Đánh giá thực hiện công việc tại tổng công ty phát điện 1
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.72 MB, 105 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
NGUYỄN KIÊN CƢỜNG
ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
TẠI TỔNG CÔNG TY PHÁT ĐIỆN 1
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
Hà Nội – 2021
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
NGUYỄN KIÊN CƢỜNG
ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
TẠI TỔNG CÔNG TY PHÁT ĐIỆN 1
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8 34 01 01
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
GIẢNG VIÊN HƢỚNG DẪN: PGS.TS NHÂM PHONG TUÂN
XÁC NHẬN CỦA CẤN BỘ
XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
HƢỚNG DẪN
CHẤM LUẬN VĂN
Hà Nội – 2021
LỜI CAM ĐOAN
Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật. Tôi
cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi tự thực hiện và không vi
phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật.
Tôi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tơi và đƣợc sự
hƣớng dẫn khoa học của PGS.TS Nhâm Phong Tuân. Các nội dung nghiên cứu
và kết quả trong đề tài này chƣa đƣợc cơng bố dƣới bất kỳ hình thức nào trƣớc
đây. Những số liệu trong các bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét,
đánh giá đƣợc chính tác giả thu thập từ các nguồn khác nhau có ghi rõ trong
phần tài liệu tham khảo.
Ngoài ra, trong luận văn còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng nhƣ
số liệu của các tác giả khác, cơ quan tổ chức khác đều có trích dẫn và chú thích
nguồn gốc.
Hà Nội, ngày
tháng
năm 2020
Tác giả
Nguyễn Kiên Cƣờng
LỜI CẢM ƠN
Đầu tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các thầy cô giáo giảng viên
của Viện Quản trị kinh doanh, Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội vì
sự giúp đỡ, hƣớng dẫn của thầy cô trong suốt thời gian em học tập và nghiên cứu.
Với lịng kính trọng và biết ơn sâu sắc, em xin bày tỏ lời cảm ơn PGS, TS
Nhâm Phong Tuân - ngƣời đã chỉ dẫn tận tình và động viên em hồn thành tốt luận
văn của mình.
Xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo cùng toàn thể anh chị em đang công tác
tại Tổng công ty Phát điện 1. Sự hợp tác, chia sẻ của các mọi ngƣời đã cho em
nguồn tƣ liệu, thông tin nghiên cứu hữu ích.
Em xin bày tỏ lịng biết ơn của mình tới các thầy cô giáo công tác tại Trƣờng
Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội. Thầy cô là những ngƣời đã tạo cho cá
nhân em và các bạn học viên những điều kiện, cơ hội và sự giúp đỡ q báu để có
thể hồn thành chƣơng trình học.
Với những hạn chế về thời gian và năng lực của bản thân có hạn, luận văn
của em sẽ khơng tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Em rất mong nhận đƣợc sự
góp ý từ các thầy cơ và các bạn học viên để hoàn thiện hơn nữa kết quả nghiên cứu
của mình.
Hà Nội, ngày
tháng
năm 2020
Tác giả
Nguyễn Kiên Cƣờng
MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ............................................................................................ i
DANH MỤC CÁC BẢNG ................................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC HÌNH ...................................................................................................iii
MỞ ĐẦU ............................................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ
ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC ........................................................................... 5
1.1. Tổng quan tình hình các nghiên cứu về đánh giá thực hiện cơng................................... 5
1.1.1. Tình hình nghiên cứu ngồi nƣớc ................................................................................ 5
1.1.2. Tình hình nghiên cứu trong nƣớc ................................................................................ 7
1.2. Cơ sở lý luận về đánh giá thực hiện công việc ............................................................. 11
1.2.1. Khái niệm đánh giá thực hiện công việc. ................................................................... 11
1.2.2. Vai trò ý nghĩa của đánh giá thực hiện cơng việc ...................................................... 13
1.3 Quy trình đánh giá thực hiện công việc ......................................................................... 15
1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng tới đánh giá thực hiện công việc ............................................... 28
1.4.1. Các yếu tố thuộc về bản chất công việc ..................................................................... 28
1.4.2. Các yếu tố thuộc về ngƣời lao động .......................................................................... 29
1.4.3. Các nhân tố bên trong tổ chức .................................................................................. 29
1.4.4. Các yếu tố thuộc mơi trƣờng bên ngồi ..................................................................... 31
2.2 Phƣơng pháp thu thập dữ liệu ........................................................................................ 34
2.2.1. Thu thập dữ liệu thứ cấp ............................................................................................ 34
2.2.2. Thu thập dữ liệu sơ cấp .............................................................................................. 34
2.3. Phƣơng pháp tổng hợp và xử lý số liệu ........................................................................ 34
2.3.1. Tổng hợp lý thuyết ..................................................................................................... 35
2.3.2. Tổng hợp các số liệu thực tế ...................................................................................... 35
2.3.3. Phƣơng pháp khảo sát bảng hỏi ................................................................................. 35
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC TẠI TỔNG
CÔNG TY PHÁT ĐIỆN 1 ................................................................................................. 37
3.1. Tổng quan về Tổng công ty Phát điện 1 ....................................................................... 37
3.1.1. Giới thiệu chung về Tổng công ty Phát điện 1 .......................................................... 37
3.1.2. Cơ cấu tổ chức ........................................................................................................... 38
3.1.3. Cơ cấu lao động ......................................................................................................... 40
3.2. Thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại Cơ quan Tổng công ty Phát điện 1 ......... 41
3.2.1. Tổ chức ĐGTHCV ..................................................................................................... 41
3.2.2. Sử dụng kết quả ĐGTHCV ........................................................................................ 54
3.2.3. Các yếu tố ảnh hƣởng tới đánh giá thực hiện công việc tại Cơ quan Tổng công ty
Phát điện 1 ........................................................................................................................... 56
3.2.4. Đánh giá chung về hoạt động Đánh giá thực hiện công việc tại Tổng công ty Phát
điện 1.................................................................................................................................... 58
CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ TIẾP TỤC HỒN THIỆN CƠNG TÁC
ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI TỔNG CÔNG TY PHÁT ĐIỆN 1 ...... 61
4.1. Mục tiêu và chiến lƣợc phát triển của Tổng công ty đến 2022 ..................................... 61
4.1.1 Các mục tiêu của Tổng cơng ty gồm có: .................................................................... 61
4.1.2 Các chiến lƣợc EVNGENCO1 đề ra: ......................................................................... 61
4.1.3 Các nội dung EVNGENCO1 đã triển khai: ................................................................ 62
4.2. Giải pháp hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại Tổng công ty Phát điện 1 ........ 63
4.2.1. Giải pháp hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn đánh giá ................................................... 63
4.2.2. Hoàn thiện việc tổ chức thực hiện đánh giá ............................................................... 75
4.2.3. Hoàn thiện việc cung cấp thông tin phản hồi sau đánh giá........................................ 77
4.2.4. Truyền thông áp dụng KPIs trong đánh giá ............................................................... 77
4.3. Tăng cƣờng sử dụng kết quả đánh giá trong quản lý nguồn nhân lực .......................... 78
KẾT LUẬN ......................................................................................................................... 81
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................... 83
PHỤ LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
STT
Chữ viết tắt
Nội dung
1
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
2
CQ EVNGENCO1
Cơ quan Tổng công ty Phát điện 1
3
ĐGTHCV
Đánh giá thực hiện cơng việc
4
EVN
Tập đồn Điện lực Việt Nam
5
EVNGENCO1
Tổng công ty Phát điện 1
6
NLĐ
Ngƣời lao động
7
THCV
Thực hiện công việc
i
DANH MỤC CÁC BẢNG
TT
Bảng
1
Bảng 1.1
2
Bảng 3.1
Cơ cấu lao động
40
3
Bảng 3.2
Hiểu biết của ngƣời lao động về mục tiêu ĐGTHCV
42
4
Bảng 3.3
Ý kiến của ngƣời lao động về ngƣời đánh giá phù hợp
44
5
Bảng 3.4
Tiêu chí đánh giá đơn vị
45
6
Bảng 3.5
7
Bảng 3.6
Tiêu chí đánh giá cá nhân
47
8
Bảng 3.7
Ví dụ về biểu mẫu đánh giá cá nhân
48
9
Bảng 3.8
10
Bảng 3.9
11
Bảng 3.10 Kết quả đánh giá đơn vị 06 tháng đầu năm 2018
12
Bảng 3.11
13
Bảng 3.12 Ý kiến của ngƣời lao động về phƣơng pháp đánh giá
51
14
Bảng 3.13 Ý kiến của ngƣời lao động về chu kì đánh giá
52
15
Bảng 3.14 Ý kiến của ngƣời lao động về phẩn hồi thông tin đánh giá
53
16
Bảng 3.15 Bảng lƣơng hiệu quả tháng 4/2018
54
17
Bảng 3.16 Bảng lƣơng hiệu quả tháng 5/2018
54
18
Bảng 4.1
Mô tả công việc của chuyên viên mua sắm nhiên liệu
64
19
Bảng 4.2
Bản đồ chiến lƣợc của Tổng công ty
67
20
Bảng 4.3
KRA của Ban Quản lý đấu thầu
70
21
Bảng 4.3
KPIs của Ban Quản lý đấu thầu
71
22
Bảng 4.3
KPIs mục tiêu cho vị trí chuyên viên mua sắm nhiên liệu
71
Bảng 4.4
Xác định KPIs công việc cho vị trí chuyên viên mua
23
Nội dung
Bảng so sánh đặc trƣng tiêu chí đánh giá định tính
và định lƣợng
Điểm hồn thành công việc đột xuất của ban Tổ chức
nhân sự T10/2018
Ý kiến của ngƣời lao động về mức độ hợp lí của tiêu
chí đánh giá
Phân loại hệ số thành tích
Bảng đánh giá xếp loại mức độ hồn thành cơng việc
cá nhân
sắm nhiên liệu
ii
Trang
19
46
49
49
50
50
73
DANH MỤC CÁC HÌNH
STT
Hình
Nội dung
Trang
1
Hình 1.1
Hệ thống đánh giá thực hiện cơng việc
16
2
Hình 2.1
Quy trình nghiên cứu
32
3
Hình 3.1
Sơ đồ cơ cấu tổ chức của EVNGENCO1
39
iii
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngành điện đã và đang đóng góp lớn vào việc chuyển dịch cơ cấu ngành
nghề, phục hồi và tăng trƣởng kinh tế, đảm bảo quốc phòng an ninh cho đất nƣớc.
Hệ thống cung cấp, truyền tải và phân phối điện đƣợc coi nhƣ một cơ sở hạ tầng
quan trọng của quốc gia và là một trong những động lực chính để thúc đẩy nền kinh
tế phát triển. Hoạt động sản xuất và kinh doanh của ngành điện có ý nghĩa to lớn,
chi phối tới hầu hết các hoạt động của ngành khác, do vậy việc chuẩn bị tốt các yếu
tố tài chính, cơng nghệ và nhân lực cho ngành có tầm quan trọng đặc biệt đối ngành
điện nói riêng và với nền kinh tế quốc dân nói chung.
Để nguồn nhân lực ngành điện phát huy tối đa vai trò và hiệu suất của mình,
các cấp lãnh đạo ngành cần quan tâm tới việc quản trị nguồn nhân lực (gồm các hoạt
động: kế hoạch hóa, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, lƣơng thƣởng, phúc lợi, quan hệ
lao động…), trong đó đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn
nhân lực quan trọng, chi phối tới các hoạt động khác. Đánh giá thực hiện công việc
cũng giúp ngƣời lao động biết đƣợc năng lực của mình, xem xét những thiếu sót
trong quá trình làm việc để rút kinh nghiệm và cải tiến sự thực hiện công việc. Hoạt
động đánh giá thực hiện cơng việc có những tác động trực tiếp tới hiệu quả công việc
của ngƣời lao động, điều này đƣợc chứng minh qua các nghiên cứu của nhiều tác giả.
Rudman (2003) cho rằng, đánh giá thực hiện công việc là một yếu tố quan trọng
trong tổ chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của nhân viên cũng nhƣ kết quả mà
tổ chức đạt đƣợc. Boswell và Benson (2000) khẳng định rằng bản chất con ngƣời
luôn luôn mong muốn đƣợc cơng nhận và khi đƣợc cơng nhận, tích cực hoặc tiêu cực,
nó thúc giục họ làm nhiều hơn. Hai tác giả này cũng cho rằng một trong những công
cụ giúp ngƣời quản lý thúc đẩy nhân viên nhiệt tình hơn với cơng việc chính là việc
sử dụng một chính sách đánh giá thực hiện công việc hiệu quả…
Tổng công ty Phát điện 1- trực thuộc Tập đoàn Điện lực Việt nam, đƣợc
thành lập theo quyết định số 3023/QĐ-BCT của Bộ Cơng thƣơng và chính thức đi
1
vào hoạt động từ 01/01/2013. Tổng công ty đƣợc thành lập với mục đích đa dạng
hóa các hình thức đầu tƣ vào các cơng trình điện, phát triển nguồn điện, gia tăng số
lƣợng các nhà máy điện, thúc đẩy hình thành thị trƣờng điện cạnh tranh. Để làm
đƣợc điều này, Tổng cơng ty cần có đội ngũ nhân lực giỏi để có thể thực hiện tốt
các cơng việc quản lý điều hành sản xuất, kinh doanh, đầu tƣ xây dựng, đàm phán kí
kết các hợp đồng mua bán điện… Mặc dù điện là một ngành độc quyền, Tổng công
Phát điện 1 không phải cạnh tranh về giá với các doanh nghiệp khác, tuy nhiên
trong thời kì mở cửa hiện nay, cạnh tranh về nguồn nhân lực lại diễn ra vô cùng gay
gắt. Ngƣời lao động có nhiều cơ hội lựa chọn ở những ngành nghề, lĩnh vực khác
nhau. Nếu nhƣ khơng có những chính sách nhân sự hợp lí, Tổng công ty không
những không tuyển đƣợc ngƣời lao động giỏi mà còn bị mất nhân lực vào tay các
doanh nghiệp khác. Trong đó, đánh giá thực hiện cơng việc là một trong những
chính sách vơ cùng quan trọng mà doanh nghiệp cần quan tâm. Đánh giá thực hiện
công việc không chỉ là nhu cầu của doanh nghiệp để làm căn cứ đƣa ra các quyết
định nhân sự đúng đắn, mà song song với đó đƣợc đánh giá khách quan, chính xác
cũng là một nhu cầu của ngƣời lao động, đặc biệt là nhân lực chất lƣợng cao trong
bối cảnh hiện nay bởi khi đƣợc đánh giá, ngƣời lao động nhận thức đƣợc những
điểm mạnh, điểm yếu, những mặt đã làm tốt, những mặt cịn thiếu sót để phát triển
sự nghiệp của mình.
Tập đồn Điện lực Việt Nam nói chung và Tổng cơng ty Phát điện 1 nói
riêng đang rất quan tâm tới vấn đề đánh giá thực hiện công việc, coi đây là một nội
dung quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả quản trị doanh nghiệp. Việc xây dựng
hệ thống đánh giá thực hiện công việc là một trong những nhiệm vụ trọng tâm đƣợc
Tập đoàn giao cho Tổng công ty trong năm 2020-2021.
Tuy nhiên, từ trƣớc tới nay, công tác đánh giá thực hiện công việc tại Tổng
công ty Phát điện 1 đều xuất phát từ nhu cầu của đội ngũ quản lý muốn đánh giá
nhân viên để trả lƣơng, việc đánh giá nhìn chung mang tính một chiều, chú trọng
vào phân loại kết quả thực hiện công việc của nhân viên, chứ chƣa quan tâm tới cải
thiện q trình thực hiện cơng việc.
2
Trong nghiên cứu của mình tác giả mong muốn đƣa ra cái nhìn tổng thể về
hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại Tổng công ty, xuất phát từ cả hai nhu
cầu: nhu cầu đánh giá nhân viên của doanh nghiệp và nhu cầu đƣợc đánh giá của
ngƣời lao động. Từ đó, đƣa ra kiến nghị để kết quả đánh giá khơng chỉ ghi nhận
những đóng góp, thành tích ngƣời lao động đạt đƣợc, mà còn sử dụng kết quả đánh
giá làm cơ sở để đƣa ra các quyết định nhân sự đúng đắn và thơng qua đó, thúc đẩy,
nâng cao hiệu suất công việc của ngƣời lao động.
Với ý nghĩa thực tiễn quan trọng, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Đánh giá thực
hiện công việc tại Tổng công ty Phát điện 1” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn
thạc sĩ của mình.
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
a. Mục tiêu nghiên cứu
Đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá thực hiện cơng việc tại
Tổng công ty Phát điện 1.
b. Nhiệm vụ nghiên cứu:
Để đạt đƣợc mục đích nêu trên, đề tài thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu sau:
- Hệ thống hóa có chọn lọc, làm rõ một số khái niệm và vấn đề lý luận liên
quan tới đánh giá thực hiện cơng việc. Tìm hiểu kết quả các cơng trình nghiên cứu
liên quan tới hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại các doanh nghiệp đơn vị.
- Đánh giá hiện trạng hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại Tổng cơng
ty Phát điện 1. Thống kê, phân tích tình hình nhân lực, cơng tác đánh giá thực hiện
cơng việc, đào tạo, trả lƣơng, khen thƣởng qua các năm. Rút ra những ƣu điểm,
những tồn tại cần khắc phục trong hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại Tổng
công ty Phát điện 1.
- Đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá thực
hiện công việc của Tổng công ty Phát điện 1.
3. Câu hỏi nghiên cứu
- Giải pháp nào để cải thiện công tác đánh giá thực hiện công việc ở Tổng
công ty Phát điện 1?
3
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tƣợng nghiên cứu: Trong phạm vi thời gian có hạn, đề tài tập trung chủ
yếu nghiên cứu hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại Cơ quan Tổng công ty
Phát điện 1
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Không gian: Cơ quan Tổng công ty Phát điện 1
+ Thời gian: Nghiên cứu thực trạng từ năm 2015-2019 và giải pháp đến năm 2022.
5. Những đóng góp của luận văn
Luận văn tham gia đóng góp cho hoạt động nghiên cứu về khoa học Quản trị
nhân lực thơng qua việc hệ thống hóa có chọn lọc, làm rõ một số khái niệm và vấn
đề lý luận liên quan đến đánh giá thực hiện công việc tại các doanh nghiệp. Tổng
quan các cơng trình nghiên cứu trong lĩnh vực đánh giá thực hiện công việc
Trên cơ sở phân tích dữ liệu thực tế, luận văn đƣa ra quan điểm về đánh giá
thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc của Tổng công ty phát điện 1.
Luận văn cần phân tích để chỉ rõ những mặt ƣu điểm tích cực mà đơn vị đã làm
đƣợc, đồng thời chỉ ra những tồn tại hạn chế cần khắc phục.
Các đề xuất giải pháp về việc hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công
việc tại Tổng cơng ty Phát điện 1 nêu tai luận văn có thể là những gợi mở để các
đơn vị, tổ chức có điều kiện khách quan phù hợp có thể xem xét vận dụng để hồn
thiện cơng tác đánh giá thực hiện công việc tại đơn vị.
6. Kết cấu của Luận văn
Luận văn đƣợc bố cục gồm 4 Chƣơng, cụ thể nhƣ sau:
-
Chƣơng 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về đánh giá
thực hiện công việc;
-
Chƣơng 2. Phƣơng pháp nghiên cứu và thiết kế luận văn.
-
Chƣơng 3. Thực trạng việc đánh giá thực hiện công việc tại Tổng công ty
Phát điện 1
-
Chƣơng 4. Một số giải pháp hồn thiện việc đánh giá thực hiện cơng việc
tại Tổng công ty Phát điện 1.
4
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
1.1. Tổng quan tình hình các nghiên cứu về đánh giá thực hiện công
Đánh giá thực hiện công việc là một phần quan trọng trong hoạt động quản trị
nhân lực. Đánh giá thực hiện công việc nhận đƣợc sự quan tâm rộng rãi với rất nhiều
những nghiên cứu về lý luận cũng nhƣ thực tiễn áp dụng theo các quan điểm và xu
hƣớng khác nhau. Đặc biệt, qua tìm hiểu tới thời điểm hiện tại có khá nhiều các nghiên
cứu khoa học về công tác đánh giá công việc của các doanh nghiệp Nhà nƣớc. Các cơng
trình nghiên cứu này là nguồn tài liệu tham khảo vô cùng quý giá cho tác giả trong quá
trình nghiên cứu của mình.
1.1.1. Tình hình nghiên cứu ngoài nước
Khi nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực, hầu hết các nghiên cứu đều có
đặc điểm trung là nguồn nhân lực ngày càng đóng vai trị quan trọng trong phát
triển kinh tế - xã hội, phát triển nguồn nhân lực chính là phát triển về lƣợng và về
chất. Tuy nhiên, ở những quốc gia khác nhau thì vấn đề về xây dựng và phát triển
nguồn nhân lực đƣợc triển khai theo nhiều hƣớng khác nhau, tùy thuộc vào điều
kiện kinh tế, văn hóa, xã hội của từng quốc gia.
Bên cạnh đó, trên thế giới, có rất nhiều các bài viết chuyên sâu nghiên cứu về
hệ thống đánh giá thực hiện công việc với nhiều cách tiếp cận và các chủ đề khác
nhau. Bài viết “Performance Appraisal, Performance Management and Improving
Individual Performance: A Motivational Framework” của Angelo S. DeNisi và
Robert D. Pritchard đăng trên tạp chí Management and Organization Review (Số 2,
2006) tập trung phân tích nội dung sử dụng kết quả thực hiện công việc trong hệ
thống đánh giá. Trong đó nhấn mạnh việc sử dụng kết quả vào công tác tạo động
lực lao động và xây dựng hệ thống đánh giá dựa trên quan điểm này. Tác giả cho
rằng các hệ thống đánh giá đang đƣợc áp dụng hiện nay quá tập trung vào việc đo
lƣờng kết quả thực hiện công việc của ngƣời lao động mà không giúp họ cải thiện
năng suất lao động. Do đó, trong bài viết, tác giả tập trung vào nghiên cứu, đề xuất
5
khung động lực của ngƣời lao động và vận dụng khung động lực đó vào việc thiết
kế và sử dụng hệ thống đánh giá nhằm nâng cao năng suất lao động, giúp tổ chức
nâng cao năng lực của từng cá nhân trong đó. Cùng nội dung nghiên cứu nhƣ trên
nhƣng bài viết “Timely performance reviews essential to employee retention” của
tác giả Jeffrey S. Beck đăng trên tạp chí “HR insight” (Số 9,2013) tập trung vào
khía cạnh ứng dụng vào cơng tác giữ chân nhân viên trong tổ chức. Theo tác giả,
công tác đánh giá thực hiện công việc định kỳ có ảnh hƣởng sâu sắc tới cơng tác giữ
chân nhân viên và tỷ lệ nhảy việc trong nội bộ tổ chức. Thông qua đánh giá thực
hiện công việc, tổ chức sẽ lên kế hoạch nhằm phát hiện ra những nhân viên giỏi và
đề ra những chính sách giữ chân họ làm việc lâu dài, tập trung vào các chính sách
tạo động lực, phát triển cá nhân cũng nhƣ khen thƣởng kỷ luật…
Jocelyn Mary Seruya Omusebe (2013), đã tiến hành nghiên cứu về “Ảnh
hưởng của đánh giá thực hiện công việc tới năng suất lao động- nghiên cứu trường
hợp của công ty Trách nhiệm hữu hạn Mumias Sugar”, đề tài này đƣợc đăng tại tạp
chí International Journal of Innovate Research and Development, số 2 kì 9. Tác giả
đo lƣờng năng suất lao động bằng 2 chỉ tiêu: chất lƣợng dịch vụ và sự hài lòng của
khách hàng. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng có mối quan hệ tích cực giữa hiệu quả
của đánh giá thực hiện công việc và chất lƣợng dịch vụ và sự hài lòng của ngƣời lao
động, có nghĩa là nếu hoạt động đánh giá thực hiện cơng việc đƣợc thực hiện hợp lí
và hiệu quả, năng suất lao động sẽ tăng.
Moses Wanyama Wanjala (2015), trong bài báo có tựa đề: “Ảnh hưởng của
đánh giá đến sự thực hiện công việc của người lao động tại ngân hàng thương mại
ở Trans Nzoia County- Kenya”đăng trên tạp chí International Journal of Academic
Research in Business and Social Sciences quyển số 5, kì 8, khẳng định rằng, đánh
giá thực hiện cơng việc có thể là một cơng cụ tác động đến hiệu quả cơng việc của
nhân viên nếu nó đƣợc thực hiện một cách khách quan, công bằng. Nghiên cứu
cũng khẳng định rằng, nếu ngƣời lao động tham gia vào quá trình đánh giá và nhận
thức rằng quá trình và kết quả của hoạt động này khơng có sự bất công hay thiên vị,
kết quả thực hiện công việc sẽ đƣợc cải thiện đáng kể.
6
Maimona Jabeen (2011) trong bài viết về “Tác động của đánh giá thực hiện
công việc đến động lực làm việc”, đăng trên tạp chí European Journal of Business
and Management, tập 3, kì 4, cho rằng, đánh giá thực hiện cơng việc là một công cụ
vô cùng quan trọng đối với việc quản lý con ngƣời trong tổ chức. Đánh giá thực
hiện công việc giúp giám sát sự hiệu quả trong công việc của ngƣời lao động, truyền
cảm hứng để họ hăng say làm việc, ngồi ra cũng có tác dụng cho sự phát triển
nghề nghiệp của họ. Hoạt động đánh giá thực hiện công việc phải đƣợc giám sát
chặt chẽ bởi ngƣời đánh giá và ngƣời đƣợc đánh giá. Đánh giá thực hiện công
việc tác động tới động lực của nhân viên, vì kết quả của hoạt động này ảnh
hƣởng trực tiếp tới thù lao lao động, các hoạt động đào tạo và trách nhiệm công
việc của từng ngƣời lao động.
Các nghiên cứu trên thế giới về quản trị nguồn nhân lực nói chung và đánh
giá thực hiện cơng việc nói riêng đƣợc đề cập đa chiều từ các góc độ nghiên cứu
khác nhau. Phần lớn các nghiên cứu đƣa ra nhận định kết quả của hoạt động đánh
giá thực hiện cơng việc có ảnh hƣởng trực tiếp tới thù lao lao động, các hoạt
động đào tạo và trách nhiệm cơng việc của từng ngƣời lao động. Do đó, cần tập
trung thiết kế và sử dụng hệ thống đánh giá nhằm nâng cao năng suất lao động, giúp
tổ chức nâng cao năng lực của từng cá nhân trong đó.
1.1.2. Tình hình nghiên cứu trong nước
Để tìm hiểu đề tài này, tác giả có tham khảo một số nghiên cứu của các tác
giả nhƣ:
Bài báo nghiên cứu “ Đánh giá thực hiện công việc tại doanh nghiệp Việt
Nam” của TS Lê Trung Thành đăng trên tạp chí kinh tế và phát triển số 163, tháng
01 năm 2011. Bài viết đã hệ thống 05 giai đoạn đánh giá thực hiện công việc, bắt
đầu từ nhất trí về mục tiêu, giám sát thực hiện công việc, hƣớng dẫn và trợ giúp,
cung cấp thông tin phản hồi và đánh giá cuối kỳ. Việc sử dung có hiệu quả
ĐGTHCV cũng đƣợc đề cập đến. Ngồi việc trả lƣơng thƣởng, kết quả đánh giá
thực hiện công việc cịn đƣợc sử dụng, phục vụ các cơng việc của quản trị nguồn
nhân lực nhƣ: đào tạo và phát triển, điều chuyển và bố trí lại nhân sự, đề bạt và thay
7
thế nhân sự. Bài viết cũng đề cập đến các công việc cần thiết mà cán bộ quản lý
nguồn nhân lực cần làm để áp dụng hệ thống này thành công tại các doanh nghiệp
Việt Nam.
Nghiên cứu “Ứng dụng mô hình thẻ điểm cân bằng BSC trong việc nâng cao
hiệu quả quản trị doanh nghiệp” của tác giả Phạm Xuân Thành & Trần Việt Hùng
đăng trên Tạp chí Tài chính (số 5, 2014) đã chỉ ra phƣơng pháp đánh giá hiệu quả
hoạt động thông qua thẻ điểm cân bằng BSC (Balanced Scorecard). Thông qua thẻ
điểm cân bằng tác giả đã đƣa ra cụ thể các chỉ số đo lƣờng KPI để có thể đánh giá
hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, phân tích chuyên sâu vào hệ thống các chỉ số
đo lƣờng KPI trong đánh giá thực hiện công việc, ứng dụng mơ hình thẻ điểm BSC
để đánh giá hiệu quả hoạt động. Tuy nghiên nghiên cứu chƣa đi sâu vào công tác
đánh giá thực hiện công việc tại doanh nghiệp. Tƣơng tự, nghiên cứu “Quản trị và
đánh giá hoạt động của trƣờng đại học thông qua bảng điểm cân bằng BS” của tác
giả Trần Minh Tâm & Nghiêm Văn Lợi đăng trên Tạp chí Kinh tế & Phát triển (số
189, tháng 3/2013) đã phân tích chun sâu về cơng cụ đánh giá bảng điểm cân
bằng nhằm đánh giá hiệu quả quản lý của trƣờng đại học. Thông qua thẻ điểm BSC
tác giả xây dựng hệ thống đo lƣờng, thu thập dữ liệu và phân tích trong mối quan hệ
giữa 4 khía cạnh: Học hỏi & phát triển, q trình nội bộ, khách hàng, tài chính.
Theo tác giả đây là một công cụ vô cùng hữu hiệu trong đánh giá thực trạng quản lý
nguồn nhân lực tại trƣờng 3 đại học, tuy nhiên trong bài viết của mình tác giả cũng
chƣa phân tích chun sâu về cơng tác đánh giá thực hiện công việc. Nghiên cứu
“Thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Việt Nam qua một số chỉ tiêu định lƣợng”
của tác giả Phùng Xuân Nhạ & Lê Quân đăng trên Tạp chí Kinh tế & Phát triển (số
186, tháng 12/2012) đã đƣa ra phƣơng pháp đánh giá thực trạng công tác quản trị
của các doanh nghiệp Việt Nam giai đoạn hiện nay. Nghiên cứu phân tích chuyên
sâu các chỉ số mà các doanh nghiệp Việt Nam còn đạt mức thấp và định lƣợng một
số chỉ tiêu để đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Tuy
nhiên, nghiên cứu chỉ định lƣợng một số chỉ tiêu mà tác giả cho rằng quyết định đến
8
hiệu quả quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp Việt Nam trong giai đoạn hiện
nay và chƣa phân tích, làm rõ công tác lập kế hoạch, tổ chức đánh giá thực hiện
công việc thông qua các chỉ tiêu đã định lƣợng. Do đó, chƣa phân tích thực trạng
đánh giá cơng việc và chƣa có các giải pháp phù hợp để hồn thiện cơng tác đánh
giá thực hiện cơng việc.
Một số đề tài nghiên cứu của các tác giả trong nƣớc nhƣ:
Trần Thị Bích Ngọc (2016), nghiên cứu đề tài về “Đánh giá thực hiện công
việc tại Công ty TNHH Đầu tư Hà Đô”. Đề tài nghiên cứu của Trần Thị Bích Ngọc
đã trình bày đƣợc thực trạng cơng tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty, đề
xuất các giải pháp và kiến nghị. Tuy nhiên, giải pháp đƣa ra về “xây dựng phƣơng
pháp đánh giá” chƣa phù hợp với thực trạng.
Nguyễn Thị Thƣ (2014), nghiên cứu đề tài về “Đánh giá thực hiện công việc
tại Công ty Cổ phần Thương mại và Công nghiệp Thủ đô”. Đề tài nghiên cứu của
Nguyễn Thị Thƣ đã trình bày đƣợc thực trạng về tình hình đánh giá cơng việc tại
cơng ty Cổ phần Thƣơng mại và Công nghiệp Thủ đô (CITRACO) từ đó rút ra đƣợc
những mặt tích cực những mặt cịn hạn chế cơng tác đánh giá thực hiện công việc
tại công ty, đề xuất các giải pháp và kiến nghị. Tuy nhiên, việc đề ra quá nhiều các
giải pháp lại khơng có lộ trình cụ thể thực sự sẽ gây quá tải cho bộ phận quản trị
nguồn nhân lực.
Lê Thị Lệ Thanh (2012), nghiên cứu đề tài về “Hồn thiện cơng tác đánh
giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Thủy điện miền Trung”. Đề tài nghiên
cứu của Lê Thị Lệ Thanh đã trình bày đƣợc thực trạng công tác đánh giá thực hiện
công việc tại công ty, đề xuất các giải pháp và kiến nghị. Tuy nhiên, nhận xét về ƣu
điểm và hạn chế của cơng tác đánh giá cịn mang tính chung chung, khơng có cơ sở
để so sánh, giải pháp đƣa ra về “xây dựng tiêu chuẩn đánh giá” chƣa phù hợp với
thực trạng. Bên cạnh đó, nghiên cứu này cũng khơng đề cập đến mối quan hệ giữa
đánh giá thực hiện công việc với các hoạt động quản trị nhân lực khác.
Vũ Thị Thúy (2016), “Đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Trách nhiệm
9
hữu hạn một thành viên Cơ khí 25- Bộ quốc phòng”: bên cạnh những nội dung
thƣờng gặp trong bất cứ luận văn nào nhƣ thực trạng, giải pháp, kiến nghị, tác giả
đã nghiên cứu sâu hơn về tác động của kết quả đánh giá thực hiện công việc đến các
hoạt động quản trị nhân lực của công ty nhƣ thù lao lao động, ghi nhận thành tích,
đào tạo thăng tiến. Tác giả cũng đề xuất sử dụng kết quả đánh giá này trong các
chính sách nhân sự nhƣ trong quy chế nâng lƣơng, trong xét thi đua khen thƣởng,
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, bố trí sắp xếp lao động, định mức lao động.
Các nghiên cứu về chủ đề đánh giá thực hiện công việc đều nêu lên đƣợc
tính cấp thiết của đề tài, làm rõ những lý luận về Đánh giá thực hiện công việc tại
các doanh nghiệp, phân tích thực trạng, đề ra những giải pháp hay nhằm hồn thiện
cơng tác đánh giá cơng việc tại các doanh nghiệp sao cho phù hợp nhất.
Mỗi một tác giả đối với đề tài của mình đều có những phong cách riêng về
nội dung, hình thức thể hiện cũng nhƣ định hƣớng đề tài hoàn toàn khác nhau tùy
thuộc vào thời điểm nghiên cứu, hoàn cảnh kinh tế - xã hội, đối tƣợng nghiên cứu,
mục đích nghiên cứu. Tuy nhiên, nếu xét trong hoàn cảnh kinh tế cụ thể một số giải
pháp ấy thƣờng mang tính chung chung, việc áp dụng vào thực tế cho đơn vị nghiên
cứu vì thế mà thiếu tính khả thi.
Mục tiêu của ngƣời viết khi xây dựng giải pháp là không tập trung vào việc
xây dựng những giải pháp mang tính vĩ mơ, những kiến nghị mang tính chất bao
qt vì sẽ rất khó cho các đơn vị nếu muốn áp dụng vào thực tế. Tác giả chú trọng
vào những giải pháp cụ thể, mang tính khả thi cao và phù hợp với khả năng của
từng đơn vị cụ thể. Có một điều tác giả nhận thấy khi đọc một số báo cáo và luận
văn nghiên cứu đề tài tƣơng tự là: hầu hết các đề tài khi đƣa ra phƣơng pháp nhằm
nâng cao hiệu quả hoạt động đánh giá công việc chỉ đơn thuần đều xuất phát từ nhu
cầu của đội ngũ quản lý muốn đánh giá nhân viên để trả lƣơng, việc đánh giá nhìn
chung mang tính một chiều, chú trọng vào phân loại kết quả thực hiện công việc của
nhân viên, chứ chƣa quan tâm tới cải thiện quá trình thực hiện cơng việc.
Trong nghiên cứu của mình tác giả mong muốn đƣa ra đánh giá tổng quan về
10
hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại Tổng cơng ty Phát điện 1. Từ đó đề xuất
những giải pháp đề hoàn thiện, xuất phát từ cả hai nhu cầu: nhu cầu đánh giá nhân viên
của doanh nghiệp và nhu cầu đƣợc đánh giá của ngƣời lao động.
1.2. Cơ sở lý luận về đánh giá thực hiện công việc
1.2.1. Khái niệm đánh giá thực hiện công việc.
Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản trị nhân lực có vai trị
duy trì và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Hoạt động này thƣờng đƣợc hiểu
là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện cơng việc của ngƣời lao
động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã đƣợc xây dựng và thảo luận về sự
đánh giá đó với ngƣời lao động – theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm
(2018). Về mặt bản chất, có thể hiểu đánh giá thực hiện công việc là sự so sánh kết
quả thực tế mà ngƣời lao động đạt đƣợc với yêu cầu mà tổ chức đƣa ra.
Tính hệ thống của đánh giá thực hiện công việc thể hiện đánh giá theo những
khoảng thời gian đƣợc quy định theo chu kỳ và thực hiện liên tục khơng bị gián
đoạn. Q trình đánh giá thực hiện theo tiến trình có tổ chức, bộ máy đánh giá, sử
dụng phƣơng pháp đánh giá khoa học có sự lựa chọn sao cho phù hợp với mục đích
đánh giá.
Tính chính thức thể hiện việc đánh giá đƣợc cơng khai và đƣợc phê chuẩn
bằng các biểu mẫu, trong đó quy định cụ thể hoạt động đánh giá nhƣ chỉ rõ mục tiêu
của việc đánh giá, các tiêu chí đánh giá, phƣơng pháp đánh giá, chu kỳ đánh giá hay
cách thức đánh giá, chấm điểm, khen thƣởng hay kỷ luật và các quy định kèm theo.
Và việc đánh giá thực hiện không phải chỉ dựa vào ý chủ quan của ngƣời quản lý
mà phải có sự thảo luận và phản hồi với ngƣời đƣợc đánh giá.
Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan
trọng và luôn luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức. Mặc dù, ở các công ty nhỏ đánh
giá thực hiện cơng việc có thể đƣợc thực hiện một cách khơng chính thức thơng qua
sự đánh giá hàng ngày của ngƣời giám sát với các nhân viên và sự đánh giá, góp ý
lẫn nhau giữa các nhân viên nhƣng hầu hết các tổ chức đều xây dựng cho mình một
hệ thống đánh giá chính thức. Trong một hệ thống chính thức, tình hình hồn thành
11
nhiệm vụ của từng ngƣời lao động đƣợc đánh giá theo các khoảng thời gian đƣợc
quy định với sự sử dụng các phƣơng pháp đánh giá đã đƣợc thiết kế có lựa chọn,
tuỳ thuộc vào mục đích của đánh giá. Tuỳ vào điều kiện cụ thể, các kết quả đánh giá
cần đƣợc phản hồi lại với ngƣời lao động để họ biết đƣợc mức độ thực hiện cơng
việc của mình và hiểu đƣợc cách thức thực hiện công việc tốt hơn.
Trong tổ chức, đánh giá thực hiện cơng việc có ý nghĩa quan trọng vì nó
phục vụ đƣợc nhiều mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp đến ngƣời lao động và tổ
chức nói chung.
Các mục tiêu mà đánh giá thực hiện cơng việc phục vụ có thể quy về 02 mục
tiêu cơ bản là cải tiến sự thực hiện công việc của ngƣời lao động và giúp cho những
ngƣời quản lý những quyết định nhân sự đúng đắn nhƣ đào tạo và phát triển, thù
lao, thăng tiến, kỷ luật…
Q trình đánh giá thực hiện cơng việc, ở một mức độ nào đó chính là sự mở
rộng của thiết kế cơng việc và có những tác động cơ bản tới tổ chức nói chung. Do
đó, ngồi việc giúp cho ngƣời quản lý đƣa ra những quyết định nhân sự, các kết qủa
đánh giá thực hiện cơng việc cịn giúp cho bộ phận quản lý nguồn nhân lực và lãnh
đạo cấp cao có thể đánh giá đƣợc thắng lợi của các hoạt động chức năng về nguồn
nhân lực nhƣ tuyển mộ, tuyển chọn, định hƣớng, thăng tiến đào tạo và các hoạt động
khác, kiểm điểm đƣợc mức độ đúng đắn và hiệu quả của những hoạt động đó, từ đó
có những phƣơng hƣớng điều chỉnh phù hợp. đồng thời, mức độ hợp lý của việc sử
dụng các hệ thống đánh giá và thông tin phản hồi các kết quả đánh giá với ngi lao
động có ảnh hƣởng rất lớn tới việc xây dựng và phát triển đạo đức, thái độ lao động
của ngƣời lao động và bầu khơng khí tâm lý-xã hội trong các tập thể lao động.
Đánh gía thực hiện cơng việc là một q trình phức tạp và chịu nhiều ảnh
hƣởng bởi tình cảm của con ngƣời vì nó dựa trên sự đánh giá chủ quan của ngƣời
đánh giá kể cả khi tổ chức đã xây dựng và sử dụng một hệ thống các tiêu chuẩn
khách quan của việc thực hiện công việc. Bản chất chủ quan của đánh giá thực hiện
cơng việc chính là ngun nhân của nhiều loại lỗi thƣờng phạm phải trong quá trình
đánh giá dẫn tới tình trạng làm sai lệch các ý kiến đánh giá về tình hình làm việc
12
của ngƣời lao động giảm động lực làm việc và dẫn tới những vấn đề khác trong
quản lý nhân sự. Do đó, vấn đề đặt ra với mọi tổ chức là xây dựng và quản lý một
hệ thống đánh giá có tác dụng hồn thiện sự thực hiện cơng việc của ngƣời lao động
và phát triển ngƣời lao động
1.2.2. Vai trị ý nghĩa của đánh giá thực hiện cơng việc
Đánh giá thực hiện cơng việc có ý nghĩa và tầm quan trọng đặc biệt đối với cả
tổ chức và ngƣời lao động.
1.2.2.1 Đối với người lao động
- Đánh gía thực hiện cơng việc giúp ngƣời lao động khẳng định mình và vai
trị của mình trong tổ chức. Bất kỳ ngƣời lao động nào cũng muốn tự khẳng định
mình và có một hình ảnh tốt đẹp trong mắt bạn bè và đồng nghiệp. Đánh giá thực
hiện công việc giúp cho lãnh đạo và đồng nghiệp nhìn nhận và đánh giá đúng những
nỗ lực và thành công của ngƣời lao động, qua đó giúp họ khẳng định mình và vai
trị của mình trong tổ chức.
- Đánh gía thực hiện cơng việc giúp ngƣời lao động có có hội biết những
tồn tại trong cơng việc của mình, từ đó có sự phấn đấu nỗ lực để hồn thiện cơng
việc tốt hơn. Thơng qua đánh giá thực hiện công việc ngƣời lao động sẽ biết
những khuyết điểm trong thực hiện cơng việc của mình. Qua trao đổi đánh giá
với ngƣời lãnh đạo bộ phận và các đồng nghiệp, họ có thể đƣợc hƣớng dẫn biện
pháp khắc phục các nhƣợc điểm đó. Điều này giúp họ thực hiện công việc trong
tƣơng lai tốt hơn.
- Đánh giá thƣc hiện công việc tạo cơ hội cho ngƣời lao động đƣợc nói lên
tiếng nói của mình thơng qua phỏng vấn đánh giá, ngƣời lao động có thể thẳng
thắng trao đổi với cấp trên những khó khăn vƣớng mắc trong công việc, đề nghị sự
hỗ trợ của tổ chức hoặc đề nghị tổ chức cải thiện điều kiện làm việc, cải thiện vấn
đề lƣơng, thƣởng…Qua những hoạt động này họ đƣợc nói lên tiếng nói của mình và
có sự thoải mái hơn về tinh thần.
1.2.2.2 Đối với tổ chức
- Đánh gía thực hiện cơng việc là một trong những yếu tố quan trọng tạo động
lực lao động cho cá nhân và tập thể hƣớng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức. Khi
13
công tác đánh giá thực hiện công việc đƣợc thực hiện hiệu quả và kết quả đánh giá
gắn liền với kết quả thăng tiến, định mức lƣơng bổng và phúc lợi sẽ có tác động tạo
động lực lao động cao. Qua đó, các tiêu chuẩn đánh giá sẽ đƣợc thực hiện tốt và
mục tiêu của tổ chức sẽ đƣợc thƣợc hiện hiệu quả.
- Kết quả đánh giá thực hiện công việc là cơ sở quan trọng để nhà quản trị ra
những quyết định đúng đắn về nhân lực hoặc điều chỉnh chính sách nhân lực. Trong
q trình đánh giá thực hiện cơng việc cũng nhƣ trong q trình trao đổi đánh giá,
nhà quản lý sẽ thu thập đƣợc các thông tin về sự cố gắng của từng cá nhân và tập
thể trong thực hiện công việc, khả năng và sở trƣờng của từng cá nhân, những
nguyên nhân dẫn tới việc khơng thực hiện đƣợc một số tiêu chí đánh giá…Đây là cơ
sở nhà quản lý ban hành những quyết định đúng đắn về thuyển chuyển và đề bạt cán
bộ, nâng cao lƣơng trƣớc thời hạn đối với ngƣời lao động có thành tích cao trong
cơng việc. Đào tạo lại hoặc đào tạo nâng cao đối với một số lao động chƣa đủ kiến
thức về kỹ năng cần thiết để thực hiện cơng việc, điều chỉnh lại chính sách tuyển
mộ, tuyển chọn nhân lực.
- Kết quả đánh giá thực hiện công việc là cơ sở để nhà quản lý đánh giá đƣợc
mức độ thành cơng của hệ thống chính sách quản trị nhân lực của tổ chức. Qua quá
trình đánh giá thực hiện công việc,nhà quản lý các cấp sẽ đánh giá đƣợc năng lực
chung của nhân viên và mức độ đáp ứng của họ đối với yêu cầu công việc. Nếu việc
tổng hợp kết quả và các nguồn thông tin thu thập đƣợc qua đánh giá cho thấy động
lực lao động của ngƣời lao động chƣa cao, có thể xem xét lại mức độ thành cơng
của các chính sách thù lao và phúc lợi, thăng tiến, thuyên chuyển và đề bạt cán bộ.
Nhƣ vậy, thông qua đánh giá thực hiện cơng việc nhà quản lý đánh gía đƣợc hiệu
quả của các chính sách nhân lực đang áp dụng tại tổ chức.
- Kết quả đánh giá thực hiện công việc tạo cơ sở cho trả thù lao lao động dựa
trên kết quả cuối cùng. Trong việc trả lƣợng cho lao động, kết quả đánh gía thực
hiện cơng việc cho phép xác định số lƣợng chất lƣợng sản phẩm mà ngƣời lao động
hồn thành, từ đó giúp cho nhà quản lý thực hiện có hiệu quả việc trả lƣơng theo
sản phẩm gắn liền với số lƣợng và chất lƣợng công việc. Đối với việc trả lƣơng cho
14
bộ phận hƣởng lƣơng thời gian cũng nhƣ việc chia lƣơng sản phẩm tập thể, kết quả
đánh giá thực hiện công việc là cơ sở để xác định hệ số tham gia lao động. Thông
qua việc sử dụng hệ số tham gia lao động, kết quả chia lƣơng sẽ gắn chặt với kết
quả lao động cuối cùng của ngƣời lao động.
- Phƣơng pháp đánh giá và kết quả đánh giá thực hiện công việc của ngƣời lao
động là yếu tố quan trọng tạo nên bầu khơng khí tâm lý thuận lợi trong tập thể lao
động, góp phần xây dựng đạo đức nghề nghiệp và điều chỉnh thái độ lao động của
ngƣời lao động. Mức độ hợp lý, đúng đắn của kết quả đánh giá và tính cơng bằng
của đánh giá sẽ có ý nghĩa quan trọng trong việc tạo bầu khơng khí tốt đẹp của tập
thể lao động bởi khi ngƣời lao động đều hài lòng với kết quả đánh giá, bất bình về
vấn đề đánh giá sẽ khơng xảy ra. Việc thực hiện trao đổi thông tin một cách cởi mở
giữa quản lý và nhân viên tạo sự tin tƣởng lẫn nhau và các tác động xây dựng đạo
đức nghề nghiệp, điều chỉnh thái độ lao động của ngƣời lao động.
1.3 Quy trình đánh giá thực hiện cơng việc
1.3.1 Lập kế hoạch đánh giá thực hiện công việc
a. Xác định mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc
Mỗi tổ chức thực hiện đánh giá công việc với một mục tiêu khác nhau. Mỗi
mục tiêu đặt ra cần có các phƣơng pháp đánh giá phù hợp để tạo môi trƣờng phấn
đấu phù hợp, kích thích sự cố gắng nỗ lực của ngƣời lao động, qua đó đạt đƣợc mục
tiêu của tổ chức.
Nếu mục tiêu của đánh giá thực hiện cơng việc là sự gắn bó lâu dài của nhân
viên với tổ chức thì tổ chức sẽ sử dụng quan điểm đánh giá theo lý thuyết Z của
Nhật Bản; hoặc sử dụng kết quả đánh giá để đƣa ra các quyết định về thù lao và
lƣơng bổng thì tổ chức nên lựa chọn phƣơng pháp thang đo đánh giá hành vi. Xác
định mục tiêu là công việc đầu tiên để xác định đúng phƣơng pháp đánh giá và thực
hiện các khâu của thực hiện đánh giá công việc.
b.Thiết lập Quy trình hệ thống đánh giá thực hiện cơng việc
Để đánh giá thực hiện công việc cần thiết lập một hệ thống đánh giá với các
yếu tố cơ bản sau:
15
- Hệ thống tiêu chuẩn thực hiện công việc;
- Đo lƣờng sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn
- Thông tin phản hồi đối với ngƣời lao động và bộ phận quản lý nguồn nhân lực.
Hình 1.1: Hệ thống đánh giá thực hiện công việc
(Nguồn: William B. Werther, Jr Keith Davis, “Human resources and
persionel managment”, fifth edition, Irwin Mac Graw-Hill, 1996, Trang 344)
Để công tác đánh giá thực hiện công việc tại tổ chức đạt hiệu quả cao nhất
thì tổ chức phải xây dựng một quy trình đánh giá thực hiện cơng việc gắn với mục
tiêu và điều kiện thực tiễn sản xuất kinh doanh của tổ chức.
Từ hình trên cũng cho thấy quá trình đánh giá thực hiện công việc trong một
số tổ chức thƣờng đƣợc diễn ra theo trình tự nhƣ sau:
- Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn thực hiện công việc
- Ngƣời đánh giá sử dụng các phƣơng pháp đánh giá để tiến hành đo lƣờng
sự thực hiện công việc của ngƣời lao động thông qua việc so sánh thực tế thực hiện
công việc với các tiêu chuẩn.
- Các kết quả đánh giá thảo luận với ngƣời lao động để nhằm hoàn thiện sự
thực hiện công việc của họ. Đồng thời, các kết quả đƣợc cung cấp tới bộ phận quản
lý nguồn nhân lực làm cơ sở cho các quyết định về nguồn nhân lực.
16
