Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty tnhh nike việt nam

BỘ CƠNG THƯƠNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CƠNG NGHIỆP TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN NGỌC LUÔNG

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG
TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN NIKE VIỆT NAM

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã chuyên nghành: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, NĂM 2020


Cơng trình được hồn thành tại Trường Đại học Cơng nghiệp TP. Hồ Chí
Minh.
Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS. Nguyễn Quyết Thắng
Người phản biện 1: TS. Huỳnh Thanh Tú
Người phản biện 2: TS. Nguyễn Ngọc Hòa
Luận văn thạc sĩ được bảo vệ tại Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn thạc sĩ
Trường Đại học Công nghiệp thành phố Hồ Chí Minh ngày 14 tháng 05 năm
2020
Thành phần Hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ gồm:
1. TS. Nguyễn Thành Long

- Chủ tịch Hội đồng

2. TS. Huỳnh Thanh Tú

- Phản biện 1

3. TS. Nguyễn Ngọc Hòa

- Phản biện 2

4. TS. Nguyễn Thi Vân

- Ủy viên

5. TS. Nguyễn Quang Vinh

- Thư ký

CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG

TRƯỞNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

TS. NGUYỄN THÀNH LONG

TS. NGUYỄN THÀNH LONG


BỘ CƠNG THƯƠNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CƠNG NGHIỆP
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: NGUYỄN NGỌC LUÔNG

MSHV: 17112691

Ngày, tháng, năm sinh: 14/01/1981

Nơi sinh: Tây Ninh

Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh

Mã chuyên ngành: 8340101

I. TÊN ĐỀ TÀI:
NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN NIKE VIỆT NAM
NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG:
- Xem xét yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên công ty trách
nhiệm hữu hạn NIKE Việt Nam.
- Mức độ tác động của từng yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên công ty
trách nhiệm hữu hạn NIKE Việt Nam.
- Hàm ý chính sách cho các nhà quản trị nhằm tăng động lực làm việc của nhân viên
công ty trách nhiệm hữu hạn NIKE Việt Nam.
II. NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: 23 tháng 07 năm 2019
III. NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: 20 tháng 02 năm 2020
IV. NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN QUYẾT THẮNG
Tp. Hồ Chí Minh, ngày 02 tháng 02 năm 2020
NGƯỜI HƯỚNG DẪN

(Họ tên và chữ ký)

CHỦ NHIỆM BỘ MÔN ĐÀO TẠO
(Họ tên và chữ ký)

PGS.TS NGUYỄN QUYẾT THẮNG

TRƯỞNG KHOA/VIỆN….………


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cám ơn các thầy cơ trường Đại học Cơng nghiệp TP. Hồ Chí
Minh đã dạy dỗ và truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báo làm nền tảng cho việc
thực hiện luận văn này.
Tôi xin chân thành cám ơn PGS.TS. Nguyễn Quyết Thắng đã tận tình hướng dẫn và
chỉ bảo để tơi có thể hồn tất luận văn cao học này.
Tơi cũng xin chân thành cám ơn tất cả bạn bè, đồng nghiệp và những người đã giúp
tôi trả lời bảng câu hỏi khảo sát làm nguồn dữ liệu cho việc phân tích và cho ra kết quả
nghiên cứu của luận văn cao học này.
Cuối cùng tơi xin bày tỏ lịng biết ơn chân thành của tơi tới gia đình tơi trong suốt
q trình học cũng như làm luận văn.

i


TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ

Đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên công ty
TNHH NIKE Việt Nam” được thực hiện với số lượng nhân viên là 186 người.
Đề tài đề cập đến các vấn đề chủ yếu sau:

Tìm hiểu cơ sở lý luận về động lực làm việc của nhân viên. Đánh giá các mơ
hình nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên của các tác giả đã nghiên
cứu trước đây, kết hợp với thực tế nhân viên đang làm việc tại công ty TNHH
NIKE Việt Nam để đưa ra mơ hình nghiên cứu, đồng thời thực hiện phỏng
vấn trực tiếp và thảo luận nhóm để điều chỉnh mơ hình ban đầu với 7 yếu tố
tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH NIKE Việt
Nam, gồm: Môi trường và điều kiện làm việc; Thu nhập và phúc lợi; Cơ hội
đào tạo và thăng tiến; Sự hỗ trợ của lãnh đạo; Chính sách khen thưởng và
cơng nhận; Tính chất cơng việc; Quan hệ đồng nghiệp.
Trên cơ sở đó, xây dựng thang đo, thiết kế bảng câu hỏi và tiến hành điều tra
số liệu. Xử lý phân tích số liệu bằng phần mềm SPSS phiên bản 22 và tổng
hợp lại các số liệu đã phân tích.
Sau khi phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám
phá EFA mơ hình nghiên cứu vẫn gồm 7 yếu tố như ban đầu, tuy nhiên có 4
biến quan sát bị loại đó là: HTLD5, DTTT1, TNPL3, TNPL4.
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có 7 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của nhân viên tại công ty TNHH NIKE Việt Nam , đó là: (1) Cơ hội đào
tạo và thăng tiến; (2) Thu nhập và phúc lợi; (3) Sự hỗ trợ của lãnh đạo; (4)
Tính chất cơng việc; (5) Chính sách khen thưởng và công nhận; (6) Môi
trường và điều kiện làm việc; (7) Quan hệ đồng nghiệp. Trong đó, yếu tố Đào
tạo và thăng tiến có tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của công chức,
các yếu tố tiếp theo lần lượt là Sự quan tâm, hỗ trợ của lãnh đạo, Thu nhập và

ii


phúc lợi, Chính sách khen thưởng và cơng nhận, Mơi trường và điều kiện làm
việc, Quan hệ đồng nghiệp và yếu tố cuối cùng là Tính chất cơng việc.

iii

ABSTRACT

The study “Factors affecting the working motivation of staffs at NIKE VN
Company” is carried out with 186 participants.
The following key points are mentioned:
Learning about the theories of staff’s motivation. Evaluating the reseach
model of staff’s motivation in the previous studies, combinated with the
reality of staff working at NIKE VN company to present the model of
research, implementing direct interviews and group discussions to adjust
preliminary reseach model with seven factors affecting the motivation of
staffs working at NIKE VN company, including working environment and
conditions, income and welfare, opportunities for training and promotion,
support of leaders, reward and recognition policies, natural of work,
colleagues relationship.
Against this background, it builds scale, designs questionare and collects data.
Processing and analyzing data using SPSS version 22 and summarizing the
results analyzed.
After analyzing Cronbach’s Alpha confidence coefficient and EFA factor
analysis, the reseach model remains seven elements as original but there are
four variables disqualified HTLD5, DTTT1, TNPL3 and TNPL4.
Results of regression analysis indicate that seven factors affecting staff’s
motivation at NIKE VN company are (1) environmental and conditional
working, (2) revenue and benefit, (3) educating and advancement, (4)
assistance’s superiors, (5) commendation and acknowledgement policies, (6)
natural of work, (7) colleagues’ relationship. Impact of educating and
advancement are the strongest, followed by assistance’s superiors, revenue
and benefit, commendation and acknowledgement policies, environmental

iv


and conditional working, colleague’s relationship and the latest element is
natural of work.

v


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn "Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của nhân viên tại Công ty TNHH NIKE Việt Nam " là cơng trình nghiên cứu
của riêng tơi.
Các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách trung thực. Kết quả
nghiên cứu được trình bày trong luận văn này không sao chép của bất cứ luận văn
nào và cũng chưa được trình bày hay cơng bố ở bất cứ cơng trình nghiên cứu nào
khác trước đây.
Học viên

Nguyễn Ngọc Luông

vi


MỤC LỤC
MỤC LỤC ........................................................................................................................................... vii 
DANH MỤC BẢNG BIỂU .................................................................................................................. x 
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................................................. xii 
CHƯƠNG 1  TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ............................................................................... 1 

1.1 Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................................ 1 
1.2 Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................................. 3 
1.2.1  Mục tiêu tổng quát ......................................................................................... 3 
1.2.2 Mục tiêu cụ thể .............................................................................................. 3
1.3 Câu hỏi nghiên cứu................................................................................................ 3 
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................................... 4 
1.5 Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................... 4 
1.6 Đóng góp mới của đề tài ...................................................................................... 5
1.7 Kế cấu của luận văn............................................................................................... 6 
CHƯƠNG 2  CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ................................................ 7 

2.1 Tổng quan lý thuyết ............................................................................................... 7 
2.1.1  Lý thuyết về động lực làm việc ..................................................................... 7 
2.1.2  Vai trò của tạo động lực ................................................................................ 9 
2.2 Các lý thuyết nền về tạo động lực ...................................................................... 11
2.2.1  Thuyết Nhu cầu cho thứ bậc của Abraham Maslow (1943) ........................ 11 
2.2.2  Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959)..................................... 13 
2.2.3 Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963)...................................... 14
2.2.4  Thuyết E.R.G của Alderfer (1969) .............................................................. 16 
2.2.5. Nghiên cứu của Hackman và Oldham (1976) ............................................ 17 
2.2.6  Thuyết nhu cầu của McClelland (1985) ...................................................... 19 
2.2.7  Mơ hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) .............................. 19 
2.2.8  Thuyết kỳ vọng của Vroom (2011) ............................................................. 21 
2.3 Tổng quan về các nghiên cứu liên quan .............................................................. 23 

vii


2.3.1  Các nghiên cứu nước ngoài ......................................................................... 23 
2.3.2  Các nghiên cứu trong nước.......................................................................... 25 

2.4 Mơ hình nghiên cứu đề xuất ................................................................................ 29 
2.5 Các giả thuyết nghiên cứu ................................................................................... 31 
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ............................................................................................ 36 
CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................................................ 37 

3.1 Phương pháp và thiết kế nghiên cứu ................................................................... 37 
3.1.1  Nghiên cứu định tính ................................................................................... 37 
3.1.2 Nghiên cứu định lượng ............................................................................... 38 
3.2 Quy trình nghiên cứu ........................................................................................... 39 
3.3  Mẫu nghiên cứu .................................................................................................. 40 
3.3.1 Tổng thể mẫu nghiên cứu............................................................................. 40 
3.3.2  Kỹ thuật lấy mẫu.......................................................................................... 40 
3.3.3  Cỡ mẫu......................................................................................................... 40 
3.4 Công cụ nghiên cứu ............................................................................................. 41 
3.5 Thu thập dữ liệu................................................................................................... 45 
3.6 Xử lý số liệu ........................................................................................................ 46 
3.6.1  Đánh giá bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha .......................................... 46 
3.6.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .............................................................. 47 
3.6.3  Kiểm định sự phù hợp mô hình ................................................................... 48 
CHƯƠNG 4  KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN .......................................................... 50 

4.1 Giới thiệu về Công ty TNHH NIKE Việt Nam ................................................... 50 
4.2 Thống kê mô tả mẫu ............................................................................................ 51 
4.3 Kiểm định độ tin cậy thang đo ............................................................................ 56 
4.3.1  Phân tích Cronbach’s Alpha ........................................................................ 56 
4.3.2  Phân tích nhân tố khám phá EFA ................................................................ 58 
4.3.3  Mơ hình hiệu chỉnh ...................................................................................... 65 
4.4 Phân tích hồi quy đa biến .................................................................................... 66 
4.4.1  Kiểm định hệ số tương quan Pearson’s ....................................................... 66 
4.4.2  Phân tích hồi quy ......................................................................................... 68 

viii


4.4.3  Thảo luận kết quả phân tích hồi quy ........................................................... 69 
4.5. Kiểm định sự khác biệt của các đặc điểm nhân khẩu học đến động lực làm việc .... 72 
4.5.1  Kiểm định Independent sample T- Test theo giới tính ................................ 72 
4.5.2  Kiểm định ANOVA theo độ tuổi................................................................. 72 
4.5.3  Kiểm định ANOVA theo thu nhập .............................................................. 73 
4.5.4  Kiểm định ANOVA theo trình độ học vấn .................................................. 74 
4.5.5  Kiểm định ANOVA theo vị trí làm việc ..................................................... 74 
TĨM TẮT CHƯƠNG 4 ............................................................................................ 76 
CHƯƠNG 5  KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ........................................................................ 77 

5.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu ................................................................................. 77 
5.2 Hàm ý quản trị ..................................................................................................... 78 
5.2.1  Hàm ý quản trị về chính sách khen thưởng và công nhận ........................... 78 
5.2.2  Hàm ý quản trị về Tính chất cơng việc........................................................ 80 
5.2.3  Hàm ý quản trị về môi trường và điều kiện làm việc ................................. 82 
5.2.4  Hàm ý quản trị về cơ hội đào tạo và thăng tiến ......................................... 84 
5.2.5  Hàm ý quản trị về thu nhập và phúc lợi ...................................................... 86 
5.2.6 Hàm ý quản trị về sự quan tâm, hỗ trợ của lãnh đạo ................................... 88 
5.2.7  Hàm ý quản trị về Quan hệ đồng nghiệp ..................................................... 89 
5.3 Ý nghĩa của nghiên cứu ........................................................................................ 90 
5.4 Hạn chế của nghiên cứu ...................................................................................... 90 
5.5 Hướng nghiên cứu tiếp theo ................................................................................ 91 
KẾT LUẬN ............................................................................................................... 93 
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................... 95 
PHỤ LỤC 1: ........................................................................................................................................ 98 
PHỤ LỤC 2 ....................................................................................................................................... 104 

PHỤ LỤC 03: .................................................................................................................................... 108 
LÝ LỊCH TRÍCH NGANG CỦA HỌC VIÊN ................................................................................ 136 

ix


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1 Các nhóm yếu tố cơ bản tạo động lực .........................................................8
Bảng 2.2 Tổng hợp thông tin một số nghiên cứu về Tạo động lực.............................9
Bảng 2.3 Các đặc trưng thiết yếu trong công việc ....................................................18
Bảng 2.5 Tổng hợp các nghiên cứu về tạo động lực làm việc ..................................28
Bảng 3.1 Số lượng nhân viên làm việc tại Công ty TNHH NIKE Việt Nam ..........40
Bảng 3.2 Các thang đo của nghiên cứu .....................................................................42
Bảng 4.1 Thông tin mẫu điều tra...............................................................................52
Bảng 4.2 Kiểm định độ tin cậy dữ liệu khảo sát trước khi loại biến ........................56
Bảng 4.3 Kết quả kiểm dịnh Cronbach’s Alpha 2 thang đo TNPL và DTTT sau khi
loại biến

.................................................................................................................58

Bảng 4.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA lần 2 ...................................................61
Bảng 4.5 Kết quả phân tích nhân tố EFA cho thang đo thuộc nhân tố Động lực làm
việc của nhân viên .....................................................................................................64
Bảng 4.6 Kết quả kiểm định Pearson ......................................................................67
Bảng 4.7 Kết quả phân tích hồi quy đa biến ...........................................................68
Bảng 4.8 Tóm tắt kiểm định các giả thiết nghiên cứu ............................................69
Bảng 4.09 Kiểm định Independent sample T – Test theo giới tính ..........................72
Bảng 4. 10Kiểm định ANOVA theo độ tuổi .............................................................72
Bảng 4.11 Kiểm định ANOVA theo thu nhập ..........................................................73
Bảng 4.12 Kiểm định ANOVA theo trình độ học vấn ..............................................74

Bảng 4.13 Kiểm định ANOVA theo vị trí làm việc..................................................75
Bảng 5.1 Thống kê mơ tả thang đo tính chất cơng việc ..........................................80
Bảng 5.2 Thống kê mô tả thang đo môi trường và điều kiện làm việc ...................82
Bảng 5.3 Thống kê mô tả thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến. ...........................84
Bảng 5.4 Thống kê mô tả thang đo thu nhập và phúc lợi .......................................86
Bảng 5.5 Thống kê mô tả thang đo sự quan tâm, hỗ trợ của lãnh đạo ....................88
Bảng 5.6 Thống kê mô tả thang đo quan hệ đồng nghiệp.......................................89

x


DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 2.1

Các cấp bậc của nhu cầu Maslow ...........................................................12

Hình 2.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg .............................................................13
Hình 2.3

Minh họa nội dung lý thuyết E.R.G........................................................16

Hình 2.4 Mơ hình 10 yếu tố tạo động lực của Kovach ...........................................21
Hình 2.5 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ..........................................................22
Hình 2.6 Mơ hình nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed ....................................25
Hình 2.7 Mơ hình nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại
Cơng ty TNHH NIKE Việt Nam...............................................................................30
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu ...............................................................................39
Hình 4.1 Sơ đồ tổ chức của Cơng ty TNHH NIKE Việt Nam ...............................51
Hình 4.2 Cơ cấu đối tượng khảo sát theo giới tính .................................................53
Hình 4.3 Cơ cấu đối tượng khảo sát theo độ tuổi ...................................................53

Hình 4.4 Cơ cấu đối tượng khảo sát theo thu nhập ................................................54
Hình 4.5 Cơ cấu đối tượng khảo sát theo trình độ học vấn ....................................55
Hình 4.6 Cơ cấu đối tượng khảo sát theo vị trí cơng tác ........................................55

xi


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CNH

Cơng nghiệp hóa

EFA

Exploratory Factor Analysis
(Phân tích nhân tố khám phá)

HĐH

Hiện đại hóa

SPSS

Statistical Product and Service Solution
(Phần mềm thống kê)

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

UBND

Ủy ban nhân dân

VN

Việt Nam

JDI

Job Descriptive Index
(mơ hình chỉ số tơ tả cơng việc)

FDI

Foreign Direct Investment
(Đầu tư trực tiếp nước ngoài)

xii


CHƯƠNG 1

TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU

1.1 Tính cấp thiết của đề tài
Thực tế cho thấy, sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều
điều kiện nhưng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào con người. Khẳng định trên lại
càng đúng với hoàn cảnh nước ta trong thời kỳ kinh tế thị trường theo xu hướng hội
nhập. So sánh các nguồn lực với tư cách là điều kiện, tiền đề để phát triển đất nước

và tiến hành cơng nghiệp hố (CNH), hiện đại hố (HĐH) thì nguồn nhân lực có vai
trị quyết định. Trong giai đoạn hiện nay, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
là giải pháp then chốt nhằm đáp ứng những nhu cầu phát triển mới.
Các công ty nhà nước, tư nhân hay các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi
(FDI) sẽ khơng thể thành cơng nếu khơng có đội ngũ lao động có đủ năng lực, trình
độ và động lực làm việc. Đội ngũ nhân viên lao động là chủ thể của các hành động
trong quá trình thực hiện cơng nghiệp hóa, hiện địa hóa đất nước. Vì vậy, trình độ,
năng lực của nhân viên lao động có ý nghĩa quan trọng đối với hiệu lực, hiệu quả
của công tác quản lý. Tuy nhiên, đội ngũ nhân viên lao động có năng lực, trình độ
chưa hẳn đã làm cho hiệu quả hoạt động của tổ chức được nâng lên nếu bản thân
người lao động thiếu động lực làm việc. Do đó, để nâng cao hiệu quả hoạt động của
tổ chức và thực hiện thành công công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa, trước hết
cần phải quan tâm tạo động lực làm việc cho họ.
Công ty TNHH NIKE Việt Nam là cơng ty có vốn 100% nước ngồi, với hơn 300
nhân viên đang đảm nhiệm các chức danh khác nhau từ kỹ sư, kế toán, chuyên gia.
Nếu thiếu động lực làm việc, tình hình hoạt động của cơng ty có thể bị ảnh hưởng,
lợi nhuận và hình ảnh của cơng ty cũng bị ảnh hưởng theo, gây lãng phí lớn cả về
tài lực lẫn vật lực mà còn làm giảm niềm tin của người tiêu dùng trên toàn thế giới.
Trong thời gian qua, công ty TNHH NIKE Việt Nam không ngừng phát triển, luôn
đứng đầu trong hiệp hội nghành giầy da. Đội ngủ nhân viên được đào tạo và trang

1


bị kiến thức chuyên nghành trong và ngoài nước. Tuy nhiên, động lực làm việc của
nhân viên trong công ty trong thời gian qua chưa đạt được như kỳ vọng và khơng
đồng bộ giữa các phịng ban. (Nguồn: cơng ty TNHH NIKE Việt Nam, 2018)
Vậy, làm thế nào để nhân viên có động lực làm việc là câu hỏi thách thức đối với
nhà lãnh đạo cũng như nhà quản trị nhân sự và để sử dụng có hiệu quả nguồn nhân
lực thì ngồi việc tổ chức, quản lí khoa học, ban quản trị cơng ty cịn phải thực hiện

tốt chính sách tạo động lực cho nhân viên.
Để đáp ứng nhu cầu phát triển trong giai đoạn hiện nay, việc làm thế nào để phát
huy năng lực của nhân viên là một trăn trở lớn của các nhà quản trị nhân sự và lãnh
đạo công ty TNHH NIKE Việt Nam. Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực con
người là một vấn đề luôn đặt ra đối với ban lãnh đạo của công ty. Nhân viên nếu
được làm việc trong một mơi trường tràn ngập sự khích lệ sẽ nảy sinh nhiều ý tưởng
sáng kiến hơn. Họ sẽ phát huy được sự năng động của mình để thích nghi với những
thay đổi, cải cách mẫu mã mới và qua đó giúp hoạt động của doanh nghiệp đạt hiệu
quả cao hơn. Khi nhân viên có động lực làm việc thì họ rất hăng say, nhiệt tình,
đam mê cơng việc, góp phần vào việc đạt được mục tiêu kế hoạch nhiệm vụ đề ra.
Ngược lại, nếu nhà quản lý cứ để tình trạng suy giảm động lực kéo dài mà khơng
tìm hiểu ngun nhân, vấn đề sẽ trở nên nghiêm trọng hơn, nghĩa là năng suất làm
việc sẽ tiếp tục xuống với tốc độ ngày càng nhanh, và đến một lúc nào đó doanh
nghiệp sẽ phải đối mặt với những hậu quả từ quyết định sai lầm của họ.
Trên thực tế, công tác tạo động lực cho nhân viên tại công ty TNHH NIKE Việt
Nam chưa khuyến khích tính tích cực và nhiệt huyết gắn bó vào cơng việc của nhân
viên. Xuất phát từ thực tế như vậy, tác giả chọn đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh
hưởng đến tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty trách nhiệm hữu hạn
NIKE Việt Nam” làm luận văn thạc sĩ.

2


1.2

Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu tổng quát
Nghiên cứu này đặt mục tiêu nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của nhân viên tại Công ty TNHH NIKE Việt Nam. Trên cơ sở đó đưa ra các

kiến nghị cho nhà quản trị có các biện pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên
nhằm đạt hiệu quả cao hơn
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
- Xác định yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho nhân viên tại công ty
TNHH NIKE Việt Nam.
- Đo lường và kiểm định mức độ tác động của các yếu tố đến động lực làm việc cho
nhân viên tại công ty TNHH NIKE Việt Nam.
- Đề xuất những hàm ý quản trị nhằm giúp lãnh đạo công ty cải thiện động lực làm
việc cho nhân viên tại công ty TNHH NIKE Việt Nam.
1.3

Câu hỏi nghiên cứu

Nghiên cứu một vấn đề là tìm ra câu trả lời cho câu hỏi của vấn đề đó, góp phần
định hướng cho q trình nghiên cứu về nội dung, phương pháp thực hiện, giới hạn
đối tượng và phạm vi muốn nghiên cứu. Trong nghiên cứu này, một số câu hỏi được
tác giả đề ra để giải quyết vấn đề như sau:
(1) Các nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc cho nhân viên tại công ty
TNHH NIKE Việt Nam?
(2) Mức độ tác động của từng nhân tố đến động lực làm việc cho nhân viên tại công
ty TNHH NIKE Việt Nam?
(3) Những hàm ý quản trị nào nhằm giúp lãnh đạo công ty cải thiện động lực làm
việc cho nhân viên tại công ty TNHH NIKE Việt Nam?

3


1.4

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Những yếu tố tác động đến động lực làm việc cho nhân
viên tại công ty TNHH NIKE Việt Nam.
- Đối tượng khảo sát: Là nhân viên đang công tác tại công ty NIKE Việt Nam.
1.4.2 Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại công ty TNHH NIKE Việt
Nam.
- Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu trong thời gian từ 08/2019 đến 02/2020
- Dữ liệu nghiên cứu:
+ Dữ liệu thứ cấp: bao gồm các bài nghiên cứu, bài báo, báo cáo kết quả hoạt động
kinh doanh của công ty... được lấy từ năm 2015 đến năm 2018. Các bài báo, cáo
nghiên cứu về động lực làm việc đăng trên tạp chí trong và ngồi nước; Luận văn
tiến sĩ nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên.
+ Dữ liệu sơ cấp: phiếu khảo sát phát cho nhân viên, nhân viên công ty để được
điều tra được thực hiện từ tháng 4 đến tháng 6 năm 2019.
1.5

Phương pháp nghiên cứu

Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp định lượng.
Phương pháp nghiên cứu định tính: Tham khảo những nghiên cứu trước để nắm bắt
lý thuyết và thực tế. Bên cạnh đó là tìm hiểu, phân tích, thảo luận nhóm và tổng hợp
các tài liệu nghiên cứu tiền nhiệm để rút ra lý thuyết và mơ hình nghiên cứu.

4


Phương pháp nghiên cứu định lượng: Sau khi nghiên cứu định tính sẽ tiến hành
nghiên cứu định lượng nhằm lượng hóa các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

của nhân viên Công ty NIKE Việt Nam.
Thiết kế bảng câu hỏi dựa trên thang đo likert 5 mức độ nhằm đánh giá mức độ
quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Công ty
NIKE Việt Nam. Dùng kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp phỏng vấn các nhân
viên Công ty NIKE Việt Nam. Từ đó chọn lọc các biến quan sát, xác định các thành
phần cũng như giá trị, độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá
EFA, phân tích tương quan hồi qui.
Sử dụng phần mềm xử lý số liệu thống kê SPSS 22.

1.6

Đóng góp mới của đề tài

Đóng góp về mặt khoa học: bổ sung vào hệ thống tài liệu nghiên cứu về động lực
làm việc của nhân viên.
Đóng góp về mặt thực tiễn: Tổng quan tình hình nghiên cứu cho thấy, đã có khá
nhiều nghiên cứu trước đây về động lực làm việc và nhân tố ảnh hưởng tới động lực
làm việc của người lao động, nhưng những nghiên cứu này chủ yếu được thực hiện
ở nước ngoài. Các nghiên cứu ở Việt Nam, về nội dung này chủ yếu xem xét các
biện pháp tạo động lực cho nhân viên công nhân viên trong các doanh nghiệp nhà
nước, cịn ít những nghiên cứu về động lực của nhân viên có trình độ trong các
doanh nghiệp có vốn đầu tư 100% nước ngồi. Do vậy, phân tích nhân tố ảnh hưởng
tới động lực làm việc của nhân viên có trình độ nói chung và nhân viên của Cơng ty
TNHH NIKE Việt Nam nói riêng là một khoảng trống nghiên cứu phù hợp với đề
tài nghiên cứu của tác giả. Với những đóng góp này, tác giả hy vọng đề tài sẽ không
chỉ giúp cho Lãnh đạo Công ty NIKE Việt Nam đưa ra các giải pháp để nâng cao,
cải thiện động lực làm việc tại đơn vị, mà còn giúp cho các đơn vị khác ở các nước
khác có thể dùng làm tài liệu tham khảo trong quá trình cải cách nguồn nhân lực,
nâng cao chất lượng của đội ngũ quản lý đáp ứng yêu cầu đề ra từ tập đoàn.

5


1.7

Kế cấu của luận văn

Ngoài mục lục, lời cảm ơn, lời cam đoan, danh mục từ viết tắt, danh mục tài liệu
tham khảo, các bảng biểu, các hình vẽ và các phụ lục. Nội dung của luận văn được
trình bày trong 5 chương như sau:
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu
Chuong 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Chương 5: Kết luận và hàm ý chính sách

6


CHƯƠNG 2
2.1

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU

Tổng quan lý thuyết

2.1.1 Lý thuyết về động lực làm việc
Động lực làm việc đã được các nhà nghiên cứu xã hội học, chủ doanh nghiệp đặt
nhiều mối quan tâm từ ngay sau khi cách mạng cơng nghiệp hóa bùng nổ ở phương
Tây. Thế nhưng, nghiên cứu động lực làm việc trong các tổ chức công chỉ mới xuất

hiện vào những năm đầu thập niên 60 của thế kỉ 20. Trong suốt 2 thập kỉ (từ 1960 1980), các nghiên cứu về động lực lại có xu hướng tập trung vào người lao động ở
các tổ chức công nghiệp và kinh doanh. (Wright, 2001)
Có nhiều cách hiểu khác nhau về động lực. Theo Guay (2014) “Động lực là lý do để
thực hiện hành vi” hay theo như Broussard (2004) “Động lực là cái thúc đẩy con
người làm hoặc không làm một điều gì đó”.
Young (2000) cho rằng có nhiều định nghĩa khác nhau về động lực, tùy vào người
được hỏi. Khi bạn hỏi một vài người trên đường phố, câu trả lời có thể là “Động lực
là cái thúc đẩy chúng ta” hay “cái làm cho chúng ta làm những điều mình thích”.
Vì vậy động lực là một áp lực lợi ích cá nhân đối với các cấp độ nhu cầu, định
hướng, và duy trì những nỗ lực thực hiện trong công việc. (Koontz & công sự,
2004), “Động lực làm việc là những yếu tố thúc đẩy con người thực hiện công việc.
Động lực là những phương tiện mà nhờ chúng các nhu cầu mâu thuẫn nhau có thể
được điều hịa hoặc một nhu cầu được đề cao hơn để sao cho chúng được ưu tiên
hơn các nhu cầu khác. ”
Theo Robbins (2012), “Động lực làm việc là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của
nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức trên cơ sở thỏa mãn những nhu cầu cá
nhân”. Theo Antomioni (1999), “Những nô lực của mọi người săn sàng thực hiện
công việc của họ phụ thuộc vào mức độ mà họ cảm nhận về nhu cầu động lực của
họ sẽ được thỏa mãn. Và động lực của các cá nhân sẽ mất đi nếu họ cảm thấy có

7


điều gì đó trong tổ chức, ngăn cản họ đạt được kết quả tốt”.
Theo Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), động lực là sự khát khao và
tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục đích hay một
kết quả cụ thể (nói cách khác động lực bao gồm tất cả những lý do khiến con người
hành động). Động lực cũng chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này luôn
thay đổi và khó nắm bắt. Chúng được chia thành ba loại yếu tố cơ bản đó là:
Bảng 2.1

STT

Các nhóm yếu tố cơ bản tạo động lực

Nhóm

Nội dung
Những yếu tố xuất hiện trong chính bản thân con

1

Những yếu tố thuộc
về con người

người thúc đẩy con người làm việc như: lợi ích của
con người, mục tiêu cá nhân, thái độ của cá nhân,
khả năng và năng lực của cá nhân, thâm niên, kinh
nghiệm cơng tác.

2

Các nhân tố thuộc
mơi trường

Những nhân tố bên ngồi có ảnh hưởng đến nhân
viên như: văn hố của doanh nghiệp, các chính sách
về nhân sự.
Yếu tố chính quyết định ảnh hưởng đến thù lao lao

Các yếu tố thuộc về

3

nội dung bản chất
công việc

động và mức tiền lương của người nhân viên trong
tổ chức như: tính ổn định và mức độ tự chủ của công
việc, mức độ khác nhau về nhiệm vụ, trách nhiệm,
sự phức tạp của công việc, sự hấp dẫn và thích thú
trong cơng việc.

(Nguồn: Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2007)

8


Như vậy, có thể rút ra được rằng động lực là sự khao khát và tự nguyện của con
người nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó. Động lực là những nhân
tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép, tạo ra
năng suất, hiệu quả cao.
Tổ chức cần phải tìm ra những yếu tố tạo động lực, kích thích nhân viên nhằm làm
thỏa mãn nhân viên để khuyến khích họ thực hiện công việc tốt nhất, giúp tổ chức
duy trì và đạt mục tiêu dài hạn. Động lực làm việc được hiểu như một nội lực thúc
đẩy nhân viên hoàn thành mục tiêu của cá nhân và tổ chức.
2.1.2 Vai trò của tạo động lực
Tạo động lực là một khái niệm rất quen thuộc trong nghiên cứu hành vi tổ chức và
quản trị nguồn nhân lực. Vai trò của tạo động lực là cực kỳ quan trọng trong công
tác quản trị nguồn nhân lực. Vì thế trên thế giới đã có nhiều nghiên cứu đi sâu về
vấn đề này.
Bảng 2.2

STT

Tổng hợp thông tin một số nghiên cứu về Tạo động lực
Tên nghiên cứu

Tác giả và năm nghiên cứu

1

Thuyết các nhu cầu

Maslow (1943)

2

Thuyết hai yếu tố

Heberg (1959)

3

Mơ hình các yếu tố động viên

Kovach (1987)

4

Mối quan hệ của tạo động lực cho nhân

Global business and

viên và các đặc điểm nhân khẩu lao động

Management (2012)

(Nguồn: Tác giả nghiên cứu và tổng hợp, 2019)

9


Vậy tạo động lực có vai trị quan trọng như thế nào? Kim (2012) cho rằng việc tạo
động lực ảnh hưởng đến hành vi của nhân viên, để từ đó nhân viên hành xử theo
những cách nhất định, cuối cùng có thể quyết định sự thành cơng hay thất bại của
một tổ chức. Kovach (1987) cho rằng nếu một công ty biết lý do tại sao nhân viên
luôn đến làm việc đúng giờ, trung thành với công ty và làm việc nỗ lực hết mình với
một năng suất cao, đồng thời cơng ty có thể đảm bảo rằng tất cả các nhân viên của
họ đều hành xử theo cách đó. Một cơng ty như vậy sẽ có một lợi thế thị trường hơn
hẳn đối thủ cạnh tranh mà nhân viên ở đó thường xuyên vắng mặt, hay nghỉ việc
dẫn đến gây tốn chi phí đào tạo và chậm sản xuất của nhân viên mới. Hơn nữa,
Wiley (1997) cũng cho rằng để đảm bảo sự thành công cho một công ty, thì người
quản trị phải hiểu điều gì thúc đẩy nhân viên làm việc và sự hiểu biết như vậy là cần
thiết để nâng cao năng suất và lợi nhuận của công ty. Mặt khác, nếu dựa theo khái
niệm động viên của các nhà nghiên cứu mà tác giả đã đưa ra và quan điểm của các
lý thuyết về tạo động lực cho nhân viên thì bản thân người lao động làm việc vì tạo
động lực làm việc nhu cầu vật chất và tinh thần, khi họ có thêm được sự thúc đẩy
mạnh mẽ họ sẽ nỗ lực nhiều hơn nữa trong học tập và làm việc để có thể tự hoàn
thiện bản thân và vươn tới sự thể hiện bản lĩnh cá nhân. Sự tạo động lực cho nhân
viên đã đem lại lợi ích cho cả tổ chức và chính bản thân người lao động trong tổ
chức đó.
Tóm lại, qua những quan điểm trên ta thấy rằng một tổ chức muốn thành công phụ

thuộc rất nhiều vào động lực làm việc của nhân viên. Vì thế các nhà quản trị phải
ln tìm hiểu điều gì thúc đẩy nhân viên của họ làm việc với những nỗ lực cao để
dẫn đến những hiệu quả sản xuất và điều gì khiến cho nhân viên luồn thực sự trung
thành. Từ đó tổ chức sẽ có những giải pháp tạo động lực cho nhân viên phù hợp để
thúc đẩy nhân viên của mình làm việc ngày càng hiệu quả hơn.

10