Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến chia sẻ tri thức của nhân viên – Nghiên cứu trường hợp các Ngân hàng thương mại cổ phần tại tỉnh Cần Thơ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM
----------

HUỲNH THỊ THANH LOAN

ẢNH HƢỞNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN

CHIA SẺ TRI THỨC CỦA NHÂN VIÊN:
NGHIÊN CỨU TRƢỜNG HỢP CÁC
NGÂN HÀNG TMCP TẠI TỈNH CẦN THƠ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM
----------

HUỲNH THỊ THANH LOAN

ẢNH HƢỞNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN

CHIA SẺ TRI THỨC CỦA NHÂN VIÊN:
NGHIÊN CỨU TRƢỜNG HỢP CÁC
NGÂN HÀNG TMCP TẠI TỈNH CẦN THƠ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hƣớng nghiên cứu)
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. BÙI THỊ THANH
TP. Hồ Chí Minh - Năm 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi và được sự hướng
dẫn khoa học của PGS.TS. Bùi Thị Thanh. Các nội dung nghiên cứu, kết quả trong
đề tài này là trung thực và chưa được cơng bố bằng bất kỳ hình thức nào trước đây.
Những số liệu trong bảng biểu phục vụ trong việc phân tích, nhận xét, đánh giá
được chính tác giả thu thập từ các nguồn khác nhau và được ghi rõ trong phần tài
liệu tham khảo.
Ngoài ra, trong luận văn còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng như số
liệu của các tác giả khác, cơ quan tổ chức khác đều được trích dẫn và chú thích
nguồn gốc rõ ràng.
Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào, tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm về
nội dung luận văn của mình. Trường đại học Kinh tế TP.HCM không liên quan đến
những vi phạm tác quyền, bản quyền do tơi gây ra trong q trình thực hiện (nếu
có).
TP.HCM, Ngày 31 Tháng 10 Năm 2015
Tác giả

Huỳnh Thị Thanh Loan


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Chƣơng 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU .......................................................1
1.1 Lý do chọn đề tài ...............................................................................................1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu ..........................................................................................2
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .....................................................................2
1.4 Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................3
1.5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài............................................................3
1.6 Cấu trúc luận văn ...............................................................................................4
Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU .......................5
2.1 Văn hóa tổ chức (Organisational culture) .........................................................5
2.1.1 Khái niệm ...................................................................................................5
2.1.2 Đo lường văn hóa tổ chức ..........................................................................6
2.2 Chia sẻ tri thức (Knowledge sharing) ...............................................................7
2.3 Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức ......................................8
2.4 Tổng quan các nghiên cứu trước .......................................................................9
2.4.1 Nghiên cứu của Adel Ismail Al-Alawi và cộng sự (2007) ........................9
2.4.2 Nghiên cứu của Islam và cộng sự (2011).................................................10
2.4.3 Nghiên cứu của Jahani và cộng sự (2011) ...............................................11
2.4.4 Nghiên cứu của Trần Minh Thành (2013) ...............................................11


2.4.5 Nghiên cứu của Sunita Rega Kathiravelu và cộng sự (2014) ..................12
2.5 Đề xuất mơ hình nghiên cứu ...........................................................................13
Chƣơng 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................19
3.1 Qui trình nghiên cứu .......................................................................................19
3.2 Nghiên cứu định tính .......................................................................................21
3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính ..................................................................21

3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính ...................................................................22
3.3 Nghiên cứu định lượng....................................................................................27
3.3.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu ..........................................................................27
3.3.2 Thiết kế bảng câu hỏi ...............................................................................27
3.3.3 Thu thập dữ liệu .......................................................................................28
3.3.4 Phương pháp xử lý dữ liệu nghiên cứu ....................................................28
Chƣơng 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..................................................................31
4.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu .....................................................................31
4.2 Phân tích độ tin cậy Cronbach‟s Alpha của các thang đo các yếu tố văn hóa tổ
chức .......................................................................................................................32
4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .................................................................34
4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá các thành phần thang đo các yếu tố của văn
hóa tổ chức ........................................................................................................34
4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá thang đo chia sẻ tri thức của nhân viên ......36
4.4 Phân tích hồi quy.............................................................................................37
4.4.1 Phân tích hệ số tương quan ......................................................................37
4.4.2 Phân tích hồi quy của ảnh hưởng các yếu tố văn hóa tổ chức đến chia sẻ
tri thức ...............................................................................................................38


4.4.3 Kiểm định lý thuyết về phân phối chuẩn .................................................40
4.4.4 Kiểm định giả thuyết ................................................................................42
Chƣơng 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHO NHÀ QUẢN TRỊ ............................46
5.1 Tóm tắt nội dung và kết quả nghiên cứu .........................................................46
5.2 Hàm ý cho nhà quản trị ...................................................................................47
5.3 Hạn chế đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo ................................................50
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

EFA

Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)

KMO

Hệ số Kaiser – Meyer – Olkin

QĐ-NHNN

Quyết định của Ngân hàng Nhà nước

Sig.

Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level)

SPSS

Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội (Statistical Package for the
Social Sciences)

TMCP

Thương mại cổ phần

TP.HCM

Thành phố Hồ Chí Minh

VIF

Hệ số nhân tố phóng đại phương sai (Variance inflation factor)


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Trang
Bảng 3.1

Thang đo sự tin tưởng (TR)................................................................. 24

Bảng 3.2

Thang đo giao tiếp (CO)...................................................................... 24

Bảng 3.3

Thang đo lãnh đạo (LS) ....................................................................... 25

Bảng 3.4

Thang đo cấu trúc tổ chức (OS) .......................................................... 25

Bảng 3.5

Thang đo hệ thống khen thưởng (RS) ................................................. 26

Bảng 3.6

Thang đo hệ thống thông tin (IT) ........................................................ 26

Bảng 3.7

Thang đo chia sẻ tri thức (KS) ............................................................ 27

Bảng 3.8

Bảng thang đo Likert 5 điểm ............................................................... 28

Bảng 4.1

Thống kê mô tả mẫu ............................................................................ 31

Bảng 4.2

Cronbach‟s Alpha thang đo các yếu tố của văn hóa tổ chức .............. 33

Bảng 4.3

Kết quả kiểm định KMO và Bartlett của các yếu tố của văn hóa tổ
chức ..................................................................................................... 34

Bảng 4.4

Kết quả phân tích EFA các thành phần thang đo các yếu tố của văn
hóa tổ chức .......................................................................................... 35

Bảng 4.5

Kết quả kiểm định KMO và Bartlett của chia sẻ tri thức .................... 36

Bảng 4.6

Kết quả phân tích EFA thang đo chia sẻ tri thức ................................ 36

Bảng 4.7

Kết quả phân tích tương quan giữa các biến ....................................... 37

Bảng 4.8

Đánh giá độ phù hợp của mơ hình ảnh hưởng văn hóa tổ chức đến chia
sẻ tri thức ............................................................................................. 38

Bảng 4.9

Kiểm định độ phù hợp của mơ hình ảnh hưởng văn hóa tổ chức đến
chia sẻ tri thức ..................................................................................... 39

Bảng 4.10

Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính ảnh hưởng văn hóa tổ chức đến
chia sẻ tri thức ..................................................................................... 40

Bảng 5.1

Thống kê mô tả các giá trị thang đo .................................................... 47

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Trang
Hình 2.1

Mơ hình nghiên cứu của Al-Alawi A.I. và cộng sự (2007) ................ 10

Hình 2.2

Mơ hình nghiên cứu của Islam và cộng sự (2011) .............................. 11

Hình 2.3

Mơ hình nghiên cứu của Jahani và cộng sự (2011)............................. 11

Hình 2.4

Mơ hình nghiên cứu của Trần Minh Thành (2013)…......................... 12

Hình 2.5

Mơ hình nghiên cứu của Kathiravelu S.R và cộng sự (2014) ............. 13

Hình 2.6

Mơ hình nghiên cứu đề xuất ................................................................ 20

Hình 3.1

Quy trình nghiên cứu ........................................................................... 27

Hình 4.1

Biểu đồ tần số Histogram của chia sẻ tri thức ..................................... 41

Hình 4.2

iểu đồ phân phối tích lũy P-P Plot của chia sẻ tri thức ..................... 41

Hình 4.3

iểu đồ Scatterplot của chia sẻ tri thức ............................................... 42

Hình 4.4

Mơ hình nghiên cứu sau khi phân tích hồi quy ................................... 42


1

Chƣơng 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1 Lý do chọn đề tài
Q trình tồn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra nhanh chóng
và sâu rộng, tác động đến mọi hoạt động của nền kinh tế xã hội. Đồng thời, cùng
với sự phát triển mạnh mẽ của cuộc cách mạng khoa học - công nghệ, nền kinh tế tri
thức đang trở thành mục tiêu của nhiều quốc gia trên thế giới. Nhân tố tri thức được
đánh giá như là một trong những nhân tố quan trọng nhất nhằm phát triển mọi
ngành, nghề, lĩnh vực sản phẩm của nền kinh tế - xã hội, đặc biệt trong lĩnh vực
Ngân hàng.
Lĩnh vực Ngân hàng ở Việt Nam đang phát triển mạnh mẽ cả về chiều rộng
lẫn chiều sâu, sau khi Việt Nam trở thành thành viên của Tổ chức thương mại thế

giới (WTO). Để đáp ứng nhu cầu phát triển của lĩnh vực này theo xu thế nêu trên,
việc quy hoạch phát triển nhân lực trong lĩnh vực Ngân hàng là yếu tố cốt lõi nhằm
hình thành nguồn nhân lực bảo đảm về số lượng và chất lượng.
Theo Quyết định số 219/QĐ-NHNN tháng 02 năm 2012, nhân lực trong lĩnh
vực Ngân hàng có trình độ sau đại học chiếm tỷ lệ 3,1%; đại học 65,05%; cao đẳng
7,54%; trung cấp 11,16%; nhân lực chưa qua đào tạo 13,15%. Thực trạng này cho
thấy chất lượng nhân lực trong lĩnh vực Ngân hàng cịn nhiều hạn chế. Bên cạnh đó,
chất lượng nguồn nhân lực có quan hệ với việc tổ chức hình thành nền văn hóa
trong doanh nghiệp. Nhiều nghiên cứu cho thấy trong nền văn hóa đó, vấn đề chia
sẻ tri thức giữa những nhân viên trong doanh nghiệp đóng góp một phần quan trọng
trong sự đổi mới cho tổ chức (Jackson và cộng sự, 2006). Chia sẻ tri thức giữa nhân
viên và các đội nhóm hiệu quả cho phép khai thác nguồn tri thức trong doanh
nghiệp một cách tối ưu (Davenpork và Prusak, 1998).
Nói cách khác, nếu trước đây sự phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc phần
lớn vào năng lực quản lý thì nay, trong nền kinh tế tri thức, sự tồn tại và phát triển
bền vững của mỗi doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào hoạt động chia sẻ tri thức. Giá
trị văn hóa của từng nhân viên bị ảnh hưởng bởi chia sẻ tri thức (Hofstede, 2001)
dẫn đến hiệu quả hoạt động của một tổ chức phụ thuộc vào mức độ mà các giá trị


2

văn hóa của tổ chức được chia sẻ (De Long và Fahey, 2000). Cũng có nhiều nghiên
cứu nhận ra rằng việc quản lý và khai thác tri thức có hiệu quả đóng vai trị rất quan
trọng đối với sự phát triển bền vững của một tổ chức (Conner và Prahalad, 1996;
Pettigrew và Whipp, 1993). Văn hóa tổ chức mạnh hay yếu đều có những đóng góp
tích cực và tiêu cực trong việc chia sẻ tri thức trong một môi trường làm việc
(Suppiah và Sandhu, 2011). Gần đây nghiên cứu Rai (2011) đã nhấn mạnh rằng sự
sáng tạo kiến thức và tổ chức học tập – tiền thân của chia sẻ tri thức trong một tổ
chức chịu ảnh hưởng của văn hóa tổ chức là rất lớn.

Chia sẻ tri thức giữa các nhân viên và các phòng ban trong tổ chức là cần thiết
để chuyển giao kiến thức cá nhân và nhóm vào kiến thức tổ chức, dẫn đến sự thỏa
mãn công việc của nhân viên, và nhân viên sẽ gắn bó, trung thành hơn đối với tổ
chức (Davenport và Prusak, 1998). Trên thế giới, các nghiên cứu về ảnh hưởng của
văn hóa tổ chức đến chia sẻ tri thức của nhân viên cũng khơng nhiều. Vì vậy, trong
luận văn này, tác giả tập trung vào việc nghiên cứu “Ảnh hưởng của văn hóa tổ
chức đến chia sẻ tri thức của nhân viên – Nghiên cứu trường hợp các Ngân hàng
thương mại cổ phần tại tỉnh Cần Thơ” để góp phần giúp cho các Ngân hàng hiểu
được vai trò thiết yếu của văn hóa tổ chức trong việc ni dưỡng kiến thức và
truyền bá một cách có hiệu quả trong tổ chức đó.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu nhằm đạt được các mục tiêu:
(1) Xác định các yếu tố chính của văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến chia sẻ tri
thức của nhân viên.
(2) Xây dựng và kiểm định mơ hình ảnh hưởng các yếu tố của văn hóa tổ chức
đến chia sẻ tri thức của nhân viên tại các Ngân hàng TMCP tỉnh Cần Thơ.
(3) Đề xuất các hàm ý để phát triển văn hóa tổ chức theo hướng tích cực, tập
trung vào việc thúc đẩy chia sẻ tri thức của nhân viên tại các Ngân hàng TMCP
tỉnh Cần Thơ.
1.3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu: văn hóa tổ chức, chia sẻ tri thức và mối quan hệ giữa


3

chúng.
Đối tƣợng khảo sát: nhân viên đang làm việc tại các Ngân hàng TMCP tỉnh
Cần Thơ.
Phạm vi nghiên cứu: giới hạn phạm vi nghiên cứu tại khu vực tỉnh Cần
Thơ và nghiên cứu được thực hiện từ tháng 05/2015 đến 09/2015.

1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu
Nghiên cứu vận dụng chủ yếu hai phương pháp: nghiên cứu định tính và
nghiên cứu định lượng.
Phương pháp nghiên cứu định tính sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung
nhằm điều chỉnh, bổ sung các yếu tố, thành phần và thang đo cho phù hợp với điều
kiện của ngành Ngân hàng.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng cách gửi trực tiếp và gửi email
bảng câu hỏi điều tra đến các nhân viên (đang làm việc tại các Ngân hàng TMCP
tỉnh Cần Thơ) để họ điền vào bảng câu hỏi, sau đó sẽ thu lại bảng câu hỏi để tiến
hành phân tích mẫu điều tra.
Mơ hình lý thuyết và thang đo được kiểm định bằng hệ số tin cậy Cronbach‟s
Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan, hồi quy tuyến
tính…thơng qua phần mềm SPSS 20.0.
1.5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Về mặt khoa học: Bổ sung vào hệ thống thang đo văn hóa tổ chức, chia sẻ tri
thức của nhân viên trong các doanh nghiệp phù hợp với điều kiện Việt Nam hiện
nay.
Về mặt thực tiễn: Kết quả nghiên cứu này giúp cho các tổ chức trong ngành
Ngân hàng hiểu rõ hơn ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến chia sẻ tri thức của
nhân viên, từ đó cải thiện mơi trường làm việc cho nhân viên nhằm nâng cao hiệu
quả cơng việc, từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh của ngành Ngân hàng trên thị
trường.
Ngoài ra, kết quả của nghiên cứu này làm cơ sở cho các nghiên cứu tiếp theo
về mơ hình đo lường sự ảnh hưởng văn hóa tổ chức đến chia sẻ tri thức của nhân


4

viên trong các doanh nghiệp kinh doanh trong những lĩnh vực khác nói chung tại
Việt Nam.

1.6 Cấu trúc luận văn
Bài nghiên cứu được kết cấu thành 5 chương:
Chƣơng 1: Tổng quan về nghiên cứu - Trình bày lý do hình thành đề tài, đối
tượng, phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài
nghiên cứu
Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu - Trình bày cơ sở lý
thuyết liên quan đến các khái niệm nghiên cứu như: văn hóa tổ chức, chia sẻ
tri thức và mối quan hệ giữa các yếu tố này. Từ đó, tác giả xây dựng mơ hình
nghiên cứu và đặt ra các giả thuyết nghiên cứu.
Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu - Trình bày quy trình nghiên cứu, xây
dựng và kiểm định các thang đo nhằm đo lường các khái niệm nghiên cứu.
Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu - Trình bày thơng tin về mẫu khảo sát, kiểm
định mơ hình đo lường các khái niệm nghiên cứu, phân tích các kết quả đạt
được.
Chƣơng 5: Kết luận và hàm ý quản trị - Trình bày tóm tắt nội dung và kết
quả nghiên cứu, đề xuất các hàm ý cho nhà quản trị liên quan đến các yếu tố
của văn hóa tổ chức nhằm thúc đẩy chia sẻ tri thức của nhân viên. Đồng thời
nêu lên những hạn chế đề tài và đề nghị hướng nghiên cứu tiếp theo.


5

Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương 2 sẽ giới thiệu cơ sở lý thuyết của nghiên cứu này bao gồm: (1) Các
khái niệm về văn hóa tổ chức, chia sẻ tri thức và mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức,
chia sẻ tri thức; (2) Các mơ hình nghiên cứu có liên quan đến mối quan hệ văn hóa
tổ chức, chia sẻ tri thức; (3) Đề xuất mơ hình nghiên cứu và giả thuyết về mối quan
hệ giữa các thành phần của văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức.
2.1 Văn hóa tổ chức (Organisational culture)
2.1.1 Khái niệm

Theo Eldrige và Crombie (1974), văn hóa tổ chức hay văn hóa của một tổ
chức là nói đến các tiêu chuẩn, giá trị, tín ngưỡng, cách đối xử... được thể hiện qua
việc các thành viên liên kết với nhau để làm việc. Đặc trưng của một tổ chức cụ thể
nào đó được thể hiện ở lịch sử của nó với những ảnh hưởng của hệ thống cũ, lãnh
đạo cũ trong việc xây dựng con người. Điều đó chứng tỏ ở sự khác nhau giữa việc
đi theo thói quen, luật lệ, hệ tư tưởng cũ và mới, cũng như sự lựa chọn chiến lược
cho tổ chức. Đến năm 1984 thì nghiên cứu của Schein cho rằng, văn hóa tổ chức là
loại quy ước cơ bản do một nhóm người nghĩ ra, phát hiện hay xây dựng nên để giải
quyết những vấn đề về sự thích ứng với bên ngồi và sự hịa nhập bên trong. Những
quy ước này phải được coi là có hiệu lực và là chuẩn mực để các thành viên mới
của tổ chức thấm nhuần và tuân thủ. Văn hóa tổ chức là một loạt các quy phạm và
hệ thống giá trị chung nhằm kiểm soát sự tương tác giữa các thành viên trong tổ
chức và những người bên ngồi tổ chức đó. Văn hóa tổ chức là hệ thống những
niềm tin và giá trị chung được xây dựng trong tổ chức và hướng dẫn hành vi của các
cá nhân trong tổ chức.
Văn hóa tổ chức bao gồm các chuẩn mực đạo đức, hệ thống giá trị, niềm tin và
bầu khơng khí tại mơi trường làm việc của tổ chức (Luthans, 1992). Còn theo
Recardo và Jolly (1997) thì văn hóa tổ chức là một tập hợp các giá trị và niềm tin
được hiểu và chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức. Các giá trị và niềm tin này
được đặc trưng cho từng tổ chức và để phân biệt giữa các tổ chức này với tổ chức


6

khác. Văn hóa của một tổ chức giúp xác định và hình thành nên thái độ, hành vi của
các thành viên trong tổ chức đó.
Theo nghiên cứu của Saeed và Hassan (2000), văn hóa tổ chức được thừa nhận
như là một quan niệm có sức thuyết phục và miêu tả nhiều khía cạnh của một mơi
trường làm việc. Văn hóa đóng một số vai trị quan trọng trong các tổ chức. Thứ
nhất, nền văn hóa tạo ra sự cam kết cùng với sứ mệnh của một tổ chức; khi có một

nền văn hóa vững chắc thì mọi người cảm thấy rằng họ là một phần của một cấu
trúc tổ chức được xác định rõ ràng. Thứ hai, văn hóa sẽ qui định ý thức trách nhiệm
đồng bộ và rõ ràng hơn là một tổ chức được xác định bởi nhận thức và giá trị của
nó. Thứ ba, văn hóa làm rõ và củng cố các tiêu chuẩn của hành vi; bằng cách hướng
dẫn lời nói và việc làm cho người lao động, văn hóa qui định sự ổn định của hành vi
(Greenberg, 2011).
Như vậy, mỗi tổ chức có văn hóa riêng của nó, phát triển theo thời gian để
phản ánh, nhận dạng tổ chức ở hai mức độ: hữu hình và vơ hình. Mức độ hữu hình
của văn hóa được phản ánh ở những giá trị được chấp nhận, đó là những triết lý và
tầm nhìn của doanh nghiệp trong khi mức độ vơ hình là hệ thống những giá trị
khơng được nói ra, hướng dẫn các hoạt động của nhân viên và được chấp nhận
trong tổ chức (McDermott và O‟Dell, 2001). Vì vậy, nghiên cứu này đã tiếp cận
khái niệm của McDermott và O‟Dell (2001) để thiết lập mô hình nghiên cứu.
2.1.2 Đo lƣờng văn hóa tổ chức
Nghiên cứu của Gupta và Govindarajan (2000), Delong và Fahey (2000) đã
cho rằng có sáu yếu tố thuộc văn hóa tổ chức: con người, quy trình làm việc, lãnh
đạo, cấu trúc tổ chức, hệ thống khen thưởng và hệ thống thông tin. Đến năm 2004
thì Sanchez đo lường văn hóa tổ chức chỉ có 4 yếu tố: con người, quy trình làm
việc, cấu trúc tổ chức và định hướng kế hoạch.
Kế thừa nghiên cứu của Gupta và Govindarajan (2000) thì nghiên cứu của AlAlawi A.I. và cộng sự (2007) đã đưa ra 5 yếu tố của văn hóa tổ chức là: sự tin
tưởng, giao tiếp, cấu trúc tổ chức, hệ thống khen thưởng và hệ thống thông tin. Kết
quả nghiên cứu của Al-Alawi A.I. và cộng sự (2007) kết luận rằng, yếu tố hệ thống


7

thơng tin khơng có ý nghĩa thống kê. Vì vậy, vào năm 2011 thì nghiên cứu Islam và
cộng sự chỉ xem xét văn hóa tổ chức bao gồm 4 yếu tố: sự tin tưởng, giao tiếp, lãnh
đạo và hệ thống khen thưởng; cùng thời gian đó, nghiên cứu của Jahani và cộng sự
cho rằng chỉ có 2 yếu tố của văn hóa tổ chức được xem xét đó là: lãnh đạo và hệ

thống khen thưởng.
Nghiên cứu của Trần Minh Thành (2013) tại trường Đại học kinh tế TP.HCM
cũng kế thừa nghiên cứu của Al-Alawi A.I. và cộng sự (2007) và biện luận do cấu
trúc tổ chức khá phức tạp nên loại bỏ yếu tố đó và chỉ nghiên cứu 6 yếu tố của văn
hóa tổ chức: quy trình làm việc, sự tin tưởng, giao tiếp, lãnh đạo, khen thưởng tinh
thần và khen thưởng vật chất. Vào năm 2014, nghiên cứu của Kathiravelu S.R. và
cộng sự với ý tưởng khám phá văn hóa tổ chức ở những quốc gia khác nhau nên tác
giả đã đo lường văn hóa tổ chức gồm 6 yếu tố: sự tin tưởng, giao tiếp, lãnh đạo, cấu
trúc tổ chức, hệ thống khen thưởng và hệ thống thông tin.
Sau khi tổng hợp các nghiên cứu trước về thang đo của văn hóa tổ chức, trong
nghiên cứu này tác giả kế thừa thang đo văn hóa tổ chức của Kathiravelu S.R. và
cộng sự (2014). Vì các thành phần của văn hóa tổ chức như: sự tin tưởng, giao tiếp,
lãnh đạo, cấu trúc tổ chức, hệ thống khen thưởng và hệ thống thông tin là những
thành phần khá phổ biến, được sự quan tâm nhiều nhất của các nhà nghiên cứu
trong và ngoài nước.
2.2 Chia sẻ tri thức (Knowledge sharing)
Nghiên cứu Davenport và Prusak (1998) cho rằng chia sẻ tri thức là quá trình
trao đổi tri thức giữa các cá nhân và nhóm người nhằm tạo các mối quan hệ, tạo ra
sự đổi mới, tạo ra một nguồn lực có giá trị cho tổ chức. Đến năm 2000 thì nghiên
cứu của Catherin Elizabeth cho rằng, chia sẻ tri thức là một tập hợp các hành vi liên
quan đến việc trao đổi thông tin hoặc hỗ trợ cho những người khác. Nó khác biệt
với việc chia sẻ thơng tin, là việc các nhà quản lý cung cấp các thông tin về tổ chức
cho nhân viên. Trong khi chia sẻ tri thức có tính chất của sự trao đổi qua lại thì chia
sẻ thơng tin có thể là sự trao đổi 1 chiều.


8

Theo Ford (2001) thì chia sẻ tri thức được định nghĩa là các hoạt động có liên
quan trong việc phổ biến, chuyển giao kiến thức giữa các cá nhân, nhóm, tổ chức.

Cịn Cummings (2004) thì chia sẻ tri thức là việc thông tin được cung cấp để mọi
người cùng làm việc và giải quyết những vấn đề nhất định, phát triển ý tưởng mới,
đề xuất sáng kiến hoặc thực hiện các chính sách, quy trình. Vào năm 2005 thì ock
G.W. và cộng sự cho rằng chia sẻ tri thức liên quan đến sự sẵn sàng của các cá nhân
trong một tổ chức để chia sẻ tri thức với người khác. Khi nhân viên sẵn sàng chia sẻ
những tri thức của họ để mọi người có thể cùng khai thác, sử dụng cho sự phát triển
chung địi hỏi phải có một cơ chế, quá trình kiến tạo, chia sẻ trong tổ chức.
Với các lý thuyết nêu trên, cho thấy mặc dù có nhiều nghiên cứu có cách tiếp
cận khác nhau về hoạt động chia sẻ tri thức của nhân viên trong tổ chức nhưng nói
chung hoạt động này khơng chỉ làm giàu tri thức của các cá nhân mà còn là động
lực cho việc không ngừng học hỏi của nhân viên trong tổ chức. Vì thế, lý thuyết của
Davenport và Prusak (1998), Ford (2001) được chọn làm nền tảng cho nghiên cứu
này.
2.3 Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức
Có nhiều nghiên cứu về mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức
trong tổ chức (Ladd và Ward, 2002; Al-Alawi và cộng sự, 2007…). Nghiên cứu của
Park và cộng sự (2004) cũng đã chỉ ra rằng văn hóa tổ chức là cách thức mà tổ chức
đang quản lý nhân viên mình hoặc nói lên cơ cấu tổ chức đang tồn tại và các yếu tố
của văn hóa tổ chức được xem là có tác động dương đến chia sẻ tri thức. Do đó, để
khuyến khích chia sẻ tri thức giữa các cá nhân, các nhóm thì tổ chức nên tạo một
mơi trường văn hóa tích cực và đáng tin cậy cho người lao động.
Nghiên cứu của Lai và Lee (2007); De Long và Fahey (2000) cũng cho rằng
hiệu quả hoạt động của một tổ chức phụ thuộc vào mức độ mà các giá trị văn hóa
của tổ chức được tạo ra và ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức. Vài năm sau đó thì Ford
và Chan (2003) lập luận rằng nếu các cơng ty muốn đạt được một lợi thế cạnh tranh
thì phải có một nền văn hóa mạnh và mơi trường thích hợp thơng qua chia sẻ tri
thức. Văn hóa tổ chức được thiết lập không chỉ ảnh hưởng đến thành công của chia


9

sẻ tri thức, mà cịn có tác dụng kiểm sốt để định hướng và hình thành nên thái độ
và hành vi của người lao động (Lai và Lee, 2007; Ruppel và Harrington, 2001).
Nghiên cứu của Jo (2011) với sự tham gia của 452 công nhân Hàn Quốc đã kết
luận rằng, văn hóa tổ chức có tác dụng nâng cao sự cam kết với tổ chức và làm tăng
tính kiên định trong hành vi của người lao động thông qua chia sẻ tri thức, điều này
rõ ràng đem đến lợi ích đích thực cho tổ chức. Ngồi ra, trong nghiên cứu của
Michailova và Hutchings (2006), các tác giả chỉ ra rằng có sự ảnh hưởng khác biệt
đáng kể giữa hai nền văn hóa Trung Quốc và Nga đến chia sẻ tri thức. Như vậy, văn
hóa dân tộc thể hiện vai trị xác định ranh giới, nghĩa là văn hóa tạo ra sự khác biệt
giữa tổ chức này với tổ chức khác thông qua chia sẻ tri thức. Evans (2003) cho rằng
văn hóa tổ chức định hướng tri thức và nó như là một phần của cấu trúc tổ chức và
một trong những điều kiện quan trọng nhất để chia sẻ tri thức.
Như vậy, văn hóa tổ chức tích cực sẽ làm gia tăng sự chia sẻ tri thức của đội
ngũ nhân viên, hiệu quả của tổ chức được nâng cao, có sự nhất trí quan tâm cao đến
các định hướng chiến lược, năng suất lao động tăng, việc ra quyết định tốt hơn, có
sự gắn kết cao ở mọi cấp bậc nhân viên và tạo ra lợi thế cạnh tranh của tổ chức
(Saeed và Hassan, 2000).
2.4 Tổng quan các nghiên cứu trƣớc
2.4.1 Nghiên cứu của Adel Ismail Al-Alawi và cộng sự (2007)
Nghiên cứu “Văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức: các yếu tố quyết định thành
công” của Al-Alawi A.I. và cộng sự đã thực hiện phỏng vấn 300 nhân viên đến từ
nhiều tổ chức khác nhau tại vương quốc a-ren, khu vực công lẫn tư nhân. Các nhà
nghiên cứu đã sử dụng 2 phương pháp: nghiên cứu định lượng (thơng qua khảo sát)
và nghiên cứu định tính (thơng qua các cuộc phỏng vấn bán cấu trúc). Mơ hình
nghiên cứu đề xuất các yếu tố của văn hóa tổ chức bao gồm các yếu tố: sự tin tưởng,
giao tiếp, cấu trúc tổ chức, hệ thống khen thưởng và hệ thống thơng tin. Kết quả
nghiên cứu cho thấy rằng có 4 yếu tố của văn hóa tổ chức: sự tin tưởng, giao tiếp,
cấu trúc tổ chức, hệ thống khen thưởng đều có tác động tích cực (có quan hệ dương)

10

với chia sẻ tri thức trong các tổ chức; còn yếu tố hệ thống thơng tin có tác động
chưa rõ ràng đến chia sẻ tri thức.
Sự tin tưởng
Giao tiếp
Cấu trúc tổ chức

Chia sẻ tri thức

Hệ thống khen thưởng
Hệ thống thông tin

Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu của Al-Alawi A.I và cộng sự (2007)
Nguồn: Al-Alawi A.I. và cộng sự (2007), Tạp chí Quản lý tri thức của Emerald Group
(Volume 11, Number 2, 2007)
2.4.2 Nghiên cứu của Islam và cộng sự (2011)
Nghiên cứu “Văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức: bằng chứng thực nghiệm từ
các tổ chức dịch vụ” tại angladesh, nhằm mục đích kiểm tra mối quan hệ giữa các
yếu tố văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức trong lĩnh vực dịch vụ. Kế thừa kết quả
nghiên cứu của Al-Alawi A.I. và cộng sự (2007), tác giả đã xây dựng mơ hình
nghiên cứu với 4 yếu tố của văn hóa tổ chức như sau: sự tin tưởng, giao tiếp, lãnh
đạo và hệ thống khen thưởng. Phương pháp nghiên cứu là định tính và định lượng.
Kết quả kiểm định mơ hình cho thấy các yếu tố có tác động thúc đẩy chia sẻ tri thức
là sự tin tưởng, giao tiếp và lãnh đạo. Điều khác biệt là trong khi các nghiên cứu
trước đều cho thấy hệ thống khen thưởng có tác động tích cực đến chia sẻ tri thức,
trong nghiên cứu này thì hệ thống khen thưởng lại tác động khơng có ý nghĩa đến
chia sẻ tri thức.

11

Sự tin tưởng
Giao tiếp

Chia sẻ tri thức

Lãnh đạo
Hệ thống khen thưởng

Hình 2.2: Mơ hình nghiên cứu của Islam và cộng sự (2011)
Nguồn: Islam và cộng sự (2011), Tạp chí Quản lý kinh doanh Châu Phi
(Volume 5, Number 14, 2011)
2.4.3 Nghiên cứu của Jahani và cộng sự (2011)
Jahani và cộng sự đã nghiên cứu “Hệ thống khen thưởng và lãnh đạo có quan
trọng trong việc chia sẻ tri thức giữa các giảng viên trường đại học không?” nhằm
khám phá tác động của yếu tố hệ thống khen thưởng và lãnh đạo đến chia sẻ tri thức
trong ngành giáo dục tại Iran. Đối tượng nghiên cứu là giảng viên thuộc 10 trường
đại học hàng đầu từ Tehran, Shiraz, Mashadh và Esfehan. Phương pháp nghiên cứu
sử dụng là nghiên cứu định tính và định lượng. Kết quả nghiên cứu cho thấy, hệ
thống khen thưởng và lãnh đạo có tác động tích cực đến chia sẻ tri thức.
Lãnh đạo
Chia sẻ tri thức

Hệ thống khen thưởng

Hình 2.3: Mơ hình nghiên cứu của Jahani và cộng sự (2011)
Nguồn: Jahani và cộng sự (2011), Tạp chí Quản lý kinh doanh Mỹ
(Volume 3, Number 1, 2011)

2.4.4 Nghiên cứu của Trần Minh Thành (2013)
Nghiên cứu “Ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa tổ chức đến chia sẻ tri thức –
Nghiên cứu tại các doanh nghiệp xây dựng TP.HCM” nhằm tìm ra các yếu tố có tác
động tích cực đến chia sẻ tri thức trong các doanh nghiệp xây dựng tại TP.HCM.
Nghiên cứu được thực hiện với cỡ mẫu là 186 nhân viên và được thiết kế với hai


12

bước là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Mơ hình nghiên cứu đề
xuất bao gồm có 6 yếu tố của văn hóa tổ chức: quy trình làm việc, sự tin tưởng, giao
tiếp, lãnh đạo, khen thưởng vật chất và khen thưởng tinh thần. Kết quả nghiên cứu
cho thấy có 5 yếu tố của văn hóa tổ chức có tác động tích cực đến chia sẻ tri thức đó
là: khen thưởng tinh thần có tác động mạnh nhất, thứ hai là sự tin tưởng, tiếp theo là
lãnh đạo, quy trình làm việc và cuối cùng là giao tiếp. Còn yếu tố khen thưởng vật
chất được kết luận là tác động khơng có ý nghĩa đến chia sẻ tri thức.
Quy trình làm việc
Sự tin tưởng
Giao tiếp
Chia sẻ tri thức
Lãnh đạo
Khen thưởng vật chất
Khen thưởng tinh thần

Hình 2.4: Mơ hình nghiên cứu của Trần Minh Thành (2013)
Nguồn: Trần Minh Thành (2013), Thư viện Đại học kinh tế TP.HCM
2.4.5 Nghiên cứu của Sunita Rega Kathiravelu và cộng sự (2014)
Kathiravelu S.R và cộng sự đã nghiên cứu “Tại sao văn hóa tổ chức có thể
dẫn đến chia sẻ tri thức?”. Thơng qua việc sử dụng các cuộc phỏng vấn bán cấu
trúc và các bằng chứng thực nghiệm để xem xét các mối quan hệ giữa văn hóa tổ

chức và chia sẻ tri thức. Đối tượng khảo sát là nhân viên và các thành viên dịch vụ
công cộng tại Malaysia, chủ yếu là các dịch vụ dân sự tại Malaysia. Mơ hình nghiên
cứu đề xuất các yếu tố văn hóa tổ chức bao gồm: sự tin tưởng, giao tiếp, lãnh đạo,
cấu trúc tổ chức, hệ thống khen thưởng và hệ thống thông tin. Phương pháp nghiên
cứu sử dụng là nghiên cứu định tính (thông qua các cuộc phỏng vấn bán cấu trúc)
và định lượng (khảo sát, thu thập dữ liệu). Kết quả nghiên cứu cho thấy có một mối


13

quan hệ chặt chẽ giữa văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức của các thành viên trong tổ
chức.
Sự tin tưởng
Giao tiếp

Lãnh đạo
Chia sẻ tri thức
Cấu trúc tổ chức
Hệ thống khen thưởng
Hệ thống thơng tin

Hình 2.5: Mơ hình nghiên cứu của Kathiravelu S.R và cộng sự (2014)
Nguồn: Kathiravelu S.R và cộng sự (2014), Tạp chí Khoa học xã hội và hành vi
(Page 119-126, Number 129, 2014)
2.5 Đề xuất mô hình nghiên cứu
Từ cơ sở lý thuyết và tổng quan các nghiên cứu trước, kế thừa mơ hình nghiên
cứu của Kathiravelu S.R và cộng sự (2014), tác giả đề xuất mơ hình các yếu tố văn
hóa tổ chức ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức của nhân viên trong tổ chức bao gồm 6
yếu tố: sự tin tưởng, giao tiếp, lãnh đạo, cấu trúc tổ chức, hệ thống khen thưởng và
hệ thống thơng tin. Trong đó:

Sự tin tưởng: là một sự kỳ vọng được theo đuổi bởi một cá nhân hay một
nhóm biểu hiện bằng lời nói, lời hứa, lời tuyên bố hoặc bằng văn bản (Rotter, 1980).
Sự tin tưởng là sự mong đợi của cá nhân hay nhóm vào sự đáng tin cậy của lời hứa
và hành động từ các cá nhân hoặc các nhóm khác (Politis, 2003). Đó là một khái
niệm biểu lộ niềm tin, tình cảm hay mong đợi về một đối tác, có được từ chun
mơn của đối tác, độ tin cậy và tính chủ ý hoặc từ sự trung thực và lòng nhân từ của
đối tác (Cheng và cộng sự, 2008). Sự tin tưởng là điều cần thiết cho một tổ chức vì
nó cải thiện hành vi tích cực, khuyến khích các mối quan hệ, làm giảm xung đột và
chi phí giao dịch, đồng thời cải thiện môi trường làm việc.


14

Do đó, sự tin tưởng sẽ tạo điều kiện cho chia sẻ tri thức và lòng tin giữa các cá
nhân phát triển trên cơ sở của sự tương tác xã hội. Nhà nghiên cứu Bakker và cộng
sự (2006) tin rằng khi mọi người tin tưởng lẫn nhau, họ sẵn sàng cung cấp những
kiến thức hữu ích. Sự tin tưởng giữa các đồng nghiệp là một nhân tố vô cùng thiết
yếu trong văn hóa tổ chức, được cho là có ảnh hưởng mạnh mẽ đến chia sẻ tri thức
(Al-Alawi và cộng sự, 2007). Sự tin tưởng đặt nền tảng ban đầu cho các mối quan
hệ xã hội và là một điều kiện tiên quyết cần thiết cho đội ngũ nhân viên trí thức của
một tổ chức để chia sẻ tri thức, ý tưởng, thông tin (Brink, 2001). Issa và Haddad
(2008) cho rằng sự tin tưởng lẫn nhau giữa các nhân viên là cần thiết cho việc chia
sẻ tri thức trong một tổ chức. Trên cơ sở đó, giả thuyết sau đây được đề nghị:
Giả thuyết H1: Sự tin tưởng có ảnh hưởng tích cực đến chia sẻ tri thức của nhân
viên trong tổ chức.
Giao tiếp: Theo Hoben, J. B. (1954), giao tiếp là sự trao đổi với nhau tư duy
hoặc ý tưởng bằng lời. Giao tiếp là một quá trình giúp chúng ta hiểu được người
khác và làm cho người khác hiểu được chúng ta. Theo Smith và Rupp (2002) giao
tiếp ở đây đề cập đến sự tương tác của con người thông qua cuộc đàm thoại bằng lời
và sử dụng ngôn ngữ cơ thể trong khi giao tiếp. Sự tương tác của con người sẽ tăng

lên đáng kể bởi sự tồn tại của các mạng xã hội tại nơi làm việc. Đây là hình thức
giao tiếp cơ bản trong việc khuyến khích chia sẻ tri thức.
Giao tiếp có thể hiểu là một q trình, trong đó nhân viên có thể chia sẻ với
nhau các ý tưởng, thông tin, nhằm xác lập và vận hành các mối quan hệ giữa nhân
viên với nhân viên trong cùng bộ phận, cùng tổ chức vì những mục đích khác nhau.
Ngồi ra, giao tiếp là cách thức để cá nhân liên kết và hòa nhập với nhóm, với tổ
chức. Smith và Rupp (2002) tiết lộ rằng giao tiếp giữa các nhân viên là yếu tố cơ
bản trong việc khuyến khích chia sẻ tri thức. Giao tiếp có tác động tích cực đến việc
cung cấp và thu thập tri thức và đó là một điều kiện trọng tâm để chia sẻ tri thức
thành công (Hooff và Ridder, 2004). Theo McEvily và cộng sự (2003), chia sẻ tri
thức của cá nhân và tổ chức sẽ được cải thiện thông qua các kênh giao tiếp rộng rãi.
Trên cơ sở đó, giả thuyết sau đây được đề nghị:


15

Giả thuyết H2: Giao tiếp có ảnh hưởng tích cực đến chia sẻ tri thức của nhân viên
trong tổ chức.
Lãnh đạo: là hành vi của cá nhân tác động đến hoạt động của nhóm thơng qua
việc chia sẻ mục tiêu (Hemphill và Coon, 1957, trích trong Nguyễn Hữu Lam,
2007). Lãnh đạo là khả năng bứt phá khỏi văn hóa nhằm thực hiện một q trình
thay đổi tiến hóa mang tính thích nghi hơn (Schein ,1992). Theo

orra và Kunkel

(2002) trích trong Gregoire và Arendt (2004) thì người lãnh đạo là người có khả
năng truyền cảm hứng và hướng dẫn những người khác hướng đến việc xây dựng
và đạt được việc chia sẻ tầm nhìn.
Lãnh đạo được xác định là quan trọng có ảnh hưởng đến việc chia sẻ tri thức
hiệu quả, có tác động đến thành cơng và phát triển của nhân viên bằng cách hành

động như một người hướng dẫn, dẫn đầu. Nhà lãnh đạo phải thể hiện sự sẵn sàng
chia sẻ thông tin và tri thức để nhân viên của họ sẽ phát triển cao hơn mức tiềm
năng sẵn có. Theo nghiên cứu của Kreiner (2002), các nhà lãnh đạo đóng một vai
trị quan trọng trong chia sẻ tri thức, vì họ tạo điều kiện cho các thành viên khác
chia sẻ, trau đổi để tạo ra các kiến thức cần thiết trong tổ chức. Oliver và K&adi
(2006) cho rằng, lãnh đạo cần phải tích cực tham gia vào quá trình truyền bá, truyền
tải những gì tạo ra tri thức và hoạt động chia sẻ tri thức được đánh giá cao trong tổ
chức. Theo Kerr và Clegg (2007), lãnh đạo là cần thiết trong việc cung cấp kiến
thức, xây dựng cơ cấu và tầm nhìn chiến lược cho tổ chức, ảnh hưởng đến các cơ
hội để chia sẻ tri thức. Cịn Jahani và cộng sự (2011) thì cho rằng, lãnh đạo có tác
động tích cực đến chia sẻ tri thức trong tổ chức. Trên cơ sở đó, giả thuyết sau đây
được đề nghị:
Giả thuyết H3: Lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến chia sẻ tri thức của nhân viên
trong tổ chức.
Cấu trúc tổ chức: là một hệ thống chính thức về các mối quan hệ vừa độc lập,
vừa phụ thuộc trong tổ chức, thể hiện những nhiệm vụ rõ ràng do ai làm, làm cái gì
và liên kết với các nhiệm vụ khác trong tổ chức như thế nào nhằm tạo ra một sự hợp
tác nhịp nhàng để đáp ứng mục tiêu của tổ chức. Theo Lok và Crawford (2000), cấu


16

trúc tổ chức là nói đến sự tương thích giữa mục tiêu và cơ cấu bên trong tổ chức
được nhìn thấy và có thể phục vụ mục tiêu cho tổ chức.
Khi một cấu trúc tổ chức đã hồn chỉnh, góp phần xác định quy chế thu thập,
xử lý thông tin, chia sẻ tri thức để ra quyết định và giải quyết các vấn đề của tổ chức
và sẽ làm cho nhân viên hiểu rõ những kỳ vọng của tổ chức đối với họ thơng qua
các quy tắc, quy trình làm việc. Syed-Ikhsan và Rowl& (2004) lập luận rằng, cấu
trúc tổ chức ảnh hưởng tích cực đến chia sẻ tri thức. Nhà nghiên cứu Al-Alawi và
cộng sự (2007) cũng đã cung cấp những bằng chứng lý thuyết và thực nghiệm về

mối quan hệ giữa cấu trúc tổ chức và chia sẻ tri thức của nhân viên. Còn Mueller
(2012) cho rằng, cấu trúc tổ chức có tác động trực tiếp tích cực đến chia sẻ tri thức
của các thành viên trong tổ chức. Trên cơ sở đó, giả thuyết sau đây được đề nghị:
Giả thuyết H4: Cấu trúc tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến chia sẻ tri thức của
nhân viên trong tổ chức
Hệ thống khen thưởng: là một tập hợp các ưu đãi cần thiết dành cho thành
viên trong tổ chức nhằm định hướng cho hành vi của họ (Cabrera và Bonache,
1999). Theo Lok và Crawford (2000), hệ thống khen thưởng nói lên sự hài lịng của
người lao động đối với những phần thưởng được trao bởi tổ chức, đồng thời nó
cũng là một tập hợp các ưu đãi cần thiết dành cho thành viên trong tổ chức nhằm
định hướng cho hành vi của họ.
Để khuyến khích nhân viên sáng tạo tri thức thì tổ chức cần tơn trọng nhân
viên, có các hình thức khen thưởng kịp thời cho nhân viên khi họ đóng góp được
những sáng kiến quan trọng cho tổ chức. Theo Syed-Ikhsan và Rowl& (2004) cho
rằng nhân viên cần có phần thưởng để có động lực mạnh mẽ nhằm chia sẻ tri thức
mặc dù tất cả các nhân viên đều sẵn sàng cung cấp kiến thức một cách dễ dàng mà
khơng cần xem xét những gì có thể đạt được hay mất đi. artol và Locke (2000) tìm
ra mối quan hệ tích cực giữa phần thưởng và chia sẻ tri thức. Kugel và Schostek
(2004) nhận thấy phần thưởng bằng tiền dường như có tác động tích cực tức thì đến
động cơ chia sẻ tri thức. Trên cơ sở đó, giả thuyết sau đây được đề nghị: