Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tạo động lực cho người lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Du lịch Công đoàn Việt Nam
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.49 MB, 125 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
NGUYỄN THÙY DƢƠNG
TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN DU LỊCH
CƠNG ĐỒN VIỆT NAM
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
Hà Nội – 2019
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
NGUYỄN THÙY DƢƠNG
TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN DU LỊCH
CƠNG ĐỒN VIỆT NAM
Chun ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
GIẢNG VIÊN HƢỚNG DẪN: TS. ĐẶNG THỊ HƢƠNG
Hà Nội – 2019
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của tôi, chƣa đƣợc
công bố trong bất cứ một cơng trình nghiên cứu nào của cá nhân, tổ chức khác. Việc
sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu của ngƣời khác đảm bảo theo đúng các quy định.
Các nội dung trích dẫn và tham khảo các tài liệu, sách báo, thông tin đƣợc đăng tải
trên các tác phẩm, tạp chí và trang web theo danh mục tài liệu tham khảo của luận
văn.
Tác giả luận văn
Nguyễn Thùy Dƣơng
LỜI CẢM ƠN
Với lịng biết ơn sâu sắc, tơi xin gửi đến quý Thầy Cô ở Viện Quản trị kinh
doanh nói riêng và Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội nói chung đã truyền
đạt vốn kiến thức quý báu cho tôi trong suốt thời gian học tập tại trƣờng. Với những
kiến thức ấy và quãng thời gian nghiên cứu tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một
thành viên Du lịch Cơng đồn Việt Nam, tơi đã hoàn thành luận văn tốt nghiệp với
tên đề tài: Tạo động lực cho người lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một
thành viên Du lịch Cơng đồn Việt Nam.
Để hồn thiện đƣợc luận văn này, tơi cũng vơ cùng cảm ơn sự giúp đỡ của
Ban lãnh đạo, các anh chị thuộc phịng ban trong cơng ty nhất là phịng Tổ chức –
Nhân sự đã giúp đỡ tơi trong quá trình thu thập tài liệu, số liệu và chia sẻ kinh
nghiệm thực tế. Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến cô Đặng Thị
Hƣơng đã tận tình chỉ bảo, định hƣớng, hƣớng dẫn tơi trong thời gian qua!
Xin chân thành cảm ơn!
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT ........................................ i
DANH MỤC CÁC BẢNG................................................................................ ii
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ .......................................................................... iv
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ ............................................................................... v
LỜI MỞ ĐẦU ................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ
LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG
DOANH NGHIỆP ............................................................................................ 5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ............................................................ 5
1.1.1. Tình hình nghiên cứu trên thế giới ................................................. 5
1.1.2. Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam ................................................ 7
1.2. Khái niệm và vai trò của tạo động lực cho ngƣời lao động trong doanh
nghiệp .......................................................................................................... 10
1.2.1. Một số khái niệm cơ bản .............................................................. 10
1.2.2. Vai trò của tạo động lực lao động................................................. 13
1.3. Các học thuyết tạo động lực trong lao động ........................................ 14
1.3.1. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow.................................... 14
1.3.2. Học thuyết tăng cƣờng tích cực của B.F.Skinner ......................... 16
1.3.3. Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom ............................... 16
1.3.4. Học thuyết hai nhóm yếu tố của Frederic Herzberg ..................... 17
1.3.5. Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams............................. 18
1.4. Nội dung công tác tạo động lực cho ngƣời lao động ........................... 20
1.4.1. Xác định nhu cầu của ngƣời lao động .......................................... 20
1.4.2. Thiết kế và tổ chức thực hiện các biện pháp tạo động lực cho
ngƣời lao động ........................................................................................ 22
1.4.3. Đánh giá tạo động lực cho ngƣời lao động................................... 27
1.5. Các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực lao động .................................... 28
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THIẾT KẾ LUẬN VĂN . 32
2.1. Thiết kế quy trình nghiên cứu .............................................................. 32
2.2. Phƣơng pháp thu thập và xử lý dữ liệu ................................................ 33
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY TNHH MTV DU LỊCH CƠNG ĐỒN VIỆT NAM........... 39
3.1. Giới thiệu chung về cơng ty TNHH MTV Du lịch Cơng đồn Việt Nam 39
3.1.1. Thông tin giao dịch của công ty ................................................... 39
3.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển của Cơng ty ............................... 39
3.1.3. Chức năng và nhiệm vụ chung ..................................................... 40
3.1.4. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty ................................. 41
3.1.5. Các sản phẩm và dịch vụ chính .................................................... 43
3.1.6. Đặc điểm về lực lƣợng lao động ................................................... 44
3.1.7. Kết quả hoạt động kinh doanh trong những năm gần đây ............ 47
3.2. Thực trạng tạo động lực cho ngƣời lao động ở công ty ....................... 50
3.2.1. Xác định nhu cầu của ngƣời lao động .......................................... 50
3.2.2. Thiết kế và tổ chức thực hiện các biện pháp tạo động lực cho
ngƣời lao động ........................................................................................ 52
3.2.3. Đánh giá kết quả tạo động lực lao động tại công ty ..................... 70
3.2.4. Một số yếu tố ảnh hƣởng đến công tác tạo động lực .................... 74
3.3. Đánh giá chung hoạt động tạo động lực cho ngƣời lao động tại công ty .. 77
3.3.1. Những ƣu điểm ............................................................................. 77
3.3.2. Một số tồn tại và nguyên nhân...................................................... 79
CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP TĂNG CƢỜNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN DU LỊCH CƠNG
ĐỒN VIỆT NAM ......................................................................................... 83
4.1. Phƣơng hƣớng phát triển của công ty trong tƣơng lai ......................... 83
4.2. Giải pháp tăng cƣờng tạo động lực cho ngƣời lao động tại công ty
TNHH Du lịch Công đoàn Việt Nam ......................................................... 84
4.2.1. Giải pháp nghiên cứu xác định nhu cầu ngƣời lao động .............. 84
4.2.2. Giải pháp hồn thiện cơng tác xác định nhiệm vụ, phân tích
cơng việc ................................................................................................ 85
4.2.3. Giải pháp hoàn thiện hoạt động đánh giá mức độ hoàn thành
nhiệm vụ của ngƣời lao động .................................................................. 89
4.2.4. Giải pháp hồn thiện các chính sách chính sách tiền lƣơng, tiền
thƣởng và phúc lợi .................................................................................. 91
4.2.5. Giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển ngƣời lao
động ........................................................................................................ 94
4.2.6. Giải pháp hồn thiện chính sách thăng tiến cho nhân viên .......... 97
4.2.7. Một số giải pháp khác ................................................................... 98
KẾT LUẬN ................................................................................................... 101
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
STT
Giải nghĩa
1
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
2
ĐT
Đào tạo
3
ĐT & PT
Đào tạo và phát triển
4
MTV
Một thành viên
5
NLĐ
Ngƣời lao động
6
NNL
Nguồn nhân lực
7
TNHH
Trách nhiệm hữu hạn
i
DANH MỤC CÁC BẢNG
STT
Bảng
1
Bảng 3.1
2
Bảng 3.2
3
Bảng 3.3
4
Bảng 3.4
Nội dung
Số lƣợng lao động tại Công ty ( 2016 – 2017 2018)
Chất lƣợng lao động tại Công ty (2016 – 2017 2018)
Kế hoạch và kết quả hoạt động kinh doanh của
Công ty du lịch Cơng đồn Việt Nam năm 2018
Kết quả hoạt động kinh doanh của Cơng ty du lịch
Cơng đồn Việt Nam năm 2016 – 2018
Trang
41
44
45
46
Bảng khảo sát nhu cầu và các mức độ nhu cầu của
5
Bảng 3.5
ngƣời lao động trong cơng ty TNHH MTV Du lịch
48
Cơng đồn Việt Nam
6
Bảng 3.6
Năng suất lao động và tiền lƣơng bình quân (2016
– 2018)
50
Bảng đánh giá tình hình thực hiện cơng việc, hồn
7
Bảng 3.7
thành nhiệm vụ của ngƣời lao động theo phƣơng
61
pháp cho điểm
Bảng tổng hợp ý kiến NLĐ về công tác đào tạo tại
8
Bảng 3.8
9
Bảng 3.9
Năng suất lao động của công ty 2017 – 2018
71
10
Bảng 4.1
Bảng mô tả công việc cho nhân viên lễ tân
87
11
Bảng 4.2
Bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc
88
Công ty 2018
ii
66
iii
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
STT
Biểu đồ
Nội dung
1
Biểu đồ 3.1
2
Biểu đồ 3.2
3
Biểu đồ 3.3
4
Biểu đồ 3.4
5
Biểu đồ 3.5
6
Biểu đồ 3.6
7
Biểu đồ 3.7
8
Biểu đồ 3.7 Kết quả khảo sát NLĐ sẽ gắn bó với cơng ty
So sánh thu nhập bình qn của các công ty
năm 2018
Đánh giá của NLĐ trong công ty về mức
lƣơng tại cơng ty
Kết quả khảo sát tiêu chí NLĐ đƣợc phân tích
cơng việc
NLĐ đánh giá về cơng tác đánh giá thƣc hiện
công việc tại công ty
Đánh giá của NLĐ trong công ty về điều kiện
lao động và môi trƣờng làm việc
Đánh giá của NLĐ trong công ty về cơ hội
thăng tiến tại công ty
Kết quả khảo sát NLĐ hài lịng với những gì
cơng ty mang lại
iv
Trang
54
54
58
62
64
69
73
74
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
STT
Sơ đồ
Nội dung
1
Sơ đồ 1.1
Quá trình tạo động lực của ngƣời lao động
11
2
Sơ đồ 1.2
Hệ thống nhu cầu của Maslow
14
3
Sơ đồ 1.3
Mơ hình kỳ vọng đơn giản hóa
15
4
Sơ đồ 3.1
Mơ hình tổ chức hoạt động của công ty
39
v
Trang
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong tiến trình hội nhập kinh tế với thế giới, các doanh nghiệp Việt Nam
đang phải đối mặt với nhiều cơ hội và thách thức. Để khẳng định mình và có chỗ
đứng trên thị trƣờng các doanh nghiệp cần luôn luôn đổi mới, biết tận dụng những
thế mạnh của mình nhằm tối ƣu hoá sản xuất, nâng cao chất lƣợng, tăng năng suất
lao động, hạ giá thành sản phẩm, dịch vụ… Một trong số những yếu tố, nguồn lực
quan trọng để tổ chức có thể khẳng định mình, nâng cao khả năng cạnh tranh của
mình chính là nguồn lực con ngƣời. Trong giai đoạn hiện nay nguồn nhân lực của tổ
chức đóng vai trị hết sức quan trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại
trong kinh doanh của tổ chức. Vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong
những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, thúc
đẩy ngƣời lao động hăng say làm việc nâng cao nắng suất lao động. Mục đích quan
trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả
nguồn lực con ngƣời nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Đối với tổ chức, doanh nghiệp nhà nƣớc cũng không ngoại lệ. Tạo động lực
làm việc cho cán bộ, cơng chức có ý nghĩa rất lớn đối với hiệu quả hoạt động của tổ
chức. Động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con ngƣời. Khi con ngƣời ở những vị trí
khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn
khác nhau. Đây đƣợc coi là một trong những chức năng quan trọng của nhà quản lý, là
yếu tố mang tính quyết định hiệu quả làm việc và khả năng cạnh tranh của tổ chức, cho
dù đó là tổ chức của nhà nƣớc hay tổ chức tƣ nhân. Cụ thể hơn, động lực có ảnh hƣởng
đến hiệu suất làm việc của cá nhân và tổ chức. Điều này luôn luôn đúng với bất cứ tổ
chức nào, nhƣng đối với tổ chức nhà nƣớc điều này quan trọng hơn, bởi vì nếu ngƣời
lao động khơng có động lực làm việc hoặc động cơ làm việc khơng tích cực sẽ ảnh
hƣởng đến hiệu suất làm việc của cơ quan nhà nƣớc và có tác động khơng tốt đến xã
hội. Do đó, việc tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức có tầm quan trọng đặc
biệt, vì họ là bộ phận quan trọng quyết định đến hiệu quả của bộ máy nhà nƣớc; quyết
định đến việc sử dụng hiệu quả hay gây lãng phí lớn cả về tài lực lẫn vật lực.
1
Với công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Du lịch Cơng đồn Việt Nam
điều này càng đƣợc thể hiện rõ ràng hơn. Bởi lẽ, du lịch và lƣu trú là ngành dịch vụ đặc
thù. Động lực làm việc, thái độ hết mình với cơng việc của ngƣời lao động ảnh hƣởng
rất lớn đến cảm nhận và mức độ chi trả của khách hàng. Điều này tác động rõ rệt lên
kết quả hoạt động, thƣơng hiệu, uy tín của công ty. Tuy nhiên, việc nâng cao hiệu quả
sản xuất kinh doanh, uy tín cơng ty chỉ có thể thực hiện đƣợc nếu có những địn bẩy tạo
động lực cho ngƣời lao động cống hiến hết mình cho sự phát triển của công ty.
Mặc dù ban lãnh đạo công ty cũng ý thức đƣợc về tầm quan trọng của công
tác tạo động lực cho ngƣời lao động nhƣng công tác này vẫn chƣa thực sự tốt, ngƣời
lao động vẫn chƣa cống hiến hết mình vì cơng ty. Trong những năm qua, cơng ty đã
sử dụng nhiều hình thức kích thích, khuyến khích nhằm tạo động lực cho ngƣời lao
động và phần nào có tác dụng khuyến khích ngƣời lao động hăng say làm việc. Mặc
dù vậy, các hình thức khuyến khích đƣợc thực hiện chƣa đủ mạnh. Điều này khiến
cho động lực tạo ra cho ngƣời lao động mới chỉ dừng lại ở một mức độ nhất định
cho nên chƣa thúc đẩy ngƣời lao động làm việc có hiệu quả cao hơn.
Chính vì vậy, tác giả đã lựa chọn và nghiên cứu đề tài “Tạo động lực cho
người lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Du lịch Cơng
đồn Việt Nam.” làm đề tài nghiên cứu.
Câu hỏi nghiên cứu
- Thực trạng công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty Trách
nhiệm hữu hạn Một thành viên Du lịch Cơng đồn Việt Nam?
- Cần phải làm gì để hồn thiện cơng tác tạo động lực cho ngƣời lao động
tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Du lịch Cơng đồn Việt Nam?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích: Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực lao động và
đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực tại công ty Trách
nhiệm hữu hạn Một thành viên Du lịch Cơng đồn Việt Nam.
Nhiệm vụ: Để đạt đƣợc mục đích nghiên cứu, tác giả cần thực hiện các
nhiệm vụ chính sau:
2
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động.
- Nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động,
đồng thời phân tích các yếu tố ảnh hƣởng tới công tác tạo động lực.
- Đề xuất các giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực cho ngƣời lao động
tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Du lịch Cơng đồn Việt Nam.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu chính của đề tài là cơng tác tạo động lực cho ngƣời lao
động. Tất cả các hoạt động nghiên cứu sẽ xoay quanh hoặc liên quan đến vấn đề tạo
động lực cho ngƣời lao động tại công ty TNHH MTV Du lịch Cơng Đồn Việt
Nam.
b. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Nghiên cứu đƣợc tiến hành tại cơng ty TNHH MTV
Du lịch Cơng Đồn Việt Nam tại Số 14 Trần Bình Trọng, Phƣờng Trần Hƣng Đạo,
Quận Hoàn Kiếm, Hà Nội
- Phạm vi thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng và sử dụng
dữ liệu trong giai đoạn 2016 – 2018.
- Phạm vi nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu công tác tạo động lực
làm việc cho ngƣời lao động, các giải pháp tạo động lực làm việc cho ngƣời lao
động tại công ty TNHH MTV Du lịch Cơng đồnViệt Nam.
4. Đóng góp của luận văn
Về mặt lý luận: Luận văn đã thu thập và đƣa ra một số nghiên cứu trong và
ngoài nƣớc đề cập tới các lý thuyết về tạo động lực cho ngƣời lao động, từ đó hệ
thống cơ sở lý luận chặt chẽ cho tạo động lực lao động nói chung và vận dụng vào
nghiên cứu đề tài nói riêng.
Về mặt thực tiễn: Luận văn góp phần chỉ ra thực trạng, ƣu điểm và các nhƣợc
điểm cần khắc phục trong công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại Cơng ty
TNHH MTV Du lịch Cơng đồn Việt Nam đồng thời đóng góp một số biện pháp để
cơng ty hồn thiện công tác này.
3
5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn đƣợc trình bày
làm 4 chƣơng nhƣ sau:
Chƣơng 1: Tổng quan về tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về tạo động
lực cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu và thiết kế luận văn
Chƣơng 3: Thực trạng tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty TNHH
MTV Du lịch Cơng đồn Việt Nam
Chƣơng 4: Giải pháp tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Cơng ty
TNHH MTV Du lịch Cơng đồn Việt Nam
4
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ
LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG
DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Có thể khẳng định bất cứ tổ chức, doanh nghiệp nào dù làm trong ngành
nghề nào, dù làm hành chính hay sản xuất kinh doanh cũng đều mong muốn nhân
viên hoàn thành công việc với hiệu quả cao. Tuy nhiên, trong thực tế bên cạnh
những ngƣời lao động làm việc hăng say nhiệt tình ln có những ngƣời làm việc
trong trạng thái uể oải, thờ ơ, dẫn đến kết quả thực hiện công việc thấp. Hiểu đƣợc
rằng thúc đẩy động lực làm việc cho ngƣời lao động là chìa khóa thành cơng của tổ
chức, từ lâu, động lực và tạo động lực cho ngƣời lao động là một chủ đề đƣợc quan
tâm nghiên cứu bởi nhiều học giả và các nhà quản trị.
1.1.1. Tình hình nghiên cứu trên thế giới
Từ cuối thế kỷ 19 đầu thế kỷ 20, trên thế giới đã có rất nhiều học giả tập
trung vào các nghiên cứu về phân cơng, chun mơn hố cơng việc, kích thích lao động
để có thể tổ chức lao động một cách chặt chẽ và mang lại hiệu quả hoạt động cao. Các
học giả nổi tiếng nghiên cứu về động lực và tạo động lực có thể kể đến nhƣ Frederick
Winslow Taylor (1911) với Lý thuyết về cây gậy và củ cà rốt; Abraham Harold Maslow
(1943) với Tháp nhu cầu, Douglas Mc Gregor (1960) với Lý thuyết X và Y, Fridetick
Herzberg (1959) với biểu đồ hai yếu tố tạo động lực bên trong và bên ngoài của ngƣời
lao động; Vroom & Brown (1964) với thuyết kỳ vọng; Adams (1965) với thuyết công
bằng...
Theo Kuo (2013) một tổ chức nếu muốn thành công phải kết hợp các điểm
mạnh, động lực của nhân viên nội bộ và đáp ứng kịp thời các thay đổi, yêu cầu của
mơi trƣờng bên ngồi. Nghiên cứu đã phân tích các câu hỏi đƣợc hoàn thành bởi
335 nhân viên tại 91 doanh nghiệp công nghệ cao ở Đài Loan và chỉ ra rằng: trong
môi trƣờng cạnh tranh mạnh mẽ, định hƣớng thị trƣờng ảnh hƣởng đến hiệu quả
hoạt động của tổ chức thơng qua chính cam kết của tổ chức này. Các nhà quản lý
5
cần hiểu đƣợc dịng động lực, nó giúp họ tạo ra một nền văn hóa nơi nhân viên ln
có động lực để làm tốt hơn. Bất kể môi trƣờng công nghiệp ngày càng trở nên phức
tạp và đa dạng nhƣ thế nào, cam kết của tổ chức với nhân viên vẫn rất quan trọng.
Chỉ khi làm tốt công tác này, nhân tài mới sẵn sàng cam kết và gắn bó với tổ chức,
tăng cƣờng hiệu quả hoạt động của tập thể và duy trì lợi thế cạnh tranh.
Theo Towers Watson (2014) đã tìm hiểu về ảnh ảnh hƣởng của các xu hƣớng
đến việc thu hút, tạo động lực và gắn kết nhân viên tại tổ chức. Nghiên cứu dựa trên
kết quả khảo sát hơn 1.600 công ty và 32.000 nhân viên trên toàn cầu đã chỉ ra quan
điểm của cả hai phía: ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động. Theo đó, có sự
giống nhau và khác nhau về quan điểm của hai nhóm này. Cả hai nhóm đều thấy
tầm quan trọng của lƣơng cơ sở, cơ hội thăng tiến nghề nghiệp, cơ hội học tập và
danh tiếng tổ chức trong việc gia nhập công ty. Tuy nhiên, ngƣời lao động cảm thấy
an ninh, sự bảo mật công việc là rất quan trọng trong khi ngƣời sử dụng lao động lại
cảm thấy sứ mệnh, tầm nhìn và giá trị của công ty mới đáng lƣu tâm. Về giữ chân
nhân viên, hai nhóm đều nhất trí lƣơng và cơ hội thăng tiến là yếu tố quan trọng
hàng đầu nhƣng nhiều công ty lại đánh giá thấp tác động của các nhà lãnh đạo cấp
cao đối với nhân viên và đánh giá quá cao tác động của các quản lý trực tiếp. Trong
thực tế, cả hai cấp quản lý đều đóng một vai trị quan trọng và ngƣời lao động
thƣờng có động lực, gắn bó hơn khi tin tƣởng vào lãnh đạo cấp cao. Mặc dù thu hút
và giữ chân nhân viên là cực kỳ quan trọng, nhƣng động lực, sự gắn kết của nhân
viên là dự báo nhất quán về hiệu quả kinh doanh của tổ chức. Nó phụ thuộc vào
lãnh đạo, mục tiêu và mục đích của tổ chức và cá nhân, khối lƣợng cơng việc, hình
ảnh cơng ty và sự tin tƣởng, trao quyền.
Yair Re’em (2010) đã nghiên cứu tìm ra các nhân tố và các chiến thuật có
thể giúp nhà quản lý khu vực cơng thúc đẩy động lực làm việc cho ngƣời lao động
của họ. Kết quả nghiên cứu chỉ ra có ít nhất 14 nhân tố khuyến khích nhân viên làm
việc hiệu quả hơn nhƣ: phần thƣởng, đƣợc thừa nhận, sự tự chủ trong công việc, cơ
hội thăng tiến; sự công bằng trong tập thể; cơ hội đƣợc học tập phát triển… Đi cùng
với các yếu tố này là các chiến thuật tƣơng ứng, phù hợp với nội dung của từng yếu
6
tố. Ví dụ, nhà quản lý có thể trao quyền cho nhân viên sẽ làm tăng tính chủ động, tự
chủ trong cơng việc. Thêm vào đó, do động lực làm việc của mỗi cá nhân sẽ khác
nhau, vì vậy tác giả khuyến nghị nên sử dụng chiến thuật phù hợp, linh hoạt với tổ
chức và ngƣời lao động của mình
Buelens & Van den Broeck (2007) đã thực hiện nghiên cứu với mục đích tìm
ra sự khác nhau trong động lực lao động giữa tổ chức, doanh nghiệp công và tổ
chức, doanh nghiệp tƣ nhân. Có 7 giả thuyết đƣợc đƣa ra và kiểm định: Động lực
của ngƣời lao động ở tổ chức cơng ít bị ảnh hƣởng bởi tiền hơn là ở tổ chức tƣ
nhân; Tinh thần trách nhiệm và sự phát triển bản thân có ảnh hƣởng nhiều hơn đối
với động lực làm việc của ngƣời lao động ở tổ chức công; So với khu vực công,
những ngƣời lao động ở khu vực tƣ nhân ít bị ảnh hƣởng bởi môi trƣờng làm việc,
sự cảm thông và sự hỗ trợ hơn; Những ngƣời lao động ở tổ chức công làm việc ít
giờ hơn và ít sẵn lịng nỗ lực vì các lợi ích chung hơn so với ở khu vực tƣ nhân; Tôn
ti trật sự, sự dân chủ cũng là sự khác biệt lớn ở ngƣời lao động thuộc hai nhóm lao
động này; Vị trí địa lý là yếu tố ảnh hƣởng nhiều nhất đến động lực lao động so với
các yếu tố:giới tính, tuổi, trình độ học vấn; So với khu vực tƣ nhân, lao động ở tổ
chức cơng ít gặp phải mâu thuẫn giữa gia đình và cơng việc.
Tùy theo góc nhìn và hƣớng nghiên cứu khác nhau, các học giả và nhà
nghiên cứu trên thế giới đã đƣa ra những quan điểm, lý luận riêng, cung cấp hệ
thống lý thuyết và cái nhìn tồn diện về động lực lao động.
1.1.2. Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam
Tại Việt Nam, do nền kinh tế thị trƣờng phát triển sau nên các nghiên cứu đã
tiếp thu đƣợc các học thuyết nổi tiếng trên thế giới và vận dụng vào tình hình thực
tế của đất nƣớc.
Trong cuốn “ Phƣơng pháp và kỹ năng quản lý nhân sự” của Viện nghiên
cứu và đào tạo về quản lý (2004), đã nghiên cứu các biện pháp quản lý nhân sự hiện
đại, trong đó đặc biệt nhấn mạnh rằng: để phát huy tối đa sự nhiệt tình và năng lực
của cán bộ nhân viên, tổ chức cần thừa nhận giá trị của họ và tạo điều kiện để họ
thể hiện giá trị ấy.
7
Cuốn “Quản trị chiến lƣợc” của tác giả Hoàng Văn Hải (2015) đã nêu đặc
điểm kinh tế xã hội và văn hóa của nƣớc ta địi hỏi cách tiếp cận có tính đặc thù về
quản trị chiến lƣợc, cần kết hợp hài hịa tƣ duy Đơng – Tây. Trong đó, hệ thống trợ
lực chiến lƣợc quan trọng đƣợc tác giả chỉ ra là khuyến khích, tạo động lực cho
ngƣời lao động từ đó sử dụng tốt nguồn lực chiến lƣợc của cơng ty.
Ngồi ra, cịn có rất nhiều luận văn, luận án nghiên cứu về tạo động lực và
phƣơng pháp tạo động lực cho ngƣời lao động đã đƣợc công bố. Có thể kể đến luâ
án: “Tạo động lực cho nh n viên qu n lý trong các doanh nghiệp nhà nước
Nôị đ n n m
à
” của Vũ Thị Uyên (2008). Luâ án đã hệ thống cơ sở lý luận về
công tác tạo động lực cho lao động quản lý, đề xuất quan điểm về động lực lao
động, lựa chọn mơ hình tổng thể để chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực cho ngƣời
lao động trong danh nghiệp nhà nƣớc. Luận án cũng nêu rõ vai trò quan trọng của
ngƣời quản lý, phân tích thực trạng tạo động lực cho ngƣời quản lý tại một số doanh
nghiệp nhà nƣớc trên điạ bàn Hà Nội, chỉ ra những ƣu nhƣợc điểm của các biện
pháp tạo động lực làm việc tại các doanh nghiệp này. Qua đó, tác giả Vũ Thị Uyên
đƣa ra một số giải pháp nhằm tạo động lực cho đối tƣợng quản lý trong các doanh
nghiêp nhà nƣớc tại Hà Nội đến năm 2020. Luận án đã đƣa ra đƣợc các đề xuất giúp
cho doanh nghiệp nhà nƣớc tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, giữ chân nhân tài, hạn
chế tình trạng “chảy máu chất xám”. Tuy nhiên, luận án mới chỉ dừng lại ở đối
tƣợng nghiên cứu là các quản lý, những ngƣời có trình độ chuyên môn cao chứ chƣa
đề cập đến đối tƣợng lao động trực tiếp.
Luận văn thạc sĩ “ oàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại
Tổng công ty xi m ng Việt Nam” của Mai Quốc Bảo (2010). Luận văn đã hệ thống
cơ sở lý luận về động lực làm việc và tạo động lực cho ngƣời lao động, chỉ ra các
phƣơng pháp tiếp cận công tác này. Qua phân tích thực trạng cơng tác tạo động lực
cho ngƣời lao động tại Tổng công ty Xi măng Việt Nam, tác giả đã đánh giá ƣu
nhƣợc điểm và từ đó đƣa ra các biện pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của cán
bộ, nhân viên tại Tổng công ty. Theo tác giả, vấn đề tạo môi trƣờng làm việc thuận
lợi cho ngƣời lao động đóng vai trò quan trọng trong nội dung tạo động lực. Nếu tổ
8
chức tạo đƣợc môi trƣờng làm việc thuận lợi, ngƣời lao động sẽ cảm thấy thoải mái
và mong muốn đƣợc gắn bó, từ đó động lực làm việc sẽ tăng lên.
Luận văn thạc sĩ: “Tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần
thương mại và du lịch Bắc Ninh” của Trịnh Thị Thanh Huyền (2017). Đề tài đã hệ
thống đƣợc cơ sở lý luận về tạo động lực, phân tích và chứng minh đƣợc các nhân
tố nội tại doanh nghiệp ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao động từ đó
làm cơ sở để xây dựng chính sách tạo động lực thích hợp. Cùng với phân tích thực
trạng, tác giả đã xây dựng các nhóm giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực tại
cơng ty này: văn hóa doanh nghiệp, mối quan hệ với đồng nghiệp, tiền lƣơng và
phúc lợi.
Đề tài nghiên cứu “Thực trạng nhu cầu đời sống v n hóa tinh thần của công
nh n các khu công nghiệp hiện nay” của Ban Tuyên giáo, Tổng liên đoàn Lao động
Việt Nam do ThS. Lê Thị Lan Hƣơng (2016) làm chủ nhiệm. Đề tài đã phản ánh
thực trạng đời sống văn hóa tinh thần của công nhân lao động và chỉ ra rằng: cần
giải quyết các vấn đề chính sách, tiền lƣơng, vật chất khác nhƣ nhà ở, giáo dục nhận
thức…thì đời sống văn hóa tinh thần của cơng nhân mới đƣợc nâng cao, tệ nạn
đƣợc đẩy lùi và từ đó nâng cao hiệu quả lao động.
Có thể thấy tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp, tổ
chức là chủ đề mà đã đƣợc nhiều tác giả nghiên cứu ở nhiều góc nhìn, khía cạnh
khác nhau. Qua phân tích, chƣa có đề tài nào đi sâu vào cơng tác này tại Công ty
TNHH Một thành viên Du lịch Công Đồn Việt Nam, một cơng ty trực thuộc Tổng
liên đồn Lao Động Việt Nam - cơ quan lãnh đạo của các cấp Cơng đồn đại diện
bảo vệ quyền lợi chính đáng, chăm lo lợi ích cho đồn viên và ngƣời lao động.
Cơng ty cịn mang đặc thù vừa là một công ty tự chủ trực thuộc đơn vị nhà nƣớc
vừa là công ty cung cấp dịch vụ lữ hành, cƣ trú. Đề tài luận văn “Tạo động lực cho
người lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Du lịch Cơng
đồn Việt Nam.” đã có sự khác biệt với các đề tài tạo động lực lao động trong các
doanh nghiệp đã đƣợc công bố. Luận văn đi sâu phân tích thực trạng cơng tác tạo
động lực cho ngƣời lao động tại công ty TNHH Một thành viên Du lịch Cơng Đồn
9
Việt Nam từ đó đánh giá ƣu, nhƣợc điểm và đƣa ra các giải pháp, đề xuất phù hợp
cho công ty.
1.2. Khái niệm và vai trò của tạo động lực cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp
1.2.1. Một số khái niệm cơ bản
Động cơ, động cơ làm việc:
Để nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất, ngƣời sử dụng lao động cần phải
nghiên cứu động cơ thúc đẩy và hành vi của ngƣời lao động. Điều này sẽ giúp các
nhà quản trị có thể hiểu, dự đốn những thay đổi và khống chế hành vi tác động xấu
đên hoạt động của doanh nghiệp.
Động cơ đƣợc hiểu là lý do một ngƣời làm điều gì đó, nói cách khác là
hƣớng của con ngƣời đến hành vi. Mỗi cá nhân không chỉ khác nhau về khả năng
hành động mà còn khác nhau về động cơ thúc đẩy. Ðộng cơ đôi khi đƣợc xác định
nhƣ là nhu cầu, ý muốn, nghị lực cá nhân trong ý thức hoặc chỉ trong tiềm thức.
Rất khó nhận biết đƣợc động cơ của con ngƣời song việc nhận biết nó lại rất
quan trọng và cần thiết. “Vì sao ngƣời lao động lại làm việc?”. “Vì sao có ngƣời
làm việc rất hiệu quả có ngƣời thì khơng?”. Vì vậy, nghiên cứu và hiểu đƣợc động
cơ lao động giúp ta nắm bắt những mong muốn của ngƣời lao động, biết đƣợc động
cơ nào có lợi cho tổ chức, động cơ nào tác động xấu và cần đƣợc loại trừ.
Động lực làm việc (lao động)
Có rất nhiều khái niệm về động lực làm việc, mỗi khái niệm đều dựa trên
những khía cạnh, cách nhìn khác nhau nhƣng nhìn chung đều nói lên đƣợc bản chất
của động lực làm việc.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc
Quân (2012) thì “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của ngƣời lao động
để tăng cƣờng nỗ lực nhằm hƣớng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”.
Theo giáo trình Hành vi tổ chức của Bùi Anh Tuấn (2009), “Động lực lao
động là những nhân tố bên trong kích thích con ngƣời tích cực làm việc trong điều
kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng,
10
nỗ lƣc, say mê làm việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức cũng nhƣ bản thân
ngƣời lao động”.
Nhƣ vậy, có thể nói động lực làm việc hay cịn gọi là động lực lao động bao
gồm những nhân tố thúc đẩy con ngƣời làm việc có hiệu quả nhằm đạt đƣợc các
mục tiêu chung của tổ chức đồng thời cũng là để thỏa mãn mong muốn của bản thân
ngƣời lao động. Động lực lao động không chỉ chịu ảnh hƣởng bởi bản thân ngƣời
lao động mà còn chịu ảnh hƣởng lớn bởi những quyết sách về nhân sự trong một tổ
chức.
Một số đặc điểm về động lực của ngƣời lao động trong tổ chức:
Công việc, tổ chức cũng nhƣ mơi trƣờng làm việc của tổ chức đó là những
yếu tố luôn gắn liền với động lực làm việc của ngƣời lao động. Nói cách khác,
khơng có động lực lao động chung chung mà không gắn với một công việc cụ thể
nào cả. Nhƣ vậy, có thể nhận biết và đánh giá đƣợc phần nào động lực của ngƣời
lao động thơng qua chính thái độ của họ đối với cơng việc, đối với tổ chức.
Động lực trong lao động tuy có tính đặc thù nhƣng khơng phải là đặc điểm
tính cách cá nhân. Động lực lao động không tự sinh ra cũng khơng tự mất đi, nó chỉ
có đƣợc hoặc dần mát đi do sự tác động của nhiều yếu tố. Chính vì vậy, động lực
thƣờng xun biến đổi, một cá nhân có thể có động lực lao động vào thời điểm này
nhƣng vào thời điểm khác thì chƣa chắc.
Trong điều kiện các nhân tố khác (thị trƣờng, cạnh tranh, phƣơng hƣớng hoạt
động của tổ chức,…) không thay đổi, động lực lao động của cán bộ nhân viên sẽ
dẫn tới tăng hoạt động của tổ chức. Tuy nhiên, động lực lao động không phải là yếu
tố tất yếu dẫn đến tăng năng suất và hiệu quả công việc. Bởi, kết quả thực hiện cơng
việc cịn phụ thuộc rất nhiều vào các yếu tố khác nhƣ: sự phân công lao động trong
tổ chức, trình độ của ngƣời lao động, các nguồn lực để thực hiện cơng việc...
Nếu khơng có động lực thì ngƣời lao động vẫn có thể hồn thành cơng việc
nhờ vào trình độ, tay nghề, khả năng.... Tuy nhiên, nếu khơng có động lực hoặc suy
giảm động lực lao động thì kết quả làm việc của họ sẽ khơng phản ánh đúng khả
năng thực sự và họ sẽ có xu hƣớng rời xa tổ chức.
11
Tạo động lực lao động
Theo giáo trình Hành vi tổ chức của Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hƣơng (2009)
thì “Tạo động lực đƣợc hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác
động đến ngƣời lao động nhằm làm cho ngƣời lao động có động lực trong công việc”.
Tạo động lực lao động là một nội dung trong công tác quản trị nhân sự của nhà
quản trị. Quá trình tạo động lực của ngƣời lao động đƣợc diễn ra theo các bƣớc nhƣ sau:
Nhu cầu
Sự căng
Các
Hành
không đƣợc
thỏa mãn
thẳng
động
cơ
vi tìm
kiếm
Giảm
căng
Nhu cầu
đƣợc thỏa
thẳng
mãn
Sơ đồ 1.1: Quá trình tạo động lực của ngƣời lao động
(Nguồn: Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy ương, 2009)
Có thể hiểu nhu cầu là sự khơng đầy đủ và mong muốn đƣợc đáp ứng đầy đủ
về mặt vật chất, tinh thần hoặc cả hai. Nhìn vào sơ đồ ta có thể thấy, nhu cầu khơng
đƣợc thỏa mãn sẽ tạo ra sự căng thẳng cho ngƣời lao động, sự căng thẳng lại khởi
gợi, kích thích các động cơ bên trong ngƣời lao động.
Những động cơ này thức tỉnh và định hƣớng hành vi chung của cá nhân tạo
ra một cuộc tìm kiếm nhằm có đƣợc các mục tiêu cụ thể để thỏa mãn nhu cầu ban
đầu. Nếu nhu cầu đƣợc thỏa mãn sẽ dẫn đến giảm căng thẳng.
Ngƣời lao động đƣợc tạo động lực thƣờng ở trong tình trạng căng thẳng do
chƣa thỏa mãn nhu cầu. Để làm dịu sự căng thẳng này, họ tham gia vào hoạt động
có thể giúp họ đạt đƣợc sự thỏa mãn. Vì vậy, khi thấy nhân viên làm việc chăm chỉ
hoặc nhiệt huyết trong một hoạt động nào đó, nhà quản trị hoặc ngƣời quản lý có
12
thể kết luận họ bị chi phối bởi sự mong muốn đạt đƣợc một mục tiêu nào đó mà có
giá trị với họ. Chính vì vậy, ngƣời quản lý cần phải có các hành động nhằm thỏa
mãn các nhu cầu sâu xa của ngƣời lao động. Nếu đáp ứng đƣợc, sẽ khiến ngƣời lao
động đƣợc thỏa mãn với công việc từ đó tạo đƣợc động lực lao động.
1.2.2. Vai trị của tạo động lực lao động
Có thể nói, động lực lao động nhƣ một sức mạnh tiềm ẩn bên trong mỗi cá
nhân. Nếu nhà quản trị hiểu và khai phá đƣợc nguồn sức mạnh này thì sẽ đem lại rất
nhiều lợi ích cho ngƣời lao động, tổ chức và xa hơn là cả xã hội.
Đối với ngƣời lao động
Động lực lao động là yếu tố thúc đẩy ngƣời lao động làm việc nhiệt huyết và
có trách nhiệm hơn, từ đó nâng cao năng suất lao động cá nhân. Khi đó giá trị,
doanh thu họ mang lại cho tổ chức sẽ lớn hơn và dẫn đến thu nhập của họ tăng, mức
sống vật chất và tinh thần đƣợc nâng cao.
Động lực lao động cịn giúp ngƣời lao động cảm thấy tích cực, thoải mái khi
làm việc và kích thích tinh thần đổi mới sáng tạo trong công việc. Khi kết quả đƣợc
ghi nhận, họ sẽ cảm thấy nỗ lực của mình là xứng đáng và khơng ngừng trau dồi,
hồn thiện bản thân.
Ngồi ra, khi ngƣời lao động có động lực thì họ sẽ cảm thấy u thích cơng
việc và gắn bó với tổ chức của mình.
Đối với tổ chức
Tạo động lực cho ngƣời lao động địi hỏi khá nhiều chi phí, thời gian và
không tạo ra hiệu quả ngay lập tức nhƣng khơng ai có thể phủ nhận tầm quan trọng
của cơng tác này đối với tổ chức.
Có thể nói, nếu nhà quản trị làm tốt công tác này sẽ giúp cho tổ chức khai
thác tối đa đƣợc khả năng của ngƣời lao động, sử dụng hiệu quả nguồn lực con
ngƣời từ đó nâng cao năng suất lao động, hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh
của tập thể.
Khi có chính sách tốt, tổ chức sẽ có đƣợc đội ngũ lao động giỏi, nhiệt huyết
với công việc, trung thành với tổ chức, hạn chế tình trạng chảy máu chất xám và thu
13
