Hoàn thiện trả lương tại Công ty cổ phần tiếp vận toàn cầu SM Việt Nam

TĨM LƯỢC
1. Tên đề tài: “Hồn thiện trả lương tại Cơng ty cổ phần tiếp vận tồn cầu SM
Việt Nam”
2. Sinh viên thực hiện: Đinh Thị Mến Lớp: K53U3
Mã SV: 17D210143
3. Giáo viên hướng dẫn: ThS. Kiều Quốc Hoàn
4. Thời gian thực hiện: Từ ngày đến ngày 4/12/2020
5. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài:
Đề xuất các giải pháp nhằm hồn thiện trả lương tại Cơng ty cổ phần tiếp vận
tồn cầu SM Việt Nam”
Một là, hệ thống hóa cơ sở lý luận về trả lương trong doanh nghiệp.
Hai là, phân tích thực trạng trả lương tại Cơng ty cổ phần tiếp vận tồn cầu SM
Việt Nam, từ đó thấy được những mặt mạnh, mặt yếu còn tồn tại cần giải quyết, làm
cơ sở thực tế cho việc đưa ra các giải pháp giải quyết vấn đề nghiên cứu.
Ba là, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện trả lương tại Cơng ty cổ phần
tiếp vận tồn cầu SM Việt Nam
6. Nội dung chính của khóa luận
Chương I: Khái quát lý luận cơ bản về chủ đề nghiên cứu
Chương II: Phương pháp nghiên cứu
Chương III: Phân tích thực trạng chủ đề nghiên cứu của tổ chức/doanh nghiệp
Chương IV: Đề xuất giải pháp chủ yếu với công tác trả công lao động của Cơng
ty cổ phần tiếp vận tồn cầu SM Việt Nam
7. Kết quả đạt được:
ST Tên sản phẩm
Số lượng u cầu khoa học
T
1

Khóa luận tốt nghiệp

1

Đảm bảo tính logic, khoa
học

2

Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều tra

1

Trung thực, khách quan

1


LỜI CẢM ƠN
Thời gian thực tập là giai đoạn quan trọng đối với mỗi sinh viên trước khi tốt
nghiệp ra trường. Qua thời gian thực tập, em đã có được một thời gian thực tế quý báu,
được tiếp xúc với một môi trường làm việc năng động và được hướng dẫn vận dụng
các kiến thức đã học vào thực tế. Để có được thời gian thực tập quý báu cùng sản
phẩm khóa luận cuối cùng là Nhà trường, thầy cơ và cơng ty đã tạo điều kiện giúp em
hồn thành bài khóa luận tốt nghiệp.
Lời đầu tiên cho em xin gửi lời cảm ơn đến toàn thể Ban giám hiệu trường đại
học Thương mại nói chung và khoa Quản trị nhân lực nói riêng đã tạo điều kiện cho
em được làm khóa luận tốt nghiệp này, đây là cơ hội tốt để cho em có thể thực hành
các kỹ năng được học trên lớp và cũng giúp ích rất lớn để em hoàn thiện hơn kiến thức
của bản thân.
8. Em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Giáo viên hướng dẫn THS. Kiều Quốc
Hoàn
trong suốt thời gian vừa qua đã khơng quản ngại khó khăn và rất nhiệt tình chỉ dạy,

hướng dẫn, giúp đỡ em để em có thể hồn thành tốt bài khóa luận tốt nghiệp này.
Em xin gửi lời cảm ơn đến toàn bộ các cán bộ nhân viên tại Cơng ty Cổ phần
tiếp vận tồn cầu SM Việt Nam đặc biệt là các anh chị trong Khối hành chính – nhân
sự, những người đã hướng dẫn, chỉ bảo và đã cho em nhiều kinh nghiệm quý báu trong
suốt thời gian thực tập tại công ty.
Em xin chân thành cảm ơn

2


MỤC LỤC
TÓM LƯỢC.................................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN..............................................................................................................ii
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ.........................................................v
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT......................................................................................vi
MỞ ĐẦU....................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài.....................................................................1
2. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những cơng trình năm trước...............1
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu.........................................................................2
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................................2
4.1. Đối tượng nghiên cứu...........................................................................................2
4.2. Phạm vi nghiên cứu..............................................................................................3
5. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp.................................................................................3
CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CHỦ ĐỀ NGHIÊN CỨU.....4
1.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản liên quan trực tiếp đến trả lương lao
động trong DN.............................................................................................................. 4
1.2. Nội dung của trả lương lao động.........................................................................7
1.2.1 Trả lương.............................................................................................................7
1.2.1.1 Nguyên tắc trả lương.......................................................................................7
1.2.1.2 Các hình thức trả lương..................................................................................7

1.3.1 Nhóm nhân tố thuộc về doanh nghiệp.............................................................12
1.3.2. Các nhân tố thuộc về công việc.......................................................................13
1.3.3. Các nhân tố thuộc về thị trường.....................................................................16
1.3.4. Nhân tố thuộc về pháp luật của nhà nước......................................................17
1.3.5. Các yếu tố khác................................................................................................19
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU......................................................20
2.1. Quy trình nghiên cứu..........................................................................................20
2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu...........................................................................21
2.3. Phương pháp xử lý dữ liệu.................................................................................28
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TRẢ LƯƠNG LAO ĐỘNG CỦA
CƠNG TY CỔ PHẦN TIẾP VẬN TỒN CẦU SM VIỆT NAM...........................29
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty cổ
phần tiếp vận tồn cầu SM Việt Nam.......................................................................29
3.1.1. Q trình hình thành và phát triển................................................................29
3.1.2. Chức năng nhiệm vụ và cơ cấu bộ máy công ty.............................................29
3.1. Sơ đồ bộ máy công ty cổ phần tiếp vận quốc tế SM Việt Nam........................29
3.1.3. Lĩnh vực đặc điểm kinh doanh........................................................................30
3.1.4. Tình hình nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần SM Việt Nam......................30
3.1.5. Một số kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty cổ phần SM Việt Nam từ
năm 2017- 6 tháng đầu năm 2020.............................................................................31
3


3.2. Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố mơi trường quản trị nhân lực đến trả lương
lao động của Công ty cổ phần tiếp vận toàn cầu SM Việt Nam.............................34
3.2.1. Các yếu tố mơi trường bên ngồi của doanh nghiệp.....................................34
3.2.2. Nhân tố bên trong...........................................................................................36
3.2.3. Thực trạng hoạt động quản trị nhân lực của Cơng ty cổ phần tiếp vận tồn
cầu SM Việt Nam.......................................................................................................37
3.3. Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về thực trạng trả lương lao động

của Cơng ty cổ phần tiếp vận tồn cầu SM Việt Nam............................................40
3.3.1. Thực trạng về trả lương qua phân tích dữ liệu thứ cấp................................40
3.3.2. Thực trạng về trả lương qua phân tích dữ liệu sơ cấp..................................45
3.4. Đánh giá thành cơng, hạn chế và nguyên nhân về trả công lao động của Cơng
ty cổ phần tiếp vận tồn cầu SM Việt Nam..............................................................48
3.4.1. Đánh giá thành công về trả lương tại Công ty cổ phần tiếp vận toàn cầu SM
Việt Nam..................................................................................................................... 48
3.4.2 Những hạn chế về trả lương tại Công ty Cổ phần tiếp vận toàn cầu SM Việt
Nam............................................................................................................................. 49
CHƯƠNG 4: NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN TRẢ LƯƠNG TẠI
CƠNG TY CỔ PHẦN TIẾP VẬN TOÀN CẦU SM VIỆT NAM...........................51
4.1. Định hướng, mục tiêu hoạt động của tổ chức/doanh nghiệp và chủ đề nghiên
cứu của tổ chức/doanh nghiệp..................................................................................51
4.1.1 Định hướng hoạt động kinh doanh của Cơng ty cổ phần tiếp vận tồn cầu
SM Việt Nam đến năm 2025......................................................................................51
4.1.2. Định hướng hoạt động quản trị nhân lực của Công ty cổ phần tiếp vận toàn
cầu SM Việt Nam đến năm 2025...............................................................................51
4.1.3 Định hướng trả lương của Cơng ty cổ phần tiếp vận tồn cầu SM Việt Nam.......52
4.2 Một số giải pháp đề xuất với chủ đề nghiên cứu của Công ty cổ phần tiếp vận
toàn cầu SM Việt Nam...............................................................................................53
4.2.1 Tăng cường củng cố các bộ phận liên quan đến lương thưởng....................53
4.2.2. Hoàn thiện hình thức trả lương theo thời gian..............................................53
4.2.3 Hồn thiện cơ cấu tổ chức quản lý...................................................................54
4.2.4 Một số giải pháp khác.......................................................................................54
4.3. Các kiến nghị chủ yếu hoàn thiện trả lương tại Cơng ty Cổ phần tiếp vận
tồn cầu SM Việt Nam...............................................................................................55
4.3.1 Kiến nghị đối với Nhà nước..............................................................................55
4.3.2. Kiến nghị đối với các bộ, ban, ngành..............................................................55
KẾT LUẬN................................................................................................................56

4


DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
Bảng 3.1. Tình hình bộ phận quản trị nhân lực năm 2018...........................................30
Bảng 3.2. Kết quả hoạt động kinh doanh năm 2017-6 tháng đầu năm 2020................32
Bảng 3.3. Cơ cấu quỹ lương của Công ty Cổ phần tiếp vận toàn cầu SM Việt Nam từ
2017 – 2019.................................................................................................................41
Bảng 3.4. Mức lương tối thiểu của Công ty cổ phần tiếp vận toàn cầu SM Việt Nam
từ 2017 – 2019............................................................................................................43
Bảng 3.5. Bảng lương của các chức vụ quản lý năm 2017...........................................44
Bảng 3.6. Đánh giá mức độ hài lòng của chính sách tiền lương của CBNV Cơng ty Cổ
phần tiếp vận toàn cầu SM Việt Nam...........................................................................46
Biểu đồ 3.7. Mức độ phù hợp của tổ chức thực hiện trả lương trong Cơng ty cổ phần
tiếp vận tồn cầu SM Việt Nam...................................................................................46
Bảng 4.1. Mục tiêu và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp trong giai đoạn 20212025............................................................................................................................. 51
Bảng 4.2. Hệ số phản ánh mức độ hồn thành cơng việc.............................................54

5


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
CBCNV
NLĐ
MLTT
NSDLD

Diễn giải
Cán bộ công nhân viên

Người lao động
Mức lương tối thiểu
Người sử dụng lao động

6


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài.
Trả lương là một trong một trong những cách đánh giá việc thực hiện công việc
của người lao động. Trả lương cho NLĐ nhằm khuyến khích NLĐ làm việc, hồn
thành tốt cơng việc theo chức danh và đóng góp vai trị quan trọng vào hoàn thành kế
hoạch sản xuất kinh doanh của cơng ty. Nó cịn là địn bẩy kinh tế đối với sự phát triển
của công ty.
Tiền lương là một phạm trù kinh tế tổng hợp, có ý nghĩa vơ cùng quan trọng đối
với NLĐ vì nó là nguồn thu nhập chính đảm bảo cho cuộc sống của bản thân và gia
đình họ.
Thu nhập của NLĐ được coi là vấn đề quan tâm hàng đầu của mọi người và của
toàn xã hội. Những năm gần đây, để cải thiện và nâng cao mức sống của người dân,
Chính phủ đã liên tục ra các quyết định về điều chỉnh hệ số lương và mức lương tối
thiểu cho NLĐ. Sự thay đổi đó đã góp phần đảm bảo cho cuộc sống của NLĐ ngày
càng tốt đẹp hơn.
Đối với DN, con người luôn giữ một vị trí hàng đầu. Nó giúp tổ chức tồn tại và
phát triển. Để thu hút và phát huy sức mạnh của cong người thì địi hỏi DN phải có
một chế độ tiền lương, tiền cơng và các chế độ đãi ngộ phù hợp với năng lực của NLĐ.
Tiền lương, tiền thưởng là động lực để thúc đẩy NLĐ làm việc có hiệu quả.
Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này, trong nhiều năm qua Công ty
cổ phần tiếp vận tồn cầu SM global đã ln có những biện pháp cải thiện việc trả
lương nhằm phát huy tối đa vai trò của tiền lương. Lực lượng lao động chủ yếu là lao
động có trình độ từ đại học trở lên vì vậy để chính sách lương thưởng được hình thành

như một cơng cụ hữu hiệu phần nào giúp công ty đánh giá được nhân lực và thu hút
được NLĐ đến với cơng ty. Tuy nhiên vẫn cịn gặp nhiều khó khăn, bởi chính sách
lươn cịn nhiều hạn chế so với các doanh nghiệp cạnh tranh khác. Mức lương công ty
phần nào chưa tạo động lực phát triển cho nhân viên ở các vị trí khác nhau. Vì vậy, q
trình hồn thiện trả lương tại Cơng ty cổ phần tiếp vận tồn cầu SM Việt Nam vẫn cịn
tồn tại một số hạn chế nhất định cần phải được nghiên cứu, điều chúng kịp thời để phối
hợp cùng với cơng ty.
2. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những cơng trình năm trước.
Trả lương là một hoạt động quan trọng của doanh nghiệp. Đây là một công tác mà
doanh nghiệp luôn quan tâm và cải cách thường xuyên cho phù hợp với từng giai đoạn.
Trong những năm qua có rất nhiều các cơng trình nghiên cứu liên quan đến
trả lương.
Dưới đây là một số cơng trình tiêu biểu:
1. PGS.TS Nguyễn Tiệp(2007) Giáo trình tiền lương- tiền cơng, nhà xuất bản
lao động-xã hội.
2. PGS.TS Nguyễn Tiệp(2008), Phương pháp nghiên cứu lao động- tiền lương,
NXB Lao động- xã hội.
1


3. PGS.TS Phạm Cơng Đồn, TS Nguyễn Cảnh Lịch(2012), giáo trình Kinh tế
doanh nghiệp thương mại, NXB Thống kê.
4. Bộ môn kinh tế doanh nghiệp, Trường đại học thương mại(2013), bài trả
công lao động.
5. Bộ lao động- Thương binh và xã hội (2010), các văn bản quy định về chế độ
tiền lương, NXB Hà Nội.
6. Bùi Thị Nga, sinh viên trường Đại học Thương mại(2015), Hồn thiện trả
lương tại Cơng ty TNHH Sản Xuất và XNK bao bì Hà Nội, Khóa luận tốt nghiệp. Đại
học Thương mại. Qua nghiên cứu tác giả đã chỉ ra được những thiếu sót cịn tồn tại
trong công ty, nhưng đề tài chưa đi sâu nghiên cứu các vấn đề sự khác nhau giữa các

mức lương trong ngành và công ty.
7. PGS.TS Chu Thị Thủy, Giáo trình trả cơng lao động(2019), NXB Thống kê.
8. Bộ lao động – Thương binh và xã hội. Các văn bản quy định về chế độ tiền
lương (2010). Nhà xuất bản Hà Nội.
9. Khóa luận “Hồn thiện trả lương tại công ty CP cầu 11 Thăng Long”- năm
2014, sinh viên Nguyễn Thị Minh Thư, lớp K47U1, Trường Đại học Thương mại.
10. Khóa luận “Hồn thiện cơng tác tiền lương tại cơng ty Đầu tư và Phát triển
Hạ tầng Viglacera”, khóa luận tốt nghiệp, lớp K45U3 - Trường Đại học Thương Mại.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu.
3.1. Mục tiêu chung.
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài này là nhằm nghiên cứu lý luận và thực tiễn và
trả lương từ đó đề ra giải pháp nâng cao hiệu quả của trả lương tại Cơng ty cổ phần
tiếp vận tồn cầu SM Việt Nam.
3.2. Các nhiệm vụ cụ thể.
Mục tiêu nghiên cứu đề tài là nhằm đánh giá thực trạng tại Cơng ty Cổ phần
tiếp vận tồn cầu SM Việt Nam và qua đó đề xuất một số giải pháp giúp cơng ty hồn
thiện trả lương cho lao động. Để triển khai được mục đích nêu trên đề tài xác định có 3
nhiệm vụ cơ bản sau:
Một là: hệ thống quá lý luận trả lương lao động trong doanh nghiệp, vai trị của
trả lương, ngun tắc của trả lương, các hình thức trả lương, chính sách trả lương, các
nhân tố ảnh hưởng đến trả lương của doanh nghiệp.
Hai là: Phân tích thực trạng trả lương và các nhân tố ảnh hưởng đến trả lương
của Công ty cổ phần tiếp vận quốc tế SM Việt Nam trong 3 năm gần đây 2017-2019
thông qua điều tra, phỏng vấn, thu thập xử lý thông tin sơ cấp, thứ cấp.
Ba là: đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác trả lương
cho Cơng ty cổ phần tiếp vận tồn cầu SM Việt Nam.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
4.1. Đối tượng nghiên cứu.
Công tác trả công lương động của Cơng ty cổ phần tiếp vận tồn cầu SM Việt Nam

2


4.2. Phạm vi nghiên cứu.
4.2.1. Phạm vi về nội dung.
Khóa luận đề cập đến một số nội dung cơ bản nhất về lý luận và thực tiễn của
trả lương cho người lao động tại Công ty cổ phần tiếp vận tồn cầu SM Việt Nam như:
tơt chức trả lương, các nhân tố của môi trường quản trị nhân lực đến trả lương cho
người lao động trong công ty, thực trạng các ngun tắc trả lương, hình thức trả lương
mà cơng ty áp dụng và đề xuất ra giải pháp hoàn thiện trả lương tại Công ty.
4.2.2. Phạm vi về không gian.
Khóa luận nghiên cứu trả lương tại Cơng ty cổ phần tiếp vận quốc tế SM Việt
Nam có trụ sở tại Phòng 2302, Tòa C chung cư Việt Đức Complex, 39 Lê Văn Lương,
Thanh Xuân, Hà Nội)
4.2.3. Phạm vi về thời gian.
Khóa luận tiến hành khảo sát, nghiên cứu, thu thập dữ liệu từ thực trạng trả
lương tại công ty cổ phần tiếp vận toàn cầu SM Việt Nam được thực hiện trong giai
đoạn từ 2017-2019, các giải pháp đề xuất định hướng đến năm 2025.
5. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Kết cấu khóa luận gồm 4 chương:
Chương I: Khái quát lý luận cơ bản về chủ đề nghiên cứu
Chương II: Phương pháp nghiên cứu
Chương III: Phân tích thực trạng chủ đề nghiên cứu của tổ chức/doanh nghiệp
Chương IV: Đề xuất giải pháp chủ yếu với công tác trả công lao động của Cơng
ty cổ phần tiếp vận tồn cầu SM Việt Nam

3


CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CHỦ ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản liên quan trực tiếp đến trả lương
lao động trong DN
a, Khái niệm tiền lương.
Theo quan điểm của Các Mác: Tiền lương là biểu hiện sống bằng tiền của giá
trị sức lao động.
Theo quan điểm của các nhà kinh tế học hiện đại: tiền lương là giá cả của lao
động, được xác định bởi quan hệ cung cầu trên thị trường.
Ở Việt Nam, theo Điều 1, Công ước số 95, Công ước về Bảo vệ tiền lương
1949, tiền lương được định nghĩa như sau: “ Tiền lương là sự trả công lao động hoặc
thu nhập, bất kể tên gọi hay các tính mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định
bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật
quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động phải trả cho người
lao động theo một hợp đồng thuê mướn lao động, bằng viết hoặc bằng miệng, cho một
công việc đã thực hiện hoặc sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hoặc sẽ
phải làm.
Hiện nay theo Khoản 1, Điều 90 - Bộ Luật Lao Động Việt Nam quy định:
“ Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động tả cho người lao động để
thực hiện công việc theo thỏa thuận.
Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương
và các khoản bổ sung khác.
Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do
chính phủ quy định”.
Tóm lại, có rất nhiều các quan điểm về tiền lương với các cách diễn đạt khác
nhau nhưng trong các bài khóa luận tác giả sử dụng khái niệm: “ Tiền lương là giá cả
của lao động được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử
dụng lao động dựa trên năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động mà người lao động
tạo ra tính đến quan hệ cung cầu về lao động trên thị trường và tuân thủ pháp luật của
nhà nước”
B, . Khái niệm quỹ lương.

Tổng quỹ lương của doanh nghiệp bao gồm tất cả các khoản tiền lương, tiền
cơng và các khoản phụ cấp có tính chất tiền lương( tiền ăn giữa ca, tiền hỗ trợ phương
tiện đi lại , tiền quần áo đồng phục…) mà doanh nghiệp trả cho các loại lao động mà
doanh nghiệp quản lý.
Thành phần quỹ lương của doanh nghiệp bao gồm các khoản chủ yếu sau:
 Tiền lương trả cho người lao động trong thời gian làm việc thực tế( tiền
lương theo thời gian, tiền lương theo sản phẩm và tiền lương khoản.

4


 Tiền lương trả cho người lao động sản xuất ra sản phẩm trong phạm vi chế
độ quy định.
 Tiền lương trả cho người lao động trong thời gian ngừng sản xuất do nguyên
nhân khách quan trong thời gian được điều động đi công tác làm nghĩa vụ theo chế độ
quy định, thời gian nghỉ phép, thời gian đi học.
 Tiền ăn trưa, ăn ca.
 Các loại phụ cấp thường xuyên(phụ cấp làm thêm giờ, phụ cấp dạy nghề, phụ
cấp trách nhiệm, phụ cấp thâm niên,..)
 Các khoảng tiền thưởng có tính chất thường xun. Để phục vụ cho các cơng
tác hạch tốn tiền lương trong doanh nghiệp có thể chia thành hai loại: tiền lương
chính và tiền lương phụ.
 Tiền lương chính là tiền lương mà doanh nghiệp trả cho người lao động trong
thời gian người lao động thực hiện nhiệm vụ chính của họ, gồm tiền lương trả theo cấp
bậc và phụ cấp kèm theo như phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp khu vực, phụ cấp thâm niên..
 Tiền lương phụ là tiền lương trả cho người lao động trong thời gian người lao
động nghỉ phép, nghỉ lễ tết, nghỉ vì ngừng sản xuất,..được hưởng theo chế độ.
Quỹ lương báo cáo là tổng số tiền thực tế đã chi trong đó những khoản khơng
được lập trong kế hoạch nhưng phải chi trong đó có những khoảng khơng được lập
trong kế hoặc nhưng vẫn phải phi do những thiếu sót trong tổ chức sản xuất, kinh

doanh, tổ chức lao động hoặc do điều kiện sản xuất khơng bình thường nhưng khi lập
kế hoạch chưa tính đến như tiền lương phải trả cho người lao động trong thời gian
ngừng việc hay làm lại sản phẩm hỏng, vv.
Quỹ lương kế hoạch là tổng số tiền lương dự tính theo cấp bậc các khoản phụ
cấp thuộc quỹ tiền lương dùng để trả cho công nhân viên chức theo số lượng và chất
;lượng lao động khi hoàn thành kế hoạch sản xuất, kinh doanh trong điều kiện bình
thường.
Vì vậy, “ quỹ lương của một doanh nghiệp là tổng số tiền mà doanh nghiệp sử
dụng để trả lương cho người lao động làm việc trong doanh nghiệp trong một thời kỳ
nhất định”
C, Khái niệm đơn giá tiền lương.
Theo bài giảng Trả công lao động 2019 của bộ môn kinh tế doanh nghiệpTrường đại học Thương Mại. ‘ Đơn giá tiền lương được xác định dựa trên cơ sở định
mức lao động trung bình. Đơn giá tiền lương có thể lớn hơn hoặc bằng mức lương tối
thiểu của doanh nghiệp và có thể được thay đổi theo năm kinh doanh phụ thuộc vào
tổng quỹ lương của năm và kết quả hoạt động kinh doanh và được điều chỉnh phù hợp
với từng doanh nghiệp.
Để tính đơn giá tiền lương một cách đúng đắn và công bằng thì phải căn cứ vào
hai mặt số lượng và chất lượng lao động.
Số lượng lao động thể hiện qua mức hao phí thời gian lao động dùng để sản
xuất ra sản phẩm trong một khoảng thời gian theo lịch nào đó ví dụ số giờ lao động
5


trong 1 ngày, số ngày lao động trong 1 tuần, 1 tháng,.. Đơn vị số lượng lao động chính
và số thời gian lao động.
Chất lượng lao động là trình độ lành nghề của người lao động được sử dụng vào
quá trình lao động. Chất lượng lao động thể hiện ở trình độ giáo dục đào tạo và hiệu quả
làm việc cũng càng cao, thì năng suất lao động và hiệu quả làm việc cũng càng cao.
Rõ ràng muốn xác định đứng đắn đơn giá tiền lương cho một đơn vị sản phẩm
hay một loại hoạt động cụ thể, chúng ta cần phải xác định rõ số lượng và chất lượng

lao động nào đó đã hao phí để thực hiện cơng việc đó. Đồng thời cần phải xác định
điều kiện lao động của cơng việc cụ thể đó, bởi vì điều kiện lao động khác nhau có ảnh
hưởng đến mức hao phí sức lao động trong q trình làm việc trong điều kiện nặng
nhọc, độc hại, hao tốn nhiều sức lực phải được tính đơn giá tiền lương cao hơn so với
những cơng việc trong điều kiện bình thường. Sự khác biệt này làm tăng tính linh hoạt
của đơn giá tiền lương gắn đơn giá tiền lương với năng suất lao động và chất lượng
công việc. Thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao động, có phân biệt theo điều kiện
lao động. Người ta sử dụng các loại phụ cấp về điều kiện lao động để tính vào đơn giá
tiền lương cho những công việc thực hiện ở những điều kiện lao động khác nhau.
Vậy “ Đơn giá tiền lương là mức tiền lương dùng để trả cho người lao động khi
họ hồn thành một đơn vị sản phẩm hay cơng việc.
D, Khái niệm trả lương
Tiền lương được hiểu là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng
lao động của họ thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ
đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải cho xã hội.
Cơng tác trả lương là tồn bộ những hoạt động liên quan đến việc hình thành,
quản lý và phân phối tiền lương. Các hoạt động đó được thực hiện trên cơ sở các quyết
định ban hành của nhà nước, các ngành có liên quan. Vì vậy, các doanh nghiệp tùy vào
tình hình thực tế của doanh nghiệp mình để thực hiện cơng tác trả lương hiệu quả nhất.
Vì vậy” trả lương là quá trình tổ chức doanh nghiệp (người sử dụng lao động)
thực hiện chi trả tiền lương cho người lao động theo thỏa thuận giữ 2 bên trên cơ sở
quy định của pháp luật”
Mức lương của người lao động khơng được thấp hơn mức lương tối thiểu do
chính phủ quy định”.
Tóm lại, có rất nhiều các quan điểm về tiền lương với các cách diễn đạt khác
nhau nhưng trong các bài khóa luận tác giả sử dụng khái niệm: “ Tiền lương là giá cả
của lao động được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử
dụng lao động dựa trên năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động mà người lao động
tạo ra tính đến quan hệ cung cầu về lao động trên thị trường và tuân thủ pháp luật của
nhà nước”

6


1.2. Nội dung của trả lương lao động
1.2.1 Trả lương
1.2.1.1 Nguyên tắc trả lương
Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động
và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương của
người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định.
Theo đó, các nguyên tắc cơ bản cho việc trả lương trong doanh nghiệp được
quy định như sau:
Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau trong
doanh nghiệp: Đây là nguyên tắc đảm bảo sự công bằng, tránh sự bất bình đẳng trong
cơng tác trả lương. Nguyên tắc này phải được thể hiện trong các thang lương, bảng
lương và các hình thức trả lương trong doanh nghiệp.
Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình
quân: Trong doanh nghiệp tiền lương là yếu tố chi phí sản xuất kinh doanh; nguyên tắc
này đảm bảo cho doanh nghiệp có hiệu quả trong cơng tác sử dụng tiền lương làm địn
bẩy, thể hiện lên hiệu quả trong sử dụng chi phí của doanh nghiệp.
Nguyên tắc 3: Phân phối theo số lượng và chất lượng lao động:
Nguyên tắc này đòi hỏi doanh nghiệp tránh tình trạng xây dựng các hình thức
lương phân phối bình quân, vì như thế sẽ tạo ra sự ỷ lại và sức ỳ của người lao động
trong doanh nghiệp.
Nguyên tắc 4: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những
người lao động trong các điều kiện khác nhau.
Nguyên tắc này làm căn cứ cho doanh nghiệp xây dựng tổ chức thực hiện công tác
tiền lương công bằng hợp lý trong doanh nghiệp. Nhằm đảm bảo cho công nhân yên tâm
trong sản xuất trong những điều kiện làm việc khó khăn, mơi trường độc hại ...
1.2.1.2 Các hình thức trả lương

Một cách chung nhất có 2 hình thức tiền lương. Đó là:
-Tiền lương trả theo thời gian.
-Tiền lương trả theo sản phẩm.
a. Tiền lương trả theo thời gian: Tiền lương mà người lao động nhận được sẽ
phụ thuộc vào thời gian làm việc và đơn giá lương trong một đơn vị thời gian.
Phạm vi áp dụng của hình thức tiền lương này:
- Áp dụng cho những nhân viên thực hiện các công việc không thể định mức
lao động một cách chính xác được.
- Khi cơng việc được thực hiện bằng máy móc theo dây chuyền hoặc mức độ cơ
giới hóa và tự động hóa cao.
- Khi sản xuất đa dạng (theo đơn đặt hàng với số lượng nhỏ hoặc sản xuất có
tính tạm thời).
- Khi cơng việc địi hỏi tính chính xác và chất lượng cao.
7


- Khi sản xuất có những gián đoạn ngưng trệ mà chưa thể khắc phục được.
- Áp dụng cho những cơng việc có tính chất đặc biệt địi hỏi tính sáng tạo cao.
- Khi công việc ảnh hưởng trực tiếp đến tính mạng của người khác.
Ưu điểm:
- Trả lương theo thời gian rất dễ tính tốn và bảo đảm cho nhân viên một khoản
tiền thu nhập nhất định trong thời gian làm việc.
- Ngày nay tiền lương trả theo thời gian được áp dụng rất rộng rãi trên thế giới
vì yếu tố chất lượng và độ chính xác ngày càng được chú trọng cũng như mức độ cơ
giới hóa và tự động hóa ngày càng cao.
Hạn chế:
- Sự lãng phí thời gian của nhân viên.
- Tiền lương trả theo thời gian chưa thực sự gắn chặt giữa thu nhập với kết quả
lao động. Nó làm nảy sinh các yếu tố bình quân chủ nghĩa trong trả lương.
- Để khắc phục hạn chế trên người ta áp dụng hình thức tiền lương có thưởng.

Tiền thưởng đóng vai trị khuyến khích người nhân viên nâng cao hiệu năng làm việc.
Bên cạnh đó cần tăng cường công tác quản lý thường xuyên kiểm tra đôn đốc việc
thực hiện công việc của nhân viên.
b. Tiền lương trả theo sản phẩm: Là hình thức tiền lương mà tiền lương người
lao động phụ thuộc vào số lượng sản phẩm (hay khối lượng công việc) họ làm ra và
đơn giá trả cho một đơn vị sản phẩm.
Hình thức tiền lương này tạo sự kích thích cao đối với người lao động, động
viên mạnh mẽ họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Nó cũng khuyến khích nhân viên
học tập, nâng cao trình độ lành nghề...để qua đó tăng năng suất lao động nhờ đó mà
tiền lương được trả cao.
Tuy nhiên tiền lương trả theo sản phẩm có thể khơng khuyến khích việc tiết
kiệm ngun vật liệu, bảo vệ máy móc thiết bị và có thể làm giảm tính tập thể giữa các
nhân viên. Điều kiện để thực hiện trả lương theo sản phẩm bao gồm:
Kết quả của lao động phải thể hiện bằng số đo tự nhiên.
Có thể thống kê kết quả lao động một cách hiệu quả.
Có định mức lao động một cách chính xác.
Xác định đúng suất lương cấp bậc trả cho cơng việc đó.
Tùy theo đặc điểm tổ chức sản xuất –kinh doanh của doanh nghiệp mà có
nhiều cách trả lương sản phẩm khác nhau. Các chế độ tiền lương sản phẩm thường là:
i. Tiền lương sản phẩm trực tiếp cá nhân:
Chế độ tiền lương này áp dụng đối với công nhân hoạt động tương đối độc lập,
tạo ra những sản phẩm tương đối hồn chỉnh và địi hỏi có những mức lao động áp
dụng cho từng cá nhân. Tiền lương sản phẩm trực tiếp cá nhân được xác định như sau:
Lsp =ĐG x Q

8


Trong đó:
ĐG: là đơn giá sản phẩm.

Q: là số sản phẩm mà người lao động làm được.
Đơn giá sản phẩm có thể được xác định như sau:
ĐG = ( Lcb + PC )/ Msl
Hoặc: ĐG = ( Lcb + PC ) x Mtg
Trong đó:
Lcb : Lương cấp bậc của cơng việc (mức lương trả cho cơng việc đó).
PC : Phụ cấp mang tính lương cho cơng việc đó.
Msl : Mức sản lượng.
Mtg : Mức thời gian.
Chế độ tiền lương này gắn trực tiếp tiền lương của từng cá nhân với kết quả lao
động của bản thân họ, do đó tạo ra sự khuyến khích cao đối với người lao động nhằm
nâng cao năng suất lao động. Tuy nhiên chế độ tiền lương bộc lộ rõ nhất những nhược
điểm của hình thức trả lương theo sản phẩm. Đó là: cơng nhân ít quan tâm đến việc
bảo vệ máy móc thiết bị, không chú ý đến tiết kiệm vật tư, nguyên vật liệu, và không
quan tâm đến kết quả chung của tập thể.
Vì vậy khi áp dụng chế độ tiền lương này doanh nghiệp cần phải có những quy
định chặt chẽ nhằm hạn chế những ảnh hưởng không tốt của chế độ tiền lương này.
ii. Chế độ tiền lương sản phẩm có thưởng:
Đây là chế độ tiền lương sản phẩm cá nhân kết hợp với hình thức tiền thưởng
khi cơng nhân hồn thành vượt mức sản lượng quy định.
Tiền lương sản phẩm có thưởng được xác định như sau:
Lspthưởng = Lsp + (mh/100 x Lsp)
Trong đó:
h : là phần trăm hồn thành vượt mức sản lượng.
m : là % tiền thưởng so với lương sản phẩm cho 1% hoàn thành vượt mức sản
lượng.
Chế độ tiền lương khuyến khích cao cơng nhân hồn thành vượt mức quy định,
nhờ vậy mà được hưởng thêm tiền thưởng vượt mức. Chế độ tiền lương này khi áp
dụng cần tính cho cả tháng để tránh tình trạng trong tháng công nhân không đạt mức
mà vẫn được hưởng tiền thưởng.

iii. Chế độ tiền lương lũy tiến:
Chế độ tiền lương này thì đơn giá tiền lương cho một đơn vị sản phẩm sẽ được
tăng lũy tiến theo mức độ hồn thành vượt quy định. Cơng thức tính tiền lương của chế
độ này như sau:
Lsplt = ĐG xQ + ĐGlt x (Q –Msl)
Trong đó:
ĐGlt –là đơn giá trả thêm cho những sản phẩm vượt mức quy định.

9


Chế độ tiền lương có tác động khuyến khích rất mạnh mẽ cơng nhân hồn thành
vượt mức quy định. Tuy nhiên chế độ này có thể làm cho việc tăng tiền lương nhanh
hơn tốc độ tăng của năng suất lao động. Vì vậy chế độ tiền lương này ít được áp dụng
trong các doanh nghiệp . Chế độ tiền lương này thường chỉ được áp dụng trong những
khâu trọng yếu hoặc những khâu yếu kém cần phải tăng tốc trong một thời gian ngắn.
iv. Chế độ tiền lương sản phẩm gián tiếp:
Chế độ tiền lương này thường áp dụng để trả lương cho công nhân phụ làm
những công việc phục vụ cho cơng nhân chính. Chế độ tiền lương này nhằm khuyến
khích cơng nhân phụ phục vụ tốt hơn cho cơng nhân chính mà mình có trách nhiệm
phục vụ.
Chế độ tiền lương này thì tiền lương của cơng nhân phụ sẽ phụ thuộc vào việc
sản lượng mà cơng nhân chính làm ra được.
Lspgt = ĐGpv x Q
Trong đó:
ĐGpv: là đơn giá sản phẩm phục vụ.
Q: số sản phẩm mà công nhân chính đạt được.
ĐGpv được xác định như sau:
ĐGpv = Lcbpv / Msl hoặc ĐGpv= Lcbpv x Mtgpv
Ở đây:

Lcbpv –lương cấp bậc công việc phục vụ.
v. Chế độ tiền lương sản phẩm tập thể:
Chế độ tiền lương này thường được áp dụng với những cơng việc cần phải có
một nhóm cơng nhân mới hồn thành được (vì cơng việc địi hỏi những u cầu
chun mơn khác nhau) hoặc một nhóm người thực hiện mới có hiệu quả. Chẳng hạn
như lắp ráp máy móc thiết bị, xây dựng các cơng trình...
Với chế độ tiền lương này thì tiền lương của mỗi người phụ thuộc vào kết quả
hoạt động chung của nhóm và sức đóng góp của họ vào kết quả chung đó. Khi thực
hiện chế độ tiền lương này cần lưu ý 2 vấn đề:
Tính tiền lương sẩn phẩm chung của tập thể:
Lsptt = ĐG x Q
Trong đó:
ĐG: là tiền lương trả cho tập thể lao động khi thực hiện một đơn vị sản phẩm.
Q: là Sản lượng chung của tập thể.
Đơn giá sản phẩm trả cho tập thể có thể tính theo 2 cách:
ĐG = Tổng Lcb nhóm / Msl nhóm
Hoặc ĐG = Mtg x MLbq
Ở đây:
MLbq: Mức lương bình quân của nhóm.
Phân phối lương cho các thành viên trong nhóm.
Tiền lương của mỗi cơng nhân được tính tốn dựa vào các yếu tố sau đây:
10


- Lương cấp bậc mà công nhân đảm nhận.
- Thời gian làm việc thực tế của từng cơng nhân.
Có những phương pháp chia lương cụ thể như sau:
- Phương pháp: Dùng hệ số điều chỉnh
vi. Chế độ tiền lương khoán:
Chế độ tiền lương này thường được áp dụng cho những công việc mà nếu giao

từng chi tiết, bộ phận sẽ khơng có lợi mà phải giao tồn bộ khối lượng công việc cho
người lao động trong một khoảng thời gian nào đó phải hồn thành mới có hiệu quả.
Chế độ tiền lương này thường được áp dụng trong các ngành như xây dựng cơ bản,
nông nghiệp ...
Về thực chất chế độ tiền lương khoán là một dạng đặc biệt của hình thức tiền
lương sản phẩm. Đơn giá khốn có thể được tính cho 1m2 diện tích (trong xây dựng
cơ bản), cho 1 hecta (trong nông nghiệp)... Chế độ tiền lương này sẽ khuyến khích
mạnh mẽ người lao động hồn thành cơng việc trước thời hạn.
Khi giao khốn những chỉ tiêu khốn thường bao gồm:
- Đơn giá khốn.
- Thời gian hồn thành.
- Chất lượng sản phẩm hay cơng việc.
Lgkhốn = ĐG khốn x Khối lượng cơng việc hồn thành.
Chế độ tiền lương này có thể áp dụng cho cá nhân hoặc tập thể. Nếu đối tượng
nhận khốn là tập thể thì khi phân phối tiền lương cho cá nhân sẽ giống như chế độ
tiền lương tập thể. Điều cần chú ý là khi xây dựng đơn giá khoán để bảo đảm chính
xác cần phải tỉ mỉ, chặt chẽ.
Sự khác biệt chế độ tiền lương này với chế độ tiền lương sản phẩm trực tiếp cá
nhân là người ta khơng kiểm sốt thời gian làm việc của người lao động mà miễn sao
họ hồn thành cơng việc theo đúng hạn định là được. Và khi hồn thành khối
lượng khốn người lao động không nhất thiết phải làm thêm.
vii. Chế độ tiền lương hoa hồng:
Đây là một dạng của tiền lương khoán; mà người ta gọi là khoán theo doanh số.
Tiền lương hoa hồng thường được áp dụng cho nhân viên bán hàng hay những
người làm môi giới bán hàng.
Tiền lương hoa hồng thường được xác định qua 2 cách sau:
TLhoa hồng = TLcố định + %hoa hồng x Doanh số bán
Hoặc TLhoa hồng = % hoa hồng x Doanh số bán
Cho đến nay vẫn chưa có căn cứ thật sự khoa học để xác định % hoa hồng. Tỉ lệ
hoa hồng thường dựa vào các căn cứ sau đây:

- Vị trí địa lý nơi bán hàng.
- Loại hàng hóa bán.
- Mức độ cạnh tranh của sản phẩm bán.

11


Trên đây là là những hình thức, chế độ tiền lương chủ yếu mà các doanh nghiệp
thường áp dụng. Tuy nhiên trong thực tế các phương pháp trả công thường đa dạng và
các doanh nghiệp có thể áp dụng một cách linh hoạt tùy thuộc vào những điều kiện cụ
thể của mỗi doanh nghiệp.Có thể nói sẽ khơng thể có một phương pháp trả cơng nào
được coi là hồn hảo, vì vậy mỗi doanh nghiệp cần xuất phát từ thực tế của mình để
lựa chọn các hình thức, chế độ trả lương sao cho tối ưu.
1.3. Nhân tố môi trường quản trị nhân lực ảnh hưởng đến trả lương lao động
1.3.1 Nhóm nhân tố thuộc về doanh nghiệp
a. Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp.
Sức lao động là yếu tố đầu vào chính yếu của q trình sản xuất kinh doanh cho
dù với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật các công nghệ mới được ra đời và
ứng dụng nhanh chóng vào sản xuất với mức độ cơ khí hố, tự động hố tối đa thì vai
trị lao động sống vẫn khơng thể phủ nhận mà nó ngày càng thể hiện được tầm quan
trọng của mình thơng qua sức mạnh của trí tuệ trong việc phát minh và ứng dụng các
kỹ thuật vào quá trình sản xuất.
Sức lao động là cần thiết đối với mỗi doanh nghiệp, nó kết hợp với các yếu tố
khác để tạo ra sản phẩm. Nên tất yếu một đòi hỏi đặt ra là phải có một chính sách trả
lương hợp lý, thỏa mãn nhu cầu tối thiểu của người lao động và ngày càng hoàn thiện
cơ chế quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp.
Thực tế cho thấy chế độ tiền lương chủ yếu vẫn dựa trên hệ thống phân phối
theo việc, gắn cứng tiền lương với hệ số lương tối thiểu như nhau dù có trình độ khác
nhau, nên không tạo được động lực làm việc hiệu quả. Đồng thời chưa có sự phân biệt
giữa tiền lương tối thiểu của cán bộ công chức hưởng lương từ ngân sách nhà nước với

tiền lương tối thiểu của lao động trong khu vực hoạt động sản xuất kinh doanh, tạo ra
những tác động cản trở, sự chênh lệch về thu nhập giữa các đơn vị có nguồn thu và
khơng có nguồn thu. Các chế độ phụ cấp, bảo hiểm xã hội, an tồn… cịn chưa được
coi trọng.
So với các doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp có vốn từ nước ngồi, các doanh
nghiệp Nhà nước dù có đề cập đến chính sách tuyển dụng người giỏi, nhân sự cao cấp…
nhưng cơ chế phân phối tiền lương chưa thực sự theo nguyên tắc thị trường, cịn mang
nặng tính bình qn. Mức độ chênh lệch về tiền lương, thu nhập giữa các loại lao động
khơng lớn, chưa khuyến khích người có trình độ chun môn cao vào khu vực nhà
nước. Mặt khác, dù doanh nghiệp Nhà nước làm ăn hiệu quả hay không hiệu quả thì
mức lương trả cho lãnh đạo cũng chưa thể hiện được sự phân biệt này. Lương trong
doanh nghiệp tư nhân và doanh nghiệp FDI thường được trả theo thỏa thuận bằng hợp
đồng lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động tuy nhiên không thấp hơn
mức lương tối thiểu. Quy chế trả lương chưa khuyến khích được người giỏi, chưa là
động lực để tăng năng suất lao động, chưa phân loại được người làm việc hiệu quả hay
năng lực kém đang là vấn đề bất cập của các doanh nghiệp Nhà nước.

12


Người lao động nào chẳng quan tâm đến mức lương khi làm việc tại một doanh
nghiệp, mỗi doanh nghiệp khác nhau sẽ đồng ý trả một mức lương khác nhau cho một
vị trí, điều đó dựa vào cơ chế tiền lương của chính doanh nghiệp. Xây dựng một cơ
chế lương thế nào để nó là một động lực để khuyến khích người giỏi, nâng cao năng
suất lao động, khuyến khích người lao động phát huy năng lực của mình… khơng cào
bằng trong các tập đồn, tổng cơng ty và doanh nghiệp đặc biệt là doanh nghiệp nhà
nước giữ cổ phần chi phối trong những năm tới là một việc làm rất quan trọng của các
nhà hoạch định chính sách.
2. Khả năng tài chính của doanh nghiệp.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng mạnh tới tiền lương.Với

doanh nghiệp có khối lượng vốn lớn thì khả năng chi trả tiền lương cho người lao động
sẽ thuận tiện dễ dàng. Cịn ngược lại nếu khả năng tài chính khơng vững thì tiền lương
của người lao động sẽ rất bấp bênh.
Lương là một bộ phận chi phí cơ bản ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh. Bạn
cần tính tốn tỷ lệ tiền lương hợp lý trên doanh thu kế hoạch để vừa đảm bảo trả lương
đủ và khuyến khích được người lao động, vừa đảm bảo hiệu quả kinh doanh. Cũng cần
lưu ý, khơng phải lúc nào việc có lãi hay không và lãi bao nhiêu cũng là cơ sở đề trả
lương. Nếu dự án kinh doanh của bạn đang trong giai đoạn bắt đầu thì sao?
Theo Nghị định 203 năm 2004, lương tối thiểu được tính dựa trên ba yếu tố cơ
bản gồm tốc độ tăng trưởng kinh tế, chỉ số giá sinh hoạt tiêu dùng (CPI) và quan hệ
cung cầu lao động. Trong đó quan hệ cung cầu lao động thực ra là mức tiền công trên
thị trường lao động. Tuy nhiên, lương tối thiểu tăng cịn phải tính đến dựa trên khả
năng chi trả của ngân sách nhà nước và khả năng chi trả của doanh nghiệp. Tăng lương
tối thiểu cho người lao động không ảnh hưởng và gây khó khăn nhiều lắm cho phía
doanh nghiệp vì tăng lương đã được tính tốn căn cứ vào mức lương thực tế hiện nay
doanh nghiệp trả cho người lao động. Theo tính tốn, điều tra của Bộ LĐ-TB&XH, so
với mức lương từ 730.000 tăng lên 830.000 đồng/tháng thì ở vùng 4 chỉ có 1,2-1,3%
số doanh nghiệp khơng thực hiện được. Tuy nhiên ở đây phải nhìn nhận, mức lương
tối thiểu chỉ là bảo vệ quyền lợi tối thiểu của người lao động. Thực tế thị trường lao
động mức lương thường được trả cao hơn nhiều mức lương tối thiểu, cụ thể như thuê
người giúp việc cũng phải trả từ 2 đến 2,5 triệu đồng/tháng, chứ nếu trả với mức tối
thiểu 830.000 đồng/tháng thì lao động sẽ rất khó sống.
1.3.2. Các nhân tố thuộc về công việc.
a. Năng suất lao động.
Lương cũng là một trong những động lực khiến lao động làm việc hiệu quả
hơn, năng suất lao động cũng cao hơn. Nhiều chuyên gia kinh tế cho rằng, nâng lương
bao giờ cũng phải đi liền với tăng năng suất lao động. Nếu năng suất lao động không
tăng, doanh nghiệp không có cơ sở để tăng lương. Trong bất kỳ tình huống nào, việc
nâng cao năng suất lao động cũng là cần thiết thì việc nâng lương mới đảm bảo một
cách bền vững. Nếu không tăng năng suất lao động, việc nâng lương sẽ ăn vào vốn, chi

13


phí sản xuất của doanh nghiệp. Lương tăng nhưng năng suất lao động khơng tăng,
trong khi giá cả hàng hóa dịch vụ tăng nhanh hơn, khiến thu nhập thực tế của người
lao động ở mức độ nào đó chỉ tăng trên danh nghĩa. Do vậy, cần một lộ trình cụ thể
giải quyết từ gốc vấn đề. Và điều này phải bắt đầu từ các chính sách tổng thể về đảm
bảo an sinh xã hội, đồng thời với cải cách tiền lương…
Vấn đề hiện nay ở các doanh nghiệp khi phát triển sản xuất là doanh nghiệp
phải đổi mới máy móc thiết bị công nghệ và quản lý để giảm tỷ lệ sai hỏng để tăng
năng suất lao động. Nếu muốn tăng lương 20%, bắt buộc ít nhất cũng phải tăng năng
suất lao động lên khoảng 10%.
Thực tế cho thấy: Có ba loại năng suất lao động, năng suất cá nhân, năng suất
quy trình và năng suất mơ hình. Các doanh nghiệp thường chỉ chú ý đến năng suất cá
nhân mà ít để ý đến năng suất quy trình và năng suất mơ hình. Nhất là trong thời đại
CNTT phát triển như vũ bão hiện nay, các doanh nghiệp tận dụng được cơ hội chính là
những doanh nghiệp biết từ bỏ những quy trình cũ, mà thay vào đó là những quy trình
được tự động hố nhiều khâu (đặc biệt là các khâu kiểm tra, phối hợp) nhờ áp dụng
phần mềm phù hợp. Thứ hai là, năng suất thấp chính là vì có nhiều việc, nhiều khâu,
nhiều vịng đời doanh nghiệp phải làm đi, làm lại. Các công việc kiểm tra về bản chất
cũng là công việc làm lại. M.Hammer và J.Champy trong cuốn “Business
Reengineering” đã khẳng định có tới hơn 40% nguồn lực trong doanh nghiệp bị lãng
phí khi tổ chức kiểm tra lại các việc đã làm và chỉnh sửa cho đúng, đặc biệt trong lĩnh
vực kế toán. Nếu doanh nghiệp biết tự động hóa khâu này để làm đúng ngay từ đầu và
thuê các doanh nghiệp có uy tín, chun ngành đánh giá thì năng suất sẽ có những biến
đổi vượt bậc. Cuối cùng là đừng để các thành viên trong doanh nghiệp tách ra khơng
phải vì tham vọng xây dựng một doanh nghiệp lớn hơn mà chỉ vì mặc cảm với thân
phận làm thuê.
b.
Trình độ lao động.

Trình độ lao động:Với lao động có trình độ cao thì sẽ có được thu nhập cao hơn
so với lao động có trình độ thấp hơn bởi để đạt được trình độ đó người lao động phải
bỏ ra một khoản chi phí tương đối cho việc đào tạo đó. Có thể đào tạo dài hạn ở trường
lớp cũng có thể đào tạo tại doanh nghiệp. Để làm được những công việc địi hỏi phải
có hàm lượng kiến thức, trình độ cao mới thực hiện được, đem lại hiệu quả kinh tế cao
cho doanh nghiệp thì việc hưởng lương cao là tất yếu.
c.
Thâm niên công tác, kinh nghiệm làm việc.
Thâm niên công tác và kinh nghiệm làm việc thường đi đôi với nhau. Một
người qua nhiều năm công tác sẽ đúc rút được nhiều kinh nghiệm, hạn chế được những
rủi ro có thể xảy ra trong công việc, nâng cao bản lĩnh trách nhiệm của mình trước
cơng việc đạt năng suất chất lượng cao vì thế mà thu nhập của họ sẽ ngày càng tăng
lên. Ngày nay trong nhiều tổ chức yếu tố thâm niên cơng tác có thể khơng phải là một
yếu tố quyết định cho việc tăng lương. Thâm niên công tác chỉ là một trong những yếu
tố giúp cho đề bạt, thăng thưởng nhân viên.
14


– Sự hợp tác và làm việc theo nhóm: phân cơng rõ ràng giúp người làm ra thành
tích vượt trội và nâng cao hiệu quả công việc; hợp tác tốt mang lại quyền lực lớn để
thực hiện nhiệm vụ dễ dàng hơn. Thường xuyên làm việc theo nhóm và hợp tác với
các đồng nghiệp giúp theo đuổi thành tích cao hơn, thành công hơn và sẽ được sếp
đánh giá cao, theo đó lương sẽ tăng cao hơn.
Phẩm chất về năng lực chuyên môn kỹ thuật, nhất là về kỹ năng nghề nghiệp
Đây là phẩm chất về chất lượng cực kỳ quan trọng của người lao động. Nội
dung của phẩm chất về năng lực chuyên môn kỹ thuật, nhất là về kỹ năng nghề nghiệp,
của người lao động được phản ánh ở tỷ lệ lao động qua đào tạo nói chung (cao đẳng,
đại học, sau đại học và dạy nghề) và qua đào tạo nghề theo các cấp trình độ; chỉ số về
năng lực cạnh tranh của lao động; chỉ số đánh giá chất lượng lao động…Các chỉ số nói
trên càng cao sẽ tỷ lệ thuận với phẩm chất này của người lao động.

d. Mức độ hồn thành cơng việc.
Thu nhập tiền lương của mỗi người còn phụ thuộc vào mức hồn thành cơng
việc của họ . Cho dù năng lực là như nhau nhưng nếu mức độ hồn thành cơng việc là
khác nhau thì tiền lương phải khác nhau. Đó cũng là sự phản ánh tất yếu của tính cơng
bằng trong chính sách tiền lương.
Tiềm năng nhân viên.
Những người có tiềm năng là những người chưa có khả năng thực hiện
những cơng việc khó ngay, nhưng trong tương lai họ có tiềm năng thực hiện được
những việc đó. Trả lương cho những tiềm năng được coi như đầu tư cho tương lai giúp
cho việc giữ chân và phát triển tài năng cho tiềm năng của tương lai .Có thể có những
người trẻ tuổi được trả lương cao bởi vì họ có tiềm năng trở thành những nhà quản trị
cấp cao trong tương lai.
Những người có tiềm năng thường có những phẩm chất sau:
– Cần nỗ lực làm việc cho công ty, sau đó mới tính đến sự báo đáp từ cơng ty
– Nên đứng từ góc độ của cơng ty xem xét mọi việc, đối đãi người khác như với
chính bản thân mình; ln tin tưởng vào cơng việc của mình
– Trở thành người có khả năng giải quyết vấn đề, chứ không phải là người tạo
nên mọi vấn đề rắc rối
– Khơng bao giờ nói “ khơng” với cơng việc
Bất luận ở giai đoạn nào của sự nghiệp hãy nhiệt tình, năng động, khơng ngừng
sáng tạo vì cơng ty, hồn thành và nâng cao giá trị cơng việc. Khơng nên có suy nghĩ “
đây khơng phải là phần việc của tơi ”, vấn đề khó khăn của một người có thể sẽ là cơ
hội của người khác, hãy nắm bắt bất cứ cơ hội nào mà bạn có.
Chỉ cần bạn biết kiềm chế, không sợ sự cô đơn và sự cám dỗ của những thú vui
thì hồn thành những kế hoạch của từng ngày , lâu ngày bạn sẽ có những ưu thế hơn
người khiến bản thân ngày càng có giá trị.

15

1.3.3. Các nhân tố thuộc về thị trường.
Cung – cầu lao động ảnh hưởng trực tiếp đến tiền lương.
Khi cung về lao động lớn hơn cầu về lao động thì tiền lương có xu hướng giảm,
khi cung về lao động nhỏ hơn cầu về lao động thì tiền lương có xu hướng tăng, còn khi
cung về lao động bằng với cầu lao động thì thị trường lao động đạt tới sự cân
bằng.Tiền lương lúc này là tiền lương cân bằng, mức tiền lương này bị phá vỡ khi các
nhân tố ảnh hưởng tới cung cầu về lao động thay đổi như (năng suất biên của lao động,
giá cả của hàng hoá, dịch vụ …). Tuy nhiên, tiền lương hiện nay chưa thực sự gắn với
mối quan hệ cung cầu lao động trên thị trường, tốc độ tăng tiền lương chậm trong khi
nhu cầu nhân lực là lớn.
Trên thị trường luôn tồn tại sự chênh lệch tiền lương giữa các khu vực tư nhân,
Nhà nước, liên doanh…, chênh lệch giữa các ngành, giữa các cơng việc có mức độ hấp
dẫn khác nhau, yêu cầu về trình độ lao động cũng khác nhau. Do vậy, Nhà nước cần có
những biện pháp điều tiết tiền lương cho hợp lý.
Để giữ cho người lao động tiếp tục làm việc cho mình, các cơng ty phải dành
những mức lương và điều kiện lao động có thể cạnh tranh với các công ty khác. Sự cạnh
tranh giữa những người lao động đi tìm việc làm tốt và các cơng ty đi tìm người lao
động giỏi là một hoạt động không ngừng trong hầu hết các thị trường lao động.
Mức lương mà các công ty trả cho người lao động chủ yếu được xác định bằng
năng suất của họ và bằng sự khan hiếm hoặc dư thừa tương đối về người lao động có
những kỹ năng đó. Nói chung, những người lao động có thể tạo ra hoặc làm được
những thứ mà nhiều người tiêu dùng ưa thích, và nếu chỉ có một số ít những người như
vậy, sẽ được hưởng mức lương cao nhất. Liên tục rà sốt lại các mức lương trong
doanh nghiệp của mình dựa trên các mức lương của đối thủ cạnh tranh và dựa trên
mức lương chuẩn trên thị trường. Điều này sẽ làm cho nhân viên chú tâm vào công
việc mà khơng cịn phải bận tâm xem: làm ở doanh nghiệp này có được hưởng lương
như khi làm cho doanh nghiệp khác hay không? Doanh nghiệp cần nghiên cứu tiền
lương nhằm xác định mức lương thịnh hành đối với các công việc nhất định trong khu
vực. Nghiên cứu, khảo sát tiền lương sẽ cung cấp các thông tin về những mức lương
đặc biệt cho các công việc đặc biệt.

Sau khi nghiên cứu mức tiền lương của các công ty khác, mỗi cơng ty sẽ quyết
định chính sách tiền lương của mình cho phù hợp với tình hình thực tế của cơng ty.
Trường hợp công ty muốn áp dụng mức trả lương giống như các công ty khác
mức lương thấp nhất và mức lương của một số công việc chuẩn trong công ty được áp
dụng theo giá thị trường khu vực.
Công ty ấn định mức lương cao hơn giá thị trường khi cơng ty có nhu cầu cần
tuyển hoặc thu hút được số lao động có trình độ lành nghề cao để mở rộng sản xuất
kinh doanh, tạo uy tín cạnh tranh cho công ty, hoặc khi hoạt động của công ty đạt mức
ổn định và hiệu quả kinh tế cao.

16


Công ty ấn định mức lương thấp hơn giá thị trường trong trường hợp cơng ty có
các khoản phúc lợi và thu nhập thêm cho nhân viên, bảo đảm cho tổng thu nhập của
nhân viên không thấp hơn so với công ty khác; hoặc khi công ty tạo cho nhân viên
công việc làm ổn định lâu dài hay công ty có khả năng tạo cho nhân viên những cơ hội
thăng tiến trong nghề nghiệp.
1.3.4. Nhân tố thuộc về pháp luật của nhà nước.
Các luật lệ, điều khoản về tiền lương, tiền công và các khoản phúc lợi được quy
định trong Bộ Luật lao động đòi hỏi các tổ chức phải tuân thủ khi xác định và đưa ra
các mức tiền lương phù hợp. Tìm hiểu và tuân thủ đúng các quy định của pháp luật về
các vấn đề lao động trước khi xây dựng cơ chế trả lương là việc làm bắt buộc. Doanh
nghiệp cần lưu ý đến các vấn đề như mức lương tối thiểu Nhà nước quy định hợp đồng
và lương thử việc, lương thời vụ, lương trong kỳ thai sản, ốm đau, nghỉ việc…
Với tư cách là một đơn vị hạch tốn kinh tế độc lập thì mọi doanh nghiệp đều
phải quan tâm đến lợi nhuận. Nhưng với tư cách là một tế bào kinh tế của xã hội, mọi
doanh nghiệp đều phải quan tâm đến mọi vấn đề của xã hội đang xảy ra ở bên ngồi
doanh nghiệp. Mọi tổ chức đều hoạt động trong khn khổ của luật pháp quốc gia Do
đó, khi xây dựng mức lương cho người lao động, doanh nghiệp buộc phải theo luật lệ

của nhà nước.
+ Theo điều 56 chương VI về tiền lương của bộ luật lao động Việt Nam, nhà
nước quy định như sau: “Mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt đảm bảo
cho người lao động làm việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động lao động bình
thường bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích lũy tái sản xuất lao động, lao
động mở rộng và được dùng làm căn cứ để tính các mức lương cho các loại lao động
khác.”.
Chính phủ quyết định và công bố mức lương tối thiểu chung, mức lương tối
thiểu vùng, mức lương tối thiểu cho từng ngành, sau khi lấy ý kiến tổng liên đoàn lao
động Việt Nam và đại diện cho người sử dụng lao động.
Khi chỉ số giá sinh hoạt tăng làm cho tiền lương thực tế của người lao động bị
giảm sút, thì chính phủ điều chỉnh mức lương tối thiểu để đảm bảo tiền lương thực tế.
+ Điều 57 : quy định thang lương để làm cơ sở tính các chế độ bảo hiểm.
+ Điều 58 : quy định các hình thức trả lương.
+ Điều 59 : quy định thời gian trả lương.
+ Điều 60 : quy định người lao động được biết lý do khấu trừ lương, nhưng
không được xử phạt bằng hình thức ứng lương.
+ Điều 61 : quy định thù lao khi làm thêm giờ phụ trội, làm việc theo ca, làm
việc vào ngày nghỉ lễ.
+ Điều 62 : quy định việc trả lương khi thôi việc.
+ Điều 63 : quy định các chế độ phụ cấp tiền lương và các chế độ khuyến
khích.
+ Điều 64 : quy định về tiền thưởng.
17


+ Điều 65 : quy định việc trả lương cho người lao động khi người đứng thuê
mướn là chủ thầu.
+ Điều 66 : quy định việc trả lương hay việc trợ cấp thôi việc cho người lao
động khi doanh nghiệp bị sáp nhập, phân chia hay phá sản.

+ Điều 67 : quy định việc tạm ứng tiền lương.
Cũng theo quy định của Nhà nước, thời gian làm việc là 8 giờ / ngày, 40 giờ /
tuần. Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận làm việc thêm giờ,
nhưng không quá 12 giờ (kể cả 8 giờ quy định) trong một ngày, 200 giờ / năm.
Nhà nước quy bảo hiểm xã hội bắt buộc được áp dụng cho những doanh nghiệp
sử dụng 10 người trở lên, ở những doanh nghiệp đó người lao động được hưởng các
trợ cấp bảo hiểm xã hội ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí
và được tiền tự tức. Theo quy định này, người sử dụng lao động phải đóng quỹ bảo
hiểm xã hội bằng 19% so với tổng quỹ lương, người lao động phải đóng 6% tiền
lương. Người lao động được hưởng hưu trí hàng tháng khi đã đóng bảo hiểm xã hội 20
năm trở lên, tuổi đời đủ 60 (nam), 55 (nữ).Thời gian nghỉ thai sản, người lao động nữ
đã đóng bảo hiểm xã hội sẽ được trợ cấp bảo hiểm bằng 100% tiền lương và được trợ
cấp 1 tháng lương đối với trường hợp sinh con thứ nhất, thứ hai.Trong thời gian làm
việc, nếu người lao động chết do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp thì thân nhân
được hưởng chế độ tử tuất và được quỹ bảo hiểm xã hội trợ cấp thêm một lần bằng 24
tháng tiền lương tối thiểu theo quy định của Chính phủ.
– Ngồi các quy định trong Luật lao động thì cơng đồn là tổ chức bảo vệ
quyền của người lao động trong đó có tiền lương. Cơng đồn là một thế lực rất mạnh
mà các cấp quản trị phải thỏa thuận trong các lĩnh vực như tiêu chuẩn để xếp lương,
các mức chênh lệch lương và phương pháp trả lương. Cơng đồn hoạt động và chấp
hành theo luật Cơng đồn, hiến pháp và pháp luật.
Luật Cơng đồn:
+ Khoản 1, điều 2: Cơng đồn đại diện và bảo vệ các quyền, lợi ích hợp pháp,
chính đáng của người lao động; có trách nhiệm tham gia với Nhà nước phát triển sản
xuất, giải quyết việc làm, cải thiện đời sống vật chất, tinh thần của người lao động.
+ Khoản 1, điều 4: Cơng đồn đại diện và tổ chức người lao động tham gia với
Nhà nước xây dựng và thực hiện chương trình phát triển kinh tế – xã hội, chính sách,
cơ chế quản lý kinh tế, chủ trương, chính sách liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích
của người lao động.
+ Khoản 2, điều 5: Cơng đoàn tham gia với cơ quan Nhà nước xây dựng pháp

luật, chính sách, chế độ về lao động, tiền lương, bảo hộ lao động và các chính sách xã
hội khác liên quan trực tiếp đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động.
+ Khoản 1, điều 8: Công đồn tham gia xây dựng các chính sách xã hội và tham
gia với cơ quan Nhà nước quản lý bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật.
+ Khoản 1, điều 9: Trong phạm vi chức năng của mình, cơng đồn kiểm tra việc
chấp hành pháp luật về hợp đồng lao động, tuyển dụng, cho thôi việc, tiền lương, tiền
thưởng, bảo hộ lao động, bảo hiểm xã hội và các chính sách liên quan đến quyền,
nghĩa vụ và lợi ích của người lao động.
18


1.3.5. Các yếu tố khác.
Các yếu tố vùng miền, dân tộc cũng là những ảnh hưởng to lớn tác động tới
mức lương của người lao động. Việc quy định mức lương tối thiểu cao hơn đối với
những vùng phát triển hơn sẽ làm tăng tính cạnh tranh về việc làm, thu hút được
những lao động có trình độ chun mơn kỹ thuật, nâng cao năng suất lao động.
Đối với những địa phương kém phát triển hơn, mức lương tối thiểu sẽ được quy
định thấp hơn. Điều đó giúp địa phương có cơ hội thu hút vốn đầu tư, tạo ra nhiều việc
làm hơn, thúc đẩy quá trình chuyển dịch cơ cấu ngành từ nơng nghiệp sang cơng
nghiệp và dịch vụ.
Ngồi ra, tại mỗi địa phương, chi phí đảm bảo nhu cầu tối thiểu phụ thuộc vào
hai yếu tố: sự khác nhau về giá cả hàng hố và thói quen tiêu dùng của người lao động.
Trong khi đó, giá cả hàng hoá ở mỗi vùng lại rất khác nhau, nhất là giữa vùng nơng
thơn và các thành phố lớn. Vì vậy, một trong những mục tiêu của việc quy định tiền
lương tối theo vùng là để đảm bảo sức mua của tiền lương tối thiểu trong điều kiện các
mức giá khác nhau cho cùng một loại hàng hố.
Có sự chênh lệch khá lớn về mặt bằng tiền lương, thu nhập giữa các vùng, khu
vực thành thị và nông thôn, giữa đồng bằng và miền núi, giữa lao động có kĩ thuật, có
tay nghề với lao động phổ thơng giữa các tỉnh thuộc vùng kinh tế trọng điểm và các
địa phương khác. Sự phân hoá giàu nghèo giữa các vùng, giữa thành thị và nông thôn

và giữa các tầng lớp dân cư tăng nhanh; khoảng cách chênh lệch về thu nhập, mức
sống giữa các tầng lớp nhân dân, giữa các vùng có xu hướng dỗng ra, nhất là giữa
nơng thơn và thành thị. Tỷ lệ nghèo ở vùng sâu, vùng xa, vùng đồng bào dân tộc thiểu
số cao hơn nhiều mức bình quân cả nước. Chúng ta có thể thấy, với cố gắng nỗ lực
trong cơng cuộc xóa đói giảm nghèo của Đảng, Nhà nước và tồn xã hội thì đến cuối
năm 2006, tỷ lệ nghèo cả nước còn khoảng 18,1%, giảm trên 3% so với giữa năm
2005, trong đó: Tây Bắc 37,36%; Đông Bắc 28,33%; Đồng bằng sông Hồng 11,64%;
Khu 4 cũ 27,51%; Duyên hải miền Trung 19,06%; Tây Nguyên 25,85%; Đông Nam
Bộ 7,44%; Đồng bằng sông Cửu Long 15,58%.
Đối với khu vực DN ngồi quốc doanh, tiền lương cơng nhân trong các DN tư
nhân, công ty TNHH thường thấp hơn so với mức chi tiêu tối thiểu để đảm bảo cuộc
sống, nhất là đối với người lao động ngoại tỉnh phải thuê nhà ở.
Ở khu vực DN FDI, thu nhập của người lao động có thể cao hơn những khu vực
khác nhưng ở đây có sự chênh lệch lớn giữa người lao động gián tiếp và lao động trực
tiếp. Lao động làm quản lý, lao động gián tiếp thường có mức lương cao hơn lao động
trực tiếp nên khi tính thu nhập bình qn sẽ cao lên song khơng phản ánh đúng thu
nhập của công nhân.
Thu nhập của cán bộ cơng chức trong các cơ quan hành chính, nhìn chung cịn
thấp cho dù có ổn định và tăng dần theo mức lương tối thiểu chung. Mức lương tối
thiểu thấp, trong khi giá cả tăng nhanh, nhiều khoản đóng góp cùng với cơ cấu tiêu
dùng ngày càng cao khiến đời sống của người làm cơng ăn lương rất khó khăn.
19