CƠ sở lý LUẬN về tạo ĐỘNG lực CHO GIÁO VIÊN TRƯỜNG mầm NON tư THỤC

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO GIÁO
VIÊN TRƯỜNG MẦM NON TƯ THỤC

Tổng quan nghiên cứu vấn đề
Nghiên cứu về động lực làm việc của giáo viên
“Động lực của con người là sự tác động tổng hợp của
các yếu tố (vật chất và tinh thần) có tác dụng thúc đẩy, kích
thích sự hăng say, nỗ lực hoạt động, làm việc của mỗi người
nhằm đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ
chức.” [1]
Động lực làm việc của giáo viên cũng không vượt qua
được động lực làm việc chung của con người. Nghiên cứu
về động lực làm việc giúp lý giải được các nguyên nhân,
các nguồn động lực khác nhau để tạo nên sự thúc đẩy cho
mỗi cá nhân. Khái niệm về động lực có rất nhiều, đề tài
muốn đề cập đến một số quan điểm của các tác giả: [2]
+ Kreiter nói về động lực lao động như một q trình
tâm lý, nó định hướng cá nhân theo mục đích nhất đích.
+ Maier & Lawler: Động lực là sự khao khát và tự
nguyện của mỗi người.


+ Higgins cho rằng: Động lực là lực đẩy từ bên trong
cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn.
+ Tác giả Lê Hữu Tầng cho rằng: Là cái thúc đẩy, là
cái làm gia tăng sự phát triển.
+ Tác giả nữ Lê Thị Kim Chi đưa ra khái niệm về
động lực là sức tác động , có khả năng khởi động, kích
thích, có năng lực chuyển hóa làm xuất hiện cái mới , thúc
đẩy sự phát triển của xã hội con người.
Còn rất nhiều những quan điểm, những khái niệm

khác nhau về động lực nhưng tựu chung, đó chính là sự nỗ
lực , cố gắng của chính bản thân người lao động. Họ cần có
sư khát khao để vươn lên, đạt được kết quả mong muốn.
Đối với giáo viên cũng vậy, họ cần có một động lực làm
việc, một khát khao muốn khẳng định bản thân cũng như
mục đích từ sản phẩm đầu ra của họ là những đứa trẻ. Có
được động lực, họ sẽ làm tất cả vượt trên năng lực bản thân
để đạt đến mục tiêu đề ra.
Nghiên cứu về tạo động lực cho giáo viên
Tạo động lực trong lao động được hiểu là hệ thống các
biện pháp, các chính sách, các thủ thuật quản lý tác động
trực tiếp đến người lao động nhằm thúc đẩy, tạo cho người


lao động những lý do, những động lực để làm việc,nâng cao
chất lượng.
Mục đích của tạo động lực làm việc cho giáo viên
chính là khai thác các năng lực của mỗi cá nhân từ đó sử
dụng hiệu quả để phát huy các tiềm năng của giáo viên ,
giúp người giáo viên ln vận động để ngày càng hồn
thiện hơn, đáp ứng được nhu cầu phát triển của xã hội, góp
phần nâng cao chất lượng giáo dục của nhà trường.
Công cụ để người quản lý sử dụng tạo động lực cho
giáo viên chính là các chính sách, các biện pháp, các thủ
thuật quản lý. Khi người quản lý sử dụng được tối ưu các
công cụ này sẽ giúp giáo viên thấy được mục tiêu một cách
rõ ràng, từ đó tạo cho họ động lực để hồn thành tốt cơng
việc.
Như vậy, để tạo được động lực cho giáo viên, người
quản lý cần có các chính sách tối ưu, biện pháp, những thủ

thuật quản lý để giáo viên thấy mình cần làm, nên làm chứ
khơng phải bị bắt buộc làm thì hiệu quả cơng việc sẽ cao
hơn.
Một số cơng trình nghiên cứu có liên quan
Tạo động lực cho người lao động nói chung và giáo
viên nói riêng là một mảng lớn cần được quan tâm. Đã có


rất nhiều bài viết, nhiều tác giả nghiên cứu về tạo động lực
cho người lao động và một số ít những nghiên cứu về tạo
động lực cho giáo viên. Các nghiên cứu này đều đưa ra các
giải pháp tạo động lực cho người lao động, tạo đông lực cho
giáo viên trong các nhà trường.
Một số nghiên cứu về tạo động lực cho người lao động
Nghiên cứu của Trần Thị Thanh Huyền ( 2006)
Với đề tài: “Xây dựng chính sách tạo động lực cho
người lao động tại công ty cổ phần công nghệ viễn thông tin
học ( COMIT CORP)” Luận văn thạc sỹ - trường Đại Học
Kinh tế quốc dân, Trần Thị Thanh Huyền đã nghiên cứu về
các chính sách khen thưởng, các chế độ phúc lợi của cơng
ty, chính sách đào tạo nước ngoài, điều kiện làm việc cùng
các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc như phong
cách lãnh đạo, hình thức đánh giá ..để đưa ra một số giải
pháp xây dựng chính sách tạo động lực như: Lãnh đạo đồng
hành với nhân viên thiết lập mục tiêu phấn đấu. Đánh giá
hiệu quả công việc. Xây dựng bộ phận để khởi động và duy
trì chính sách tạo động lực trong cơng ty. Xây dựng văn hóa
làm việc, mơi trường làm việc có tính tạo động lực, cơ chế
khen thưởng, phương pháp để các nhân viện tự tạo động lực
cho bản thân.

Nghiên cứu của Vũ Quang Hưng ( 2010)
Trong luận văn Thạc sỹ - Trường Đại Học Kinh tế
quốc dân, với đề tài: “Tạo động lực cho người lao động tại
công ty Bảo Việt Sơn La”, Vũ Quang Hưng đã đưa ra: Tạo
động lực thông qua lương, thưởng, chế độ phúc lợi, các
khoản phụ cấp khác, qua nội dung tuyển dụng và sắp xếp
nhân sự. Tạo môi trường làm việc hấp dẫn với các mối quan
hệ trong công việc, điều kiện làm việc, định mức công việc,
chế độ đào tạo và cơ hội phát triển nghề nghiệp. Tạo động
lực thông qua công cụ tâm lý, giáo dục, động viên, chế tài
thưởng, phạt. Luận văn đưa ra một số giải pháp để tạo động
lực: Hồn thiện cơng tác trả lương và các khoản phụ cấp.
Tăng tần suất thưởng, xây dựng cơ sở xét thưởng mới, đa
dạng các hình thức khen thưởng và kỉ luật.Tăng các chế độ
phúc lợi. Các biện pháp khuyến khích cá nhân.Tạo khơng
gian làm việc thoải mái.
Nghiên cứu của Trịnh Văn Nguyên ( 2011)
Đề tài nghiên cứu: “Tạo động lực cho người lao động
tại Công ty may Núi thành - Quảng Nam” -Luận văn thạc sỹ
trường Đại Học Đà Nẵng , đã đưa ra một số lý thuyết cùng
phân tích thực tế cơng tác tạo động lực cho người lao động
với con số nổi cộm: Mức lương thấp: 18,7% người lao


động có thu nhập 2 triệu đồng/ tháng. 55,2% có mức thu
nhập 2-3 triệu đồng/ tháng .Đề tài đưa ra một số giải pháp
đặc thù: Tăng thu nhập bình quân tháng cho người lao động.
Điều chỉnh kết cấu tiền lương,cải tiến hình thức trả lương.

Xây dựng chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý. Phân công
việc theo năng lực chun mơn. Khuyến khích một số chế
độ phúc lợi tự nguyện.
Nghiên cứu của Lê Ngọc Hưng ( 2012)
Lê Ngọc Hưng nghiên cứu đề tài “ Tạo động lực cho
người lao động tại Cơng ty điện tốn và truyền số liệu” Luận văn thạc sỹ, Học viện bưu chính viễn thơng. Đề tài
xác nhận rõ nhiệm vụ và tiêu chuẩn công việc. Tạo động lực
từ công tác đào tạo, tuyển chọn, sắp xếp lao động cùng các
chế độ đãi ngộ. Những thành công của đề tài: Đẩy mạnh
công tác đào tạo để giải quyết nhu cầu cấp bách của nguồn
nhân lực. Phát huy bản sắc văn hóa doanh nghiệp: Đổi mới,
sáng tạo ,hiệu quả. Xây dựng khung lương theo chức danh,
vị trí để đảm bảo sự minh bạch, thúc đẩy phấn đấu. Xây
dựng lại chế độ đãi ngộ, phúc lợi, hình thức thi đua, khen
thưởng, môi trường làm việc.
Nghiên cứu của Đoàn Ngọc Viên ( 2013)


Với đề tài “ Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy
người lao động tại Công ty cổ phần đầu tư và sản xuất Việt Hàn” - Luận văn thạc sỹ trường Đại Học Đà Nẵng, tác giả
đã hệ thống được khung lý thuyết khá hoàn chỉnh và đưa ra
các thực trạng và một số biện pháp trong công tác tạo động
lực: Các chế độ lương, thưởng, phúc lợi. Những hoạt động
gắn kết tập thể. Môi trường làm việc với điều kiện làm
việc , các trang thiết bị luôn được quan tâm. Đào tạo tiếng
và đào tạo chuyên sâu.
Một số nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho giáo
viên, giảng viên trong nhà trường.
Nghiên cứu của Phạm Thành Luân ( 2014)
“Xây dựng văn hóa nhà trường tạo động lực làm việc

cho giáo viên ở các trường THPT huyện Điện Biên trong
giai đoạn hiện này” - Luận văn thạc sỹ, trường Đại Học
Giáo dục, Đại học Quốc gia Hà Nội. Đề tại này đã đưa ra
các biện pháp tác động đến văn hóa nhà trường để tạo động
lực cho giáo viên: Chia sẻ quyền lực, trao quyền cho giáo
viên tham gia vào xác định mục tiêu và ra quyết định quản
lý. Xây dựng tổ chức học hỏi và tăng cường phát triển
chun mơn. Đề ra chính sách đãi ngộ, khuyến khích, động


viên đối với giáo viên. Cải thiện môi trường làm việc để
giáo viên phát huy tối đa khả năng của mình.
Nghiên cứu của Đỗ Thị Mỹ Duyên ( 2014)
Đỗ Thị Mỹ Duyên nghiên cứu nội dung “Tạo động lực
cho đội ngũ giáo viên tại trường Cao đẳng Sư phạm Đăk
Lăk” - Luận văn Thạc sỹ - Trường Đại học kinh tế quốc
dân. Luận văn đã đề ra một số giải pháp cụ thể: Hồn thiện
cơng tác khen thưởng. Chế độ tiền lương, thưởng, phúc lợi
xã hội. Kế hoạch đào tạo và lộ trình xây dựng nguồn nhân
lực. Tạo mơi trường làm việc tích cực. Nâng cao chất lượng
điều kiện làm việc…
Nghiên cứu của Tạ Tuấn Anh (2014)
“Biện pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ, giáo
viên, công nhân viên trường Trung cấp Bưu chính viễn
thơng và cơng nghệ thơng tin 1” - Thạc sỹ Quản lý giáo
dục - Khoa Quản lý - Trường Đại Học sư phạm Hà Nội.
Đề tài đã đưa ra những nhóm biện pháp tạo động lực rất rõ
ràng: Nhóm biện pháp động viên tinh thần: Xây dựng tầm
chiến lược. Xét thi đua tháng, quý, năm dựa vào hệ số chất
lượng. Nhóm các biện pháp mơi trường làm việc: Thay đổi

cách tiếp cận về đào tạo.Mở rộng, nâng cấp trường. Nhóm


các biện pháp khuyến khích vật chất: Kết quả cơng tác phân
tích cơng việc . Đối với tiền thưởng.
Nghiên cứu của Bùi Thu Hằng( 2016)
“ Quản lý tạo động lực làm việc cho giáo viên ở các
trường Tiểu học huyện An Dương Thành phố Hải Phòng” Luận văn Thạc sỹ khoa học - Trường Đại học Sư phạm Hà
Nội. Luận văn nêu rõ thực trạng và đưa ra một số biện pháp
tạo động lực cho giáo viên: Nâng cao đời sống vật chất cho
giáo viên trong khuôn khổ quy định. Tạo môi trường thuận
lợi để giáo viên yên tâm công tác. Quan tâm, gần gũi và
chia sẻ với giáo viên nhiều hơn trong mọi hoạt động. Chia
sẻ thông tin và quyền lực nhiều hơn đối với giáo viên.
Khích lệ sự sáng tạo. Luận văn còn chỉ ra mối quan hệ gắn
bó giữa các biện pháp để thấy rằng:Muốn tạo động lực cho
giáo viên cần có sự phối kết hợp linh hoạt giữa các biện
pháp mới có thể thành cơng.
Nghiên cứu của Ngô Thị Hải Anh ( 2016).
Trong luận án tiến sĩ khoa học giáo dục của trường Đại
học sư phạm Hà Nội với đề tài: “ Quản lý tạo động lực làm
việc cho giảng viên tại Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí
Minh” đã phân tích rất rõ thực trạng của việc tạo động lực,
những vấn đề còn hạn chế và xây dựng những biện pháp để


tạo động lực làm việc như sau: Hoàn thành hệ thống đánh
giá công tác thi đua, khen thưởng đối với giảng viên. Tạo
động lực làm việc cho giảng viên bằng mở rộng các quy
chế,quy định phúc lợi. Thực hiện quy chế, quy định đào tạo

phát triển giảng viên. Hoàn thành quy trình đánh giá thực
hiện nhiệm vụ của giảng viên. Xây dựng văn hóa tổ chức
đáp ứng sứ mạng phát triển của Học Viện Chính trị quốc gia
Hồ Chí Minh trong giai đoạn hiện nay. Tăng cường cơ chế
phối hợp giữa các đơn vị trong Học viện.
Động lực làm việc của giáo viên mầm non
Khái niệm động lực. Khái niệm giáo viên mầm non.
Khái niệm động lực : Khái niệm động lực được sự
dụng trong quản lí nhằm miêu tả một sự thúc đẩy từ bên
trong mỗi cá nhân khiến cho người đó xác định được mức
độ và phương thức để có thể tạo ra những nỗ lực khơng
ngừng trong cơng việc. Nói một cách đơn giản, một người
có động lực lớn sẽ làm việc cần cù hơn nhiều so với một
người làm việc khơng có động lực.
Trong giáo trình Quản trị nhân lực của Nguyễn Ngọc
Luân và Nguyễn Văn Điềm có viết: “ Động lực lao động là
sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường
nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó.” [3]


Bùi Anh Tuấn đã viết trong giáo trình “ Hành vi tổ
chức” rằng: “ Động lực lao động là những nhân tố bên trong
kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho
phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực
là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục
tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động.” [4]
Động lực là sự thúc đẩy để con người hành động vì
vậy nó khơng phải là đặc điểm hay tính cách. Nó có thể là
một hiện tượng của cá nhân. Nếu xét từ góc độ quản lý thì
động lực làm việc là sự tự nguyện, khao khát của cá nhân

với tất cả những năng lực bản thân để chuyển thành hành
động nhằm đạt mục tiêu đề ra. Xét từ góc độ tâm lý học,
động lực được hiểu là nguồn thúc đẩy hành động gắn với
thỏa mãn nhu cầu của con người. Nó là tồn bộ những nội
lực bên trong và bên ngồi giúp kích hoạt tính tích cực của
chủ thể. Như vậy, các nhà quản lý phải đốt lên ngọn lửa
động lực để mọi người trong tổ chức có thể làm việc đạt
mục tiêu cao nhất phục vụ cho nhu cầu của tổ chức và cả
nhu cầu cá nhân.
Khái niệm giáo viên mầm non
“ Giáo viên trong các cơ sở giáo dục mầm non là
người làm nhiệm vụ nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ em


trong nhà trường, nhà trẻ, nhóm trẻ, lớp mẫu giáo độc lập” (
Điều lệ trường mầm non 7/4/2008) [5]
Như vậy, người GVMN ngoài việc dạy trẻ như tất cả
giáo viên khác, họ cịn chịu trách nhiệm ni dưỡng và
chăm sóc trẻ. Với nhiệm vụ này yêu cầu giáo viên ngoài
chuyên mơn, phương pháp cần có tâm với nghề và đóng vai
người mẹ thứ hai của trẻ.
Một số học thuyết về động lực
Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow [6]
*. Nội dung của học thuyết : Nhà tâm lý học người Mỹ
Abraham Maslow đã chỉ ra các thứ bậc nhu cầu của con
người theo hai cấp độ bao gồm nhu cầu bậc thấp và nhu cầu
bậc cao. Các nhu cầu này được chia thành năm bậc và phát
triển theo hình bậc thang. Nhóm nhu cầu sinh học được xếp
vào nhóm bậc thấp. Bao gồm nhu cầu sinh lí, nhu cầu an
tồn và những quan tâm từ xã hội . Nhu cầu bậc cao là nhu

cầu cần sự phong phú cả về mặt xã hội và vật chất. Những
nhu cầu bậc cao bật lên sự khao khát của con người trong
sự phát triển và trưởng thành về tâm lí.[7]
+ Nhu cầu sinh học: Nhu cầu này ở vị trí đầu tiên
trong hệ thống nhu cầu của Maslow. Nó bao gồm là những
nhu cầu cần thiết và đơn giản nhất của con người: Nhu cầu


ăn, ngủ, mặc…khi những nhu cầu cơ bản này không được
đáp ứng ở mức cơ bản nhất thì sẽ khó thúc đẩy các nhu cầu
cao hơn của con người.
+ Nhu cầu an toàn: Lúc này nhu cầu của con người đã
nâng cao hơn một bậc. Họ khơng chỉ muốn có cơm ăn, áo
mặc thơng thường mà họ mong muốn có một công việc ổn
định. Được hưởng những chế độ đãi ngộ ưu việt, những
chăm sóc sức khỏe, cùng các phúc lợi khác. Những chế độ
đó giúp họ thấy an tồn, tự tin hơn để họ có mong muốn
cho sự gắn bó.
+ Nhu cầu xã hội : Có được sự ổn định, an tồn , con
người sẽ phát sinh những tình cảm khác. Tình bạn, tình
đồng nghiệp, tình u đơi lứa, tình cảm gia đình cùng các
nhu cầu trong cuộc sống xã hội. Khi những tình cảm này
được được đáp ứng cũng là một nguồn động lực giúp người
con người lao động tốt hơn.
+ Nhu cầu được tơn trọng: Đó là những cảm xúc về sự
trưởng thành của bản thân và sự ghi nhận của mọi người.
Sự tôn trọng giúp xây dựng niềm tự hào, thúc đẩy sự cố
gắng trong công việc, đem lại sự phát triển nghề nghiệp cho
người lao động. Chính vì vậy những người có nhu cầu được
ghi nhận thường làm việc tích cực và cố gắng để hoàn thiện

những kiến thức, kỹ năng bản thân, tìm mọi cơ hội để thành
cơng.
+ Nhu cầu tự hồn thiện được thể hiện: Hồn thiện
chính là mục đích cao nhất của con người. Người có nhu
cầu này ln cố gắng khơng ngừng để hoàn thiện năng lực
mà nổi trội hơn. Khi họ hồn thiện được năng lực đó sẽ
giúp họ làm chủ được bản thân mình, có khả năng ảnh
hưởng đến người khác , có sự sáng tạo linh hoạt cùng
những khả năng giải quyết vấn đề. Có hai nguyên tắc cơ
bản trong thuyết nhu cầu của Maslow là “ nguyên tắc thâm
hụt ” và “ nguyên tắc tăng tiến” . Nguyên tắc thâm hụt cho
rằng, khi nhu cầu đã được thỏa mãn sẽ trở thành động cơ
tạo ra những hành vi của con người. Còn với nguyên tắc
tăng tiến đưa ra, nhu cầu của con người khơng tự xuất hiện.
Nó chỉ được hình thành khi một nhu cầu thấp hơn đã được
thỏa mãn. Theo Maslow, một con người cần tiếp tục khao
khát được hoàn thiện bản thân ngay cả khi các nhu cầu của
họ đã hoặc đang được đáp ứng.
Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow khuyên các nhà
quản lý : Những nhu cầu bị tước đoạt sẽ có tác động rất tiêu
cực mọi hoạt động của nhân viên. Và ngược lại, nếu người
quản lý biết tạo ra các cơ hội giúp mọi người phát huy năng


Tơi đánh
Cágiá
nhân
Vàgiáđã

nỗ
trịlàm
lực
của
kết quả cơng
làmviệc
việcnhư

lực đó chính là động lực tạo ra hiệu ứng tích cực rõ rệt trong
cơng việc.
Ý nghĩa của học thuyết: Theo học thuyết của Maslow,
người quản lý muốn khơi dậy sự nhiệt huyết trong mỗi
người lao động thì họ khơng thể bỏ qua các vấn đề dù nhỏ
nhất và xây dựng các biện pháp nhằm hỗ trợ và giải quyết
các vấn đề đó.
Thuyết kì vọng của Victor Vroom [8]
Nội dung học thuyết: Học thuyết của Victor Vroom
giới thiệu một lý thuyết mới về động lực khi đưa ra câu hỏi:
Đâu là yếu tố quyết định trong sự nhiệt tình của người lao
động đối với cơng việc của tổ chức? Để trả lời cho câu hỏi
này, thuyết kì vọng đưa ra giả thuyết “người ta thường làm
tất cả những gì trong khả năng của họ nếu đó là những gì họ
mong muốn.”Học thuyết cho rằng động lực phụ thuộc vào
mối quan hệ của 3 yếu tố : Sự kì vọng, cách thực hiện và sự
coi trọng.
+ Sự kì vọng: Là niềm tin của người lao động khi họ
cho rằng khi làm việc chăm chỉ thì họ sẽ đạt được điều
mình muốn

+ Cách thực hiện: Người làm việc tin rằng nếu họ có
kết quả làm việc cao sẽ được ghi nhận hoặc thưởng công
xứng đáng
+ Sự coi trọng: Giá trị của thưởng cơng có thể nhận
được hoặc kết quả của cơng việc.
*. Ý nghĩa của Học thuyết
Theo thuyết kỳ vọng của Vroom thì yếu tố quản lý rất
quan trọng: Để tăng cường yếu tố mong đợi cần làm cho
mọi người cảm thấy có năng lực đạt tới mức độ thực hiện
mong muốn. Tăng cường yếu tố cơng cụ thì phải làm cho
mọi người tin tưởng, hiểu về thưởng và kết quả làm việc.
Để tăng cường phối hợp cần làm cho mọi người hiểu về các
phần thưởng và kết quả làm việc khác nhau.
Như vậy thuyết kỳ vọng giúp các nhà quản lý ý thức
được rõ ràng về vấn đề này để có những giải pháp hiệu quả
giúp tạo động lực cho người lao động để tăng hiệu suất
công việc, đạt được mong đợi. Bên cạnh đó cũng giúp
người lao động phát triển, khai thác những năng lực tiềm ẩn
trong mỗi người.
Thuyết công bằng của Stacy Adams [9]


*. Nội dung học thuyết: Học thuyết của Stacy Adams
đưa ra quan niệm rằng con người ln muốn được nhìn thấy
sự cơng bằng, muốn cơng sức mình bỏ ra được ghi nhận
xứng đáng. Quyền lợi được hiểu là tiền lương, chế độ phúc
lợi, sự bình ổn, sự thăng tiến và an tồn trong cơng việc.
Những cơng sức chính là sự nỗ lực, là thời gian , kinh
nghiệm của cá nhân. Nếu người lao động nhận thấy họ đang
được trả thấp hơn với những gì họ đáng được hưởng thì nỗ

lực của họ sẽ được giảm xuống và ngược lại khi họ thấy
được họ đang được nhận những gì nhiều hơn so với cơng
sức của họ thì sự nỗ lực sẽ được đẩy lên cao hơn. Việc đẩy
lên cao hay giảm đi sự nỗ lực theo họ chính là tạo sự cơng
bằng trong cơng việc. Chính vì vậy người lao động thường
so bì kết quả cơng việc cùng những gì họ được nhận với
những gì người khác được hưởng so với hiệu quả của chính
người đó.
*. Ý nghĩa của học thuyết.
Điều quan trọng với người quản lý là kiểm soát được
mọi vấn đề để giảm thiểu bất công xảy ra trong mọi hoạt
động bởi sự công bằng hay bất công mà người lao động ghi
nhận chính là động lực thúc đẩy hay kìm hãm kết quả cơng
việc.


Vai trò, ảnh hưởng của động lực đối với hiệu quả
công việc của giáo viên mầm non.
Động lực làm việc có vai trị và tầm ảnh hưởng rất lớn
đến hiệu suất cơng việc của GVMN. Nó có thể giúp người
GVMN làm việc chắc chắn, trách nhiệm, sáng tạo và đầy
nhiệt huyết, Tạo tiền đề cho sự phát triển bản thân và hiệu
quả cao trong chất lượng đầu ra của học sinh. Nhưng nó
cũng có thể làm người GVMN trở nên thờ ơ trong công
việc, thiếu trách nhiệm hay làm vừa đủ, làm dưới khả năng
mình có.
Động lực làm việc sẽ tác động đến năng suất và kết
quả làm việc của mỗi cá nhân. Đối với giáo viên mầm non
thì động lực làm việc sẽ có ảnh hưởng trực tiếp đến sự lớn
lên của một đứa trẻ về cả mặt thể chất lẫn tinh thần.

Để người GVMN hăng say làm việc tốt cần quan tâm
đến các nội dung:
Năng lực, trình độ cá nhân: Đây chính là yếu tố từ bản
thân người giáo viên. Nội dung này được bộc lộ qua trình
độ, bằng cấp họ được đào tạo và trong năng khiếu , nghệ
thuật bẩm sinh hay kinh nghiệm. Khi một cô giáo mầm non
có trình độ cao, có nhiều kiến thức cũng là một động lực để
giáo viên tự tin, sáng tạo thể hiện bản thân. Hay có những


giáo viên có năng khiếu bẩm sinh, họ có những sự khác biệt
hát hay, giọng đọc, kể hấp dẫn, nghệ thuật lên lớp, biểu
cảm… hoặc kinh nghiệm trong nghề cũng sẽ tạo động lực
trong công việc cho người giáo viên. Như vậy người giáo
viên cần có chính là trình độ chuyên môn mầm non. Đây là
yếu tố đầu tiên để tạo động lực cho giáo viên khi thực hiện
công việc.
Nguồn lực : Đây chính là điều kiện về CSVC, mơi
trường làm việc. Một người GVMN khi được làm việc
trong một môi trường sạch, đẹp, trang thiết bị hiện đại làm
việc thì hiệu quả cơng việc sẽ cao hơn so với những giáo
viên phải làm trong những điều kiện khó khăn. Chính sự
sẵn sàng của điều kiện vật chất cũng tạo hứng thú, động lực
để người giáo viên sáng tạo và thực hiện công việc hiệu quả
hơn.
Ý thức làm việc: Nếu người GVMN cảm thấy rằng
đây là việc họ nên làm, cần làm để nâng cao hiệu quả chứ
không phải là bắt họ phải làm thì kết quả sẽ cao hơn rất
nhiều. Điều đó có nghĩa rằng khi họ có ý thức, có mong
muốn từ bên trong mỗi GVMN thì họ sẽ làm, sẽ sáng tạo để

đạt được kế hoạch đề ra.


Động lực là cảm hứng cho sự sáng tạo của GVMN.
Khi một người GVMN có động lực làm việc ta sẽ nhìn thấy,
sẽ cảm nhận được sự thoải mái, hăng say. Họ sẽ luôn hứng
thú và sẵn sàng nhận nhiệm vụ nhất là với thế mạnh của
mình. Họ sẽ chơi và dạy trẻ không biết mệt. Lúc này mọi sự
sáng tạo sẽ có cơ hội phát huy. Khi đó người giáo viên sẽ
chủ động đưa ra các ý kiến cho sự thay đổi, luôn tư duy và
nghĩ ra nhiều nội dung, cách thức khác nhau để tạo nên sự
khác biệt, vượt trội trong công việc. Đôi khi sự sáng tạo đó
tạo nên sự lan tỏa đến tập thể rất cao.
*Động lực làm việc sẽ khắc chế những tiêu cực có thể
xảy ra trong q trình chăm sóc và giáo dục trẻ , hay với
đồng nghiệp của người GVMN.
Khi người giáo viên có nhiệt huyết, họ sẽ có ý thức
cao hơn trong các hoạt động. Họ sẽ có sự đầu tư trước mỗi
nội dung. Điều này sẽ giảm tải được những nguy cơ mất an
toàn cho học sinh. ( Mất an tồn do bàn ghế, học sinh ít đồ
tranh dành gây mất an toàn…)
Nếu một người giáo viên đầy nhiệt huyết, có tâm với
nghề và đầy động lực để phấn đấu, để nâng cao hiệu quả
cơng việc thì sẽ khơng thể có những bạo lực học đường hay
bạo hành trẻ.


Khi một cơ giáo khơng có động lực làm việc, họ sẽ để
ý, kèn cựa và có nhiều suy nghĩ và hành động tiêu cực với
chính đồng nghiệp của mình. Họ sẽ coi những thành công

của đồng nghiệp là sự ưu ái, không công bằng chứ không
phải là sự ghi nhận của những cố gắng. Họ cũng sẽ không
muốn tham gia vào các nội dung tập thể để giúp gắn kết
mọi người. Và như vậy hiệu quả trên chính họ sẽ không tốt
và cũng hạn chế hiệu quả chung của tập thể.Ngược lại, khi
người GVMN có động lực làm việc, họ sẽ trở thành một hạt
nhân lan tỏa những điều tốt đẹp, giúp gắn kết tập thể và đẩy
cao mục tiêu, hiệu quả công việc chung.
Như vậy động lực làm việc giữ vai trò then chốt đối
với kết quả làm việc. Nó được thể hiện trên hiệu quả và ý
thức, tinh thần của người giáo viên. Chính vì điều đó, các
CBQL luôn phải quan tâm đến động lực làm việc của giáo
viên để giảm tải những rủi ro, kích thích giáo viên nâng cao
hiệu suất lao động.
Các loại động lực nhà quản lý cần tạo lập cho giáo
viên mầm non
Nếu việc tạo động lực cho người lao động nói chung
đã là điều rất cần thiết để nâng cao hiệu suất cơng việc thì
đối với GVMN điều này cịn quan trọng hơn bởi sản phẩm


của họ chính là con người. Đó là những đứa trẻ cần được
chăm sóc, giúp đỡ, dạy dỗ để phát triển. Những đứa trẻ
chưa có khả năng tự vệ, mọi sự phát triển đều chưa hồn
thiện, có thể tiếp nhận tất cả những điều tiêu cực vô điều
kiện và để lại những ảnh hưởng lớn cho sự phát triển tâm
lý, nhân cách sau này khi đứa trẻ đó được chăm sóc bởi
những giáo viên chưa sẵn sàng hay khơng có nhiệt huyết
làm việc. Và ngược lại, những đứa trẻ sẽ trở nên nhanh
nhẹn, thơng minh và có sự phát triển tuyệt vời khi được

chăm sóc và giáo dục trong những điều kiện tốt cùng những
giáo viên ln có nhiệt huyết làm việc. Vì vậy, CBQL cần
tìm hiểu, tạo lập và đáp ứng những mong đợi của giáo viên
để đốt lên nhiệt huyết trong công việc của họ.
Động lực làm việc (thực hiện nhiệm vụ chăm sóc, ni
dưỡng, giáo dục trẻ)
Trong số những GVMN thì rất nhiều cơ giáo là GV
trẻ, chưa có gia đình và chưa có con nhưng họ vẫn phải thực
hiện nhiệm vụ nuôi dưỡng trẻ. Bên cạnh đó nhiều cơ giáo
có con nhỏ nhưng kỹ năng và tâm thế, cùng nhiệt huyết làm
việc và các quy trình chăm sóc theo quy định nắm chưa
chắc. Đây là một trong những khó khăn đối với các CBQL


để giúp giáo viên hồn thành được cơng việc và mục tiêu
của mình.
Động lực phát triển nghề nghiệp (học tập, bồi dưỡng,
tự học nâng cao trình độ…)
*. Bất kì một ai khi đã chọn nghề đều muốn mình làm
tốt nghề, giỏi nghề và phát triển được với nghề. Đây là một
nội dung cần thiết của con người. Trong mỗi cơ sở trường
mầm non sẽ có rất nhiều GVMN với các năng lực, nhu cầu,
mong muốn khác nhau nhưng sự khác nhau đó đều có một
điểm chung là muốn được phát triển với nghề , muốn được
thể hiện năng lực của mình và được tơn vinh với nghề mình
đã chọn. Đây cũng là một vấn đề để người quản lý có thể
khai thác và tạo cảm hứng làm việc cho giáo viên.
*. Để tạo động lực cho giáo viên nâng cao chuyên môn
nghề nghiệp , các CBQL cần phải thấu hiểu từng giáo viên,
hiểu được thế mạnh của họ và có kế hoạch riêng với từng

nhóm đối tượng để đảm bảo sự hỗ trợ là chuẩn xác theo
đúng những gì họ cần, họ thiếu, họ mong muốn thì mới đem
lại hiệu quả cao.
Động lực gắn bó với nghề, với trường mầm non
Cơ giáo mầm non có lẽ vất vả hơn cả so với giáo viên
ở các bậc học khác. Đây là một đặc thù mà ai cũng nhìn


thấy bởi đối tượng của họ là trẻ em. Những đối tượng trẻ
với các lứa tháng khác nhau. Từ những em bé đi chưa vững,
chưa biết nói đến những đứa trẻ bập bẹ, ê a, rồi những học
sinh với kỹ năng và tâm thế chưa sẵn sàng để tự làm được
mọi thứ. Những đặc thù đó địi hỏi người GVMN cần phải
phối hợp cả ni dưỡng, chăm sóc và giáo dục. Công việc
con mọn luôn chân luôn tay, thời gian thì bó hẹp hơn, u
cầu và địi hỏi cao, khắt khe nhưng mức lương lại thấp nhất
trong các bậc học. Chính vì vậy việc giữ chân những người
GVMN, u cầu họ giỏi nghề, gắn bó với nghề là một điều
rất khó. Để có thể giữ họ ở lại, muốn họ say nghề và cống
hiến, sáng tạo thì việc tạo động lực gắn bó với nghề, với
trường cho GVMN là vơ cùng cần thiết.
Gắn kết với nghề sẽ giúp giáo viên vượt qua những
khó khăn, gian khổ của cơng việc lao động vất vả hàng
ngày, làm cho giáo viên có tình yêu thương trẻ nhỏ như
người mẹ hiền, yên tâm với nghề mình đã lựa chọn, u q
ngơi trường nơi mình làm việc như ngơi nhà của chính
mình.
Tất cả những điều đó sẽ là ngọn lửa kích thích người
giáo viên cống hiến, sáng tạo và tạo ra sự biến đổi về chất

nhằm nâng cao hiệu quả lao động sư phạm trong phân cơng
vị trí họ được đảm nhận ở trường mầm non.
Như vậy, để tạo được động lực cho GVMN thì các
CBQL cần có nhiều những hoạt động khác nhau để giúp
giáo viên nâng cao kiến thức, trình độ các các kỹ năng giúp
hồn thành tốt cơng việc. Họ cần quan tâm, hiểu về giáo
viên của mình để giúp cho mỗi cá nhân đều thấy được sự
định hướng, hỗ trợ giúp họ phát triển với nghề và quan
trọng hơn cả chính là giúp họ có niềm tin, có tình u và
động lực để gắn bó với nghề.
Tạo động lực cho giáo viên của hiệu trưởng trường
mầm non tư thục
Khái niệm tạo động lực ( Motivating / making /
motivation)
Đứng ở góc độ quản lý ta có thể hiểu, tạo động lực là
việc người quản lý sử dụng tất cả các biện pháp, những
phương pháp, những chính sách đãi ngộ, những quy định
quy chế, hay tất cả những điều kiện họ có để tạo ra sự tự
nguyện, sự khát khao của người lao động, sự cố gắng và
sáng tạo không ngừng nhằm nâng cao hiệu quả, kết quả lao
động, tạo nên những sản phẩm đầu ra tốt nhất.