Giải Pháp Hoàn Thiện Văn Hóa Doanh Nghiệp Tại Công Ty

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LÊ THỊ NAM NGỌC

GIẢI PHÁP HỒN THIỆN
VĂN HĨA DOANH NGHIỆP TẠI CƠNG TY
CMA CGM VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP HỒ CHÍ MINH – NĂM 2018



BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LÊ THỊ NAM NGỌC

GIẢI PHÁP HỒN THIỆN
VĂN HĨA DOANH NGHIỆP TẠI CƠNG TY
CMA CGM VIỆT NAM
Chun ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng Ứng Dụng)
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THANH HỘI

TP HỒ CHÍ MINH – NĂM 2018

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan luận văn thạc sĩ kinh tế “Giải pháp hồn thiện văn hóa doanh nghiệp
tại cơng ty CMA CGM Việt Nam” là kết quả nghiên cứu của cá nhân tôi, dưới sự
hướng dẫn của TS. Nguyễn Thanh Hội. Các số liệu trong bài là trung thực và tơi
hồn tồn chịu trách nhiệm về tính trung thực của đề tài nghiên cứu này.
Tác giả luận văn.



MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
1.

Lý do chọn đề tài ..........................................................................................1

2.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài...................................................................2

3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..............................................................2

4.

Phương pháp nghiên cứu ............................................................................2

5.

Ý nghĩa của đề tài ........................................................................................3

6.

Kết cấu của luận văn ...................................................................................3

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP .............5
1.1

Khái niệm về văn hóa, văn hóa tổ chức, văn hóa doanh nghiệp ...............5

1.1.1

Văn hóa ...................................................................................................5

1.1.2

Văn hóa tổ chức ......................................................................................6

1.1.3

Văn hóa doanh nghiệp ............................................................................8

1.2

Chức năng của văn hóa doanh nghiệp......................................................10

1.3

Vai trị của văn hóa doanh nghiệp .............................................................10

1.3.1

Văn hóa tạo ra mơi trường ....................................................................10

1.3.2

Văn hóa như một nghĩa vụ pháp lý .......................................................11

1.4

Cấu trúc của văn hóa doanh nghiệp..........................................................12

1.4.1

Cấp độ thứ nhất – Các giá trị hữu hình .................................................12

1.4.2

Cấp độ thứ hai – Các giá trị được tuyên bố ..........................................14

1.4.3

Cấp độ thứ ba – Các giá trị căn bản ......................................................15

1.5

Các mơ hình của văn hóa doanh nghiệp ...................................................15


1.5.1 Mơ hình khảo sát văn hóa doanh nghiệp của Daniel R. Denison
(Denison Organizational Culture Survey – DOCS) ..........................................15
1.5.2 Mô hình đo lường văn hóa doanh nghiệp của Kim S. Cameron và
Robert E. Quinn (Organizational Culture Assessment Instrument – OCAI) ....20
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ..........................................................................................23
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY
CMA CGM VIỆT NAM .........................................................................................24
2.1

Giới thiệu về công ty CMA CGM Việt Nam ..............................................24

2.1.1

Thông tin sơ lược ..................................................................................24

2.1.2

Quá trình hình thành và phát triển ........................................................25

2.1.3

Ngành nghề kinh doanh ........................................................................28

2.1.4

Khách hàng ...........................................................................................28

2.1.5

Cơ cấu tổ chức ......................................................................................29

2.1.6

Tình hình lao động ................................................................................30

2.1.7

Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2013 - 2016 ..........................33

2.2 Cơ sở hình thành văn hóa doanh nghiệp tại công ty CMA CGM Việt
Nam .....................................................................................................................36
2.3 Phân tích thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại cơng ty CMA CGM Việt
Nam .....................................................................................................................36
2.3 Những kết luận rút ra từ thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại cơng ty
CMA CGM Việt Nam ...........................................................................................49
2.3.1

Ưu điểm ................................................................................................50

2.3.2

Hạn chế .................................................................................................50

2.3.3

Nguyên nhân của những hạn chế ..........................................................51

2.3.4

Đánh giá mức độ ưu tiên các hạn chế cần khắc phục ...........................51

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ..........................................................................................53
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN VĂN HĨA DOANH NGHIỆP TẠI
CƠNG TY CMA CGM VIỆT NAM .....................................................................54


3.1 Mục tiêu, quan điểm đề xuất giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp
tại cơng ty CMA CGM Việt Nam .........................................................................54
3.1.1 Quan điểm định hướng hồn thiện văn hóa doanh nghiệp tại công ty
CMA CGM Việt Nam .......................................................................................54
3.1.2
Nam

Mục tiêu hồn thiện văn hóa doanh nghiệp tại cơng ty CMA CGM Việt
...............................................................................................................55

3.2 Giải pháp hồn thiện văn hóa doanh nghiệp tại cơng ty CMA CGM Việt
Nam .....................................................................................................................56
3.2.1

Nhóm giải pháp cho các vấn đề ưu tiên giải quyết thứ nhất.................57

3.2.2

Nhóm giải pháp cho các vấn đề ưu tiên giải quyết thứ hai...................65

3.2.3

Nhóm giải pháp cho các vấn đề ưu tiên giải quyết thứ ba ....................67

3.3

Kiến nghị ....................................................................................................68

3.3.1

Hạn chế của đề tài .................................................................................68

3.3.2

Kiến nghị những nghiên cứu tiếp theo..................................................69

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ..........................................................................................70
KẾT LUẬN ..............................................................................................................71
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Kết quả kinh doanh của tập đoàn CMA CGM giai đoạn 2013 - 2016 .... 33
Bảng 2.2: Khối lượng vận chuyển của tập đoàn CMA CGM giai đoạn 2013 - 2016
................................................................................................................................... 33
Bảng 2.3: Giá trị xuất nhập khẩu Việt Nam giai đoạn 2013 - 2016 ......................... 35

Bảng 2.4: Top 5 hãng tàu căn cứ vào thị phần ......................................................... 44
Bảng 2.5: Kết quả đánh giá của nhân viên CMA CGM Việt Nam về sự tham gia .. 40
Bảng 2.6: Kết quả đánh giá của nhân viên CMA CGM Việt Nam về sự kiên định ....
................................................................................................................................... 42
Bảng 2.7: Kết quả đánh giá của nhân viên CMA CGM Việt Nam về khả năng thích
nghi ........................................................................................................................... 44
Bảng 2.8: Kết quả đánh giá của nhân viên CMA CGM Việt Nam về sứ mệnh ...... 46
Bảng 2.9: Mức độ ưu tiên các hạn chế cần khắc phục ............................................. 52
Bảng 3.1: Kế hoạch xây dựng bảng mô tả công việc cho công ty CMA CGM Việt
Nam .......................................................................................................................... 61
Bảng 3.2: Bảng đánh giá kết quả thực hiện công việc theo phương pháp phân tích
định lượng KPIs ....................................................................................................... 64


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Hình 1.1: Mơ hình khảo sát văn hóa doanh nghiệp của Denison ............................ 16
Hình 1.2: Mơ hình đo lường văn hóa doanh nghiệp của Cameron và Quinn .......... 21
Hình 2.1: Logo hiện tại của cơng ty CMA CGM Việt Nam .................................... 24
Hình 2.2: Trụ sở chính và các chi nhánh của cơng ty CMA CGM Việt Nam ......... 25
Hình 2.3: Tập đồn CMA CGM và các cơng ty con ................................................ 26
Hình 2.4: Mạng lưới của tập đồn CMA CGM trên tồn cầu .................................. 27
Hình 2.5: Đồ thị độ tuổi của nhân viên CMA CGM Việt Nam ............................... 30
Hình 2.6: Sơ đồ tổ chức của cơng ty CMA CGM Việt Nam ................................... 31
Hình 2.7: Lợi nhuận trước thuế của CMA CGM Việt Nam giai đoạn 2013 - 2016
(triệu USD) ............................................................................................................... 35
Hình 2.8: Đồ thị kết quả khảo sát ............................................................................. 39
Hình 2.9: Mơ hình khảo sát văn hóa doanh nghiệp của Denison tại cơng ty CMA
CGM Việt Nam ......................................................................................................... 50
Hình 3.1: Ý kiến đóng góp của nhân viên để xây dựng công ty CMA CGM Việt
Nam ngày càng tốt hơn ............................................................................................ 56

1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Một trong những chủ đề lớn của quản trị hiện đại là văn hóa tổ chức. Một xã hội
có nền văn hóa của nó, và một tổ chức cũng có văn hóa tổ chức (Nguyễn Hữu Lam,
2009).
Văn hóa tổ chức là một hệ thống ý nghĩa chung hàm giữ bởi các thành viên của
tổ chức, qua đó có thể phân biệt tổ chức này với tổ chức khác (Robbin, 2005). Điều
này được thể hiện qua cách điều hành và ứng xử của các thành viên.
Trong bối cảnh tồn cầu hóa hiện nay, khơng chỉ là sự khác biệt văn hóa ở mức
độ cá nhân, gia đình hay vùng miền mà là khác biệt văn hóa giữa các quốc gia, thậm
chí là mâu thuẫn hay xung đột. Vậy làm sao dung hòa những khác biệt đó để cùng
tồn tại, gắn kết và phát triển thành nét riêng của văn hóa doanh nghiệp; qua đó, tạo
dựng sự khác biệt và trở thành lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp?
Đây là cũng là câu hỏi được đặt ra tại công ty CMA CGM Việt Nam.
Công ty CMA CGM Việt Nam là chi nhánh của tập đoàn CMA CGM, có trụ sở
chính đặt tại Marseille, Pháp, hoạt động trong lĩnh vực vận tải biển với 600 chi
nhánh tại hơn 160 quốc gia và hơn 29,000 nhân viên. Tính riêng tại Việt Nam,
ngồi trụ sở chính ở Thành phố Hồ Chí Minh, CMA cịn có các văn phịng đặt tại
Hà Nội, Hải Phòng, Quy Nhơn, Đà Nẵng với khoảng 200 nhân viên – bao gồm cả
người Việt và các nhà quản lý người nước ngoài.
Sau hơn 10 năm hoạt động tại Việt Nam, công ty CMA CGM Việt Nam khơng
chỉ định hình văn hóa doanh nghiệp được thiết lập và kế thừa từ tập đồn mà cịn
hịa nhập với các nét văn hóa của riêng người Việt. Nhờ vậy, gắn kết được mục tiêu
phấn đấu của nhân viên vào mục tiêu chung của tổ chức, vừa phát huy được sự sáng
tạo, nhiệt huyết của những người trẻ vừa vận dụng được kinh nghiệm quý báu của

những nhân viên lâu năm.
Tuy nhiên, sau khi tập đồn thành cơng mua lại công ty Neptune Orient Lines
(NOL) – chủ sở hữu hãng tàu APL vào năm 2016 và tiếp nhận toàn bộ nhân viên
APL, một lần nữa đặt ra thách thức cho cả tập đồn nói chung và CMA CGM Việt


2

Nam nói riêng là làm sao dung hịa sự khác biệt văn hóa giữa hai doanh nghiệp, để
nhân viên cả hai nhanh chóng hịa nhập vì mục tiêu chung của cơng ty.
Nhận thức được tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp, cũng như những vấn
đề hiện tại ở công ty CMA CGM Việt Nam, tác giả chọn đề tài Giải pháp hồn
thiện văn hóa doanh nghiệp tại cơng ty CMA CGM Việt Nam để làm luận văn tốt
nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Dựa trên các lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp và thực trạng tại công ty, tác giả
đề xuất các giải pháp nhằm hồn thiện văn hóa doanh nghiệp tại CMA CGM Việt
Nam.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: văn hóa doanh nghiệp tại cơng ty CMA CGM Việt Nam.
- Phạm vi nghiên cứu: công ty CMA CGM Việt Nam – trụ sở Hồ Chí Minh.
- Thời gian thực hiện nghiên cứu: từ tháng 08/ 2017 đến tháng 03/ 2018.
4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng, kết
hợp nguồn dữ liệu thứ cấp là các tài liệu của cơng ty CMA CGM Việt Nam.
Nghiên cứu định tính thơng qua:
- Thảo luận nhóm nhằm thiết lập và điều chỉnh bảng câu hỏi khảo sát ý kiến nhân
viên (dựa trên thang đo đánh giá văn hóa doanh nghiệp của Denison) và khách
hàng (dựa trên lý thuyết cấu trúc 3 cấp độ văn hóa tổ chức của Schein) về văn
hóa doanh nghiệp tại CMA CGM Việt Nam, sao cho phù hợp với tính chất hoạt

động của cơng ty.
- Phỏng vấn chuyên gia với các trưởng phòng và nhân viên lâu năm nhằm thu thập,
tổng hợp các thông tin về thực trạng văn hóa doanh nghiệp dựa trên lý thuyết cấu
trúc 3 cấp độ văn hóa tổ chức của Schein và thang đo đánh giá văn hóa tổ chức


3

của Denison, kết hợp dữ liệu từ kết quả khảo sát nhằm phân tích các ưu điểm,
hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế làm cơ sở nghiên cứu định hướng phát
triển, hoàn thiện, đánh giá mức độ ưu tiên các hạn chế cần giải quyết.
- Sau đó, tiếp tục phỏng vấn sâu, tham khảo ý kiến chuyên gia nhằm đề ra giải
pháp hoàn thiện các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp và đánh giá tính
khả thi của các giải pháp.
Nghiên cứu định lượng thông qua bảng câu hỏi được thiết kế theo thang đo
Linkert 5 điểm nhằm khảo sát mức độ cảm nhận của nhân viên và khách hàng về
văn hóa doanh nghiệp của cơng ty CMA CGM Việt Nam.
- Khảo sát nhân viên công ty CMA CGM Việt Nam bằng bảng câu hỏi theo thang
đo Linkert 5 điểm, tổng số phiếu phát ra là 118, thu về 106 phiếu. Thông tin thu
thập được xử lý bằng cách tính giá trị trung bình mức đánh giá của từng mục hỏi.
- Khảo sát khách hàng của công ty CMA CGM Việt Nam bằng bảng câu hỏi theo
thang đo Linkert 5 điểm, tổng số phiếu phát ra là 66, thu về 60 phiếu. Thông tin
thu thập xử lý bằng cách tính giá trị trung bình mức đánh giá của từng mục hỏi.
5. Ý nghĩa của đề tài
Ứng dụng lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp để phân tích thực trạng, từ đó đề
xuất các giải pháp, làm cơ sở để cơng ty củng cố và hồn thiện các yếu tố ảnh
hưởng đến văn hóa doanh nghiệp phù hợp với định hướng phát triển và góp phần
nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty CMA CGM Việt Nam.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài Mở đầu và Kết luận, Luận văn bao gồm 3 chương sau:

Chương 1: Cơ sở lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp
Ở chương này, luận văn hệ thống lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp, bao gồm:
khái niệm về văn hóa, văn hóa tổ chức, văn hóa doanh nghiệp; chức năng; vai trị và
cấu trúc của văn hóa doanh nghiệp; các mơ hình văn hóa doanh nghiệp. Từ đó, chọn


4

ra mơ hình phù hợp làm cơ sở cho việc phân tích thực trạng văn hóa doanh nghiệp
tại cơng ty CMA CGM Việt Nam ở chương 2.
Chương 2: Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại cơng ty CMA CGM Việt Nam
Trong chương 2, đề tài giới thiệu về công ty CMA CGM Việt Nam, phân tích
đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp của cơng ty, từ đó nêu lên ưu điểm và
hạn chế, làm cơ sở đưa ra giải pháp ở chương 3.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại cơng ty CMA CGM
Việt Nam
Ở chương 3, tác giả đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp
tại cơng ty CMA CGM Việt Nam trên cơ sở phân tích hiện trạng ở chương 2 kết
hợp với tham khảo ý kiến chuyên gia về tính khả thi của các giải pháp.


5

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
Trong chương 1, luận văn hệ thống lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp, bao gồm:
khái niệm về văn hóa, văn hóa tổ chức, văn hóa doanh nghiệp; chức năng; vai trị và
cấu trúc của văn hóa doanh nghiệp; các mơ hình văn hóa doanh nghiệp. Từ đó, chọn
ra mơ hình phù hợp làm cơ sở cho việc phân tích thực trạng văn hóa doanh nghiệp
tại cơng ty CMA CGM Việt Nam ở chương 2.
1.1 Khái niệm về văn hóa, văn hóa tổ chức, văn hóa doanh nghiệp

1.1.1 Văn hóa
Văn hóa là khái niệm mang hàm ý rộng với rất nhiều cách hiểu khác nhau, liên
quan đến mọi mặt đời sống vật chất và tinh thần của con người. Nói đến khái niệm
văn hóa, hiện nay có hai cách hiểu:
- Vi mơ: văn hóa là trình độ học vấn, là văn hóa nghệ thuật.
- Vĩ mơ: văn hóa khơng chỉ là trình độ học vấn, là văn hóa nghệ thuật mà đó là tất
cả những giá trị vật chất và giá trị tinh thần của con người tạo ra trong hoạt động
sống của mình.
Theo cách thứ nhất, vai trị và phạm vi của văn hóa cịn rất nhiều hạn chế. Cách
thứ hai cho thấy, vai trò và phạm vi ảnh hưởng của văn hóa là rất to lớn: văn hóa
bao gồm tất cả những sản phẩm của con người, và như vậy, bao gồm cả hai khía
cạnh: khía cạnh phi vật chất như ngôn ngữ, tư tưởng, giá trị và các khía cạnh vật
chất như nhà cửa, quần áo, các phương tiện,... Cả hai khía cạnh đều cần thiết và đó
là một phần của văn hóa.
Đến nay, có rất nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa, nhưng hầu hết đều đề
cập đến hoạt động của con người (bao gồm cả hoạt động vật chất và hoạt động tinh
thần), về giá trị, vai trò nảy sinh từ những hoạt động đó.
- Định nghĩa của Chủ tịch Hồ Chí Minh năm 1942: “Vì lẽ sinh tồn cũng như mục
đích của cuộc sống, loài người phải sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết,
đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, nghệ thuật, những sinh hoạt hàng ngày về


6

ăn, mặc, ở và các phương tiện sử dụng. Toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó
tức là văn hóa. Văn hóa là tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt cùng với biểu
hiện của nó mà lồi người sản sinh ra nhằm thích ứng những nhu cầu đời sống và
đòi hỏi về sự sinh tồn.”
- Định nghĩa nêu trong Từ điển Triết học do Nhà xuất bản Chính trị Mátxcơva ấn
hành năm 1972: “Văn hóa là tồn bộ giá trị vật chất và tinh thần đã được nhân

loại sáng tạo và, trong quá trình hoạt động thực tiễn lịch sử - xã hội, các giá trị ấy
nói lên mức độ phát triển của lịch sử loài người.”
- Định nghĩa của UNESCO trong bài “Thập kỷ thế giới phát triển văn hóa” năm
2002: “Văn hóa là tổng thể các hệ thống giá trị bao gồm tình cảm, tri thức, vật
chất và tinh thần của xã hội. Nó khơng chỉ thuần túy bó hẹp trong các hoạt động
sáng tác nghệ thuật, mà bao hàm cả phương thức sống, những quyền cơ bản của
con người, truyền thống tín ngưỡng.”
Tóm lại, văn hóa là sản phẩm của con người, được sáng tạo, gìn giữ và phát triển
trong quá trình tương tác giữa con người với nhau cũng như với tự nhiên và xã hội.
1.1.2 Văn hóa tổ chức
Một trong những chủ đề lớn của quản trị hiện đại là văn hóa tổ chức. Trong
khoảng một thập niên vừa qua, khái niệm này được sử dụng bởi các nhà nghiên cứu
và quản trị tổ chức, để đề cập về môi trường và các thực tiễn mà các tổ chức phát
triển xung quanh việc đối xử với con người, hoặc đề cập đến những giá trị được tán
đồng và niềm tin của một tổ chức.
Khi con người tham gia một tổ chức, họ mang theo vào tổ chức những giá trị và
niềm tin mà họ đã học được. Tuy nhiên, những giá trị và niềm tin đó khơng đủ để
giúp các cá nhân thành công trong một tổ chức. Con người cần học cách thức mà
một tổ chức cụ thể giải quyết các vấn đề. Ở các tổ chức trên thế giới ngày nay, một
trong những vấn đề được quan tâm hàng đầu là dạy cho người lao động hiểu biết sứ
mệnh, mục tiêu của tổ chức, các giá trị, niềm tin cũng như những hành vi mong đợi
trong tổ chức – đó chính là văn hóa tổ chức.


7

Schein (1992) định nghĩa văn hóa tổ chức: “Một dạng của những giả định cơ bản,
được sáng tạo, được khám phá hoặc được phát triển bởi các nhóm khi họ học về
cách thức giải quyết những vấn đề của thích ứng với mơi trường bên ngồi và hội
nhập bên trong – những giả định cơ bản này đã vận hành tốt và được quan tâm là có

giá trị và vì vậy được dạy cho những thành viên mới như những cách thức đúng để
nhận thức, suy nghĩ, và cảm giác trong quan hệ với các vấn đề.” Theo định nghĩa
này, bất kỳ nhóm nào có sự ổn định thành viên và có lịch sử học hỏi kinh nghiệm
chung, sẽ phát triển một cấp độ văn hóa nào đó. Ngược lại, một nhóm có sự luân
chuyển quá lớn trong thành viên và người lãnh đạo, hoặc trong lịch sử trải qua
nhiều sự kiện hay thách thức thì rất có thể sẽ thiếu các quan điểm chung. Không
phải mọi tập hợp con người đều có thể phát triển văn hóa. Thực tế, chúng ta sử dụng
từ nhóm, thay cho đám đơng hay tập hợp con người, chỉ khi đã có một lịch sử chung
đủ dài, để một mức độ kiến tạo văn hóa nào đó được diễn ra.
Denison (2009) định nghĩa: “Văn hóa là cách mà mọi thứ diễn ra xung quanh.
Văn hóa tổ chức là những niềm tin, giá trị và hành vi được tổ chức chấp nhận theo
thời gian như là một cách để tồn tại và thành công.”
Martin (2010) chú trọng vào những viễn cảnh khác nhau của văn hóa trong các tổ
chức: “Khi một cá nhân liên hệ với một tổ chức, họ liên hệ với những chuẩn mực,
những câu chuyện mà mọi người kể về những điều đang diễn ra, những thủ tục và
nguyên tắc chính thức của tổ chức, những dạng hành vi chính thức của tổ chức,
những nghi lễ, nhiệm vụ, hệ thống trả công lao động, những biệt ngữ,… mà chỉ
những người bên trong mới hiểu. Những yếu tố này là một phần những cái gắn liền
với văn hóa tổ chức.”
Từ đây có thể thấy, văn hóa tổ chức là một chủ đề phức tạp. Mặc dù có những
định nghĩa khác nhau về khái niệm này, song phần lớn đã nhận dạng tầm quan trọng
của những chuẩn mực và giá trị chung chỉ dẫn các hành vi của các cá nhân trong tổ
chức. Sự thật là những giá trị và chuẩn mực này không chỉ được dạy cho những
người mới đến, mà những người mới đến cũng cố gắng và muốn học về văn hóa tổ
chức của họ.


8

1.1.3 Văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp là một phần trong văn hóa tổ chức.
Theo Deal và Kennedy (1982): “Văn hóa doanh nghiệp đơn giản là cách thức mà
doanh nghiệp triển khai hoạt động kinh doanh của mình.”
Theo Kotter và Heskett (1992): “Văn hóa doanh nghiệp thể hiện tổng hợp các giá
trị và cách hành xử phụ thuộc lẫn nhau phổ biến trong doanh nghiệp và có xu hướng
tự lưu truyền trong thời gian dài.”
Theo Đỗ Minh Cương (2001): “Văn hóa doanh nghiệp thực chất là văn hóa kinh
doanh của một doanh nghiệp cụ thể.”
Như vậy, văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống những ý tưởng chung được xây
dựng bởi thành viên của doanh nghiệp nhằm phân biệt với các doanh nghiệp khác.
7 đặc điểm cơ bản cho thấy cốt lõi của văn hóa doanh nghiệp:
- Đổi mới và mạo hiểm: mức độ nhân viên được khuyến khích phải đổi mới và
mạo hiểm.
- Chú ý tới từng tiểu tiết: mức độ nhân viên được kỳ vọng chính xác trong phân
tích và chú ý tới từng chi tiết.
- Định hướng kết quả: mức độ nhà quản lý tập trung vào kết quả hơn là kỹ thuật và
quy trình áp dụng để đạt được kết quả đó.
- Định hướng con người: mức độ mà các quyết định quản lý được đưa ra trong nỗ
lực cân nhắc về hiệu quả công việc đối với người lao động trong doanh nghiệp.
- Định hướng nhóm: mức độ mà các hoạt động cơng việc được tổ chức theo nhóm
thay vì cá nhân.
- Tính quyết đoán: mức độ quyết đoán và ganh đua của mọi người.
- Sự ổn định: mức độ các hoạt động của doanh nghiệp nhấn mạnh tập trung duy trì
vị thế bên trong thay vì sự phát triển.
Văn hóa doanh nghiệp liên quan đến cách nhân viên nhận thức đặc tính của văn
hóa doanh nghiệp, chứ khơng phải cách họ thích nó hay khơng – tức đây là một
thuật ngữ mang tính chất mô tả. Điều này phân biệt sự khác nhau giữa văn hóa
doanh nghiệp và sự thỏa mãn trong cơng việc.

9

Nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp nhằm tìm hiểu xem nhân viên nhìn nhận
doanh nghiệp của mình như thế nào: Doanh nghiệp có khuyến khích làm việc nhóm
khơng? Có tưởng thưởng cho hoạt động đổi mới khơng? Có kìm hãm sự sáng tạo
khơng? Trong khi đó, nghiên cứu sự thỏa mãn trong cơng việc nhằm tìm hiểu cảm
giác của nhân viên về kỳ vọng của doanh nghiệp, hình thức thưởng,… Mặc dù hai
thuật ngữ này có những đặc tính chồng chéo, nhưng văn hóa doanh nghiệp mang
tính chất mơ tả, trong khi sự thỏa mãn cơng việc mang tính chất đánh giá.
Tóm lại, văn hóa doanh nghiệp cần phải thể hiện được hai tính chất - ổn định và
linh hoạt - ổn định trong tầm nhìn, giá trị và sứ mệnh, nhưng linh hoạt trong cấu
trúc và hoạt động. Văn hóa doanh nghiệp cần phải tập trung vào cả sự thích ứng với
mơi trường bên ngồi cũng như sự kết hợp trong nội bộ - thích ứng với khách hàng
và thị trường, đồng thời làm nhân viên hài lòng.
Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng, sự hiệu quả trong văn hóa doanh nghiệp luôn gắn
liền với một mức độ cao trong doanh thu, lợi nhuận, sự thỏa mãn của nhân viên và
hiệu năng của tổ chức.
Ở Việt Nam, văn hóa tổ chức, văn hóa doanh nghiệp vẫn là một khái niệm mới.
Tuy chưa có những cơng trình nghiên cứu sâu rộng nhưng thuật ngữ văn hóa doanh
nghiệp, văn hóa cơng ty đã được dùng khá nhiều. Thực tế, nhiều doanh nghiệp bắt
đầu nhận thức được tầm quan trọng và xây dựng cho mình bản sắc văn hóa riêng.
Các chun gia nghiên cứu, các tổ chức tư vấn đào tạo, và bản thân các doanh
nghiệp thành cơng đều có chung ý kiến về giá trị cốt lõi, cái hồn của doanh nghiệp,
chuẩn mực hành vi, phong cách và bản sắc riêng, cũng như lịng tự hào, gắn bó sâu
sắc và tinh thần cống hiến của thành viên doanh nghiệp.
Như vậy, xét trên khía cạnh thực tiễn kinh tế – xã hội, văn hóa doanh nghiệp đã
và đang được cơng nhận như là u cầu cần thiết, là một tài sản vơ hình, là cơ sở
cho sự phát triển lâu dài, bền vững của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp vững
mạnh sẽ khiến cho tổ chức đó ổn định. Tuy nhiên, cũng cần lưu ý, văn hóa đó
khơng phải dành cho tất cả mọi người và đối với một số tổ chức, có thể lại là một

rào cản lớn cho sự thay đổi.


10

1.2 Chức năng của văn hóa doanh nghiệp
Thứ nhất, nó xác định ranh giới và tạo sự khác biệt giữa các doanh nghiệp.
Thứ hai, nó bao qt một cá tính chung cho thành viên của doanh nghiệp.
Thứ ba, nó tạo điều kiện cho việc đưa ra cam kết đối với một điều gì đó lớn hơn
ngồi sự tư lợi cá nhân.
Thứ tư, nó củng cố sự ổn định hệ thống xã hội. Văn hóa là sự kết dính của xã hội,
giúp các thành viên trong doanh nghiệp đoàn kết với nhau bằng cách đưa ra những
chuẩn mực thích hợp về những gì nhân viên nên nói và làm.
Cuối cùng, văn hóa là một cơ chế quản lý rất có ý nghĩa, giúp chỉ dẫn, hình thành
quan điểm và hành vi của đội ngũ nhân viên. Điều này đặc biệt quan trọng với
chúng ta. Văn hóa giúp xác định nguyên tắc của cơng việc.
1.3 Vai trị của văn hóa doanh nghiệp
1.3.1 Văn hóa tạo ra mơi trường
Mơi trường tổ chức của một doanh nghiệp chính là những nhận thức chung của
nhân viên về doanh nghiệp và môi trường làm việc của mình. Khía cạnh này của
văn hóa giống như tinh thần nhóm ở cấp độ doanh nghiệp. Khi tất cả mọi người có
những cảm giác giống nhau về điều quan trọng nhất và cách thức diễn ra mọi việc
thì ảnh hưởng của những thái độ đó sẽ lớn hơn tổng các phần riêng lẻ. Điều này
dường như cũng đúng với trường hợp ở doanh nghiệp. Một phương pháp phân tích
tổng hợp cho thấy rằng, trong hàng chục ví dụ tiêu biểu khác nhau, mơi trường tâm
lý có liên quan mật thiết với mức độ thỏa mãn công việc, sự tham gia làm việc, cam
kết và nhiệt tình của các cá nhân. Một mơi trường làm việc tồn diện tích cực ln
gắn liền với khả năng tạo ra mức độ thỏa mãn khách hàng cao hơn cũng như hiệu
quả tài chính tốt hơn.
Có rất nhiều phạm trù mơi trường được nghiên cứu, chẳng hạn sự an tồn, cơng

bằng, tính đa dạng, hay dịch vụ chăm sóc khách hàng. Mơi trường cũng ảnh hưởng
đến thói quen của mọi người.


11

1.3.2 Văn hóa như một nghĩa vụ pháp lý
Văn hóa đẩy mạnh cam kết doanh nghiệp và tăng sự thống nhất trước sau như
một trong hành vi của nhân viên. Đây là điểm lợi cho doanh nghiệp. Về phía nhân
viên, văn hóa rất có giá trị vì nó giải thích rõ ràng cách thức mọi việc được thực
hiện và điều gì là quan trọng. Tuy nhiên, khơng nên bỏ qua những khía cạnh phi
chức năng tiềm ẩn của văn hóa, đặc biệt là những khía cạnh của nền văn hóa bền
vững, có ảnh hưởng tới doanh nghiệp.
• Thể chế hóa
Thể chế hóa xảy ra khi doanh nghiệp khơng bị kiểm soát bởi bất cứ ai và tách
bạch với các thành viên. Khi trải qua thể chế hóa và đã được thể chế hóa, tức doanh
nghiệp được đánh giá vì bản thân nó chứ khơng phải vì hàng hóa và dịch vụ mà nó
sản xuất – nó khơng bị kiểm sốt bởi bất cứ ai và tách bạch với người sáng lập cũng
như các thành viên. Những phương thức hành vi chấp nhận được trở nên hiển nhiên
phổ cập giữa các thành viên, và mặc dù điều này khơng hồn tồn tiêu cực, nhưng
có thể hành vi và thói quen cần được tìm hiểu và phân tích thì lại khơng được công
nhận – điều này cản trở sự đổi mới và kết thúc việc duy trì văn hóa doanh nghiệp.
• Những cản trở đối với sự thay đổi
Văn hóa sẽ được coi là trở ngại khi những giá trị chung không được thống nhất
với những giá trị thúc đẩy hiệu quả doanh nghiệp. Điều này có khả năng xảy ra khi
mơi trường của một doanh nghiệp có những thay đổi nhanh, và văn hóa cực đoan có
thể khơng phù hợp nữa. Sự nhất quán hành vi, một tài sản trong môi trường ổn định,
có thể lại là một gánh nặng cho doanh nghiệp và khiến cho doanh nghiệp khó thích
ứng được với thay đổi mới. Những nền văn hóa bền vững hoạt động rất hiệu quả
trong quá khứ, nhưng lại là rào cản cho những thay đổi mới khi ý tưởng “mọi việc

đâu sẽ vào đấy” khơng cịn hiệu quả nữa.
• Những cản trở đối với sự đa dạng hóa
Việc tuyển dụng lao động mới có những khác biệt so với đa số các thành viên
trong doanh nghiệp như chủng tộc, tuổi tác, giới tính, khơng có năng lực hay các
đặc điểm khác đã tạo ra nghịch lý. Nhà quản lý muốn ủng hộ các thay đổi khác biệt,


12

những làn gió mới mà những người này mang đến nơi làm việc, nhưng ngược lại,
nếu muốn hịa nhập thì họ phải chấp nhận những giá trị văn hóa cốt lõi của doanh
nghiệp. Những hành vi khác nhau và những điểm mạnh độc đáo có xu hướng giảm
dần khi con người cố gắng hòa đồng, thế nên, những doanh nghiệp có nền văn hóa
bền vững lại có thể trở thành khó khăn cản trở.
Khi giới hạn phạm vi các giá trị và phong cách, các nền văn hóa mạnh tạo sức ép
lớn và nhân viên bị buộc phải tuân theo. Các nền văn hóa mạnh có thể trở thành
những khó khăn cản trở khi ủng hộ những thiên kiến thể chế hoặc khơng nhạy cảm
với những người khác nhau.
• Những cản trở đối với việc thơn tính và sáp nhập
Trước đây, khi nhà quản lý đánh giá các quyết định thơn tính và sáp nhập, những
tiêu thức chính để đánh giá là những lợi thế tài chính và hiệp lực sản phẩm. Trong
những năm gần đây, văn hóa lại là mối quan tâm chính. Khi tất cả mọi thứ đều như
nhau, việc thơn tính có thực sự hiệu quả hay không lại phụ thuộc nhiều hơn vào sự
phù hợp của văn hóa giữa hai doanh nghiệp.
1.4 Cấu trúc của văn hóa doanh nghiệp
Schein (1992) đã đưa ra 3 cấp độ của văn hóa doanh nghiệp, bao gồm: các giá trị
hữu hình (artifacts), các giá trị được tuyên bố (espoused values) và các giá trị căn
bản (basic underlying assumptions).
1.4.1 Cấp độ thứ nhất – Các giá trị hữu hình
Các giá trị hữu hình là những biểu hiện bên ngồi của văn hóa doanh nghiệp, có

thể nhìn thấy và cảm nhận khi tiếp xúc với một doanh nghiệp, bao gồm:
• Kiến trúc đặc trưng và diện mạo
Kiến trúc đặc trưng và diện mạo là bộ mặt của doanh nghiệp, luôn được quan tâm
xây dựng. Kiến trúc trụ sở, diện mạo bề ngoài sẽ gây ấn tượng mạnh với khách
hàng, đối tác về sức mạnh, sự thành đạt và tính chuyên nghiệp. Diện mạo thể hiện ở
kiến trúc, quy mô về không gian. Kiến trúc thể hiện ở sự thiết kế phòng làm việc,


13

nội thất, vật dụng, màu sắc,… Kiến trúc và diện mạo ảnh hưởng đến tâm lý trong
quá trình làm việc của người lao động.
• Nội quy, quy chế, tổ chức bộ máy quản lý, hệ thống thông tin, các lễ kỷ
niệm, lễ nghi và các sinh hoạt văn hóa
Đây là những hoạt động được lên lịch và chuẩn bị kỹ lưỡng.
Lễ nghi là tồn thể những cách làm thơng thường theo phong tục, áp dụng khi
tiến hành một buổi lễ. Theo đó, lễ nghi là những nghi thức đã trở thành thói quen,
được mặc định thực hiện khi tiến hành một hoạt động nào đó, nó thể hiện trong đời
sống hàng ngày chứ không chỉ trong những dịp đặc biệt. Lễ nghi tạo nên đặc trưng
về văn hóa, với mỗi nền văn hóa khác nhau các lễ nghi cũng có hình thức khác
nhau.
Lễ kỷ niệm là hoạt động nhằm nhắc nhở mọi người về những giá trị của doanh
nghiệp và là dịp tôn vinh, tăng cường sự tự hào về doanh nghiệp.
Các sinh hoạt văn hóa như ca nhạc, thi đấu thể thao, các cuộc thi trong các dịp
đặc biệt,… tạo cơ hội cho các thành viên nâng cao sức khỏe, làm phong phú đời
sống tinh thần, tăng cường giao lưu, chia sẻ và hiểu biết lẫn nhau, tạo nên khí thế,
tăng sức phấn đấu của từng thành viên.
• Ngơn ngữ, khẩu hiệu
Ngôn ngữ, khẩu hiệu là các câu chữ đặc biệt, khẩu hiệu hay một ngôn từ để
truyền tải một ý nghĩa cụ thể tới đối tượng mà doanh nghiệp hướng đến.

• Biểu tượng, bài hát truyền thống, đồng phục, giai thoại
Biểu tượng bao gồm logo, kiểu chữ, đồng phục, thẻ nhân viên,… giúp mọi người
nhận ra hay hiểu được điều mà nó biểu thị. Các cơng trình kiến trúc, lễ nghi, giai
thoại, khẩu hiệu đều chứa đựng những đặc trưng của biểu tượng.
Logo là một sự sáng tạo thể hiện hình tượng về tổ chức bằng ngơn ngữ nghệ
thuật. Logo là loại biểu trưng đơn giản nhưng có ý nghĩa lớn, được in trên các biểu
tượng khác như bảng nội quy, bảng tên công ty, đồng phục, các ấn phẩm, bao bì,
các văn bản, tài liệu,…