Nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức tại cục thuế hà nội

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ “Nâng cao chất lƣợng đội ngũ công
chức tại Cục Thuế Hà Nội” là cơng trình nghiên cứu độc lập do tác giả thực
hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Phạm Thị Liên. Luận văn chưa
được công bố trong bất cứ cơng trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội dung
được trình bày trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, hợp lệ và
đảm bảo tuân thủ các quy định về quyền sở hữu trí tuệ.
Tơi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ.
Tác giả luận văn

Trần Thanh Hoa


LỜI CẢM ƠN
Sau thời gian học tập và nghiên cứu, tơi đã hồn thành đề tài “Nâng cao
chất lượng đội ngũ công chức tại Cục Thuế Hà Nội”. Trong suốt q trình
thực hiện, tơi đã nhận được sự hướng dẫn và hỗ trợ nhiệt tình từ q thầy cơ,
đồng nghiệp. Tôi chân thành gửi lời cảm ơn sâu sắc đến:
Tất cả các cơ quan và cá nhân đã tạo điều kiện, giúp đỡ cho tơi trong q
trình học tập và nghiên cứu hồn thành luận văn này.
Tơi xin chân thành cảm ơn tồn thể q thầy, cơ và các cán bộ, cơng
chức của Trường Đại học Cơng Đồn đã giúp đỡ tơi về mọi mặt trong suốt
q trình học tập và nghiên cứu.
Đặc biệt tơi xin bày tỏ lịng kính trọng và biết ơn sâu sắc đến Tiến sĩ
Phạm Thị Liên - Trường Đại học Cơng Đồn. Cơ trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ
tận tình tơi trong suốt thời gian nghiên cứu để hồn thành luận văn này.
Tơi xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo Cục Thuế Hà Nội và các cán bộ,
cơng chức tại Phịng Tổ chức cán bộ đã nhiệt tình tổng hợp, cung cấp các số
liệu phục vụ cho việc nghiên cứu luận văn này.
Cuối cùng, chân thành cảm ơn gia đình và bạn bè cùng lớp, đồng nghiệp
những người đã luôn tạo mọi điều kiện, cổ vũ và động viên tôi trong suốt thời

gian thực hiện luận văn.
Tác giả luận văn

Trần Thanh Hoa


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC VIẾT TẮT
DANH MỤC SƠ ĐỒ
DANH MỤC BẢNG
DANH MỤC BIỂU
DANH MỤC HÌNH
MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài.............................................................................1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài...........................2
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu............................................................4
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn........................................4
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu........................................5
6. Đóng góp mới của đề tài............................................................................6
7. Kết cấu của luận văn..................................................................................6
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI
NGŨ CƠNG CHỨC NGÀNH THUẾ............................................................7
1.1. Cơng chức nhà nƣớc và công chức ngành thuế.................................7
1.1.1. Khái niệm công chức nhà nước........................................................7
1.1.2. Khái niệm công chức ngành thuế.....................................................9
1.2. Đội ngũ công chức ngành thuế............................................................9
1.2.1. Khái niệm đội ngũ công chức ngành thuế........................................9

1.2.2. Đặc điểm của đội ngũ công chức ngành thuế.................................10
1.2.3. Phân loại đội ngũ công chức ngành thuế........................................11
1.3. Chất lƣợng đội ngũ công chức ngành thuế......................................12
1.3.1. Khái niệm chất lượng đội ngũ công chức ngành thuế....................12
1.3.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cơng chức ngành thuế .. 13


1.4. Nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức ngành thuế......................17
1.4.1. Khái niệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ngành thuế....17
1.4.2. Các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ngành thuế .. 18
1.5. Các nhân tố ảnh hƣởng đến nâng cao chất lƣợng đội ngũ cơng chức . 25

1.5.1. Nhân tố bên ngồi..........................................................................25
1.5.2. Nhân tố bên trong...........................................................................28
1.6. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức của một số
cục thuế và bài học rút ra cho Cục Thuế Hà Nội....................................30
1.6.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của một số
cục thuế....................................................................................................30
1.6.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Cục Thuế Hà Nội.........................33
Tiểu kết chƣơng 1.........................................................................................35
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ
CÔNG CHỨC TẠI CỤC THUẾ HÀ NỘI..................................................36
2.1. Giới thiệu chung về Cục Thuế Hà Nội..............................................36
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển..................................................36
2.1.2. Một số đặc điểm cơ bản ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội
ngũ công chức..........................................................................................37
2.2. Phân tích thực trạng chất lƣợng đội ngũ cơng chức tại Cục Thuế
Hà Nội.........................................................................................................39
2.2.1. Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại Cục Thuế Hà Nội theo
chuyên môn..............................................................................................40

2.2.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại Cục Thuế Hà Nội theo
thể lực.......................................................................................................47
2.2.3. Thực trạng chất lượng đội ngũ cơng chức tại Cục Thuế Hà Nội theo
phẩm chất chính trị, đạo đức công vụ......................................................48
2.2.4. Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại Cục Thuế Hà Nội theo
mức độ hồn thành cơng việc...................................................................49


2.2.5. Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại Cục Thuế Hà Nội theo
cơ cấu.......................................................................................................50
2.3. Phân tích thực trạng hoạt động nâng cao chất lƣợng đội ngũ công
chức tại Cục Thuế Hà Nội.........................................................................53
2.3.1. Thực trạng công tác quy hoạch đội ngũ cơng chức........................53
2.3.2. Thực trạng tuyển dụng, bố trí, sử dụng, điều động, luân chuyển đội
ngũ công chức..........................................................................................54
2.3.3. Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức.........................56
2.3.4. Thực trạng hoạt động tạo động lực làm việc đối với đội ngũ công chức . 57

2.3.5. Thực trạng kiểm tra, đánh giá đội ngũ công chức..........................61
2.4. Đánh giá thực trạng nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức tại
Cục Thuế Hà Nội.......................................................................................62
2.4.1. Những mặt đạt được.......................................................................62
2.4.2. Những mặt hạn chế và nguyên nhân..............................................64
Tiểu kết chƣơng 2.........................................................................................69
Chƣơng 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG
CHỨC TẠI CỤC THUẾ HÀ NỘI...............................................................70
3.1. Mục tiêu và phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức

tại Cục Thuế Hà Nội..................................................................................70
3.1.1. Mục tiêu.........................................................................................70

3.1.2. Phương hướng................................................................................72
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ cơng chức tại Cục
Thuế Hà Nội...............................................................................................75
3.2.1. Hồn thiện công tác quy hoạch đối với đội ngũ công chức...........75
3.2.2. Đẩy mạnh đạo tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức..........................76
3.2.3. Hồn thiện cơng tác tuyển dụng đội ngũ cơng chức......................79
3.2.4. Bố trí, sử dụng, ln chuyển đội ngũ cơng chức............................81
3.2.5. Khuyến khích về vật chất và về tinh thần......................................87
3.2.6. Thực hiện cơ chế kiểm tra, giám sát, đánh giá đội ngũ công chức .. 92


Tiểu kết chƣơng 3.........................................................................................96
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ...............................................................97
1. Kết luận....................................................................................................97
2. Khuyến nghị............................................................................................98
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................100
PHỤ LỤC.....................................................................................................103
BTC
CC
CNH - HĐH
CCT
DN
NNL
NNT
QLNN
TCT
TW
XHCN

DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy Cục Thuế Hà Nội.......................................37
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Trình độ chuyên môn của đội ngũ công chức tại Cục thuế Hà Nội
giai đoạn từ 2015 đến 2019.............................................................................40
Bảng 2.2. Trình độ ngoại ngữ, tin học của đội ngũ công chức tại Cục thuế Hà
Nội giai đoạn từ 2015 đến 2019......................................................................42
Bảng 2.3. Số lượng công chức tại Cục thuế Hà Nội giai đoạn từ 2015 đến
2019 chia theo các phòng................................................................................44
Bảng 2.4. Số lượng công chức tại Cục thuế Hà Nội giai đoạn từ 2015 đến
2019 chia theo chức năng................................................................................45
Bảng 2.5. Kết quả khảo sát mức độ hài lịng với cơng việc của đội ngũ công
chức tại Cục Thuế Hà Nội năm 2019..............................................................46
Bảng 2.6. Sức khỏe của đội ngũ công chức tại Cục thuế Hà Nội giai đoạn từ
2015 đến 2019.................................................................................................47
Bảng 2.7. Kết quả đánh giá đội ngũ công chức tại Cục Thuế Hà Nội giai đoạn
từ 2015 đến 2019.............................................................................................49
Bảng 2.8. Cơ cấu theo độ tuổi của đội ngũ công chức tại Cục thuế Hà Nội giai
đoạn từ 2015 đến 2019....................................................................................50
Bảng 2.9. Cơ cấu theo ngạch của đội ngũ công chức tại Cục thuế Hà Nội giai
đoạn từ 2015 đến 2019....................................................................................52
Bảng 2.10. Cơng tác bố trí, sử dụng đội ngũ cơng chức tại Cục Thuế Hà Nội
giai đoạn từ 2015 đến 2019.............................................................................54
Bảng 2.11. Số lượng công chức điều động, luân chuyển của Cục Thuế Hà Nội
giai đoạn từ 2015 đến 2019.............................................................................55
Bảng 2.12. Tình hình bồi dưỡng đội ngũ cơng chức tại Cục Thuế Hà Nội giai
đoạn từ 2015 đến 2019....................................................................................56


Bảng 2.13. Tình hình đào tạo đội ngũ cơng chức tại Cục Thuế Hà Nội giai

đoạn từ 2015 đến 2019 ....................................................................................
Bảng 2.14. Xếp loại thi đua đội ngũ công chức tại Cục Thuế Hà Nội giai đoạn
từ 2015 đến 2019 .............................................................................................
DANH MỤC BIỂU
Biểu đồ 2.1. Số lượng công chức tại Cục thuế Hà Nội giai đoạn từ 2015 đến
2019 ................................................................................................................. 39

Biểu đồ 2.2. Trình độ quản lý nhà nước của đội ngũ công chức tại Cục thuế
Hà Nội giai đoạn từ 2015 đến 2019 ................................................................
Biểu đồ 2.3. Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ cơng chức tại Cục thuế Hà
Nội giai đoạn từ 2015 đến 2019 ......................................................................
Biểu đồ 2.4. Cơ cấu theo giới tính của đội ngũ cơng chức tại Cục thuế Hà Nội
giai đoạn từ 2015 đến 2019 .............................................................................
DANH MỤC HÌNH
Hình 3.1. Mơ hình phương pháp đào tạo hai chiều .........................................


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nước ta đang trong quá trình phát triển kinh tế mạnh mẽ, hội nhập sâu
rộng vào nền kinh tế thế giới, do đó phát triển đội ngũ CC Nhà nước là mối
quan tâm hàng đầu của Đảng và Nhà nước. Đây vừa là thời cơ nhưng cũng
vừa là thách thức đối với đội ngũ CC.
Trong những năm qua, thực hiện chủ trương của Đảng, Nhà nước về cải
cách hành chính, nâng cao chất lượng đội ngũ CC trong các cơ quan hành
chính Nhà nước đã và đang góp phần đáng kể vào tiến trình cải cách hành
chính theo mục tiêu xây dựng nền hành chính hiện đại, có tính chun nghiệp
cao đáp ứng yêu cầu thời kỳ mới.
Nằm trong thực tế chung của Nhà nước, thực trạng xây dựng, sử dụng

đội ngũ CC ngành thuế nói chung và đội ngũ CC tại Cục Thuế Hà Nội nói
riêng cịn một số bất cập, hạn chế. Chính vì vậy, chiến lược cải cách hệ thống
thuế giai đoạn 2020 - 2025 đã đề ra nhiệm vụ là thực hiện “cơ cấu nguồn nhân
lực phù hợp với nhiệm vụ quản lý thuế, xây dựng đội ngũ công chức thuế
chuyên nghiệp, chuyên sâu, trung thực, trong sạch”.
Nhiệm vụ tài chính - thu ngân sách Nhà nước vài năm qua được thực
hiện trong bối cảnh tình hình kinh tế thế giới liên tục gặp khó khăn, phục hồi
tăng trưởng kinh tế chậm hơn so với dự kiến. Ở trong nước, kinh tế vĩ mô đã
bước đầu ổn định và có những chuyển biến tích cực. Tuy nhiên, khó khăn
trong sản xuất - kinh doanh vẫn còn nhiều: số doanh nghiệp phải tạm ngưng
hoạt động, giải thể, phá sản vẫn tăng,…ảnh hưởng lớn đến kết quả thu ngân
sách Nhà nước. Năm 2019, Thành phố Hà Nội cũng như cả nước triển khai
thực hiện nhiệm vụ thu ngân sách trong điều kiện nền kinh tế tiếp tục gặp
nhiều khó khăn. Để tiếp tục hoàn thành nhiệm vụ thu ngân sách Nhà nước
cũng như nhiệm vụ chính trị về quản lý thuế đang đặt ra nhiều vấn đề cấp thiết
đối với Cục Thuế Hà Nội, trong đó có việc nhanh chóng xây dựng và nâng
cao chất lượng đội ngũ CC.


2
Nhận thấy tầm quan trọng đó, tác giả đã chọn đề tài “Nâng cao chất
lƣợng đội ngũ công chức tại Cục Thuế Hà Nội” cho luận văn của mình để
có thể đi sâu tìm hiểu và đưa ra những kết luận. Đề tài này tập trung nghiên
cứu, đánh giá thực trạng, đề xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm góp
phần nâng cao chất lượng đội ngũ CC tại Cục Thuế Hà Nội, đáp ứng tốt các
yêu cầu, nhiệm vụ chính trị, nhiệm vụ thu ngân sách trong giai đoạn hiện nay.
Đề tài là kết quả nghiên cứu của tôi trên cơ sở vận dụng những kiến thức khoa
học đã được học trong quá trình đào tạo với kinh nghiệm trong thực tiễn cơng
tác của bản thân.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài

Cơng chức Nhà nước là vấn đề đã được nhiều nhà nghiên cứu, nhiều nhà
quản lý quan tâm, tìm hiểu. Từ khi nước ta chuyển đổi từ mơ mình kế hoạch
hóa tập trung bao cấp sang cơ chế thị trường, thực hiện cơng cuộc cải cách
hành chính Nhà nước thì nâng cao chất lượng đội ngũ CC là đề tài được đề
cập đến nhiều trong các hoạt động nghiên cứu khoa học và quản lý thực tiễn.
Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Nhà nước KHXH 05-03 (GS.TS.
Nguyễn Phú Trọng làm chủ nhiệm đề tài), “Luận chứng khoa học cho việc
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước”, đã đúc kết và đưa ra những quan điểm, sự định hướng
trong việc sử dụng các biện pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
nói chung và trong các lĩnh vực khác nhau của đời sống kinh tế - xã hội. Do
đó, đề tài là một tài liệu được tham khảo hữu ích nhất trong trường hợp liên
quan đến cán bộ là CC, viên chức trong các đơn vị sự nghiệp.
Tác giả Phạm Công Nhất với đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập kinh tế” năm 2008, Tạp chí Cộng sản số
786.

Tác giả đã nhấn mạnh chất lượng NNL nước ta còn nhiều bất cập và hạn

chế do: thu nhập bình quân đầu người thấp, vấn đề quy hoạch và phát triển NNL
cịn hạn chế, từ đó, tác giả đưa ra các giải pháp để phát triển và nâng cao chất

lượng NNL đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH-HĐH đất nước.


3
“7 giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam”, PGS.TS. Phạm
Văn Sơn, Báo giáo dục thời đại, năm 2015. Trong bài phỏng vấn, tác giả đã
chỉ đưa ra 7 nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL gồm: Nâng cao
trình độ học học vấn và kĩ năng lao động, khuyến khích lao động tự học, gắn

chiến lược phát triển nhân lực với chiến lược phát triển kinh tế – xã hội, trọng
nhân tài và xây dựng xã hội học tập, cải thiện thông tin về thị trường lao động,
mở rộng hợp tác quốc tế.
Đề tài “Vận dụng mối quan hệ giữa đạo đức và pháp luật trong xây dựng
công chức nhà nước ở Việt Nam hiện nay” của tác giả Trần Hải Minh năm
2012 đã tiếp cận nội dung xây dựng đội ngũ CC Nhà nước từ góc độ vận dụng
mỗi quan hệ giữa đạo đức và pháp luật để tạo ra một đội ngũ CC Nhà nước
vừa có phẩm chất đạo đức tốt vừa có ý thức chấp hành pháp luật cao. Tác giả
đã nghiên cứu mối quan hệ biện chứng giữa đạo đức và pháp luật và chỉ ra
những mâu thuẫn hiện nay cần giải quyết trong cơng tác xây dựng đội ngũ
CC. Từ đó tác giả đã đưa ra một số giải pháp xây dựng đội ngũ CC Nhà nước.
Tác giả Chu Xuân Khánh với đề tài “Hồn thiện việc xây dựng cơng
chức hành chính nhà nước chuyên nghiệp ở Việt Nam” năm 2010 đã nghiên
cứu kinh nghiệm của các quốc gia có nền cơng vụ tiên tiến trên thế giới và
qua đó phân tích thực trạng CC hành chính Nhà nước ở Việt Nam tìm ra
ngun nhân ảnh hưởng tiêu cực đến tính chun nghiệp của CC hành chính ở
Việt Nam. Từ đó tác giả cũng đề xuất các phương hướng và giải pháp để hoàn
thiện việc xây dựng đội ngũ CC hành chính.
Đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức tại văn phịng
Cục Thuế Hà Nội” của tác giả Bùi Thanh Duy năm 2015 đã tiếp cận nội dung
chất lượng đội ngũ cán bộ, CC tại văn phòng Cục Thuế Hà Nội, từ đó nêu lên
thực trạng chất lượng cán bộ, CC tại văn phòng Cục Thuế Hà Nội, những mặt
đạt được và hạn chế qua đó tìm ra nguyên nhân, giải pháp để khắc phục.
Tác giả Cao Diệu Linh với đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
cơng chức-góc nhìn từ cơ sở”; năm 2015, Trang thông tin điện tử Trường


4
chính trị Nghệ An. Tác giả đã khái quát chất lượng đội ngũ cán bộ, CC tỉnh
Nghệ An, từ đó nên lên sự cần thiết khách quan phải quan tâm tới nâng cao

chất lượng đội ngũ CC tỉnh Nghệ An để đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH của tỉnh
Nghệ An.
Các công trình nghiên cứu trên đã có những đóng góp nhất định trong
việc hoạch định chủ trương, chính sách nhằm tìm ra giải pháp nâng cao chất
lượng CC Nhà nước. Tuy nhiên, cho đến nay mới có một cơng trình nghiên
cứu năm 2015 “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức tại văn
phịng Cục Thuế Hà Nội” của Bùi Thanh Duy đề cập tới. Cơng trình nghiên
cứu này đã nói lên thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, CC tại văn phòng
Cục Thuế Hà Nội vào năm 2015. Do thời gian tác giả nghiên cứu đã lâu, cách
đây 4 năm nên thực trạng chất lượng đội ngũ CC tại Cục Thuế Hà Nội đã có
những sự thay đổi nhất định. Vì vậy, việc chọn đề tài nghiên cứu này mang ý
nghĩa thực tiễn, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy QLNN nói
chung và đội ngũ CC nói riêng của Cục Thuế Hà Nội.
3.

Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1. Mục đích
Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CC tại Cục
Thuế Hà Nội
3.2. Nhiệm vụ
Để thực hiện mục đích trên, luận văn có nhiệm vụ:
Hệ thống hóa lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng đội ngũ CC ngành thuế
Phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ CC và hoạt động nâng cao chất lượng
đội ngũ CC tại Cục Thuế Hà Nội, xác định những mặt đạt được, hạn
chế và nguyên nhân của những hạn chế đó
Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CC tại Cục
Thuế Hà Nội
4.

Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn.

4.1. Đối tượng nghiên cứu


5
Đối tượng nghiên cứu của đề tài luận văn là nâng cao chất lượng đội ngũ
CC ngành thuế
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi thời gian: Phân tích thực trạng giai đoạn 2015 – 2019; đề xuất
giải pháp đến năm 2025.
Phạm vi về không gian: Cục Thuế Hà Nội.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
Phương pháp luận: luận văn được nghiên cứ trên cở sở lý luận của chủ
nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng Cộng Sản
Việt Nam về CC và công tác CC, kết quả nghiên cứu đi trước, thực tiễn công
tác quy hoạch, đào tạo để nâng cao đội ngũ CC của Cục Thuế Hà Nội.
Phương pháp thu thập thông tin, các số liệu thống kê tại Cục Thuế Hà
Nội: Tác giả tiến hành thu thập số liệu có liên quan đến chất lượng đội ngũ
CC và các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ CC của Cục Thuế Hà Nội
qua các năm.
Phương pháp thống kê, phân tích: Thơng qua việc thu thập số liệu về các
chỉ tiêu chất lượng đội ngũ CC, từ đó phân tích những mặt đạt được, hạn chế
trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ CC tại Cục Thuế Hà Nội.
Phương pháp so sánh đánh giá: Tác giả so sánh các chỉ số liên quan qua
các năm để thấy rõ nét sự thay đổi, tính hiệu quả của các hoạt động, chính
sách của Cục Thuế Hà Nội trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ CC tại Cục
Thuế Hà Nội.
Phương pháp điều tra xã hội học bằng bảng hỏi (Phiếu điều tra) và
phương pháp phỏng vấn: Được thực hiện qua bốn bước (Chuẩn bị điều tra, thu

thập thông tin đã điều tra, xử lý thông tin, báo cáo kết quả). Điều tra bằng
bảng hỏi để thấy rõ thực trạng chất lượng đội ngũ CC, kết quả là những thông
tin thu được sẽ là các thông tin hữu ích bổ sung cho các thơng tin định tính
qua q trình điều tra, vì vậy cụ thể của điều tra xã hội học như sau:
+ Địa điểm tiến hành điều tra: Cục Thuế Hà Nội


6
+

Tổng số phiếu điều tra phát ra: 120 phiếu;

+

Phương pháp điều tra: Phát phiếu điều tra trực tiếp cho đối tượng cần

điều tra
+

Đối tượng điều tra: CC đang công tác tại Cục Thuế Hà Nội.

Nguồn số liệu:
+

Số liệu thứ cấp: Căn cứ kế hoạch đào tạo, phát triển nhân sự hàng năm

của Cục Thuế Hà Nội; Căn cứ các bảng, biểu thống kê, báo cáo hàng năm của
Cục Thuế Hà Nội; Căn cứ vào báo cáo nghiệm vụ công tác thuế định kỳ hàng
năm của Cục Thuế Hà Nội.
+Số liệu sơ cấp: Tổng hợp kết quả tại các phiếu điều tra để hình thành

nguồn số liệu (120 phiếu điều tra hợp lệ)
6. Đóng góp mới của đề tài
Đề tài phân tích thực trạng về nâng cao chất lượng đội ngũ CC tại Cục
Thuế Hà Nội từ đó chỉ ra những mặt đạt được, hạn chế của Cục Thuế Hà Nội.
Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CC tại Cục
Thuế Hà Nội.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,
nội dung chính của luận văn kết cấu gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức
ngành thuế
Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Cục
Thuế Hà Nội
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Cục
Thuế Hà Nội


7
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO
CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CƠNG CHỨC NGÀNH
THUẾ 1.1. Cơng chức nhà nƣớc và công chức ngành thuế
1.1.1. Khái niệm công chức nhà nước
Khái niệm CC thường được hiểu khác nhau ở các quốc gia. Việc xác
định ai là CC thường do các yếu tố sau quyết định:


Hệ thống thể chế chính trị



Hệ thống thể chế hành chính



Tính truyền thống



Sự phát triển kinh tế - xã hội.



Các yếu tố văn hoá.

Tuy nhiên, ở nhiều quốc gia, dấu hiệu chung của CC ở một nước nào
đó thường là:


Là cơng dân của nước đó



Được tuyển dụng qua thi tuyển



Được bổ nhiệm vào một ngạch hoặc một vị trí cơng việc



Được hưởng lương từ ngân sách Nhà nước

Phạm vi CC có thể rộng hẹp. Ví dụ có những nước coi CC là những
người làm việc trong bộ máy Nhà nước. Trong khi đó có những nước lại chỉ
giới hạn những người làm việc trong các cơ quan QLNN hay hẹp hơn nữa là
trong các cơ quan quản lý hành chính Nhà nước. Trong một số tài liệu tham
khảo, thuật ngữ CC được hiểu theo nhiều cách khác nhau. Một số cách tiếp
cận phổ biến là:
Công chức là người làm việc thường xuyên trong bộ máy hành chính
Nhà nước. Quan niệm này nhằm để phân biệt những người làm cho Nhà nước
trong các tổ chức, cơ quan khác của Nhà nước bằng tính thường xun của
cơng vụ. Tuy nhiên, trong đó khơng đề cập đến điều kiện gì đã


8
tạo cho họ là người làm thường xuyên.
Công chức là người đại diện cho Nhà nước để thực thi quyền hành
pháp. Cách tiếp cận này hạn chế nhóm người làm việc cho Nhà nước trong bộ
máy hành pháp nhưng gắn liền với quyền lực hành pháp. Điều đó cũng có
nghĩa là những người thực thi nhiệm vụ các loại công vụ mang tính dịch vụ
khơng thuộc CC.
Cách tiếp cận này gắn liền với công vụ cho rằng tất cả những ai thực thi
công vụ đều được gọi là CC. Ở mơ hình cơng vụ theo việc làm, phần lớn các
vị trí đều tìm để th và bổ nhiệm những người có năng lực, khả năng. CC là
những người làm việc trong bộ máy hành chính Nhà nước được tuyển dụng
thơng qua hình thức thi tuyển và được phân vào một ngành, ngạch, bậc trong
cơ cấu thứ bậc của nền công vụ và được Nhà nước trả công. Cách tiếp cận này
cụ thể hơn và loại trừ những người làm việc thơng qua bầu cử, cũng khơng
tính đến những người làm việc có tính thường xun thơng qua thi tuyển.

Ở

Việt Nam, khái niệm CC được quy định lần đầu tiên tại Điều 1 của

Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam Dân chủ
Cộng hịa: “Những cơng dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để
giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay
ngồi nước đều là cơng chức, trừ những trường hợp riêng biệt, do Chính phủ
quy định”[9]. Có thể thấy, phạm vi về CC theo khái niệm này chưa được mở
rộng, những người được tuyển dụng làm việc thường xuyên trong cơ quan
Chính phủ, ngoại trừ những người làm việc ở các cơ quan của Nhà nước như
Viện Kiểm sát, Tòa án,…và các cơ quan, đơn vị sự nghiệp.
Sau đó suốt một thời gian dài, khái niệm CC ít được sử dụng, thay vào
đó là khái niệm cán bộ, công nhân viên Nhà nước, không phân biệt CC, viên
chức với công nhân.
Thực hiện công cuộc đổi mới, trước yêu cầu khách quan của tiến trình cải
cách nền hành chính Nhà nước địi hỏi chuẩn hóa đội ngũ CC Nhà nước, thuật
ngữ CC được sử dụng trở lại. Tại Nghị định số 169/HĐBT ngày 25/ 5/1991 của


9
Hội đồng Bộ trưởng, tiếp đó là Nghị định số 95/1998/NĐ-CP ngày
17/11/1998 của Chính phủ, Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003
của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, CC trong các cơ
quan Nhà nước, khái niệm CC được đề cập một cách rõ ràng, cụ thể.
Hiện nay, trước yêu cầu của sự phát triển kinh tế - xã hội, sự phát triển
của đời sống chính trị pháp lý Luật cán bộ, công chức được Quốc hội nước
Cộng hịa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII thơng qua ngày 13/11/2008, có
hiệu lực từ ngày 01/01/2010 quy định tại Khoản 2 Điều 4 của Luật cán bộ,
công chức như sau:

“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chun nghiệp, cơng nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước; đối
với CC trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì
lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật.”[22].
1.1.2. Khái niệm công chức ngành thuế
Công chức ngành thuế là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ
nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan thuế Nhà nước ở TW, cấp
tỉnh, cấp huyện, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước.
1.2. Đội ngũ công chức ngành thuế
1.2.1. Khái niệm đội ngũ công chức ngành thuế
Đội ngũ CC ngành thuế là những người làm trong công sở thuế, hưởng
lương từ ngân sách Nhà nước, được xếp vào một ngạch bậc nhất định phù hợp


10
với trình độ đào tạo, được sử dụng quyền lực của Nhà nước để thực thi công vụ
CC trong các công sở thuế trên cơ sở chức năng nhiệm vụ do pháp luật quy định.

1.2.2. Đặc điểm của đội ngũ công chức ngành thuế
Đội ngũ CC ngành thuế Nhà nước hình thành và phát triển gắn liền với
quá trình cách mạng của nước ta, trải qua các thời kỳ khác nhau. Đội ngũ CC
ngành thuế có một số đặc điểm như sau:

Theo quy định hiện hành, những người đang làm việc trong hệ thống
thuế đều được coi là CC thuế.
Ở

ngành thuế có sự ln chuyển, bố trí CC giữa các tổ chức trong hệ

thống. Chẳng hạn, CC làm việc trong cơ quan TCT có thể luân chuyển về Cục
Thuế các tỉnh, thành phố làm việc và ngược lại.
Đội ngũ CC ngành thuế là một bộ phận nhân lực quan trọng trong hệ
thống thuế Nhà nước do Đảng và Nhà nước lãnh đạo. Hệ thống thuế bao gồm:
TCT; Cục Thuế các tỉnh, thành phố; CCT các huyện, thị xã.
Đội ngũ CC ngành thuế là những người công sở thuế, là người đại diện
cho Nhà nước, cho cơ quan thuế để xử lý các mối quan hệ với NNT theo quy
định của pháp luật. CC ngành thuế là nhân tố hợp thành công sở thuế, là người
đại diện cho Nhà nước, cho cơ quan thuế để xử lý các mối quan hệ với NNT
theo quy định của pháp luật. Đội ngũ CC ngành thuế được coi là dây chuyền,
cầu nối giữa Đảng, Chính phủ với nhân dân, là những người đem chính sách,
pháp luật thuế của Nhà nước tuyên truyền giải thích cho nhân dân hiểu và thi
hành để nhằm thu đủ, thu đúng, thu kịp thời tiền thuế của NNT vào ngân sách
Nhà nước đồng thời biết lắng nghe ý kiến phản ánh của nhân dân về chính
sách thuế để góp ý với Đảng, Nhà nước đặt chính sách, pháp luật thuế cho
đúng, phù hợp với thực tiễn.
Vì vậy, nếu đội ngũ CC ngành thuế yếu kém thì chính sách thuế không
thể thực hiện tốt được, mặt khác việc hoạch định, xây dựng chính sách thuế
mới sẽ dễ sai lầm và không phù hợp.


11
1.2.3. Phân loại đội ngũ công chức ngành thuế
Theo quy định tại Điều 29 Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của luật cán

bộ, công chức và luật viên chức năm 2019 quy định về phân loại CC như sau:

“1. Căn cứ vào lĩnh vực ngành, nghề, chuyên môn, nghiệp vụ, công
chức được phân loại theo ngạch công chức tương ứng sau đây:
a)

Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao

cấp hoặc tương đương;
b)

Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên

chính hoặc tương đương;
c)

Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc

tương đương;
d)

Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc

tương đương và ngạch nhân viên;
đ) Loại đối với ngạch công chức quy định tại điểm e khoản 1 Điều 42
của Luật này theo quy định của Chính phủ.”[24].
Theo quy định tại Điều 34 Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định:
“2. Căn cứ vào vị trí cơng tác, cơng chức được phân loại thành:
-

Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;

-

Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.”[22].

Trong các cơ quan thuế, có hai loại ngạch chính: Ngạch chuyên viên
(Các CC được tuyển dụng, bổ nhiệm làm ở các bộ phận hành chính, tổ chức)
và Chuyên ngành thuế (Các CC được tuyển dụng làm công tác chuyên môn công tác quản lý thuế). Trong nội dung bài luận văn này, sẽ đi sâu nghiên cứu,
tìm hiểu và phân tích các nội dung liên quan đến CC giữ ngạch CC chuyên
ngành thuế.
Theo thông tư số 77 năm 2019 của Bộ Tài chính ngày 11/11/2019 quy
định về việc quy định mã số, tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ và xếp lương
đối với các ngạch cơng chức chun ngành kế tốn, thuế, hải quan, dự trữ,
quy định chức danh và mã số ngạch của CC ngành thuế như sau:


12
“Chức danh và mã số ngạch công chức chuyên ngành thuế, bao gồm:
a) Kiểm tra viên cao cấp thuế
b) Kiểm tra viên chính thuế
c) Kiểm tra viên thuế
d) Kiểm tra viên trung cấp thuế
đ) Nhân viên thuế
1.3. Chất lƣợng đội ngũ công chức ngành thuế
1.3.1. Khái niệm chất lượng đội ngũ công chức ngành thuế
Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam đang nhanh chóng hội nhập vào
nền kinh tế khu vực và thế giới, ngành thuế cả nước đã và đang tiếp cận với
các hệ thống quản lý tiên tiến, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả
trong lĩnh vực quản lý của ngành.

Chất lượng là đặc tính khách quan của sự vật. Chất lượng biểu thị ra bên
ngồi các thuộc tính, các tính chất vốn có của sự vật. Quan niệm chung nhất
về “chất lượng” là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một người, một sự vật, sự
việc.
Chất lượng đội ngũ CC ngành thuế là chất lượng của tập hợp CC trong
tồn ngành thuế. Nó được thể hiện qua tiêu chí về sức khỏe, trí tuệ, trình độ,
sự hiểu biết, đạo đức nghề nghiệp và tinh thần phục vụ NNT của đội ngũ CC
thuế Nhà nước trong q trình hồn thành cơng vụ.
Chất lượng của đội ngũ CC ngành thuế thể hiện mối quan hệ phối hợp,
hợp tác giữa các yếu tố, các thành viên cấu thành nên bản chất bên trong của
AC

thuế. Chất lượng đội ngũ CC ngành thuế phụ thuộc vào chất lượng của

từng CC đó, được thể hiện ở trình độ chun mơn, sự hiểu biết về chính trị, xã
hội, phẩm chất đạo đức, khả năng thích nghi với sự chuyển đổi của nền kinh
tế.
Thông qua các tiêu chuẩn về năng lực, các kỹ năng, nghiệp vụ, đạo đức
cơng vụ, trình độ tin học, ngoại ngữ, khả năng giải quyết thực thi cơng
vụ,…của người CC sẽ nói lên chất lượng của đội ngũ CC ngành thuế. Chất


13
lượng của đội ngũ CC ngành thuế còn bao hàm tình trạng sức khỏe của đội
ngũ CC trong quá trình hồn thành cơng việc.
Chất lượng đội ngũ CC ngành thuế được nâng cao sẽ tạo điều kiện
thuận lợi để hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của bộ máy ngành thuế, nâng
cao hiệu lực, hiệu quả QLNN về lĩnh vực thu ngân sách và áp dụng tiến bộ
khoa học kỹ thuật trong cơng tác quản lý về thuế.
1.3.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức ngành thuế

Để đánh giá chất lượng đội ngũ CC có rất nhiều các hiểu và tiêu chí khác
nhau cho từng ngành nghề, lĩnh vực như tiêu chí: về sức khỏe, giới tính, trình
độ chun mơn, nghiệp vụ, phẩm chất chính trị, đạo đức cơng vụ, độ tuổi lao
động,… Như vậy, có thể thấy để đánh giá một đội ngũ CC có chất lượng tốt
hay khơng thì những tiêu chí như trên vừa có thể đánh giá, định lượng được
và cũng có những tiêu chí khó có thể đánh giá một cách triệt để được. Song,
trong phạm vi nghiên cứu, để đánh giá chất lượng đội ngũ CC một cách khách
quan tác giả đã tổng hợp một số tiêu chí cụ thể dưới đây.
1.3.2.1. Nhóm tiêu chí đánh giá chun mơn của đội ngũ cơng chức
ngành thuế
-

Tiêu chí về trình độ văn hóa: Trình độ văn hố là mức độ học vấn giáo dục

mà CC đạt được. Hiện nay, trình độ văn hố của CC được phân thành 3 cấp với
mức độ từ thấp đến cao: Tiểu học, Trung học cơ sở, Trung học phổ thơng.

-Tiêu chí về chun mơn nghiệp vụ: Trình độ chun mơn nghiệp vụ là
trình độ được đào tạo qua các trường lớp có văn bằng chun mơn phù hợp
với u cầu của cơng việc. Trình độ chun mơn nghiệp vụ ứng với hệ thống
văn bằng và được chia thành các trình độ: sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học
và trên đại học. Trình độ chun mơn đào tạo của CC cần phải phù hợp với
yêu cầu thực tế của công việc được giao. Như vậy để đánh giá trình độ chun
mơn nghiệp vụ đề tài sử dụng tiêu chí tỷ lệ CC qua đào tạo và tỷ lệ CC được
đào tạo đúng chun ngành.
-Tiêu chí về trình độ ngoại ngữ, tin học: Giỏi về ngoại ngữ, tin học là


14
một lợi thế lớn đối với mỗi CC. Nó giúp bản thân CC giao tiếp, xử lý thơng

tin nhanh chóng, thuận lợi mang lại hiệu quả cao trong quá trình thực thi
nhiệm vụ. Trình độ ngoại ngữ, tin học gồm: chứng chỉ, trung cấp và đại học
trở lên.
-Tiêu chí về trình độ lý luận chính trị: Một CC có trình độ lý luận chính
trị vững vàng sẽ có lợi thế lớn trong cơng tác lãnh đạo hay quản lý. Trình độ
lý luận chính trị được chia thành các cấp gồm: trình độ sơ cấp, trung cấp, cử
nhân và cao cấp.
- Tiêu chí về vị trí cơng việc: thể hiện ở việc CC đã được sắp xếp đúng
với chuyên môn đào tạo và ngạch hiện giữ hay chưa. Với CC ngành thuế thì
nhiệm vụ chun mơn là các cơng tác quản lý thuế như: kê khai và kế toán
thuế; tuyên truyền, hỗ trợ NNT; thanh tra thuế; kiểm tra thuế; quản lý nợ và
cưỡng chế nợ thuế; thu, tính thuế, phí, lệ phí.
1.3.2.2. Nhóm tiêu chí đánh giá theo thể lực của đội ngũ công chức
ngành thuế
Khi tuyển chọn CC, yêu cầu về sức khỏe là một trong những yêu cầu bắt
buộc, đồng thời nó cũng là yếu tố quan trọng cần được duy trì trong suốt quá
trình làm việc đến khi CC về hưu. Người CC không mắc bệnh không hẳn là
người có sức khỏe tốt. Người CC có tinh thần phấn chấn, thoải mái tinh thần
và thể chất thì sẽ có lợi thế để hồn thành cơng việc hơn. Sức khỏe là tổng hịa
nhiều nhân tố bên ngồi và bên trong, về cả tinh thần lẫn thể chất. Theo quyết
định số 1613/QĐ-BYT của Bộ Y tế ngày 15 tháng 8 năm 1997, đã phân chia
sức khỏe thành 5 loại:
+

Loại I – Rất khỏe

+

Loại II – Khỏe

+

Loại III – Bình thường

+

Loại IV – Yếu

+

Loại V – Rất yếu”[4].


15
Có thể thấy sức khỏe là yếu tố quan trọng không thể thiếu khi đánh giá
chất lượng đội ngũ CC, vì một người CC có năng lực, trình độ chun môn,
nghiệp vụ tốt đến đâu, nếu sức khỏe, thể lực khơng đảm bảo thì sẽ hạn chế
đến khả năng làm việc, khả năng thực thi công vụ sẽ giảm sút rất nhiều. Để
đội ngũ CC có sức khỏe, thể lực tốt phục vụ cơng tác địi hỏi sự nỗ lực rèn
luyện, bồi dưỡng của bản thân mỗi CC, bên cạnh đó, Nhà nước cần xây dựng
và thực hiện đồng bộ các giải pháp nâng cao đời sống vật chất và tinh thần,
nâng cao thể chất, chăm sóc sức khỏe cho đội ngũ CC.
1.3.2.3. Nhóm tiêu chí đánh giá phẩm chất chính trị, đạo đức cơng vụ
của đội ngũ cơng chức ngành thuế
- Về phẩm chất chính trị
Phẩm chất đạo đức của CC ngành thuế được thể hiện trong cuộc sống
thường ngày cũng như trong công tác được thể hiện qua có lối sống lành
mạnh, đạo đức tốt, nghiêm chỉnh chấp hành chính sách pháp luật, chủ trương,
đường lối của Đảng, chu đáo, tận tình hỗ trợ NNT, khơng gây khó dễ, hách
dịch, quan liêu đối với NNT khi họ đến giải quyết công việc.

- Về đạo đức công vụ
Đạo đức công vụ là tập hợp những nguyên tắc, quy tắc, chuẩn mực xã
hội nhằm điều chỉnh và đánh giá cách ứng xử của CC ngành thuế trong mối
quan hệ với nhau và quan hệ với xã hội. Đạo đức công vụ là đạo đức của
người CC ngành thuế, phản ánh mối quan hệ giữa CC với nhân dân, tổ chức,
đồng nghiệp tại đơn vị trong q trình thực thi cơng vụ. Tiêu chí này chính là
thước đo để xã hội đáng giá CC ngành thuế về thái độ, hành vi, ứng xử trong
cơng việc.
Trong q trình thực thi cơng vụ, đạo đức của CC thuế rất khó để xác định
được qua những chỉ tiêu cụ thể. Thông qua các biểu hiện đạo đức của CC dư luận
đánh giá qua sự khen ngợi hay chê bai, không tán thành hay tán thành hoạt động
của người CC. Những đánh giá tiêu cực hay tính cực đó ln đem lại kết quả tốt
đẹp cho xã hội, tính nhân văn cao và gắn liền với lợi ích tồn dân.


16
1.3.2.4. Nhóm tiêu chí đánh giá mức độ hồn thành nhiệm vụ của đội
ngũ công chức ngành thuế
-

Đánh giá mức độ hồn thành nhiệm vụ thơng qua đánh giá CC của cơ

quan thuế: tiêu chí này là đánh giá năng lực trong quá trình làm việc của CC,
phản ánh mức độ đảm nhận trách nhiệm, nghĩa vụ của CC, mức độ thực thi
nhiệm vụ của CC. Việc đánh giá mức độ hồn thành cơng việc tức là so sánh
chi tiết việc thực hiện nhiệm vụ của CC ngành thuế với các tiêu chuẩn mà
ngành quy định trong tiêu chuẩn đánh giá hồn thành nhiệm vụ. Trong trường
hợp, khơng phải do lỗi của bộ máy tổ chức mà liên tục đánh giá CC khơng
hồn thành nhiệm vụ thì có thể kết luận rằng chất lượng CC thấp và không
đảm bảo yêu cầu của cơng việc được giao ngay cả khi trình độ chuyên môn

của CC cao hơn so với yêu cầu của cơng việc đó.
-

Đánh giá thơng qua sự hài lịng của NNT: đây là yếu tố tương đối mới

trong việc đánh giá CC. Hiện tại ngành thuế mới đang triển khai việc thực hiện.
Đánh giá sự hài lòng của NNT đối với sự phục vụ của cơ quan thuế nhằm đánh
giá mức độ hài lịng về chính sách thuế, mức độ hài lịng về thủ tục hành chính
thuế, mức độ hài lòng về thái độ phục vụ của CC thuế… để từ đó có những giải
pháp, đề xuất phù hợp tạo thuận lợi hơn cho NNT cũng như đảm bảo hiệu quả
trong công tác quản lý thuế. Mặt khác, để cái nhìn khách quan hơn nữa về chất
lượng đội ngũ CC ngành thuế thông qua chất lượng phục vụ của các công tác
quản lý thuế, một số đề xuất về cách xây dựng tiêu chí đánh giá này nên được

xem xét, xây dựng nhằm làm tốt hơn nữa việc đánh giá chất lượng dịch vụ
cơng tác thuế nói chung và chất lượng CC. Đây cũng là yếu tố phản ánh đạo
đức công vụ của người CC ngành thuế một cách khách quan nhất.
1.3.2.5. Nhóm tiêu chí đánh giá theo cơ cấu của đội ngũ công chức
ngành thuế
Cơ cấu đội ngũ CC ngành thuế là yếu tố không thể thiếu khi xét đến chất
lượng đội ngũ CC, cơ cấu có hợp lý hay không cũng phản ánh chất lượng đội
ngũ CC cao hay thấp. Cơ cấu đội ngũ CC ngành thuế thể hiện trên các


17
phương diện khác nhau như: giới tính, độ tuổi, ngạch,…
-

Cơ cấu theo độ tuổi

Cơ cấu đội ngũ CC ngành thuế theo độ tuổi sẽ có tác động đến tính ổn
định của số lượng và chất lượng đội ngũ CC trong một tổ chức. Cơ cấu theo
độ tuổi là chỉ tiêu để xây dựng các chương trình đào tạo và chăm sóc sức khỏe
cho đội CC. Cơ cấu theo độ tuổi nếu có hướng trẻ hố sẽ dẫn đến áp lực về
nhu cầu lập gia đình, thai sản...Ngồi ra khi cơ cấu theo độ tuổi thấp phản ánh
đội ngũ CC chưa có nhiều kinh nghiệm, trình độ đào tạo chưa cao dẫn tới chất
lượng cịn thấp.
- Cơ cấu theo giới tính
Cơ cấu theo giới tính là chia đội ngũ CC ngành thuế thành hai bộ phận
nam giới và nữ giới. Cơ cấu giới tính cho phép xác định tỷ lệ nam và nữ bằng
cách so sánh số nam hoặc nữ với tổng thể CC. Giới tính có vai trị quyết định
đến cân bằng sinh thái của cộng đồng nói chung và của một đơn vị, tổ chức
nói riêng trong những mối liên hệ kinh tế - xã hội mật thiết.
- Cơ cấu theo ngạch
Cơ cấu đội ngũ CC ngành thuế theo ngạch thể hiện thứ bậc về năng lực
và trình độ chun mơn của CC. Tỷ lệ CC có thức bậc cao cho thấy sự ổn
định, bền vững và chất lượng đội ngũ CC tại đơn vị đó cao hay thấp.
1.4. Nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức ngành thuế
1.4.1. Khái niệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ngành thuế
Nâng cao chất lượng đội ngũ CC ngành thuế là tổng thể các hình thức,
phương pháp, chính sách nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng CC
như: đào tạo, bồi dưỡng, chăm sóc sức khoẻ về thể lực, tinh thần và khai thác
tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động. Thông qua việc tuyển dụng,
sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc, môi trường văn hố, xã hội,
hành lang pháp lý nhằm kích thích động cơ, thái độ làm việc của CC thuế, để
họ mang hết sức mình hồn thành cơng vụ được giao.