Đề tài nghiên cứu khoa học cấp trường: Nghiên cứu lý luận và thực tiễn về phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
------------o0o------------

ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CẤP TRƯỜNG

Nghiên cứu lý luận và thực tiễn về phát triển lộ trình nghề
nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp Việt Nam

Chủ nhiệm đề tài: Vũ Thị Minh Xuân

Hà Nội, năm 2017


LỜI CẢM ƠN

Để thực hiện nghiên cứu khoa học này, nhóm
nghiên cứu xin chân thành cảm ơn những lời khuyên bổ ích
cùng sự giúp đỡ rất thiết thực của các Thầy Cô và các bạn
đồng nghiệp thuộc Bộ môn Quản trị nhân lực doanh
nghiệp, Khoa Quản trị nhân lực, Trường Đại học Thương
Mại.
Nhóm nghiên cứu cũng xin bày tỏ lịng biết ơn các
tập thể và cá nhân đã hợp tác và giúp đỡ trong giai đoạn
khảo sát thực tế để có được những dữ liệu thực nghiệm làm
chất liệu chính cho đề tài nghiên cứu khoa học này, đồng
thời là cơ sở định hướng cho các đề tài nghiên cứu tiếp
theo.

i

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN............................................................................................................................ i
MUC LUC ............................................................................................................................... ii
DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ ......................................................................................... iv
CHƯƠNG 1:TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI ...................................................................... 1
1.1.Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu ............................................................................... 1
1.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài .......................................................................... 2
1.3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài...................................................................................... 7
1.4. Phạm vi nghiên cứu ........................................................................................................ 8
1.5. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................................... 8
1.6. Ý nghĩa của việc nghiên cứu ........................................................................................... 9
1.7.Kết cấu đề tài nghiên cứu ............................................................................................... 9
CHƯƠNG 2: MỘT SỐ VẤN ĐỀLÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN LỘ TRÌNH NGHỀ NGHIỆP CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG VÀ NGHIÊN CỨU TÌNH HUỐNG TẠI MỘT SỐ DOANH NGHIỆP VIỆT NAM ......................... 11
2.1. Một số vấn đề lý luận cơ bản về phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động
trong doanh nghiệp............................................................................................................. 11
2.1.1. Một số khái niệm có liên quan .................................................................................. 11
2.1.2. Vai trị phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp ...... 18
2.1.3. Quy trình phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp . 19
2.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động trong
doanh nghiệp ...................................................................................................................... 32
2.2. Nghiên cứu tình huống thực tiễn phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động
tại một số doanh nghiệp Việt Nam ..................................................................................... 36
2.2.1. Nghiên cứu tình huống tại tập đồn CMC ................................................................. 36
2.2.2. Nghiên cứu tình huống tại công ty cổ phần viễn thông FPT – FPT Telecom .............. 47
2.2.3. Nghiên cứu tình huống tại cơng ty cổ phần May 10 ................................................. 56
2.3. Một số kết luận về lý luận và thực tiễn phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao
động trong doanh nghiệp Việt Nam .................................................................................... 62
2.3.1. Ưu điểm và nguyên nhân .......................................................................................... 63

2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân ........................................................................................... 64
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG GIẢNG DẠY NỘI DUNG PHÁT TRIỂN LỘ TRÌNH NGHỀ NGHIỆP CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG MỘT SỐ HỌC PHẦN THUỘC CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN
LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI ........................................................................... 66
3.1. Thực trạng giảng dạy nội dung phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động
trong học phần Quản trị nhân lực căn bản ......................................................................... 66

ii


3.1.1. Giới thiệu học phần Quản trị nhân lực căn bản ......................................................... 66
3.1.2.Nội dung phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động trong giảng dạy học
phần Quản trị nhân lực căn bản .......................................................................................... 66
3.2. Thực trạng giảng dạy nội dung phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động
trong học phần đào tạo và phát triển nhân lực .................................................................. 69
3.2.1. Giới thiệu học phần đào tạo và phát triển nhân lực .................................................. 69
3.2.2. Nội dung phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động trong giảng dạy học
phần Đào tạo và phát triển nhân lực .................................................................................. 71
3.3. Đánh giá chung về thực trạng giảng dạy nội dung phát triển lộ trình nghề nghiệp cho
người lao động trong một số học phần thuộc chuyên ngành Quản trị nhân lực tại trường
ĐH Thương Mại ................................................................................................................... 76
3.3.1. Những ưu điểm và nguyên nhân ............................................................................... 76
3.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân ................................................................................ 77
CHƯƠNG 4:MỘT SỐ ĐỀ XUẤT ỨNG DỤNG LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN LỘ TRÌNH
NGHỀ NGHIỆP CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP VÀO GIẢNG DẠY CÁC HỌC
PHẦN CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI........... 79
4.1. Mục tiêu đào tạo sinh viên ngành Quản trị nhân lực của một số trường Đại học ở Việt
Nam ..................................................................................................................................... 79
4.1.1. Mục tiêu đào tạo ngành quản trị nhân lực của Trường Đại học Thương Mại ........... 79
4.1.2. Mục tiêu đào tạo ngành quản trị nhân lực của Trường Đại học Lao động xã hội ..... 79

4.1.3. Mục tiêu đào tạo ngành quản trị nhân lực của Trường Đại học Cơng Đồn ............. 80
4.2. Một số đề xuất ứng dụng lý luận và thực tiễn về phát triển lộ trình nghề nghiệp cho
người lao động lực trong giảng dạy các học phần chuyên ngành Quản trị nhân lực tại
trường ĐH Thương mại ....................................................................................................... 80
4.2.1. Một số đề xuất đối với học phần Quản trị nhân lực căn bản..................................... 80
4.2.2. Một số đề xuất đối với học phần Đào tạo và phát triển nhân lực ............................. 82
4.3. Một số kiến nghị tăng cường vận dụng lý luận và thực tiễn về phát triển lộ trình nghề
nghiệp cho người lao động lực trong giảng dạy chuyên ngành Quản trị nhân lực tại trường
Đại học Thương Mại ............................................................................................................ 90
4.3.1. Về phía các doanh nghiệp ......................................................................................... 90
4.3.2. Về phía cơ sở đào tạo ................................................................................................ 91
4.3.3. Về phía sinh viên........................................................................................................ 92
KẾT LUẬN ............................................................................................................................. 93
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................... 94
PHỤ LỤC 1 ............................................................................................................................ vi

iii


PHỤ LỤC 2 ........................................................................................................................... vii
DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ
BẢNG
Bảng 2.1: Ví dụ về hướng dẫn phát triển lộ trình nghề Tester tại CMC .............................. 46
Bảng 3.1. Một số tình huống được sử dụng trong giảng dạy nội dung phát triển lộ trình
nghề nghiệp của người lao động thuộc học phần Đào tạo & phát triển nhân lực .............. 76
Bảng 4.1. Đề xuất sử dụng thực trạng thức phát triển lộ trình nghề nghiệp cho NLĐ tại các
doanh nghiệp trong giảng dạy học phần đào tạo và phát triển nhân lực ........................... 90
HÌNH
Hình 2.1: Mơ hình phát triển nguồn nhân lực của Jerry W. Gilley và các đồng sự ............. 13
Hình 2.2: Các mơ hình nghề nghiệptheo cách tiếp cận của Linda Ginac ............................. 22

Hình 2.3: Quy trình thiết kế một lộ trình nghề nghiệptheo cách tiếp cận của Jing Cao và
Desiree Thomas................................................................................................................... 20
Hình 2.4: Bốn bước phát triển lộ trình nghề nghiệptheo cách tiếp cận của Linda Ginac .... 22
Hình 2.5: Quy trình phát triển lộ trình nghề nghiệp theo cách tiếp cận của Brandon DeWitt
............................................................................................................................................ 23
Hình 2.6: Tổng hợp quy trình phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động trong
doanh nghiệp ...................................................................................................................... 28
Hình 2.7: Hoạch định nghề nghiệp tại Corning Glass Works ............................................... 31
Hình 2.8: Quy trình phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động tại tập đồn CMC .... 38
Hình 2.9: Hệ thống chức danh và ngạch bậc tại tập đoàn CMC .......................................... 39
Hình 2.10: Ví dụ về mơ tả các cấp độ năng lực của tập đồn CMC ..................................... 40
Hình 2.11: Ví dụ về chọn năng lực cho các vị trí của tập đồn CMC ................................... 41
Hình 2.12: Ví dụ về chọn cấp độ năng lực cho các vị trí của tập đồn CMC ....................... 42
Hình 2.13: Ví dụ về biểu mẫu khung năng lực cho các vị trí của tập đồn CMC ................. 43
Hình 2.14: Ví dụ về gợi ý phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động tại CMC ...... 44
Hình 2.15: Ví dụ về lộ trình nghề Tester tại CMC ................................................................ 45
Hình 2.16: Đánh giá của NLĐ tại Tập đoàn CMC về mức độ quan trọng của phát triển lộ
trình nghề nghiệp cho NLĐ ................................................................................................. 47
Hình 2.17: Mức độ hài lịng của NLĐ tại Tập đồn CMC hoạt động phát triển lộ trình nghề
nghiệp cho NLĐ tại Tập đồn .............................................................................................. 47
Hình 2.18. Mơ hình tương tác trong chương trình phát triểnthủ lĩnh trẻ FPT Telecom ..... 50
Hình 2.19. Quy trình xây dựng bản kế hoạch phát triển cá nhân trong chương trình phát
triển thủ lĩnh trẻ FPT Telecom ............................................................................................ 51
iv


Hình 2.20. Quy trình báo cáo thường kỳ trong chương trình phát triển thủ lĩnh trẻ FPT
Telecom............................................................................................................................... 54
Hình 2.21: Mức độ hài lịng của NLĐ tại cơng ty cổ phần May 10 về hoạt động phát triển lộ
trình nghề nghiệp cho NLĐ ................................................................................................. 62

Hình 3.1. Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực của TC/DN .......................................... 67
Hình 3.2. Lý luận về phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động trong học phần
Đào tạo và phát triển nhân lực tại trường Đại học Thương Mại ......................................... 71
Hình 4.1. Đề xuất nội dung lý luận về phát triển lộ trình nghề nghiệp cho NLĐ trong giảng
dạy học phần Quản trị nhân lực căn bản ............................................................................ 81
Hình 4.2. Đề xuất nội dung lý luận về phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động
trong giảng dạy học phần Đào tạo & phát triển NL tại trường ĐH Thương mại ................. 82
Hình 4.3. Quy trình phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động ............................ 85
HỘP
Hộp 2.1. Chương trình hoạt động giữa Mentee và Mentor trong chương trình phát triển
thủ lĩnh trẻ FPT Telecom ..................................................................................................... 51
Hộp 2.2. Mẫu báo cáo thực hiện kế hoạch trong chương trình phát triển thủ lĩnh trẻ FPT
Telecom............................................................................................................................... 54
Hộp 3.1. Nội dung tạo động lực làm việc thông qua cơ hội học tập, thăng tiến ................. 69
Hộp 3.2. Đề cương chi tiết học phần đào tạo và phát triển nhân lực ................................. 70

v


CHƯƠNG 1:
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Bất cứ người lao động nào khi đi làm cũng mong muốn được phát triển nghề
nghiệp. Các nghiên cứu gần đây đều chỉ ra rằng cơ hội được phát triển nghề nghiệp là một
trong những yếu tố quan trọng hàng đầu tạo ra sự thỏa mãn trong công việc cho người lao
động và làm cho họ gắn bó hơn với doanh nghiệp. Một doanh nghiệp phát triển bền vững
trước hết phải quản trị con người đúng cách, tìm đúng người, đúng vai trị để tối ưu hóa
nguồn nhân lực. Khi thực hiện tốt cơng tác phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao
động trong doanh nghiệp mình sẽ giúp ban lãnh đạo doanh nghiệp và các nhà quản trị
doanh nghiệp tìm kiếm, phát triển và giữ chân nhân tài dài hạn. Không chỉ giảm chi phí

ban đầu mà cịn định hướng giúp người lao động nhanh chóng bắt kịp tốc độ cơng việc.
Định hướng cho người lao động tốt sẽ làm tăng sự hài lòng của người lao động đối với
môi trường làm việc đồng thời tạo nên thái độ làm việc tích cực thơng qua mơi trường học
hỏi, chia sẻ. Trong mơ hình quản trị nhân lực hiện đại thì việc xây dựng và triển khai một
lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng cho người lao động gắn liền với lộ trình phát triển
của doanh nghiệp. Do vậy nếu doanh nghiệp muốn phát triển bền vững lâu dài thì cũng
phải định hình một lộ trình nghề nghiệp rõ ràng cho người lao động – nhân tố quyết định
sự thành bại của doanh nghiệp trên thị trường. Do vậy để đảm bảo cho thực hiện tốt hoạt
động quản trị nhân lực cho doanh nghiệp mình, các nhà quản trị và những người làm cơng
tác quản trị nhân lực cần phải nắm vững được những lý luận cơ bản về phát triển lộ trình
nghề nghiệp cho người lao động và vận dụng chúng một cách khéo léo phù hợp với đặc
điểm cũng như điều kiện của doanh nghiệp mình. Chính bởi vậy rất cần thiết có một hệ
thống lý luận vững chắc về phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao độngđể cung cấp
cho sinh viên theo học ngành quản trị nhân lực.
Trên thực tế việc nghiên cứu lý luận về phát triển nhân lực nói chung và về phát
triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động nói riêng vẫn cịn khá nhiều hạn chế. Tại
Việt Nam, phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động đã được đề cập tới trong
một số giáo trình giảng dạy tại các trường đại học như ĐH Thương mại, ĐH Kinh tế quốc
dân, ĐH Kinh tế TP Hồ Chí Minh, … Tuy nhiên, phần nội dung này vẫn cịn rất sơ sài,
mờ nhạt bởi vì chỉ được đề cập trong phần giới thiệu chung về đào tạo và phát triển nhân
lực. Các tài liệu này vẫn chưa làm rõ cách thức, quy trình phát triển lộ trình nghề nghiệp
cho người lao động cũng như các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển lộ trình nghề nghiệp
cho người lao động. Do vậy rất cần có cơng trình nghiên cứu một cách có hệ thống và
tồn diện các lý thuyết về phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động, làm rõkhái

1


niệm, vai trị, cách thức/ quy trình phát triểnlộ trình nghề nghiệp cho người lao động.
Về thực tiễn phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động ở nước ta: Hoạt

động này đã được một số doanh nghiệp quan tâm, tuy nhiên chưa được triển khai rộng rãi.
Cụ thể cho đến nay phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động mới được thực hiện
tại một số doanh nghiệp lớn trong các lĩnh vực như công nghệ thông tin, bán lẻ, dệt may,...
Hầu hết các doanh nghiệp mới dừng lại ở việc phát triển lộ trình nghề nghiệp mang tính
chất ngắn hạn cho người lao động mà chưa xây dựng và triển khai phát triển những lộ
trình nghề nghiệp dài hạn cho người lao động gắn với lộ trình phát triển tương lai của
doanh nghiệp. Bên cạnh đó, công tác này cũng được các doanh nghiệp triển khai theo
những kinh nghiệm tự đúc rút mà không dựa trên nền tảng cơ sở khoa học nào. Một phần
do các nhà quản trị trong các doanh nghiệp chưa nhận thức và cập nhật tầm quan trọng
của phát triển lộ trình nghề nghiệp trong quản trị nhân lực hiện đại, phần khác do đội ngũ
cán bộ phụ trách công tác quản trị nhân lực chưa đủ khả năng triển khai trong doanh
nghiệp mình. Một trong những nguyên nhân cơ bản của vấn đề này là chúng ta chưa có hệ
thống lý luận vững chắc về phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động. Đồng thời
hệ thống đào tạo ngành quản trị nhân lực ở nước ta vẫn chưa có những tài liệu chuyên sâu
về phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động, do vậy chưa thể hỗ trợ tốt cho sinh
viên theo học chuyên ngành này. Do vậy rất cần thiết có một hệ thống lý luận vững chắc
và những minh họa thực tiễn về phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động để đào
tạo cho sinh viên theo học chuyên ngành này và đảm bảo chuẩn đầu ra và sinh viên có thể
thực hiện được cơng việc của mình sau khi ra trường.
Trên cơ sở tính cấp thiết về mặt lý luận và thực tiễn đó, tác giả đã lựa chọn thực
hiện đề tài: “Nghiên cứu lý luận và thực tiễn về phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người
lao động trong doanh nghiệp Việt Nam”. Nhóm nghiên cứu mong muốn kết quả đề tài sẽ
làm tài liệu quan trọng cho việc biên soạn tài liệugiảng dạy cho sinh viên ngành Quản trị
nhân lực ở Việt Nam nói chung và sinh viên chuyên ngành quản trị nhân lực thương mại
của trường Đại học Thương mại nói riêng.
1.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài
1.2.1 Ngồi nước
Phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động (employee career path
development) là một trong những nội dung rất quan trọng trong hoạt động quản trị nhân
lực hiện đại của doanh nghiệp. Chính bởi vậy, trong những năm gần đây các nội dung

nghiên cứu xoay quanh phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động đã được khá
nhiều tác giả trên thế giới tìm hiểu, nghiên cứu với những cái nhìn từ nhiều khía cạnh
khác nhau với nhiều quan điểm khác nhau về phát triển lộ trình cho người lao động.

2


Một số cơng trình tiêu biểu có thể kể đến như:
- Susan M. Heathfied (2014), Steps to Create a Career Development Plan - A
Career Path Is Crucial for Employee Development, HRAbout publications. Theo Susan
M. Heathfield, một kế hoạch phát triển nghề nghiệp sẽ mang đến lợi ích cho cả người lao
động và người sử dụng lao động. Kế hoạch này cần tập trung vào những nhu cầu phát
triển của người lao động và những chương trình hỗ trợ cần thiết mà doanh nghiệp nên
cung cấp để giúp họ có thể đạt được mục tiêu này. Susan đưa ra một quy trình giúp các
nhà quản lý xây dựng kế hoạch phát triển nghề nghiệp cho người lao động bằng cách thực
hiện các bước đơn giản sau đây: (1) Báo cho người lao động biết sẽ có một cuộc trao đổi,
thảo luận về kế hoạch phát triển nghề nghiệp và đề nghị người lao động suy nghĩ trước về
hướng phát triển nghề nghiệp mà họ lựa chọn; (2) Đề nghị người lao động suy nghĩ và
chuẩn bị sẵn sàng để thảo luận về mục tiêu phát triển nghề nghiệp trong vòng ba năm tới;
(3) Người lao động có thể làm gì để đảm bảo rằng người đó đang có bước tiến triển trên
con đường sự nghiệp đã vạch ra. Những mục tiêu phát triển nghề nghiệp và phát triển cá
nhân nào sẽ giúp người lao động cải thiện thành tích và hiệu quả trong cơng việc hiện tại
của họ? Doanh nghiệp có thể cung cấp những nguồn lực và hỗ trợ thêm như thế nào để
người lao động có thể thực hiện những mục tiêu phát triển sự nghiệp và công việc chuyên
môn này? (4) Tổ chức cuộc trao đổi và bàn thẳng vào các vấn đề nêu trên với người lao
động. Nên linh hoạt bởi người lao động có thể có những sự lựa chọn khác và họ cũng
muốn thảo luận nhân dịp này.Nhà quản trị cần phải hiểu hết tất cả những lựa chọn mà
người lao động có thể có được để phát triển nghề nghiệp của mình, như được kèm cặp,
hướng dẫn, đào tạo về một số kỹ năng cụ thể. Nhiều người lao động vẫn nghĩ rất đơn giản
rằng phải được cử đi học ở đâu đó thì mới có thể xem như là có cơ hội phát triển nghề

nghiệp, trong khi thực tế cơ hội này có thể diễn ra ngay trong công việc hằng ngày. Và
nhiệm vụ của nhà quản trị và phải làm cho người lao động hiểu rõ các cơ hội đó. (5) Ghi
lại nội dung đã thảo luận với người lao động vào các mẫu biểu thích hợp và gửi cho bộ
phận nhân sự để xem xét và có thêm thơng tin cho việc lên kế hoạch phát triển nghề
nghiệp cụ thể cho người lao động sau này.
- Wendy Bliss, J.D., SPHR. Ms. Bliss, Developing Employee Career Paths and
Ladders (2015), The HR Knowledge Center, www.shrm.org – The society for human
resource management. Bài báo trình bày về các loại lộ trình cơng danh và các thang nghề
nghiệp, là cơ sở để các nhà quản trị có thể giúp đỡ người lao động trong quá trình phát
triển lộ trình nghề nghiệp tại doanh nghiệp. Những phương thức phát triển lộ trình nghề
nghiệp và các nấc thang nghề nghiệp truyền thống và phi truyền thống phản hồi với những
sự thay đổi của môi trường, tổ chức và lực lượng lao động. Bài báo không xác định những
khía cạnh khác và phương pháp phát triển người lao động, nhà quản trị. Theo tác giả, lộ

3


trình nghề nghiệp và nấc thang sự nghiệp là hai phương pháp truyền thống mà theo đó
một người lao động có thể phát triển và tiến bộ trong một tổ chức. Nấc thang sự nghiệp là
sự tiến triển của công việc trong các lĩnh vực nghề nghiệp cụ thể của một tổ chức xếp
hạng từ cao nhất đến thấp nhất dựa trên mức độ trách nhiệm và trả tiền. con đường sự
nghiệp bao gồm các hình thức đa dạng của phát triển nghề nghiệp, bao gồm cả các nấc
thang sự nghiệp chiều dọc truyền thống, nấc thang sự nghiệp kép, lưới sự nghiệp ngang,
phát triển nghề nghiệp ngoài tổ chức. Người lao động thường cảm thấy bị cuốn hút hơn
khi họ tin rằng sử dụng lao động của họ có liên quan về sự phát triển và cung cấp con
đường để đạt được mục tiêu nghề nghiệp cá nhân trong khi hồn thành sứ mệnh của cơng
ty. Một con đường phát triển sự nghiệp cung cấp người lao động với một cơ chế liên tục
để nâng cao kỹ năng và kiến thức của họ có thể dẫn đến làm chủ cơng việc hiện tại,
chương trình thăng tiến và chuyển họ đến vị trí mới hoặc khác nhau. Thực hiện con đường
sự nghiệp cũng có thể có một tác động trực tiếp đến toàn bộ tổ chức bằng cách cải thiện

tinh thần, sự hài lòng nghề nghiệp, động lực, năng suất, và đáp ứng được các mục tiêu
phòng ban và tổ chức. Bài viết này đề cập đến một số chủ đề liên quan đến con đường sự
nghiệp của người lao động và thang nghề nghiệp như: Sự phát triển lịch sử của con đường
sự nghiệp; Các trường hợp kinh doanh để tạo ra con đường sự nghiệp và thang nghề
nghiệp; Vai trò của nhân sự trong việc phát triển và thực hiện con đường sự nghiệp; Phát
triển con đường sự nghiệp truyền thống và thang nghề nghiệp; những thách thức chung
với con đường sự nghiệp truyền thống và thang; Phương pháp cổ truyền phát triển nghề
nghiệp; Con đường sự nghiệp bên ngồi tổ chức; Truyền thơng, vấn đề pháp lý, số liệu và
các vấn đề toàn cầu liên quan đến con đường sự nghiệp và thang nghề nghiệp. Các
phương pháp khác của người lao động phát triển được nhấn mạnh trong bài viết này,
nhưng chỉ khi chúng liên quan đến chủ đề của con đường sự nghiệp và thang nghề nghiệp.
- Brandon DeWitt (2013), 5 Steps to Creating Employee Development Plans That
Truly Work, HR CorWE, Center for Organisational and Workforce Effectiveness. Theo
tác giả, một kế hoạch toàn diện với việc cung cấp cho người lao động và định hướng rõ
ràng bằng cách nâng cao kỹ năng của họ và phát triển sự nghiệp của họ. Và với bộ kỹ
năng được mở rộng sẽ giúp tổ chức đạt được mục tiêu. Đây chính là chiến lược Thắng –
Thắng (Win - Win) cho cả người lao động và doanh nghiệp. Tác giả đưa ra một quy trình
phát triển lộ trình cho người lao động gồm có 5 bước như sau: Bước 1 – Xem xét các mục
tiêu kinh doanh của doanh nghiệp; Bước 2 – Thảo luận với người lao động; Bước 3 –
Quyết định những năng lực cần thiết cho người lao động; Bước 4 – Xây dựng một kế
hoạch hành động cụ thể; Bước 5 – Áp dụng những kỹ năng mới cho lực lượng lao động.
- Robert C. Merchant, Jr, The role of Career Development in Improving
Organizational Effectiveness and Employee Development. Bài báo khẳng định tầm quan

4


trọng và vai trị của các chương trình phát triển sự nghiệp trong quá trình phát triển và giữ
chân nhân lực. Một chương trình phát triển nghề nghiệp cho người lao động của doanh
nghiệp kết nối với nhu cầu của người lao động với những thành tố chính là tư vấn

(counseling) và đào tạo (training). Trong đó tư vấn cung cấp cho người lao động những cơ
hội để xác định những mục tiêu nghề nghiệp và xây dựng các kế hoạch trong điều kiện
thực tế của doanh nghiệp. Đào tạo cho phép người lao động phát triển và tiếp thu được
những kiến thức, kỹ năng và phẩm chất cần thiết để nâng cao kết quả làm việc hiện tại và
chuẩn bị cho họ những hành trang để nắm bắt những cơ hội công việc trong tương lai.
- Cedefop - European Centre for the development of Vocational Training (2008),
Career development at work: A review of career guidance to support people in
employment, Luxemburg: Office for Official Publications of the Euroupean Communities.
Cuốn sách trình bày những kết quả nghiên cứu về hướng dẫn phát triển lộ trình cho người
lao động được thực hiện bởi Học viện tư vấn và giáo dục nghề nghiệp quốc gia NICEC
cho Cedefop. Cơng trình xây dựng một loạt các nghiên cứu được thực hiện bởi Cedefop
2004, OECD 2004, Watts and Fretwell, 2004. Theo báo cáo, có 2 lý do chính cho việc
quan tâm tới việc phát triển lộ trình nghề nghiệp của người lao động: thứ nhất cho nhân
lực và doanh nghiệp nhận ra được đầy đủ những tiềm năng của họ; thứ hai để cho phép
nhân lực và doanh nghiệp để quản lý sự thay đổi trong cấu trúc của các cơ hội việc làm.
Đồng thời giúp cho nhân lực nhận thức được tầm quan trọng của học tập, làm việc và cơ
hội giải trí, hướng dẫn sự nghiệp giúp cho việc xây dựng tính tự tin và thúc đẩy phát triển
cá nhân.
- Jing Cao, Desiree Thomas (2013), When developing a Career Path, What are the
Key Elements to Include, Cornell University ILR School. Bài báo nghiên cứu về quá trình
phát triển lộ trình nghề nghiệp từ “vạch xuất phát” nhằm trả lời câu hỏi đâu là nhân tố chủ
chốt quyết định quá trình thiết kế và nhân tố nào sẽ dẫn tới việc tổ chức thực hiện thành
cơng q trình phát triển nghề nghiệp cho người lao động. Theo nhóm tác giả quy trình
thiết kế một lộ trình nghề nghiệp từ “vạch xuất phát” gồm có 5 bước: (i) Thiết kế một bản
đồ con đường nghề nghiệp (Career Roadmap); (ii) Xây dựng hồ sơ về các vị trí cơng việc
(Position Profiles); (iii) Xác định những năng lực cốt lõi (Core Competencies) và các hành
vi mong đợi (Expected Behaviors); (iv) Liên kết với hoạt động đào tạo và phát triển nhân
lực; (v) Thiết lập trách nhiệm triển khai. Bài báo cũng đưa ra các nhân tố quan trọng trong
việc triển khai thực hiện phát triển lộ trình cho người lao động, bao gồm: Giao tiếp
(Communication); Hỗ trợ (Support); Hợp tác và cộng đồng (Collaboration and

commuinities); Những câu chuyện thành cơng về phát triển lộ trình nghề nghiệp (Success
stories); Phân tích chiến lược (Strategic Analytics).

5


Ngồi ra cịn rất nhiều các cơng trình nghiên cứu có liên quan khác như:
- M. David Dealy and Andrew R.Thomas (2007), Managing By Accountability:
What Every Leader Needs to Know about Responsibility, Integrity and Results,
Greenwood Publishing.
-Ina Ehnert (2008), Sustainable Human Resource Management: A conceptual and
exploratory analysis from a paradox perspective, Springer Science & Business Media
- Mathis and John H.Jackson, (2007), Human resource management 9ed Robert L,
NXB South – Western.College Pub.
…
Các cơng trình này đề cập này đến những vấn đề khác nhau có liên quan đến phát
triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động theo các cách tiếp cận khác nhau.
1.2.2 Trong nước
Ở Việt Nam, lý luận và thực tiễn về phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao
động trong doanh nghiệp đã được một số tác giả khác nhau tìm hiểu, nghiên cứu. Tuy
nhiên hầu hết các nghiên cứu còn rất sơ khai, tồn tại trong các bài báo khoa học hoặc
trong các đề tài nghiên cứu các cấp về đào tạo và phát triển nhân lực.
Một số cơng trình nghiên cứu có liên quan có thể kể đến như:
- Nguyễn Vân Thùy Anh (2014), Luận án tiến sỹ: Đào tạo và phát triển công nhân
kỹ thuật trong các doanh nghiệp dệt may Hà Nội. Luận án đã đưa ra khái niệm phát triển
công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp được hiểu là tổng thể các hoạt động có tính hệ
thống và được hoạch định do doanh nghiệp thiết kế để phát triển những năng lực nghề
nghiệp cho người lao động và đáp ứng yêu cầu phát triển của tổ chức. Phát triển công
nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp gồm phát triển nghề nghiệp và phát triển quản lý, cụ thể
gồm: đào tạo nâng bậc và thi nâng bậc; đào tạo nghề thứ 2 cho công nhân đã thạo 1 nghề;

luân chuyển, thuyên chuyển công việc; thi tay nghề, thi thợ giỏi các cấp; phát triển công
nhân kỹ thuật thành giảng viên doanh nghiệp, cán bộ kỹ thuật – chuyên môn nghiệp vụ,
thành cán bộ quản lý cấp cơ sở, cấp trung hoặc cấp cao. Luận án cũng đưa ra lý thuyết về
các giai đoạn phát triển nghề nghiệp của Ivancevich, với 4 giai đoạn là: Học nghề, trưởng
thành, duy trì và tư duy chiến lược. Luận án cũng đã nghiên cứu 7 doanh nghiệp dệt may
điển hình ở Hà Nội với nhiều tấm gương phát triển lộ trình nghề nghiệp của cơng nhân kỹ
thuật tại các doanh nghiệp này.
- PGS.TS Đỗ Minh Cương – TS. Mạc Văn Tiến đồng chủ biên (2004), Phát triển
lao động kỹ thuật ở Việt Nam. Bên cạnh việc đi sâu nghiên cứu tìm ra các giải pháp phát
triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam. Tác giả cũng đưa ra các khái niệm nguồn nhân lực ở

6


phạm vi vĩ mô và vi mô, kinh nghiệm đào tạo và phát triển lao động kỹ thuật ở một số
nước Đông Nam Á, Trung Quốc, Nhật, Mỹ.
- TS. Trần Thị Nhung và PGS.TS Nguyễn Duy Dũng đồng chủ biên (2005), Phát
triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay. Các tác giả đã phân tích hiện
trạng phát triển nguồn nhân lực, các phương thức phát triển lao động chủ yếu trong các
công ty Nhật Bản từ những năm 1990 đến nay. Tác giả đã nêu ra một số gợi ý và kiến
nghị về sự phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam nói chung và trong các cơng ty nói riêng
trong thời gian tới.
- Lê Thị Mỹ Linh (2009), Luận án tiến sỹ: Phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”. Luận án đã phân tích,
đánh giá thực tiễn để hiểu rõ những mặt được và chưa được về phát triển và đào tạo nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam. Luận án tập trung chủ yếu vào
đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho người lao động, từ đó đề xuất các giải pháp. Các vấn
đề lý luận và đào tạo và phát triển nghề nghiệp được hệ thống khá bài bản trong luận án.
- Nguyễn Trọng Cảnh (2009), Luận án tiến sỹ: Đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực chun mơn kỹ thuật trong lĩnh vực dị tìm xử lý bom mìn vật nổ sau chiến tranh ở Việt

Nam. Luận án đưa ra một số khái niệm về lao động chuyên môn kỹ thuật cho một lĩnh vực
đặc thù là dị tìm xử lý bom mìn vật nổ sau chiến tranh. Luận án đã đề xuất mô hình quản
lý đào tạo và phát triển nhân lực chuyên mơn kỹ thuật trong lĩnh vực dị tìm bom mìn vật
nổ cũng như đề cập đến những yếu tố bên ngồi tác động đến cơng tác này. Tuy nhiên đây
là cách tiếp cận từ phía những người quản lý và hoạch định chính sách nên đề xuất những
giải pháp và kiến nghị với Bộ Quốc phòng và Nhà nước nhằm hỗ trợ, khuyến khích cơng
tác này. Luận án cũng chưa đi sâu đánh giá được tác động của các yếu tố đến đào tạo và
phát triển nhân lực trong ngành.
Có thể thấy ở Việt Nam cho đến nay các công trình nghiên cứu về phát triển lộ
trình nghề nghiệp cho người lao động mới chỉ dừng ở mức khái quát và lồng ghép vào
trong nội dung đào tạo và phát triển nhân lực. Do vậy việc nghiên cứu lý luận và thực tiễn
về lộ trình phát triển nghề nghiệp cho người lao động sẽ đảm bảo có tính mới, khơng bị
trùng lặp và toàn diện, cụ thể hơn so với các cơng trình nghiên cứu trước đây.
1.3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Mục tiêu nghiên cứu đề tài làhệ thống những vấn đề lý luận cơ bản và đưa ra
những minh họa thực tiễn về phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động vào phục
vụ giảng dạy các học phần chuyên ngành Quản trị nhân lực.
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu này đề tài được thực hiện các nhiệm vụ: (i) Hệ
thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao

7


động, (ii) Tìm hiểu thực tiễn phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động trong một
số doanh nghiệp; từ đó (iii) góp phần cung cấp các lý thuyết và ví dụ minh họa thực tế để
hồn thiện các tài liệu giảng dạy các học phần chuyên ngành Quản trị nhân lực như: Quản
trị nhân lực căn bản, Đào tạo và phát triển nhân lực, …
1.4. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung nghiên cứu: Đề tài làm rõ tình hình nghiên cứu lý luận và minh họa
thực tiễn về phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động tại một số doanh nghiệp

điển hình từ đó đưa ra đề xuất ứng dụng vào cácnội dung đào tạo học phần quản trị nhân
lực căn bản, đào tạo và phát triển nhân lực cho sinh viên ngành quản trị nhân lực.
- Về không gian nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu về tình hình nghiên cứu lý luận về
phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động thơng qua các tài liệu, sách, giáo trình
của các tác giả, các nhà nghiên cứu và các trường đại học, viện nghiên cứu. Đồng thời, đề
tài nghiên cứu thực tiễn về phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động trong một
số doanh nghiệp ngành công nghệ thông tin, doanh nghiệp dệt may và doanh nghiệp bán
lẻ thông qua các điển nghiên cứu (Case study).
- Về thời gian nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu từ năm 2010 đến nay.
1.5. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
 Phương pháp luận: Trong đề tài tác giả sẽ sử dụng phương pháp luận duy vật
biện chứng, duy vật lịch sử, phương pháp tư duy, logic khoa học nhằm nhìn nhận các vấn
đề trong mối quan hệ tương quan, thống nhất.
 Phương pháp cụ thể:
- Phương pháp thu thập dữ liệu: đề tài kết hợp sử dụng cả phương pháp thu thập
dữ liệu sơ cấp và phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp. Trong đó:
Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phương pháp phỏng vấn trực tiếp
(interview), cụ thể: tác giả sẽ tiến hành phỏng vấn các giảng viên và các chuyên gia trong
các lĩnh vực về phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động đến từ các trường và cơ
sở đào tạo ở khu vực Hà Nội có đào tạo nội dung liên quan đến ngành quản trị nhân lực
như trường Đại học Thương Mại, trường Đại học Lao động – xã hội, trường Đại học Nội
vụ, ... Bên cạnh đó tác giả sẽ phỏng vấn một số nhà quản trị và các chuyên gia quản trị
nhân lực trong các doanh nghiệp nhằm làm rõ thực tiễn phát triển lộ trình nghề nghiệp cho
người lao động trong các doanh nghiệp của họ để làm các điển nghiên cứu trong đề tài.
Dữ liệu sơ cấp cịn được thu thập thơng qua phương pháp sử dụng phiếu điều tra
người lao động. Phiếu điều tra được thiết kế gồm 5 câu hỏi tìm hiểu về thực trạng phát
triển lộ trình nghề nghiệp tại Tập đồn CMC và cơng ty cổ phần May 10. Tại tập đồn

8

CMC: số phiếu phát ra là 70/ Số phiếu thu về là 56; Tại công ty cổ phần May 10: số phiếu
phát ra là 100/ Số phiếu thu về là 78.
Về dữ liệu thứ cấp, tác giả sẽ thu thập các dữ liệu này từ nhiều nguồn khác nhau.
Cụ thể: Tác giả sẽ thu thập tài liệu từ các sách có đề cập đến phát triển lộ trình nghề
nghiệp cho người lao động đã được xuất bản; các tài liệu từ giáo trình, bài giảng của các
trường/ cơ sở đào tạo, viện nghiên cứu ở trong nước cũng như ở nước ngoài. Đồng thời
tác giả sẽ thu thập các dữ liệu từ các sách, báo, tạp chí chuyên ngành, các luận văn, luận
án, website và tài liệu do các công ty nghiên cứu cung cấp...
- Phương pháp xử lý dữ liệu: Từ những dữ liệu thu thập được tác giả tiến hành
thống kê, phân tích, so sánh, đánh giá, tổng hợp, khái quát và hệ thống hóa những lý luận
cơ bản vềphát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động và thực tiễn xây dựng, triển
khai nội dung. Những phương pháp này giúp cho tác giả có được những thông tin cần
thiết, phù hợp để luận giải cho các vấn đề nghiên cứu.
1.6. Ý nghĩa của việc nghiên cứu
a) Đối với lĩnh vực giáo dục và đào tạo
Việc thực hiện đề tài sẽ góp phần hệ thống và phát triển những lý luận cơ bản và
thực tiễn có liên quan đến phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động. Cụ thể nhận
diện được những vấn đề như: Các khái niệm có liên quan đến phát triển lộ trình nghề
nghiệp cho người lao động; Cách thức/ quy trình phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người
lao động; Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động;
Thực tiễn về phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động tại một số doanh nghiệp
thuộc các lĩnh vực như: doanh nghiệp công nghệ thông tin, doanh nghiệp dệt may, doanh
nghiệp bán lẻ. Trên cơ sở đó hình thành bộ tài liệu quan trọng cho việc giảng dạy sinh
viên ngành quản trị nhân lực ở trường Đại học Thương Mại và các trường/ cơ sở đào tạo
khác ở nước ta.
b) Đối với lĩnh vực kinh tế - xã hội
Kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ có ý nghĩa quan trọng về mặt kinh tế - xã hội
trong thời gian trước mắt và lâu dài. Kết quả của đề tài sẽ không trực tiếp tạo ra hiệu quả

về kinh tế tính bằng giá trị mang lại nếu được áp dụng nhưng nó sẽ có tác động một cách
gián tiếp tới quá trình tạo ra giá trị kinh tế của nhân lực trong các doanh nghiệp. Thơng
qua việc học tập và tìm hiểu những lý luận được hệ thống một cách bài bản và khoa học
này sẽ giúp cho người học có thể vận dụng vào trong cơng việc của họ. Từ đó góp phần
nâng cao hiệu quả làm việc và tạo ra hiệu quả cho doanh nghiệp và xã hội.
1.7. Kết cấu đề tài nghiên cứu
Ngoài phần mục lục, danh mục từ viết tắt, danh mục bảng biểu, hình vẽ, danh mục
tài liệu tham khảo, phụ lục, đề tài được kết cấu thành 4 chương như sau:

9


Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Nghiên cứu lý luận và thực tiễn về phát triển lộ trình nghề nghiệp cho
người lao động trong doanh nghiệp
Chương 3: Thực trạng giảng dạy nội dung phát triển lộ trình nghề nghiệp cho
người lao động trong một số học phần thuộc chuyên ngành Quản trị nhân lực tại trường
ĐH Thương Mại
Chương 4: Một số đề xuất ứng dụng lý luận và thực tiễn về phát triển lộ trình nghề
nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp vào giảng dạy các học phần chuyên ngành
Quản trị nhân lực tại trường Đại học Thương Mại

10


CHƯƠNG 2:
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂNLỘ TRÌNH NGHỀ NGHIỆP CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNGTRONG DOANH NGHIỆPVÀNGHIÊN CỨU TÌNH HUỐNG TẠI MỘT SỐ DOANH NGHIỆP
VIỆT NAM
2.1. Một số vấn đề lý luận về phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động trong

doanh nghiệp
2.1.1. Một số khái niệm có liên quan
 Phát triển nhân lực
Cho đến nay, khái niệm về phát triển nhân lực đã được một số tác giả trong và
ngồi nước đề cập đến, có thể kể đến như:
Theo cuốn Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Trường Đại học Kinh tế quốc dân,
(2014):“Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có
tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay
đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động” [38. Tr. 161].Nội dung phát triển nguồn nhân
lực bao gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển. Trong đó:Phát triển: là
các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động,
nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của
tổ chức.
Theo sách Cẩm nang về phát triển nguồn nhân lực của tác giả Leonard Nadler
(1984):“Phát triển nguồn nhân lực là các kinh nghiệm học tập có tổ chức được diễn ra
trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tăng khả năng cải thiện kết quả thực hiện
công việc, tăng khả năng phát triển của tổ chức và cá nhân” [23]. Theo khái niệm này,
phần lớn hoạt động phát triển nguồn nhân lực đều quan tâm trực tiếp đến kết quả thực
hiện công việc: cả công việc hiện tại và công việc tương lai. Đây là hoạt động định hướng
công việc và các tổ chức cung cấp nguồn lực thực hiện để cơng tác phát triển nguồn nhân
lực có tác động đến kết quả thực hiện công việc”. Tổ chức cung cấp cơ hội học tập cho
người lao động giúp người lao động phát triển và từ đó sẽ giúp tổ chức phát triển. Nó
khơng có nghĩa là phát triểnnghề nghiệp mà nó thường gắn với cơng việc tương lai trong
tổ chức. Sự thay đổi là thường xuyên diễn ra và trong tổ chức nếu có một số người ln
được khuyến khích để nghĩ về sự phát triển khơng liên quan đến cơng việc thì họ sẽ sẵn
sàng đi cùng tổ chức trong nhiều đường hướng khơng dự đốn trước được. Khái niệm này
đã nhấn mạnh đến mục tiêu cuối cùng của phát triển nguồn nhân lực là phát triển tổ chức
và có nhấn mạnh đến sự kết hợp giữa mục tiêu phát triển cá nhân và mục tiêu phát triển
tổ chức. Tuy nhiên khái niệm này cũng khẳng định các hoạt động phát triển nguồn nhân
lực chỉ tăng khả năng nâng cao kết quả thực hiện công việc và khả năng phát triển tổ chức

11


vì chỉ khi người học thực sự muốn áp dụng cái đã học được vào cơng việc thì mới có thể
tạo ra sự thay đổi.
Theo Henry J. Sredl & Willam J. Rothwell trong sách: Hướng dẫn của hiệp hội Đào
tạo và Phát triển Mỹ về vai trò của đào tạo chuyên nghiệp và năng lực (1997) thì: “Phát
triển nguồn nhân lực đề cập đến kinh nghiệm học tập có tổ chức do người chủ doanh
nghiệp tài trợ. Nó được thiết kế và thực hiện với mục tiêu nâng cao kết quả thực hiện
công việc và cải thiện điều kiện con người thông qua việc đảm bảo kết hợp giữa mục tiêu
của tổ chức và mục tiêu cá nhân ” [22].
Theo cuốn Ngun lý mơ hình phát triển nguồn nhân lực(Principles of HRD Model)
tác giả là Jerry W. Gilley và các đồng sự năm 2002:“Phát triển nguồn nhân lực là quá trình
thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức, nâng cao kết quả thực hiện công việc, và tạo ra thay
đổi thông qua việc tổ chức thực hiện các giải pháp (chính thức và khơng chính thức), các
sáng kiến và các hoạt động quản lý nhằm mục đích nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động
của tổ chức, khả năng cạnh tranh và đổi mới”. Theo khái niệm này, để giải thích thuật ngữ
“phát triển” cần trả lời 2 câu hỏi: 1) phát triển con người có nghĩa gì? và 2) Những loại phát
triển gì thật sự diễn ra trong một tổ chức? Phát triển con người nói đến sự nâng cao kiến
thức, kỹ năng, và năng lực vì mục tiêu tăng kết quả thực hiện trong một tổ chức. Điều này
phản ánh sự nhấn mạnh đến cá nhân (phát triển cá nhân) cũng như sự cam kết về sự tiến
bộ nghề nghiệp của con người trong tổ chức (phát triển nghề nghiệp). Tiếp theo sự phát
triển của con người trong tổ chức sẽ dẫn đến nâng cao kết quả thực hiện cơng việc và làm
cho lợi ích của cơng ty – hiệu quả của tổ chức tăng lên, khả năng cạnh tranh cao hơn và lợi
nhuận lớn hơn (quản lý kết quả thực hiện). Cuối cùng, sự phát triển nói đến sự phát triển
liên tục về văn hóa của tổ chức thông qua các giải pháp nhằm mục tiêu thay đổi sứ mệnh
của tổ chức, chiến lược, cơ cấu, chính sách và các qui trình, mơi trường làm việc, thực tiễn
quản lý và khả năng lãnh đạo (sự phát triển của tổ chức). Điều này thể hiện 4 yếu tố của
phát triển nguồn nhân lực trong mơhình 2.1 dưới đây [28].

12


Hình 2.1: Mơ hình phát triển nguồn nhân lực của Jerry W. Gilley và các đồng sự
Nguồn: [28]
Mơ hình 2.1 thể hiện mối liên quan của 4 yếu tố trong phát triển nguồn nhân lực.
Các hoạt động phát triển cá nhân, quản lý kết quả thực hiện công việc tạo ra kết quả
nhanh chóng trong thời gian ngắn (thường dưới 1 năm), trong khi đó pháttriển nghề
nghiệp và phát triển tổ chức đòi hỏi thời gian dài hơn.Như vậy, phát triển nguồn nhân lực
là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức nhằm nâng cao kết quả thực hiện công
việc và tạo ra thay đổi thông qua việc thực hiện các giải pháp đào tạo, phát triển, các sáng
kiến và các biện pháp quản lý với mục đích phát triển tổ chức.
Có nhiều khái niệm khác nhau về phát triển nhân lực, tuy nhiên các khái niệm về
phát triển nhân lực đều đề cập đến những biện pháp nhằm nâng cao năng lực của người
lao động ở trong tương lai và mở ra những cơ hội được phát triển nghề nghiệp của cá
nhân người lao động gắn liền với mục tiêu phát triển của tổ chức, doanh nghiệp.
 Phát triển nghề nghiệp
Theo cuốn Ngun lý mơ hình phát triển nguồn nhân lực (Principles of HRD
Model), tác giả là Jerry W. Gilley và các đồng sự năm 2002:Phát triển nghề nghiệp là hoạt
động nhấn mạnh vào cung cấp sự phân tích cần thiết để phát hiện những mối quan tâm,
các giá trị, các năng lực, các hoạt động và các nhiệm vụ cần thiết để phát triển các kỹ năng
cho những nghề nghiệp tương lai (sự phát triển). Phát triển nghề nghiệp bao gồm các hoạt
động cá nhân và tổ chức. Các hoạt động cá nhân bao gồm lập kế hoạch nghề nghiệp, nhận
biết về nghề nghiệp và phát hiện nhu cầu đào tạo, phát triển và tận dụng các cơ hội để
tham gia đào tạo. Các hoạt động tổ chức bao gồm hệ thống thông báo nghề nghiệp, hệ
thống tư vấn, phát triển và duy trì trung tâm phát triển nghề nghiệp, sử dụng cán bộ quản
lý như những người tư vấn về nghề nghiệp, cùng các hội thảo về phát triển nghề nghiệp,

13

lập kế hoạch về nguồn nhân lực, đánh giá kết quả thực hiện và chác chương trình hướng
nghiệp. Gắn liền với phát triển nghề nghiệp là phát triển tổ chức: đây là việc hướng tới xây
dựng các giải pháp tổ chức mới và sáng tạo cho các vấn đề về kết quả thực hiện công việc
và những vấn đề thiếu hiệu quả của tổ chức bằng việc nâng cao sự tương thích các yếu tố
của tổ chức về văn hóa, cơ cấu, q trình, sứ mệnh, chính sách và quy trình, thực tiễn
quản lý, chiến lược và lãnh đạo. Phát triển tổ chức có mục tiêu nâng cao năng lực thực
hiện, phát triển và khả năng cạnh tranh của tổ chức. Điều này liên quan đến khả năng của
tổ chức trong việc phát hiện những vấn đề và điểm yếu và tìm ra những nguồn lực cần
thiết để phát triển.
 Lộ trình nghề nghiệp và phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động
Theo Từ điển Cambrige, lộ trình nghề nghiệp hay lộ trình cơng danh (career path)
là q trình một ngườiđi trên con đường nghề nghiệp của họ, có thể là với một cơng việc
hoặc một chuỗi cơng việc trong một tổ chức/doanh nghiệp.
Theo tác giả Nguyễn Thị Minh Nhàn, cuốn Những vấn đề cốt yếu của Quản trị nhân
lực doanh nghiệp thương mại: Lộ trình cơng danh là chặng đường (gắn với đó là thời gian
phấn đầu) mà một nhân lực phải đi qua để đạt được thăng tiến trong sự nghiệp, bao gồm
cả sự phát triển nghề nghiệp (nâng bậc) và thăng tiến công danh. [11]
Như vậy, có thể hiểu phát triển lộ trình nghề nghiệp hay phát triển lộ trình cơng
danh cho người lao động là quá trình doanh nghiệp giúp người lao động hoạch định chặng
đường nghề nghiệp và tạo các điều kiện để họ đạt được sự thành cơng trong sự nghiệp của
mình gắn với một công việc hoặc một chuỗi công việc cùng với sự phát triển của doanh
nghiệp.
 Mơ hình nghề nghiệp và các giai đoạn trong phát triển nghề nghiệp
Về mơ hình nghề nghiệp:
Mơ hình nghề nghiệp truyền thống với đường nghề nghiệp tuyến tính, mà trong đó
nhân lực gia nhập vào tổ chức ở vị trí thấp, làm cho cùng một công ty trong một thời gian
dài và dần dần lên những chức vụ cao hơn, về hưu ở vị trí cao hơn trong cùng cơng ty.
Các tổ chức đang cố gắng duy trì sự động viên và sáng tạo sự ổn định nghề nghiệp

cho nhân lực bằng cách tạo ra các giải pháp thay thế đối với mô hình nghề nghiệp truyền
thống. Trong một vài phạm vi, ý nghĩa thành công nghề nghiệp đang thay đổi. Một vài
người cảm thấy rằng thành cơng nghề nghiệp bây giờ có nhiều điều phải làm hơn là tự thể
hiện, phát triển kỹ năng, và sự tự thỏa mãn hơn là vượt qua một thang công việc cố định.
Cân bằng giữa gia đình và cam kết cuộc sống với cơng việc dường như là một vấn đề quan
trọng đối với nhiều nhân lực.
Một đường nghề nghiệp phổ biến nhất là đường nghề nghiệp xoắn ốc, qua đó liên

14


qua đến số lượng lớn các dịch chuyển giữa các lĩnh vực chức năng trong cùng một tổ chức.
Việc kết hợp này mở rộng kinh nghiệm và các thách thức liên tục của các phần việc mới
với việc thăng tiến chậm hơn. Ví dụ như một người có thể bắt đầu với công việc bán hàng,
chuyển sang sản xuất sau một vài năm, đến công việc sản xuất khác và sau đó chuyển sang
lĩnh vực tài chính khi ở giai đoạn giữa của nghề nghiệp. Để làm cho các đường nghề
nghiệp xoắn ốc phức tạp này hoạt động tổ chức cần phác thảo hoạch định nghề nghiệp
công phu và hệ thống thơng tin nghề nghiệp về sau trong tồn tổ chức.

Đường nghề nghiệp tuyến tính

Đường nghề nghiệp xoắn ốc

Hình 2.2:Các mơ hình nghề nghiệp
Nguồn: [26]
Một đường thơng thường đang gia tăng là đường nghề nghiệp tạm thời. Theo cách
này, nghề nghiệp xảy ra gần như độc lập của bất cứ tổ chức riêng lẻ nào. Nhân lực có thể
di chuyển vào và ra khỏi tổ chức và ngay cả các cơng việc, hoặc là tìm kiếm các cơng việc
tốt hơn và thách thức hơn hoặc bởi vì có ít sự lựa chọn khi các công việc như tư vấn hoặc
các nhà thầy độc lập, nhân lực hợp đồng ngắn hạn, nhân lực bán thời gian, hoặc các

doanh nghiệp. Hoạch định nghề nghiệp và phát triển là then chốt cho các cá nhân ở
đường nghề nghiệp tạm thời nhưng họ có khả năng lên chiến lược nghề nghiệp cho riêng
mình hơn là lệ thuộc vào hệ thống hoạch định nghề nghiệp do người sử dụng lao động
chính thống cung cấp.
Về các giai đoạn trong phát triển nghề nghiệp
Theo PGS Trần Kim Dung: Cuộc đời nghề nghiệp của mỗi người trải qua nhiều giai
đoạn phát triển khác nhau, bắt đầu từ giai đoạn phát triển, giai đoạn thăm dò, đến giai
đoạn thiết lập, giai đoạn duy trì và cuối cùng là gian đoạn suy tàn. Các giai đoạn trong
cuộc đời nghề nghiệp hợp thành chu kỳ nghề nghiệp của mỗi người với những nét đặc
trưng chính của từng giai đoạn như sau:
+ Giai đoạn phát triển:
Giai đoạn phát triển bắt đầu từ lúc con người mới sinh đến năm khoảng 14 tuổi.
Trong giai đoạn này con người phát triển quá trình tự nhận thức và tự khẳng định mình

15


thông qua cuộc sống, các mối quan hệ trong gia đinh, nhà trường và bạn bè. Trò chơi,
cách xử sự của người lớn và các sinh hoạt hàng ngày giúp cho trẻ dần hiều được cách cần
phải xử sự như thế nào đối với các trường hợp khác nhau và phát triển những nhận thức
ban đầu về lựa chọn nghề nghiệp.
+ Giai đoạn khám phá, thăm dò:
Giai đoạn thăm dò thường bắt đầu từ 15 đến 24 tuổi, khi con người khám phá,
thăm do rất nhiều sự lựa chọn nghề nghiệp khác nhau, cố gắng so sánh các cơ họi nghề
nghiệp với các khả năng, sở thích cá nhân. Đối với nhiều người, giai đoạn này đơn thuần là
giai đoạn đầu tư vào q trình đào tạo nhằm có được những kiến thức, kỹ năng cơ bản
phục vụ cho nghề nghiệp sau này. Đối với nhiều người khác, họ đi làm từ rất sớm tuy
nhiên giai đoạn này cũng mới chỉ là giai đoạn vừa làm việc vừa thăm dò hoặc vừa học vừa
làm, vừa tìm hiểu nghề nghiệp tương lai. Vào cuối giai đoạn này, dường như con ngừoi đã
chọn được một nghề phù hợp và cố gắng phân đấu để theo đuổi mục đích của nghề

nghiệp đã chọn. Điều quan trọng nhất cho mỗi người ở giai đoạn phát triển, và giai đoạn
khám phá, thăm dò là cần phát hiện ra khả năng nghề nghiệp đích thực của mình và đưa
ra quyết định hợp lý về việc tham gia các khóa đào tạo cần thiết cho sự phát triển nghề
nghiệp sau này.
+ Giai đoạn thiết lập:
Giai đoạn này kèo dài khoảng từ 25 đến 44 tuổi, đây là giai đoạn trung tâm trong
cuộc đời nghề nghiệp của mỗi người, trong giai đoạn này, với những người đã tìm được
cơng việc, nghề nghiệp phù hợp, họ sẽ tích cực thực hiện các hoạt động giúp cho họ ổn
định nghề nghiệp, cuộc songs. Đối với những người khác, trong giai đoạn này họ cịn phải
tiếp tục kiểm nghiệm xem cơng việc và nghề nghiệp mà họ chọn có thật sự phù hợp
khơng. Giai đoạn thiết lập có thể gồm 3 giai đoạn nhỏ:
Giai đoạn thử thách:Giai đoạn này kéo dài trong độ tuổi từ 25 đến 30, khi con
người thường cố gắng khám phá xem công việc mà họ đã chọn có thích hợp khơng? Nếu
khơng, họ sẽ tìm cách thay đổi.
Giai đoạn ổn định:Giai đoạn này thường ờ trong độ tuổi 30- 40,khi con người đã có
các mục tiêu nghề nghiệp và đưa ra các chương trình, kế hoạch nghề nghiệp, nhằm đạt
được mục tiêu nghề nghiệp đó. Ví dụ, phải đổi cơng việc hoặc tham dự các khóa đào tao,
hoặc thực hiện các chương trình để có được thăng tiến trong nghề nghiệp.
Giai đoạn khủng hoảng nghề nghiệp giữa đời: Một số ngừoi có thể có giai đoạn
khủng hoảng nghề nghiệp giữa đời khi họ ở độ tuổi 35- 45. Khủng hoảng nghề nghiệp xảy
ra khi họ có những so sánh giữa những gì họ đã phải cố gắng hết sức theo đuổi, những gì
họ đã phải hi sinh hoặc chịu thiệt thòi về nghề nghiệp và so sánh những tham vọng, mục

16


tiêu ban đầu khi mới vào nghề với những gì họ đã đạt được trong nghề nghiệp sau khoảng
15- 20 năm công tác như công danh, địa vị, lương bổng,… Nhiều người thấy họ đã khơng
làm được những gì họ muốn, những hi sinh cố gắng của họ không được đền bù xứng đáng
hoặc thâm chí có những điều họ mong muốn ban đầu, dẫu đã đạt được, thực ra không

phải là điều giờ đây thực sự họ mong muốn. Do đó, họ đã thất vọng về cơng việc và nghề
nghiệp. Nhiều ngừoi cảm thấy rất khó khăn vì khơng biết nên tiếp tục theo đuổi nghề
nghiệp và công việc cũ dẫu không phù hợp hay nên thay đổi tất cả làm lại từ đầu. Ở Việt
Nam, khi cải cách kinh tế được thúc đẩy, nhiều yêu cầu và loại công việc mới phát sinh,
nhiều loại công việc và cách làm việc cũ khơng cịn phù hợp khiến cho tình trạng khủng
hoảng nghề nghiệp xảy ra tương đối phổ biến với những người đã quen với cách làm việc,
tư duy kiểu cũ và khơng thích ứng đưuọc với những u cầu và thay đổi của công viêc
trong nền kinh tế thị trường.
+ Giai đoạn duy trì:
Giai đoạn duy trì xảy ra ở độ tuổi từ khoảng giữa những năm 40 đến lúc nghỉ hưu.
Đối với nhiều ngừoi, giai đoạn duy trì được chuyển từ giai đoạn ổn định sang. Trong giai
đoạn này, con người thường đã có một vị trí ổn định, vững vàng trong cơng việc và phần
lón những cố gắng nghề nghiệp trong giai đoạn này đều nhằm củng cố vị trí nghề nghiệp
đó. Đối với nhiều cán bộ quản lý và các chuyên gia, đây lại chính là giai đoạn họ đã tích lũy
được nhiều kinh nghiệm, kiến thức cần thiết và làm việc có hiệu quả nhất trong cuộc đời
nghề nghiệp.
+ Giai đoạn suy tàn:
Giai đoạn suy tàn đến khi tuổi đời của con người đã cao và phải đối mặt vơi sự thật
đau lòng là sức khỏe khơng tốt, trí nhớ bị giảm sút, khả năng làm việc kém đi rõ rệt. Con
ngừoi phải bằng lòng với giảm sút về mức độ trách nhiệm trong cơng việc và đến lúc phải
chấp nhận vai trị mới của lớp trẻ.
- Trách nhiệm của DN trong việc phát triển nghề nghiệp cho người lao động
Ngoài việc thiết lập và thực hiện các hoạt động cho quá trình đề bạt từ bên trong,
các doanh nghiệp có thể giúp cho người lao động của mình phát triển nghề nghiệp thơng
qua các chương trình hoạt động về nghề nghiệp như:
+ Thiết lập hệ thống thơng báo về các vị trí nghề nghiệp: là q trình cung cấp
thơng tin về các cơ hội nghề nghiệp trong tổ chức cho phép người lao động xin làm ứng
viên cho các vị trí nghề nghiệp đó.
+ Phát triển hệ thống kèm cặp/chỉ báo (mentoring): Tìm được những người phù
hợp sẵn sàng làm công việc kèm cặp/hướng dẫn người lao động giúp họ phát triển nghề

nghiệp. Tìm được những ứng viên có tiềm năng để phát triển, xây dựng được những

17


chương trình kèm cặp hiệu quả.
+ Sử dụng cán bộ quản lý cấp trung như chuyên gia tư vấn nghề nghiệp: chuyên gia
tư vấn nghề nghiệp có nhiệm vụ giúp phân tích khả năng, mối quan tâm của họ để tìm
được những giải pháp phù hợp nhằm phá triển cá nhân phù hợp với nhu cầu phát triển
của doanh nghiệp; giúp họ trong việc xác định mục tiêu nghề nghiệp và lập kế hoạch hành
động cũng như động viên họ thực hiện kế hoạch này.
+ Thực hiện các cuộc hội thảo về nghề nghiệp: Hội thảo động viên người lao động
có trách nhiệm trong nghề nghiệp của họ. Người tham gia sẽ tự định nghĩa về thành công
nghề nghiêp và từ đó lập được kế hoạch hành động phù hợp để hoàn thiện sự lựa chọn
nghề nghiệp hiện nay và phát triển nghề nghiệp của mình.
+ Lập kế hoạch nhân lực: là việc phân tích, dự đốn những thay đổi của môi trường
và nhu cầu kinh doanh của doanh nghiệp để đưa ra kế hoạch cung cấp nhân lực phù hợp
nhất nhằm thực hiện kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp. Kế hoạch nhân lực là việc
đảm bảo số lượng và chất lượng lao động (sức lao động) để thực hiện các hoạt động của
doanh nghiệp mình; là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng
mục tiêu công việc của doanh nghiệp và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng các
nhu cầu đó.
+ Cung cấp các thơng tin phản hồi cho người lao động biết về năng lực thực hiện
công việc, cách tìm ra điểm mạnh, điểm yếu và phát hiện khả năng phát triển nghề
nghiệp, giúp họ xác định mục tiêu kết quả công việc cần đạt được.
+ Giúp cho người lao động lập kế hoạch phát triển: Kế hoạch này cần có sự trao
đổi, thống nhất giữa người quản lý và người lao động, nó phải thực tế, cụ thể, có khả năng
đạt được và rõ ràng về thời gian.
+ Tạo ra văn hóa phát triển: tạo ra một văn hóa tin tưởng nhau trong doanh nghiệp
bao gồm nói thẳng, lắng nghe để thấu hiểu

2.1.2. Vai trị phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp
Theo Cedefop - European Centre for the development of Vocational Training
(2008), Career development at work: A review of career guidance to support people in
employment, Luxemburg: Office for Official Publications of the Euroupean Communities,
có 2 lý do chính cho việc quan tâm tới việc phát triển lộ trình nghề nghiệp của người lao
động: thứ nhất cho nhân lực và doanh nghiệp nhận ra được đầy đủ những tiềm năng của
họ; thứ hai để cho phép nhân lực và doanh nghiệp để quản lý sự thay đổi trong cấu trúc
của các cơ hội việc làm. Đồng thời giúp cho nhân lực nhận thức được tầm quan trọng của
học tập, làm việc và cơ hội giải trị, hướng dẫn sự nghiệp giúp cho việc xây dựng tính tự tin
và thúc đẩy phát triển cá nhân.

18


Phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động mang lại ý nghĩa quan trọng đối
với cả doanh nghiệp và người lao động.
- Về phía người lao động, khi doanh nghiệp quan tâm và tiến hành phát triển lộ
trình nghề nghiệp cho người lao động thì sẽ giúp:
+ Người lao động sẽ có định hướng đúng đắn về nghề nghiệp của họ và lựa chọn
con đường đi phù hợp nhất.
+ Người lao động có động lực để phấn đấu làm việc và nỗ lực hết mình để đi tới
thành cơng trên con đường sự nghiệp của họ.
- Về phía doanh nghiệp, việc phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động sẽ
giúp doanh nghiệp:
+ Gắn mục tiêu của các cá nhân người lao động với mục tiêu của doanh nghiệp từ
đó giúp doanh nghiệp dễ dàng đạt được mục tiêu của mình thơng qua sự nỗ lực của toàn
bộ người lao động trong doanh nghiệp.
+ Xây dựng một nền văn hóa doanh nghiệp tốt đẹp, một mơi trường học tập và
phát triển không ngừng khi tất cả người lao động đều có những mục tiêu và định hướng rõ
ràng.

+ Thuận lợi trong việc triển khai các hoạt động quản trị nhân lực khác như hoạch
định nguồn nhân lực, tuyển dụng nhân lực, đào tạo nhân lực, đánh giá nhân lực và trả
cơng lao động.
+ Tiết kiệm, chi phí về thời gian, tiền bạc, công sức do doanh nghiệp chủ động xây
dựng và phát triển được đội ngũ nhân lực nội bộ mà khơng bị động trong việc tìm kiếm
nhân lực, đào tạo nhân lực mới,…
+ Dễ dàng trong việc giữ chân nhân lực, đặc biệt là nhân sự chủ chốt và nhân tài
trong doanh nghiệp. Đồng thời doanh nghiệp cũng tạo được uy tín, hình ảnh trên thị
trường lao động do đó dễ dàng thu hút ứng viên trên thị trường lao động.
2.1.3. Quy trình phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp
a. Một số cách tiếp cận về Quy trình phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao
động trong doanh nghiệp
Có khá nhiều cách tiếp cận khác nhau của các tác giả khác nhau về quy trình phát
triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động. Dưới đây là một số cách tiếp cận:
 Theo Jing Cao, Desiree Thomas (2013), When developing a Career Path, What
are the Key Elements to Include, Cornell University ILR School: Quy trình thiết kế một lộ
trình nghề nghiệp cho người lao động từ “vạch xuất phát” gồm có 5 bước:
(i) Thiết kế 1 bản đồ con đường nghề nghiệp (Career Roadmap)

19