Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty cổ phần cao su Tây Ninh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
----------------------------

TRƯƠNG NGỌC NHẤT SĨ
HỒN THIỆN CƠNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI
CƠNG TY CỔ PHẦN CAO SU TÂY NINH
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số
: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. NGUYỄN QUỐC TẾ

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2014


DANH MỤC SƠ ĐỒ - BẢNG BIỂU
Sơ đồ 1.1.: Thang đo thỏa mãn tiền lương (Herbert G.Heneman and Donald P.Schwab,
1985)
Biều đồ 2.1: Các chỉ tiêu kinh doanh 2011, 2012, 2013
Biều đồ 2.2: Lao động bình quân năm 2011, 2012, 2013
Bảng 2.1: Tổng quỹ lương và tiền lương bình quân năm 2011, 2012, 2013
Bảng 2.2: Quy định nhóm cây, tuổi cây khai thác mủ vườn cây kinh doanh
Bảng 2.3: Quy định mức phần cây cạo
Bảng 2.4: Quy định chế độ cạo
Bảng 2.5: Quy định mức hoàn thành nhiệm vụ
Bảng 3.1: Nội dung cơ bản về bản mô tả công việc
Bảng 3.2: Mẫu phiếu đánh giá công việc tháng

MỤC LỤC
Trang phụ bìa
LỜI CAM ĐOAN
DANH MỤC SƠ ĐỒ - BẢNG BIỀU
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
1. Sự cần thiết của đề tài .............................................................................................. 1
2. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu ............................................................................... 2
3. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................ 3
4. Phương pháp nghiên cứu ......................................................................................... 3
5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ..................................................................................... 4
6. Kết cầu của luận văn................................................................................................ 4
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VỀ TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG .................... 5
1.1.

CÁC KHÁI NIỆM ................................................................................................... 5

1.1.1. Khái niệm tiền lương, tiền công .............................................................................. 5
1.1.2. Khái niệm tổ chức tiền lương .................................................................................. 6
1.2.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TIỀN LƯƠNG, TIỀN CÔNG TRONG QUÁ TRÌNH
PHÁT TRIỂN .......................................................................................................... 7

1.2.1. Học thuyết về tiền lương của Wiliam Petty (1623-1687) ....................................... 7
1.2.2. Học thuyết của A.Smith và D.Ricardo .................................................................... 7
1.2.3. Học thuyết Mác – Lênin về tiền lương .................................................................... 9
1.2.4. Thuyết về tiền công và thuê mướn của J.M.Keynes (1920-1946) ......................... 10

1.2.5. Quyết định lương và thỏa mãn tiền lương Ronan và Organt (1973) ...................... 10
1.2.6. Đo lường tính đa thành phần của sự thỏa mãn về tiền lương của Herbert G.
Heneman and Donald P. Schwab (1985)................................................................ 11
1.2.7. Nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Dương Tường Vy (2012) ................ 12
1.3.

NHỮNG YẾU CẦU, NGUYÊN TẮC CƠ BẢN CỦA TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG
................................................................................................................................ 13


1.3.1. Những yêu cầu của tổ chức tiền lương ................................................................... 13
1.3.2. Các nguyên tắc trong tổ chức tiền lương ................................................................ 14
1.4.

NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG DOANH NGHIỆP . 16

1.4.1. Phương pháp xây dựng và xác định nguồn hình thành quỹ lương ......................... 16
1.4.1.1.

Nguồn hình thành quỹ tiền lương trong doanh nghiệp ..................................... 16

1.4.1.2.

Phương pháp xây dựng quỹ lương trong doanh nghiệp .................................... 16

1.4.1.3.

Xây dựng đơn giá tiền lương ............................................................................ 16

1.4.1.4.

Xác định quỹ tiền lương kế hoạch .................................................................... 19

1.4.2. Phân phối quỹ tiền lương trong doanh nghiệp ....................................................... 20
1.4.3. Các hình thức trả lương .......................................................................................... 21
1.4.3.1.

Hình thức trả lương theo thời gian .................................................................... 21

1.4.3.2.

Hình thức trả lương theo trình độ, năng lực ..................................................... 22

1.4.3.3.

Hình thức trả lương theo kết quả thực hiện công việc ...................................... 22

Kết luận chương 1 ............................................................................................................. 23
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TỔ CHỨC TIỀN LƯỜNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN CAO SU TÂY NINH ...................................................................................... 24
2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU TÂY NINH ............................. 24
2.1.1. Đặc tính ngành nghề kinh doanh ............................................................................. 24
2.1.2. Tình hình sản xuất kinh doanh ................................................................................ 25
2.1.3. Đặc điểm lao động của công ty ............................................................................... 26
2.2. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN
CAO SU TÂY NINH ........................................................................................................ 27
2.2.1. Tình hình cơng tác trả lương ................................................................................... 27
2.2.2. Tình hình thực hiện qui chế trả lương ..................................................................... 29
2.2.2.1. Đối với công nhân khai thác ................................................................................. 29
2.2.2.2. Đối với lao động quản lý, phục vụ ....................................................................... 37

2.3. NHỮNG MẶT ĐẠT ĐƯỢC VÀ HẠN CHẾ TRONG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU TÂY NINH ........................................................... 42
2.3.1. Những mặt đạt được ................................................................................................ 42


2.3.2. Những mặt hạn chế .................................................................................................. 43
Kết luận chương 2 ............................................................................................................. 44
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN CAO SU TÂY NINH ...................................................................................... 45
3.1. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU TÂY NINH . 45
3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CƠNG TÁC TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG ..................... 45
3.2.1. Hồn thiện quy chế trả lương, trả thưởng đối với công nhân khai thác .................. 46
3.2.1.1. Xây dựng mức lao đọng mới ................................................................................ 46
3.2.1.2. Hồn thiện tiêu chí phân bổ đơn giá tiền lương cho công nhân ........................... 49
3.2.1.3. Cải thiện điều kiện làm việc ................................................................................. 52
3.2.2. Hoàn thiện quy chế trả lương đối với lao động quản lý, phục vụ ........................... 55
3.2.2.1. Xây dựng bản mô tả công việc cho các vị trí chức danh ...................................... 55
3.2.2.2. Xây dựng các tiêu chí đánh giá mức độ hồn thành nhiệm vụ............................. 58
3.2.3. Các biện pháp bổ trợ ................................................................................................ 60
3.2.3.1. Đối với công tác đào tạo – phát triển.................................................................... 60
3.2.3.2. Đối với cơ cấu tổ chức .......................................................................................... 61
3.2.3.3. Đối với sự ảnh hưởng từ cấp quản lý ................................................................... 61
Kết luận chương 3 ............................................................................................................. 63
KẾT LUẬN ....................................................................................................................... 64
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết của đề tài
Quản trị nguồn nhân lực là lĩnh vực đã trở nên quen thuộc, phổ biến trên phạm vi
toàn cầu bởi con người trong một tổ chức là nguồn lực quí giá nhưng cũng khó quản lý
nhất. Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được
phát huy tối đa khả năng, kích thích, động viên nhân viên làm việc là một trong hai mục
tiêu cơ bản nhất của quản trị nguồn nhân lực. Được thoả mãn nhu cầu sẽ kích thích, động
viên nhân viên làm việc tích cực hơn, từ đó dẫn đến hiệu suất và hiệu quả cơng việc cao
hơn. Nhân viên khơng có sự thỏa mãn trong công việc sẽ dẫn đến năng suất lao động
thấp, ảnh hưởng đến sức khỏe cả về thể chất lẫn tinh thần (Luddy, 2005). Nhân viên có sự
thỏa mãn trong cơng việc sẽ ít đổi chỗ làm và ít nghỉ việc hơn. Việc thỏa mãn nhân viên
gồm cả yếu tố hữu hình và vơ hình. Hình thức phổ biến nhất chính là tiền, thơng qua thu
nhập hay các điều kiện vật chất mà doanh nghiệp mang lại cho người lao động.
Tiền lương được xem là đòn bẩy kinh tế quan trọng trong hoạt động kinh doanh
của công ty cổ phần cao su Tây Ninh; với tỉ lệ sử dụng lao động sống rất cao, khoảng trên
2500 lao động mỗi năm, tiền lương chiếm tỉ lệ 30%-40% trong chi phí giá thành cao su.
Bên cạnh đó, hoạt động tổ chức tiền lương là một công cụ quản lý quan trọng của doanh
nghiệp nhằm điều tiết quan hệ lao động và bảo vệ lợi ích chính đáng của doanh nghiệp và
của người lao động, góp phần tạo động lực phát triển cho các doanh nghiệp, đây cũng
được coi là một trong những nội dung quan trọng để thúc đẩy doanh nghiệp phát triển
trong nền kinh tế thị trường. Do đó, việc nghiên cứu hoạt động tổ chức tiền lương nhằm
kích thích người lao động nâng cao năng suất, giảm chi phí giá thành là vấn đề rất cần
thiết.
Trong quá trình phát triển, cơng ty đã nhận thức được tầm quan trọng của hoạt
động tổ chức tiền lương nhưng do nhiều yếu tố chủ quan: sự quan tâm của lãnh đạo công
ty, sự phối hợp giữa các bộ phận chức năng như: kế hoạch, tài chính.v.v. cũng như các


2

yếu tố khách quan như: vấn đề tăng năng suất lao động, quản lý sản xuất nên phân phối
tiền lương tại công ty cổ phần cao su Tây Ninh vẫn cịn theo hình thức cào bằng theo chủ
nghĩa bình qn, tiền lương chưa gắn với chất lượng công việc, các tiêu chí xây dựng,
đánh giá trả lương, thưởng theo hiệu quả công việc chưa phù hợp, rõ ràng.v.v. đã kiềm
hãm sự phát triển nguồn nhân lực, chưa tạo động lực phát triển, gây khó khăn trong việc
xây dựng mối quan hệ tiền lương lành mạnh trong cơng ty. Ngồi ra, cơ chế và nguyên
tắc hình thành, xác định nguồn quỹ tiền lương chưa được luật hóa đầy đủ, đồng bộ dựa
trên nguyên tắc thị trường gây khó khăn cho sự phát triển.
Thực trạng tại công ty cổ phần cao su Tây Ninh, một doanh nghiệp nhà nước cổ
phần hóa chịu sự chi phối của nhà nước thì việc hoạt động theo sự điều chỉnh của Luật
doanh nghiệp kết hợp với những chỉ thị hướng dẫn từ đơn vị chủ quản - Tập đồn cơng
nghiệp cao su Việt Nam trong cơng tác trả lương thường gây ra các vấn đề bất cập. Trong
giai đoạn 2011 - 2013, song song với mức lạm phát cao (trung bình trên 10%), thu nhập
của người lao động cũng giảm rõ rệt do ngành cao su chịu ảnh hưởng từ suy thối kinh tế
tồn cầu và sự tăng trưởng thấp của nền kinh tế Việt Nam đã đẩy những người làm cơng
ăn lương này vào hồn cảnh khó khăn. Cơng nhân xin nghỉ trước tuổi hưu, bỏ việc diễn ra
thường xuyên gây khó khăn cho các đơn vị trực thuộc cơng ty trong việc bố trí nhân sự
hoạt động kinh doanh. Xuất phát từ thực tế trên, tác giả đã chọn đề tài “Hồn thiện cơng
tác trả lương tại công ty cổ phần cao su Tây Ninh” nhằm làm rõ mức độ hài lòng của
người lao động đối với hệ thống trả lương hiện tại từ đó đưa ra các đề xuất hồn thiện
cơng tác trả lương thu hút và tăng cường sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp.
2. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: nghiên cứu hình thức và phương pháp trả lương cho các đối
tượng lao động tại công ty cổ phần cao su Tây Ninh.
Phạm vi nghiên cứu:


3

• Về mặt khơng gian: Nghiên cứu cách thức trả lương của Công ty cho các

đối tượng lao động: lao động quản lý, lao động phục vụ và lao động khai
thác thuộc các đơn vị trực thuộc cơng ty.
• Về mặt thời gian: Số liệu tác giả sử dụng để phân tích đánh giá trong bài
viết được tập hợp từ năm 2011, 2012, 2013.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu này được thực hiện với các mục tiêu sau đây:
Thứ nhất, hệ thống cơ sở lý luận về hoạt động tổ chức tiền lương.
Thứ hai, đánh giá thực trạng hoạt động công tác tả lương tại Công ty Cổ phần Cao
su Tây Ninh.
Thứ ba, đề xuất một số giải pháp hồn thiện cơng tác trả lương tại Cơng ty Cổ
phần cao Su Tây Ninh.
4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu trong luận văn này bao gồm các phương pháp sau:
Thứ nhất, đề tài sử dụng các phương pháp phân tích, tổng hợp, diễn giải, quy nạp,
thống kê và so sánh các thông tin thứ cấp được thu thập từ nguồn nội bộ của Công ty Cổ
phần Cao su Tây Ninh, tài liệu chuyên ngành, sách báo, Internet, v.v để làm cơ sở lý luận
và phân tích thực trạng công tác trả lương của công ty.
Thứ hai, nghiên cứu định tính được tiến hành nhằm để đánh giá mức độ hài lịng của
cơng nhân khai thác mủ cao su đối với hệ thống tổ chức tiền lương dưới góc nhìn của chuyên gia.

Nghiên cứu được thực hiện dưới hình thức một cuộc thảo luận nhóm giữa các nhân viên
đang làm việc tại Công ty Cổ phần Cao su Tây Ninh nhằm phát triển các thang đo các
thành phần đánh giá mức độ hài lịng của cơng nhân, viên đối với hệ thống tổ chức tiền lương và là cơ
sở cho cuộc khảo sát định lượng sau đó.


4

Thứ ba, nghiên cứu định lượng: Bảng câu hỏi do đối tượng tự trả lời (selfadministered questionnaire) là công cụ chính để thu thập dữ liệu định lượng. Phương pháp
chọn mẫu trong cuộc nghiên cứu này là phương pháp chọn mẫu thuận tiện.

5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Đề ra các giải pháp để hoàn thiện hoạt động tổ chức tiền lương cho phù hợp với kinh tế
thị trường, xây dựng mối quan hệ lao động ổn định, lành mạnh, phát triển, bảo đảm nâng
cao mức sống cho người lao động, điều chỉnh linh hoạt trong từng giai đoạn, phù hợp với
xu thế phát triển của công ty. Kết quả của đề tài sẽ được áp dụng thực tế trong hoạt động
tổ chức tiền lương tại công ty cổ phần cao su Tây Ninh và dùng làm tài liệu tham khảo
cho các công ty cao su thành viên trong Tập đồn cơng nghiệp cao su Việt Nam.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, nội dung luận văn được trình bày thành ba chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận hoạt động tổ chức tiền lương
Chương 2: Thực trạng công tác trả lương tại công ty cổ phần cao su Tây Ninh
Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác trả lương tại cơng ty cổ phần cao su Tây Ninh


5

CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VỀ TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG
1.1. CÁC KHÁI NIỆM
1.1.1. Khái niệm tiền lương, tiền công
Theo C.Mác, tiền lương là giá trị của sức lao động và được biểu hiện ra ngoài như là giá
cả của lao động. Lý luận của Mác đã vạch rõ bản chất của tiền lương bị chủ nghĩa tư bản
che đậy khi phân tích về giá trị thặng dư trong chế độ tư bản chủ nghĩa. Nhà tư bản trả
cho công nhân phần tiền thấp hơn giá trị mà lao động kết tinh, sản lượng của hàng hóa
được tạo ra trong quá trình lao động hay nói cách khác nhà tư bản đã không chia đều giá
trị thặng dư trong tiền lương của người lao động.
Trong thời kì quá độ xây dựng Chủ Nghĩa Xã Hội, tiền lương được xác định là một
phần thu nhập quốc gia được phân phối lại cho người lao động căn cứ số lượng và chất
lượng lao động của họ. Tiền lương là một phần giá trị mới sáng tạo ra được phân phối cho
người lao động để tái sản xuất sức lao động của mình vì người lao động trong quá trình

tham gia sản xuất phải hao phí một lương sức lao động nhất định và sau đó phải được bù
đắp bằng việc sử dụng tư liệu tiêu dùng. Mặt khác, tiền lương chịu ảnh hưởng của một
loạt nhân tố: Trình độ phát triển sản xuất, quan hệ giữa tích luỹ và tiêu dùng trong từng
thời kỳ và chính sách của nhà nước thực hiện các nhiệm vụ kinh tế chính trị trong thời kỳ
đó nên tiền lương của người lao động còn phụ thuộc vào hoàn cảnh kinh tế xã hội của đất
nước. Một nền kinh tế còn nghèo nàn lạc hậu, các phương tiện sản xuất chưa tiên tiến,
trình độ lao động chưa cao, hiệu quả sản xuất kinh doanh cịn thấp thì tiền lương chưa thể
cao được. Vì vậy,tiền lương chỉ được tăng lên trên cơ sở tăng số lượng lao động trong khu
vực sản xuất và tăng năng xuất lao động của khối này.
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO), “tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất
luận tên gọi hay cách tính thế nào mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng
thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp
quy quốc gia do người sử dụng lao động trả cho người lao động theo một hợp đồng được


6

viết ra hay bằng miệng cho một công việc đả thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho
những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm” (Trần Kim Dung, 2006). Với định nghĩa này, ILO
không phân biệt tiền lương và thu nhập của người lao động mà chỉ nhấn mạnh vào hợp
đồng được trả bằng tiền giữa người sử dụng và lao động. Thực tế ở Việt Nam tiền lương
và thu nhập có sự chênh lệch nhất định trong cơ cấu nguồn thu của người dân.
Trong quá trình xây dựng và phát triển đất nước, chính phủ ln qn triệt thực
hiện nghị quyết của Đảng về xây dựng nền kinh tế thị trường theo định hướng Xã Hội
Chủ Nghĩa. Theo Bộ Luật Lao Động (Điều 9, khoản 1&2, 2012), tiền lương được định
nghĩa là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công
việc theo thoả thuận, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương
và các khoản bổ sung khác. Mức lương của người lao động không được nhỏ hơn mức
lương tối thiểu do nhà nước quy định. Tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào năng
suất lao động và chất lượng cơng việc.

Tóm lại, trải qua quá trình phát triển của lịch sử, ở mỗi hình thái kinh tế xã hội,
tiền lương được hiểu theo những hướng khác nhau song quy chung thì nó là số tiền mà
người lao động nhận được thông qua lao động từ người sử dụng lao động phù hợp với số
lượng và chất lượng lao động tương ứng.
1.1.2. Khái niệm tổ chức tiền lương
Tổ chức tiền lương (tổ chức trả công lao động) là hệ thống các biện pháp để phục
vụ trả lương, trả công lao động. Căn cứ vào mức độ sử dụng lao động; phụ thuộc vào số
lượng, chất lượng lao động, hoạt động tổ chức tiền lương nhằm bù đắp chi phí lao động
và kết quả lao động (Nguyễn Tiệp, 2009). Tổ chức tiền lương một cách khoa học sẽ đảm
bảo sự công bằng trong công tác trả lương, tạo ra động lực phấn đấu cho nhân viên hồn
thành cơng việc. Các biện pháp trả lương được áp dụng linh hoạt tùy thuộc vào đặc điểm,
giai đoạn phát triển và loại hình hoạt động của doanh nghiệp nhưng phải luôn nằm trong
khuôn khổ pháp luật. Nước ta đang trong quá trình hội nhập quốc tế nên sự linh hoạt của
tổ chức tiền lương nên được đề cao tránh sự bị động khi môi trường kinh doanh thay đổi.


7

1.2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TIỀN LƯƠNG, TIỀN CÔNG TRONG QUÁ TRÌNH
PHÁT TRIỂN
1.2.1. Học thuyết về tiền lương của Wiliam Petty (1623-1687)
W.Petty phân tích lý luận tiền lương dựa trên lý luận giá trị-lao động. Ông coi tiền
lương là một hiện tượng hợp quy luật, bởi vì đây là một hiện tượng kinh tế mới xuất hiện
trong thời kỳ này mà trong thời đại phong kiến trước đó khơng hề có. Quan điểm của ơng
về tiền lương được xem xét trong mối quan hệ với lợi nhuận, với giá cả tư liệu sinh hoạt,
với cung cầu về lao động. Ông cho rằng tiền lương cao thì lợi nhuận giảm và ngược lại;
đó cũng là tính mâu thuẫn và đối lập giữa lợi ích của người cơng nhân và nhà tư bản.
Theo W.Petty, việc tăng lương trực tiếp gây thiệt hại cho xã hội, tức là thiệt hại cho các
nhà tư bản. Nhìn chung, lý luận tiền lương của W.Petty còn rời rạc, đứng trên lập trường
bảo vệ cho Chủ nghĩa tư bản bóc lột sức lao động của người làm thuê, nhưng dù sao ông

cũng đã đưa ra được một số nguyên lý đúng đắn về tiền lương.
Về bản chất của tiền lương, W.Petty đã nắm đuợc mối quan hệ giữa công của
người lao động với giá trị những tiêu dùng của họ, ông xác định giá trị trung bình ngày
lương bằng với mức những người lao động cần để sống, làm việc và tái sản xuất sức lao
động. Ông cho rằng tiền lương là khoản sinh họat tối thiểu cần thiết cho công nhân và
không vượt quá mức này, điều này là hợp lý trong điều kiện của chủ nghĩa tư bản chưa
phát triển, năng suất lao động cịn thấp, chỉ có hạ thấp tiền lương của cơng nhân xuống
mức tối thiểu cần thiết mới đảm bảo lợi nhuận cho nhà tư bản. W.Petty là người đầu tiên
đề cập đến “quy luật sắt về tiền lương”.
1.2.2. Học thuyết của A. Smith và D. Ricardo
Lý luận giá trị-lao động của A.Smith có những bước tiến đáng kể so với W.Petty.
Ơng đã chỉ ra cơ sở của giá trị chính là lao động và phân biệt hai phạm trù giá trị sử dụng
– giá trị trao đổi. A.Smith cho rằng tiền lương là một phần thu nhập của công nhân làm


8

thuê, là một phần của sản phẩm lao động. Tiền lương là thu nhập có lao động, nó gắn liền
với lao động. Theo ơng, trong sản xuất hàng hóa giản đơn cũng có tiền lương, nó bằng
tồn bộ sản phẩm của lao động. Ơng cho rằng tiền lương khơng thể thấp hơn chi phí tối
thiểu cho cuộc sống của cơng nhân. Tiền lương cao sẽ kích thích tiến bộ kinh tế bởi vì nó
làm tăng năng suất lao động. Ơng thấy được các nhân tố tác động tiền lương. Đó là điều
kiện kinh tế - xã hội, truyền thống văn hóa, thói quen tiêu dùng; quan hệ cung cầu trên thị
trường lao động; tương quan lực lượng giữa nhà tư bản và công nhân trong cuộc đấu tranh
của công nhân đòi tăng lương. Để xác định được mức tiền lương Smith đã tính đến những
đặc điểm cụ thể về lao động của con người. Theo ông, chỉ trong những ngành khó khăn
thì cần phải trả lương cao.
D.Ricardo coi lao động như các hàng hóa khác có giá cả thị trường và giá cả tự
nhiên. Giá cả thị trường của lao động là tiền lương, nó lên xuống chung quanh giá cả tự
nhiên của lao động. Giá cả tự nhiên của lao động bằng với giá trị tư liệu sinh họat cần

thiết cho cuộc sống của người công nhân và gia đình anh ta. Nó phụ thuộc vào điều kiện
lịch sử, trình độ phát triển, thuyền thống và hình thức tiêu dùng của mỗi dân tộc. Ricardo
ủng hộ “quy luật sắt về tiền lương”, tiền lương phải ở mức tối thiểu và khơng được cao
hơn mức đó. Ơng giải thích sự xung đột của tiền lương là phụ thuộc vào độ màu mỡ của
tự nhiên và sự tăng dân số; tiền lương cao sẽ làm nhân khẩu tăng nhanh dẫn đến thừa lao
động, lại làm tiền lương giảm xuống, đời sống cơng nhân xấu đi. Ơng chống lại sự can
thiệp của nhà nước vào thị trường lao động và không nên giúp đỡ người nghèo, vì vậy sẽ
vi phạm quy luật tự nhiên. Cơng lao lớn của D.Ricardo là phân tích tiền lương thực tế và
xác định được tiền lương là một phạm trù kinh tế.
Lý luận tiền lương của D.Ricardo có những tiến bộ nhất định tuy nhiên vẫn cịn nhiều hạn
chế.
Thứ nhất, Ricardo coi lao động là hàng hóa nên chưa hiểu đuợc bản chất của tiền
lương tư bản chủ nghĩa.


9

Thứ hai, khi nói về giá cả những tư liệu sinh họat tối thiểu ông chỉ đề cập đến nhu
cầu tối thiểu về mặt sinh lý. Do đó, ơng khơng thể giải thích được sự giảm sút của
tiền lương một cách có hệ thống.
Thứ ba, vì cho rằng sự tăng dân số tự nhiên là nhân tố điều tiết tiền lương, nên ông
không hiểu được tiền lương phụ thuộc vào số cơng nhân có việc làm và số cơng
nhân bị thất nghiệp.
1.2.3. Học thuyết Mác – Lênin về tiền lương
Kinh tế chính trị Mác-Lênin ra đời vào những năm 40 của thế kỷ XIX thời kỳ mà
phương thức sản xuất tư bản chủ nghĩa đã khẳng định được sự chiến thắng của nó đối với
phương thức sản xuất phong kiến. Kinh tế chính trị Mác-Lênin vạch ra những mâu thuẫn
nội tại của chủ nghĩa tư bản, đã đưa ra những luận chứng kinh tế có tính chất q độ lịch
sử về chủ nghĩa tư bản, chỉ ra sứ mệnh của giai cấp vô sản và sự tất yếu của cách mạng xã
hội chủ nghĩa để chuyển lên chủ nghĩa cộng sản. Lý luận này là nguồn sức mạnh, là ánh

sáng soi đường cho cuộc đấu tranh của giai cấp vô sản để tiến tới xã hội tương lai.
Giá trị thặng dư là một trong những khái niệm trung tâm của kinh tế chính trị MácLênin. Mác đã nghiên cứu và đưa ra một số cơng thức tính tốn xung quanh khái niệm
này trong các tác phẩm viết về kinh tế chính trị của ơng, nó được sử dụng để khẳng
định lao động thặng dư của công nhân bị các nhà tư bản lấy đi, là nền tảng cho sự tích lũy
tư bản. Mác đưa ra cơng thức T-H-T’ (tiền-hàng hóa-tiền) để minh họa cho sự biến đổi
của vốn (tư bản) dạng tiền sang dạng hàng hóa và cuối cùng quay trở lại dạng tiền ở mức
cao hơn mức ban đầu một lượng ∆T (nghĩa là T’=T+ ∆T). Bởi tất cả giá trị được tạo
thành trong q trình biến đổi thơng qua sản xuất hàng hóa là do lao động mà chủ yếu là
lao động của người làm thuê, nên giá trị thặng dư ∆T cũng là giá trị do lao động kết tinh,
sản lượng của hàng hóa làm ra ln có giá trị cao hơn phần tiền mà nhà tư bản trả cho
công nhân. Tuy nhiên, giá trị này không được chia đều cho những người trực tiếp làm ra
nó, mà thuộc quyền sở hữu của chủ tư bản.


10

Học thuyết Mác-Lênin cũng chỉ ra bản chất của tiền công trong chủ nghĩa tư bản là
giá trị, giá cả của sức lao động nhưng lại biểu hiện là giá cả, giá trị lao động nên nó che
đậy mất bản chất bóc lột của chủ nghĩa tư bản, bóc lột dựa trên thời gian sản xuất thặng
dư của người lao động. Ngồi ra học thuyết này cịn đề cập đến các hình thức cơ bản tiền
cơng và các khái niệm tiền công danh nghĩa, tiền công thực tế.
1.2.4. Thuyết về tiền công và thuê mướn của J.M.Keynes (1920-1946)
Thuyết của J.M.Keynes ra đời vào thời điểm nền kinh tế thế giới rơi vào khủng
hoảng và suy giảm kinh tế toàn cầu nên nó mang ý nghĩa quan trọng được đề cập và ứng
dụng nhiều nhất. Các nhà kinh tế đương đại cho rằng giá cả và tiền cơng giảm sẽ khuyến
khích các nhà sản xuất tăng thuê mướn lao động, mở rộng sản xuất, nhờ đó nền kinh tế có
thể vượt qua sự khủng hoảng. Keynes nghĩ theo hướng khác khi nhận thấy rằng thị trường
hoàn hảo như các nhà kinh tế học cổ điển vẫn thường quan niệm là không phù hợp nữa.
Ông cho rằng sự thỏa thuận về tiền công giữa người lao động và người sử dụng lao động
khơng linh hoạt, đó là tiền cơng danh nghĩa, khơng phản ánh được mức tiền lương thực tế.

Nếu vậy, người sử dụng lao động sẽ chỉ thuê mướn nhiều hơn khi tiền công thực tế, tiền
công danh nghĩa giảm xuống; điều này dẫn đến tổng cầu giảm và giảm đầu tư mở rộng
sản xuất. Kỳ vọng về giảm tiền công và giá cả sẽ khiến giảm chi tiêu vì nghĩ rằng số tiền
đang tăng giá trị, cầu tiêu dùng và tổng cầu giảm dẫn đến suy thoái kinh tế. Suy thoái sẽ
làm tăng thất nghiệp và giảm việc làm. Cách giải quyết được Keynes đưa ra là tăng chi
tiêu, tăng tổng cầu sẽ kéo theo tăng tổng cung từ đó nền kinh tế sẽ có lực để vượt qua
khủng hoảng. Ông cũng đề cao vai trò chất xúc tác của chính phủ trong chi tiêu cơng.
1.2.5. Quyết định lương và thoả mãn tiền lương Ronan and Organt (1973)
Nghiên cứu của Ronan and Organt (1973) đề cập đến điểm hạn chế trong hầu hết
các nghiên cứu trước đó của các tác giả như Lawler & Porter 1966, Chandler, Foster &
Mc Cormack 1963, Goodwin 1969, Penzer 1969, Klein & Maher 1966.v.v. trong việc
xem xét các biến tuổi, mức độ nghề nghiệp, giới tính, chức vụ, kinh nghiệm và học vấn tại
một thời điểm, không thể chỉ ra các mối quan hệ với việc trả lương; mặt khác, các nghiên


11

cứu trước đó được thực hiện dựa trên mẫu nhỏ, khơng có tính đại diện cho tổng thể.
Nghiên cứu của Ronan and Organt (1973) được thiết kế như một bảng tổng hợp các
nghiên cứu, sử dụng bảng câu hỏi và thống kê dữ liệu. Mơ hình của nghiên cứu xem xét
việc trả lương là mục đích cần đạt được và nền tảng cho việc trả lương là dựa trên kết quả
làm việc. Nghiên cứu xác định các yếu tố quyết định tiền lương và thoả mãn lương là một
trong những thuộc tính nhận thức quan trọng trong thoả mãn cơng việc, tác nhân tạo động
lực làm việc hiệu quả.
1.2.6. Đo lường tính đa thành phần của sự thoả mãn về tiền lương của Herbert G.
Heneman and Donald P. Schwab (1985)

Mức tiền lương(Level)

Phúc lợi (Benefit)

Thoả mãn lương
Mức tăng lương (Raise)

Cơ chế lương
(Structure/Adminstrator)
Sơ đồ 1.1: Thang đo thoả mãn tiền lương (Herbert G.Heneman and Donald P.Schwab,
1985)

Herbert G. Heneman và Donald P. Schwab đã xây dựng mơ hình thỏa mãn tiền
lương dựa trên giả thuyết sự thoả mãn tiền lương là khái niệm đa thành phần. Nghiên cứu
của Heneman và Schwab (1985) đã đưa ra 4 thành phần thoả mãn lương gồm mức tiền
lương, phúc lợi, mức tăng lương, cơ chế lương. Nghiên cứu xây dựng và kiểm định thang
đo các nhân tố ảnh hưởng đến thoả mãn lương trong doanh nghiệp, xác định độ mạnh của


12

các nhân tố ảnh hưởng đến thoả mãn lương. Nghiên cứu so sánh, thảo luận mối quan hệ
giữa chỉ số JDI và bảng câu hỏi thoả mãn công việc MSQ với các nhân tố thoả mãn tiền
lương PSQ.
1.2.7. Nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Dương Tường Vy (2012)
Nghiên cứu thực hiện kiểm định thang đo thoả mãn với tiền lương (PSQ) của
Heneman & Schwab (1985) trong điều kiện của Việt Nam và xác định 4 thành phần gồm
mức lương, sự tăng lương, phúc lợi và cơ chế, chính sách lương, xem xét yếu tố nào ảnh
hưởng nhiều hơn đến lòng trung thành của nhân viên. Nghiên cứu chỉ ra rằng lòng trung
thành của nhân viên chịu ảnh hưởng của cơ chế, chính sách lương mạnh hơn chịu ảnh
hưởng của mức lương. Từ đó, nghiên cứu thảo luận nguyên nhân và đưa ra các gợi ý giúp
lãnh đạo doanh nghiệp nâng cao mức độ thoả mãn về tiền lương và lòng trung thành của
nhân viên trong điều kiện giới hạn về quỹ lương.

Tóm lại, các lý thuyết và nghiên cứu trước đây đã chỉ ra những điểm mấu chốt
trong công tác tiền lương. Thứ nhất, việc trả lương phải dựa trên kết quả làm việc, năng
suất lao động của từng người, điều này là rất quan trọng nhằm đảm bảo tiền lương phản
ánh sự công bằng về mặt số lượng và chất lượng lao động. Thứ hai, người lao động xem
tiền lương là khoản thu nhập chính của họ được dùng để đáp ứng các nhu cầu sống nên
khi trả lương công ty cần chú ý trả đúng, trả đủ, trả kịp thời, đồng thời cũng chú ý đến giá
trị tiền lương thực nhận của người lao động nhằm có những điều chỉnh theo tỷ lệ trượt giá
kịp thời trong từng giai đoạn, từng năm. Thứ ba, việc thoả mãn lương không chỉ đơn
thuần phụ thuộc vào yếu tố tiền lương mà nó cịn bao gồm tất cả những yếu tố ảnh hưởng
đến công việc làm của họ nên xác định đâu là thành phần quan trọng ngoài lương ảnh
hưởng đến chất lượng làm việc cũng như lòng trung thành của nhân viên là chìa khố thu
hút người tài và giữ chân nhân viên có năng lực.


13

1.3. NHỮNG YÊU CẦU, NGUYÊN TẮC CƠ BẢN CỦA TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG
1.3.1. Những yêu cầu của tổ chức tiền lương
Thứ nhất, tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động. Mức lương được trả
không thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định. Đối với những lao động lành
nghề, lao động có trình độ chun mơn - kỹ thuật, nghiệp vụ thì sẽ được trả mức lương
cao hơn. Yêu cầu này rất quan trọng nhằm đảm bảo thực hiện chức năng và vai trò của
tiền lương trong nền kinh tế và đời sống xã hội.
Thứ hai, tiền lương phải đảm bảo không ngừng nâng cao đời sống vật chất tinh
thần cho người lao động. Mức lương mà người lao động không ngừng được nâng cao,do
sự tăng trưởng và phát triển của nền kinh tế, do năng lực chun mơn nghiệp vụ và tích
luỹ kinh nghiệm tăng lên, tiền lương năm sau cao hơn năm trước, trên cơ sở đó nhằm đảm
bảo ngày càng tốt hơn việc thoả mãn các nhu cầu vật chất, tinh thần người lao động.
Thứ ba, tiền lương được trả phải dựa trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và
người sử dụng lao động được ghi trong hợp đồng lao động và kết quả lao động của người

lao động. Địa điểm và thời gian trả tiền lương cho người lao động phải được quy định rõ.
Chủ sử dụng lao động chịu trách nhiệm trả cho người lao động.Trong trường hợp trả
lương chậm, người sử dụng lao động phải đền bù. Tuyệt đối không được xử phạt kỷ luật
lao động bằng cách trừ tiền lương.
Thứ tư, tiền lương phải được trả theo loại công việc, chất lượng và hiệu quả công
việc. Mức lương trả cho người lao động dựa trên kết quả thực hiện các nhiệm vụ được
giao theo số lượng, chất lượng, thời gian thực hiện và mối quan hệ với các yêu cầu khác
như: văn hoá doanh nghiệp, trách nhiệm xã hội, môi trường đối doanh nghiệp.
Thứ năm, tiền lương phải được phân biệt theo điều kiện lao động và cường độ lao
động. Tiền lương được trả cho người lao động làm cơng việc có điều kiện lao động nặng
nhọc-độc hại-nguy hiểm, làm đêm, làm thêm giờ phải cao hơn người lao động làm việc


14

trong điều kiện lao động bình thường, đúng chế độ. Mức trả do doanh nghiệp quy định
trong khuôn khổ quy định hiện hành của pháp luật lao động.
Thứ sáu, tiền lương phải có tác dụng thúc đẩy tăng năng suất lao động, chất lượng
sản phẩm và hiệu quả lao động. Sử dụng các địn bẩy kích thích tăng năng suất lao động
gắn liền với các tiêu chí chất lượng sản phẩm và hiệu quả lao động để trả lương cho người
lao động.
Thứ bảy, tiền lương trả cho người lao động có tuân thủ các quy định của pháp luật
lao động. Mức lương được trả cho người lao động trong doanh nghiệp có thể dựa trên quy
định trong hệ thống thang, bảng lương của Nhà nước hoặc theo thoả thuận ghi trong hợp
đồng lao động. Hình thức trả lương do người sử dụng lao động lựa chọn và duy trì trong
thời gian nhất định, phù hợp với cơ cấu tổ chức sản xuất, tổ chức lao động và quản lý của
từng doanh nghiệp, cơ quan.
Cuối cùng, tiền lương phải đơn giản, dễ hiểu và dễ tính tốn. Cách tính tốn tiền
lương phải trả cho người lao động phải thật sự đơn giản,dễ hiểu, dễ tính giúp người lao
động dễ dàng tự tính tốn được tiền lương của mình, đánh giá tiền lương đã được trả

đúng, đủ với giá trị sức lao động bỏ ra. Người lao động biết được yếu tố nào tác động trực
tiếp đến tăng, giảm tiền lương của mình, từ đó họ sẽ hồn thiện động cơ và thái độ làm
việc.
1.3.2. Các nguyên tắc trong tổ chức tiền lương
Thứ nhất, trả lương theo số lượng và chất lượng lao động: Nguyên tắc này bắt
nguồn từ quy luật phân phối theo lao động. Yêu cầu của nguyên tắc này là trả lương có
phân biệt cụ thể, rõ ràng về số lượng và chất lượng lao động, không trả lương bình qn
chia đều. Thực hiện ngun tắc này địi hỏi việc trả lương phải gắn với năng suất lao
động, kết quả sản xuất biểu hiện ở chất lượng và hiệu quả của lao động. Để thực hiện tốt
nguyên tắc trả lương theo số lượng và chất lượng lao động thì các doanh nghiệp phải có
quy chế trả lương, trong đó quy định rõ ràng các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả thực hiện cơng
việc. Những tiêu chí đánh giá này được định lượng cụ thể để tiện cho việc đánh giá.


15

Thứ hai, đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động bình quân tăng nhanh hơn tốc độ
tăng tiền lương bình qn: Điều này sẽ tạo điều kiện tăng tích lũy để tái sản xuất mở rộng,
tạo cơ sở để hạ giá thành sản phẩm và giá cả hàng hóa.
Thứ ba, trả lương theo các yếu tố thị trường: Trong nền kinh tế thị trường, tiền
lương được xác định theo các yếu tố của thị trường lao động, hiệu quả kinh tế nhưng phải
chấp hành các văn bản quy định về chính sách tiền lương của Nhà nước. Mỗi doanh
nghiệp đều có những nguyên tắc tổ chức tiền lương nhằm đảm bảo hệ thống tiền lương
phù hợp với đặc điểm thực tế trong từng giai đoạn phát triển của doanh nghiệp.
Thứ tư, đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm
nghề khác nhau trong nền kinh tế. Yêu cầu của nguyên tắc này là đảm bảo mối quan hệ
hợp lý trong trả công lao động. Trả công lao động phải phân biệt về mức độ phức tạp của
lao động, điều kiện lao động, vị trí kinh tế của từng ngành nghề khác nhau trong nền kinh
tế, mối quan hệ tiền lương theo vùng. Trên cơ sở đó nhằm khuyến khích chuyển dịch cơ
cấu ngành nghề theo hướng phát triển nền kinh tế, đảm bảo sự cơng bằng, bình đẳng

trong trả lương theo ngành nghề, theo vùng cho người lao động.
Thứ năm, tiền lương phụ thuộc vào khả năng tài chính: Cần phân biệt rõ tiền lương
của viên chức trong các cơ quan quản lý Nhà nước phụ thuộc vào ngân sách, còn tiền
lương trong doanh nghiệp phụ thuộc vào hiệu quả sản xuất kinh doanh và tài chính của
doanh nghiệp. Nếu khả năng ngân sách quốc gia dồi dào thì tiền lương của công nhân
viên chức được hưởng cao và ngược lại.
Trong kinh tế thị trường tiền lương ở doanh nghiệp không những phụ thuộc vào kết quả
lao động của cá nhân mà còn phụ thuộc vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp. Doanh nghiệp nào hoạt động có hiệu quả cao thì tiền lương cá nhân được hưởng
cao và ngược lại. Do đó, ngun tắc này địi hỏi ở doanh nghiệp không nên quy định cứng
nhắc các mức lương cho người lao động.
Cuối cùng, kết hợp hài hòa các dạng lợi ích trong trả lương: Nguyên tắc này xuất
phát từ mối quan hệ hài hịa giữa ba dạng lợi ích: lợi ích xã hội, lợi ích doanh nghiệp và


16

lợi ích người lao động. Đối với lợi ích cho xã hội thể hiện ở việc doanh nghiệp thực hiện
theo luật pháp cho Nhà nước và đảm bảo được đời sống của lực lượng lao động. Đối với
lợi ích của doanh nghiệp là thu được lợi nhuận. Đối với lợi ích của người lao động là đảm
bảo được đời sống của bản thân và gia đình, có tích lũy cho phát triển toàn diện.
1.4. NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG DOANH NGHIỆP
1.4.1. Phương pháp xây dựng và xác định nguồn hình thành quỹ lương
1.4.1.1. Nguồn hình thành quỹ tiền lương trong doanh nghiệp
Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh, các doanh nghiệp xác định
nguồn quỹ tiền lương tương ứng để trả lương cho người lao động. Nguồn bao gồm:
- Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được giao
- Quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ quy định
- Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ khác
- Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang

Nguồn tiền lương nêu trên được gọi là tổng quỹ tiền lương
1.4.1.2. Phương pháp xây dựng quỹ lương trong doanh nghiệp
Phương pháp xây dựng quỹ lương trong doanh nghiệp được quy định tại Thông tư
số 07/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05/01/2005 của Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội
hướng dẫn thực hiện Nghị định số 206/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 của
Chính phủ quy định quản lý lao động, tiền lương và thu nhập tại doanh nghiệp. Thông tư
số 27/2010/TT-BLĐTBXH ngày 14/09/2010 của Bộ Lao động -Thương binh và Xã hội
hướng dẫn thực hiện Nghị định số 25/2010/NĐ-CP của Chính phủ quy định quản lý lao
động, tiền lương và thu nhập trong các công ty TNHH MTV do nhà nước làm chủ sở hữu.
Việc xây dựng đơn giá tiền lương làm căn cứ trả lương cho người lao động phù hợp với
giá tiền công và quan hệ cung - cầu lao động trên thị trường được thực hiện.
1.4.1.3. Xây dựng đơn giá tiền lương
Căn cứ vào Thông tư số 27/2010/TT-BLĐTBXH ngày 14 tháng 9 năm 2010 của
Bộ lao động Thương binh và Xã hội và tính chất, đặc điểm sản xuất, kinh doanh, công ty


17

lựa chọn phương pháp dưới đây để xây dựng đơn giá tiền lương làm căn cứ lập kế hoạch
quỹ tiền lương và trả lương cho người lao động:
1.4.1.3.1. Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu hoặc tổng doanh thu trừ tổng
chi phí (chưa có lương) hoặc lợi nhuận, được tính theo cơng thức:
[ Lđb x TLmincty x ( Hcb + Hpc ) + Vđt ] x 12 tháng +Vttlđ
1

Vđg =
∑ Tkh hoặc ∑ Tkh - ∑ Ckh (chưa có lương) hoặc Pkh
Trong đó:
Các thơng số để xây dựng đơn giá tiền lương, bao gồm:

- Vđg: Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu (đơn vị tính đồng/1000 đồng doanh
thu) hoặc tổng doanh thu trừ tổng chi phí chưa có lương (đơn vị tính đồng/1000 đồng tổng
doanh thu trừ tổng chi phí chưa có lương) hoặc lợi nhuận (đơn vị tính đồng/1000 đồng lợi
nhuận);
- Mức lao động tổng hợp cho đơn vị sản phẩm (Tsp) hoặc lao động định biên của công ty
(Lđb) theo qui định tại Thông tư số 06/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05/01/2005 của Bộ Lao
động-Thương binh và Xã hội;
- Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp lựa chọn, được tính theo cơng thức sau:
TLmincty = TLmin x (1 + Kđc)

2

Trong đó:
+ TLmincty: Mức lương tối thiểu của công ty lựa chọn;
+ TLmin: Mức lương tối thiểu chung;
+ Kđc : Hệ số điều chỉnh tăng thêm so với mức lương tối thiểu chung do công ty lựa chọn
theo quy định điểm 3.2 Điều 5 của Thông tư số 23/2011/TT- BLĐTBXH ngày16/09/2011
của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội.

1
2

Thông tư số 27/2010/TT-BLĐTBXH ngày 14 tháng 9 năm 2010 của Bộ lao động Thương binh và Xã hội
Thông tư số 27/2010/TT-BLĐTBXH ngày 14 tháng 9 năm 2010 của Bộ lao động Thương binh và Xã hội


18

Doanh nghiệp được lựa chọn mức lương tối thiểu cao hơn so với mức lương tối
thiểu chung theo Nghị định số 31/2012/NĐ-CP ngày 12 tháng 04 năm 2012 để tính đơn

giá tiền lương, nhưng phải bảo đảm đủ các điều kiện:
Thứ nhất, nộp ngân sách nhà nước theo quy định của luật thuế và các văn bản
hướng dẫn thực hiện;
Thứ hai, mức tăng (theo tỷ lệ %) tiền lương bình quân phải thấp hơn mức tăng
(theo tỷ lệ %) năng suất lao động bình quân (Mức tăng tiền lương bình quân, năng suất
lao động bình quân và việc xác định tiền lương bình quân kế hoạch gắn với năng suất lao
động để xác định đơn giá tiền lương được tính theo hướng dẫn tại Thông tư số
09/2005/TTBLĐTBXH ngày 05 tháng 01 năm 2005 của Bộ Lao động - Thương binh và
Xã hội).
Thứ ba, phải có lợi nhuận và lợi nhuận kế hoạch không thấp hơn so với lợi nhuận
thực hiện của năm trước liền kề, trừ một số trường hợp đặc biệt (Nhà nước có quyết định
can thiệp để bình ổn thị trường; tăng khấu hao để thu hồi vốn nhanh; đổi mới công nghệ;
mở rộng sản xuất kinh doanh; đầu tư mới).
- Hệ số lương theo cấp bậc công việc bình qn (Hcb):
Hệ số lương theo cấp bậc cơng việc bình quân để xây dựng đơn giá tiền lương được xác
định trên cơ sở cấp bậc cơng việc bình quân của công nhân, nhân viên trực tiếp sản xuất,
kinh doanh và hệ số lương bình quân của lao động gián tiếp (không kể Hội đồng quản trị,
thành viên Hội đồng thành viên hoặc Chủ tịch công ty, Tổng Giám đốc, Giám đốc, Phó
Tổng Giám đốc, Phó Giám đốc, Kế tốn trưởng, Kiểm sốt viên và những người làm cơng
tác quản lý khác hưởng lương). Cấp bậc công việc được xác định căn cứ vào tổ chức sản
xuất, tổ chức lao động, trình độ kỹ thuật, cơng nghệ và u cầu chất lượng sản phẩm.
- Hệ số phụ cấp bình quân tính trong đơn giá tiền lương (Hpc):
Hệ số phụ cấp bình qn tính trong đơn giá tiền lương được xác định căn cứ vào đối
tượng và mức phụ cấp được hưởng của từng loại phụ cấp do Nhà nước quy định, gồm:
phụ cấp khu vực; phụ cấp thu hút; phụ cấp trách nhiệm công việc; phụ cấp độc hại, nguy


19

hiểm; phụ cấp lưu động; phụ cấp giữ chức vụ trưởng phịng, phó trưởng phịng và tương

đương.
- Tiền lương của cán bộ chuyên trách đoàn thể do tổ chức đoàn thể trả lương (Vđt):
Đối với cán bộ chuyên trách đoàn thể do tổ chức đồn thể trả lương thì phần chênh lệch
giữa tiền lương tính theo mức lương tối thiểu của công ty lựa chọn và tiền lương do tổ
chức đoàn thể trả được cộng vào để xác định đơn giá tiền lương của cơng ty.
- Tiền lương tính thêm khi làm việc vào ban đêm (Vttlđ):
Tiền lương tính thêm khi làm việc vào ban đêm, được xác định bằng 30% tiền lương khi
làm việc vào ban ngày của số lao động làm việc vào ban đêm đã xác định trong kế hoạch.
1.4.1.3.2. Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm (kể cả sản phẩm quy đổi)
tiêu thụ, được tính theo cơng thức:
Vđg = Vgiờ x Tsp

3

Trong đó:
Vđg: Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm, kể cả sản phẩm quy đổi tiêu thụ (đơn
vị tính là đồng/đơn vị sản phẩm);
Vgiờ: Tiền lương giờ để tính đơn giá tiền lương, được tính bằng tiền lương tháng bình
quân kế hoạch chia cho 26 ngày và chia cho 8 giờ, trong đó tiền lương bình qn tháng
được tính trên cơ sở hệ số lương theo cấp bậc công việc, phụ cấp lương bình quân, mức
lương tối thiểu của công ty lựa chọn, phần chênh lệch tiền lương của cán bộ chun trách
đồn thể và tiền lương tính thêm khi làm việc vào ban đêm;
Tsp: Mức lao động tổng hợp cho đơn vị sản phẩm (tính bằng số giờ - người/đơn vị sản
phẩm)
1.4.1.4. Xác định quỹ tiền lương kế hoạch
Căn cứ vào Thông tư số 27/2010/TT-BLĐTBXH ngày 14 tháng 9 năm 2010 của Bộ lao
động Thương binh và Xã hội, tổng quỹ tiền lương kế hoạch năm của công ty để lập kế

3

Thông tư số 27/2010/TT-BLĐTBXH ngày 14 tháng 9 năm 2010 của Bộ lao động Thương binh và Xã hội


20

hoạch tổng chi tiền lương bao gồm: quỹ tiền lương kế hoạch theo đơn giá tiền lương và
quỹ tiền lương kế hoạch theo chế độ khơng tính trong đơn giá tiền lương, trong đó:
- Quỹ tiền lương kế hoạch theo đơn giá tiền lương, được tính theo cơng thức:
4

Vkhđg = Vđg x Csxkh
Trong đó:
Vkhđg: Quỹ tiền lương kế hoạch theo đơn giá tiền lương;

Vđg: Đơn giá tiền lương tính theo quy định tại Điều 6 Thông tư này;
Csxkh: Chỉ tiêu sản xuất kinh doanh kế hoạch về Tổng doanh thu hoặc tổng doanh thu trừ
tổng chi phí (chưa có lương) hoặc lợi nhuận hoặc tổng sản phẩm (kể cả sản phẩm quy đổi)
tiêu thụ gắn với đơn giá tiền lương theo quy định tại Điều 6 Thông tư này.
- Quỹ tiền lương kế hoạch theo chế độ khơng tính trong đơn giá tiền lương, được tính
theo cơng thức:
Vkhcđ = Vpc + Vbs

5

Trong đó:
Vkhcđ: Quỹ tiền lương kế hoạch theo chế độ khơng tính trong đơn giá tiền lương;
Vpc: Các khoản phụ cấp lương và các chế độ khác (nếu có) khơng được tính trong đơn
giá tiền lương, bao gồm: phụ cấp thợ lặn; phụ cấp đi biển; chế độ thưởng an tồn hàng
khơng, thưởng vận hành an tồn điện, tính theo số đối tượng hưởng và mức được hưởng
theo qui định của Nhà nước;

Vbs: Tiền lương của những ngày nghỉ được hưởng lương theo quy định của Bộ luật Lao
động (gồm: nghỉ phép năm, nghỉ việc riêng, nghỉ lễ, tết, nghỉ theo chế độ lao động nữ), áp
dụng đối với công ty xây dựng đơn giá tiền lương theo đơn vị sản phẩm mà khi xây dựng
định mức lao động chưa tính đến.
1.4.2. Phân phối quỹ tiền lương trong doanh nghiệp

4
5

Thông tư số 27/2010/TT-BLĐTBXH ngày 14 tháng 9 năm 2010 của Bộ lao động Thương binh và Xã hội
Thông tư số 27/2010/TT-BLĐTBXH ngày 14 tháng 9 năm 2010 của Bộ lao động Thương binh và Xã hội