Nghiên cứu giải pháp đảm bảo nhân lực cho chiến lược phát triển của trường cao đẳng nghề giao thông quảng ninh áp dụng cho trường cao đẳng nghề giao thông quảng ninh trong giai đoạn 2009 2010

Bộ giáo dục và đào tạo

Trờng đại họC Mỏ - ĐịA CHấT

Vũ đứC minh

Nghiên cứu giải pháp đảm bảo nhân lực cho
chiến lợc phát triển của trờng cao đẳng
nghề giao thông quảng ninh - áp dụng cho
trờng cao đẳng nghề giao thông quảng ninh
trong giai đoạn 2009 - 2010

luận văn thạc sỹ kinh tế

Hà Nội - 2010


Bộ giáo dục và đào tạo

Trờng đại họC Mỏ - ĐịA CHấT

Vũ đứC minh

Nghiên cứu giải pháp đảm bảo nhân lực cho
chiến lợc phát triển của trờng cao đẳng
nghề giao thông quảng ninh - áp dụng cho
trờng cao đẳng nghề giao thông quảng ninh
trong giai đoạn 2009 - 2010

Chuyờn ngnh: KINH T CễNG NGHIP
Mó s: 60.31.09

luận văn thạc sỹ kinh tÕ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

PGS.TS. Nguyễn Hữu Hà

Hµ Néi - 2010


LỜI CAM ðOAN
Tơi xin cam đoan:
ðây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu, kết quả trong
luận văn trung thực và chưa từng được cơng bố trong bất kỳ cơng trình nào.

Hà Nội, ngày 20 tháng 7 năm 2010
Tác giả luận văn

Vũ ðức Minh


MỤC LỤC
MỞ ðẦU ...................................................................................................................... 1
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ NHÂN LỰC, VAI TRÒ CỦA NHÂN LỰC TRONG
CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN CỦA TRƯỜNG CAO ðẲNG NGHỀ ................................. 5

1.1. Khái quát về nhân lực nói chung và nhân lực trường cao đẳng nghề
nói riêng.............................................................................................................. 5
1.1.1. Khái niệm về nhân lực và nhân lực của một tổ chức ............................. 5
1.1.2. Nhân lực của một trường đào tạo nói chung và nhân lực của trường

cao đẳng nghề nói riêng.................................................................................... 7
1.2. Vai trị của nhân lực trong chiến lược phát triển trường cao ñẳng
nghề..................................................................................................................... 9
1.2.1. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của trường cao ñẳng nghề............. 9
1.2.2. Chiến lược phát triển của một trường cao ñẳng nghề trong giai ñoạn
2009 - 2015..................................................................................................... 12
1.2.3. Vai trò của nhân lực trong việc thực hiện chiến lược phát triển của
trường cao ñẳng nghề. .................................................................................... 18
1.3. Những yếu cầu cơ bản về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực
ñảm bảo cho chiến lược phát triển trường cao ñẳng nghề.......................... 22
1.3.1. Yêu cầu về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực cho chiến lược phát
triển trường cao ñẳng nghề. ............................................................................ 22
1.3.2. Yêu cầu về chất lượng nguồn nhân lực cho chiến lược phát triển
trường cao ñẳng nghề. .................................................................................... 28
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NHÂN LỰC VÀ VIỆC ðẢM BẢO NHÂN LỰC CHO
CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN CỦA TRƯỜNG CAO ðẲNG NGHỀ NĨI CHUNG VÀ
TRƯỜNG CAO ðẲNG NGHỀ GIAO THƠNG QUẢNG NINH ...................................... 32

2.1. Tổng quan công tác phát triển các cơ sở dạy nghề ............................... 32
2.1.1. Một số công tác về nhân lực của các trường cao ñẳng nghề ................ 34
2.1.2. Cơng tác nhân lực của trường cao đẳng nghề giao thông Quảng Ninh........... 41
2.2 Nguyên nhân của những thành tựu và hạn chế về nhân lực trường
cao ñẳng nghề nói chung, trường cao đẳng nghề giao thơng Quảng Ninh
nói riêng............................................................................................................ 47


2.2.1. Nguyên nhân của những thành tựu....................................................... 47
2.2.2. Nguyên nhân của những hạn chế.......................................................... 48
2.3. Cơng tác đảm bảo nhân lực cho chiến lược phát triển Trường cao
ñẳng nghề giao thơng Quảng Ninh nói riêng................................................ 49

2.3.1. Cơng tác đảm bảo nhân lực cho chiến lược phát triển. ........................ 49
2.3.2. Một số khó khăn trong đảm bảo nhân lực cho chiến lược phát triển
trường cao đẳng nghề nói chung và trường Cao đẳng giao thơng Cơ điện
Quảng Ninh, nói riêng ................................................................................... 55
2.3.3. Ngun nhân của nhưng khó khăn trong việc đảm bảo nhân lực cho
chiến lược phát triển trường cao ñẳng nghề nói chung, trường Cao đẳng
nghề giao thơng cơ điện Quảng Ninh............................................................. 58
2.4. Các yếu tố ảnh hưởng ñến phát triển nguồn nhân lực cho chiến lược
phát triển trường cao đẳng nghề nói chung, trường Cao đẳng nghề giao
thơng cơ ñiện Quảng Ninh.............................................................................. 60
2.4.1. Vị trí ñịa lý, khí hậu, thời tiết tại nơi đóng trường sở .......................... 60
2.4.2. Tình hình chính trị, kinh tế - xã hội và dân cư trên ñịa bàn ................. 61
2.4.3. Thị trường lao ñộng ở Việt Nam nói chung và khu vực ðơng Bắc nói
riêng ................................................................................................................ 65
CHƯƠNG 3: NGHIÊN CỨU GIẢI PHÁP ðẢM BẢO NHÂN LỰC CHO CHIẾN LƯỢC
PHÁT TRIỂN CỦA TRƯỜNG CAO ðẲNG NGHỀ, ÁP DỤNG CHO TRƯỜNG CAO
ðẲNG GIAO THÔNG CƠ ðIỆN QUẢNG NINH, TRONG GIAI ðOẠN 2009 - 2015 ..... 67

3.1. Phát huy vai trò của nguồn nhân lực cho chiến lược phát triển trường
cao đẳng nghề nói chung và Trường cao đẳng nghề giao thơng cơ điện
Quảng Ninh, nói riêng là một yêu cầu mang tính tất yếu, khách quan ....... 67
3.1.1. Quan ñiểm của chủ nghĩa Mác - Lênin và Chủ tịch Hồ Chí Minh về
vai trị của nguồn nhân lực trong xây dựng xã hội ......................................... 67
3.1.2. Quan ñiểm của ðảng và Nhà nước về vai trò của nhà giáo, cán bộ
quản lý giáo dục trong sự nghiệp phát triển giáo dục ñào tạo ở nước ta........ 69
3.1.3. Phát huy vai trị của đội ngũ cán bộ quản lý và giáo viên dạy nghề
trong chiến lược phát triển trường cao đẳng nghề nói chung, trường cao
đẳng nghề giao thơng cơ điện Quảng Ninh nói riêng..................................... 74

3.2. Một số giải pháp cơ bản ñảm bảo nhân lực cho chiến lược phát triển
của trường cao ñẳng nghề nói chung và trường Cao đẳng nghề giao
thơng cơ điện Quảng Ninh nói riêng ............................................................. 78
3.2.1. Nâng cao nhận thức cho cán bộ lãnh đạo, quản lý về vai trị của
nguồn nhân lực ñối với chiến lược phát triển của nhà trường........................ 78
3.2.2. Phát huy hiệu quả các phương thức thu hút và phát triển nguồn nhân
lực ................................................................................................................... 80
3.2.3 Chế ñộ ñãi ngộ và cơ hội phát triển....................................................... 91
3.2.4. Xác ñịnh một kết cấu nhân lực hợp lý cho việc thực hiện chức năng
và mục tiêu của Nhà trường............................................................................ 92
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ....................................................................................... 95
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................ 98


1

MỞ ðẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong thời kỳ cơng nghiệp hóa, hiện đại đất nước, các hệ thống, các ngành nghề
đều phải chuyển mình, phải phát triển theo sự phát triển chung của ñất nước, của thế
giới. Hệ thống giáo dục quốc dân của chúng ta cũng vậy, phải tạo ra con ñường, cơ
hội học tập suốt ñời cho người dân. Trong đó, khơi phục các trường học nghề, trung
học kỹ thuật ở tất cả các ñịa phương khắp cả nước, nhất là những địa phương có
nhu cầu cao về nhân lực; phải ñịnh hướng cho các ñịa phương xây dựng cơ sở giáo
dục sau trung học ña cấp, ña ngành tại ñịa phương trên cơ sở quy hoạch lại các
trường giáo dục... các trường nghề, phát triển mạnh các trường Cð cộng ñồng tại
ñịa phương, ưu tiên phát triển ở những vùng kinh tế - xã hội cịn gặp nhiều khó
khăn; quy hoạch mạng lưới các trung tâm dạy nghề, giáo dục thường xuyên, giáo
dục kỹ thuật tổng hợp và hướng nghiệp, hình thành trường dạy nghề, Nhất là các
trường Cao ñẳng nghề, trung cấp nghề ...

Nhưng trong thời gian ngắn mà lại có quá nhiều trường nghề mở ra…Từ những
trung tâm dạy nghề, trường công nhân kỹ thuật ñược nâng cấp thành trường trung
cấp nghề, Cð nghề đến những trường tư thục, chắc chắn khơng thể có ngay được
đội ngũ giáo viên đạt chuẩn.
Giáo viên các trường nghề ñược huy ñộng từ nhiều nguồn: Cử nhân ñược ñào
tạo chính quy từ các ðH Sư phạm kỹ thuật hoặc từ nhiều trường khác có chun
ngành đúng với ngành nghề của trường, các chuyên gia kỹ thuật, thợ cả, nghệ nhân
giỏi nghề có thâm niên... Nhưng có một thực trạng tồn tại lâu nay và có lẽ vẫn tiếp
tục tồn tại là các trường vẫn không thể chủ ñộng hoàn toàn về nguồn giáo viên.
Những thầy giỏi chuyên mơn thì được nhiều trường mời giảng, mà phương pháp
truyền ñạt của giáo viên cũng vẫn chưa ñồng ñều". Số giáo viên được đào tạo từ các
trường ðH-Cð chính quy vẫn cịn ít, cịn lại hầu hết đều phải huy ñộng từ nhiều nơi.
ðối với các trường nghề, vấn ñề thực hành bao giờ cũng quan trọng bậc nhất.
Nhưng có rất nhiều ý kiến cho rằng năng lực thực hành, năng lực tổ chức hướng dẫn
cho HS thực hành của giáo viên trường nghề còn thấp.


2
Số giáo viên vừa giỏi lý thuyết vừa giỏi thực hành khơng nhiều. Nhất là các
ngành cịn q mới mẻ ở Việt Nam như cơng nghệ cao, thẩm mỹ... để chuẩn hóa
đội ngũ giáo viên thì cịn phải mất rất nhiều thời gian.
Các trường nghề nếu tuyển SV mới ra trường thì tay nghề cịn yếu, kỹ năng chưa
cao, vậy thì phải đào tạo thêm, hoặc mất 1, 2 năm đào tạo lại. Nhưng khi cứng cáp
rồi thì rất có thể họ sẽ ra đi vì chế độ lương bổng khơng đủ hấp dẫn.
Ngun nhân khan hiếm giáo viên trường nghề là do chưa có một chiến lược đào
tạo giáo viên theo ñúng tiêu chuẩn ñề ra, cả về số lượng lẫn chất lượng. Những
trường ðH - Cð Sư phạm kỹ thuật khơng thể nào đáp ứng đủ giáo viên cho tất cả
các ngành nghề trong xã hội, buộc các trường nghề phải tự thân vận ñộng.
Do vậy các trường nghề quan trọng nhất vẫn là tổ chức các lớp bồi dưỡng
nghiệp vụ sư phạm, nâng cao chuyên môn, kỹ năng thực hành ñể bắt kịp với sự phát

triển mạnh mẽ của các ngành nghề trong xã hội.
Trường cao ñẳng nghề giao thơng Quảng Ninh khơng nằm ngồi quy luật đó.
Khi chuyển sang mơ hình mới thì cơng tác nh©n lùc của Trường địi hỏi phải có
rất nhiều thay đổi ñể tồn tại và phát triển. Một trong những vấn đề quan trọng có
tính chất sống cịn của Trường là phi có Biện pháp đảm bảo nhân lực cho chiến

lợc phát triển các trờng cao đẳng nghề, áp dụng cho trờng cao đẳng nghề
giao thông Quảng Ninh giai đoạn 2009-2015 là vấn đề cần thiết và cấp bách.
Trong ủ ỏn nâng cấp từ Trường nghề giao thông lên thành Trường cao đẳng
nghề giao thơng Quảng Ninh, nhà trường đã tích cực thực hiện nhiều biện pháp để
chuẩn hố các tiêu chí của một trường cao đẳng nghề có chất lượng theo quyết ñịnh
số 02/2008/Qð-BLðTBXH của Bộ lao ñộng - Thương binh và xã hội ngày
17/01/2008 ban hành theo quy ñịnh hệ thống tiêu chí, tiêu chuẩn kiểm định chất
lượng trường cao ñẳng nghề, bao gồm mục tiêu và nhiệm vụ; tổ chức và quản lý;
hoạt ñộng dạy và học; giáo viên và và cán bộ quản lý; chương trình; giáo trình; thư
viện; cơ sở vật chất, thiết bị, đồ dùng dạy học; quản lý tài chính; các dịch vụ cho
người học nghề. Tuy nhiên, do nhiều nguyên nhân khác nhau mà có một số tiêu
chuẩn (trong mỗi tiêu chí) chưa đạt được, trong đó, tiêu chí về giáo viên và cán bộ


3
quản lý - nguồn nhân lực của nhà trường vẫn cịn hạn chế, như trình độ chun mơn
của một bộ phận cán bộ, giáo viên chưa ñảm bảo ñạt chuẩn về trình độ theo quy
định của Chính phủ, cơ cấu nhân lực cịn thiếu cân đối, cơng tác đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, giáo viên cịn chưa kịp với địi hỏi của thực tiễn... ðiều này ảnh hưởng rất lớn
ñến mục tiêu mở rộng quy mơ, ngành nghề đào tạo của nhà trường, đến việc thực
hiện chương trình, kế hoạch phát triển nhà trường. Chính vì vậy, việc nghiên cứu cơ
sở lý luận, đánh giá thực trạng và tìm ra giải pháp ñảm bảo nhân lực cho nhà trường
ñang là vấn đề có ý nghĩa thực tiễn rất lớn đối với hoạt ñộng của Trường Cao ñẳng
nghề hiện nay . Xuất phát từ những lý do đó, tơi mạnh dạn chọn ñề tài "Nghiên cứu

giải pháp ñảm bảo nhân lực cho chiến lược phát triển của Trường Cao ñẳng nghề
giao thơng Quảng Ninh - áp dụng cho Trường Cao đẳng nghề giao thơng Quảng
Ninh trong giai đoạn 2009 - 2015" làm luận văn tốt nghiệp cao học.
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài:
Mục đích nghiên cứu của đề tài làm sáng tỏ một số vấn ñề lý luận và thực
tiễn nhằm tìm ra giải pháp đảm bảo nhân lực cho chiến lược phát triển của trường
Cao đẳng nghề nói chung, Trường Cao đẳng nghề giao thơng Quảng Ninh nói riêng
giai ñoạn 2009 - 2015.
3. ðối tượng, phạm vi nghiên cứu:
- ðối tượng nghiên cứu của ñề tài là Trường Cao đẳng nghề giao thơng
Quảng Ninh nói riêng.
- Phạm vi nghiên cứu của ñề tài là nhân lực của trường cao ñẳng nghề trên
phương diện pháp lý và thực tiễn của Trường Cao đẳng nghề giao thơng Quảng
Ninh hiện nay.
4. Nội dung nghiên cứu:
- Nghiên cứu nhân lực và vai trò của nhân lực trong chiến lược phát triển của
trường cao ñẳng nghề.
- Nghiên cứu thực trạng nhân lực và việc ñảm bảo nhân lực cho chiến lược
phát triển của trường cao đẳng nói chung, Trường Cao đẳng nghề giao thơng Quảng
Ninh nói riêng.


4
- ðề ra giải pháp ñảm bảo nhân lực cho chiến lược phát triển của trường cao
đẳng nói chung, Trường Cao đẳng nghề giao thơng Quảng Ninh nói riêng giai ñoạn
2009 - 1015.
5. Phương pháp nghiên cứu:
ðề tài ñược nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng của
chủ nghĩa Mác Lênin, tư tưởng của Chủ tịch Hồ Chí Minh và quan điểm của ðảng,
Nhà nước Việt Nam về vai trò của nguồn nhân lực trong phát triển xã hội.

Q trình nghiên cứu, tác giả cịn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu
cụ thể như thống kê, phân tích - Tổng hợp, so sánh...
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của ñề tài:
- Ý Nghĩa khoa học: ðề tài ñã luận giải một cách khoa học các vấn ñề lý luận
về nhân lực và vai trò nhân lực trong chiến lược phát triển của trường cao ñẳng
nghề, những yêu cầu cơ bản về số lượng và chất lượng nhân lực của trường cao
ñẳng nghề, từ ñó làm sáng tỏ các vấn ñề thực tiễn và nhân lực và việc ñảm bảo nhân
lực của Trường Cao ñẳng nghề giao thông Quảng Ninh .
- Ý nghĩa thực tiễn của ñề tài: từ các kết quả nghiên cứu, ñề tài có giá trị
thống nhất nhận thức về nhân lựa của trường Cao ñẳng nghề và ñề ra những phương
pháp có tính khả thi nhằm đảm bảo số lượng và chất lượng nhân lực phục vụ cho
chiến lược phát triển của Trường Cao đẳng nghề giao thơng Quảng Ninh giai ñoạn
2009 - 2015.
7. Cấu trúc của luận văn:
Luận văn này gồm 3 chương với 12 phụ lục và ñược trình bày trong 98 trang.
Luận văn được hồn thành tại khoa Kinh tế quản trị kinh doanh trường ñại
học Mỏ - ðịa chất. Tác giả xin trân thành cảm ơn PGS.TS Nguyễn Hữu Hà đã tận
tình giúp đỡ trong việc thực hiện, hoàn thành luận văn tốt nghiệp này. Xin trân
thành cảm ơn ban chủ nhiệm khoa sau ñại học, khoa Kinh tế quản trị kinh doanh
cùng các Thầy, các Cơ giáo trong khoa đã giúp đỡ, truyền đạt kiến thức để tơi hồn
thành khố học.
Xin chân thành cảm ơn ban lãnh ñạo vụ Giáo viên tổng cục dạy nghề ñã hỗ trợ
cung cấp thông tin và các số liệu q giá để tơi hồn thành luận văn tốt nghiệp này.


5

CHƯƠNG I
TỔNG QUAN VỀ NHÂN LỰC, VAI TRÒ CỦA NHÂN LỰC
TRONG CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN CỦA TRƯỜNG

CAO ðẲNG NGHỀ
1.1. Khái quát về nhân lực nói chung và nhân lực trường cao đẳng nghề nói riêng
1.1.1. Khái niệm về nhân lực và nhân lực của một tổ chức
Nhân lực, nhân sự và nguồn nhân lực là những thuật ngữ đang cịn nhiều
quan điểm khác nhau. Vì vậy, để có thể hiểu về nhân lực nói chung và nhân lực của
một tổ chức nói riêng cần phải làm rõ nội dung của thuật ngữ này.
Thuật ngữ nhân sự có thể được hiểu theo nhiều nghĩa khác nhau. Theo nghĩa
rộng, nhân sự là nói về quan hệ qua lại giữa người với người, giữa người và tổ chức
của con người với công việc trong q trình lao động xã hội. Vì thế, có ba yếu tố cơ
bản cấu thành nhân sự là bản thân con người, quan hệ giữa người với người, quan
hệ với người với việc. Theo nghĩa hẹp, nhân sự là chia việc dùng người để quản lý
cơng việc, cố gắng phối hợp người với người, người với việc nhằm ñật ñược mục
ñích là con người làm hết tài năng của mình và cơng việc đạt được kết quả cao nhất.
Trong từ ñiển Tiếng Việt, thuật ngữ nhân sự ñược hiểu theo hai nghĩa, nghĩa
thứ nhất là việc người, việc ñời và nghĩa thứ hai là vệc bố trí, sắp xếp, quản lý con
người trong cơ quan, tổ chức [1,tr.1239].
Mỗi cách giải thích đều có những điểm hợp lý và chưa hợp lý nhưng ñều
thống nhất ở một ñiểm khi cho rằng nhân sự là thuật ngữ dùng ñể chỉ con người và
những cơng việc liên quan đến con người. Nhưng con người không cô lập mà là con
người xã hội. Ở mỗi vị trí cơng việc, con người đều phải ñảm bảo các tiêu chuẩn và
ñiều kiện nhất ñịnh, ñồng thời q trình làm việc ln có sự kết hợp với nhau ñể
thực hiện mục tiêu chung của tổ chức, hay nói cách khác là chịu sự chi phối của
cơng tác quản lý nhân sự.
Công tác nhân sự là công việc quan trọng của bất kỳ một cơ quan, tổ chức
nào dù trong hay ngồi Nhà nước, dù hoạt động ở bất kì lĩnh vực nào của xã hội.


6
Nội dung của nó bao gồm các cơng việc như bố trí, sắp xếp, bổ nhiệm, tuyển dụng
các con người có đủ các điều kiện và tiêu chuẩn đưa vào những chức danh, chức vụ

nhất ñịnh gắn với nhiệm vụ, quyền hạn và công việc trong một cơ cấu tổ chức cụ
thể. Vì vậy, thuật ngữ nhân sự có thể hiểu theo hai nghĩa:
- Nghĩa thứ nhất, nhân sự là vấn ñề liên quan ñến việc giới thiệu, bổ nhiệm,
tuyển dụng một con người cụ thể vào một công việc, chức vụ nhất định. ðây là cách
tiếp cận dưới góc ñộ thực tế của công tác cán bộ.
- Nghĩa thứ hai, nhân sự là một con người cụ thể nằm trong một cơ cấu tổ
chức nhất định, có các nhiệm vụ, quyền hạn theo chức vụ, cơng việc được phân
cơng ñảm nhiệm. ðây là cách tiếp cận dưới góc ñộ pháp lý và trong phạm vi luận
văn này, thuật ngữ nhân sự ñược hiểu theo nghĩa thứ hai. Với nghĩa này, nhân sự và
nhân lực là hai thuật ngữ có nhiều nét tương đồng nhưng khơng hề đồng nhất với
nhau.
Bên cạnh thuật ngữ nhân sự còn tồn tại thuật ngữ nguồn nhân lực - Có liên
quan rất lớn đến thuật ngữ nhân lực. Vậy, nhân lực và nguồn nhân lực có phải là
một hay khơng, đây cũng là vấn đề cất thiết phải xem xét để có sự phân biệt cụ thể.
Thuật ngữ nguồn lực thường ñược ñịnh nghĩa là ñầu vào (như công cụ, cơ sở
vật chất, tiền bạc hoặc con người) cần thiết cho một tổ chức ñến sản xuất ra của cải
hoặc dịch vụ, Các nguồn lực đó có thể có thuộc tính về thể chất, vật chất, tài chính
hoặc về con người. Các nguồn lực có thuộc tính về con người được gọi là nguồn
nhân lực. Như vậy, nguồn nhân lực là toàn bộ nhưng con người mà một tổ chức sử
dụng (ñầu vào) ñể sản xuất ra của cải vật chất hoặc ñể cung cấp các dịch vụ
[2,tr.147]. Với nghĩa này, nhân lực và nguồn nhân lực có sự đồng nhất với nhau.
Theo các một số nghiên cứu khác dựa trên cơ sở ñịnh nghĩa về nguồn nhân
lực của Liên Hiệp Quốc, thì nguồn nhân lực ñược hiểu là tổng thể sức dự trữ, những
tiềm năng, những lực lượng thể hiện sức mạnh và sự tác ñộng của con người trong
việc cảo tạo tự nhiên và cải tạo xã hội [2,tr.147]. Với nghĩa này thì thuật ngữ nguồn
nhân lực bao trùm thuật ngữ nhân lực. Tuy nhiên, các nội dung về tổng thể sức dự
trữ, những tiềm năng, những lực lượng lại chưa ñược lý giải một cách rõ ràng, và


7

thường rất khó xác định sự tác động của các yếu tố đó đến việc cảo tạo tự nhiên và
xã hội.
Trong khi đó, nhân lực hiểu theo nghĩa chung nhất là sức người dùng trong
sản suất [1,tr.1239]. Tuy nhiên, trong thời đại ngày nay, khi tri thức, trí tuệ của con
người ñã và ñang trở thành lực lượng sản xuất chủ yếu thì thuật ngữ này khơng hiểu
một cách hẹp hơn như vậy. Con người dù làm việc trong bất kỳ điều kiện, hồn
cảnh, mơi trường nào cũng đều có sự huy động cả về thể lực và trí lực, do đó, vấn
đề nhân lực phải được đặt trong mối quan hệ với số lượng, chất lượng của tổng thể
con người trong một tổ chức nhất định. Do đó, thuật ngữ nhân lực theo nghĩa là toàn
bộ những người mà một tổ chức sử dụng (ñầu vào) ñể sản xuất ra của cải vật chất
hoặc ñể cung cấp các dịch vụ. Từ đó, nhân lực của một tổ chức thường ñược xem
xét dưới góc ñộ là tổng số người (bao gồm cán bộ lãnh đạo và quản lý, cơng chức
chun mơn, nhân viên phục vụ, kể cả người lao động trong biên chế và hợp đồng)
có trong danh sách của một tổ chức, hoạt ñộng theo các nhiệm vụ do tổ chức phân
cơng và được tổ chức trả lương. Nhân lực trong bất kỳ một ñơn vị, một tổ chức hay
một cơ quan nào cũng đều có thể được cơ cấu theo chức năng, theo trình độ chun
mơn, tuổi, giới tính và theo thời gian làm việc.
Trên cơ sở làm rõ phạm vi của các thuật ngữ nhân sự, nguồn nhân lực và
nhân sự, có thể hiểu nhân lực của một tổ chức là lực lượng lao ñộngcủa tổ chức ñó,
bao gồm tổng số người có trong danh sách của tơt chức, được tổ chức quản lý, sử
dụng, trả lương trên cơ sở quy ñịnh của pháp luật và nhu cầu của tổ chức tương ứng
với khả năng về thể lực, trí lực và kỹ năng của từng người trong mỗi loại công việc
cụ thể nhằm thực hiện chức năng và hệ thống các mục tiêu của tổ chức.
1.1.2. Nhân lực của một trường đào tạo nói chung và nhân lực của trường cao
đẳng nghề nói riêng
Trong lĩnh vực Giáo dục - ðào tạo, tương ứng với hệ thống giáo dục quốc
dân là hệ thống các nhà trường ñể thực hiện chức năng cơ bản nhất là đào tạo. Vì
vậy, các nhà trường trong hệ thống giáo dục quốc dân cịn được gọi là các trường
đạo tạo. Mỗi trường có mục tiêu và lĩnh vực ñào tạo ñặc thù nhưng ñều phải có

8
nhân lực cho việc thực hiện các mục tiêu và hoạt động đó. Nhà trường trong hệ
thống giáo dục quốc dân thuộc mọi loại hình đều được thành lập theo quy hoạch, kế
hoạch của Nhà nước nhằm phát triển sự nghiệp giáo dục. Theo Luật Giáo dục năm
2005, bất kỳ một nhà trường nào, ñể ñược thành lập phải hội tụ hai điều kiện.
Thứ nhất, có đội ngũ cán bộ quản lý và nhà giáo ñủ về số lượng và ñồng bộ
về cơ cấu, ñạt tiêu chuẩn về phẩm chất và trình độ đào tạo, đảm bảo thực hiện mục
tiêu, chương trình giáo dục.
Thứ hai, có trường sở, thiết bị và tài chính bảo đảm đáp ứng u cầu hoạt
động của nhà trường.
ðội ngũ cán bộ quản lý và giáo viên dạy nghề là chính nhân lực của nhà
trường, là một trong hai yếu tố quan trọng quyết ñịnh sự ra ñời và tồn tại của
trường. Cơ sở cho sự ra đời của trường thể hiện u cầu màn tính bắt buộc đó là
nhân lực phải đảm bảo đủ về số lượng, cơ cấu và chất lượng. Như vậy, nhân lực của
trường đào tạo nói chung là đội ngũ cán bộ quản lý và nhà giáo hiệu có (bao gồm cả
những người có trong biên chế, lao động hợp đồng, thỉnh giảng), ñảm bảo ñủ về số
lượng và ñồng bộ về cơ cấu, đạt tiêu chuẩn và trình độ đào tạo nhằm thực hiện mục
tiêu, chương trình giáo dục của nhà trường.
Trong hệ thống giáo dục quốc dân, giáo dục nghề nghiệp ñược thực hiện bởi
các cơ sở giáo dục nghề nghiệp bao gồm trường trung cấp chuyên nghiệp, trường
cao ñẳng nghề, trường trung cấp nghề, trung tâm dạy nghề, lớp dạy nghề (gọi chung
là cơ sở dạy nghề). Cơ sở dạy nghề ñược tổ chức ñộc lập hoặc gắn với cơ sở sản
xuất, kinh doanh, dịch vụ, cơ sở giáo dục khác.
Theo quy ñịnh của Luật dạy nghề năm 2006, cơ sở dạy nghề ñược tổ chức
tương ứng với các trình độ đào tạo trong dạy nghề bao gồm sơ cấp nghề, trung cấp
nghề và cao ñẳng nghề. Các cơ sở dạy nghề nói chung và trường cao đẳng nghề nói
riêng cũng chưa được thành lập khi chưa có ñề án bảo ñảm các ñiều kiện chủ yếu
như:
Thứ nhất, có trường sở, khả năng tài chính và thiết bị dạy lý thuyết, thực

hành phù hợp với nghề, trình độ và quy mơ đào tạo.


9
Thứ hai, có đội ngũ giáo viên, cán bộ quản lý ñủ về số lượng, ñồng bộ về cơ
cấu, ñạt tiêu chuẩn về phẩm chất, trình độ chuẩn và kỹ năng nghề bảo đảm thực
hiện mục tiêu, chương trình dạy nghề.
Khi một trường cao đẳng nghề khơng đảm bảo một trong hai điều kiện trên
hoặc khơng đảm bảo các điều kiện về chương trình, giáo trình dạy nghê thì sẽ bị
đình chỉ hoạt động dạy nghề.
Xuất phát từ đặc thù của những con người làm việc trong trường cao ñẳng
nghề hiện nay và trên cơ sở các quy ñịnh của pháp luật về dạy nghề, có thể hiểu
nhân lực của trường cao ñẳng nghề là ñội ngũ cán bộ quản lý, giáo viên dạy nghề và
cám bộ giáo viên làm cơng tác phục vụ hiện có (bao gồm cả những người có trong
biên chế, lao động hợp đồng, thỉnh giảng), ñảm bảo ñủ về số lượng và ñồng bộ về
cơ cấu, đạt tiêu chuẩn và trình độ đào tạo nhằm thực hiện mục tiêu, chương trình
giáo dục của nhà trường.
1.2. Vai trò của nhân lực trong chiến lược phát triển trường cao ñẳng nghề
1.2.1. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của trường cao ñẳng nghề
Chức năng của trường cao ñẳng nghề là phương tiện hoạt ñộng chính của
nhà trường. Xuất phát từ cơ sở cho sự ra ñời, thành lập và tổ chức hoạt ñộng của
mỗi nhà trường mà trường cao đẳng nghề có thể thực hiện một trong ba chức năng
chính sau:
Thứ nhất, chức năng dạy nghề
Thứ hai, chức năng dạy nghề kết hợp sản xuất
Thứ ba, chức năng dạy nghề kết hợp sản xuất và kinh doanh dịch vụ
Dạy nghề là hoạt ñộng dạy và học nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng và thái
ñộ nghề nghiệp cần thiết sau khi hồn thành khố học. Các trường cao ñẳng nghề
thực hiện chức năng dạy nghề là trường coi dạy nghề là chức năng chính và để thực
hiện chức năng này trường có thể liên doanh, liên kết với doanh nghiệp ñể tổ chức

dạy nghề, tổ chức nghiên cứu, sản xuất, ưng dụng, chuyển giao công nghệ, tham gia
hội đồng thẩm định chương trình, giáo trình dạy nghề, giảng dạy, hướng dẫn thực
tập nghề và ñánh giá kết quả của người học nghề.


10
Các trường cao ñẳng nghề thực hiện chức năng dạy nghề kết hợp sản xuất
hoặc dạy nghề kết hợp sản xuất và kinh doanh dịch vụ là những trường do doanh
nghiệp thành lập ñể ñào tạo nhân lực trực tiếp trong sản xuất, kinh doanh của doanh
nghiệp và cho xã hội. ñể thực hiện việc dạy nghề, các doanh nghiệp có quyền kinh
doanh, liên kết với cơ sở dạy nghề ñể tổ chức dạy nghề, tổ chức nghiên cứu, sản
xuất, ứng dụng, chuyển giao cơng nghệ, tham gia hội đồng thẩm định chương trình,
giáo trình dạy nghề, giảng dạy, hướng dẫn thực tập nghề và ñánh giá kết quả học tập
của người học nghề.
ðể thực hiện chức năng, các trường cao đẳng có nhiệm vụ sau:
- Tổ chức đào tạo nhân lực kỹ thuật trực tiếp trong sản xuất, dịch vụ ở các
trình độ cao đẳng nghề, trung cấp nghề và sơ cấp nghề nhằm trang bị cho người học
năng lực thực hành nghề tương xứng với trình độ đào tạo, có sức khoẻ, đạo đức,
lương tâm nghề nghiệp, ý thức kỷ luật, tác phong công nghiệp, tạo cho họ có khả
năng tìm việc làm, tự tạo việc làm hoặc tiếp tục học lên trình độ cao hơn, đáp ứng
u cầu trình độ lao động.
- Tổ chức xây dựng, duyệt và thực hiện các chương trình, giáo trình, học liệu
dạy nghề ñối với ngành nghề ñược phép ñào tạo.
- Xây dựng kế hoạch tuyển sinh, tổ chức tuyển sinh học nghề
- Tổ chức các hoạt ñộng dạy và học; thi, kiểm tra, công nhận tốt nghiệp, cấp
bằng, chứng chỉ nghề theo quy ñịnh của Bộ Loa ñộng - Thương binh và Xã hội.
- Tuyển dụng, quản lý ñội ngũ giáo viên, cán bộ, nhân viên của trường ñủ về
số lượng; phù hợp với ngành nghề, quy mơ và trình độ ñào tạo theo quy ñịnh của
pháp luật.
- Tư vấn học nghề, tư vấn việc làm miễn phí cho người học nghề.

- Tổ chức cho người học nghề tham quan, thực tập tại doanh nghiệp.
- Phối hợp với các doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân, gia đình người học nghề
trong hoạt ñộng dạy nghề.
- Tổ chức cho giáo viên, cán bộ, nhân viên và người học nghề tham gia các
hoạt ñộng xã hội.


11
- Thực hiện dân chủ, công khai trong công việc thực hiện các nhiệm vụ dạy
nghề, nghiên cứu, ứng dụng khoa học, cơng nghệ vào dạy nghề và hoạt động tài
chính.
- ðưa nội dung giảng dạy về ngơn ngữ, phong tục tập quán, pháp luật có liên
quan của cả nước mà người lao ñộng ñến làm việc và pháp luật có liên quan của
Việt Nam vàp chương trình dạy nghề khi tổ chức dạy nghề cho người lao ñộng ñi
làm ở nước ngồi theo quy định của Bộ Lao động - Thương binh và xã hội.
- Quản lý, sử dụng ñất ñai, cơ sở vật chất, thiết bị và tài chính của trường
theo quy định của pháp luật.
- Thực hiện chế ñộ báo cáo ñịnh kỳ và ñột xuất theo quy ñịnh của pháp luật.
- Thực hiện các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật.
Bên cạnh đó, theo quy ñịnh tại ðiều 7 ðiều lệ mẫu trường cao ñẳng nghề,
trường cao ñẳng có các quyền hạn như sau:
- ðược chủ ñộng xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch phát triển nhà
trường phù hợp với chiến lược phát triển dạy nghề và quy hoạch phát triển mạng
lưới các trường cao ñẳng nghề.
- ðược huy ñộng, nhận tài trợ, quản lý, sử dụng các nguồn lực theo quy ñịnh
của pháp luật nhằm thực hiện các hoạt ñộng dạy nghề.
- Quyết ñịnh thành lập các ñơn vị trực thuộc trường theo cơ cấu tổ chức ñã
ñược phê duyệt trong ðiều lệ của trường; quyết ñịnh bổ nhiệm các chức vụ từ cấp
trưởng phịng, kho và tương đương trở xuống.
- ðược thành lập doanh nghiệp và tổ chức sản xuất, kinh doanh, dịch vụ theo

quy ñịnh của pháp luật.
- Phối hợp với doanh nghiệp, cơ sở sản xuất kinh doanh, dịch vụ trong hoạt
ñộng dạy nghề về lập kế hoạch dạy nghề, xây dựng chương trình, giáo trình dạy
nghề, tổ chức thực tập nghề, xây dựng chương trình, giáo trình dạy nghề, tổ chức
thực tập nghề, liên doanh, liên kết với các tổ chức kinh tế, giáo dục, nghiên cứu
khoa học trong nước và nước ngoài nhằm nâng cao chất lượng dạy nghề với việc
làm và thị trường lao ñộng.


12
- Sử dụng nguồn thu từ hoạt ñộng kinh tế ñể ñầu tư xây dựng cơ sở vật chất
của trường, chi cho các hoạt ñộng dạy nghề và bổ sung nguồn tài chính của trường.
- ðược nhà nước giao hoặc cho thuê ñất, giao hoặc cho thuê cơ sở vật chất;
ñược hỗ trợ ngân sách khi thực hiện nhiệm vụ Nhà nước giao theo đơn đặt hàng;
được hưởng các chính sách ưu đãi về thuế và tín dụng theo quy ñịnh của luật pháp.
- Thực hiện các quyền tự chủ khác theo quy định của pháp luật.
Tóm lại, trường cao ñẳng nghề là cơ sở dạy nghề thuộc hệ thống giáo dục
quốc dân, ñược thành lập và hoạt ñộng ñể thực hiện chức năng chính là dạy nghề
nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng và thái ñộ nghề nghiệp cần thiết cho người học
nghề để có thể tìm được việc làm hoặc tự tạo việc làm sau khi hoàn thành khóa học.
Bên cạnh đó, mỗi trường lại có thể thực hiện thêm chức năng khác như sản xuất
kinh doanh hoặc sản xuất kinh doanh và cung cấp dịch vụ.
1.2.2. Chiến lược phát triển của một trường cao ñẳng nghề trong giai ñoạn
2009 - 2015.
Chiến lược phát triển trường cao ñẳng nghề là một văn bản trong đó xác lập
các nội dung như bối cảnh, hiện trạng nhà trường; phân tích ñiểm mạnh, yếu; cơ hội
thách thức; dự báo nhu cầu ñào tạo; sứ mệnh, tầm nhìn, mục tiêu chiến lược; tóm tắt
nội dung chiến lược và tổ chức thực hiện.
Mỗi trường cao ñẳng nghề hoạt ñộng dạy nghề ở một hoặc một số lĩnh vực và
chịu sự quản lý của Bộ chủ quản, do đó, chiến lược phát triển của mỗi trường ñều do

Bộ chủ quản xem xét và phê duyệt. Thông thường, chiến lược phát triển của một
trường cao ñẳng nghề bao gồm các lĩnh vực ưu tiên lựa chọn để hình thành các chiến
lược phát triển cụ thể, như thoogn thường tập trung vào các nhóm chiến lược như:
- Chiến lược phát triển ñào tạo.
Mục tiêu chung của chiến lược phát triển ñào tạo người lao ñộng trực tiếp
sản xuất, dịch vụ có trình độ nghề nghiệp cao, có khả năng thích ứng với tiến độ
khoa học cơng nghệ thỏa mãn yêu cầu sử dụng nhân lực của các doanh nghiệp thuộc
các thành phần kinh tế. Người ñược đào tạo cao đẳng nghề có tính kỷ luật, trình ñộ
chuyên môn và tay nghề cao với các kỹ năng cần thiết ñể làm việc ñộc lập và theo


13
nhóm. ðồng thời, sau khi ra trường, người được đào tạo có năng lực tư duy, năng
lực hợp tác với ñồng nghiệp, có khả năng tự học ñể nâng cao trình độ suốt đời.
ðể thực hiện chiến lược, các trường cao đẳng nghề đều tiến hành rà sốt tất
cả các chương trình đào tạo hiện có để điều chỉnh cho phù hợp với mục tiêu ñào tạo
mới ñược ñề ra, đồng thời, tích cực hồn thiện và triển khai các chương trình đào
tạo chất lượng cao trên cơ sở tham khảo thực tiễn ñào tạo nghề của một số quốc gia
trong khu vực và trên thế giới. ðổi mới mạnh mẽ chương trình, nội dung, phương
pháp đào tạo, hướng đến thực hiện liên kết ñào tạo quốc tế, áp dụng và phổ cập giáo
trình, chương trình tiên tiến của nước ngồi.
Việc đổi mới chương trình, nội dung đào tạo được tiến hành trên cơ sở khảo
sát và dự báo nhu cầu nhân lực của thị trường lao ñộng và xác ñịnh cơ cấu ngành
nghề ñào tạo phù hợp nhằm ñáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của từng
vùng, khu vực và cả nước. Xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu
thực tế, nâng cao khả năng ứng dụng trong bối cảnh bùng nổ thơng tin, cơng nghiệp
hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế. Giảm thời gian dạy lý thuyết, tăng thời lượng
tự nghiện cứu và thực hành, ứng dụng trong phân bổ thời gian giữa các môn lý
thuyết và môn ứng dụng của mỗi ngành ñào tạo, trong phân bổ thời lượng giữa
hướng dẫn lý thuyết và bài tập thực hành, ứng dụng cho từng môn học. Mời các

doanh nghiệp, các nhà hoạt ñộng thực tiễn tham gia giảng dạy giảng dạy kinh
nghiệm thực tiễn và hướng dẫn thực hành, thực tập. Trong xu thế chung, tăng cường
ñào tạo và bồi dưỡng kiến thức ngoại ngữ (chủ yếu là tiếng Anh), tin học, kỹ năng
cơng tác cho sinh viên dưới hình thức (chính thức và phi chính thức), có thể thành
lập và phát huy vai trò của Trung tâm ngoại ngữ - tin học.
ðổi mới phương pháp giảng dạy theo phương châm lấy người học làm trung
tâm, học đi đơi với hành, biến q trình đào tạo thành q trình tự ñào tạo. Chuyển
ñổi mạnh mẽ từ dạy kiến thức là chủ yếu sang dạy phương pháp khai thác thông tin,
phương pháp nghiên cứu, phương pháp ứng dụng là chủ yếu. Chuyển ñổi mạnh mẽ
từ dạy lý thuyết là chủ yếu sang dạy kỹ năng tự nghiên cứu, làm việc ñộc lập, làm
việc theo nhóm và kỹ năng thực hành là chủ yếu.


14
ðào tạo theo học chế tín chỉ để giúp người học có thể có được kế hoạch học
tập mềm dẻo, linh hoạt. Thiết kế chương trình đảm bảo tính liên thông theo chiều
dọc và theo chiều ngang, giúp người học dễ chuyển ñổi nghề nghiệp trong thị
trường lao ñộng ñầy biến động.
- Chiến lược phát triển khoa học - cơng nghệ và dịch vụ.
Mục tiêu của chiến lược này là xây xựng nhà trường thành cơ sở kho học công nghệ tiên tiến. ðẩy mạnh công tác nghiên cứu triển khai, nghiên cứu ứng dụng
để tiếp nhận, làm chủ cơng nghệ mới, cơng nghệ tiên tiến, đặc biệt là cơng nghệ cao
sử dụng trong sản xuất và phải hình thành được mơ hình nhóm nghiên cứu mạnh,
tích cực đẩy mạnh biên soạn giáo trình, tài liệu tham khảo, chuyên khảo, hoạt ñộng
nghiên cứu ñề tài cấp bộ, cấp ngành, cấp nhà nước. Gắn hoạt động hoa học cơng
nghệ với thực tiễn, tạo hiệu quả thiết thực khi áp dụng các kết quả nghiên cứu, các
tiến bộ khoa học - công nghệ vào quản lý, đào tạo, sản xuất. Nói cách khác, các sản
phẩm nghiên cứu đều phải có địa chỉ cụ thể để ứng dụng, trong đó trước hết là các
mơn học của trường (các nghiên cứu tình huống, sách chun khảo...). Bên cạnh đó,
tạo dựng được các điều kiện cần thiết (về cơ sở vật chất, nhân sự...) cho việc cung
cấp các dịch vụ ñào tạo, nghiên cứu của nhà trường.

Xây dựng các ñịnh hướng nghiên cứu khoa học xuất phát từ thực tiễn nhằm
phục vụ cho nhu cầu quản lý kinh tế, phát triển kinh doanh của cộng ñồng doanh
nghiệp, của các ñịa phương, của nền kinh tế quốc dân. ðề xuất và thực hiện các hợp
ñồng nghiên cứu và chuyển giao với các doanh nghiệp, các ñịa phương, các bộ
ngành hoặc gắn với ñổi mới nội dung chương trình đào tạo và hợp tác quốc tế. Gắn
triển khai các dự án nghiên cứu khoa học, chuyển giao cơng nghệ với đào tạo và bồi
dưỡng kiến thức nhằm tăng cường năng lực quản lý kinh tế cho các doanh nghiệp
và các ñịa phương. Tăng cường nghiên cứu khoa học cho sinh viên ñể bồi dưỡng
khả năng sáng tạo về chuyên môn. Tổ chức các cuộc hội thảo các cấp: khoa, trường,
quốc gia, quốc tế ñể giáo viên, sinh viên có dịp trao đổi, học tập các chun gia kinh
tế nổi tiếng Việt Nam và thế giới.
- Chiến lược phát triển ñội ngũ cán bộ quản lý, giáo viên và nhân viên phục vụ.


15
Mục tiêu chung của chiến lược này là xây dựng ñội ngũ cán bộ quản lý, giáo
viên và nhân viên phục vụ có đạo đức nghề nghiệp và trình độ chun mơn đạt tiêu
chuẩn, gắn bó với nhà trường, ln theo kịp với yêu cầu của thời ñại, ñáp ứng ñược
yêu cầu nhiệm vụ của nhà trường ñặt ra trong từng giai ñoạn. Trong chiến lược này,
vấn ñề cơ bản nhất là phải ñạt ñược mục tiêu xây dựng ñội ngũ cán bộ đạt tiêu
chuẩn văn hóa về cả chất lượng lẫn số lượng. Trong đó, đặc biệt chú trọng đội ngũ
giáo việc có chất lượng (trình độ cao) và phù hợp về số lượng trên cơ sở bám sát
nhu cầu thực tế ñể dự báo kế hoạch ñào tạo và nghiên cứu khoa học cho từng giai
ñoạn, phù hợp u cầu phát triển của đất nước để từ đó có kế hoạch xây dựng quy
mơ đội ngũ cán bộ trên cơ sở số lượng ñào tạo thường xuyên, trong đó xác định rõ
số lượng và u cầu về trình ñộ ñối với ñội ngũ giáo viên, cán bộ quản lý và nhân
viên phục vụ.
Hồn thiện và thực hiện đề án ñào tạo và bồi dưỡng ñội ngũ cán bộ giảng dạy
và quản lý trình độ cao. Tăng cường cử cán bộ ñi học Thạc sĩ, Tiến sĩ, tiếng Anh ở
trong và ngoài nước theo quy hoạch, kế hoạch với các chế tài ñủ mạnh. ðào tạo ñội

ngũ giáo viên các bộ môn theo chuẩn kiến thức quốc tế thông qua phổ cập giáo trình
tiên tiến nước ngồi cho từng môn học. Mở các lớp tiếng Anh cho giáo viên, cán bộ
quản lý và sinh viên với sự tham gia giảng dạy của giáo viên giỏi trong và ngoài
nước. Mở các lớp ñào tạo về Internet và thư viện ñiện tử cho giáo viên và sinh viên
nhằm khai thác tối ña kho tàng tri thức trên mạng. Tăng cường mời các nhà hoa học
hàng ñầu trong nước và quốc tế, các nhà hoạt ñộng thực tiễn, các nhà doanh nghiệp
thành công tham gia giảng dạy và phối hợp nghiên cứu, hội thảo, chuyển giao khoa
học - công nghệ. Cử giáo viên và cán bộ quản lý ñi tập huấn, tham quan khảo sát và
thực tập giảng dạy ở nước ngoài.
- Chiến lược phát triển cơ sở vật chất.
Mục tiêu chung của chiến lược này là tăng cường xây dựng cơ sở hạ tầng,
mở rộng diện tích sử dụng hiện có, ñầu tư trang thiết bị hiện ñại, ñồng bộ ñáp ứng
nhu cầu ñào tạo, nghiên cứu khoa học và chuyển giao cơng nghệ. Trước mắt, việc
đầu tư được thực hiện có trọng điểm để hiện đại hóa khu giảng đường (các phòng


16
học, hội thảo ñạt tiêu chuẩn) ñể phục vụ cho các chương trình đào tạo của trường.
Tiếp đó, từng bước triển khai ứng dụng tự học trong quản lý của nhà trường, các
thơng tin quản lý giữa các đơn vị trong trường được liên thơng qua hệ thống mạng ;
xây dựng phịng học liệu mở được kết nối qua website của trường để cán bộ, sinh
viên truy cập thơng tin, tài liệu dạy học trong trường và các trung tâm tài liệu trong
nước và quốc tế.
Tăng cường trang thiết bị dạy, học, ñủ ñể ñáp ứng cho phương pháp dạy và
học tiên tiến. Xây dựng các phòng thực hành vi tính, các phịng nghiên cứu với các
phần mềm mơ phỏng các hoạt ñộng nghề nghiệp ñược ñào tạo. Xây dựng mạng lưới
thơng tin, thư viện và thư viện điện tử ñủ mạnh. Nâng cấp website, hệ thống internet
không dây trong tồn trường. Xây dựng trang tiếng Anh để giới thiệu nhà trường.
Biến website của trường thành một kho học liệu mở với các giáo trình, giáo án điện
tử của tất cả các môn học. Nối mạng với các Trung tâm học liệu trong nước và quốc

tế. Chú trọng xây dựng trường khang trang hiện ñại.
- Chiến lược phát triển quan hệ hợp tác trong và ngoài nước.
Mục tiêu chung của chiến lược này là hợp tác tồn diện, có hiệu quả với các
tổ chức, cá nhân trong và nước ngoài, ñặc biệt là hợp tác ñào tạo và khoa học - cơng
nghệ bảo đảm phù hợp với luật pháp của Việt Nam và thông lệ quốc tế. ðể hợp tác
và phát triển cần rà soát lại các quan hệ hợp tác trong và ngồi nước để nâng cao
hiệu quả các quan hệ hợp tác hiện có, đồng thời có căn cứ để lựa chọn và tìm kiếm
các đối tác chiến lược. ðồng thời, xây dựng các chương trình, dự án hợp tác cụ thể
với các ñối tác chiến lược ñể thực hiện các mục tiêu phát triển của nhà trường, tổ
chức các hội nghị, hội thảo, diễn ñàn trong nước và khu vực để mở rộng quan hệ,
tìm kiếm đối tác và quảng bá hình ảnh của nhà trường một cách rộng rãi.
Tổ chức triển khai các chương trình liên kết đào tạo với nước ngồi, do nước
ngồi cấp bằng. Nhập khẩu chương trình, giáo trình tiên tiến nước ngồi. Nhanh
chóng phổ cập các giáo trình tiên tiến nước ngồi ñã nhập khẩu ñược cho tất cả các
chương trình ñào tạo. Liên kết đào tạo theo kiểu liên thơng, hoặc trao ñổi sinh viên
theo kiểu xen kẽ với các trường dạy nghề ở nước ngồi. ðẩy mạnh trao đổi học


17
thuật, tổ chức hội thảo quốc tế và trao ñổi giáo viên với nước ngồi. Chú trọng đến
nội dung tăng cường năng lực trong hợp tác quốc tế; cử người ñi học thạc sĩ, tiến sĩ
nước ngoài; chú trọng bồi dưỡng, tập huấn đội ngũ trong khn khổ các dự án. Mời
các giáo sư nước ngồi đến giảng dạy chun mơn và mời giáo viên tiếng Anh từ
các nước nói tiếng Anh sang dạy tiếng anh cho giáo viên và sinh viên.
- Chiến lược phát triển nguồn tài chính và tiền lương.
Bằng các hoạt ñộng ñào tạo, khoa học - cơng nghệ, đào tạo kết hợp với sản
xuất, dịch vụ xã hội, các hoạt ñộng liên danh, liên kết ñể huy động các nguồn tài
chính đáp ứng các u cầu về tài chính của nhà trường. ðồng thời, cải cách chế độ
tiền lương để thu hút và sử dụng có hiệu quả ñội ngũ cán bộ quản lý, giáo viên và
nhân viên phục vụ của nhà trường.

Mục tiêu của chiến lược là xây dựng cơ chế tài chính theo hướng tự chủ hạch
toán và minh bạch các nguồn thu, chi, ña dạng hóa và tăng các nguồn thu, trong ñó
tăng dần tỷ trọng các nguồn thu ngoài ngân sách Nhà nước trong tổng các nguồn thu
của toàn trường. Các nguồn thu chủ yếu của các trường cao ñẳng nghề gồm: nguồn
vốn Nhà nước cấp; nguồn thu hợp pháp của Nhà trường từ đào tạo phi chính quy, từ
hợp tác quốc tế, liên kết ñào tạo, hợp tác nghiên cứu khoa học, từ nghiên cứu khoa
học, chuyển giao công nghệ; nguồn tài trợ của các doanh nghiệp; nguồn từ các nhà
tài trợ khác hoặc vay ngân hàng. ðồng thời, phát triển mạnh các hoạt động dịch vụ,
trong đó đặc biệt là các hoạt ñộng liên kết với các doanh nghiệp ñể tạo nguồn thu và
tìm kiếm sự hỗ trợ tài chính từ các tổ chức, cá nhân và mạng lưới cựu sinh viên của
trường ở trong và ngoài nước.
- Chiến lược phát triển về học sinh, sinh viên.
Trường cao ñẳng nghề phải thu hút số lượng đơng đảo học sinh, sinh viên
ñến học nghề ñể thực hiện mục tiêu của chiến lược giáo dục Việt Nam từ năm 2001
ñến 2010 và ñịnh hướng ñến năm 2020. Việc ñào tạo gắn với nhu cầu thực tế của thị
trường lao ñộng của nhu cầu xã hội và có quy hoạch cụ thể chứ khơng đào tạo theo
"mốt" để tỷ lệ người học nghề ra trường có thể gia nhập thị trường lao động dễ
dàng, tránh tình trạng học sinh bỏ trường dạy nghề giữa chừng, hoặc ra trường
khơng tìm được việc, khơng làm ñược việc, phải ñào tạo lại…


18
Trong tổng thể các chiến lược của trường cao ñẳng nghề, chiến lược phát
triển nguồn nhân lực là một chiến lược có vai trị trung tâm, đồng thời việc thực
hiện các chiến lược khác đều có liên quan trực tiếp ñến việc ñảm bảo nhân lực cho
việc thực hiện các chiến lược đó.
Nhân lực là một trong các nguồn lực quan trọng để duy trì và phát triển hệ
thống các trường cao ñẳng nghề ở Việt Nam. Việc ñảm bảo nhân lực cho chiến lược
phát triển trường cao ñẳng nghề là một yêu cầu tất yếu không chỉ xuất phát từ sự
duy trì sự tồn tại và phát triển của mỗi trường cao ñẳng nghề trong hệ thống giáo

dục quốc dân, mà cịn từ u cầu đảm bảo nhân lực cho chiến lược phát triển giáo
dục của Nhà nước ta hiện nay.
1.2.3. Vai trò của nhân lực trong việc thực hiện chiến lược phát triển của
trường cao ñẳng nghề.
Con người đóng vai trị rất quan trọng trong sự phát triển của xã hội, con
người không chỉ là chủ thể của họa động sản xuất, là yếu tố hàng đầu đóng vai trị
quyết định trong sự phát triển của lực lượng sản xuất, mà nó cịn là chủ thể của q
trình lịch sử, của tiến bộ xã hội. Vì vậy, trong hiện tại và tương lai, nhân lực luôn là
nguồn yếu tố có vai trị quan trọng, quyết định đến chiến lược phát triển của trường
cao ñẳng nghề.
Mỗi trường cao ñẳng nghề đều có chiến lược phát triển riêng của mình, trong
đó chiến lược về phát triển nhân lực là một chiến lược trung tâm trong chiến lược
chung của trường cao ñẳng nghề. Mục tiêu cơ bản của chiến lược này là nhằm xây
dựng đội ngũ viên chức có đạo đức nghề nghiệp và trình độ chun mơn cao, gắn
bó với nhà trường, luôn theo kịp những yêu cầu của thời ñại và ñáp ứng ñược yêu
cầu nhiệm vụ của nhà trường ñặt ra trong từng giai ñoạn.
Các chiến lược phát triển của trường cao đẳng nghề có được thực hiện và
thực hiện có hiệu quả hay khơng phụ thuộc vào việc sử dụng có hiệu quả nhân lực
của trường cao ñẳng nghề. Do ñó, việc bảo ñảm nhân lực có vai trị quan trọng đối
với chiến lược phát triển của trường cao đẳng nghề, bởi mỗi con người trong đó vừa
là chủ thể xây dựng, vừa là chủ thể thực hiện chiến lược. Trong thực hiện chiến
lược phát triển với hệ thống mục tiêu ña dạng, thời gian thực hiện lâu dài trong ñiều


19
kiện kinh tế, chính trị, xã hội có những biến động khó lường thì vai trị của nhân lực
càng cần ñược phát huy ở mức ñộ cao.
Nhân lực của trường cao ñẳng nghề là chủ thể thực hiện chiến lược. Từ chiến
lược ñã hoạch ñịnh ñến triển khai trên thực tế là cả một q trình mà con người
chính là trung tâm của qt trình đó. Mỗi con người trong tổng thể nhân lực của

trường cao đẳng nghề chính là một mắc xích trong cả bộ máy cần được vận hành để
chiến lược có thể được triển khai. Mỗi mục tiêu, nội dung, yêu cầu của chiến lược
ñược cụ thể hóa thơng qua hành động của mỗi con người ở những loại cơng việc
khác nhau nhưng đều phải có sự thống nhất hướng ñi chung ñã ñược hoạch ñịnh. Từ
chiến lược ñến kế hoạch hành ñộng của mỗi bộ phận, mỗi cá nhân phải có sự thống
nhất về ý chí, mục tiêu và thơng đạt về cách thức thực hiện. Muốn vậy, mỗi cá nhân
trong tổng thể nhân lực của trường cao đẳng nghề phải biết mình được làm gì, phải
làm gì, làm như thế nào, được hưởng những lợi ích gì từ việc thực hiện chiến lược.
Con người là yếu tố quan trọng nhất trong việc thực hiện chiến lược, và việc
khai thác nhân lực cũng như sự tận tâm của nhân viên cho sự thay ñổi chiến lược là
một trong những thách thức lớn nhất của người quản lý, lãnh ñạo tại các trường cao
ñẳng nghề. Mỗi cá nhân phải cảm thấy có động lực với những kế hoạch mà họ ñược
giao trọng trách thực hiện và phải biết rằng sự thành cơng của chiến lược có ý nghĩa
quan trọng đối với chính cuộc sống và cơng việc của họ. Họ phải nhìn thấy kết quả
của việc thực hiện chiến lược có giá trị và ý nghĩa để họ nỗ lực làm việc tích cực.
Việc thực hiện chiến lược có thể diễn ra sn sẻ hoặc gặp phải những khó
khăn do tác động từ nhiều phía (bên trong hoặc bên ngồi) như sự rối loạn lịch trình
hoặc sự chệch hướng tập trung của cấp quản lý, sự trục trặc kỹ thuật ảnh hưởng ñến
tiến ñộ... nhưng vấn ñề con người vẫn là nguyên nhân thường gặp nhất. Mỗi cá nhân
trong q trình thực hiện chiến lược có thể phạm phải sai lầm hoặc khơng thực hiện
được mục tiêu của mình. Sự biến động về nhân lực (thơi việc hoặc thuyên chuyển
công tác, nghỉ hưu, tai nạn...) hay các nhóm làm việc khơng hợp tác tốt với nhau,
cán bộ, giáo viên, nhân viên thơng qua đào tạo được giao những cơng việc mà họ
khơng thể đảm đương, các nhà quản lý xa cách những nhân viên phụ trách các bước