng. Gồm
các loại môi trường phân theo nguồn gốc là:
+ Môi trường vật chất và môi trường kinh tế: Việc gia tăng dân số và cạn kiệt
về tài nguyên, ô nhiễm môi trường làm cho sự cạnh tranh giữa các vùng, các quốc


11
gia, các Cơng ty và thậm trí các cá nhân với nhau ngày càng trở nên khốc liệt hơn.
Sự tăng trưởng kinh tế và tốc độ lạm phát đều có ảnh hưởng đến thu nhập, đời sống
và công ăn việc làm của người lao động.
+ Môi trường công nghệ và kỹ thuật: Kỹ thuật hiện đại và công nghệ sản
xuất mới làm xuất hiện một số ngành nghề mới, đòi hỏi người lao động phải được
trang bị những kiến thức và kỹ năng mới. Thêm vào đó, nghề cũ mất đi phải có đào
tạo lại, bồi dưỡng, nâng cao trình độ và giải quyết những người dư ra. Khoa học kỹ
thuật hiện đại đó làm cho mơi trường thơng tin ngày càng phát triển và thông tin trở
thành một nguồn lực mang tính chất sống cịn đối với doanh nghiệp và tác động
mạnh đến quản trị nhân lực.
+ Môi trường chính trị: Các tổ chức kinh doanh ngày càng có tác động mạnh
mẽ hơn tới mơi trường chính trị thơng qua các sản phẩm dịch vụ hay việc làm do họ
tạo ra đối với xã hội. Ngược lại môi trường chính trị có ảnh hưởng mạnh mẽ đến

các hoạt động sản xuất kinh doanh như sự ổn định các chính sách kinh tế tạo điều
kiện cho hoạt động doanh nghiệp ổn định, phát triển.
+ Môi trường dân số: Sự gia tăng nhanh dân số dẫn đến cung lao động của
nền kinh tế lớn luôn tạo thuận lợi cho các doanh nghiệp có khả năng chọn lựa, sàng
lọc một NNL có chất lượng nâng cao.
+ Mơi trường văn hóa xã hội: xã hội phân chia thành nhiều nhóm quyền lợi
và các nhóm này sẽ quan tâm đến những sản phẩm mang tính cộng đồng như nạn
thất nghiệp được coi như là một sản phẩm kinh tế. Thêm vào đó lối sống, nhu cầu,
cách nhìn nhận về giá trị con người cũng thay đổi. Những thay đổi này có ảnh
hưởng đến cách tư duy và các chính sách quản lý nhân lực trong các tổ chức.
Ngoài ra các yếu tố như: Các điều kiện tự nhiên, yếu tố thị trường, sản phẩm
thay thế cũng có ảnh hưởng nhất định tới sự phát triển NNL và hiệu quả QTNNL.
- Các yếu tố môi trường vi mô:
+ Khách hàng: Khách hàng của doanh nghiệp ngày càng đa dạng, phong phú
với yêu cầu phục vụ ngày càng phức tạp địi hỏi doanh nghiệp phải có đội ngũ cán
bộ không chỉ được trang bị kiến thức tồn diện mà cịn có phong cách giao tiếp tốt,


12
có văn hố, văn minh…
+ Đối thủ cạnh tranh: Trong điều kiện hội nhập, hệ thống đối thủ cạnh tranh
ngày càng phức tạp, doanh nghiệp luôn phải chống đỡ với nguy cơ mất đi đội ngũ
nhân lực chất lượng cao với các chiêu bài lôi kéo hấp dẫn của đối thủ.
+ Chính sách pháp luật: Chính sách pháp luật về quyền và nghĩa vụ của
người lao động cũng như của người sử dụng lao động như: người lao động có quyền
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần có sự đồng ý của doanh
nghiệp gây khó khăn cho việc giữ nhân lực có chất lượng, nhân lực đã được đầu tư
đào tạo thành tài. Hoặc pháp luật quá hạn chế quyền của doanh nghiệp trong việc sa
thải, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, chỉ được sử dụng quyền đó trong
một số ít trường hợp trong khi người lao động cố tình vi phạm, khơng hồn thành

nhiệm vụ mà doanh nghiệp không thể tiếp tục sử dụng được nữa gây khó khăn cho
doanh nghiệp trong việc sàng lọc, thanh loại những lao động kém chất lượng.

1.1.2. Thu hút và duy trì nguồn nhân lực
1.1.2.1 Thu hút nguồn nhân lực
a. Khái niệm về thu hút nhân lực
Thu hút nhân lực bao gồm các hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ
nhân viên về số lượng cũng như chất lượng. Muốn vậy, doanh nghiệp phải tiến
hành: kế hoạch hóa nhân lực; phân tính, thiết kế cơng việc; tuyển mộ, tuyển chọn và
biên chế nhân lực.
Các hoạt động cần thiết để thu hút nhân lực
Các kỹ năng quan trọng như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích cơng việc,
quá trình tuyển dụng, trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ rất cần thiết trong quá trình thu
hút nguồn nhân lực nhằm giúp cho tổ chức tuyển đúng người, đúng việc.
b1) Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu
nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm
cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để
thực hiện cơng việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Quá trình hoạch định được thực hiện qua các bước sau:


13
- Phân tích mơi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp. Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung
hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích cơng việc (đối với
mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn).
- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài., trung
hạn), xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn).
- Dự báo cung nhân lực từ nguồn bên trong cũng như bên ngoài doanh
nghiệp.

- Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra
chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với
các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực.
- Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực
của doanh nghiệp.
- Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.
b2) Phân tích cơng việc là q trình nghiên cứu nội dung cơng việc nhằm
xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện
công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt
cơng việc.
Mỗi một doanh nghiệp thì có trình tự phân tích cơng việc khác nhau. Theo
Dessler, q trình thực hiện phân tích cơng việc gồm có 6 bước:
Bước 1: Xác định mục đích của phân tích cơng việc, từ đó xác định các hình
thức thu thập thơng tin phân tích cơng việc hợp lý nhất.
Bước 2: Thu thập các thơng tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các tổ chức, các
văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ
phận cơ cấu hoặc sơ đồ quy trình cơng nghệ và bảng mơ tả cơng việc cũ ( nếu có).
Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các đặc điềm then chốt để thực
hiện phân tích cơng việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực
hiện phân tích các cơng việc tương tự như nhau.


14
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thơng tin phân tích
cơng việc. Tùy theo u cầu về mức độ chính xác và chi tiết thơng tin cần thu thập,
tùy theo loại hình cơng việc và khả năng về tài chính của doanh nghiệp có thể sử
dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thơng tin phân tích cơng việc sau
đây: phỏng vấn, bảng câu hỏi và quan sát.
Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thơng tin.
Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.

Khi phân tích cơng việc cần xây dựng hai tài liệu cơ bản sau:
- Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối
quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các
tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện cơng việc. Khi nhìn vào bảng mơ tả cơng việc
thì người ta sẽ giúp cho chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu
được trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc.
- Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá
nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các
kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho cơng việc. Bảng tiêu
chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu được doanh nghiệp cần loại nhân viên như thế
nào để thực hiện công việc tốt nhất.
Các phương pháp thu thập thơng tin phân tích công việc: Phỏng vấn, bảng
câu hỏi, quan sát tại nơi làm việc
b3) Tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực: Công tác tuyển mộ, tuyển chọn có ảnh
hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Tuyển mộ không chỉ
ảnh hưởng lớn đến chất lượng tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng
khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện cơng việc, thù
lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối quan hệ lao động…
thơng qua đó giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển
dụng một cách đúng đắn nhất. Giúp cho các doanh nghiệp có được những người có
kỹ năng phù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp trong tương lai, tránh được các


15
rủi ro trong q trình thực hiện các cơng việc, giảm được các chi phí do phải tuyển
chọn lại, đào tạo lại.
Quá trình tuyển chọn tuần tự theo 9 bước sau:
+ Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa
các nhà tuyển chọn với các ứng viên. Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa

người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời cũng xác định được những cá
nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với cơng việc hay khơng để ra những
quyết định có tiếp tục mối quan hệ với ứng viên đó hay khơng.
Ở bước này, nếu phát hiện được cá nhân khơng có khả năng phù hợp với
cơng việc thì loại bỏ ngay. Những lý do chính để loại bỏ các ứng viên ở bước này là
họ chưa đáp ứng được các yêu cầu về giáo dục, đào tạo, hay thiếu các kinh nghiệm
cần thiết để thực hiện cơng việc, khơng có các kỹ năng như đã thông báo, trái nghề,
kết quả phỏng vấn cho thấy quá yếu về nghiệp vụ, nhận thức nghề nghiệp chưa đạt
yêu cầu…
+Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc
Trong doanh nghiệp, các ứng viên muốn có việc làm thì đều phải nộp đơn
xin việc. Đơn xin việc thường được các doanh nghiệp thiết kế theo mẫu, người xin
việc có trách nhiệm điền vào đơn theo yêu cầu mà các nhà sử dụng lao động đề ra.
Đơn xin việc giúp cho người tuyển chọn có các thơng tin về các hành vi hoạt động
trong quá khứ cũng như các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức hiện tại, các đặc
điểm về tâm lý cá nhân, các kỳ vọng, ước muốn và các khả năng đặc biệt khác.
Khi thiết kế các mẫu đơn xin việc, nên cân nhắc kỹ lưỡng các thơng tin cần
phải có. Nội dung các thơng tin cần thu thập phải đảm bảo được tính tồn diện,
chính xác và làm sao cho người xin việc trả lời được đúng các yêu cầu đề ra.
+Bước 3: Trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
Bước này giúp cho nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, những khả
năng, kỹ năng của ứng viên. Các trắc nghiệm nhân sự mang lại những kết quả khách
quan về các đặc trưng tâm lý của ứng viên như khả năng bẩm sinh, sở thích, cá tính,