Năng lực động viên giáo viên của hiệu trưởng trường tiểu học

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM H NI

NGUYN TH NGC LIấN

NĂNG LựC ĐộNG VIÊN GIáO VIÊN
CủA HIƯU TR¦ëNG tr-êng TIĨU HäC

LUẬN ÁN TIẾN SĨ TÂM LÝ HỌC

HÀ NỘI - 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM H NI

NGUYN TH NGC LIấN

NĂNG LựC ĐộNG VIÊN GIáO VIÊN
CủA HIƯU TR¦ëNG tr-êng TIĨU HäC
Chun ngành: Tâm lý học chun ngành
Mã số: 62 31 04 01

LUẬN ÁN TIẾN SĨ TÂM LÝ HỌC

Người hướng dẫn khoa học:
1. PGS.TS Đào Thị Oanh
2. PGS.TSKH Nguyễn Kế Hào

HÀ NỘI - 2017

LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của
riêng tôi. Tất cả số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận án
là trung thực và chưa từng được cơng bố trong bất kỳ một
cơng trình nào khác.
Tác giả

Nguyễn Thị Ngọc Liên


LỜI CẢM ƠN
Với lịng biết ơn sâu sắc, tơi xin gửi đến PGS.TS Đào Thị Oanh và
PGS.TSKH Nguyễn Kế Hào lời tri ân chân thành nhất. Với tâm huyết, lòng say
mê khoa học, sự tận tâm với nghề, với trò, Thầy, Cô đã không quản ngại thời gian,
công sức để định hướng, chỉ bảo, động viên và khích lệ tơi tìm được một hướng
nghiên cứu rõ ràng và phù hợp. Thầy, Cô luôn hỗ trợ và là nguồn động lực giúp tơi
vượt qua những khó khăn phát sinh trong q trình nghiên cứu.
Tơi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Ban chủ nhiệm Khoa Tâm lý giáo dục,
Bộ môn Tâm lý học đại cương, cùng các Thầy, Cô giáo khoa Tâm lý giáo dục,
trường ĐHSP Hà Nội đã luôn ủng hộ và tạo điều kiện tốt nhất trong quá trình
nghiên cứu
Tơi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Ban chủ nhiệm Khoa Quản lý giáo dục,
các Thầy, Cô giáo, các bạn đồng nghiệp trong Khoa Quản lý giáo dục, Trường
ĐHSP Hà Nội đã tạo điều kiện cho tôi được học tập, nghiên cứu, nâng cao trình độ
và nhiệt tình ủng hộ, giúp đỡ tơi trong thời gian thực hiện nghiên cứu này.
Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Ban Giám hiệu, Phòng Tổ chức cán bộ,
Phòng Đào tạo Sau Đại học, Trường Đại học Sư phạm Hà Nội đã tạo điều kiện
thuận lợi để tôi thực hiện và hồn thành luận án đúng thời hạn.
Tơi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Ban Giám hiệu, Tập thể cán bộ, giáo

viên các trường tiểu học đã phối hợp trong nghiên cứu này, đặc biệt là Hiệu trưởng
và giáo viên của hai trường tiểu học đã nhiệt tình tham gia, đồng hành, chia sẻ và
giúp đỡ tơi trong quá trình nghiên cứu chân dung hiệu trưởng.
Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đến những người thân trong gia đình và
bạn bè, ln là điểm tựa vững chắc, động viên và khích lệ tơi khi tơi thực hiện cơng
trình nghiên cứu này.
Do cịn những hạn chế về thời gian, điều kiện nghiên cứu nên cơng trình khó
tránh khỏi thiếu sót. Tơi rất mong nhận được sự chỉ bảo, góp ý của các Thầy, Cơ
giáo, các nhà khoa học, các anh, chị, em và các bạn đồng nghiệp để cơng trình được
hồn thiện hơn nữa.
Tơi xin trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, ngày
tháng năm
2017
Tác giả

Nguyễn Thị Ngọc Liên


MỤC LỤC
Tran
g
MỞ ĐẦU.................................................................................................................. 1
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN NGHIÊN CỨU NĂNG LỰC ĐỘNG VIÊN
GIÁO VIÊN CỦA HIỆU TRƯỞNG TRƯỜNG TIỂU HỌC...............................8
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề..........................................................................8
1.1.1. Các nghiên cứu trên thế giới...................................................................8
1.1.2. Các nghiên cứu ở Việt Nam.................................................................. 18
1.2. Một số vấn đề lý luận về năng lực động viên giáo viên của hiệu trưởng
trường tiểu học....................................................................................................... 25

1.2.1. Năng lực............................................................................................... 25
1.2.2. Động viên............................................................................................. 30
1.2.3. Hiệu trưởng và giáo viên trường tiểu học............................................. 37
1.2.4. Năng lực động viên giáo viên của hiệu trưởng trường tiểu học............43
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực động viên giáo viên của Hiệu trưởng 54
1.3.1. Các yếu tố thuộc về bản thân hiệu trưởng............................................. 54
1.3.2. Các yếu tố thuộc về môi trường............................................................ 56
1.3.3. Các yếu tố thuộc về đào tạo và bồi dưỡng về năng lực quản lý,
lãnh đạo.......................................................................................................... 57
Kết luận chương 1................................................................................................. 58
Chương 2: TỔ CHỨC VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................ 59
2.1. Tổ chức nghiên cứu........................................................................................ 59
2.1.1. Mẫu khách thể khảo sát và địa bàn nghiên cứu..................................... 59
2.1.2. Giai đoạn nghiên cứu............................................................................ 60
2.2. Phương pháp nghiên cứu............................................................................... 64
2.2.1. Phương pháp nghiên cứu văn bản, tài liệu............................................ 64
2.2.2. Phương pháp chuyên gia....................................................................... 65
2.2.3. Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi..................................................... 66
2.2.4. Phương pháp phỏng vấn sâu................................................................. 68
2.2.5. Phương pháp nghiên cứu tình huống.................................................... 68
2.2.6. Phương pháp nghiên cứu sản phẩm hoạt động...................................... 70
2.2.7. Phương pháp nghiên cứu chân dung..................................................... 70
2.2.8. Phương pháp quan sát........................................................................... 71
2.2.9. Phương pháp thực nghiệm.................................................................... 71


2.2.10. Phương pháp thơng kế tốn học.......................................................... 74
2.3. Thang đánh giá và cách tính điểm................................................................. 74
2.3.1. Thang đánh giá...................................................................................... 74
2.3.2. Cách tính điểm...................................................................................... 75

2.3.3. Cách đánh giá và phân loại................................................................... 75
Kết luận chương 2................................................................................................. 77
Chương 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU THỰC TIỄN NĂNG LỰC ĐỘNG
VIÊN GIÁO VIÊN CỦA HIỆU TRƯỞNG TRƯỜNG TIỂU HỌC...................78
3.1. Thực trạng năng lực động viên giáo viên của Hiệu trưởng trường
tiểu học................................................................................................................... 78
3.1.1. Đánh giá chung thực trạng mức độ năng lực động viên giáo viên
của hiệu trưởng trường tiểu học...................................................................... 78
3.1.2. Phân tích thực trạng các năng lực thành phần trong năng lực động
viên giáo viên của hiệu trưởng tiểu học.......................................................... 83
3.1.3. Mức độ được động viên và thỏa mãn trong công việc của giáo
viên tiểu học.................................................................................................108
3.1.4. So sánh các mặt biểu hiện của năng lực động viên giáo viên của
hiệu trưởng tiểu học theo khách thể nghiên cứu...........................................112
3.1.5. Mối tương quan giữa các năng lực thành phần trong năng lực
động viên giáo viên của hiệu trưởng tiểu học...............................................115
3.2. Những yếu tố ảnh hưởng đến năng lực động viên giáo viên của hiệu
trưởng tiểu học....................................................................................................117
3.2.1. Đánh giá chung về mức độ ảnh hưởng của các yếu tố........................117
3.2.2. Mức độ ảnh hưởng cụ thể của từng nhóm yếu tố................................118
3.3. Kết quả thực nghiệm trên 2 chân dung điển hình......................................126
3.3.1. Mơ tả chân dung thực nghiệm.............................................................126
3.3.2. Kết quả thực nghiệm nâng cao hiểu biết và rèn kỹ năng tìm hiểu
giáo viên và dự kiến cách thức động viên giáo viên.....................................135
Kết luận chương 3...............................................................................................146
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.............................................................................147
DANH MỤC CÁC CƠNG TRÌNH ĐÃ CƠNG BỐ LIÊN QUAN ĐẾN
ĐỀ TÀI LUẬN ÁN..............................................................................................150
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................151
PHỤ LỤC

..............................................................................................................................
1PL


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CBQL:
ĐLC:
ĐTB:
ĐV:
GV:
HT:
NL:
NLĐV:
PP:

Cán bộ quản lý
Độ lệch chuẩn
Điểm trung bình
Động viên
Giáo viên
Hiệu trưởng
Năng lực
Năng lực động viên
Phương pháp


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1.
Bảng 2.1.
Bảng 2.2.

Bảng 2.3.
Bảng 2.4.
Bảng 2.5.
Bảng 2.6.
Bảng 2.7.
Bảng 3.1.
Bảng 3.2.
Bảng 3.3.
Bảng 3.4.
Bảng 3.5.
Bảng 3.6.
Bảng 3.7.
Bảng 3.8.
Bảng 3.9.
Bảng 3.10.
Bảng 3.11.
Bảng 3.12.

Năng lực triển khai động viên giáo viên của hiệu trưởng thông
qua tác động vào nhu cầu 49
Đặc điểm khách thể nghiên cứu là hiệu trưởng..................................59
Đặc điểm khách thể nghiên cứu là giáo viên..................................... 60
Độ tin cậy Cronbach's Alpha của thang đo năng lực động viên
giáo viên
63
Độ hiệu lực của thang đo năng lực động viên giáo viên....................63
Cấu trúc thang đo năng lực động viên giáo viên của hiệu trưởng
tiểu học
67
Tính khả thi của các bài tập tình huống............................................. 69

Cách cho điểm và đánh giá mức độ năng lực động viên giáo viên
của hiệu trưởng tiểu học 75
Đánh giá chung của hiệu trưởng và giáo viên tiểu học về năng
lực động viên giáo viên của hiệu trưởng tiểu học
78
Mức độ năng lực động viên giáo viên của hiệu trưởng trường
tiểu học qua các năng lực thành phần
80
Biểu hiện năng lực động viên giáo viên của hiệu trưởng tiểu học
thơng qua giải quyết bài tập tình huống 82
Biểu hiện năng lực tìm hiểu đối tượng động viên của hiệu trưởng
tiểu học
83
Các mong muốn trong công việc của giáo viên tiểu học....................86
Biểu hiện năng lực dự kiến cách thức động viên giáo viên................88
Biểu hiện năng lực triển khai động viên giáo viên............................. 91
Mức độ chia sẻ, hỗ trợ giữa các thành viên trong nhà trường............96
Biểu hiện năng lực điều chỉnh hoạt động......................................... 104
Năng lực động viên giáo viên biểu hiện thông qua một số phẩm
chất tâm lý cá nhân của Hiệu trưởng tiểu học..................................106
Đánh giá về cảm nhận mức độ được động viên của GV tiểu học.....108
Mức độ thỏa mãn nghề nghiệp của giáo viên tiểu học (theo lý
thuyết của Henzberg)....................................................................... 110


Bảng 3.13.
Bảng 3.14.
Bảng 3.15.

Bảng 3.16.

Bảng 3.17.
Bảng 3.18.
Bảng 3.19.
Bảng 3.20.

Mối tương quan giữa các năng lực thành phần trong năng lực
động viên giáo viên của hiệu trưởng tiểu học 115
Đánh giá về mức độ đáp ứng của đào tạo/bồi dưỡng so với nhu
cầu, mong muốn của hiệu trưởng 121
Đánh giá về ảnh hưởng của tính chất mối quan hệ giữa các thành
viên trong nhà trường đến năng lực động viên giáo viên của hiệu
trưởng tiểu học
123
Biểu hiện năng lực động viên giáo viên của Hiệu trưởng N.T.P......127
Biểu hiện năng lực động viên giáo viên của Hiệu trưởng ĐTM.......131
Giáo viên đánh giá về kỹ năng tìm hiểu đối tượng động viên của
hiệu trưởng trước thực nghiệm
136
Giáo viên đánh giá về kỹ năng tìm hiểu đối tượng động viên của
hiệu trưởng sau thực nghiệm
142
Đánh giá của hiệu trưởng về hiệu quả của tài liệu và phần hướng
dẫn rèn kỹ năng
144


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, HÌNH
Biểu đồ 3.1. Biểu hiện năng lực động viên giáo viên theo giới tính.....................112
Biểu đồ 3.2. Biểu hiện năng lực động viên giáo viên theo địa bàn nghiên cứu....113
Biểu đồ 3.3. Biểu hiện năng lực động viên giáo viên theo thâm niên công tác....114

Biểu đồ 3.4. Đánh giá chung các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực động viên
giáo viên của hiệu trưởng tiểu học................................................... 117
Biểu đồ 3.5. Ảnh hưởng của các yếu tố thuộc về bản thân hiệu trưởng đến
năng lực động viên giáo viên của hiệu trưởng tiểu học....................118
Biểu đồ 3.6. Ảnh hưởng của đào tạo, bồi dưỡng đến năng lực động viên giáo
viên của hiệu trưởng tiểu học........................................................... 120
Biểu đồ 3.7. Ảnh hưởng của các yếu tố thuộc về môi trường đến năng lực
động viên giáo viên của hiệu trưởng tiểu học..................................122
Hình 1.1.

Mơ hình lý thuyết về năng lực động viên giáo viên của hiệu
trưởng tiểu học

51


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
1.1. Năng lực là một trong bốn thành tố quan trọng cấu thành nên bộ mặt
nhân cách cá nhân- là yếu tố giúp cá nhân tiến hành có hiệu quả các hoạt động thực
tiễn. Một người có năng lực bao giờ cũng hồn thành cơng việc một cách nhanh
chóng và hiệu quả cao. Ngược lại, người khơng có năng lực sẽ thực hiện cơng việc
một cách khó khăn. Đối với nhà quản lý, năng lực quản lý sẽ giúp họ đưa ra các
quyết định và tổ chức thực hiện các quyết định một cách nhanh chóng và có hiệu
quả cao. Đồng thời, năng lực quản lý cịn giúp nâng cao uy tín, sức ảnh hưởng của
người đứng đầu tổ chức đến đội ngũ nhân viên và tập thể mình quản lý.
Mặt khác, quản lý được hiểu như là nghệ thuật khiến cho công việc được
thực hiện thông qua người khác (Mary Parker Follet). Do đó, chìa khóa của sự

thành cơng trong quản lý lãnh đạo là khả năng thu được kết quả từ con người, thông
qua con người và kết hợp với con người. Theo các tác giả Campbell & Pritchard
(1976), năng lực của con người chỉ là con số khơng trịn trĩnh nếu như người lãnh
đạo khơng biết cách động viên, khích lệ và hướng dẫn nhằm khai thác năng lực ấy.
Vì vậy, có thể khẳng định động viên là yếu tố quan trọng, có ý nghĩa sống cịn đối
với thành cơng của mỗi nhà quản lý, lãnh đạo nói riêng và một tổ chức nói chung.
1.2. Năng lực động viên là một thành tố quan trọng trong năng lực quản lý
lãnh đạo của hiệu trưởng nhà trường giúp cho việc thu hút, tập hợp và thúc đẩy các
thành viên hoạt động tích cực hướng tới thực hiện mục tiêu chung. Nhiều nghiên
cứu chỉ ra vai trò quan trọng của năng lực động viên giáo viên của hiệu trưởng đối
với giáo viên nói riêng và hiệu quả hoạt động của nhà trường nói chung. Trong đó
các nghiên cứu khẳng định, động viên từ hiệu trưởng ảnh hưởng đến sự hài lịng với
cơng việc của giáo viên (Chapman and Lowther (1982)), ảnh hưởng đến lòng trung
thành và sự kiên định với nghề của giáo viên (Richard Ingersoll (2001)), và do đó
ảnh hưởng đến thành tích học tập của học sinh (Brumback (1986))… Mặt khác,
năng lực động viên nằm trong năng lực lãnh đạo quản lý nhà trường. Vì vậy, nó có
khả năng làm tăng sức ảnh hưởng và uy tín của hiệu trưởng nhà trường, giúp cho
hiệu trưởng xây dựng hình ảnh bản thân và tăng cường hiệu quả của các tác động
quản lý khác.


2
1.3. Trong thực tế, tuy Đảng và Nhà nước ta rất quan tâm đến giáo dục, thể
hiện trong nhiều chủ chương, chính sách, chiến lược của Đảng, Nhà nước và của
ngành Giáo dục. Nhưng các chính sách này khi đi vào thực tế vẫn chưa được như
mong muốn. Trong một bài viết của mình, Phạm Đỗ Nhật Tiến khẳng định: Theo
một cách nhìn nào đó có thể nói, vị thế và hình ảnh nhà giáo trong thực tế khơng
những khơng được như mong muốn trong các văn bản nhà nước mà cịn có xu thế
đang bị xói mịn [85, tr.5-11]. Chính “xu thế” này đang có tác động khơng nhỏ đến
động lực nghề nghiệp của giáo viên nói chung và giáo viên tiểu học nói riêng. Mặt

khác, do đặc thù của cấp học, giáo viên tiểu học rất căng thẳng về thời gian và áp
lực chuyên môn. Thêm nữa, chế độ đãi ngộ, chế độ lương thưởng đối với giáo viên
tiểu học so với mặt bằng chung về tài chính nhìn chung cịn hạn chế. Một cơng bố
gần đây của Quỹ Hịa bình và Phát triển Việt Nam cho thấy: Mỗi giáo viên phổ
thông phải làm tới 10 đầu việc, thời gian lao động 60-70 giờ/tuần, trong khi có đến
50% giáo viên được hưởng lương dưới mức bình quân. Trong khuôn khổ đề tài trên,
tác giả Vũ Trọng Rỹ- Viện Khoa học giáo dục đã điều tra trên hơn 500 giáo viên ở 3
cấp trong đó có GV tiểu học với câu hỏi: Nếu được chọn lại nghề khác thì ông (bà)
có chọn nghề dạy học nữa không? Kết quả là số giáo viên khơng cịn muốn làm
nghề giáo ở cấp tiểu học là 40,9% [4]. Như vậy, theo khảo sát trên có tới gần một
nửa giáo viên tiểu học hiện nay không muốn làm nghề dạy học nữa.
Thêm vào đó, ngành giáo dục đã khẳng định con người là yếu tố then chốt
trong công cuộc chấn hưng giáo dục sắp tới. Giáo viên tiểu học lại giữ vị trí “then
chốt” hơn nữa khi họ là những người đầu tiên áp dụng những đổi mới và cũng là
những người “đặt viên gạch đầu tiên” cho toàn bộ hệ thống giáo dục-chất lượng
giáo dục của họ có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng của tồn bộ hệ thống. Do đó,
nếu khơng có chính sách và được động viên phù hợp sẽ khiến họ giảm sút động lực
với nghề. Điều này có ảnh hưởng khơng nhỏ đến thái độ cũng như thành tích học
tập của học sinh tiểu học nói riêng mà cả hệ thống giáo dục nói chung. Những phân
tích trên đây cho thấy sự cần thiết phải động viên giáo viên nói chung, đặc biệt là
giáo viên tiểu học nhằm tăng cường sức mạnh nguồn lực con người trong giáo dục.


3
Nhiều nghiên cứu đã khẳng định: động viên từ hiệu trưởng có ảnh hưởng lớn
đến động lực và hiệu quả làm việc của giáo viên [109], [118], [119], [102]. Tuy nhiên,
việc động viên giáo viên trong thực tế vẫn chưa được hiệu trưởng quan tâm đúng mức
vì vậy hiệu quả động viên chưa cao, chưa tạo được động lực cho giáo viên. Nghiên cứu
của Bulach, Clete- Pickett, Winson Brothe, Diana (1998) chỉ đã chỉ ra những hạn chế
của các nhà quản lý giáo dục, bao gồm: Kỹ năng quan hệ con người kém, kỹ năng quan

hệ nội bộ kém, thiếu khả năng nhìn nhận thất bại trong việc lãnh đạo và ngăn chặn các
mâu thuẫn.. thiếu khả năng tạo động lực cho đội ngũ [103].

Hơn nữa, trong Chuẩn Hiệu trưởng trường tiểu học (Ban hành kèm theo
Thông tư số 14/2011/TT-BGDĐT Ngày 08 tháng 4 năm 2011 của Bộ trưởng Bộ
Giáo dục và Đào tạo) đã đưa ra các tiêu chí để đánh giá hiệu trưởng tiểu học chính
là các biểu hiện cụ thể của năng lực động viên: Gần gũi, tơn trọng, đối xử cơng
bằng, bình đẳng, giúp đỡ, hướng dẫn tư vấn, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng đội ngũ
giáo viên, nhân viên; đánh giá xếp loại, khen thưởng kỷ luật, tổ chức hoạt động thi
đua trong nhà trường [8]...
Gần đây, đã có những cơng trình nghiên cứu về vai trò, chức năng, các phẩm
chất tâm lý cần thiết hay về đặc điểm giao tiếp của HT nói chung và HT trường tiểu
học nói riêng. Tuy nhiên, chưa có cơng trình nào nghiên cứu cụ thể để chỉ ra cấu
trúc, biểu hiện và mức độ, các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực động viên GV của HT
tiểu học từ đó có những tác động và bồi dưỡng cho HT để nâng cao NL này nhằm
cải thiện quan hệ làm việc, nâng cao hiệu quả quản lý, lãnh đạo nhà trường cũng
như hiệu quả công việc của GV. Xuất phát từ các lý do trên, chúng tôi chọn nghiên
cứu đề tài “Năng lực động viên giáo viên của hiệu trưởng trường tiểu học”.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận, đánh giá thực trạng biểu hiện và mức độ năng
lực động viên giáo viên của hiệu trưởng tiểu học hiện nay, phân tích các yếu tố ảnh
hưởng đến thực trạng, đề tài đề xuất và tổ chức thực nghiệm biện pháp bồi dưỡng
nâng cao năng lực động viên giáo viên cho hiệu trưởng tiểu học từ đó nâng cao hiệu
quả quản lý nhà trường.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Xây dựng cơ sở lý luận của đề tài nghiên cứu: Làm rõ các xu hướng nghiên


4
cứu về NL động viên; xây dựng các khái niệm công cụ, xác định biểu hiện, mức độ

và các yếu tố ảnh hưởng đến NL động viên GV của HT tiểu học
- Đánh giá thực trạng mức độ, biểu hiện năng lực động viên giáo viên của
Hiệu trưởng trường tiểu học và các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực này của họ.
- Nghiên cứu trường hợp điển hình và thực nghiệm tác động bồi dưỡng hiểu
biết và kỹ năng tìm hiểu về đối tượng, dự kiến cách thức động viên từ đó giúp nâng
cao năng lực động viên giáo viên của hiệu trưởng trường tiểu học.
4. Đối tượng, khách thể nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu: Biểu hiện và mức độ năng lực động viên giáo
viên của hiệu trưởng trường tiểu học.
4.2. Khách thể nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu trên 2 loại khách thể, gồm:
97 hiệu trưởng và 142 giáo viên tại một số trường tiểu học của 3 miền Bắc,
Trung và Nam
5. Giả thuyết khoa học
Năng lực động viên giáo viên của hiệu trưởng tiểu học được biểu hiện thông
qua các năng lực thành phần gồm: năng lực tìm hiểu đối tượng động viên, năng lực
dự kiến cách thức động viên, năng lực triển khai động viên và năng lực điều chỉnh
hoạt động động viên. Những năng lực thành phần này biểu hiện ở các mức độ
không giống nhau và chịu tác động của các yếu tố thuộc về bản thân hiệu trưởng,
thuộc về môi trường và yếu tố đào tạo, bồi dưỡng.
Nhìn chung năng lực động viên giáo viên của hiệu trưởng tiểu học hiện nay ở
mức độ chưa cao. Nếu cung cấp những kiến thức cơ bản về động viên giáo viên và
hướng dẫn rèn luyện kỹ năng động viên giáo viên cho hiệu trưởng tiểu học có thể
nâng cao năng lực động viên giáo viên của họ.
6. Giới hạn phạm vi nghiên cứu
6.1. Giới hạn về nội dung nghiên cứu
- Đề tài nghiên cứu NL động viên của hiệu trưởng trường tiểu học theo tiếp cận
quá trình thực hiện hoạt động động viên gồm: Tìm hiểu đối tượng động viên; Dự kiến
cách thức động viên; triển khai việc động viên GV và điều chỉnh hoạt động động viên.

- Nghiên cứu NL động viên theo tiếp cận NL thực hiện, do đó, về nội dung

đề tài nghiên cứu thực trạng biểu hiện và mức độ NL động viên GV của hiệu trưởng
thông qua các hành động cụ thể hướng tới việc động viên giáo viên hiệu quả


5
- Có nhiều phương thức động viên nhân viên trong quản lý (thông qua nhu
cầu, thông qua nhận thức, thông qua sự khác biệt cá nhân, thơng qua tình huống….),
đề tài chỉ nghiên cứu năng lực động viên giáo viên thông qua tác động tới nhu cầu
của họ.
6.2. Giới hạn phạm khách thể khảo sát
Đề tài tiến hành khảo sát trên 2 loại khách thể: Hiệu trưởng và giáo viên một số
trường tiểu học thuộc 6 tỉnh (2 tỉnh miền Bắc gồm: Quảng Ninh, Hà Nội; 2 tỉnh miền
Trung gồm: Đà Nẵng và Phú Yên; 2 tỉnh miền Nam gồm: Bến Tre và Kiên Giang)

7. Phương pháp nghiên cứu
7.1. Phương pháp tiếp cận
- Tiếp cận hoạt động: Quan niệm NL động viên GV như một thuộc tính tâm
lý được hình thành, phát triển và biểu hiện trong hoạt động, do đó, nghiên cứu NL
động viên GV của hiệu trưởng tiểu học phải thông qua thực tiễn hoạt động quản lý
lãnh đạo của người hiệu trưởng tiểu học.
- Tiếp cận liên ngành: NL người là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành
khoa học: Triết học, Sinh lý học, Giáo dục học, Tâm lý học, Xã hội học, Quản lý
giáo dục.... Đề tài nghiên cứu NL động viên GV, trong đó nghiên cứu những biểu
hiện của NL động viên GV của HT tiểu học trong hoạt động quản lý, lãnh đạo nhà
trường, vì vậy chúng tơi sử dụng tiếp cận liên ngành giữa Tâm lý học nhân cách,
Tâm lý học hoạt động, Tâm lý học xã hội, Giáo dục học và Khoa học quản lý lãnh
đạo...
- Tiếp cận quá trình: Với tiếp cận q trình, chúng tơi xem xét động viên như là
một q trình trong đó bao gồm các hoạt động: Tìm hiểu đối tượng động viên; Dự kiến
cách thức động viên; triển khai việc động viên GV và điều chỉnh hoạt động động viên.

- Tiếp cận hệ thống: NL động viên GV của HT tiểu học được nghiên cứu với tư
cách là một hệ thống cấu trúc, bao gồm sự kết hợp chặt chẽ của các thành tố (nhận
thức, hành vi, các phẩm chất tâm lý cá nhân..) tạo ra NL động viên GV của HT.

7.2. Các phương pháp nghiên cứu cụ thể
Với tính chất và nội dung nghiên cứu của đề tài, chúng tôi sử dụng phối hợp
các phương pháp sau đây:
- Phương pháp nghiên cứu văn bản tài liệu


6
- Phương pháp phỏng vấn sâu
- Phương pháp quan sát
- Phương pháp chuyên gia
- Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi
- Phương pháp bài tập tình huống
- Phương pháp nghiên cứu chân dung
- Phương pháp thực nghiệm tác động
- Phương pháp nghiên cứu sản phẩm hoạt động
- Phương pháp xử lý số liệu bằng thống kê tốn học
8. Những đóng góp mới của luận án
8.1. Đóng góp về mặt lý luận
- Đây là một trong những cơng trình đi đầu trong việc xác định khái niệm,
các biểu hiện của năng lực động viên dưới góc độ tâm lý học quản lý.
- Trong đó, đề tài đã đưa ra được khung năng lực động viên giáo viên của
hiệu trưởng tiểu học làm cơ sở để đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá và phát triển nghề
nghiệp cho Hiệu trưởng tiểu học
- Đề tài cũng đã xây dựng các tiêu chí đánh giá NL động viên GV của HT
tiểu học (tính hiệu quả, tính thuần thục) và các mức độ biểu hiện NL này (từ kém

đến tốt) làm cơ sở nghiên cứu và đánh giá thực trạng năng lực. Đồng thời, chỉ ra 3
nhóm yếu tố ảnh hưởng đến NL động viên GV của HT tiểu học bao gồm: Nhóm yếu
tố thuộc về bản thân HT, nhóm yếu thuộc về mơi trường và nhóm yếu tố thuộc về
đào tạo, bồi dưỡng.
8.2. Đóng góp về mặt thực tiễn
- Đề tài đã cung cấp được thực trạng mức độ và biểu hiện năng lực động viên
giáo viên của HT tại thời điểm hiện nay và các yếu tố ảnh hưởng đến thực trạng này
làm cơ sở quan trọng cho những kiến nghị nhằm cải thiện năng lực này của HT góp
phần nâng cao hiệu quả quản lý trường tiểu học.
- Xây dựng được tài liệu bồi dưỡng năng lực động viên giáo viên cho HT tiểu
học. Qua thực nghiệm cho thấy tính khả thi, hiệu quả, có thể ứng dụng trong thực tiễn
của tài liệu. Đây là nguồn tài liệu tham khảo cho các hiệu trưởng, các giảng viên, các
cơ sở đào tạo về quản lý giáo dục, các nhà nghiên cứu về lĩnh vực này.


7
9. Cấu trúc của luận án
Luận án bao gồm các phần: Mở đầu và tổng quan; Chương 1: Cơ sở lý luận
về năng lực động viên giáo viên của hiệu trưởng trường tiểu học; Chương 2: Tổ
chức và phương pháp nghiên cứu; Chương 3: Kết quả nghiên cứu thực trạng năng
lực động viên giáo viên của hiệu trưởng trường tiểu học và phần danh mục cơng
trình cơng bố; tài liệu tham khảo, phụ lục.


8

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN NGHIÊN CỨU NĂNG LỰC ĐỘNG VIÊN GIÁO
VIÊN CỦA HIỆU TRƯỞNG TRƯỜNG TIỂU HỌC
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề

Động viên nhân viên và năng lực động viên nhân viên là vấn đề không mới
nhưng luôn mang tính thời sự trong các tổ chức, bởi đó là yếu tố tối quan trọng
quyết định thành công của tổ chức ấy. Có rất nhiều nghiên cứu về vấn đề này trên
thế giới cũng như trong nước. Việc hồi cứu lại các cơng trình có liên quan giúp
chúng tơi tìm ra “khoảng trống” hướng đến giải quyết trong luận án.
1.1.1. Các nghiên cứu trên thế giới
1.1.1.1. Các nghiên cứu về năng lực và năng lực động viên nói
chung a. Các nghiên cứu về năng lực nói chung
Năng lực là một trong những thuộc tính tâm lý quan trọng của nhân cách và
được quan tâm nghiên cứu trong tâm lý học. Tuy nhiên, cho đến nay vẫn chưa có sự
thống nhất hoàn toàn trong cách hiểu về thuật ngữ “Năng lực”. Có thể chia ra các
hướng tiếp cận khác nhau khi nghiên cứu về năng lực như sau:
 Các nghiên cứu đi theo tiếp cận nội sinh chỉ ra, năng lực - khả năng hoạt
động của cá nhân- là sự bộc lộ và phát triển các yếu tố có tính bẩm sinh, di truyền:
Theo hướng này, nhiều nhà tâm lý học đã coi NL hoạt động trí tuệ, đặc biệt là
trí thơng minh của con người được quyết định bởi các yếu tố di truyền sinh học. Ngay
từ năm 1883, nhà tâm lý học và nhân chủng học người Anh Ph.Galton (1822-1911) đã
cho phát hành cuốn "Thuyết ưu sinh học" (Eugencs), nhấn mạnh yếu tố di truyền trí
thơng minh. Những thập niên sau đó, thuyết di truyền trí năng được phổ biến tràn lan
và được nhiều nhà tâm lý học phụ hoạ. Chẳng hạn nhà tâm lý học người Anh Cyril Burt
(1966) khẳng định trí năng của con người 80% là do di truyền, 20% là do mơi trường.
Cịn A.Jensen (1969) cho rằng tỉ lệ đó là 60% và 40%. Nhà tâm lý học Mỹ Jensks
(1972) đưa ra số liệu 45% là do di truyền, 35% do môi trường và 20% còn lại do sư
tương tác giữa 2 yếu tố. (Dẫn theo Phan Trọng Ngọ [64]).

Còn tác giả S. Freud cho rằng, khả năng hoạt động sáng tạo của con người
liên quan trực tiếp đến cơ chế hoạt động của vơ thức và các xung năng vốn có từ khi
cịn nhỏ [47].

9
Các quan điểm này lý giải một phần của năng lực- đó là tư chất- yếu tố bẩm
sinh, di truyền. Nhưng tư chất khơng đồng nhất với năng lực, nó là một trong những
cơ sở quan trọng để năng lực hình thành và phát triển mà thơi.

Các nghiên cứu đi theo tiếp cận hoạt động cho rằng, năng lực gắn
liền với hoạt động và hình thành, biểu hiện thơng qua hoạt động. Ở hướng thứ này,
các nhà nghiên cứu lại đi theo 2 quan điểm:
Quan điểm thứ nhất, năng lực là tổ hợp các thuộc tính tâm lý độc đáo của
cá nhân đáp ứng yêu cầu của hoạt động: Đại biểu cho quan điểm này có thể kể đến:
A.G. Covaliov [17], K.K. Platonov [68]… Tiếp cận theo quan điểm này, các nghiên
cứu về năng lực đã đưa ra những luận điểm đúng đắn về năng lực, cấu trúc của năng
lực. Đặt cơ sở cho việc hình thành và phát triển năng lực. Song, theo các quan điểm
này rất khó để đo lường và định lượng năng lực.
Quan điểm thứ hai, năng lực là năng lực thực hiện/ năng lực hành động
biểu hiện ở việc thực hiện có hiệu quả hoạt động trong lĩnh vực nào đó trên cơ sở
vận dụng kiến thức, kỹ năng và sự sẵn sàng hành động. Theo quan điểm này, năng
lực thực sự đo lường, đánh giá được thơng qua hoạt động thực tiễn nói cách khác là
thông qua “hàm lượng” tri thức, kỹ năng/kỹ xảo, thái độ chứa đựng trong hoạt động
và sản phẩm của hoạt động. Tiêu biểu cho quan điểm này là Barnett (1977)[30],
Xavier Rogiers (1996) [93], Gardner, Howard (1999) [113], F.E. Weinert (2001),
Québec- Ministere de l’Education (2004) [136]. Theo các quan điểm trên, năng lực
của cá nhân không phải là một thuộc tính được di truyền hay bẩm sinh, cũng khơng
phải là một tổ hợp độc đáo của các thuộc tính bên trong cá nhân… mà là một thuộc
tính tâm lý được biểu hiện rõ ra ngồi thơng qua hàm lượng tri thức, kỹ năng và thái
độ trong hoạt động và sản phẩm của hoạt động. Nhờ đó, năng lực được đánh giá,
định lượng tường minh hơn và có thể được rèn luyện để phát triển.
Khi nghiên cứu năng lực động viên giáo viên của hiệu trưởng tiểu học,
chúng tôi đi theo tiếp cận hoạt động và theo quan điểm nghiên cứu thứ hai: Năng
lực động viên giáo viên là năng lực hành động biểu hiện ở việc thực hiện có hiệu

quả hoạt động động viên giáo viên.
b. Các nghiên cứu về động viên và năng lực động viên
Năng lực động viên được đề cập đến từ rất sớm trong các quan điểm của triết
học Trung hoa Cổ đại trong quan điểm của Khổng Tử, Mạnh Tử… Tuy nhiên, để có


10
những nghiên cứu thực sự về vấn đề này phải kể đến giai đoạn từ cuối thế kỷ XIX,
đầu XX trong thời kỳ xã hội công nghiệp
- Nhiều nghiên cứu xuất hiện thời kỳ xã hội công nghiệp (Cuối TK XIX, đầu
XX) đã đưa ra những ý tưởng manh nha và đặt nền móng cho các học thuyết về
động viên nhân viên trong quản lý lãnh đạo sau này. Chẳng hạn:
F. W.Taylor với thuyết Quản lý theo khoa học: Đã đưa ra ba nội dung quan
trọng của học thuyết: Cải tạo quan hệ quản lý, Tiêu chuẩn hóa cơng việc và chun
mơn hóa. Trong đó, vấn đề “Cải tạo quan hệ quản lý” được đặt lên hành đầu. Trong
cải tạo quan hệ quản lý, theo ông, mục tiêu cơ bản nhất là giải quyết tốt mâu thuẫn
gay gắt giữa chủ và thợ. Mặt khác ông cũng đã đặt ra vấn đề về động cơ thúc đẩy
lao động. Theo ông, động cơ thúc đẩy lao động - cũng là mối quan tâm hàng đầu
của cả chủ và thợ - là vấn đề lợi ích kinh tế. Do đó phải xử lý hài hịa, hợp lý chế độ
lương thưởng. (Dẫn theo, Đồn Thị Thu Hà (2001) [31, tr.100-tr.103])
Henry Lawrence Gantt đã bổ sung vào việc trả lương theo sản phẩm của Taylor
bằng hệ thống tiền thưởng thêm cho cơng nhân vì cho rằng hệ thống trả lương theo sản
phẩm do Taylor đề xuất chưa có tác động nhiều đến sự kích thích lao động. Theo hệ
thống này, nếu công nhân làm vượt mức sản phẩm trong ngày họ sẽ được hưởng thêm
một khoản tiền thưởng. (Dẫn theo, Đoàn Thị Thu Hà (2001) [31, tr.104])

Henry Fayol với thuyết quản lý hành chính- tổ chức- là người đầu tiên nêu
một cách rõ ràng về các yếu tố của quá trình quản lý cũng là năm chức năng cần
thiết của một nhà quản lý: Dự đoán- lập kế hoạch; tổ chức; điều khiển; phối hợp;
kiểm tra. Ông đưa ra ý tưởng về các vấn đề ứng xử với người lao động được đề cập

đến trong 14 nguyên tắc quản lý, trong đó, có nhiều nguyên tắc đề cập đến cách
thức để sử dụng và động viên người lao động hoàn thành nhiệm vụ, chức trách một
cách hiệu quả. (Dẫn theo, Đoàn Thị Thu Hà (2001) [31, tr.106- tr.109])
G.E. Mayo với nghiên cứu các vấn đề tâm lý học xã hội trong quản lý đã tìm
hiểu về hứng thú, sự mệt mỏi của người lao động trong quá trình sản xuất, nhu cầu
của họ, đặc biệt là nhu cầu tinh thần. Mayo phát hiện ra rằng các khuyến khích vật
chất (bằng tiền) khơng phải lúc nào cũng làm nâng cao sản lượng, trái lại sự quan
tâm, thái độ chân thành, biết phát huy sáng kiến người lao động là những tác nhân
quan trọng đối với việc nâng cao năng xuất và chất lượng sản phẩm. (Dẫn theo, Vũ
Dũng (2007) [23, tr.25]). Với cuộc thử nghiệm tại nhà máy Hawthornes, Mayo đã


11
rút ra các kết luận quan trọng, trong đó đề cập đến ảnh hưởng của các yếu tố tâm lý
xã hội cũng như vai trò của sự động viên đến năng xuất và hiệu quả lao động. Sau
đó, ơng giới thiệu một phương pháp quản trị mới là phương pháp quản trị theo Tâm
lý học xã hội. Phương pháp này nhấn mạnh đến sự thỏa mãn nhu cầu của con người,
không phải là thứ nhu cầu vật chất mà là các nhu cầu tâm lý xã hội của họ trong một
tổ chức. Đây cũng là luận điểm cơ bản mà đề tài lấy làm “chỗ dựa”
Bên cạnh đó, một số nghiên cứu trong quản lý công nghiệp cũng đã chỉ ra
các thành phần của động viên thuộc về tính chất cơng việc. Điển hình là nghiên cứu
của Viện quan hệ lao động New York xây dựng năm 1946 áp dụng trên đối tượng là
nhân viên trong ngành công nghiệp đã xác định 9 thành tố liên quan đến khuyến
khích động viên nhân viên, trong đó sự hỗ trợ của cấp trên là một thành tố quan
trọng (Dẫn theo- Heysey, P. và Blanchard, K. (2001) [42]. Sau đó các nghiên cứu
này tiếp tục được lặp lại trong nghiên cứu của Kovach (1987), Wiley (1995) nhằm
khám phá ra các yếu tố động viên nhân viên làm việc trong các ngành công nghiệp
khác nhau. Các nghiên cứu này bổ sung thêm “chính sách xử lý kỷ luật mềm dẻo,
khéo léo” vào trong các yếu tố động viên nhân viên. Tiếp theo đó, nhiều nghiên cứu
chú trọng vào thuộc tính cơng việc trong động viên nhân viên cũng được thực hiện.

Khan & Cgt (2010) nghiên cứu và tìm ra 4 yếu tố tác động có ý nghĩa đến động viên
nhân viên gồm: Lương, thưởng; phúc lợi; được thăng tiến và ghi nhận. Mani (2002)
nghiên cứu cho thấy lương cao và được ghi nhận là các yếu tố động viên mạnh nhất
đến các nhóm được nghiên cứu… [120], [130].
* Động viên và năng lực động viên được nghiên cứu với tư cách là cách thức
tạo động lực/ động cơ làm việc cho con người trong các nghiên cứu về tâm lý học
Có rất nhiều học thuyết bàn về vấn đề này ở những phương diện khác nhau,
có thể chia theo các hướng:
- Động viên dựa vào việc tác động đến nhu cầu của người lao động
+ Luận điểm chính: tất cả mọi người đều có các nhu cầu cơ bản và các nhà
lãnh đạo có thể động viên cấp dưới bằng cách giúp đỡ họ thỏa mãn các nhu cầu của
bản thân. Nhu cầu là một tình trạng kích thích bên trong hay một tình trạng thiếu hụt
một thứ gì đó khiến người ta cảm thấy khó chịu và có động cơ để thay đổi. Một
cách để nhân viên tham gia và liên tục thực hiện những hành vi để hoàn thành các
mục tiêu của nhóm là quan tâm đến các nhu cầu của họ.


12
+ Các đại diện: Thuyết nhu cầu của A. Maslow (1943); Thuyết hai nhân tố
của Henzbezg (1959); Thuyết 3 nhu cầu của McClelland (1961); Thuyết ERG của
Alderfer (1972).
- Động viên dựa trên sự khác biệt cá nhân người lao động
+ Luận điểm chính: Mỗi người có đặc điểm tính cách, những giá trị công
việc và công việc họ muốn làm là khác nhau. Các nhà lãnh đạo có thể động viên
nhân viên bằng cách thuê, hoặc sắp xếp những người có đặc điểm tính cách, giá trị
và sở thích phù hợp công việc.
+ Các đại diện: Lý thuyết về “ý muốn đạt thành quả” của Atkinson &
McClelland (1957); Lý thuyết về động viên gắn với các giá trị của Curphy và
Hogan R.T; Động cơ 3.0 (động cơ nội tại) của Daniel Pink [19].
- Động viên dựa trên sự nhận thức của nhân viên

+ Luận điểm chính: Các nhà lãnh đạo có thể động viên cấp dưới bằng cách
thiết lập các mục tiêu, các kỳ vọng và truyền cho họ niềm tin rằng họ sẽ hoàn thành
tốt nhiệm vụ được giao cùng với đó là nhận thức về sự cơng bằng nhận được.
+ Các đại diện: Lý thuyết dựa trên việc thiết lập mục tiêu của Locke và
Latham; Thuyết Kỳ vọng của V. Vroom; Thuyết công bằng của Adam Smith; lý
thuyết về tăng cường sự tự tin cho nhân viên của Bandura. A & E.A Locke (2003)
[125], [149], [97]...
- Động viên dựa trên các tình huống (thưởng, phạt và trao quyền)
+ Luận điểm cơ bản: Lý thuyết tình huống cho rằng nhà lãnh đạo có thể thay
đổi tình huống để tạo động cơ làm việc tốt hơn cho nhân viên bằng cách thưởng,
phạt hoặc trao quyền
+ Các đại diện: Lý thuyết củng cố của Skinner; lý thuyết về PP thưởng phạt
của Campbell J.P; Curphy G.J; trao quyền hợp lý cho nhân viên là quan điểm của
M.J. Ahearne, A. Rapp; Quinn R.E, G.M Spreitzer [96], [137].
Cách phân loại các lý thuyết trên chỉ là tương đối nhằm nhận thức tường
minh và rõ ràng hơn về các nhóm yếu tố có tác động đến việc động viên con người.
Theo đó để ĐV nhân viên có nhiều cách khác nhau: tác động tới nhu cầu, tới nhận
thức, tới động cơ nội tại, bằng thưởng phạt… Nhưng tất cả đều nhằm đến một mục
tiêu chung: Gia tăng tính tích cực, hiệu quả trong hoạt động của nhân viên, đưa tổ
chức đạt đến mục tiêu tồn tại và phát triển. Trong đề tài này, chúng tôi tiếp cận
nghiên cứu NLĐVGV theo hướng hiểu và tác động đến nhu cầu của GV..


13
* Động viên và năng lực động viên được nghiên cứu với tư cách là một
thành phần trong cấu trúc NL quản lý lãnh đạo
Stephen Wagner giáo sư ở khoa Tâm lý học của trường CMU (Central
Michigan University) cùng các cộng sự của mình đã nghiên cứu và đưa ra cấu trúc
năng lực của người lãnh đạo bao gồm 5 nhóm năng lực cơ bản [142]: Tự quản lý
bản Thân (Self Management); Lãnh đạo những người khác (Leading Others); Quản

lý nhiệm vụ (công việc)(Task Management); Đổi mới (Innovation) và Trách nhiệm
xã hội (Social Responsibility). Trong đó tác giả đã đề cập đến NL động viên như là
thành tố quan trọng trong nhóm năng lực lãnh đạo người khác
Barrow nghiên cứu về cấu trúc năng lực lãnh đạo theo bộ phận cấu thành
gồm 7 năng lực: Tầm nhìn chiến lược, động viên khuyến khích, gây ảnh hưởng và
xây dựng hình ảnh, phân quyền ủy quyền, ra quyết định, hiểu mình hiểu người, giao
tiếp [98].
Tác giả Paul Heysey và Ken Blanc Hard cũng đề cập đến năng lực động viên
nhân viên như là một phần quan trọng trong nhóm kỹ năng làm việc với con người
Paul [42].
Các tác giả V.G Afanaxep, F.F Aunapu, E.X Cudơmin, J.P Vôncov, G.Kh
Pôpôv, I. Kovalepxki… đã chú trọng đến nhân tố con người và quan hệ giữa con
người với con người trong quản lý, từ đó phân tích bản chất hoạt động quản lý,
đặt ra các yêu cầu về phẩm chất, NL của nhà quản lý cũng như đề xuất cách thức tác
động đến đối tượng quản lý một cách phù hợp, hiệu quả. Bên cạnh đó, các nghiên
cứu về chức năng và cấu trúc hoạt động quản lý của người lãnh đạo (Iu. A
Tikhomirop, L.I. Umanxki, V.Ph Pybakhin…), những khía cạnh tâm lý- xã hội của
việc ra quyết định quản lý (B.Ph Lomop, B.D Parưkhin, A.G Sorokova, V.A.
Bakeep, V.O Koznova..), phong cách của nhà lãnh đạo (P.X Sakurop, V.Ph Pybakhin,
V.M Sepen..) cũng được đề cập đến. Các tác giả trong khi nghiên cứu về lãnh đạo
quản lý cũng quan tâm và đề cập đến các vấn đề về động viên và kích thích lao
động. V.M Sepen đã chỉ ra: Kích thích là sự thơi thúc bên trong con người đến với
lao động, sự thơi thúc đó dựa trên tác động khách quan nào đó lên ý thức… Kích
thích là vấn đề tâm lý, khơng thể kích thích con người một cách tối ưu mà khơng
chú ý đến mối quan hệ phức tạp giữa tâm lý người với thế giới bên ngoài [74].


14
Như vậy, có thể khái quát những nghiên cứu về động viên và NL động viên
thành các hướng sau:

Hướng thứ nhất, nghiên cứu về vấn đề động viên và năng lực động viên như
là một phần quan trọng trong chiến lược quản trị nhân sự và gia tăng hiệu quả làm
việc của nhân viên. Đại biểu cho hướng này có thể kể đến nghiên cứu của các tác
giả F. Taylor, Henry Lawrence Gantt, Henry Fayol, G.E. Mayo. …
Hướng thứ hai, các nghiên cứu tập trung vào tìm hiểu các cách tạo động cơ
làm việc cho cấp dưới: nhu cầu, nhận thức, tình huống, khác biệt cá nhân…. Đại
diện tiêu biểu của hướng này là A. Maslow, Henzbezg, Alderfer, McClelland,
V.Vroom, Atkinson, Curphy, Hogan R.T, Daniel Pink, Locke, Latham, Campbell J.P,
Curphy G.J, Skinner…
Hướng thứ ba là các nghiên cứu đề cập đến năng lực động viên như một
phần trong cấu trúc năng lực của nhà lãnh đạo (Stephen Wagner, Barrow, Paul
Hersey và Ken Blanc Hard …)
Nhìn chung các nghiên cứu này mới chỉ tập trung nhấn mạnh đến vai trò của
động viên, cách thức để động viên hiệu quả và vị trí của năng lực động viên trong
cấu trúc năng lực của nhà lãnh đạo mà chưa đi sâu phân tích cấu trúc cũng như biểu
hiện của năng lực này.
1.1.1.2. Các nghiên cứu về năng lực động viên của hiệu trưởng nhà trường
Năng lực động viên của Hiệu trưởng được các tác giả trên thế giới được đề
cập đến dưới nhiều góc độ khác nhau, có thể đến các hướng nghiên cứu:
- NL động viên như là một yêu cầu về phẩm chất, năng lực, các kỹ năng lãnh
đạo của người Hiệu trưởng với tư cách là lãnh đạo nhà trường
Tác giả Pô-pốp (1955) trong cuốn “Quản lý và lãnh đạo nhà trường” đã đề
cập đến vai trò và các yêu cầu đối với hiệu trưởng nhà trường: Trong đó, đặc biệt
chú ý tới vai trò quản lý và lãnh đạo nhà trường. Tác giả đã nêu ra: người lãnh đạo
nhà trường cần phải biết khuyến khích tính chủ động và sáng tạo của những người
giúp việc mình, đồng thời biết tạo khơng khí tin tưởng lẫn nhau, hào hứng làm việc
và đồn kết nhất trí trong tập thể… người lãnh đạo thô lỗ, lạnh lẽo, mệnh lệnh chủ
nghĩa một cách vô ích sẽ có thể làm tổn hại đến nhân cách của nhân viên, khiến họ
xa rời lãnh đạo, mất tính chủ động, sáng tạo và mất cả hứng thú công tác [72].
Colin Riches (1997) cùng các cộng sự trong một nghiên cứu đã đề cập đến

15
vấn đề động cơ thúc đẩy trong giáo dục. Trong đó tác giả đưa ra định nghĩa về động
cơ thúc đẩy, mơ hình động cơ thúc đẩy cơ bản và đưa ra các gợi ý đổi với quản lý
giáo dục. Trong mơ hình động cơ thúc đẩy, Colin đã dựa trên ba bước của quá trình
thúc đẩy để đưa ra mơ hình bốn yếu tố gồm: Nhu cầu (mong đợi), hành vi, mục tiêu,
phản hồi thông tin. Đây là những thơng tin hữu ích giúp chúng tơi trong tiếp cận
nghiên cứu đề tài [132].
Bulach, Clete- Pickett, Winson Brothe, Diana (1998) trong một nghiên cứu
đã chỉ ra những hạn chế của các nhà quản lý giáo dục, bao gồm: Kỹ năng quan hệ
con người kém, kỹ năng quan hệ nội bộ kém, thiếu khả năng nhìn nhận thất bại
trong việc lãnh đạo và ngăn chặn các mâu thuẫn, thiếu các khía cạnh đạo đức trong
tính cách, thiếu khả năng tạo động lực cho đội ngũ [103].
Trong cuốn “Giám sát, đánh giá trong trường học” (2010) thuộc Dự án
Srem, nhóm các nhà nghiên cứu cũng chỉ ra hệ thống các năng lực mà người Hiệu
trưởng các nhà trường cần rèn luyện. Trong đó, các nhà nghiên cứu nêu rõ:
“Nguyên tắc lớn nhất cần áp dụng là phát hiện và sử dụng những năng lực mạnh
nhất của cán bộ. Sau đó cần khích lệ kịp thời để cán bộ phát huy tối đa những năng
lực tốt nhất và hồn thành cơng việc với chất lượng tốt nhất vì mục tiêu và sứ mạng
của nhà trường” [29].
Pam Robbins Harvey B. Alvy (2010) trong cuốn “ Cẩm nang dành cho hiệu
trưởng” khẳng định rằng kỹ năng quyết định sự thành công trong công việc của
người cán bộ quản lý nhà trường bao gồm: Nghệ thuật giao tiếp nhân sự, quản lý
thời gian, tạo lập thành công bằng hợp tác [66]
- Ảnh hưởng từ NL động viên của hiệu trưởng tới hiệu quả công việc của GV
nói riêng và nhà trường nói chung
Chapman và Lowther (1982) chỉ ra mối tương quan chặt chẽ giữa sự hài lịng
với cơng việc của giáo viên với sự hỗ trợ từ phía nhà quản lý [109]. Nghiên cứu của
các tác giả Low Guat Tin, Lim Lee Hean and Yeap Lay Leng (1994) đã chia các

động lực thúc đẩy hoạt động tích cực của giáo viên thành 4 nhóm [128]:
Các giáo viên được thúc đẩy bởi chính người học; Các giáo viên tìm thấy động lực
làm việc từ chính cơng việc giảng dạy; Các giáo viên tìm thấy động lực làm việc từ
sự động viên khích lệ của nhà quản lý; Các giáo viên tìm thấy động lực làm việc từ
niềm tin về giá trị của bản thân..Trong đó, nghiên cứu đã chỉ ra giáo viên