Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Quản lý công: Quản lý công chức theo năng lực trong các cơ quan hành chính nhà nước đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính ở Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
------------------------

PHẠM ĐỨC TỒN

QUẢN LÝ CƠNG CHỨC THEO NĂNG LỰC TRONG CƠ QUAN
HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC ĐÁP ỨNG YÊU CẦU
CẢI CÁCH HÀNH CHÍNH

Chun ngành: Quản lý cơng
Mã số:

9 34 04 03

TĨM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ CƠNG

Người hướng dẫn khoa học:
1. PGS.TS. Nguyễn Thị Hồng Hải
2. PGS.TS. Nguyễn Bá Chiến

HÀ NỘI – 2020


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của vấn đề nghiên cứu
Hiệu lực, hiệu quả hoạt động của các cơ quan hành chính nhà nước phụ
thuộc rất lớn vào năng lực thực thi công việc của mỗi công chức. Họ vừa là

những người trực tiếp triển khai chủ trương, đường lối của Đảng, pháp luật của
Nhà nước vào cuộc sống, vừa là các nhà quản lý, hoạch định cho sự phát triển
bền vững của đất nước nhưng khả năng thực thi công việc chưa cao, năng lực
dự báo hoạch định, quản lý chưa đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của toàn
xã hội.
Trên thế giới, quản lý nguồn nhân lực dựa trên năng lực là cách tiếp cận
quản lý thể hiện sự đáp ứng đối với những thay đổi về hiệu quả tổ chức và văn
hóa đang diễn ra tại nhiều quốc gia phát triển, được khởi xướng trước hết ở
Anh quốc và lan rộng ra các quốc gia thuộc OECD. Quản lý nguồn nhân lực
dựa trên năng lực luôn gắn với việc xác định năng lực, xây dựng một khung
năng lực và sử dụng khung năng lực đó như một căn cứ để tuyển chọn, đào tạo,
phát triển, đãi ngộ và các khía cạnh khác của cơng tác quản lý nguồn nhân lực.
Năng lực và khung năng lực có thể được áp dụng trong các nội dung của quản
lý nguồn nhân lực khác nhau. Hệ thống quản lý nhân lực dựa trên năng lực
được tập trung vào việc xác định các năng lực cần thiết để đạt được hiệu quả
thực thi công vụ
Ngày 13/11/2008, kỳ họp thứ 4 Quốc hội khố XII đã thơng qua Luật
cán bộ, cơng chức thay thế Pháp lệnh cán bộ, cơng chức, có hiệu lực vào ngày
01/01/2010 đã tạo cơ sở pháp lý và tiền đề cho việc đổi mới và hoàn thiện chế
độ quản lý công chức ở Việt Nam gắn với đề cao năng lực của đội ngũ công
chức. Tại Nghị quyết số 30c/2011/NQ – CP ngày 08/11/2011 của Chính phủ
về việc ban hành chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn
2011 – 2020 xác định mục tiêu của cải cách là “hoàn thiện hệ thống thể chế
kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa nhằm giải phóng lực lượng sản
xuất, huy động và sử dụng có hiệu quả mọi nguồn lực cho phát triển đất

1


nước....Trọng tâm của cải cách hành chính trong giai đoạn 10 năm tới là cải

cách thể chế, xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức...".
Điểm có tính then chốt có thể do chúng ta chưa thay đổi và tiếp cận đúng về
những nội dung hoạt động liên quan đến nâng cao năng lực của cán bộ, cơng
chức. Do đó, việc quản lý, phát triển năng lực nhằm hình thành được đội ngũ
cơng chức chất lượng cao phục vụ cho tiến trình cải cách và hội nhập là yêu
cầu cấp thiết trong thực tiễn hiện nay ở nước ta.
Những luận giải trên cho thấy việc nghiên cứu chuyên sâu về năng lực
công chức và quản lý công chức theo năng lực ở nước ta nhằm bổ sung thêm hệ
thống lý luận về phát triển năng lực công chức và nghiên cứu ứng dụng trong cơ
quan hành chính nhà nước ở Việt Nam là hết sức cần thiết. Vì vậy, nghiên cứu
sinh lựa chọn đề tài “Quản lý cơng chức theo năng lực trong các cơ quan
hành chính nhà nước đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính ở Việt Nam” để
thực hiện.
2. Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
2.1. Câu hỏi nghiên cứu
- Năng lực của đội ngũ công chức ảnh hưởng như thế nào tới hiệu lực,
hiệu quả của cơ quan hành chính nhà nước?
- Để đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính nhà nước ở Việt Nam hiện
nay, công chức cần trang bị những năng lực gì?
- Tại sao nên quản lý cơng chức theo năng lực trong cơ quan hành chính
nhà nước ở Việt Nam?
- Những điều kiện tiên quyết nhằm áp dụng quản lý công chức theo năng
lực ở Việt Nam là gì?
- Để có thể quản lý cơng chức theo năng lực trong cơ quan hành chính
nhà nước ở Việt Nam, các chủ thể quản lý có thẩm quyền cần phải làm gì?
2.2. Giả thuyết nghiên cứu

2

Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và tạo động lực thực thi cơng vụ
trong cơ quan hành chính nhà nước đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính thì
cần phải quản lý cơng chức theo năng lực.
Nhằm áp dụng quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành chính
nhà nước cần bảo đảm triển khai đồng bộ việc tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ
công chức theo năng lực trên cơ sở một khung năng lực phù hợp với yêu cầu
của các vị trí việc làm.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận án
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là quản lý công chức theo năng lực trong
cơ quan hành chính nhà nước đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung, đề tài tập trung nghiên cứu hệ thống quản lý năng lực công
chức trên các khía cạnh: tuyển dụng cơng chức theo năng lực; sử dụng công
chức theo năng lực; đào tạo – bồi dưỡng công chức theo năng lực; đánh giá
công chức; trả lương và đãi ngộ công chức theo năng lực;
Về thời gian, đề tài nghiên cứu các văn bản quy phạm pháp luật và các
số liệu báo cáo thống kê kể từ khi Luật Cán bộ, công chức 2008 được ban hành.
4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận án
4.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực theo năng lực và phân
tích, đánh giá thực trạng quản lý cơng chức, luận án đề xuất quan điểm và giải
nhằm pháp quản lý công chức theo năng lực đáp ứng yêu cầu cải cách hành
chính ở Việt Nam.
4.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu tổng quan các cơng trình nghiên cứu trong và ngồi nước
để xác định các nội dung và những đóng góp mới, có giá trị lý luận và thực tiễn
của luận án;

3

- Nghiên cứu và khái quát hóa khung lý thuyết về quản lý công chức
theo năng lực làm căn cứ đánh giá thực trạng quản lý công chức hiện nay ở
Việt Nam. Bao gồm tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ cơng chức;
- Phân tích, luận giải thực trạng để chỉ ra những hạn chế và nguyên nhân
của những hạn chế. từ đó khẳng định sự cần thiết của quản lý công chức theo
năng lực, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính ở nước ta;
- Đề xuất hệ thống các giải pháp và lộ trình để từng bước áp dụng cơ chế
quản lý công chức theo năng lực, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính và hội
nhập quốc tế hiện nay.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Luận án được thực hiện trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa MácLênin (chủ nghĩa duy vật biện chứng, chủ nghĩa duy vật lịch sử và phép biện
chứng duy vật). Các nội dung nghiên cứu được luận giải theo quan điểm hệ
thống nhằm đảm bảo tính khái quát trong phân tích các quy định pháp luật và
quan điểm lịch sử cụ thể để đảm bảo tính khách quan, hợp lý đối với những
trường hợp, hồn cảnh cụ thể khi đề xuất ứng dụng.
Về mơ hình lý thuyết, luận án nghiên cứu trào lưu Quản lý công mới
(NPM) như là nền tảng tư duy, tiếp cận để nghiên cứu quản lý nhân lực theo
năng lực trong khu vực công. Quản lý theo năng lực là một phương thức quản
lý mới đối với NNL trong tổ chức, phát triển, bắt đầu được áp dụng vào khu
vưc công những năm 70 của thế kỷ 20, phát triển mạnh ở các quốc gia thuộc
khối OECD, được coi là chiến lược quan trong trong cải cách HCNN ở nhiều
quốc gia phát triển.
5.2. Các phương pháp nghiên cứu cụ thể
Trong quá trình nghiên cứu, tác giả sử dụng các phương pháp cụ thể, kết
hợp sử dụng các phương pháp này để dẫn dắt, phân tích, luận giải, chứng minh,
đề xuất và tổng hợp các vấn đề nhằm nghiên cứu năng lực công chức và quản
lý công chức theo năng lực như: Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp; Phương

4


pháp thống kê; Phương pháp phân tích, tổng hợp; Phương pháp so sánh;
Phương pháp chuyên gia.
6. Đóng góp của luận án
- Các kết quả nghiên cứu của luận án hệ thống hóa lý thuyết về quản lý
cơng chức theo năng lực trong cơ quan hành chính nhà nước. Qua đó, bổ sung
hoàn thiện thêm nền tảng lý luận đối với chuyên ngành quản lý công.
- Các kết quả nghiên cứu của luận án đề xuất sửa đổi và hoàn thiện các
quy định của pháp luật và cơ chế, chính sách hiện hành về quản lý công chức
theo năng lực. Đồng thời, đề xuất ứng dụng các nội dung quản lý cơng chức
theo năng lực vào q trình cải cách hành chính.
- Kết quả nghiên cứu của luận án đề xuất các điều kiện để ứng dụng quản
lý công chức theo năng lực, đặc biệt là cách thức xây dựng khung năng lực mẫu
cho một số vị trí việc làm tại cơ quan Bộ, làm cơ sở để quản lý công chức bằng
khung năng lực.
7. Kết cấu của luận án
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án
Chương 2: Cơ sở khoa học về quản lý cơng chức theo năng lực trong cơ
quan hành chính nhà nước
Chương 3: Thực trạng quản lý công chức trong cơ qua hành chính nhà
nước ở Việt Nam
Chương 4: Định hướng và giải pháp quản lý công chức theo năng lực
trong cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam.

5

CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN
ĐỀ TÀI LUẬN ÁN
1.1. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu về cơng chức trong cơ quan hành
chính nhà nước
1.1.1. Các cơng trình nghiên cứu cơng chức trong tổng thể cải cách chế độ cơng
vụ
1.1.2. Các cơng trình nghiên cứu về chế độ, chính sách đối với cơng chức
1.1.3. Các cơng trình nghiên cứu về vị trí việc làm và tiêu chuẩn chức danh
cơng chức trong cơ quan hành chính nhà nước
1.2. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu về năng lực và năng lực cơng
chức
1.2.1. Các cơng trình nghiên cứu về mơ hình năng lực
1.2.2. Các cơng trình nghiên cứu về năng lực và khung năng lực
1.3. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực và
quản lý cơng chức theo năng lực
1.3.1. Các cơng trình nghiên cứu mơ hình quản lý nguồn nhân lực theo năng
lực
1.3.2. Các cơng trình nghiên cứu về tuyển dụng, sử dụng nguồn nhân lực theo
năng lực
1.3.3. Các cơng trình nghiên cứu về đãi ngộ nguồn nhân lực theo năng lực
1.4. Nhận xét, đánh gía về các cơng trình
1.4.1. Những vấn đề đã được làm rõ trong các cơng trình
Thứ nhất, các cơng trình nghiên cứu về cơng chức trong cơ quan hành
chính nhà nước
Các cơng trình khoa học nói trên đã đề cập tới tồn cầu hóa, chính sách
của nhà nước, vấn đề quản lý, vai trò của nguồn nhân lực nói chung và cơng
chức nói riêng dưới nhiều góc độ. Các nghiên cứu về đào tạo theo chức danh,
đào tạo theo vị trí việc làm đã đề cập đến nhiều khía cạnh khác nhau của vấn

6


đề này. Tuy nhiên, các vị trí cơng việc cụ thể vẫn là một vấn đề lớn cần tiếp tục
được nghiên cứu, đào sâu và triển khai thực hiện một cách bài bản, hệ thống.
Về nghiên cứu năng lực và khung năng lực, khái niệm này bắt đầu được sử
dụng trong một số dự án cụ thể về nâng cao năng lực cán bộ, công chức. Tuy
nhiên, cho đến nay chưa có một cơng trình nào nghiên cứu một cách hệ thống
về khung năng lực của công chức và áp dụng đối với cơng chức trong cơ quan
hành chính nhà nước. Mặt khác, các giải pháp các giải pháp đưa ra chủ yếu là
các giải pháp lớn mang tính định hướng, chưa có cơng trình khoa học có liên
quan nào đề cập trực tiếp tới quản lý công chức theo năng lực ở Việt Nam. Vì
vậy, nghiên cứu những cơ sở và điều kiện cần thiết để tiến tới áp dụng nội dung
này ở nước ta là vấn đề rất cần đặt ra tạo nền tảng cho việc hoàn thiện chế độ
cơng vụ trong bối cảnh cải cách hành chính hiện nay và trong tương lai.
Thứ hai, các cơng trình nghiên cứu về năng lực và năng lực công chức
Trong điều kiện thực tiễn của Việt Nam, việc tuyển dụng, sử dụng cán bộ,
cơng chức cịn những hạn chế, việc tiếp cận quản lý cán bộ, công chức dựa trên
khung năng lực sẽ là cách tiếp cận hứa hẹn đem lại những chuyển biến tích cực
trong năng lực thực thi công vụ. Vấn đề xây dựng khung năng lực đã được đặt
ra trong việc xác định vị trí việc làm ở Việt Nam. Tuy nhiên, việc xác định
khung năng lực cho cán bộ, cơng chức vẫn cịn khơng ít những khó khăn bởi
thiếu những nghiên cứu hệ thống về lý thuyết khung năng lực, định hướng vận
dụng vào thực tiễn Việt Nam.
Thứ ba, các cơng trình nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực theo
năng lực
Các cơng trình này bao gồm các tài liệu nghiên cứu bằng tiếng Anh đề
cập đến nội dung quản lý theo năng lực dưới nhiều khía cạnh. Theo đó, quản
lý nguồn nhân lực dựa trên năng lực (Competency - Based Human Resource
Management) là cách tiếp cận quản lý thể hiện sự đáp ứng đối với những thay

đổi về hiệu quả và văn hóa tổ chức đang diễn ra tại nhiều quốc gia phát triển,
khởi đầu từ Anh quốc rồi lan rộng ra các quốc gia thuộc OECD và nhiều nước

7


đang phát triển. Tuy nhiên, mỗi nước có những cách triển khai khơng hồn
tồn giống nhau. Đối với các cơng trình trong nước, việc nghiên cứu những
kinh nghiệm quản lý theo năng lực ở Việt Nam chưa nhiều.
1.4.2. Những vấn đề chưa được làm rõ cần tiếp tục nghiên cứu trong đề tài
luận án
Thứ nhất, nghiên cứu và khái quát hóa khung lý thuyết về quản lý cơng
chức theo năng lực làm căn cứ đánh giá thực trạng quản lý cơng chức hiện nay
ở Việt Nam;
Thứ hai, phân tích, luận giải thể chế pháp lý về quản lý công chức của
Việt Nam trong mối tương quan với khung lý thuyết để chỉ ra những vấn đề
trọng yếu cần giải quyết để ứng dụng quản lý công chức theo năng lực, đáp
ứng yêu cầu cải cách hành chính;
Thứ ba, đề xuất các giải pháp tổng thể và cách thức để từng bước áp
dụng quản lý công chức theo năng lực, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính
và hội nhập quốc tế ở Việt Nam.
Thứ tư, xây dựng khung năng lực mẫu cho một số vị trí việc làm tại cơ
quan hành chính nhà nước (dự kiến áp dụng tại Bộ Nội vụ) để ứng dụng kết
quả nghiên cứu của luận án vào thực tiễn.

8


CHƯƠNG 2. CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ QUẢN LÝ CÔNG CHỨC THEO
NĂNG LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC

2.1. Lý luận về quản lý nguồn nhân theo năng lực
2.1.1. Năng lực và các yếu tố cấu thành năng lực
2.1.1.1. Khái niệm năng lực
Năng lực của cá nhân là tổng hợp những kiến thức, kỹ năng, thái độ cho phép
một cá nhân thực hiện các hoạt động gắn với nhiệm vụ của mình ở một cấp độ
hiệu suất nhất định
2.1.1.2. Các yếu tố cấu thành năng lực
Thái độ: là trạng thái sẵn sàng về mặt tinh thần và thần kinh được tổ
chức thơng qua kinh nghiệm, có tác dụng điều chỉnh hoặc có ảnh hưởng một
cách linh hoạt đến phản ứng của cá nhân với tất cả các khách thể và tình huống
mà nó (phản ứng) có mối liên hệ
Kỹ năng: là khả năng thực hiện thành thạo một loại hoạt động cụ thể
nhằm tạo ra một kết quả hoặc đầu ra như mong đợi.
Kiến thức: Là nhận thức về quy luật vận động của thế giới xung quanh;
là sự hiểu biết của cá nhân về một lĩnh vực cụ thể nào đó.
2.1.2. Quản lý nguồn nhân lực
Quản lý NNL là việc hoạch định tuyển dụng, sử dụng, phát triển, động
viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực trong các cơ quan, tổ
chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra.
2.1.3. Quản lý nguồn nhân lực theo năng lực
Quản lý NNL theo năng lực là việc sử dụng năng lực làm nền tảng cho
toàn bộ các hoạt động quản lý người lao động trong tổ chức nhằm đảm bảo cho
người lao động thực hiện tốt công việc được đảm nhận, từ đó đóng góp vào
thành cơng của tổ chức.
2.2. Cơng chức chính nhà nước
2.2.1. Khái niệm

9

Cơng chức hành chính nhà nước là cơng dân Việt Nam, được tuyển dụng,
bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan hành chính nhà nước,
thuộc biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
2.2.2. Đặc điểm của cơng chức hành chính nhà nước
Cơng chức hành chính nhà nước ngồi các đặc điểm của cơng chức nói
chung cịn có các đặc điểm sau:
Thứ nhất, cơng chức hành chính nhà nước là những người thực thi cơng
vụ trong cơ quan hành chính nhà nước từ trung ương tới địa phương.
Thứ hai, hoạt động của cơng chức hành chính nhà nước mang tính phục
vụ sâu sắc.
Thứ ba, cơng chức hành chính nhà nước là lực lượng lao động có tính
chun nghiệp cao.
2.3. Quản lý cơng chức CQHCNN theo năng lực
2.3.1. Khái niệm
Quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành chính nhà nước là
việc sử dụng năng lực làm cơ sở cho toàn bộ các hoạt động quản lý nhằm đảm
bảo cho họ thực hiện thành công mục tiêu, nhiệm vụ được giao, từ đó đóng góp
vào thực hiện mục tiêu của tổ chức.
2.3.2. Đặc điểm
Thứ nhất, quản lý công chức theo năng lực trong CQHCNN đặc biệt tập
trung vào năng lực công chức, lấy năng lực làm tiêu chuẩn để sử dụng công
chức.
Thứ hai, quản lý công chức theo năng lực trong CQHCNN luôn được
thiết kế gắn với tiền lương và phúc lợi trên cơ sở các chuẩn năng lực đã xác
định.
Thứ ba, quản lý công chức theo năng lực trong CQHCNN mang tính
tổng thể. Chính sách quản lý NNL không những tập trung vào mục tiêu mà còn
tập trung vào những năng lực mà nhân viên sử dụng để hồn thành mục tiêu
cơng việc.

10


2.3.3. So sánh quản lý công chức theo năng lực với quản lý công chức theo
chức nghiệp và theo vị trí việc làm
Theo mơ hình quản lý chức nghiệp, việc phát triển chức nghiệp của nhân
viên trong khu vực công phần lớn dựa vào bằng cấp, thi cử, và thâm niên cơng
tác mà ít đề cập tới năng lực cá nhân.
Đối với mơ hình quản lý cơng chức theo VTVL thì việc tuyển dụng nhân
sự trong khu vực cơng tập trung vào việc làm thế nào để tuyển được những
người có khả năng đáp ứng tốt nhất yêu cầu của từng vị trí cơng việc của các
tổ chức trong khu vực cơng.
Nếu như mơ hình quản lý NNL dựa trên VTVL coi phân tích cơng việc
là trọng tâm của q trình quản lý NNL, qua phân tích cơng việc cho biết đặc
điểm của một công việc cụ thể, là cơ sở xây dựng bản mô tả công việc, bản tiêu
chuẩn công việc và bản tiêu chuẩn nhân sự đảm nhận công việc nhằm thực hiện
tuyển dụng, sử dụng, bồi dưỡng, đánh giá, trả lương…, thì cách quản lý cơng
chức theo năng lực lại tập trung vào việc xác định, xây dựng mơ hình năng lực
và đánh giá năng lực của nhân viên làm căn cứ thực hiện các hoạt động quản
lý NNL. Mơ hình này chuyển tải cách nhìn thống nhất về công việc, là công cụ
cho phép các nhà quản lý và các chuyên gia tư vấn về quản lý NNL có khung
tham thiếu chung với kiến thức, kỹ năng, thái độ, để thực hiện có hiệu quả các
hoạt động liên quan đến quản lý, dự báo đối với nhân lực cũng như các hoạt
động tạo nguồn, tuyển dụng, sử dụng nhân viên, phát triển NNL, quản lý và
đánh giá thành tích nhân viên.
Như vậy, với quản lý cơng chức theo năng lực, phân tích cơng việc khơng
cịn đủ để cung cấp thông tin cho các công tác quản lý NNL. Bước kế tiếp phải
là đánh giá năng lực nhân viên. Đồng thời, tuyển dụng, đào tạo, và phát triển
nhắm vào năng lực cho tổ chức thay vì nhắm vào những con người cụ thể nào
đó. Quản lý theo năng lực nhấn mạnh hơn yếu tố năng lực, đặt yếu tố này trong

trạng thái động, có địi hỏi cao hơn, xuyên suốt hơn khi dùng năng lực như chỉ
báo trung tâm để tiến hành các hoạt động quản lý NNL.

11


2.3.4. Nội dung quản lý công chức theo năng lực
2.3.4.1. Tuyển dụng công chức theo năng lực
Các nội dung này bao gồm hoạch định, tạo nguồn, thu hút và tuyển dụng
dựa trên năng lực. Trên cơ sở đó, tuyển chọn nguồn nhân lực theo năng lực
(Competency-based Selection) được thực hiện đảm bảo nguyên tắc tập trung
vào tuyển năng lực theo u cầu của cơng việc/vị trí chứ khơng phải là tập trung
vào lựa chọn những con người cụ thể.
2.4.3.2. Sử dụng công chức theo năng lực
Sử dụng công chức theo năng lực là cách thức bảo đảm được hiệu quả
sử dụng cơng chức gắn với năng lực là chính yếu. Dựa trên u cầu về NL của
mỗi vị trí cơng việc được xác định tại khung NL, nhà quản lý sẽ lựa chọn công
chức đáp ứng yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, thái độ được quy định tại khung
NL theo các cấp độ khác nhau.
2.4.3.3. Đào tạo – bồi dưỡng công chức theo năng lực (Competency-based
Training & Development)
Đào tạo và Phát triển nhân sự là một trong những biện pháp tích cực tăng
khả năng thích ứng của tổ chức trước sự thay đổi của môi trường. Đào tạo và
Phát triển cung cấp cho tổ chức nguồn nhân lực chất lượng cao góp phần nâng
cao khả năng cạnh tranh, góp phần thực hiện tốt chiến lược chung về nhân lực
của tổ chức và hệ thống. Đào tạo theo năng lực nhấn mạnh đến việc sử dụng
năng lực cho sự thực hiện một kỹ năng nhất định nhằm đáp ứng yêu cầu cụ thể
của cơng việc, nó quan tâm đến chất lượng công việc đạt được thông qua năng
lực người thực hiện.
2.4.3.4. Đánh giá công chức theo năng lực

Đánh giá năng lực có những điểm khác biệt nhất định so với đánh giá
thành tích/hiệu quả làm việc. Đánh giá thành tích gắn với sản phẩm đầu ra đã
thực hiện được/đạt được cịn đánh giá năng lực nhằm vào q trình, nỗ lực, và
tiềm năng làm việc của nhân viên. Những biểu hiện về năng lực ở từng cấp độ
cụ thể sẽ cung cấp một công cụ hữu dụng trong việc đánh giá về năng lực, kết

12


quả công việc của nhân lực. Khung năng lực giúp chỉ ra những năng lực và
biểu hiện tương ứng mỗi cá nhân cần phải đáp ứng cho từng vị trí cụ thể.
2.4.3.5. Đãi ngộ công chức theo năng lực (Competency-based Compensation
& Benefits)
Hệ thống trả lương và đãi ngộ theo năng lực khuyến khích cơng chức,
phát triển và cố gắng nỗ lực thực hiện theo khung năng lực mà tổ chức đã xác
định nhằm đạt tới hiệu quả cao trong công việc. Hệ thống đãi ngộ khác nhau
để có thể: trao thưởng cho cá nhân là những người đạt cấp độ năng lực cao hơn
so với cấp độ đạt chuẩn; tăng lương dựa trên sự phát triển năng lực.
2.4. Sự cần thiết của quản lý cơng chức cơ quan hành chính nhà nước trong
bối cảnh cải cách hành chính
Một là, nâng cao năng lực thực thi công vụ và chất lượng nguồn nhân
lực của các cơ quan hành chính nhà nước được Chính phủ đặc biệt quan tâm.
Hai là, hoạt động quản lý nguồn nhân lực hành chính nhà nước của Việt
Nam hiện nay cịn bộc lộ nhiều hạn chế, khó đảm bảo kiểm sốt được kết quả
thực thi cơng việc của người làm việc trong khu vực công.
Ba là, mô hình này được được vận dụng một cách khoa học, đúng đắn
sẽ là một giải pháp để thúc đẩy và hiện thực hóa những mục tiêu của cải cách
hành chính nói chung và xây dựng, phát triển đội ngũ cơng chức nói riêng.
2.5. Kinh nghiệm quản lý cơng chức theo năng lực tại các quốc gia trên thế
giới

2.5.1. Kinh nghiệm của các quốc gia phát triển
- Slovakia
- Hoa Kỳ
- Pháp
- Úc
- Hàn Quốc
2.5.2. Những kinh nghiệm rút ra đối với quản lý công chức theo năng lực
Việt Nam đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính

13


Thứ nhất, phải xây dựng được hệ thống khung năng lực làm chuẩn cho
quản lý theo năng lực.
Thứ hai, cần có thể chế nhà nước về quản lý theo năng lực để điều chỉnh
các hoạt động thực thi công vụ.
Thứ ba, sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi cả về mơi trường và văn hóa
Thứ tư, chú trọng tới việc hình thành và phát huy sức mạnh của các giá
trị cơng
Thứ năm, cần có thí điểm áp dụng quản lý theo năng lực tại một số cơ
quan tạo cơ sở thực tiễn thuyết phục để thống nhất mơ hình thực hiện.
2.6. Các điều kiện để áp dụng quản lý nguồn nhân lực dựa trên năng lực
- Xác định rõ các năng lực của các vị trí và tích hợp được chúng vào một
khung năng lực
- Hình thành một khung pháp lý điều chỉnh chính thức và bảo đảm tính
hệ thống giữa các nội dung quản lý công chức
- Sự sẵn sàng thay đổi văn hóa tổ chức

14

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ CÔNG CHỨC TRONG CƠ
QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC Ở VIỆT NAM
3.1. Thực trạng quy định pháp luật về quản lý công chức trong cơ quan
hành chính nhà nước
3.2. Thực trạng quản lý cơng chức trong cơ quan hành chính nhà nước ở
Việt Nam
- Về tuyển dụng công chức
- Về sử dụng công chức
- Về bồi dưỡng công chức
- Về đánh giá công chức
- Về trả lương và đãi ngộ công chức
3.3. Đánh giá thực trạng quản lý công chức CQHCNN ở Việt Nam hiện
nay
3.3.1. Những ưu điểm
Về tuyển dụng công chức:
Công tác tuyển dụng về cơ bản đã đảm bảo các nguyên tắc công khai,
minh bạch, khách quan và đúng pháp luật, đảo đảm tính cạnh tranh theo hướng
“vì việc mà tìm người thay vì người để sắp xếp, bố trí việc”; tăng cường ứng
dụng công nghệ thông tin vào công tác thi tuyển và có chính sách ưu tiên tuyển
chọn người có tài năng, trẻ tuổi, người dân tộc thiểu số.
Về sử dụng và đào tạo bồi dưỡng công chức
Thứ nhất, các mô hình BDCC ở Việt Nam đã đáp ứng được mục tiêu
chuẩn hóa NL
Thứ hai, các chương trình, tài liệu BD trong những năm gần đây được
điều chỉnh để giảm bớt những nội dung mang nặng tính lý thuyết
Thứ ba, đã có sự phân biệt giữa NL chun mơn và NL lãnh đạo, quản
lý khi có thêm mơ hình BD theo tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo, quản lý.
Về đánh giá và trả lương công chức
Thứ nhất, trong đánh giá đã đề cao kết quả và NL thực thi công vụ.

15


Thứ hai, kết quả đánh giá phân loại rõ ràng hơn mức độ cống hiến của CC.
Trong trả lương, cách tính lương đơn giản, dễ áp dụng. Có sự thống nhất
trong tồn bộ các tổ chức khu vực cơng.
3.3.2. Những hạn chế
Về tuyển dụng công chức
Thứ nhất, cơ quan sử dụng cơng chức khơng có quyền quyết định việc
tuyển dụng thêm người mới dựa trên nhu cầu công việc nếu không được phân
bổ chỉ tiêu biên chế.
Thứ hai, việc xác định nhu cầu tuyển dụng còn chưa sát với yêu cầu thực
tế.
Thứ ba, việc xác định tiêu chuẩn CC chưa rõ ràng, dẫn đến việc đánh giá
chất lượng “đầu vào” chưa khách quan, khoa học.
Thứ tư, một số quy định về hình thức, nội dung thi tuyển cịn chưa phù
hợp.
Thứ năm, trong tổ chức thực hiện thi tuyển, nội dung thi tuyển, cách thức
ra để thi, hình thức thi vẫn chưa phù hợp và cịn mang tính hình thức.
Sử dụng cơng chức
Về bổ nhiệm vị trí lãnh đạo, quản lý, các tiêu chí bổ nhiệm cịn chung
chung, chưa thực sự gắn chặt với từng vị trí cơng việc mà chủ yếu theo chức
danh.
Quy định bổ nhiệm, bổ nhiệm lại CC lãnh đạo theo quy định hiện hành
mất nhiều thời gian, phải xin ý kiến của nhiều cấp, nhiều nơi. Trong quy trình
bổ nhiệm, việc lấy phiếu tín nhiệm đã thể hiện tính tích cực, dân chủ, phát huy
trí tuệ và sức mạnh tập thể nhưng nhiều khi kết quả của việc thăm dị tín nhiệm
chưa phản ánh đúng sự tín nhiệm về NL và phẩm chất đạo đức của người được
lấy phiếu do chịu sự chi phối bởi các mối quan hệ cá nhân. Vì vậy, trong thời

gian tới, muốn khắc phục những hạn chế này, cần phải có sự thay đổi theo
hướng sử dụng CC theo NL.
Về đào tạo, bồi dưỡng công chức

16


Thứ nhất, việc thực hiện các mơ hình BD hiện tại chưa đáp ứng được
mục tiêu nâng cao NL đội ngũ CC đáp ứng yêu cầu của công việc trên thực tế.
Thứ hai, cơ sở để xác định ai là người cần cử đi tham gia khóa BD là
khơng rõ ràng.
Thứ ba, các phương pháp BD tuy có những thay đổi nhất định theo
hướng tích cực nhưng do nội dung chương trình chưa có nhiều đổi mới mang
tính thiết thực nên phương pháp BD vẫn bị gị bó theo cách truyền thống nhiều
hơn.
Thứ tư, hoạt động đánh giá BD mới chỉ thực hiện được ở mức đánh giá
kế quả học tập sau khóa học. Kết quả đánh giá này khơng có ý nghĩa thực tế gì
nhiều ngồi việc làm căn cứ để xếp loại trong chứng chỉ BD.
Về đánh giá cơng chức
Việc đánh giá CC hiện nay cịn chưa phản ánh đúng thực tế NL của CC.
Các tiêu chí cịn chung chung, áp dụng cho nhiều đối tượng, nhiều nhóm mà
chưa cụ thể hố cho từng loại hoạt động cơng vụ.
Việc sử dụng kết quả đánh giá, về cơ bản đã đảm bảo đúng mục đích. Tuy
nhiên, vẫn cịn tình trạng kết quả đánh giá chỉ mới được sử dụng một cách quá
giản đơn, thiếu tầm nhìn chiến lược, ảnh hưởng đến việc phát triển nhân sự của
tổ chức. Việc đánh giá CC như hiện nay sẽ khó giúp cho việc xác định những
khoảng cách về NL của CC nên khơng phản ánh được nhu cầu BD và vì thế
khơng giúp được cho việc phát triển NL theo mục đích của hoạt động đánh giá.
Về trả lương công chức
Thứ nhất, cách trả lương không gắn với công việc mà mỗi cá nhân đảm

nhận nên chưa phản ánh được mức độ phức tạp của công việc, kết quả công
việc cũng như NL mà mỗi người đã thể hiện trong quá trình thực hiện cơng
việc.
Thứ hai, có sự bất hợp lý về tiền lương trong mối tương quan giữa công
việc quản lý và công việc chuyên môn nên dẫn tới sự bất hợp lý trong tiền
lương.

17


Thứ ba, cách tính tiền lương cứng nhắc nên hạn chế các địa phương có
điều kiện trả lương cao hơn để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao
3.3.3. Nguyên nhân của hạn chế
Một là, căn cứ của hoạt động quản lý CC trong CQHCNN chưa phù hợp
với yêu cầu CCHC
Hai là, các CQHCNN hầu hết đều không xác định chiến lược và mục
tiêu nên thiếu sự gắn kết giữa các hoạt động quản lý CC
Ba là, thiếu cơ sở pháp lý và thiếu đồng bộ của hoạt động quản lý CC
Bốn là, hoạt động phân tích cơng việc trong các CQHCNN chưa được thực
hiện một cách khoa học để làm cơ sở đáng tin cậy trong quá trình thực hiện các
hoạt động quản lý CC
3.3.4. Những vấn đề đặt ra đối với quản lý công chức trong cơ quan hành
chính nhà nước và sự cần thiết phải quản lý CCCQHC theo năng lực
- Hồn thiện q trình xác định vị trí việc làm tạo cơ sở cho xây dựng
khung năng lực
- Đổi mới các quy định của pháp luật về quản lý cơng chức nói chung và
thể chế hóa quản lý công chức theo năng lực về thu hút, trọng dụng nhân tài,
tuyển dụng, tiền lương và đãi ngộ, sử dụng, đánh giá, xây dựng khung năng
lực.

18


CHƯƠNG 4: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ CÔNG CHỨC
THEO NĂNG LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC Ở
VIỆT NAM NHẰM ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CCHCNN
4.1. Cơ sở quản lý công chức theo năng lực ở Việt Nam
- Cơ cở chính trị
- Cơ sở pháp lý
- Cơ sở thực tiễn
4.2. Quan điểm về quản lý công chức theo năng lực
- Thể chế hóa các quan điểm và định hướng của Đảng về đổi mới, nâng
cao chất lượng đội ngũ công chức theo năng lực, đáp ứng yêu cầu cải cách hành
chính
- Quản lý cơng chức theo năng lực cần gắn liền với các mục tiêu/yêu
cầu của cải cách hành chính nhà nước
- Quản lý cơng chức theo năng lực cần kế thừa các bài học kinh nghiệm
của các nước đã áp dụng quản lý công chức theo năng lực
- Quản lý công chức theo năng lực cần một hệ thống giải pháp đồng bộ
4.3. Giải pháp quản lý cơng chức theo năng lực trong cơ quan hành chính
nhà nước đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính
4.3.1. Nâng cao nhận thức về quản lý theo năng lực trong các cơ quan hành
chính nhà nước
4.3.2. Thể chế hóa quản lý cơng chức theo năng lực, hịan thiện phân tích
cơng việc, xác định vị trí việc làm trong CQHCNN
Trong điều kiện nước ta hiện nay khi chưa có đầy đủ hệ thống pháp luật
điều chỉnh về quản lý CC và quản lý CC theo NL nên cần thiết phải hoàn thiện
các quy định pháp luật để đảm bảo quản lý CC dựa trên NL. Từ tính chất và
đặc điểm khác nhau của CC nên việc hoàn thiện quy định pháp luật về quản lý
NNLdựa trên NL trong khu vực công cần có các văn bản đặc thùcủa từng nhóm

nàyvề tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, trả lương, đánh giá, quản lý thực thi cơng
vụ dựa trên NL. Hồn thiện các quy định của pháp luật theo hướng sử dụng NL

19


làm cơ sở cho việc tuyển dụng, sử dụng, đào tạo phát triển, đánh giá và một
phần cơ sở để trả lương (phần còn lại là dựa trên kết quả công việc).
4.3.3. Ứng dụng quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành chính
nhà nước ở Việt Nam
4.3.3.1. Tuyển dụng công chức theo năng lực
- Xác định nguyên tắc tuyển chọn
- Xây dựng chuẩn NL để tuyển chọn, cần xây dựng khung NL làm căn cứ
để chọn người. Hình thức, nội dung, quy trình thi theo hướng sử dụng rộng rãi
hình thức thi trắc nghiệm và phỏng vấn.
4.3.3.2. Đào tạo, bồi dưỡng công chức theo năng lực
Xác định nhu cầu BD là bước cơ bản, quan trọng để xác định xem CC
cần BD cái gì, loại NL nào cần và loại nào không cần BD. Chủ thể xác định
nhu cầu gồm 2 nhóm: Cơ quan quản lý, sử dụng CC; Bản thân CC.
Nội dung BD nên được thiết kế thành 2 nhóm: (1) những nội dung thuộc
phần cứng: là những nội dung cung cấp những kiến thức, kỹ năng cơ bản, cần
thiết do cơ sở BD cung cấp; (2) những nội dung thuộc phần mềm: là những
kiến thức, kỹ năng được biên soạn, thiết kế theo nhu cầu cần bổ sung NL của
học viên.
Một là, chuyển mạnh mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng từ tiêu chuẩn ngạch
CC sang đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu công việc và vị trí việc làm.
Hai là, xây dựng, thực hiện cơ chế tổ chức đào tạo, bồi dưỡng linh hoạt,
tạo điều kiện để cơ quan quản lý, sử dụng CC và bản thân CC có cơ hội được
lựa chọn dịch vụ đào tạo, bồi dưỡng có chất lượng; đồng thời tạo điều kiện để
các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng chủ động nâng cao chất lượng.

Ba là, chú trọng công tác quy hoạch và đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CC
trong từng giai đoạn để đảm bảo đội ngũ CC được đào tạo, bồi dưỡng nghiệp
vụ, kỹ năng thực thi công vụ theo yêu cầu của từng vị trí việc làm; sử dụng
thành thạo công nghệ thông tin và ngoại ngữ
4.3.3.3. Đánh giá và đãi ngộ công chức theo năng lực

20


Đánh giá NL nhằm vào quá trình, nỗ lực, và tiềm năng làm việc của nhân
viên. Những nội dung ở từng cấp độ NL được sử dụng như là công cụ đánh giá
về NL, kết quả công việc của nhân lực. Để thể hiện NL, CC phải huy động tổng
hợp các yếu tố như kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng sẵn có, thái độ, động cơ
và tình cảm của mình đối với cơng việc đó cũng như khả năng thích ứng với sự
thay đổi của môi trường, đưa ra những sáng tạo cần thiết trong từng bối cảnh,
tình huống cụ thể.
Thứ nhất, sửa đổi quy định về mức đánh giá cán bộ, công chức.
Quy định số 89-QĐ/TW đã quy định việc xếp loại hiện nay có 4 mức: hồn
thành xuất sắc nhiệm vụ; hoàn thành tốt nhiệm vụ; hoàn thành nhiệm vụ; khơng
hồn thành nhiệm vụ. Theo đó, cần sửa đổi quy định của pháp luật về đánh giá,
xếp loại CBCC theo hướng sử dụng mức “Hoàn thành nhiệm vụ” thay cho mức
“Hồn thành nhiệm vụ nhưng cịn hạn chế về năng lực”.
Thứ hai, về tiêu chí đánh giá. Quy định số 89-QĐ/TW đã quy định cụ
thể các tiêu chí chung về chính trị, tư tưởng, đạo đức lối sống... và tiêu chí về
kết quả thực hiện nhiệm vụ chuyên mơn như: xây dựng và thực hiện chương
trình hành động; thực hiện cơng tác cải cách hành chính; tỷ lệ hoàn thành nhiệm
vụ của các đơn vị trực thuộc và CBCC thuộc quyền quản lý... Theo đó, cần
phải sửa đổi, hoàn thiện quy định tương ứng của pháp luật về đánh giá, xếp loại
CBCC theo hướng quy định rõ những tiêu chí chung và các tiêu chí cụ thể về
đánh giá, xếp loại đối với CBCC.

Thứ ba, đổi mới phương pháp đánh giá. Quy định số 89-QĐ/TW quy
định khi đánh giá, xếp loại CBCC giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý phải có ý kiến
của cấp ủy nơi cư trú.
4.3.3.4. Sử dụng, bổ nhiệm công chức theo năng lực
Một là,yêu cầu của sử dụng, bổ nhiệm theo NL đó là lấy NL là trung tâm
của các quyết định sử dụng, bổ nhiệm.
Hai là, việc tuyển chọn người vào vị trí lãnh đạo, quản lý cần được thực
hiện theo phương thức thi tuyển cạnh tranh. Chỉ có như vậy mới có thể lựa

21


chọn được người có NL thực sự, đảm bảo khách quan, công khai, minh bạch.
CC quy hoạch vào các chức danh lãnh đạo, quản lý cần phải thực hiện chế độ
tập sự lãnh đạo để đảm bảo hoàn thiện và phát triển NL một cách đầy đủ nhất.
Tăng cường thực hiện công tác luân chuyển CC trong hệ thống, coi luân chuyển là
một phương thức hữu hiệu để rèn luyện và phát triển NL của CC.
Ba là, phát triển đội ngũ làm công tác tổ chức, cán bộ đủ về số lượng,
tốt về chất lượng, cơ cấu hợp lý và có tính chun nghiệp cao.
4.3.3.5. Đãi ngộ cơng chức theo năng lực
Để đãi ngộ theo NL cần làm rõ 2 nhóm yếu tố cấu thành: (1) 70% lương
gắn với vị trí cơng việc. Vị trí như nhau, mức độ phức tạp công việc như
nhau phải được trả lương như nhau. Đây được coi là phần “lương cứng”; (2)
30% gắn với NL và kết quả công việc. Đây thực chất là trả lương theo NL vì
biểu hiện cao nhất về NL của một người chính là ở kết quả do người đó tạo ra.
Vị trí có thể như nhau nhưng hiệu quả cơng việc cao hơn thì lương phải cao
hơn. Đây được coi là phần “lương mềm”. Phần lương mềm này chính là phản
ánh rõ nét nhất của trả lương theo NL bởi tiêu chí thể hiện rõ nhất NL của một
người chính là kết quả cơng việc. Cần trao quyền tự chủ cho các cơ quan có
thẩm quyền sử dụng và đánh giá CCVC quyết định từ 0-30% lương mềm đó

cho từng cá nhân, dựa trên kết quả cơng việc họ tạo ra.
Về chính sách vinh danh CC và sửa đổi quy định của pháp luật về khen
thưởng đối với CC có thành tích xuất sắc trong thực hiện nhiệm vụ
Ngồi ra, khen thưởng, tơn vinh các giá trị nghề nghiệp, tính chuyên
nghiệp, tính tích cực nghề nghiệp của CC là một trong những giải pháp hữu
hiệu trong việc ngăn ngừa sự suy thối tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống,
“tự diễn biến”, “tự chuyển hóa” của CC.

22


4.4. Các điều kiện cần để ứng dụng quản lý cơng chức theo năng lực trong
cơ quan hành chính nhà nước
- Tăng cường vai trò của lãnh đạo trong xây dựng môi trường để thực
hiện quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành chính nhà nước đáp
ứng yêu cầu cải cách hành chính
- Sửa đổi, bổ sung các quy định của Luật cán bộ công chức nhằm quản
lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành chính nhà nước đáp ứng yêu
cầu cải cách hành chính
- Xây dựng hệ thống khung năng lực - công cụ then chốt nhằm quản lý
công chức theo năng lực

23


KẾT LUẬN
Trong bối cảnh cải cách, việc nâng cao năng lực thực thi công vụ và chất
lượng nguồn nhân lực của các cơ quan hành chính nhà nước được Chính phủ
đặc biệt quan tâm. Tuy nhiên, kết thúc Chương trình cải cách này, nhiều đánh
giá, tổng kết của Chính phủ, Bộ Nội vụ và của các nhà khoa học đã chỉ ra rằng

năng lực thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ, cơng chức của Việt Nam cịn
thấp, chưa đáp ứng yêu cầu của công tác cải cách hành chính. Các chính sách,
chế độ về cơng tác tổ chức nhân sự chưa chú trọng đến phát huy năng lực của
cán bộ, cơng chức, ít khuyến khích những người tài năng.
Từ nghiên cứu khung lý luận về quản lý công chức theo năng lực, phân
tích thực trạng và những vấn đề đặt ra về năng lực và quản lý năng lực công
chức trong CQHCNN hiện nay, luận án đã luận giải định hướng và đề xuất 3
nhóm giải pháp sau:
Thứ nhất, thể chế hóa quản lý cơng chức theo năng lực và hồn thiện
phân tích cơng việc, các định vị trí việc làm trong CQHCNN làm cơ sở cho xây
dựng khung năng lực
Thứ hai, từ khung lý thuyết về quản lý theo năng lực nghiên cứu sinh đề
xuất ứng dụng quản lý theo năng lực vào các hoạt động quản lý của CQHCNN.
Bao gồm: (1) Tuyển dụng công chức theo năng lực; (2) Sử dụng công chức
theo năng lực; (3) Bồi dưỡng công chức theo năng lực; (4) Đánh giá công chức
theo năng lực; (5) Đãi ngộ công chức theo năng lực.
Thứ ba, đề xuất các điều kiện kèm theo để có thể ứng dụng thành cơng
quản lý cơng chức theo năng lực đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính. Bao
gồm: Tăng cường vai trị của lãnh đạo trong xây dựng môi trường để thực hiện
quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành chính nhà nước đáp ứng
yêu cầu cải cách hành chính; Sửa đổi, bổ sung các quy định của Luật cán bộ
công chức nhằm quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành chính
nhà nước đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính; Xây dựng hệ thống khung năng
lực - cơng cụ then chốt nhằm quản lý công chức theo năng lực.

24